Manual Competente Cheie

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII
PREFA
n ianuuarie 2007 am primit o invitaie s participm la un proiect Socrates Gruundtvig 2 TIC-T TAC-
Tehnologiile informaiilor i comuunicaiilor - Tehnologii adaptate persoanelor n cuutarea unuui loc de
muunc.
Deoarece preocuuprile noastre n domeniuul promovrii utilizrii calcuulatoruuluui suunt constante, am
acceptat propuunerea cuu plcere.
Proiectuul i propuune, n primuul rnd, stuudierea celor mai eficiente metode de utilizare a compuuteruu-
luui pentruu cuutarea i gsirea unuui loc de muunc.
Partenerii n proiect auu fost:

Association pouur la Maison de lEmploi et de la Formation MEF, Cherbouurg, Frana
Ecole Induustrielle et Commerciale Moyenne Juules Hiernauux, Clarleroi, Belgia
Rseauu Euuropen dInitiatives dIntgration Economiquues et Sociales (REIIES)), Clarleroi, Belgia
Instituuto Nazionale Di Formazione Cooperativa (INFORCOOP)) Roma, Italia
LE Rseauu, Clarleroi, Belgia
Info Project SRL, Baia Mare, Romania
Proiectuul a continuuat n al doilea an fr MEF i REIIES, coordonarea fiind preluuat de INFOR-

COOP, Italia.
Experiena dobndit n primuul an, vizitele fcuute la instituuiile partenere din Frana, Italia i Belgia
ne-aa inspirat n alctuuirea unuui cuurs pe tema competenelor cheie.
i astfel, duup o muunc suusinuut, n colaborare cuu echipa de la CJAPP Maramuure - Centruul
Juudeean pentruu Asistena Psiho Pedagogic, coordonat de Florentina Baciuu, am reuuit s alctuuim
prezentuul voluum, care are valenele unuui ghid i ale unuui cuurs, deopotriv.
El se vrea un ghid prin abordarea i definirea competenelor cheie - achiziii n afara crora este
greuu de concepuut afirmarea personal i profesional a ceteanuuluui euuropean.
O simpl prezentare teoretic a acestora ar fi fost steril i insuuficient. Din acest motiv am optat i
pentruu realizarea de exerciii.
Am urmrit ca fiecare exerciiuu de cuultivare a unei competene cheie s fie consolidat/duublat de
activiti practice astfel nct, materialuul s se constituuie ntr-uun instruument de iniiere teoretic i practic
(la ndemna celor interesai)) de asimilarea unor abiliti, atituudini i deprinderi ce pot asiguura accesuul i
suuccesuul pe piaa muuncii.
Anexele cuuprind materiale utile: Cadruul Euuropean de Referin n domeniuul competenelor cheie,
precuum i modele de CV euuropean.
Mariana Gabriela HUDREA

Florentina Carolina BACIU
3
COMPETENE CHEIE
Adaptare dup materialul elaborat n cadrul Comisiei Europene,
Directoratul General pentru Educaie i Cultur Grup n lucru B
Competene cheie
Competenele cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii
- Cadru de referin european, noiembrie 2004
http://europa.eu.int./comm/education
Prezentare general
Dezvoltarea tehnologic din ultimele decenii precum i fenomenul globalizrii au determinat instituii i spe-
cialiti din ntreaga lume s caute competenele de care are nevoie orice cetean al Planetei pentru a se integra
cu succes n viaa social ntr-o economie bazat pe cunoatere care s asigure dezvoltarea economic, slujbe
mai bune i o mai mare coeziune social1.
Aceast cercetare a fost nceput i pe continentul european mai ales dup ce Consiliul European de la
Lisabona din 2000 a recunoscut educaia, instruirea i ncadrarea ntr-un loc de munc ca parte integrant a politi-
cilor economice i sociale necesare transformrii economiei Europei n cea mai dinamic economie bazat pe
cunoatere.
Au fost constituite mai multe comisii care au avut rolul s elaboreze un Cadru European care s defineasc
noile competene de baz1. Acest cadru trebuia s se refere la Tehnologia Informaiei i Comunicaiilor, la cultura
tehnologic, limbi strine, antreprenoriat i abiliti sociale2.
Activitatea grupului de lucru pentru competene cheie a nceput n 2001 avnd ca obiective principale iden-
tificarea noilor deprinderi i cum aceste deprinderi pot fi integrate mai bine n programa colar i apoi
meninute i nvate de-a lungul vieii. n cadrul acestei cercetri s-a pus un accent deosebit pe grupurile deza-
vantajate, cele cu nevoi specifice, abandon colar i educaia adulilor.
n acest context termenul de competen se refer la obinerea unui grad de integrare ntre capabiliti i
obiectivele sociale mai largi de care are nevoie fiecare individ. Studiul Eurydice3 consider competenele cheie
vitale pentru participarea cu succes la viaa social. Multe dintre aceste competene sunt definite ca generice sau
transversale. Acestea trebuie s conduc la un management mai eficient al parcursului educaional al fiecrui indi-
vid, comunicarea i relaiile sociale i interpersonale i s reflecte trecerea accentului de la predare la nvare.
n Raportul de progres al Grupului de lucru B, din 20032, au fost stabilite 8 domenii ale competenelor cheie.
Termenul de competene se refer la o combinaie de deprinderi, cunotine, aptitudini i atitudini i includ
disponibilitatea de a nva in completarea la a ti cum.
Astfel competenele cheie cuprind trei aspecte ale vieii:

a. mplinirea personal i dezvoltarea de-a lungul vieii (capital cultural): competenele cheie trebuie s dea posi-
bilitatea oamenilor s-i urmeze obiectivele individuale n via, condui de interesele personale, aspiraii i
dorina de a continua nvarea pe tot parcursul vieii;
b. cetenia activ i incluziunea (capital social): competenele cheie trebuie s le permit indivizilor s participe
n societate n calitate de ceteni activi;
c. angajarea ntr-un loc de munc (capital uman): capacitatea fiecrei persoane de a obine o slujb decent pe
piaa forei de munc.
1 Concluziile Preediniei. Consiliul European de la Lisabona, 23-24 Martie 2000, punctul 26.
2 Competenele cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii - Un cadru de referin european, noiembrie 2004,
Grupul de lucru B "Competene cheie", Implementarea programului de lucru "Educaie i instruire 2010", Comisia
European.
3 Competene cheie. Studiu 5. Eurydice 2002.
4
O caracteristic scoas n eviden de Grupul de lucru se refer la faptul c aceste competene trebuie adap-
tate la cadrul social, lingvistic i cultural al indivizilor.
Pentru a veni n sprijinul persoanelor interesate, n ceea ce urmeaz vom face o prezentare general a com-
petenele cheie aa cum au fost descrise n documentul elaborat de Grupul de lucru B al Comisiei Europene
Competenele cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii, Cadru european de referin, Noiembrie 2004.
DEFINIIE:
Competenele cheie reprezint un pachet multifuncional, transferabil de cunotine, abiliti i atitudini de
care au nevoie toi indivizii pentru mplinirea i dezvoltarea personal, incluziunea social i gsirea unui loc de
munc. Acestea trebuie s se fi dezvoltat la sfritul educaiei obligatorii i trebuie s acioneze ca fundament pen-
tru nvare ca parte a educaiei pe tot parcursul vieii.
Cele opt domenii ale Competenelor cheie sunt:

1. Comunicarea n limba matern
2. Comunicare n limbi strine
3. Competente n matematic i competene elementare n tiine i tehnologie
4. Competente n utilizare a noilor tehnologii informaionale i de comunicaie
5. Competente pentru a nva s nvei
6. Competene de relaionare interpersonal i competene civice
7. Spirit de iniiativ i antreprenoriat
8. Sensibilizare cultural i exprimare artistic
Definiii:
Comunicarea n limba matern:
Comunicarea este abilitatea de a exprima i interpreta gnduri, sentimente i fapte att pe cale oral ct i
scris (ascultare, vorbire, citire i scriere), i de a interaciona ntr-un mod adecvat n cadrul ntregii game a contex-
telor sociale i culturale - educaie i instruire, la serviciu, acas sau in timpul liber.
Comunicare n limbi strine:

Comunicarea ntr-o limb strin are aceleai dimensiuni ca i comunicarea n limba matern: se bazeaz
pe abilitatea de a nelege, de a exprima i de a interpreta gnduri, sentimente i fapte att pe cale oral ct i n
scris (ascultare, vorbire, citire i scriere) ntr-o gam potrivit de contexte sociale - la serviciu, acas, n educaie i
instruire - conform cu dorinele sau nevoile individului. Comunicarea ntr-o limb strin de asemenea apeleaz la
abiliti de mediere i nelegere cultural. Nivelul performanei va varia ntre cele patru dimensiuni, ntre diferitele
limbi i conform cu motenirea i cadrul lingvistic al individului.
Competene n matematic i competene elementare n tiine i tehnologie:

Alfabetizarea matematic este abilitatea de a aduna, scdea, nmuli i mpri mental sau n scris pentru a
rezolva o gam de probleme n situaiile vieii de fiecare zi. Accentul se pune mai ales pe proces dect pe rezultat,
mai degrab pe activitate dect pe cunoatere. Alfabetizarea tiinific se refer la abilitatea i dorina de a utiliza
cunotinele i metodologia menit s explice lumea natural. Competena n tehnologie e vzut ca nelegerea
i utilizarea acelor cunotine i metode care pot modifica cadrul natural ca rspuns la nevoile i dorinele oame-
nilor.
Competene n utilizarea noilor tehnologii informaionale i de comunicaie:

Competena digital implic utilizarea critic i cu ncredere a mijloacelor media electronice la munc, n timpul
liber i pentru comunicare. Aceste competene se refer la gndirea logic i critic, la abilitile de management a
informaiei la standarde nalte, i la abiliti de comunicare dezvoltate.
La nivelul de baz, abilitile TIC cuprind utilizarea tehnologiei multimedia pentru a primi, evalua, stoca, pro-
duce, prezenta i schimba informaii, i pentru a comunica i a participa n reele prin intermediul Internetului.
Competene pentru a nva s nvei:
5
A nva s nvei cuprinde disponibilitatea de a organiza i reglementa propria nvare, att individual ct
i n grup. Aceasta include abilitatea de organiza eficient timpul, de a rezolva probleme, de a achiziiona, procesa,
evalua i asimila noi cunotine, i de a aplica noile cunotine i deprinderi ntr-o varietate de contexte - acas, la
serviciu, n educaie i instruire. n termeni mai generali, a nva s nvei contribuie puternic la managementul
traseului profesional.
Competene de relaionare interpersonal i competene civice:

Competenele re relaionare interpersonal cuprind toate formele comportamentale care trebuie stpnite
pentru ca un individ s fie capabil s participe ntr-un mod eficient i constructiv la viaa social, i s rezolve con-
flictele, dac e cazul. Abilitile interpersonale sunt necesare pentru interaciunea efectiv, individual i n grupuri,
i sunt utilizate att n domenii private ct i in domenii publice.
Spirit de initiativ i antreprenoriat:

Antreprenoriatul are o component activ i una pasiv: cuprinde att capacitatea de a induce schimbri
ct i abilitatea de a le primi, sprijini i adapta la inovaia adus de ctre factorii externi. Antreprenoriatul implic
asumarea responsabilitii pentru aciunile cuiva, pozitive i negative, dezvoltarea unei viziuni strategice, stabilirea
obiectivelor i realizarea lor, precum i motivarea de a reui.
Sensibilizare cultural i exprimare artistic:

Exprimarea cultural cuprinde aprecierea importanei exprimrii creative a ideilor, experienelor i emoiilor
prin intermediul diferitelor medii, incluznd muzica, expresia corporal, literatura i artele plastice.
6
CONCEPTE DE BAZ ALE TEHNOLOGIEI INFORMAIEI (TI)

Anamaria DSCLESCU
1. Introducere
Dezvoltarea fr precedent a societii moderne impune fiecrui individ adaptare rapid la noi cerine i
dobndirea de noi cunotine care s-l menin competent n propria specializare. O provocare aparte o reprezint
includerea utilizrii computerului n activitile profesionale i nu numai.
Orice decizie se bazeaz pe informaii i date referitoare la obiectul activitii respective: informaiile au ca-
racter de noutate i mbogesc nivelul de cunotine al receptorului, iar datele reprezint elemente primare prove-
nite de la diferite surse, n form organizat sau nu. n form neorganizat nu permit luarea de decizii. Prelucrarea
datelor, numit procesare, presupune transformri de form i coninut a datelor.
Tehnologia informaiei (TI) reprezint procedeele de colectare, memorare, transmitere i prelucrare a datelor
cu ajutorul calculatorului electronic.
2. Tipuri de calculatoare
Exist un numr mare de criterii care permit clasificarea riguroas a sistemelor de calcul. Sintetic se poate
considera c sistemele de calcul se difereniaz dup mrime, posibiliti de procesare i vitez de operare. Astfel
se pot preciza patru categorii:
Microcalculatoare (Personal Computer PC) calculatoare personale a crui construcie se bazeaz pe
microprocesor considerat ,,creierul microcalculatorului, elementul de baz al sistemului de calcul (Unitate Central
de Prelucrare). PC urile au dimensiuni reduse, unele sunt portabile, operarea lor poate fi nvat uor de ctre uti-
lizatori, pot fi utilizate n orice domeniu, pot lucra n reea realiznd schimburi de date, sunt accesibile ca pre.
PC-urile sunt de mai multe tipuri:
- Desktop computerul clasic la care monitorul este poziionat n general pe carcasa unitii centrale aezat
pe birou,
- Tower computerul la care carcasa unitii centrale este mai ngust i mai nalt i este aezat lng
monitor sau sub birou,
- Laptop (notebook) computerul portabil, uor de transportat, are surs proprie de alimentare (baterii sau
acumulator) ceea ce permite folosirea lui n afara biroului (n tren). Are componente uoare i mici (afiaj cu cristale
lichide), are tastatur i nlocuitor de mouse i este cel mai costisitor,
- Palm PC (Palmtop, Handhald sau Organizer) - se utilizeaz ca bloc notes, agend telefonic, calculator de
buzunar, calendar. Permite transferul de date prin PC, recunoate scrisul de mn, accesarea Internetului i este
de dimensiuni mici (ct o palm) procesarea textelor fiind dificil,
- PDA (Personal Digital Assistant - asistent digital personal) - este un dispozitiv de dimensiuni foarte mici,
poate fi purtat n mn, are faciliti de calcul, telefon/fax cu cele de reea, folosete un stilou special n locul tasta-
turii, deci poate recunoate scrisul de mn, are pre mare i aplicaii limitate.
Minicalculatoarele sunt de dimensiuni medii, au putere i capacitate de stocare de date mai mare. Au fost
create pentru executarea unor funcii specializate: maini cu control numeric, automatizri industriale, transmisii de
date ntre sisteme dispersate geografic, sunt compuse din module structurale cu funcii precise.
Computerele ,,mainfraime se situeaz ntre minicalculatoare i supercalculatoare, opereaz cu viteze ridi-
cate i administreaz un volum foarte mare de date. Au un procesor foarte complex, volum mare de stocare de date,
un sistem de operare complex orientat pe gestionarea de staii de lucru care permit accesul a chiar mii de utiliza-
tori simultan. Ele se utilizeaz n bnci, spitale, universiti, funcioneaz de regul fr ntrerupere cea ce pre-
supune acces controlat la date i un sistem de protecie adecvat.
Supercalculatoarele sunt cele mai puternice, complexe i performante sisteme electronice de calcul, au pro-
cesorul format dintr-un numr mare de microprocesoare (mii) i sunt utilizate n domenii care impun prelucrarea
complex a datelor: la reactoare nucleare, n proiectarea aeronavelor, seismologie, meteo.
7
3. Sructura unui computer personal PC
Din punct de vedere structural un calculator electronic are dou componente:

A. Hardware (pe scurt hard) reprezint ansamblul componentelor fizice cu ajutorul Crora datele se culeg,
verific, transmit, stocheaz, prelucreaz, suporturi de memorare a datelor i echipamente de redare a rezultatelor.
B. Software (pe scurt soft) ansamblul programelor, procedurilor, rutinelor care controleaz funcionarea corec-
t i eficient a componentelor hard (exist sub form de concepte, simboluri, nu exist fizic).
A. HARDWARE
n interiorul carcasei computerului este montat placa de baz (mainboard sau motherboard) care este placa
principal dintr-un calculator. n mod obinuit, placa de baz conine: Unitatea Central de Procesare, memoria,
interfeele pentru dispozitivele de stocare a datelor i interfeele pentru perifericele standard.
Din punct de vedere funcional, arhitectura unui sistem de calcul conine:
a. Unitatea Central
UNITATEA DE MEMORIE
Unitatea Aritmetic Unitatea de

i Logic Comand i Control
Unitatea Central de Prelucrare
Unitatea Central
Unitatea Central este alctuit din:

a1. Unitatea Central de Prelucrare (Central Processing Unit) procesorul este elementul de baz al sis-
temului de calcul. Procesorul execut instruciuni individuale pentru programe i controleaz operaiile efectuate de
alte componente ale computerului, realizeaz calcule i operaii logice. Fiecare procesor este alctuit din mai multe
micromodule interconectate prin intermediul unor ci de comunicaie numite magistrale interne pe care circul date
sau instruciuni a cror vitez de deplasare depinde de: limea numrul benzilor de circulaie, (deoarece pe
fiecare band circul un bit, se poate vorbi despre limi convenabile de 8, 16, 32, 64, sau 128 de bii transmii n
paralel) i frecvena de tact numrul de pai de lucru (tacturi) pe care poate s i face procesorul n fiecare
secund i se msoar n megahertzi (MHz) sau gigahertzi (GHz).
Unitatea Central de Prelucrare este compus din:

Unitatea de Comand i Control care primete instruciunile de la memorie, le interpreteaz i corespunz-
tor emite comenzi ctre Unitatea Aritmetic i Logic i Unitatea de Memorie, respectiv comenzi de transfer ctre
Sistemele de Intrare/Ieire i memoria extern,
Unitatea Aritmetic i Logic are rolul de a executa operaii aritmetice i logice cu date furnizate de memo-
rie i de a depune n memorie rezultatul obinut.
a2. Unitatea de Memorie sau memoria intern este componenta sistemului de calcul destinat pstrrii datelor
i instruciunilor programelor n locaii definite prin adrese. Este format n general dintr-un sistem de circuite inte-
grate alctuite n principal dintr-un numr mare de celule de memorie, fiecare celul fiind un circuit care poate stoca
8
un bit de informaie. (BIT binary digit - cifr binar este cea mai mic unitate de informaie ce poate fi reprezen-
tat i prelucrat de un calculator, poate lua valorile 0 i 1. O succesiune de 8 bii se numete byte sau octet i este
cea mai mic unitate de date ce poate fi reprezentat de ctre memorie unui sistem de calcul). Termenul memorie
desemneaz cipurile reale capabile s pstreze datele. Deoarece calculatorul recunoate numai dou stri, datele
supuse prelucrrii sunt transformate n iruri de cifre 0 i 1.
Din punct de vedere al ,,volatilitii memoria intern este de dou feluri:

- ROM (Read Only Memory)- nu i pierde coninutul la oprirea calculatorului, este inscripionat de ctre pro-
ductor cu ajutorul unei aparaturi speciale, nu poate fi ,,scris de ctre utilizator, este de capacitate redus, pn
la 2MB [1Megabyte (MB) = 1024 Kilobytes(KB), 1kilobyte = 1024 bytes]. Este folosit pentru stocarea informaiilor
despre hardware, conine programe eseniale care se ncarc la pornirea calculatorului, mici programe ce config-
ureaz diferite dispozitive.
- RAM (Random ACCess Memory) considerat principala memorie de lucru a computerului este o memorie
volatil, este folosit pentru stocarea programelor i datelor, coninutul poate fi citit i modificat n timpul unei sesiuni
de lucru dar se pierde la oprirea calculatorului.
Pentru a beneficia de stocare permanent a datelor, computerul este prevzut cu nc dou tipuri de memorie:
- Memoria extern sau suplimentar - folosete dispozitive speciale de stocare a datelor : hard disk, CD, floppy
disk, disc ZIP
- Memoria cache care este un mecanism de stocare de mare vitez. Poate fi o seciune din memoria princi-
pal sau poate fi un dispozitiv independent.La computerele Pentium este incorporat n arhitectura microprocesorului.
b. Dispozitive de stocare
Dispozitivele de stocare se utilizeaz pentru stocarea permanent a informaiilor i datelor. Acestea sunt:
- Hard disk-uul intern, montat permanent n interiorul computerului (disc fizic) - este un disc magnetic pe care
se pot stoca date ntr-un calculator. Din punct de vedere al vitezei de lucru i al capacitii este superior celorlalte
suporturi de pstrare a informaiilor (uzual mai mult de 3 GB). Discul, fizic, este organizat ca zone circulare concen-
trice numite piste, fiecare pist mprit la rndul ei n cte 12 arce numite sectoare. Viteza de lucru a unui hard
disk este dat de urmtoarele caracteristici: - timpul de acces la date timpul necesar accesului la un sector (85?
65 ms), (cu ct viteza de rotaie a hard disk-ului este mai mare cu att accesarea datelor se realizeaz mai rapid),
viteza de transmitere a datelor cantitatea de informaii citite ntr-o milisecund.
- Hard disk-uul extern este un hard disk care poate fi detaat da calculator fr a necesita desfacerea acestuia,
fiind situat ntr-un sertar al carcasei care are conectori la magistrala de date a calculatorului.
- CD-RROM (Compact Disk Read Only Memory) tip de disk optic ce permite stocarea unei mari cantiti de
date (peste 600 MB). Datele se inscripioneaz cu un aparat special, inscriptor, pe discuri CD R sau CD RW i
nu mai pot fi terse sau modificate:
- CD Rdiscuri imprimabile o singur dat,
- CD RW discuri imprimabile de mai multe ori.
- Disk ZIP dispozitiv cu o capacitate de memorare de 100-300 MB,
- Disk Jaz dispozitiv cu o capacitatede memorare e pn la 1 GB (1 gigabyte(GB) = 1024 megabytes (MB)
- Floppy disk (dischet) disc magnetic, flexibil cu capacitate mic (1,44 Mb. Are dezavantajul c se
defecteaz uor.
Datorit capacitii mare de stocare, CD-urile sunt cele mai bune medii de stocare pentru aplicaiile multimedia.
c. Dispozitive de intrare
Prin dispozitivele de intrare utilizatorul introduce informaii n calculator. Cele mai cunoscute sunt:
- Tastatura periferic standard fiind n principal un dispozitiv cu ajutorul cruia se introduc diferite informaii:
date, comenzi, text. Cuprinde cinci categorii de taste: taste de introducere de text (alfanumerice), taste numerice,
taste de deplasare a cursorului, taste funcionale, taste speciale (la tastaturile mai noi exist i taste de navigare pe
Internet),
- Mouse-uul parte integrant a interfeei grafice, controleaz micarea cursorului (pointer-ul) pe ecranul de
afiare (monitor). Mouse-ul este important pentru Interfaa Grafic cu Utilizatorul (GUI) deoarece opiunile i
9
obiectele se pot selecta prin punctare i executare clic cu butonul stnga mouse aplicaii point-and-clic . De
asemenea este folosit n anumite programe grafice care permit folosirea ca stilou, creion sau pensul. Dup con-
strucie, mouse-ul poate fi mecanic (cu o bil mecanic), optic (cu laser de detectare a micrii fiind mai rapid i mai
precis, i optomecanic (o combinaie de tehnologie mecanic i optic),
- Trackball (bil rulant) mutarea cursorului (pointer-ului) pe ecranul monitorului se realizeaz prin rotirea
unei bilei nsoit de 1-3 taste a cror combinaie permite indicarea, selectarea i inserarea. Este des folosit la com-
puterul portabil (laptop).
- Touchpad este o mic suprafa sensibil la atingere, iar deplasarea pointer-ului pe ecran se face prin
deplasarea degetului peste pad, iar punctarea, prin uoar atingere. Se utilizeaz la laptop-uri.
- Scanner dispozitiv de intrare care poate citi text i imagini tiprite i transform informaiile, prin digitizarea
unei imagini (mprirea sa ntr-o gril de puncte i reprezentarea fiecrui punct prin 0 i 1 n raport cu culoarea
punctului, alb sau negru), ntr-o form pe care computerul o poate citi. Dup mrime, scanner-ul poate fi de birou,
de dimensiuni mai mici dect ale unui copiator, respectiv de mn care are dimensiuni reduse, este mai lent i este
util pentru prelucrarea documentelor mici (cititor de bare de preuri).
- Joystick manet care controleaz deplasarea pointer-ului similar unui mouse, cu deosebirea c
deplasarea cursorului continu pe direcia indicat de joystick pn la revenirea lui n poziie vertical. Este folosit
n special pentru jocurile pe calculator.
d. Dispozitive de ieire
Extragerea de date se face cu dispozitive specializate care prezint rezultatele pe suport de hrtie sau acus-
tic, dup dorina beneficiarului.
- Monitor (Video Display Unit) - este dispozitiv standard de ieire a crui ecran de afiare (display screen)
funcioneaz folosind un tub catodic sau cu cristale lichide. Calitatea unui monitor este determinat de dimensiunea
diagonalei display-ului (12, 15, 17, 19, 21 oli 1ol = 2,54 cm), rezoluia, msurat n pixeli (puncte de imagine)
care cu ct este mai mare cu att crete calitatea imaginii, frecvena, msurat n Hertz, arat de cte ori pe
secund se genereaz pe ecran o nou imagine, deci rezoluie crescut nseamn o calitate crescut a imaginii.
- Imprimant dispozitiv care transpune pe hrtie texte i imagini. Imprimanta poate fi cu pini (sau matriceal)
pe cale de dispariie, cu jet de cerneal la care caracterele sunt formate din puncte obinute prin stropirea cu
cerneal prin duze speciale i imprimant laser care folosete toner i tehnologie similar copiatoarelor.
- Plotter trasatorul dispozitiv special pentru trasarea pe hrtie a unor desene tehnice folosind o peni.
- Boxe (difuzoare) sunt folosite ca dispozitive de ieire pentru sunet (sunt legate la placa de sunet).
f. Dispozitive de intrare/ieire
- Modem-u ul dispozitiv care permite calculatorului s transmit date prin liniile telefonice. Informaiile prelu-
crate de calculator sunt stocate digital, n timp ce informaiile transmise prin liniile telefonice sunt transmise sub
form de unde analogice. Modem-ul face conversia datelor dintr-o form n alta.
- Touch screen tip de ecran de afiare acoperit de o folie transparent, sensibil la atingere, punctarea ele-
mentelor de pe ecran fcndu-se cu degetele (interfa natural).
g. Magistrale de transmitere
Magistrale de transmitere a comenzilor de control, informaiilor i instruciunilor sunt dispozitive ce asigur
funcionarea ntregului ansamblu, stabilind legtura funcional ntre componente. Magistralele sunt sisteme de con-
ductoare de semnal care transport o anumit cantitate de date, mai repede sau mai ncet, n funcie de limea
magistralei.
B. SOFTWARE
Pentru a prelucra date, un sistem de calcul trebuie programat. Un program const ntr-o succesiune de
instruciuni ce converg ctre soluia problemei ce trebuie s se rezolve.
Exist dou tipuri de programe:
a. Programe de sistem coordoneaz modul de lucru al componentelor sistemului i ofer asisten n
funcionarea programelor de aplicaii Acestea alctuiesc software de baz i constau n programe low level care
10
interacioneaz cu computerul la nivelul de baz. Ele faciliteaz utilizarea eficient a resurselor sistemului de calcul
i ofer instrumente pentru execuia programelor de aplicaii. Aceste programe sunt realizate pentru anumite tipuri
de sisteme de calcul i sunt furnizate de productorii sistemelor de calcul.
b. Programe de aplicaii sunt acele programe destinate rezolvrii unor probleme specifice i pentru a
ndeplinii o anumit sarcin: procesare text, calcul tabelar, proiectare asistat de calculator. Acestea sunt software
de aplicaii, efectueaz prelucrare de date fiind n principal realizate de firme specializate de software.
Fiecare program are o funcie specific, de exemplu:
- programe de comunicaii Yahoo Massenger, Outlook Express - cu aceste programe se pot transmite
mesaje i comunica ntre persoane indiferent de localizarea geografic,
- programe de navigare pe WEB Internet Explorer, Netscape Navigator- cu ajutorul acestor programe se
pot accesa diferite pagini de Internet,
- programe de procesare de text Microsoft Word, WordPro cu aceste programe se pot accesa informaii
sub form de text, textul se poate edita (modifica), salva i imprima,
- programe de calcul tabelar Microsoft Excel, Lotus 1-2-3,StarOffice aceste programe permit manipularea
datelor existente n tabele de calcul,
- programe de gestiune a bazelor de date Microsoft Access, Filemaker Pro Appleworks aceste programe
organizeaz colecii mari de date pentru ca informaia s fie disponibil utilizatorului prin interogri i extrageri de
date,
- programe de gestionare a fiierelor Windows Explorer, Apple OS, Linux - cu acestea se pot crea, terge,
copia sau redenumi fiiere,
- programe de prezentri PowerPoint, Freelance
- programe de design al formei i proiectare asistat (Computer Aided Design CAD) AutoCAD, Inventor,
Solid works.
c. Sistemul de operare este ansamblul de proceduri manuale i module de programe de sistem prin care
se administreaz resursele sistemului de calcul: procesoare, memorie, periferice, informaii, asigur utilizarea efi-
cient, n comun, a acestor resurse i ofer utilizatorului o interfa comod i atractiv pentru utilizarea sistemului
de calcul. Sistemul de operare poate fi considerat reprezentnd interfaa ntre componentele hard i utilizator.
Program de aplicatii
Sistem Program de aplicatii

HARDWARE de operare
Program de aplicatii
4. Performanele computerului
Performanele n funcionarea unui calculator sunt date de performanele obinute de fiecare dintre cele dou
componente: hard i soft. Civa dintre factorii de ordin tehnic care influeneaz performanele computerului sunt:
viteza procesorului, dimensiunea memoriei RAM, dimensiunea Hard-disk-ului, dimensiunea memoriei cache, viteza
de transmitere a datelor pe magistrala de date.
5. Aplicaii multimedia
Termenul multimedia desemneaz o metod de prezentare a informaiei pe un computer folosind mai multe
metode: text, imagini grafice, imagine video, etc. Programele multimedia sunt folosite la prezentri, materiale pen-
tru instruirea pe computer - Computer Bassed Training - jocuri, publicitate, aplicaii pentru afaceri.
Computerele folosite pentru aceste aplicaii sunt mai scumpe deoarece trebuie echipate astfel nct s per-
mit prezentarea de texte, grafic, video, animaie i sunet Aceste computere se numesc PC multimedia i per-
mit folosirea de simboluri grafice, folosirea de sunet, folosirea de boxe i microfon, pot fi rulate jocuri.
11
UTILIZAREA INTERNETULUI
Anamaria DSCLESCU
1. Introducere
Internetul este o reuniune de reele, o mulime de calculatoare conectate n reea. Prin intermediul acestei
conectri se poate accesa o baz de date gigantic, rspndit pe tot globul, n care se gsesc informaii i servicii
de toate tipurile, accesibile de la orice calculator conectat la reea. Prin intermediul acestei reele se poate folosi
pota electronic pentru a contacta ali utilizatori abonai. Se pot cuta informaii despre orice subiect. Expresia
,,World Wide Web pnza de pianjen mondial definete o colecie de documente care cuprinde 5 milioane de
calculatoare. Majoritatea bibliotecilor au cataloage, rezumate ale documentelor, texte ntregi ale unor cri, reviste
i alte informaii accesibile n reea. Se pot cuta biblioteci de programe oriunde n lume i se poate accesa un alt
calculator, numit remote computer (calculator de la distana). Conectarea la Internet nseamn interconectarea la
zeci de mii de reele de pe globul pmntesc, permind schimbul de informaii ntre ele.
Internetul este o reea global de computere interconectate i care faciliteaz servicii de transfer de date cum
sunt: pota electronic, World Wide Web, transferul de fiiere i tiri. Fiecare calculator din Internet, numit gazd
(host) este independent.
Cele mai importante servicii oferite de Internet sunt:
World WideWeb (WWW) serviciu multimedia care permite lucrul cu documente formatate n limbaj spe-
cial HTML (Hyper Text Markup Language) ce permite grafic i legturi, hyperlink-uri. Acest serviciu ofer posibili-
tatea accesului la o cantitate imens de informaii, iar selectarea datelor ce intereseaz utilizatorul se realizeaz prin
folosirea motoarelor de cutare.
Motorul de cutare este un program disponibil pe internet cu ajutorul cruia se pot cuta diferite pagini cu
informaii referitoare la un subiect anume. Aceast cutare se realizeaz dup un anumit cuvnt sau o anumit com-
binaie de cuvinte, avnd ca rezultate afiarea adreselor paginilor ce conin cuvntul respectiv. Dintre motoare de
cutare specificm: Google, Yahoo, Altavista.
E-mmail pot electronic pe internet,
Chat conversaie pe Internet prin introducerea textelor pe calculator,
Newsgroups conine ultimele nouti pe o anumit tem,
ftp serviciu pentru copierea fiierelor sau programelor de pe Internet pe calculatorul propriu.
Pentru a se executa o conectare la Internet folosind o linie telefonic este nevoie de:
- Modem care transform informaiile n semnale digitale transmise de calculator n semnale electrice uti-
lizate de sistemele de comunicaii i invers. Informaiile se transmit pe linia telefonic pn la Internet Service
Provider (firma care ofer legtura la Internet).
- Providerul de Internet este firma care deine un contract de oferire de servicii de Internet.
- Linie telefonic prin intermediul creia se realizeaz conectare.
- Browser de Web programul folosit la vizualizarea paginilor n format html;
- Program de pot electronic folosit la transmiterea i primirea de mesaje scrise;
- Program de telecomunicaii utilizat la realizarea de teleconferine.
12
2. Termeni i concepte
Orice calculator aflat n reeaua Internet are o anumit adres (adresa IP) ce i permite s fie identificat n
mod unic n cadrul reelei.
Adresa IP este format din adresa de reea i adresa calculatorului care primete mesajul.
WEB BROWSER este o aplicaie cu ajutorul creia putem face schimburi de date cu diferite calculatoare
din reea prin intermediul unor pagini ce sunt afiate pe monitor. Atunci cnd se realizeaz o anumit cerere apli-
caia verific dac ea ajunge unde trebuie i apoi se deschide pagina respectiv. Exemple de browsere web:
Internet Explorer, Opera, Netscape Navigator.
Cookie este informaia pe care un site de web o pstreaz pe hard disk-ul vizitatorului de site astfel nct
atunci cnd acelai utilizator va accesa aceeai pagin web, aceasta va fi ncrcat mai repede.
Cache este locul unde se pstreaz temporar informaiile, ca de exemplu pagina de start a Internet
Explorer-ului, ultimele pagini vizitate. Cnd se execut astfel de comenzi, calculatorul nu mai acceseaz legtura la
Internet ci ia informaiile din memoria cache a hard disck-ului.
Site web protejat este site-ul care ofer posibilitatea pstrrii confidenialitii, iar pentru a avea acces la
date trebuie creat un cont i anume un nume de utilizator (username) i o parol cu ajutorul crora se are acces la
datele din cont. Exemplu de site web protejat este orice site de mail.
Virusul este un program care se ascunde n aplicaiile existente pe calculator sau n orice alt aplicaie.
Principalul scop al acestor programe este acela de a se autoreproduce ct mai des posibil pentru a ocupa ct mai
mult spaiu pe disc, respectiv de a bloca aplicaia respectiv. Deci, la copierea anumitor fiiere, de pe Internet pe
calculator, exist pericolul ca aceste fiiere s conin diferii virui care s duc la funcionarea necorespunztoare
a sistemului de operare. De aceea se impune ca la copierea fiierelor de pe Internet acestea s fie verificate cu aju-
torul unui program antivirus.
3. Lucrul cu browser Web

3.1. Deschiderea i nchiderea unei aplicaii web
Dac se folosete ca browser Web programul Internet Explorer, deschiderea aplicaiei se poate realiza:
- din meniul Start Programs Internet Explorer,
- prin dublu clic pe pictograma existent pe desktop
nchiderea aplicaiei se realizeaz de la meniul File opiunea Close sau cu butonul.
3.2. Deschiderea unei noi ferestre

Dac aplicaia Internet Explorer este deschis i dorim s mai deschidem o pagin web, se alege din meniul
File opiunea New Window.
3.3. Oprirea ncrcrii unei pagini web

Dac programul a nceput ncrcarea unei pagini web, procesul se poate ntrerupe prin meniul View opiunea
Stop.
3.4. Actualizarea unei pagini web

Dac la ncrcarea unei pagini web nu au fost afiate toate datele, se alege rencrcarea paginii prin meniul
View opiunea Refresh sau butonul.
3.5. Afiarea sau ascunderea pozelor ntr-o pagin web

Pentru ca o pagin web s fie ncrcat mai repede se poate opta pentru afiarea fr pozele cuprinse n
pagina respectiv. Din meniul Tools Internet Options se deschide o fereastra n care n meniul Advanced exist
opiunea Show Pictures care dac nu este bifat n pagin nu se afieaz pozele.
13
3.6. Afiarea adreselor paginilor vizitate anterior

Vizualizarea tuturor adreselor vizitate anterior se
obine prin clic pe sgeata din dreapta barei de adrese.
3.7. tergerea adreselor din bara de adrese

Pentru a terge adrese din fereastra derulant Adresse se alege din bara de instrumente butonul History
iar cu clic buton-dreapta-mouse se deschide o fereastr mic de unde se alege opiunea Delete.
4. Navigarea pe Web
4.1. Accesarea paginilor web
Adresa unei pagin web ncepe de obicei cu www. Se scrie n bara de adrese adresa complet a paginii care
trebuie accesat i se apas butonul Go. ncepe ncrcarea paginii web.
4.2. Activarea unei legturi cu alte pagini (Linck-uri)

ntr-o pagin web exist numeroase legturi la alte pagini, legturi realizate prin cuvinte ce apar scrise de obi-
cei cu culoare albastr i subliniate. Pentru a activa legtura se d un simplu clic pe aceste cuvinte. Dup activarea
unei legturi, culoarea acesteia se schimb.
4.3. Navigarea ctre paginile vizitate

Pentru a rencrca paginile anterior vizitate, se folosesc butoanele Back i Forward de pe
bara de instrumente. Butonul Back realizeaz ntoarcerea n pagina anterior vizitat. Funcia opus
butonului Back este butonul Forward.
4.4. Memorarea unei adrese pentru revizitare ulterioar

Paginile vizitate frecvent se pot organiza n directoare prin accesarea opiunii Favorites de pe
bara de instrumente. Se deschide fereastra Favorites unde se apeleaz funcia Add care deschide
la rndul ei fereastra Add Favorite n care se pot alege diferite setri. Adresele paginilor favorite se
pot organiza prin crearea de directori noi n fereastra Add Favorite, butonul New Folder.
4.5. Afiarea unei pagini web Favorite

Pentru a afia pe ecran o pagin creat ca pagin favorit se d un simplu clic pe numele acesteia, iar n
partea dreapt a ecranului va fi afiat pagina respectiv.
5. Cutarea cu ajutorul paginilor Web

5.1. Folosirea unui motor de cutare
Cutarea diferitelor pagini de informaii, referitoare la un anumit subiect, se realizeaz utiliznd un program,
numit motor de cutare, dup un anumit cuvnt sau dup o anumit combinaie de cuvinte. Rezultatul cutrii este
afiarea adreselor paginilor ce conin cuvntul respectiv. Cele mai cunoscut motoare de cutare sunt:
www.google.com, www.altavista.com, www.yahoo.com.
14
5.2. Cutarea unei informaii folosind un cuvnt sau o fraz

Se introduce n cmpul de cutare un cuvnt cheie (trebuie s fie ct mai reprezentativ) iar motorul de cutare
va afia adresele paginilor ce conin cuvntul respectiv. Se apas butonul Search existent n partea dreapt a cm-
pului de cutare.
5.3. Combinarea criteriilor dup care se realizeaz cutarea

Pentru a furniza mai multe opiuni de cutare se utilizeaz opiunea motorului de cutare Advanced Search
(cutare avansat) ce deschide o fereastr n care se pot selecta unele opiuni: referitoare la textul cutat, referitoare
la numrul de rezultate afiate, referitoare la tipul documentului cutat, referitoare la limba n care s fie textul.
5.4. Copierea textului, imaginilor i a adreselor dintr-o pagin de web ntr-un document word
Copierea textului i a diferitelor obiecte dintr-o pagin web se realizeaz prin selecie urmat de comenzile
Copy Paste.
5.5. Salvarea unei pagini web n format .txt sau html

Se folosete din meniul File funcia Save as, iar n fereastra Save Web Page care se deschide se stabilete
extensia documentului (tipul sub care se salveaz), calea unde se dorete a se salva i eventual noua denumire.
5.6. Imprimarea unei pagini Web

Similar cu un document Word, n vederea imprimrii unei pagini Web se seteaz tipul de pagin, Portrait sau
Landscape, se seteaz marginile paginilor, se stabilesc toate opiunile din fereastra deschis de la meniul File,
opiunea Print.
6. Pota electronic
Pota electronic a devenit n ultimul deceniu o modalitate foarte util i utilizat de comunicare i trimitere a
mesajelor datorit costurilor reduse, vitezei mari de trimitere i primire a mesajelor, posibilitii citirii i trimiterii de
mesaje de oriunde, cu condiie existenei unui calculator conectat la Internet.
La nivelul unui utilizator, identificarea unui calculator n cadrul reelei Internet , n general, se realizeaz printr-un
nume de calculator gazd (houst).
Pentru a putea trimite un mesaj de pot electronic este necesar existena unei adrese a celui care trimite
i cunoaterea adresei unde s fie livrat mesajul pentru a fi citit de destinatar . Formatul unei adrese este:
nume@serverdemail.
Se recomand ca titlul mesajului trimis s fie ct mai sugestiv pentru coninutul masajului astfel nct desti-
natarul s cunoasc domeniul mesajului nc din titlu.
De asemenea, se recomand evitarea greelilor gramaticale n mesajul transmis pentru a fi uor de citit i
neles. Se poate folosi, suplimentar, din meniul Tools funcia Spelling (corectare ortografic i gramatical).
Prin deschiderea unor mesaje cu surse necunoscute sau nesigure exist pericolul infectrii calculatorului cu
diferii virui ataai de documentele primite. De preferat este tergerea imediat a acestor mesaje pentru a evita
infectarea calculatorului ceea ce conduce la o funcionare necorespunztoare a aplicaiilor i a sistemului de ope-
rare ct i la pierderea datelor existente pe calculator. Atenie la fiierele avnd extensiile: .scr, .exe., .jpg, .tmp.
15
7. Lucrul cu aplicaia de pot electronic

7.1. Deschiderea i nchiderea aplicaiei de pot electronic
Pentru a deschide aplicaia de pot electronic exist posibilitile:
- din meniul Start All Programe Microsoft Outlook,
- dublu clic buton-stnga-mouse pe pictograma cu denumirea Microsoft Outlook de pe desktop.
nchiderea aplicaiei se poate realiza de la meniul file opiunea Exit sau butonul
7.2. Deschiderea directorului Inbox

Aplicaia fiind pornit, pentru a vedea mesajele nou primite se deschide directorul Inbox.
7.3. Deschiderea unui mesaj sau a mai multor mesaje

Mesajele existente n directorul Inbox se pot deschide fie prin dublu clic buton-stnga-
mouse pe mesajul selectat, fie de la meniul File funcia Open Selected Items (deschidere ele-
mente selectate).
Pentru deschiderea mai multor mesaje se aplic aceiai metod pentru fiecare mesaj selectat.
7.4. nchiderea mesajelor

Pentru a nchide un mesaj lsnd aplicaia de pot electronic pornit, de la meniul File
corespunztor mesajului se alege opiunea Close.
7.5. Marcarea unui mesaj ca fiind necitit sau citit

Exist diferite simboluri care arat dac mesajul a fost citit sau nu, dac a fost trimis mai departe sau dac
s-a dat un rspuns: - mesaj citit, mesaj necitit, mesaj trimis, mesaj la care sa rspuns.
Se poate modifica simbolul ataat mesajului prin clic butonul-dreapta-mouse pe mesajul dorit, iar din fereastra
deschis se selecteaz opiunea Mark as Unread (marcare ca necitit) respectiv Mark as Read (marcare ca citit). Se
alege modificarea cu opiunea Mark as Unread cnd se dorete a se reveni la citirea unui mesaj important.
7.6. Deschiderea i salvarea n calculator a fiierelor ataate

Se poate trimite i primi un mesaj care s aib ataat un fiier creat cu un program
aplicaie, Attachement. Denumirea i felul fiierul ataat apar n cmpul Attach existent
sub cmpul Subject.
Pentru a salva fiierul ataat mesajului ntr-un director al computerului se d clic
buton-dreapta-mouse pe denumirea fiierului ataat, iar din fereastra afiat se alege
funcia Save as. n fereastra Opening Mail Attachement se alege opiunea Save. Tot din
aceast fereastr, prin opiunea Open, se poate deschide fiierul ataat pentru vizualizarea coninutului.
7.7. Rspunderea la mesaje

Dup deschiderea i citirea unui mesaj se poate rspunde la acesta prin folosirea funciei Reply de la butonul
de la bara de instrumente. Dac mesajul primit conine mai multe persoane n cmpul To sau Cc, pentru a
rspunde tuturor persoanelor se folosete funcia Reply to All de la butonul existent pe bara de instrumente.
Cnd se rspunde la mesaj cu Replay i Reply to All se poate pstra sau nu textul iniial. Pentru a terge mesajul
iniial acesta se selecteaz i se terge folosind tasta Delete.
7.8. Crearea unui mesaj nou

Un mesaj nou se deschide de la meniul File opiunea New. sau folosind butonul de la bara de instrumente.
Se va deschide fereastra specific de trimitere a unui mesaj care se
completeaz astfel:
- n cmpul To se introduce adresa celui cruia i se trimite mesajul. Se pot introduce i mai multe adrese separate prin virgul.
- Cmpul Cc (copy) permite trimiterea unei copii i altor persoane iar numele acestora va fi vizibil tuturor celor
crora li se trimite mesajul.
16
- n cmpul Subject se introduce titlul mesajului, ct mai semnificativ.

Corectarea gramatical se face din meniul Tools Options funcia
Spelling&Grammar.
7.9. Ataarea fiierelor

Mesajului de trimis i se poate ataa un fiier realizat ntr-un program aplicaie, Attachement. Ataarea fiierului se
realizeaz apsnd butonul Attach de la bara de instrumente a mesajului. n fereastra care se deschide Insert File
Attachement se alege fiierul de ataat prin navigare pe ,,calea acestuia.
7.10. Adugarea i tergerea adreselor

de pot electronic n lista de adrese
Se deschide fereastra Address Book de la butonul de la bara de instrumente. Se adaug o
adres existent ntr-o list de distribuie prin selectarea listei dorite.
Stergerea unei adrese dintr-o list se realizeaz prin selecia adresei respective i apsnd butonul Remove.
7.11. Actualizarea listei de adrese

La sosirea unui mesaj nou se poate aduga adresa expeditorului n lista de
adrese prin clic buton-dreapta-mouse pe cmpul From al mesajului iar n fereastra
deschis se alege opiunea Add to Outlook Contacts sau
7.12. tergerea, copierea, mutarea unui text n interiorul unui mesaj sau ntre dou mesaje
tergerea textului se realizeaz prin tasta Backspace pentru tergerea caracterelor de la dreapta la stnga,
respectiv tasta Delete pentru tergerea caracterelor de la stnga la dreapta.
Copierea i mutarea unui text ntr-o nou locaie a aceluiai mesaj sau n mesaje diferite se realizeaz prin
selecia textului dorit, iar apoi se aleg funciile Copy Paste care sunt cuprinse n fereastra deschis prin clic buton-
dreapta-mouse.
Mutarea unui text ntr-o nou locaie a aceluiai mesaj sau n mesaje diferite se realizeaz prin selecia tex-
tului dorit, iar apoi se aleg funciilea Cut Paste care sunt cuprinse n fereastra deschis prin clic buton-dreapta-
mouse.
Copierea unui text sau imagini dintr-un document ntr-un mesaj se realizeaz asemntor folosind aceleai
funcii Copy Paste
7.13. tergerea fiierului ataat dintr-un mesaj trimis

Pentru a terge fiierele ataate se alege opiunea Clear din meniul din fereastra deschis prin clic buton
dreapta-mouse pe fiierul respectiv ataat.
8. Imprimarea mesajelor
Pentru a imprima mesajul pe suport hrtie se utilizeaz de la meniul File opiunea Print. Este bine ca nainte
de imprimare s se vizualizeze documentul cu Print Preview din meniul File. n fereastra nou deschis se vede cum
va rezulta mesajul prin imprimare.
BIBLIOGRAFIE
Dulu Ana., Internet i pot electronic, Casa de Editur Andreco Educaional, 2006
Kilmer William, Reele de calculatoare i Internet, Editura Teora, 2002
Ptru B., INTERNET pentru nceptori, Editura Teora, 2002
Wyatt, Allen L., Succes cu INTERNET, Editura ALL Educaional, 1994
17
UTILIZAREA APLICAIEI WORD

Anamaria DSCLESCU
Un program de procesare text permite obinerea unui fiier de tip document de o calitate deosebit, care
conine text, tabele, are inserate pictograme, diagrame, fotografii digitale, etc.
Realizarea documentului presupune:
- introducerea unui text, modificarea lui prin tergeri (Delete), copiere i lipire (Copy - Paste), mutri de
cuvinte (Move), schimbarea caracterelor din minuscule n majuscule sau invers (Change Case), etc.
- stabilirea stilului de text utilizat (Font), a nlimii caracterelor (Font size), utilizarea caracterelor ngroate
(Bold), nclinate (Italic), subliniate (Underline), inserarea de simboluri (insert Symbol), utilizarea de caractere ca indici
(subscript) sau ca puteri (suprscript), utilizarea scrisului artistic (WordArt), modificarea culorii textului, a liniilor, a ari-
ilor limitate,
- selectarea modului de aliniere a textului: aliniere la stnga (Align Left), centrat (Center), aliniere la dreapta
(Align Right), alinierea la dreapta i la stnga (Justify),
- stabilirea dimensiunilor marginilor paginilor, modului de numerotare a paginilor, crearea de antet i note de
subsol (Header and Footer), formatarea paragrafelor, formatarea marcatorilor i a paragrafelor numerotate (Bullets
and Numbering).
- inserarea de tabele, inserarea de fotografii digitale, crearea de diagrame, inserarea de figuri geometrice,
- corectarea gramatical, salvarea ntr-un director, imprimarea.
1. O sesiune de lucru
1.1 Deschiderea aplicaiei Word
Microsoft
Se utilizeaz una dintre posibiliti: Office Word
- dac pe ecran exist o pictogram se pornete aplicaia prin dublu clic buton-stnga-mouse,
- sau din meniul Start Programe Microsoft Office Word
1.2. Deschiderea unui nou document

Un document nou se deschide din meniul File, opiunea New sau de la pictograma
de la bara de instrumente.
1.3. Salvarea unui document

Un document nou sau un document modificat se salveaz folosind din meniul File, opiunea Save sau pic-
tograma de la bara de instrumente.
1.4. Deschiderea unui document existent

Deschiderea unui document realizat anterior se poate realiza din meniul File, opiunea Open sau de la pic-
tograma de pe bara de instrumente.
Se deschide urmtoarea fereastr unde se precizeaz calea unde se afl documentul (Look in), numele docu-
mentului (File name:), tipul documentului (.doc ).
18
1.5. Salvarea documentului sub alt nume

Pentru aceasta se alege din meniul File opiunea Save As (Salvare ca). Prin aceast operaie se obine o
copie, preciznd calea unde se dorete a se salva i eventual noua denumire a documentului.
1.6. nchiderea documentului dup salvare

Se alege din meniul File opiunea Close sau de la pictograma de pe bara de instrumente.
1.7. Inchiderea aplicaiei

Pentru a nchide programul aplicaie, de la meniul File se alege opiunea Exit.
2. Introducerea, copierea, mutarea i tergerea textului

2.1. Introducerea textului
- Textul documentului se introduce prin acionarea tastaturii. Spaiul dintre cuvinte se creeaz apsnd tasta
lung SpaceBar.
- Literele majuscule se obin prin apsarea concomitent a tastei Shift i a tastei literei corespunztoare.
Pentru obinerea unui text de lungime mai mare cu litere majuscule, se activeaz opiunea de la tasta CapsLock.
Dezactivarea scrierii cu litere majuscule se realizeaz printr-o nou apsare a aceleiai taste.
- n momentul n care se ajunge la capt de rnd, cursorul (un mic segment vertical pulsator care indic locul
n care se nregistreaz urmtorul caracter tastat) sare pe rndul urmtor, deci se continu introducerea de text (nu
se tasteaz Enter la capt de rnd pentru a trece pe rndul urmtor).
- Introducerea caracterului nscris n jumtatea de sus a tastelor se face prin apsarea concomitent a tastei
Shift i a tastei caracterului respectiv.
- Pentru a crea un paragraf nou se apas tasta Enter.
- Dac s-a greit unul sau mai multe caractere, prin apsarea tastei Backspace se obine tergerea succe-
siv a caracterelor din stnga cursorului.
- Dac s-a efectuat o operaie nedorit, ea se poate anula cu funcia Undo.
- Dac dorim tergerea unor caractere din interiorul textului redactat, se poziioneaz cursorul cu ajutorul clic
buton-stnga-mouse lng caracterul dorit a fi ters: cu tasta Backspace se terge caracterul din stnga cursorului,
iar cu tasta Delete se terge caracterul din dreapta cursorului.
- Dac dorim nlocuirea unui/unor caractere cu altele, se utilizeaz tasta Insert care nlocuiete caracterul din
dreapta cursorului cu caracterul introdus de la tastatur. Se ntrerupe aceast opiune printr-o nou apsare a tastei.
19
- Pentru a deplasa cursorului de pe un rnd pe altul n sus, respectiv n jos, se utilizeaz tastele sgei core-
spunztoare. Pentru a deplasa cursorul ntre caracterele aceluiai rnd spre dreapta, respectiv spre stnga se uti-
lizeaz tastele sgei corespunztoare. Pentru a poziiona cursorul la capt de rnd se apas tasta End. Pentru a
deplasa cursorul la nceput de rnd se apas tasta Home.
- Navigarea ntre paginile documentului se poate realiza spre ultima pagin a documentului cu tasta
PageDown, iar spre prima pagin a documentului cu tasta PageUp.
2.2. Introducerea simbolurilor i a caracterelor speciale

Word ofer posibilitatea introducerii de caractere ce nu exist pe tastatur. Acestea se numesc simboluri i
se introduc n text de la meniul Insert, opiunea Symbol. Din fereastra care se deschide se selecteaz caracterul
simbol prin clic buton-stnga-mouse, iar prin clic pe butonului Insert din fereastr, simbolul va fi introdus n text n
stnga cursorului.
2.3. Selectarea unui caracter, cuvnt, fraz, paragraf sau ntregului document
Selectarea unui text se poate realiza folosind mouse-ul sau tastatura:
- cea mai simpl modalitate de selecie a unui caracter, cuvnt se face apsnd buton-stnga-mouse i
deplasnd cursorul peste caracterele care se doresc a fi selectate. Textul selectat va aprea scris cu culoarea alb
pe fond negru. Selecia se poate realiza doar ntr-o direcie, sau de la stnga la dreapta sau invers, de jos n sus
sau de sus n jos. Anularea seleciei se realizeaz printr-un clic oriunde n ecran.
- Selecia unei fraze se obine prin deplasarea cursorului-mouse innd apsat butonul-stnga-mouse.
- Selecia ntregului text se realizeaz de la meniul Edit Select All sau prin apsarea simultan a tastelor
Ctrl i A.
2.4. Copierea i mutarea textului

Copierea i mutarea unui text ntr-o anumit locaie din document sau chiar din alt document este posibil
datorit existenei Clipboard-ului o memorie temporar folosit la pstrarea pe termen scurt a cuvintelor (sau chiar
a imaginilor, tabelelor, diagramelor).
- Se selecteaz cu cursorul-mouse textul ce trebuie copiat apoi se obine memorarea poriunii selec-
tate folosind din meniul Edit, opiunea Copy, sau combinaia de taste Ctrl i C. sau pictograma de pe bara de
instrumente.
- Se aeaz cursorul-mose acolo unde se poziioneaz copia apoi se obine inserarea copiei folosind
din meniul Edit opiunea Paste, sau combinaia de taste Ctrl i V, sau iconul de pe bara de instrumente.
- Mutarea unui text n alt parte a documentului sau n alt document se realizeaz prin selecia textu-
lui respectiv folosind cursorul-mouse iar din meniul Edit opiunea Cut, sau combinaia de taste Ctrl i X, sau
folosind pictograma de pe bara de instrumente .
3. Formatarea textului
3.1. Formatarea fontului
Dup introducerea textului i selecia acestuia, se poate alege
tipul de font (Font), stilul (Font style) i dimensiunea acestuia (Font
size) din meniul Format opiunea Font.
- Modificarea tipului de font se poate realiza i de pe bara de
instrumente alegnd fontul din meniul derulant deschis prin clic pe
sgeata situat n dreapta denumirii fontului:
- Modificarea stilului Bold, Italic, respectiv
Underline se poate realiza de la pictogramele.
- Modificarea dimensiunii fontului se poate realiza i de pe bara de instrumente de la meniul deru-
lant deschis prin clic pe sgeata situat n dreapta cifrelor nlimii fontului i selecia valorii dorite.
20
3.2 Formatarea paragrafelor

Pentru a vizualiza rndurile necompletate lsate ca spaiu ntre rndurile completate cu text precum i
paragrafele create, se activeaz butonul Show/Hide de pe bara de instrumente. In document vor apare
semne care nu se regsesc n pagina imprimat pe hrtie. Anularea afirii acestor semne se obine prin
apsarea nc o dat a aceleiai pictograme.
Dac se dorete micorarea rndului liber dintre paragrafe se selecteaz simbolul i se selecteaz o nou
nlime de font de la bara de instrumente.
Sgeata la nceputul paragrafului indic faptul c s-a utilizat tasta Tab n dimensionarea spaiului paragrafu-
lui.
Simbolul la capt de rnd indic faptul c s-a creat un nou paragraf prin apsarea tastei Enter.
Punctul poziionat la mijlocul spaiului dintre cuvinte arat c s-a utilizat tasta SpaceBar i reprezint un instru-
ment simplu de verificare a corectitudinii modului de introducere a textului. Se exemplific modul de afiare a unui
text cnd opiunea Show/Hide este activat de la pictograma :
3.3. Corectarea gramatical

n textul exemplificat anterior sunt semnalate, prin sublinierea cu rou a cuvintelor greite, dou greeli de
introducere a textului la cuvintele ,,hrtie i ,,rndului.
Pentru a beneficia de corectorul gramatical trebuie selectat limba de scriere a documentului de la
meniul Tools opiunea Language Set Language sau de la pictograma de pe bara de instrumente.
- Corectarea imediat se poate realiza prin clic buton-dreapta-mouse pe cuvntul scris greit i se deschide
o fereastr n care se ofer varianta corect a cuvntului.
- Verificarea ortografic a ntregului document se activeaz din meniul Tools, opiunea Spalling and
Grammar. Dac aceast funcie este activat, toate cuvintele care nu sunt n dicionarul limbii selectate vor fi subli-
niate cu rou. Se deschide o fereastr n care apar n partea de sus, n ordinea poziionrii lor n document, cuvin-
tele semnalate, iar n partea de jos a ferestrei se afl o list de opiuni ce cuprinde propuneri de modificare. Greeala
se poate remedia prin nlocuire, Change, sau se poate ignora, Ignore, prin selecia butonului dorit.
- Dezactivarea acestei opiuni se face tot din meniul Tools, opiunea Options, iar n fereastra
Spelling&Grammer se dezactiveaz opiunea ,,Check spelling as you type (verific gramatical n timpul tastrii):
21
3.4. Alinierea textului

Pentru a introduce textul aliniat la stnga (Align Left), centrat (Center), aliniat la dreap-
ta (Align Right), respectiv aliniat stnga-dreapta (Justify) se selecteaz rndul, paragraful,
dorit a i se modifica tipul de aliniere i se activeaz opiunea dorit de la pictogramele de pe
bara de instrumente .
3.5. Spaierea paragrafului

Definirea spaiului dintre paragrafe se realizeaz de la meniul Format opiunea Paragraph i selectarea
dimensiunii spaiului (Spacing) naintea (Before), respectiv dup (After) paragraf.
3.6. Spaierea rndurilor

Definirea spaiului dintre rnduri se realizeaz de la meniul derulant Line Spacing i poate fi la un rnd
(Single), la 1,5 rnduri (1,5 lines), la dou rnduri (Double).
3.7. Folosirea marcatorilor pentru paragrafe

Formatarea paragrafelor cu marcatori se realizeaz prin selecia paragrafelor la care se aplic, iar din meniul
Format opiunea Bullets and Numbering deschide o fereastr de dialog din care se alege simbolul dorit pentru evi-
denierea paragrafelor selectate.
Ca marcatori de paragrafe se pot folosii:
Bulleted marcatori sub forma unor simboluri,
Numbered permite ordonarea paragrafelor cu ajutorul cifrelor arabe sau a literelor:
3.8. Folosirea antetului i a subsolului

Pentru a apare antet pe fiecare pagin a documentului se activeaz funcia din meniul View opiunea Header
and Footer (antet i subsol). Va apare o bar de instrumente de lucru. Antetul este vizibil dac documentul este
vizualizat sub aspectul Page Layout din meniul View. Cnd textul apare scris cu gri, nu se poate modifica. Prin dublu
clic buton-stnga-mouse n zona antetului sau subsolului acesta se activeaz i se pot face modificri. Revenirea
la textul documentului se face tot prin dublu clic n zona acestuia.
22
3.9. Formatarea numrului de pagin

Pentru a obine o numerotare n ordine cresctoare a paginilor documentului se activeaz de la meniul Insert,
opiunea Page numbers, iar n fereastra care se deschide se formateaz modul de nscriere a numrului de pagin:
se poate selecta ca numerotarea s nu nceap de la 1, poziia pe pagin sus sau jos (Top, Bottom), la stnga, centrat
sau la dreapta (Left, Centre, Right), s afieze sau nu numr pe prima pagin.
4. Inserarea de tabele, grafice i imagini

4.1. Inserarea de tabele
Crearea unui tabel const n precizarea numrului de coloane (columns), respectiv rnduri (rows), n fereas-
tra deschis de la meniul Table opiunea Insert.
La confirmare cu OK, n locul unde se gsea cursorul-mouse se insereaz un tabel cu coloane de aceeai
lime. Prin aezarea mouse-ului pe liniile despritoare ale coloanelor, respectiv ale rndurilor, la apariia a dou
linii scurte i paralele se poate modifica distana dintre linii prin ,,tragere cu mouse-ul.
- Deplasarea de la o coloan la alta, respectiv de la un rnd la altul, se realizeaz cu tastele sgei.
- Pentru formatarea testului se selecteaz celulele la care se refer formatarea.
- Pentru selectarea unei coloane din tabel se poziioneaz mouse-ul deasupra coloanei, iar la apariia unei
sgei ndreptat spre coloan se d un simplu clic cu mouse-ul.
- Selectarea unui rnd din tabel se face asemntor cu selectarea coloanei dar mouse-ul se poziioneaz n
dreptul rndului care se selecteaz, iar la apariia sgeii ndreptat spre rnd se d un simplu clic cu mouse-ul.
- Selectarea ntregului tabel se face prin clic pe stelua aprut n stnga sus a tabelului.
- Introducerea de noi linii sau coloane n tabel se face din meniul Table, funcia Insert Rows sau Columns.
tergerea de rnduri sau de coloane se realizeaz selectnd de la meniul Table opiunea Delete Rows sau
Columns.
- Se pot aduga diferite chenare dup selecia celulelor la care se refer prin
folosirea opiunilor din ferestrei deschis de la pictograma de pe bara de instrumente.
4.2. Inserare de obiecte i imagini

ntr-un document se pot insera foi de calcul, imagini, alte documente. Pentru aceasta se folosete de la meniul
Insert funcia Object, iar n fereastra deschis se alege tipul dorit: pentru inserarea unei foi de calcul se alege opi-
unea Microsoft Excel, pentru inserare de grafic se alege opiunea Microsoft Excel Chart. Pentru inserare de imagini
exist dou obiuni:
- inserarea clipart-urilor cu ajutorul funciei Insert Picture Clipart. n fereastra Clipart se apas butonul Go
(Start) pentru a cuta toate tipurile de imagine din calculator sau o cutare rafinat prin introducerea n cmpul
Search for (Cutare) a cuvntului cheie iar apoi se apas pe butonul Go.
- inserarea unei imagini cu ajutorul funciei Insert Picture From File. Aceast funcie deschide o fereastr
din care se poate alege imaginea care se dorete a se insera n document.
4.3. Inserare de grafice

Pentru a introduce n document un grafic se folosete funcie Insert Picture Chart. Aceast funcie deschide
o fereastr n care se introduc datele n tabel (de tip Excel) i se realizeaz un grafic cu bare. In acest tabel, prin
dublu clic, se pot schimba datele i denumirile rndurilor sau a coloanelor, se pot modifica culorile de afiare.
4.4. Copierea i mutarea obiectelor

Pentru a copia, respectiv muta obiectul sau imaginea n alt locaie, n acelai document sau n alt document,
se utilizeaz funciile Copy Paste (Copiere-Lipire), respectiv Cut Paste (Decupare Lipire) pentru mutare.
23
4.5. Redimensionarea unei imagini sau grafic

Se selecteaz imaginea dorit prin clic buton-stnga-mouse. Imaginea este inclus ntr-un ptrat
avnd 8 marcatori: cei patru marcatori situai pe coluri permit, prin tragere cu mouse-ul,
mrirea/micorarea imaginii proporional pe ambele direcii, marcatorii din mijloacele laturilor determin
creterea pe o singur direcie, pe vertical respectiv pe orizontal.
4.6. Deplasarea obiectului

Pentru a deplasa imaginea sau diagrama n document se selecteaz obiectul, se plaseaz cursorul deasupra
obiectului pn ce cursorul se transform n simbol grafic asemntor unei intersecii de sgei care arat direcii
opuse.
Se va ine mouse-ul apsat i se va trage obiectul la locul dorit.
4.7. tergerea obiectelor din document

Pentru a terge un obiect de tip imagine sau diagram, n prima etap se selecteaz obiectul dorit a se terge
dup care se apas tasta Delete.
5. Salvarea iniial, crearea cii de salvare

Realizarea primei salvri a documentului, se recomand s se realizeze n etapa cnd el nu conine nimic.
Prin aceast prim salvare documentul primete un nume i se precizeaz calea unde va fi salvat i unde va fi
regsit la deschiderile ulterioare. ,,Calea de salvare reprezint indicarea directorului principal, ,,directorul rdcin
C:, D: E:, etc. dup cum este partiionat hard-disk-ul i a subdirectoarelor. Acestea sunt create pe Hard disk i sunt
structurate pe nivele ierarhice (arborescent). Directorul rdcin este primul nivel. n acest director se recomand
s se creeze noi directoare (Folder-e e) cu butonul Create New Foder a ferestrei deschise prin File - Save
as
Subderictoarele create n directorul principal se recomand s aib un nume (File name) care s sugereze dome-
niul documentelor pe care le conine. n acest al doilea nivel de directoare se pot salva direct documentele sub form
de fiiere electronice care primesc automat dup nume extensia .doc care indic c programul utilitar care a creat fiierul
este Word, sau se creeaz un subdirector de nivelul trei n care se salveaz fiierele domeniului respectiv.
Exemplu:
n directorul rdcin se creeaz un Folder denumit dup TITLUL unei cri, n acest Folder se creeaz alte
12 Folder-e care au numele corespunztor celor 12 CAPITOLE ale crii, iar n fiecare Folder capitol se salveaz
fiierele corespunztoare capitolului respectiv.
n timpul lucrului se recomand ca periodic s se realizeze salvarea formei intermediare a documentului.
Astfel documentul nu risc s piard date la oprirea accidental a computerului.
6. Imprimarea pe hrtie
nainte de imprimare se va stabili formatul paginii de la meniul File opiunea Page setup - Margins. Se
deschide o fereastr unde se pot stabilii dimensiunile marginilor Top, Bottom (sus, jos), Left, Right (stnga, dreapta),
tipul de aezare a paginii: Portrait (pe vertical) sau Landscape (pe orizontal).
Modificarea formatului de pagin de la A4 la A5 sau alte tipuri se realizeaz de la meniul File opiunea Page
setup Paper.
Imprimarea propriu-zis se realizeaz de la meniul File opiunea Print. In fereastra care se deschide se alege
tipul de imprimant (Name), cte copii s se realizeze (Number of copies), imprimarea ntregului document (se
bifeaz opiunea All), se imprim doar pagina pe care se afl cursorul (Curent page) sau se imprim anumite pagini
(la Page: se introduc numrul paginilor care se imprim). Pentru a ncepe imprimarea se confirm cu OK.
24
AUTODEZVOLTARE PROFESIONAL
n urma parcurgerii secvenelor de curs participanii vor dobndi:

Competene de nvare;
Competene de relaionare interpersonal;
Competene civice;
Spirit de iniiativ i antreprenoriat;
Motto: Dac am face cu toii lucrurile pe care suntem capabili s le facem ne-am uimi pe noi nine
Thomas Edison
Argument:
Trim ntr-o epoc n care nu mai este nici profitabil nici actual pregtirea profesional unilateral. Omul
secolului XXI nu poate nainta (n profesie i n via) avnd un singur proiect de dezvoltare profesional i, implicit,
personal. Traseul su de via, oricare ar fi el, trebuie s l gseasc purtnd sub bra un portofoliu de posibile
proiecte de exprimare, respectiv de dezvoltare profesional. ntruct acum - mai mult ca oricnd - el se poate gsi
la rscruci de drumuri, se poate confrunta cu mai muli viitori posibili precum i cu multiple alegeri de fcut.
Procesul formulrii deciziei de carier comport un risc asumat. Ori este perimat ideea alegerii unei profesiuni
unice, ideale i definitive. Pentru toat viaa. Mediul socio-profesional actual presupune o permanent schimbare
de ritm i de orientare. O reajustare a identitii personale la identitatea profesional. i invers. ntruct astzi, omul
i profesiunea se dezvolt mpreun. Capt sens laolalt i dobndesc o identitate complex i unitar. Cumulat.
Departe de a deveni doar ceea ce face, omul contemporan are ansa de a face ceea ce este. Ceea ce nseamn
mult mai mult. Adic: descoperirea propriei personaliti i gestionarea adecvat a resurselor ei.
Obiectivele principale al cursului:

1. Identificarea/exersarea abilitilor de autoevaluare realist a caracteristicilor personale i a propriului
potenial de dezvoltare;
2. Dezvoltarea capacitilor de autoreglare (monitorizare) emoional i comportamental n situaii concrete
legate de via i carier.
Modaliti de realizare: explicaie, expunere, disertaie, aplicare de teste, completare fie de activitate, alc-
tuire de proiecte/miniproiecte, studiu de caz, observaie/autoobservaie, jocuri de atribuire, caracterizri individuale
i interpersonale, jocuri de percepie/autopercepie...
- Definire, clarificri conceptuale i parametrii implicai n procesul de autodezvoltare profesional;
Autodezvoltarea profesional (definiie) - proces de mbuntire/perfecionare a indicilor personali de

prestaie i progres profesional prin intermediul autocunoaterii i al dezvoltrii personale. Sporirea ariilor de liber-
tate si a gradelor de competen n luarea deciziilor i rezolvarea problemelor.
Parametrii implicai:
SECVENA 1 Autocunoaterea
Obiectivul secvenei: Identificarea/contientizarea principalelor tipuri de interese, valori, aptitudini i deprin-
deri ce stau la baza personalitii.
Efect anticipat (expectana): dobndirea de cunotine i dezvoltarea de abiliti utile n realizarea planurilor
de carier.
25
CONINUTUL CURSULUI:
Cunoaterea/autocunoaterea se refer la procesul de explorare/identificare/structurare a propriilor caracter-
istici (abiliti, emoii, motivaii, atitudini, aptitudini, credine, idealuri, resorturi afective, defensive, adaptative...). n
urma acestui proces cursanii i vor forma/ajusta/consolida imaginea de sine. Aceasta reprezint reperul esenial
al autoreglrii comportamentale i emoionale.
Intercunoaterea este procesul de cunoatere ce are ca surs comunicarea interpersonal.
Aplicaie practic. Modelul teoretic utilizat n cadrul cursului pentru a nelege relaia existent ntre infor-
maiile pe care le deinem despre noi nine, capacitatea noastr de auto-dezvluire (de a ne face cunoscui altora)
i modul n care ne percep ceilali va fi Fereastra lui Johari. mprit n patru cadrane, Fereastra permite
culegerea informaiilor i, ulterior, accesarea lor n scopul ntregirii propriului profil psihologic personal.
Imaginea de sine surprinde maniera n care persoana i percepe totalitatea abilitilor, atitudinilor i com-
portamentelor personale. Ea poate lua forma unei reprezentri mentale asupra propriei persoane sau se poate consti-
tui ntr-un sistem de cunotine declarative despre sine care ghideaz comportamentul social al persoanei. n struc-
tura imaginii de sine distingem:
Eul real/actual (modul n care persoana se percepe la un moment dat ca rezultat al experienelor parcurse
i al influenelor suportate din partea mediului social/cultural n care triete);
Eul ideal (respectiv proiecia a ceea ce persoana ar dori s fie contiena fiindc nu dispune - nc - de
resursele necesare pentru a-i atinge scopul);
Eul viitor sau Eul posibil (modul n care persoana i percepe potenialul de dezvoltare personal i se con-
struiete/reconstruiete bazndu-se pe resursele de care dispune n prezent).
Imaginea de sine deformat (supra ori subaprecierea).
Aplicaie practic: portrete personale. Consecine, implicaii la nivelul vieii personale i profesionale.
Stima de sine ca dimensiune evaluativ-afectiv a imaginii de sine. Ea se refer la modul n care ne autoa-
preciem ca persoane n raport cu propriile ateptri i cu ceilali (ex: mai buni, mai puin buni, mai ri, mai slabi...).
Stima de sine pozitiv & stima de sine negativ. Contexte favorizante. Consecine, implicaii la nivel de
prestaie personal i profesional.
Aplicaie practic: Experienele din copilrie care ne-au dezvoltat un anumit tip de stim de sine
(pozitiv sau negativ).
Aplicaii recapitulative: Analiza S.W.O.T. a persoanei i a situaiilor problematice, Cine sunt eu? i
Tricoul personalizat (pentru contientizarea propriei identiti); Autoeficacitate i succes i Pai siguri
ctre succes (pentru asimilarea strategiilor de dezvoltare a autoeficacitii); Linia vieii (pentru dezvoltarea
stimei de sine); Proiecii n viitor (pentru construcia Eului actual i a Eului viitor); Motivaie i performan
(pentru optimizarea motivaiei relativ la o aciune de ntreprins); Integrarea informaiilor despre sine (pentru
stabilirea identitii vocaionale).
Material suplimentar de analiz: Criteriile excelenei
Evaluare: ntocmirea unei liste de opiuni profesionale potenial satisfctoare innd cont de interesele i
valorile proprii eseniale.
26
SECVENA 2
Managementul timpului i al prioritilor (modaliti de gestionare a scopului).
Obiectivul secvenei: nsuirea unor tehnici/strategii de folosire ct mai eficient a timpului pe care l avem la
dispoziie.
Efect anticipat: dobndirea abilitii de a gestiona optim timpul necesar pentru reuit.
CONINUTUL CURSULUI:
- Timpul n viziunea nelepilor antichitii (Zenon, Seneca...)
- Energia timp n optica fizicii cuantice (Einstein, Bohm, F. Capra)
- Cele zece chei de aur ale organizrii corecte a timpului:
Alctuirea setului de prioriti
ntocmirea listei cu lucrurile care trebuie fcute
Planificai dar nu pierdei din vedere scopul global
Nu va fie jen s solicitai ajutor
Repartizai o seciune extinsa de timp pentru a realiza o anumit sarcin
Evitai ntreruperile! sau Pstrai caden!
Rezervai-v zilnic un anumit timp pentru relaxare
nvai s spunei NU
Utilizai carnetul cu notie
nvai s mprii sarcinile mari n uniti mai mici
Aplicaie practic: A fi contient de trecerea timpului prezentarea i nsuirea unei tehnici psihice
menite s ajute la folosirea ct mai eficient a timpului.
Exerciiul 1: Privii (timp de un minut) micarea acelor unui ceas cu secundar. Gndii-v apoi la ire-
versibilitatea acelui minut.
Exerciiul 2: Cu ochii nchii fiind strduii-v s v reamintii, n ordine invers, dinspre seara spre
diminea, toate aciunile din ziua precedent. Analizai cu luciditate toate situaiile n care considerai c ai fi
putut fi mai eficient.
Exerciiul 3: Reflectai asupra citatului lui Horace Mann Pierdut ieri, undeva ntre Rsrit i Apus, dou
ore de aur, fiecare ncrustata cu 60 de minute de diamant. Nu se ofer nici o recompens pentru c s-au dus
pentru totdeauna. Surprindei modificrile emoionale, afective, raionale care le resimii.
- Alctuirea unui inventar al scopurilor (personale, familiale, de grup)
- Analiza scopurilor (scopuri in contact sau scopuri n conflict)
- Modaliti de armonizare a scopurilor (nelegerea importanei lor, stabilire de prioriti, suprapunere de
scopuri, negociere, compromis, renunare...)
- Modele de gndire ce susin atingerea scopurilor:
modele entropice (permit aproximarea realitii)
funcionale (permit generarea de soluii i evaluarea anselor de succes)
generative (evalueaz avantajele competitive, riscurile asociate i obstacolele prezente sau de
perspectiv)
Aplicaii recapitulative:
1. Pentru fiecare dintre scopurile identificate stabilii posibile ci / strategii de realizare a lor;
2. Corelai modelele de gndire prezentate cu strategiile identificate anterior
27
Material suplimentar de analiz: Alte sfaturi viznd o utilizare ct mai eficient a timpului
Evaluare:
1. Pornind de la activitile zilnice (cursuri, munc, studiu, somn, hran, timp petrecut n familie...), estimai
timpul alocat fiecrei activiti identificate. Notai aspectele care v-au surprins. Numii eventualele modificri pe care
ai dori s le facei n programul dvs.
2. Fiecare dintre dvs. i formuleaz scopuri simultan n mai multe domenii ale vieii: familie, profesie, viaa
social, stil de via.... Fr a neglija vreunul dintre aceste aspecte, identificai scopurile de lung durat, de durat
medie i zilnice pentru fiecare dintre ele. ncepe-i cu scopurile de lunga durat (anuale). Scopurile zilnice i lunare
trebuie s reflecte mini-etape n atingerea scopului anual.
SECVENA 3 Managementul stresului

Obiectivul cursului: dezvoltarea abilitilor de management al stilului de via n scopul creterii calitii vieii
fizice, psihice, sociale i ocupaionale.
Efect anticipat: asimilarea unor strategii de reducere a consecinelor negative ale aciunii stresorilor asupra
persoanei.
CONINUTUL CURSULUI:
Ce este stresul? (def.)
Un rspuns al organismului la confruntarea persoanei cu situaii respectiv sarcini percepute de aceasta ca
fiind dificile sau amenintoare.
Ce ne determin s trim anumite evenimente ca fiind stresante?
Discrepana perceput subiectiv ntre solicitri i autoevaluarea capacitilor proprii de rspuns.
Componentele stresului:
- Factorii de stres (orice eveniment intern sau extern care solicit multiple reacii de adaptare ntr-o unitate de timp).
- Reacia n faa stresului (pot fi fiziologice, cognitive, emoionale, comportamentale)
Modaliti de a face fa stresului (mecanisme de coping).
- Coping (def.) vizeaz orice tranzacie ntre subiect i mediu n vederea reducerii intensitii stresului.
- Coping comportamental (comportamentele cu funcia de a preveni/reduce reacia de stres)
- Coping cognitiv (ansamblul mecanismelor de prelucrare a informaiei n scopul de a diminua reacia de stres)
- Coping biochimic (modificrile neurochimice, imunofagocitare i hormonale care se nregistreaz n condiii
de stres)
Modaliti de management a stresului:
- Contientizarea reaciilor la stres (emoii, fug, evitare, stare de ru...)
- Dezvoltarea unor abiliti de gndire i a unor comportamente de reducere a gravitii stresorului (gndire
pozitiv, comunicare cu ceilali, rezolvarea conflictelor, soluionarea problemelor, nvarea i aplicarea unor tehnici
de relaxare...)
- Construirea unor relaii pozitive stabile cu mediul social (posibilitatea de a solicita ajutor anturajului,
meninerea unor raporturi de prietenie cu semenii)
- Cultivarea unui stil de via sntos (renunarea la alcool, igri, cafea, practicarea exerciiilor fizice, exer-
sarea unor tehnici de relaxare, o alimentaie sntoas...)
- Dezvoltarea stimei de sine (identificarea limitelor personale, a punctelor tari i a punctelor slabe, stabilirea
de scopuri realiste...)
- Managementul timpului (echilibrarea raportului dintre standarde impuse i activiti finalizate...)
Valenele pozitive/negative ale comportamentului de tip A (subieci agitai, n competiie cu timpul, ambiioi
i dornici s controleze orice situaie) i B (subieci leni, destini, de acord s amne pe mine ceea ce nu pot face
azi, niciodat precipitai n aciunile lor) n faa stresului.
Aplicaii practice:
1. Identificarea unor situaii generatoare de stres
2. Inventarierea gndurilor, emoiilor si comportamentelor ce nsoesc starea de stres
3. Realizarea distinciei ntre: sursele de stres (stresori), reacia la stres i modalitile de a face fa stresului
28
Modaliti/tehnici antistres:
Gndirea pozitiv
Optimismul (tehnica rsului)
Contiina/contiena motivelor de bucurie/fericire din viaa noastr
Practicarea exerciiilor de relaxare
nvarea unor tehnici de respiraie
Meditaia
Material suplimentar de reflecie: Evenimentele exterioare nu au dect fora i puterea de influen pe care
noi nine dorim s le-o atribuim.
Evaluare:
1. Identificai factorii de stres i modul n care acetia afecteaz calitatea vieii dvs.
2. Surprindei acei factori de stres care nu pot fi eliminai
3. Inventariai ct mai multe modaliti de a face fa unei situaii de stres specificat.
Achiziii cognitive Abiliti/deprinderi Atitudini corelate

Cunotine legate de oportuniti - Autoadministrarea nvrii i monito- - Automotivarea;
de [auto] educaie i formare; rizarea orientrii carierei; - Aprecierea pozitiv a activi-
- Cunotine legate de modul n - Managerierea informaiilor ntr-un mod tii de nvare ca mbogi-
care deciziile luate pe parcursul autonom, riguros i perseverent n procesul toare i datatoare de sens vieii;
traseului de educaie influeneaz de nvare; - Adaptare i flexibilitate;
orientarea carierei; - Simul iniiativei pentru
- Cunotine despre punctele nvare;
forte i/sau punctele slabe ale unei
abiliti/deprinderi/calificri;
- Cunotine despre modul n - Capabilitatea de a fi empatic i de a - Respectul pentru semeni;

care ne putem conserva sntatea genera sentimentul de ncredere n relaiile - Integritate moral;
(fizic, mental, emoional); cu ceilali; - Toleran;
- Abilitatea de a exprima propriile frustrri - Asertivitate;
ntr-o manier constructiv;
- Controlul agresivitii/violenei;
- Abilitatea de a delimita ntre viaa per-
sonal i cea profesional;
- Cunotine despre oportuniti - Abiliti de planificare, organizare, anali- - Initiativ;
de dezvoltare personal si profe- z, comunicare diseminare, evaluare; - Atitudine pozitiv fa de
sional; - Abiliti de proiectare i implementare; schimbare i inovare;
- Capabilitatea de a-i identifica propriile
puncte tari i puncte slabe;
- Abilitatea de a aciona proactiv i de a
rspunde pozitiv la schimbare;
29
BIBLIOGRAFIE
Baban, Adriana, (coord.), Consiliere educaional, Ghid metodologic pentru orele de dirigenie i
consiliere, Cluj-Napoca, 2001.
Ctan, Doina, Management general, Editura Tipomur, Trgu Mure, 1994.
European Commission (Directorate - General for Education and Culture), Implementation of
Education and training 2010, Work Programme, Working Group B, Key Competences, Key Competences
for Lifelong Learning a European Reference Framework, November, 2004.
Floru, Robert, Stresul psihic, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti, 1974.
Iosifescu, erban, (coord.), Management educaional pentru instituiile de nvmnt, ISE-MEC,
Bucureti, 2001.
Lemeni, Gabriela, & Miclea, Mircea, (coord.) Consiliere si orientare pentru cariera, Ghid de edu-
caie pentru carier, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004.
Lemeni, Gabriela, & Tarau, Anca, (coord.), Consiliere si Orientare, Ghid de educaie pentru cari-
er, Activiti pentru clasele IX - XII/SAM, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004.
Miclea, Mircea, & colab., Introducere n psihologia contemporan, Editura Sincron, Cluj-Napoca,
1991.
Miclea, Mircea, Mecanisme psihice de autoreglare n condiii de stres, Tez de doctorat,
Universitatea Babes - Bolyai, Cluj-Napoca, 1996.
Nemeanu, Costin, Comunicare sau nstrinare, Editura Gnosis, Bucureti, 1996.
de Peretti, Andre, & Legrand, Jean - Andre, & Boniface, Jean, Tehnici de comunicare, Editura
Polirom, Iai, 2001.
Pop, Florentina, Aspecte ale stresului: suprancrcarea colar la clasele I - IV, Lucrare metodico
- tiinific pentru obinerea gradului didactic I n nvmnt, Ministerul Educaiei Naionale, Universitatea
Babes - Bolyai, Cluj-Napoca, Facultatea de Psihologie, (coord: conf. dr. Mircea Miclea), 1997.
Tieger, Paul, D., & Tieger - Barron, Barbara, Descoperirea propriei personaliti, Editura Teora,
Bucureti, 2001.
Trandafir, Claudiu, & Bontas, Iulia, Inteligena i transformare, Cum s obinem succesul prin fora
minii i a sufletului, Editure Sophia & Hamsa, Bucureti, 1997.
Zlate, Mielu, (coord.), Psihologia la rspntia mileniilor, Editura Polirom, Iai, 2001.
30
DEZVOLTAREA PERSONAL
Cristina AMBRU
Competene cheie vizate

- competena de a nva s nvei
- competena de sensibilizare cultural i exprimare artistic
Aceste competene cheie permit individului:

s dobndeasc abiliti de organizare eficient a timpului
s asimileze i s evalueze noi cunotine
s dobndeasc abiliti de aplicare a noilor cunotine ntr-o varietate de contexte - acas, la serviciu,
n educaie i instruire
s-i cunoasc modalitile preferate de nvare
s dobndeasc abiliti de autodisciplinare, autonomie i perseveren
s dobndeasc ncredere n propriile fore n vederea depirii unor obstacole
s contientizeze diversitatea cultural i etnic
s-i formeze atitudini pozitive fa de aceast diversitate
s coreleze propriul lor potenial creativ cu cel al altor popoare
s contientizeze identitatea naional.
Argument
Cunoaterea i acceptarea de sine sunt variabile fundamentale n funcionarea i adaptarea optim la mediul
social, n meninerea sntii mentale i emoionale. Funcionarea eficient n mediul social i profesional este
facilitat n mod deosebit de capacitatea de autocunoatere i autoreglare eficient a resurselor personale.
Dificultile unor persoane de a face fa solicitrilor contemporane ridic n mod serios problema necesitii achizi-
iei unor strategii de autocunoatere i dezvoltare personal.
n diferitele etape de dezvoltare social, emoional i cognitiv, individul se confrunt adesea cu probleme
pe care trebuie s le rezolve. Competenele care i permit acestuia s rezolve problemele ntr-un mod eficient i mai
mult dect att, ntr-un mod original sunt cele de nvare a unor strategii de nvare i competena de sensibilizare
cultural i exprimare artistic. Desigur, competenele de nvare sunt achiziionate n mod diferit de ctre fiecare
individ, cunotinele i informaiile dobndite sunt filtrate la nivelul sistemului de convingeri, valori i atitudini iar
amprenta personal asupra acestui proces permite exprimarea creativ i original a ideilor, a experienelor i a
emoiilor prin intermediul diferitelor medii (muzic, expresia corporal, literatura i artele plastice).
Obiectivele principale ale modulului:

- dezvoltarea unor abiliti i strategii de autoevaluare realist a propriilor caracteristici i trsturi
de personalitate
- dezvoltarea unor abiliti i strategii de autoreglare i adaptare comportamental n diferite situaii
Modaliti de realizare i susinerea a modulului

- expuneri
- explicaii
- fie de lucru
- aplicarea de teste de autocunoatere
- jocuri de rol
- brainstorming
- realizarea de postere/afie (exemplu: Afiul meu)
31
Componentele modulului - clarificri teoretice

Rolul acestui modul este de a oferi o perspectiv de ansamblu asupra aspectelor relevante ale dezvoltrii
personale:
- Autocunoaterea
- Managementul stresului
- Managementul timpului
- Rezolvarea de probleme
- Stimularea gndirii creative
REZOLVAREA DE PROBLEME:
1. Definire: Rezolvarea de probleme reprezint una dintre cele mai importante abiliti de dezvoltare perso-
nal. Aceast abilitate permite indivizilor s fac fa situaiilor de criz, s evite implicarea n situaii conflictuale
sau de risc i s ia decizii eficiente.
2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de rezolvare de probleme:

- Identificarea i nelegerea pailor implicai n rezolvarea problemelor
- Cunoaterea operaiilor implicate n procesul rezolutiv
- Dezvoltarea unei atitudini pozitive fa de problem
- nvarea i exersarea unor modele generale de rezolvare de probleme
- Dezvoltarea i exersarea unor abiliti de rezolvare de probleme
3. Coninutul secvenei:
Definirea problemei - diferena dintre starea curent i o stare dorit, diferen nedepit spontan datorit
existenei unor impedimente
Identificarea tipurilor de probleme - probleme bine definite: Am un interviu de angajare sptmna viitoare
i trebuie s m pregtesc, slab definite: Sunt nemulumit de mine, generale: A vrea s fiu mai atent i mai orga-
nizat i specifice: Trebuie s mi aleg o vestimentaie potrivit pentru petrecerea din aceast sear, minore:
Mi-am lsat cartea acas i majore: Nu am obinut o not de trecere la examen
Definirea procesului rezolutiv - gsirea unei soluii sau optarea ntre mai multe soluii posibile
Identificarea componentelor procesului rezolutiv: atitudinile fa de problem i abilitile rezolutive
Principiile rezolvrii de probleme - problemele sunt naturale, majoritatea problemelor pot fi rezolvate, etc.
Identificarea etapelor rezolvrii de probleme - recunoaterea problemei, definirea problemei, generarea unor
soluii alternative, luarea deciziei, punerea n aplicare a soluiei selecionate, evaluarea consecinelor aplicrii
soluiei.
Identificarea indicatorilor de evaluare a competenei n rezolvarea de probleme - recunoaterea problemei,
determinarea scopului problemei, identificarea i evaluarea alternativelor de rezolvare, stabilirea criteriilor de eva-
luare a soluiilor problemei, analiza consecinelor problemei, evaluarea i testarea soluiilor, selectarea celei mai
bune soluii de rezolvare, formularea soluiei, comunicarea procesului de rezolvare de probleme.
4. Evaluarea secvenei: Identificarea unei probleme i propunerea de soluii de rezolvare urmnd etapele
rezolvrii de probleme.
STIMULAREA CREATIVITII I A GNDIRII CREATIVE

1. Definire - A fi creativ nseamn a crea ceva nou, original i adecvat sau folositor realitii. O gndire cre-
ativ este original, expresiv, imaginativ, inovativ, inventiv.
2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de stimulare a gndirii creative:

- dobndirea de abiliti de gndire creativ care permit depirea unor situaii generatoare de rutin
- dobndirea de abiliti care s permit depirea barierelor creativitii
32
- cunoaterea modului n care inteligena emoional poate fi un factor favorizant pentru stimularea gndirii
creative
Definirea creativitii - A fi creativ nseamn a vedea acelai lucru ca toat lumea dar a gndi la ceva
diferit - Mihaela Roco.
Identificarea factorilor care influeneaz creativitatea - ereditatea, mediul, coala, societatea, personalitatea
(aspectul motivaional i inteligena).
Teorii tradiionale despre creativitate - ideile creative sunt n exclusivitate produsele inspiraiei iluminatorii;
creativitatea solicit un nivel ridicat de inteligen; creativitatea este o trstur care nu se modific n timp; creati-
vitatea pare ca urmare a tensiunii dintre realitatea contient i impulsurile sau dorinele noastre incontiente
(Sigmund Freud).
Teorii moderne despre creativitate - teoria psihometric (abordarea cantitativ a creativitii); teoria neuro-
biopsihologic (abordare interdisciplinar din psihologie i biologie); abordarea creativitii din perspectiva
inteligenei emoionale; teoria inteligenelor multiple dup Howard Gardner (inteligena lingvistic, inteligena logico
- matematic, inteligena muzical, inteligena spaial, inteligena kinestezic, inteligena interpersonal, inteligena
intrapersonal, inteligena naturalist).
Definirea inteligenei emoionale - inteligena emoional permite o bun cunoatere i valorificare a tririlor
afective proprii i cunoaterea strilor afective ale celor din jur.
Identificarea barierelor n creativitate - bariere legate de contextul social i cultural, bariere legate de propria
persoan, bariere legate de atitudini, bariere legate de grupul social de apartenen.
Aplicaii practice: exerciii de creativitate, chestionar de identificare a tipului de personalitate creatoare, ches-
tionar de identificare a nivelului de inteligen emoional.
Identificarea miturilor care paralizeaz procesul de creativitate - exemple: Dei ideile sunt bune, sigur nu vor
funciona..., Nu vom fi luai n serios cu aceste idei, S-a mai ncercat i nu merge..., Vom discuta altdat despre
aceste lucruri, S fac alii nti aceste lucruri i apoi vom vedea dac funcioneaz i dac le putem ncerca i
noi etc.
4. Evaluarea secvenei: realizarea prin intermediul metodei proiectelor a unor produse noi i originale.
BIBLIOGRAFIE
Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G. (2002) - Consiliere i Orientare. Ghidul profesorului, Editura Humanitas
Educaional, Bucureti
Carcea, M. (1997) - Strategia creterii potenialului creator n formarea personalului tehnic de concepie, Cluj
Napoca
Clegg, B., Birch, P. (2003) - Creativitatea. Curs rapid. 150 de tehnici i exerciii, Editura Polirom, Iai
Cocs, G., Dufault, C., Hopkins, W. (1991) - 50 activiti de creativitate i soluionarea problemelor, Gower,
Aldershot Press
Ionescu, M. (2000) - Demersuri creative n predare i nvare, Editura Presa Universitar Clujean,
Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca
Munteanu, A. (1994) - Incursiuni n creatologie, Editura Augusta, Timioara
Roco, M. (2004) - Creativitate i inteligen emoional, Editura Polirom, Iai
Stnculescu, D. (1998) - Tratat de creatologie, Editura Perfomantice, Iai
Vernon, A. (2006) - Dezvoltarea inteligenei emoionale. Educaie raional-e
emotiv i comportamental,
clasele I - IV i V - VIII, Editura ASCR, Cluj Napoca
Woolfolk, A. (2007) - Educational Psychology, Pearson International Edition
33
LEADERSHIP
Ioana Maria POP
Cursul dezvolt urmtoarele competene cheie:

1. Competente de relaionare interpersonal i competene civice
2. Spirit de iniiativ i antreprenoriat
3. Competene pentru a nva s nvei
Cunotinele, deprinderile/abilitile i atitudinile vizate prin aceste competene sunt:
- nelegerea comportamentelor acceptate sau promovate n diferite medii sociale;

- Deprinderea de a comunica constructiv n diferite situaii sociale;
- Abilitatea de a empatiza cu alte persoane;
- Abilitatea de a-i exprima frustrrile ntr-un mod constructiv (controlul agresivitii, violenei);
- Abilitatea de a menine un echilibru ntre viaa personal i cea profesional;
- Abilitatea de a negocia;
- Capacitatea de a nvinge stereotipurile i prejudecile;
- Abilitatea de a planifica, organiza, analiza, evalua;
- Abilitatea de a dezvolta i implementa proiecte;
- Abilitatea de a lucra n echip;
- Abilitatea de a identifica propriile puncte tari/slabe;
- Spirit de iniiativ;
- Atitudine pozitiv fa de schimbare i inovare;
- Deprinderea de management a nvrii;
- Adaptabilitate i flexibilitate.
Motto: Dac afacerea ta este o poart spre succes,

leadership-ul este cheia acestei pori.
(Anonim)
Argument
Datorit schimbrii i dezvoltrii afacerilor, necesitatea unor lideri eficieni a crescut exponenial. Pentru ca o
afacere s devin ntr-adevr mputernicit i inovativ aceasta trebuie s dezvolte lideri n interiorul su. De fapt,
organizaiile viitorului sunt acelea n care fiecare este lider. Aceasta va fi posibil doar atunci cnd oamenii vor fi capa-
bili s se conduc pe ei nii, s se automputerniceasc pentru a fi mai creativi i inovativi. Aceasta nseamn c
leadership-uul trebuie s fie dezvoltat n fiecare angajat!
Obiectivele principale ale cursului:

La sfritul cursului liderii vor:
- Conduce cu abilitate i ncredere astfel nct vor realiza viziunile i strategiile pentru departamentele lor
- Conduce ntr-un mod care echilibreaz rezultatele cu procesul, garantnd c succesul e replicabil i pe ter-
men lung i oamenii se simt apreciai
- Schia i facilita iniiative de colaborare inter-organizaional care s implice toate abilitile i capacitile
disponibile ale personalului
- Aplic abiliti i instrumente ale gndirii strategice, astfel nct s poat formula i implementa o strategie
superioar de afaceri
34
Modaliti de realizare i susinere a cursului:

- explicaie
- expunere
- aplicare de teste
- completare fie de activitate
- studiu de caz
- observaie/autoobservaie
- jocuri de rol
- caracterizri individuale i interpersonale
- plan personal de aciune
Beneficiile pentru organizaie:

- Succesul depinde la fel de mult de abilitatea liderilor n a inspira oamenii, n a-i implica, ct i de propria efi-
cien a oamenilor.
- Liderii au un impact strategic asupra unei organizaii. Aciunile lor pot schimba cursul unui departament, al
afacerii sau al ntregii organizaii.
- Liderii de succes i motiveaz, i pregtesc i i ndrum angajaii corespunztor misiunii i viziunii orga-
nizaiei.
- Cercetrile au artat c angajaii rmn ntr-o organizaie sau pleac dintr-o organizaie n funcie de relaia
pe care o au cu liderii lor.
- Liderii excepionali pstreaz angajai excepionali!
Componentele modulului:
I. Leaderul n configuraia echipei
II. Comunicarea i managementul conflictului, avantaje strategice ale leader-u
ului
III. Construirea echipei
IV. Motivarea echipei
35
I. Leaderul n configuraia echipei

Leadership-u
ul nseamn s ajui oamenii s creasc i s reueasc. Leadership-u
ul nu este despre tine, ca
lider. Este despre ei, despre cei pe care-ii pstoreti. Jack Welch
1. Definire: Leadership-u
ul este activitatea de conducere, iar persoana celui care o realizeaz este liderul.
2. Obiective:
Identificarea caracteristicilor de baza pe care trebuie s le aib un leader
Familiarizarea cu elemente legate de funciile pe care trebuie s le ndeplineasc un leader n cadrul orga-
nizaiei
Identificarea categoriei de leader creia i aparin i a caracteristicilor comportamentale ale acestuia
Trsturile Liderului:
l intereseaz oamenii din jurul su. Vorbete aceeai limb cu ei. Odat am vzut un lider excepional,
provocat, suprat i care a rbufnit ca orice om, n timp ce i cerea scuze pentru rbufnire s-a oprit dintr-odat i
foarte calm a spus: sunt suprat doar atunci cnd mi pas, toi l-au iertat instantaneu. Un astfel de rspuns d de
gndit.
Ascult. Nu asculta chiar tot ce ai de spus, dar suficient ct s-l neleag pe cellalt. Linitea l provoac
pe cel care i descarc sufletul la ceva neprogramat i informaia valoaroas, real iese la ivel.
Are curaj. Dup ce a ascultat i i-a psat trebuie s aib curajul de a lua decizii, ncrederea n sine nu nsemn
arogan. Deciziile trebuie luate atunci cnd este timpul lor, n leadership, mai trziu este ntotdeauna prea trziu.
Comunic. Adic tie ce spune, nu cum o spune Oscar Wilde: a fost unul dintre cele mai ncnttoare per-
sonaje, dar nu a fost niciodat un leader.
Are o judecat clar. Atenie: ideile bune trebuie implementate la timpul lor.
Este capabil s i orienteze pe oameni, crend o viziune pe care o comunic acestora.
Inspir ncredere i are ncredere n el nsui.
Are suficient experien pentru a privi greelile drept o alt distragere de la drumul ctre succes.
i face pe oameni s se simt mai puternici n preajma lui. Oamenii se simt mai competeni i mai ncrez-
tori n ei nii, gsind astfel munca mai interesant i mai provocatoare.
Lider vs. Manager
Lider vs. Manager

Criterii
Liderii Managerii
Manifest atitudini personale, active
Manifest atitudini impersonale, pasive
Se focalizeaz pe oameni
Se focalizeaz pe sisteme i structur
ntreab ce? i de ce?
ntreab cum?
Scop Stabilesc dac scara este aezat pe peretele
Asced pe scara succesului
potrivit
Cheltuiesc cantitatea de efort
Investesc efortul pe drumul cel bun
Fac lucrurile cum trebuie
Fac lucrurile care trebuie
Concepie Stimuleaz munca, ofer i creeaz posibiliti de Coordoneaz, echilibreaz munca.
despre munc alegere a ei Recurg la compromisuri valorice
Sunt empatici, acord atenie semnificaie aciu- Se implic emoional puin n relaiile cu
nilor i evenimentelor ceilali
Relaiile cu alii
Inspir ncredere Atrag oamenii, mpreun cu ei, Se sprijin pe control mping oamenii
spre reuit spre reuit
Percepia Au o identitate de sine mai slab, fiind orientai Se identific cu nevoia de a menine
despre sine spre schimbare ordinea actual, sunt mai conservatori
36
Funciile Liderului:
Managementul ateniei - se refer la atragerea oamenilor prin crearea unei viziuni, comunicarea acestei vi-
ziuni celorlali i determinarea oamenilor, prin puterea propriului exemplu, s ncerce s mplineasc mpreun
aceast viziune.
Managementul semnificaiei - reprezint comunicarea propriei viziuni celorlali n aa fel nct acetia s
poat nelege semnificaia obiectivelor, direciilor sau aspectelor pe care aceasta le implic. Liderii au abilitatea de
a integra fapte, concepte i anecdote n semnificaii pe care alii le neleg cu uurin.
Managementul ncrederii - presupune inspirarea ncrederii celorlali n forele proprii. Un element fundamen-
tal al construirii ncrederii l reprezint soliditatea, trinicia i consistena acestui sentiment. Oamenilor le place s
urmeze lideri pe care se pot baza, chiar dac nu le mprtesc punctele de vedere, i nu lideri cu care sunt de
acord, dar care i schimb poziia. ncrederea are n vedere i capacitatea liderului de a-i respecta cuvntul dat,
de a pstra secretul confidenelor ncredinate i de a menine sistemul de valori instituit.
Managementul propriei persoane - pornete de la concepia potrivit creia liderii eficieni se neleg pe ei
nii (i cunosc punctele tari i punctele slabe) i acioneaz n limitele capacitilor lor. Datorit acestui fapt, liderii
au ncredere n propria persoan i nu privesc greelile drept eecuri.
Stiluri de Leadership
Clasificarea stilurilor de leadership dup perspectiva, orientarea i finalitatea conducerii:
Leadership previzional - centrat pe surprinderea i anticiparea coordonatelor viitoare ale organizaiei.
Leadership strategic - axat pe stabilirea strategiei ce trebuie urmat de organizaie n evoluia sa.
Leadership dinamic - vizeaz conceperea i stpnirea sau dirijarea proceselor derulate n timp, care asi-
gur succesul sau eecul organizaional.
Leadership prin obiective - are n vedere coordonarea obiectivelor tuturor subsistemelor organizaionale n
vederea atingerii rezultatelor scontate.
Leadership prin excepie - se concentreaz asupra anumitor probleme sau perioade care se abat de la re-
gul, constituind astfel excepii, dar care influeneaz maximal existena i scopurile organizaionale.
Leadership prin inovare - centrat pe introducerea unor schimbri, transformri inovatoare n cadrul organi-
zaiei, menite a-i accelera ritmul de dezvoltare sau a-i atenua o serie de excese nefavorabile realizrii obiectivelor.
* Aceste stiluri de leadership nu se exclud unele pe altele, ci se presupun reciproc, sunt complementare.
Clasificarea stilurilor de leadership dup eficiena organizaional:

Leadership bazat pe principii - Principii = busole care ne orienteaz i ghideaz n direcia dorit. Potrivit
lui S. Covey, pentru a obine succesul este nevoie s se lucreze la mai multe niveluri: personal, interpersonal, ma-
nagerial, organizaional, pe baza urmtoarelor principii:
- calitatea de a fi demn de ncredere (la nivel personal)
- ncrederea (la nivel interpersonal)
- mputernicirea (la nivel managerial)
- alinierea (la nivel organizaional)
Leadership charismatic - bazat pe:
- nsuiri afective (capacitatea de a comunica triri afective, automonitorizarea conduitei afective, echilibrul afectiv)
- nsuiri cognitive (percepii sociale, imaginea despre sine)
- nsuiri relaionale (empatie, extroversiune, orientare prosocial)
Leadership transformaional - presupune creterea ataamentului emoional al subordonailor fa de orga-
nizaie, creterea resurselor lor motivaionale, identificarea personal a subordonailor cu conductorii, mprtirea
viziunii conductorilor i traducerea ei n fapt. Efectele acestui tip de leadership constnd n transformarea anga-
jailor, pe de o parte; pe de alta parte, transformarea organizaiilor, exprimat n sporirea eficienei organizaionale.
1. Aplicaii practice: identificarea stilului personal de leadersip i a caracteristicilor aferente.
37
II. Comunicarea si managementul conflictului,

avantaje strategice ale leader-ului
Orice aspect al vieii orga
aniza
aiona
ale caare creea az ord dine
i coord
dona are a efortului inhiba
a alte tenddine de aciune;
i n acest fa
apt se afl potenia
alita
ateaa de conflict.
(Katz & Kahn, 1978)
Definirea conflictului: se spune c dou persoane, o persoan i un grup sau dou grupuri sunt (n conflict
atunci cnd cel puin una dintre pri se simte obstrucionat sau iritat de cealalt.
Managementul conflictelor = Soluionarea conflictelor
Managementul conflictelor - are o accepiune mai larg, dei nu toate conflictele au o soluie, o rezolvare,
ele au toate un potenial pozitiv. Strategia de a face fa i acelor conflicte care nu au rezolvare, de a identifica i
beneficia de potenialul pozitiv.
Soluionarea conflictelor - are o sfer mai restrns care descrie doar demersul pentru atingerea formulei
care dezamorseaz un conflict.
1. Obiective:
- Identificarea comportamentelor specifice unei comunicri eficiente: empatie, ascultare activ, asertivitate
- Exersarea unor modaliti eficiente de comunicare n situaii conflictuale
- Identificarea situaiilor conflictuale i a posibilelor modaliti de rezolvare a lor
Formele comunicrii:
- Verbal: folosirea cuvintelor rostite sau scrise
- Non-vverbal: mimic, gesturi limbajul minilor, spaiul personal, contactul vizual, postura corporal
- Para-vverbal: nlimea i intensitatea vocii, ritmul vorbirii, accentul, volumul vocii, pauzele, intonaia
Instrumentele unei comunicri eficiente:

Ascultarea activ - ascultarea celuilalt cu mintea deschis, pentru a nelege ntr-adevr sensul deplin i vi-
ziunea celuilalt, n acelai timp transmindu-i c faci asta, c ncerci s-l asculi pe deplin.
Comportamente de ascultare activ:

- adopt o atitudine deschis
- arat interes fa de preocuprile, problemele i motivaiile clientului
- ascult opiniile clientului fr a porni de la idei preconcepute
- pstreaz-i mintea deschis
- nu ntrerupe
- pune-te n locul celuilalt - fii empatic
- acord atenie maxim / evit distragerile
- fi contient de limbajul nonverbal propriu i al celuilalt
- acord atenie sentimentelor
- dac nu eti de acord, nu deveni prea emoional i furios
- pune ntrebri pentru clarificare S neleg c...?
- sumarizeaz ceea ce a spus cellalt
- confirm c l-ai neles: parafrazeaz ideea principal Spui c vrei s...?, Te simi cu adevrat revoltat?
Empatia - capacitatea de a nelege sentimentele i motivele celuilalt prin adoptarea unei atitudini deschise
i centrarea pe cealalt persoan.
38
Empatia implic:
- exersarea capacitii de a rspunde cu emoia i comportarea adecvat la situaiile reale de via
- implicarea ntr-o relaie interpersonal, avnd capacitatea de a exprima onest emoiile, artnd deopotriv
consideraie i respect
- alegerea muncii (profesiei, activitii) care aduce satisfacie emoional, evitnd amnarea, dubiile i nereali-
zrile
Asertivitatea - capacitatea de a v expune punctul de vedere fr a determina reacia de aprare din partea
persoanei creia v adresai.
Comunicarea agresiv/ pasiv/asertiv:
- comunicarea agresiv - direct, la persoana a II-a, prin care l blamezi, acuzi pe cellalt, ncalci regulile
impuse de autoriti, eti insensibil la sentimentele celorlali. Ex. Ai ntrziat, de ce?
- comunicarea pasiv - general, impersonal, prin care ncerci s evii confruntrile, conflictele, i doreti ca
toat lumea s fie mulumit, fr ns a ine cont de dorinele tale personale. Ex. Mai bine mai trziu dect nicio-
dat
- comunicarea asertiv - comunicarea la persoana I, prin care i exprimi emoiile, sentimentele, fr s ataci
drepturile celorlali. Ex. Mi-ar plcea s nu fiu ntrerupt
Asigurarea feed-b back-uului

A da un feedback pozitiv:
ntotdeauna se ncepe cu ceva pozitiv: mi place modul n care asculi;
- s fii concret, s spui fraze i propoziii concrete. Feste-te de expresii ca: Este aproape bine s..., Nu este
neaprat s...;
- ntotdeauna s te referi la ceva ce se poate schimba, altfel persoana va fi defensiv. Nu folosi expresii ca
A dori s zmbii mai mult;
- ncearc s oferi alternative, sugestii. n loc de o propoziie negativ, ofer mai bine sugestii n mod pozitiv;
- fi descriptiv i nu evaluativ. Spune celorlali cum interpretezi tu situaia i nu cum te-a afectat;
- feedback-ul se asigur i atunci cnd vorbeti i ceva despre tine, despre valorile, standardele personale.
ncercai s explicai ceea ce spunei i fii contieni de propriile valori i standarde.
Bariere n comunicare
Exist 12 moduri de comunicare ce funcioneaz ca bariere n procesul comunicativ ncetinind sau chiar
fcnd imposibil comunicarea n cele dou direcii.
1. A da ordine, a porunci, a-i dirija pe ceilali
2. Avertizarea, ameninarea
3. Predici de genul : aa ar trebui sau ar fi mai bine, dac
4. Sfaturi, recomandri
5. Argumentare raional-logic, nvare, instruire, dsclire
6. Criticare, dezaprobare
7. Mustrare, stigmatizare
8. Analizare, interpretare
9. Ludare, apreciere pozitiv
10. Simpatie, consolare i ncurajare
11. Interogatoriu, interesare, informare, ntrebare
12. Distragerea ateniei, umorizare, ironizare
Surse ale conflictelor:

- puncte de vedere diferite asupra obiectivelor prioritare;
- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite;
- diferen(e (n modul de percepere sau (n sistemul de valori;
- lipsa de comunicare sau comunicarea defectuos(;
- competiia privind resursele insuficiente;
- diferen(e de putere, statut (i cultur;
39
- competiia pentru suprema(ie;

- invadarea teritoriului; se refer( la toate resursele finite pentru care oamenii sunt (n competiie (spaii,
investi(ii, personal, dotri, recompense etc.)
- ambiguitatea; scopurile (i obiectivele ambigue;
- schimbarea mediului extern al organiza(iei, deoarece creterea competiiei, interveniile guvernamentale,
noile tehnologii sau schimbarea valorilor sociale pot constitui cauze majore de conflict;
- agresivitatea (i ncpnarea, deoarece unii indivizi trec prin via(( (ntr-un mod (n care par a fi (n cutarea
unor adversari;
Strategii privind managementul conflictelor organizaionale:

Strategia orientat spre ocolire (evitare)
Este: Strategia caracterizat de faptul c prile aflate n conflict recunosc existena conflictului, dar nu doresc
s se confrunte. Este caracterizat de capacitatea redus a prilor aflate n conflict de a-i impune propriile interese
i prin cooperarea redus sau slab a oponenilor, ceea ce duce la un nivel ridicat de frustrare.
Recomandat:
- n situaiile n care nu putei face fa unui conflict manifest
- dac alte probleme sunt mai importante n momentul respectiv
- dac lipsete informaia
Exemple: ndeprtarea diplomatic de la subiect sau de la problem pn la o ocazie mai potrivit; retragerea
dintr-o astfel de situaie; ignorarea unor afirmaii; mpingerea responsabilitii n alt pare, etc.
Eficien: limitat, doar amnarea conflictului nu nseamn c problema s-a rezolvat, deci acesta poate izbucni
din nou
Dezavantaj: ignor cauzele conflictului.
Strategia orientat spre acomodare (adaptare)

Este: strategia de soluionare a conflictelor n care prile aflate n conflict nu acioneaz n direcia impunerii
punctului de vedere propriu, ci, mai mult, pentru satisfacerea nevoilor celorlali. Mai exact, abordarea ei presupune
o cooperativitate crescut i dispunerea de a satisface interesele i nevoile celorlali chiar in dauna intereselor pro-
prii. Implic meninerea relaiilor interpersonale fr a ine seama de obiectivele prilor implicate (adic valoarea
meninerii relaiei este supraevaluat, iar importana atingerii obiectivelor este subevaluat).
Recomandat:
- pentru a obine sau construi un credit social, n perspectiva ivirii unor probleme viitoare mai importante
- cnd situaia este scpat de sub control
- este modul de abordare preferat pentru a demonstra bunul sim
Eficien: poate duce la reducerea conflictului resimit, eficace pe terme scurt, mai ales cnd scopurile nu sunt
importante
Dezavantaje: cealalt parte poate interpreta comportamentul ca fiind slab i s acioneze n viitor pornind de
la aceast premis; implic renunarea la scopurile propuse, problem care se ridic mai ales pe termen lung; poate
s limiteze creativitatea s stopeze apariia de noi idei i soluii.
Strategia orientat spre competiie

Este: strategia prin care se tinde la maximizarea interesului sau a punctului de vedere propriu i minimizarea
cooperrii. Prile sunt necooperante i hotrte s-i realizeze propriile interese chiar n dauna celorlali (adic una
dintre pri nu ine seama de efectul aciunilor sale asupra celorlali).
Recomandat:
- n situaiile n care se dispune de mult putere
- cnd exist sigurana realitii faptelor
- cnd situaia este realmente de tipul ctig-pierdere
Eficien: crescut dac se respect condiiile de mai sus.
Dezavantaje: poate avea numeroase consecine negative, dac forele prilor sunt egale se ajunge la un
punct mort.
40
Strategia orientat spre compromis

Este: strategia care mbin n doze intermediare sau doze medii impunerea interesului sau a punctului de
vedere propriu i cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlali. Se poate vorbi de o acceptare parial a punctului
de vedere al celorlali. Implic renunarea total la strategia orientat spre competiie, n general presupune o
negociere care s duc la un ctig redus, dar i o pierdere limitat. Obiectivul ei este de a gsi o soluie reciproc
avantajoas, care s satisfac ambele pri aflate n conflict.
Recomandat:
- cnd se dorete evitarea unei abordri orientate pe conflict
- pentru realizarea temporar a unui echilibru
Eficien: medie (implic un ctig redus, dar i pierderi limitate)
Dezavantaje: nu poate fi utilizat (pentru obinerea de rezultate pozitive) cnd puterea este asimetric (o pare
are mai puin de oferit dect cealalt).
Strategia orientat spre colaborare

Este: strategia prin care se poate maximiza att impunerea interesului propriu sau a punctului de vedere pro-
priu, ct i cooperarea sau satisfacerea nevoilor celorlali, n sperana obinerii unui acord integrativ sau a gsirii
unor soluii integratoare, care s satisfac interesele tuturor prilor. Se ncearc soluionarea problemelor prin
meninerea relaiilor interpersonale ntre pri i asigurarea faptului c ambele i vor realiza scopurile. Implic fap-
tul c prile neleg c exist un conflict i doresc ambele s-l soluioneze.
Recomandat:
- cnd se dorete o soluie ctig-ctig
- pentru ntrirea relaiei ntre pri
Eficien: pentru a fi eficient necesit mprtirea unor convingeri:
- n orice conflict trebuie s existe o soluie reciproc acceptabil
- diferenele de opinie pot i trebuie s existe (pot stimula creativitatea)
- trebuie s avem ncredere n partenerul de conflict, pentru c atitudinea de ncredere atrage dup sine
ncredere
- cooperarea este preferat competiiei.
Poate duce, n final, la mbuntirea eficienei organizaiei.
Dezavantaje: necesit timp, energie, exerciiu i creativitate.
1. Aplicaii practice:
Exerciiu Familiile identificarea formelor de comunicare
Participanii primesc un bileel pe care este trecut un nume de familie i membrul pe care l reprezint.
Se scriu bileele pentru cinci familii, fiecare avnd cte ase membrii: mama, tata, fiul, fiica, bunicul, bunica.
Ex. domnul/doamna/fiul/fiica,bunicul/bunica Mazre. Participanii trebuie s-i gseasc ntreaga familie, fr
s comunice verbal.
Ascultarea activ
Participanii vor lucra n grupuri mici (3 persoane): unul este vorbitorul, altul este asculttorul i al treilea este
observatorul. Vorbitorul spune o poveste timp de 3 minute asculttorului, n timp ce observatorul ia notie despre
limbajul corporal utilizat de vorbitor i abilitile de ascultare activ ale asculttorului.
Apoi rolurile se schimb i fiecare trebuie s joace pe rnd toate rolurile. Observatorul va nota pe postituri
elemente ascultrii eficiente identificate.
Dup expirarea celor 3 x 3 minute fiecare va lipi pe o coal de flipceart un postit cu elementele ascultrii
active i le va prezenta fr repetarea acestora.
Sumarizarea
n perechi de cte 2 persoane, fiecare pe rnd, va sumariza ceea ce spune cealalt persoan. Apoi se vor
schimba rolurile i cealalt persoan va sumariza:
41
1. Decidei cine este persoana #1 i cine este persoana #2.

2. Persoana #1 va spune aseriunea #1 de mai jos.
3. Persoana #2 va asculta cu atenie (fr a citi aseriunea mai nainte), i apoi va sumariza ceea ce persoana
#1 a spus
4. Persoana #1 va spune persoanei #2 ct de bine a sumarizat
5. Persoana #2 va spune aseriunea #2 i persoana #1 va sumariza.
6. Persoana #2 va spune persoanei #1 ct de bine aceasta a sumarizat.
Aseriunea #1: Vreau s ai grij de aceast problem. Este foarte important dar eu nu am timp s m
implic. E nevoie s fii foarte atent() la problemele economice pe care ei le vor putea avea, i de asemenea s
ncerci s salvezi ct de muli bani posibil pentru noi.
Aseriunea #2: Dorim s oferim o perspectiv nou asupra acestei tiri de ultim or. Trebuie s explici latu-
ra interesului uman din aceast problem, nu doar faptele. Cititorii notri doresc s tie despre ce fel de persoan
vorbim - care este istoria acesteia, care i este psihologia, care i sunt particularitile. nelegi?
Formularea de mesaje - comunicarea asertiv/pasiv/agresiv

Singuri sau n grupuri mici, participanii trebuie s redacteze, n raport cu o serie de situaii, mesaje corespun-
ztoare celor trei tipuri de comunicare: asertiv - persoana I, pasiv - persoana a III-a i agresiv - persoana a II-a.
Mesajele elaborate sunt reunite, n plen sau n subgrupuri, punndu-se n discuie gradul lor de conformare
n raport cu cele trei tipuri de comunicare.
Comunicarea empatic
Se distribuie fiecrui participant o list cu 10 cri i o gril, precizndu-se c fiecare trebuie s aleag dou
cri, oferind tot attea fiecruia dintre membrii grupului.
Se acorda un timp de 10-15 minute, dup care se trag opiunile.
Pentru a facilita recapitularea, fiecare comunic titlurile crilor pe care le-a ales, titluri care se marcheaz n
tabel printr-un punct. Titlurile alese pentru ceilali se marcheaz printr-o cruce. Cnd toi participanii i-au exprimat
opiunile, tabelul obinut va arta n mod clar gradul de emaptie a fiecruia.
Se pun n eviden rezultatele semnificative, dup cum urmeaz:
- un participant a primit toate crile;
- un participant a primit aceeai carte, oferit de toi ceilali, n timp ce el nu a ales-o;
- un participant nu a primit o carte pe care, totui, a ales-o.
Reproducerea unui desen

Faza I: i se cere unui participant A s determine grupul s reproduc un desen care i se nmneaz i pe care
l vede numai el. Comunicarea trebuie s fie exclusiv verbal. Nu este permis nici un gest. Participanii nu pot
adresa ntrebri ajuttoare.
La finalul acestei experiene desenele participanilor sunt confruntate cu originalul. Diferena existent ntre
acesta i reproduceri permite msurarea calitii comunicrii.
O discuie poate favoriza aprecierea naturii nenelegerilor i, mai ales, a dificultilor de codificare.
Faza a II-aa: un alt participant B este nsrcinat, la rndul lui, s cear reproducerea unui alt desen. De data
aceasta, participanii pot pune ntrebri ajuttoare, permind astfel s-i neleag mai bine mesajul.
La final, desenele participanilor sunt confruntate cu originalul. Tot atunci, distana existent ntre original i
reproduceri permite msurarea calitii comunicrii.
Cea de-a doua faz a exerciiului pune n eviden mai ales problemele de ascultare, puternic perturbat de
nelinitea participanilor, nelinite generata de dorina de a reui.
42
Sursele conflictelor
Participanilor li se comunic faptul c au la dispoziie 1 minut, o coal de flipceart i 3 markere pentru a scrie
impresii despre...
Resursele limitate de timp, spaiu, materiale pot genera conflicte. Pornind de la aceast discuie participanii,
pe grupe vor lista sursele conflictelor.
n plen se vor prezenta lucrrile grupelor.
Conflicte
Participanii, n grupuri mici, vor descrie pe bileele, conflicte din diverse medii (de la locul de munc, ziare,
viaa cotidian, televiziune).
Bileelele se vor schimba ntre grupuri, fiecare avnd sarcina de a propune o strategie de management pen-
tru situaia conflictual primit.
La final se prezint, n plen, descrierea conflictelor i strategiile propuse.
43
III. Echipa ca spaiu al diversitii umane

S te alturi altora
a e un nceput, s rmi mpreun
e un progres, s lucrezi mpreun e un succes
Henry Ford
1. Definire:
O echip cu rezultate foarte bune = un grup de indivizi energici care lucreaz mpreuna avnd scopuri
comune; roluri i ateptri clare; procese clare de luare a deciziilor i de comunicare; indivizi pricepui n a-i com-
bina i folosi abilitile.
O echipa slab = ncredere slab, comunicare srac i lipsa de cooperare care duc la o calitate sczut a
rezolvrii problemelor i lurii de decizii reducnd productivitatea.
2. Obiective:
Dezvoltarea abilitii de a identifica problemele echipei: lipsa comunicrii, neintegrarea n echip, reclamaii
din partea clienilor, conflicte cu managementul, reducerea productivitii, absenteismul, etc.
Dezvoltarea de abiliti de rezolvare a problemelor prin: consens n luarea deciziilor, creterea deschiderii
i implicrii n munc, abordarea strategic a muncii.
Crearea propriilor modaliti de lucru n echip pentru soluionarea diferitelor probleme inerente muncii cu
oamenii - creterea productivitii, elaborarea de soluii creative, creterea responsabilitii individuale, compliana
la deciziile managementului.
Elementele caracteristice ale oricrei echipe:
- Scopurile
- Implicarea membrilor n atingerea scopurilor
- Feed-back-ul
- Luarea deciziilor
- Leadership-ul
- Rezolvarea problemelor
- Rezolvarea conflictelor
- Resursele membrilor echipei
- Asumarea riscurilor i creativitatea
Caracteristicile unei echipe bine dezvoltate:

- Un nivel ridicat de interdependen ntre membrii echipei
- Liderul echipei are abiliti bune de lucru cu oamenii i tie s i apropie oamenii
- Fiecare membru al echipei simte dorina de a contribui la bunul mers al lucrurilor n echip
- n echip exist un climat relaxat de comunicare
- Membrii echipei dezvolt unii fa de alii o ncredere mutual
- Membrii echipei sunt pregtii s i asume riscuri
- Echipa tie clar care i sunt scopurile i targetele
- Sunt bine definite rolurile fiecrui membru al echipei
- Membrii echipei tiu cum s evalueze i s abordeze greelile echipei sau greelile personale fr atac la
persoan
- Echipa are capacitatea de a crea idei noi
- Fiecare membru al echipei tie c poate influena programul echipei
44
n echipa, aa DA, aa NU
n echip
Aa DA! Aa NU!
1. Discuii directe i deschise 1. Acapararea discuiilor
2. Controlul conflictelor 2. Lauda
3. Respectarea cuvntului dat 3. Jocurile puterii
4. Lauda i celebrarea succeselor 4. Utilizarea comunicrii autoritare

5. Aplicarea nelepciunii echipei 5. Critica public
6. Aprecierea diferenelor 6. Preocupare fa de ierarhie
Reguli de baz n ntlnirile de echipa:

1. Punctualitate.
2. Nu ne ntrerupem, nu vorbim deodat.
3. Ascultm i nelegem.
4. Suntem deschii la idei noi.
5. ntrebm De ce?
6. Nu repetm i nu revenim la puncte deja discutate i ncheiate.
7. Ne implicm cu toii.
8. nchidem telefoanele mobile.
9. Ne simim bine!!!
Beneficiile lucrului n echip, la nivel organizaional

Sinergie = ntregul este mai mare dect suma prilor. Acest lucru nseamn ca n mprejurri urri adecvate,
un grup de patru oameni poate s fac mai mult dect patru indivizi.
Construirea consensului = Deciziile se iau mai uor i proiectele i ating obiectivele mai rapid dac exist
consens.
Soluii inovatoare = Echipele sunt mai eficiente cnd caut mai multe modaliti de a rezolva o problem.
Indivizii au tendina de a gsi o singura soluie i de a o aplica.
4. Aplicaii practice
Oule parautate
Participani, pe echipe, trebuie s construii un dispozitiv care s protejeze un obiect foarte fragil: adic
un ou. Dispozitivul construit, lsat s cad de la o nlime de 2 metri, trebuie s protejeze oul n aa fel nct
acesta s nu se sparg.
n aceleai echipe n care au lucrat la construcie, participanii s gseasc:
- ce i-a fcut eficieni
- ce i-a fcut ineficieni
- ce se putea face altfel
- care este legtura ntre ce s-a ntmplat n ex. i ce se ntmpla la serviciu.
45
Aliai de pe alte continente

Se mpart echipele dup biletele cu numere. Fiecare echip are de construit cte un origami = 4. Sunt
liberi s i mpart sarcinile cum doresc. Au la dispoziie 30 min. pentru toate sarcinile pe care i le asuma.
n aceleai echipe n care au lucrat la origami s discute despre:
- cum au abordat sarcina
- cum i-au mprit rolurile
- cum au finalizat sarcina
- se prezint n public
Beele fermecate
Trebuie s ridice beele unei construcii potrivit regulilor de la Marocco. Beele vor fi ridicate pe rnd,
fr a le mica pe celelalte. Micarea mai multor bee deodat poate drma construcia. Fiecare membru al
echipei trebuie s participe cel puin o dat la ridicarea unui b fermecat.
n aceleai echipe n care au lucrat la Beele fermecate s rspund la urmtoarele ntrebri:
- ce i-a ajutat s finalizeze sarcina cu bine
- ce i-a ncurcat
- ce legtur a avut jocul cu activitatea de la serviciu
Se prezint rezultatele n public.
Fructul otrvit
Participanii au de rostogolit ntr-un timp de.... secunde o lmie otrvit cu ajutorul unui pix ntre 2
puncte i napoi la echip, dup care s o predea urmtorului coleg i tot aa.
Se formeaz 2 echipe conform numrtorii. Se cronometreaz i au dreptul la 2 ncercri i a treia,
executarea real
mprii n cele 2 echipe s gseasc:
- 3 aspecte pozitive din acest exerciiu care le regsesc i la locul de munc
- 3 aspecte negative
- soluii la cele 3 aspecte negative
Se prezint rezultatele discuiilor.
Labirintul ascuns
Se mparte grupul mare n 2 echipe. Se construiesc 2 construcii din LEGO, complicate. Echipele tre-
buie s reconstruiasc fiecare cte o construcie, fr a le putea ns vedea dect pe rnd, cte unul din
membrii echipelor, pentru 1 minut. Au voie s treac doar de 3 ori fiecare membru al echipei, ntr-o ordine
prestabilit. Ctig echipa a crei construcie este identic cu cea iniial.
n aceleai echipe s rspund la urmtoarele ntrebri:
- ce i-a fcut s aib succes i ce i-a fcut s greeasc
- ce capaciti erau necesare pentru finalizarea cu succes a sarcinii
- care din aceste capaciti le are echipa
- la ce folosesc aceste capaciti n activitatea lor
Rezultatele se prezint n public.
46
Clopotul ncrederii
Se mpart n aceleai 2 echipe. Au de trecut testul ncrederii, s se lase pe spate n braele colegilor
care stau n cerc. Nu au voie s peasc n spate.
n aceleai echipe s se gndeasc la:
- cum s-au simit atunci cnd au executat sarcina
- s dea o nota pentru ncrederea pe care o au n colegi
- s gseasc 3 soluii de mbuntire a ncrederii ntre colegi
Ghici cine...?
mprii pe 2 grupe dup numrtoare au de gsit rspunsuri la 2 probleme de perspicacitate.
n aceleai echipe discut despre:
- ce i-a ajutat i ce i-a mpiedicat n rezolvarea problemelor
- cum ar fi avut rezultate mai bune
Cercurile vrjite
Iniial li se comunic participanilor c vor avea de construit 2 cercuri concentrice i pentru asta trebuie
s tie exact cine este n cercul mic i cine n cercul mare. i ntrebam dac tiu foarte bine cine n ce cerc
este, apoi i legm la ochi i le spunem c fr s vorbeasc trebuie s fac cele 2 cercuri.
Se mpart n 3 echipe pentru a rspunde la urmtoarele ntrebri
- ce i-a fcut eficieni i ce ineficieni n echip
- cum puteau rezolva sarcina uor
- ce legtur exist ntre acest exerciiu i munca de zi cu zi
- soluii la problemele de zi cu zi
Se prezint n grupul mare.
47
IV. Motivarea echipei

Poi descoperi ma ai multe lucruri despre o persoa
an
ntr-oo ora
a de joc, dect ntr-u
un an de conversaaie.
Platon
Definire:
Motivaia este responsabila de modul n care acionm, fiind un determinant (intern sau extern) al conduitei.
Aciunea noastr se produce datorit necesitii de a reduce o stare de tensiune. Aceasta necesitate implic un
comportament de satisfacere a nevoii de natur fiziologic sau psihologic. Gndii-v c vrei s v ndeplinii o
dorin, oricare ar fi aceasta. Vei experimenta o stare de tensiune (mai mare sau mai mic, n funcie de tensiunea
dorinei) pn n momentul n care ea se va ndeplini.
Trebuina/nevoia, motivul - n explicarea motivaiei
Trebuina/nevoia - este o stare intern, de natur fiziologic sau psihologic rezultat dintr-o deficien sau
un disconfort; spre exemplu: dac n plan intern apare o deficien de hran, atunci va aprea trebuina de hran.
n urma ei se va produce o presiune/tensiune ce va orienta i va susine comportamentul spre satisfacerea acestei
trebuine - acesta este motivul.
Motivul - ne direcioneaz i ne ofer energia pentru a realiza un comportament. Este rspunsul la ntrebarea
De ce?
Motivarea - poate fi conceput drept aciunea de a motiva (n urma cruia se activeaz motivaia), precum
comunicarea este aciunea de a comunica. Asta nu nseamn c motivaia nu exist n afara motivrii, ci mai
degrab c motivarea este un declanator - prin strategiile pe care le presupune - al motivaiei. Spre exemplu, un
angajat cruia i explicm frumuseea meseriei pe care o are va ajunge la motivaie; dac apar unele schimbri n
meseria lui i motivaia tinde s scad, la fel cum, pe foc mai punem lemne, va trebui s i artm i s i explicm
frumuseea noilor elemente pe care le presupune meseria lui (proces de motivare).
Fiinele umane au cinci seturi de nevoi aezate ntr-o ierarhie a importanei, piramida trebuinelor a lui
Maslow:
Nevoi fiziologice: trebuie satisfcute pentru c persoana s poat supravieui - de hran, oxigen, somn, etc.;
Nevoi de securitate: vizeaz satisfacerea unor cerine ca sigurana i organizarea mediului n care triete
omul;
Nevoi de apartenen: afeciunea, interaciunea social, oferirea i primirea de dragoste i de prietenie;
Nevoia de stim: autorespect, independen, libertate, dar i prestigiu, reputaie, atenie i apreciere din
partea celorlali;
Nevoia de autorealizare: necesitatea exprimrii i realizrii persoanei la ntregul potenial
Obiective:
- nelegerea modului n care liderii pot influena motivarea angajailor
- Identificarea tipurilor/formelor de motivare
- nsuirea unor strategii de motivare direct a angajailor
Coninutul secvenei:
Elemente ce stau la baza motivrii echipei
- interesele - activitile spre care se orienteaz, cu scopul de a obine avantaje att pentru sine, ct i pen-
tru colectivul pe care l conduce;
- atitudinile - predispoziiile de acceptare sau respingere a unor evenimente, sarcini sau persoane;
- nevoile - care se suprapun cu dorinele (autorealizare, mplinire, realizare profesional, succese i perfor-
mane individuale).
Tipuri/forme de motivare
1. pozitiv - mriri de salariu, prime, cote pri din profit, mulumiri, laude, ceremonii, acordarea de titluri, promovri;
2. negativ - reduceri de salariu, amenzi, retrogradri, ameninri verbale, mustrri;
3. cognitiv - are n vedere latura, dimensiunea intelectual a salariatului, axndu-se pe satisfacerea nevoilor
individuale de a fi informat, a cunoate, de a opera i controla mediul n care i desfoar activitatea;
48
4. afectiv - are n vedere ca salariatul s se simt bine la locul de munc i n cadrul firmei, s fie apreciat
i simpatizat de colegi, efi, subordonai, s se manifeste fa de el simpatie i consideraie;
5. intrinsec - determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n cadrul firmei
ntruct din aceste procese el obine satisfacii ce in de personalitatea lui;
6. extrinsec - determinarea salariatului s se implice, s depun efort i s obin rezultate n firm pentru
c acestea vor genera din partea organizaiei anumite reacii formale i informale, economice i moral-spirituale
care i vor produce satisfacii;
7. economic - salarii, prime, gratificaii, penalizri la salarii, imputri financiare n caz de erori
8. moral spiritual - acordarea de ctre manageri a ncrederii n salariai, exprimarea de mulumiri i laude,
lansarea de avertismente, mustrri, acordarea de titluri onorifice.
Pai de urmat n scopul creterii motivaiei angajailor

1. Scriei pe scurt factorii motivaionali care v motiveaz pe dumneavoastr i ce putei face n vederea
susinerii lor
2. Aceast scurt planificare motivaional v ofer o perspectiv asupra susinerii motivaionale a angajailor
3. Facei o list cu trei pn la cinci factori care i motiveaz pe fiecare din angajaii dumneavoastr
Citii Checklistul despre Categoriile motivaionale. Completai dumneavoastr i angajaii dumneavoastr
cte o lista dup care comparai rspunsurile. Contientizai diferenele despre ce credei dumneavoastr c i
motiveaz pe ei i ce consider ei c i motiveaz. Stabilii o ntlnire cu fiecare i discutai diferenele.
4. Lucrai mpreun cu angajaii dumneavoastr pentru a introduce factorii lor motivaionali n sistemul de rec-
ompensare. De exemplu: postul lor ar putea fi reproiectat pentru a fi mai satisfctor. Ai putea gsi mai multe mod-
uri s acordai recunoatere dac acesta este un factor important. Ai putea dezvolta o politic de personal care s
recompenseze angajatul cu mai mult timp liber pentru familie.
5. ntlnii-v regulat cu fiecare angajat . Angajaii sunt mult mai motivai de grija pe care le-o purtai dect
doar de intenie. Facei cunotin cu familia lor, reinei numele copiilor, mncarea lor preferat, etc. Pentru a rea-
liza acest pas trebuie s v planificai timpul necesar.
6. Cultivai procedura delegrii. Delegarea nseamn cedarea responsabilitii i autoritii angajailor astfel
nct s poat ndeplini anumite sarcini. Delegarea le permite managerilor s obin timp preios care poate fi
investit n alte sarcini i n acelai timp este resimit de angajat ca o recompens i recunoatere a meritelor sale.
7. Recompensai cnd vedei. Observai ntotdeauna comportamentul angajailor i nu personalitatea lor.
Performana trebuie s se bazeze pe comportamentul angajailor n vederea obinerii obiectivelor i nu pe popularitate.
8. Stabilii obiective care sunt SMARTER. Obiectivele SMARTER sunt: specifice, msurabile, acceptabile,
realiste, limitative ca timp, cresc capacitile, recompenseaz pe cei implicai.
9. Explicai cum rezultatele angajailor dumneavoastr contribuie la rezultatele organizaionale. Angajaii se
simt foarte mplinii atunci cnd observ c rezultatele lor ntr-adevr schimb ceva. Aceast realizare necesit
comunicarea obiectivelor organizaionale, progresul angajailor nspre obinerea acestor obiective i celebrarea lor
atunci cnd le obin.
10. Celebrai rezultatele. Prin acest fapt angajaii resimt importana lor pentru organizaie i faptul c pot con-
tribui la dezvoltarea organizaional.
11. Implicai angajaii n procesul de luare a deciziilor. Contribuia angajailor n procesul de luare a deciziilor
este foarte important. Ei se vor resimi importani i respectai, astfel nct se vor implica mult mai mult atunci cnd
o decizie va fi luat.
Modaliti alternative i/sau complementare de motivare

- ntlniri iniiate pentru a celebra succesele unei echipe/unor angajai (au rolul de a dezvolta o satisfacie
superioar la acetia din urma);
- premieri i acordarea de diplome pentru rezultate bine specificate, iniiative deosebite, mbuntirea sis-
temului de lucru, perseveren, etc. (n funcie de valorile ce se doresc a fi promovate);
- activiti n care acordarea de premii Cel mai bun coleg / Profesionistul numrul 1 reprezint apanajul nu
al managerului, ci ctigtorii se decid prin votul tuturor angajailor (prin e-mail sau o cutie amplasat pe holul cen-
tral al firmei);
- instituirea premiului Angajatul lunii, Cea mai bun echip;
- dreptul de a alege o aciune din fia postului pe care s o performeze un coleg n locul lui (pentru o zi), de
exemplu: dreptul ca un coleg s rspund ntreaga zi la telefon n locul lui;
49
- zile tematice, cnd angajaii pot avea discuii cu persoane din arii de interes - medici, cosmeticieni,
nutriioniti, etc.;
- pltirea unui curs pe o tem aleas de angajat sau de companie;
- servicii gratuite sau parial gratuite dintre cele oferite de firm, de exemplu, o firm de catering poate acorda
gratuit o cot din masa de prnz, o firm care asigur curenia poate oferi curarea gratuit a unei cantiti de
haine lunar sau semestrial, etc.;
- serbarea zilelor de natere a unor angajai;
- serbarea unei echipe cu rezultate deosebite.
Indivizii sunt unici, iar normele unui grup difer de la o organizaie la alta foarte mult. Ceea ce poate motiva
un grup de angajai, poate avea efect contrar asupra altui grup. Factorii motivatori pot i varia.
Leadershipul, comunicarea i prestigiul unor organizaii sunt toate parte a creterii moralului i a nivelului
motivaiei forei de munc.
Tehnicile motivaionale, indiferent de modul de clasificare sau folosire, au n comun ideea potrivit creia cu
ct este mai mare responsabilitatea, recunoaterea, respectul sau statutul acordat indivizilor dintr-o o organizaie, cu
att mai mare este sentimentul de implicare n acea organizaie i de aici cu att mai mare va fi motivaia. Soluia
problemelor aprute va suna mai simplu.
Aplicaii practice:
Motivarea echipei
Acest exerciiu va propune s folosii o urn n care s punei biletele cu numele angajailor de fiecare
dat cnd acetia nregistreaz un succes (n afar de bonusul/recompes normal pentru activitatea respec-
tiv). La final se va da un superbonus (un premiu suplimentar) unor nume extrase din urn (i este firesc
ca persoanele care au avut mai multe succese n acea perioad s aib mai multe anse la extragerea final).
Stimularea ascuns
Exerciiul v propune s avei o discuie cu ntreaga echip, fiecare dintre cei prezeni trebuind s
spun ce consider ei plcut/stimulator la locul de munc, fr a rspunde i la ntrebarea de ce?.
Moderatorul discuiei va alctui o list i ntr-o anumit zi va cuta (mpreun cu ceilali membrii ai grupului)
s i ofere unuia dintre ei respectiva plcere (ziua nu se va tii dinainte, deoarece dup primul srbtorit moti-
vaional ceilali vor avea ateptri n privina propriei persoane).
Feedback de grup
Acest exerciiu presupune o activitate n echip; fiecare din membrii echipei va trebui s se prezinte prin
intermediul unei povestiri/ntmplri (din experien proprie, aspect care l definete ca persoan) apoi i va
face i o caracterizare succint. Sarcina grupului este s ncerce ulterior s listeze toate tipurile de motive pe
care le consider dinamizatoare pentru respectiva persoan i s identifice strategii de motivare. La ntoarcerea
acestuia (cel care a fost subiectul experimentului a plecat ntre timp din ncpere), toate strategiile de motivare
identificate vor fi incluse ntr-o urn i se va extrage una, intenionndu-se aplicarea ei n zilele urmtoare.
Stop!
De obicei ne propunem s facem anumite activiti pentru a fi mai performani, mai afectuoi, mai influeni...
De aceast dat, exerciiul v propune s alctuii o list cu activitile pe care nu ar trebui s le facei
pentru a crete nivelul dumneavoastr de motivaie sau al celor din jur (de exemplu, pentru a fi n mai mare
msur considerai om al echipei, crescnd performana acesteia, putem s nu mai lucram n manier indi-
vidualist, s nu-l mai criticm pe colegul X, s nu mai...). ncercai astfel s ameliorai situaia la locul de
munc, n familie, etc.
Gsete motivele
Se va lucra pe echipe, fiecare membru primete o list cu motive i va trebui s identifice persoane ce
dein acele motive.
50
Motive de identificat Persoane ce dein aceste motive

(o persoan pentru fiecare motiv)
Cineva care se definete ca fiind extrem de curios
Cineva cruia i place mncarea condimentat
Cineva care dorete s nu eueze/s nu aib eecuri (fiind cen-
trat mai mult pe evitarea eecului, dect pe obinerea succesului)
Cineva care are nevoie mai pronunat de stim dect de afiliere
Cineva care dorete o familie linitit i mulumit mai mult dect
un serviciu bine pltit
Cineva care are muli prieteni i dorete s i fac i mai muli
Cineva cruia i este team de succes
Cineva cruia i plac filmele cu oameni de carier
Dup completarea listei, poate exist (opional) o discuie pentru identificarea persoanelor care acioneaz n
baza acelorai motive, pentru identificarea persoanelor care se aseamn sau, dimpotriv, sunt foarte diferite.
Cunoatere reciproc
Doi cte doi, membri ai aceleiai echipe de munc pot s-i mprteasc motivele care i
direcioneaz n aciunile ntreprinse. Exerciiul poate avea variante diferite de nceput, de exemplu, gruparea
poate fi fcut n funcie de identificarea unui motiv comun/diferit la cei ce vor lucra n aceeai echipa.
Declaraia de adeziune
Exerciiul v solicit s alctuii cea mai convingtoare pledoarie pentru o aciune pe care nu suntei
foarte motivat s o facei, identificnd toate aspectele pozitive implicate. Este vorba de o pledoarie de 30-60
de cuvinte i ea se poate referi la motive ce aparin de locul de munc, viaa de familie, etc. Declaraia va fi
fcut n faa colegilor, membrilor familiei.
Listele
Alctuii, n mod individual, o list cu toate elementele care v motiveaz pentru o activitate. Cerei-le
colegilor cu care interactionai n acea activitate s realizeze propriile liste. Urmrii apoi asemnrile i
deosebirile identificate. Marcai-le pe cele similare (care apar la cei mai muli dintre colegi) i identificai o
strategie pentru fiecare dintre ele (ca i cnd ar fi externe dumneavoastr, n sensul c ai fi, spre exemplu,
un lider, manager, profesori i ar trebui s o aplicai angajailor sau cursanilor). ncercai ulterior s folosii
setul de strategii nu doar n direcia motivrii unei alte persoane, ci i pentru automotivare.
Uite cum poi s m ajui

Reflectai asupra unei activiti pe care nu suntei deloc motivai s o ndeplinii (de exemplu, suntei o
persoan creativ, iar rbdarea nu este punctul dumneavoastr forte n stilul de lucru pe care l avei i reflec-
tai la un lucru rutinier - n genul trasrii a 500 de linii orizontale, paralele pe cteva foi de hrtie). nchipuii-
v acum n poziia managerului care ar trebui s va motiveze s facei acest lucru. Ce strategii ar trebui s
foloseasc? Punei-v alternativ n rolul persoanei ce aplic strategia motivatoare i al persoanei asupra
creia este aceasta aplicat.
Prjitura
Identificai mai multe elemente care v motiveaz. Avei acum ingredientele; ncercai s realizai
prjitura. Mai precis, ordonai aceti motivatori, ntr-o succesiune de pai care s le ofere o i mai mare pu-
tere, iar produsul final s fie unul coerent. Folosii succesiunea de pai astfel identificat pentru a construi
un sistem de strategii de motivare n ceea ce v privete.
51
Reeaua
Facei o list cu ct mai multe elemente care v susin motivaia, apoi oferii-le un indicativ (de exem-
plu, prin numerele de la 1 la n...) i aezai-le grafic pe o foaie de hrtie n forma unui cerc. Subliniai i evi-
deniai toate legturile (chiar i pe cele mai neobinuite) ce pot exista ntre aceti motivatori. Notai i pe
aceste axe de legtur cte un indicativ i alctuii o legend a hrii astfel constituite, n care s explicai
c au o conexiune sau alta n contextul dat. Exerciiul v ajut s evideniai, pe lng lista motivatorilor, i
interaciunile complexe ce se pot produce ntre acetia, oferindu-v o perspectiv sistemic asupra
fenomenului propriei motivaii.
Aceast parte de exerciii nu a intenionat s reprezinte un punct final, ci mai degrab un punct de start,
ca i cnd, aflndu-v ntr-un castel vast, deschidei cteva ferestre ctre lume; aceste ferestre pot s v lase
s ntrezrii cteva elemente din ceea ce se afl dincolo de ele i, orict de ntins este castelul, acest spaiu
nseamn foarte puin n comparaie cu ceea ce este dincolo de acele ferestre. Aceast analogie are scopul
de a v sugera rolul i locul leader-ului n cadrul echipei. Astfel, dup prezentarea procesului de leadership,
suntem acum n msur s deschidem acele ferestre i... s le lsm deschise dndu-v posibilitatea s intuii
ceea ce se afl dincolo.
Bibliografie
OConnor, C.A., (2004), nva cum s fii lider ntr-o

o sptmn, Cosmos, Bucureti
Cornescu, V., Curteanu, D., Marinescu, P., Toam, S., (2004), Management - de la teorie la practic, Editura
Universitii, Bucureti
Covey, S.R., (1996), Eficiena n apte trepte sau Un abecedar al nelepciunii, All, Bucureti
Covey, S.R., (2001), Etica liderului eficient sau Conducerea bazata pe principii, Allfa, Bucureti.
Panioara, G., Panioara, I., (2005), Motivarea eficient, Polirom, Iai.
Peretti, A., Legrand, A., Boniface, J., (2001), Tehnici de comunicare, Polirom, Iai.
Zlate, M., (2004), Leadership i management, Polirom, Iai.
52
LUCRUL N ECHIP
n urma parcurgerii secvenelor de curs participanii vor dobndi:

- Competene de comunicare n limba matern;
- Competene de relaionare interpersonal;
- Competene civice;
- Spirit de initiativ i antreprenoriat;
O orgaanizaaie, la
a urma
a urmelor, nu e nimic altceva a
dect o colecie de obiective, ateptri i obliga
aii uma
ane.
Cu alte cuvinte, e o structur de roluri nd
deplinite de oa ameni.
A. Toffler
Argument:
Exist astzi o valen constructiv - recunoscut - a efortului conjugat. Limitele minii umane pot fi forate
prin intermediul (sau datorit) efortului mental colectiv. Coordonat, monitorizat, gestionat acesta devine generator
de produse teoretice ori practice acceptate ca valori de ctre societate. Realizrile spectaculoase ale lumii contem-
porane sunt mai ales rezultatul unor eforturi nsumate, ntruct interaciunea dintre membrii grupului este dinamizan-
t i inspiratoare. Ea atribuie roluri i specializeaz efortul individual al fiecrui membru al echipei.
Locul n echip departe de a fi doar prescris este [auto]atribuit i asumat (n cele mai multe dintre cazuri). Iar
lucrul n echip este strdania fiecrui membru al grupului de a-i furi mpreuna un sens.
Obiectivele principale ale cursului:

1. Identificarea i definirea valorilor/valenelor pozitive ale muncii n echip;
2. Gestionarea/distribuirea valorilor muncii n echip n scopul ntririi performanelor individuale i colective;
3. Dezvoltarea abilitilor de management al stilului de munc n scopul ameliorrii calitii vieii fizice, psi-
hice, sociale i ocupaionale.
Modaliti de realizare: explicaie, expunere, disertaie, aplicare de teste, completare fie de activitate, alc-
tuire de proiecte/miniproiecte, studiu de caz, observaie/autoobservaie, jocuri de atribuire, caracterizri individuale
i interpersonale, jocuri de percepie/autopercepie...
SECVENA 1 Comunicarea n echip

Obiectivele secvenei:
1. Dezvoltarea capacitilor de ascultare activ i exprimare corect n cadrul relaiilor interumane;
2. Identificarea/exersarea principalelor modaliti de comunicare n cadrul echipei.
Efect anticipat: creterea eficienei comunicrii n contextul relaiilor interpersonale.
CONINUTUL CURSULUI
Comunicarea (definiie). Sintetic, comunicarea poate fi definit ca un proces de nelegere ntre oameni cu
ajutorul transferului de informaie.
Componentele procesului de comunicare:
- emitorul (sursa transmitoare de informaie n procesul comunicrii);
- codificarea (procesul de transpunere a ideilor sau sentimentelor ntr-un limbaj /cod specific);
- receptorul (persoana care primete mesajul);
53
- decodificarea (traducerea mesajelor n informaii cu sens);

- mesajul (coninutul informaional ce urmeaz s fie transmis receptorului i care mbrac forma simbolic -
scris, gestic, mimic, postur...);
- canalul de comunicare (traseul pe care/prin intermediul cruia urmeaz s fie transmis informaia - vocal,
intermediat prin scris, non-verbal...);
- feed - back - ul sau conexiunea invers (procesul de confirmare/corectare sau reglare perceptiv-informaion-
al a mesajului receptionat);
- zgomotul (elementele care distorsioneaz, bruiaz sau blocheaz derularea normal a procesului comu-
nicrii);
Funciile procesului de comunicare n cadrul echipei de lucru:

- influeneaz comportamentul membrilor echipei de lucru;
- permite exprimarea tririlor personale (sentimente, emoii...);
- determin/genereaz schimbul permanent de informaii;
- consolideaz raporturile cu ceilali membrii ai echipei;
- satisface nevoia de securizare i apartenen relativ la un grup de lucru;
Aplicaie practic. Cursanii sunt solicitai s se pun ntr-o situaie concret de comunicare i s con-
cretizeze toate elementele procesului comunicrii (lucru pe grupe);
Tipuri de comunicare:
Comunicarea verbal (permite emitorului s codifice mesajul n cuvinte). Comportamente care susin acest
tip de comunicare i exprim o atitudine de ascultare activ:
Ascultarea activ = capacitatea de a nelege ct mai fidel mesajul interlocutorului att sub aspectul coninu-
tului transmis ct i al emoiilor exprimate;
Aplicaie practic. Prezentarea va fi precedat de un exerciiu practic de nclcare premeditat a prin-

cipiilor elementare de ascultare activ. Scopul exemplificrii este de a-i face pe cursanii s simt i s
deceleze singuri consecinele nerespectrii acestor reguli.
- Stabilirea/meninerea contactului vizual cu persoana cu care vorbim;
- Susinerea interlocutorului prin ncurajri i rspunsuri minimale. Acestea din urm se prefigureaz
ca nite ntriri non-verbale (cnd aprobm printr-o uoar micare a capului), sau verbale (prin expresii de
tipul: da, tiu ce vrei s spui..., ntr-adevr..., neleg...).
- Focalizarea ateniei pe ceea ce urmrete s ne transmit interlocutorul;
- Suspendarea/suprimarea tendinei de a-l judeca pe cellalt;
- Utilizarea feed-back-ului de tip reflectiv (ex: dac interlocutorul spune mi este imposibil s termin
aceast lucrare la timp! noi putem da un feed-back reflectiv de genul Pare s-i fie foarte greu... prin aceasta
semnalnd faptul c am neles ceea ce simte. Este total ne-reflectiv un rspuns de tipul Nu mai vorbi aa.
Nici n-ai nceput bine treaba.... Dei pare ncurajator, acest tip de feed-back i poate crea interlocutorului sen-
timentul c nu este neles).
- Formularea de ntrebri clarificatoare (pentru a ne asigura c am neles corect mesajul transmis de
interlocutor);
- Selectarea informaiilor relevante n cadrul discuiei (ntruct persoanele - mai ales cele emotive - au
tendina de a se repeta);
- Acordarea cu discernamnt a sfaturilor (o mare parte din persoanele cu care interacionm doresc
doar s fie ascultate; este indicat s dm sfaturi doar atunci cnd ele ne sunt solicitate);
- Evitarea ntreruperii persoanei care vorbete;
Aplicaie practic. Anticiparea unei discuii (sesiune de pregtire). ntrebri pe baz crora se rea-
lizeaz aplicaia: Cine?/ Ce? / Cum? / Cnd? / Unde? / De ce?;
54
Comunicarea scris (se realizeaz prin intermediul semnelor/simbolurilor grafice). Ea include: rapoarte,
scrisori, manuale, materiale [de] documentare, memorii, jurnale, ordine, circulare...
- caracteristici ale comunicrii scrise;
- contexte n care ea este profitabil.
La nivel individual (cnd se formuleaz documente avnd caracter oficial n comunicarea cu persoane apro-
piate /n condiiile n care alt gen de comunicare nu este posibil/cnd ceea ce comunicm are un caracter confe-
siv...);
La nivelul echipei de lucru (n situaiile n care informaia urmeaz s fie livrat unui numr mare de oameni
sau cnd ea are un caracter oficial);
Aplicaie. Cursanilor li se cere s-i imagineze c primesc o scrisoare de dragoste listat pe calcu-
lator. Apoi sunt rugai s descrie ceea ce cred c ar simi/tri ntr-o astfel de conjunctur (analiz, reflecie).
Comparativ: cum ar fi dac ar primi o scrisoare de dragoste scris de mn. Discuii/dezbateri relativ la adec-
varea materialului n funcie de un anumit tip de mesaj.
Comunicarea non-vverbal (cuprinde totalitatea mesajelor transmise prin alte mijloace dect cuvintele). Ea
include:
a) modul de utilizare a spaiului [inter]personal - proxemica spaiului (distana dintre dou persoane care
poart o discuie). Ipostaze:
- spaiul optim de conversaie;
- invadarea spaiului personal al interlocutorului;
- izolarea interlocutorului;
b) modul de prezentare vestimentar (sau felul n care estetica vestimentara devine un factor de decodificare
a statutului/rolului nostru social i al strilor noastre sufleteti);
c) postura sau limbajul corpului (mimica, gestica...);
d) contactul vizual (privirea n fa a interlocutorului / evitarea privirii acestuia / privirea evaziv);
e) paralimbajul (inflexiuni verbale, intensitatea vocii, ritm al vorbirii...);
Aplicaie practic. Cursanii vor exemplifica/comunica non-verbal diferite sentimente stri, aciuni.
Comunicarea n cadru organizaional. Reele de comunicare.

Reeaua de comunicare (definiie).
O reea de comunicare este o diagram care reflect toate tipurile posibile de comunicare ntre membrii
unui grup.
Literatura de specialitate menioneaz patru tipuri de reele de comunicare: Lanul, Steaua, Cercul i Canalul.
Reeaua de comunicare n forma de lan. Este utilizat n organizaiile cu structur ierarhic nalt n care
informaia curge de-a lungul unui lan formal al comenzii (de jos n sus i de sus n jos). De ex.: dinspre preedin-
tele organizaiei spre vicepreedinte, de la acesta spre efii de departamente i de la acetia spre efii birourilor de
vnzri... etc.
Centralizarea puterii: nalt
Viteza comunicrii: moderat
Acurateea comunicrii: mare (pentru materiale scrise), mic (pentru comunicarea oral)
Nivelul satisfaciei grupului: sczut
Viteza deciziilor: rapid
Implicarea grupului n luarea deciziilor: mic
55
Reeaua de comunicare n forma de stea. Este specific muncii n grup sau organizaiilor cu structur plat,
n care decizia se ia oarecum descentralizat.
Centralizarea puterii: moderat
Viteza comunicrii: rapid (pentru sarcini simple), sczuta (pentru sarcini complexe)
Acurateea comunicrii: mare (pentru sarcini simple), sczut (pentru sarcini complexe)
Nivelul satisfaciei grupului: redus
Viteza deciziilor: moderat
Implicarea grupului n luarea deciziilor: moderat
Reeaua de comunicare n cerc. Funcioneaz ntre membrii unui comitet sau n cazul activitii grupurilor
independente. Reeaua n cerc presupune comunicarea lateral respectiv, orizontal.
Centralizarea puterii: sczut
Viteza comunicrii: rapid (pentru grup), sczuta (pentru membrii izolai ai grupului)
Acurateea comunicrii: mare
Nivelul satisfaciei grupului: nalt
Viteza deciziilor: sczut
Implicarea grupului n luarea deciziilor: nalt
Reeaua de comunicare de tip canal. Caracterizeaz situaiile n care exist un lider formal, comunicarea
poate fi iniiat de oricare dintre membrii organizaiei iar mesajul se poate orienta spre orice direcie.
Centralizarea puterii: foarte sczut
Viteza comunicrii: rapid
Acurateea comunicrii: moderat
Nivelul satisfaciei grupului: nalt
Viteza deciziilor: nu este cazul
Implicarea grupului n luarea deciziilor: nu este cazul
Aplicaie practic. Identificai tipul de reea de comunicare existent n organizaiile din care ai fcut
sau facei parte.
Bariere n comunicare:
La nivelul relaiilor interumane:
- critic;
- etichetarea (a cataloga persoana n funcie de anumite etichete care i se atribuie subiectiv);
- lauda excesiv i generalizat;
- oferirea de sfaturi/soluii inoportune i neinspirate;
- agresarea interlocutorului cu ntrebri nepotrivite;
- ordonarea execuiei anumitor sarcini;
- recurgerea la ameninri;
- moralizarea (a spune unei persoane ce ar fi trebuit s fac ntr-o anumit mprejurare);
- abaterea ateniei celeilalte persoane de la ceea ce o preocup;
- impunerea propriei argumentri logice eludnd aspectele emoionale ale problemei;
La nivel de organizaie:
- structura organizational prea complicat;
- specializarea mesajului (ngreuneaz decodificarea lui);
- viziunea tunel a unor manageri (care nu mai in cont de nevoile membrilor organizaiei);
- statutul social al membrilor organizaiei;
56
Aplicaie practic. Evaluai comunicarea existent la locul dvs. de munc (trecut sau actual sub aspec-
tul factorilor stimulativi dar i al barierelor comunicrii.
Aplicaii recapitulative. Triunghiul comunicrii (n scopul dezvoltrii abilitilor de ascultare n cadrul

echipei de lucru); Cum pot arta c ascult pe cineva? (pentru a identifica comportamentele specifice unei
ascultri active); Emisiunea n direct a unui intergrup (exersarea comunicrii i stimularea creativitii);
Reproducerea prin intermediul jocului de rol a celor patru tipuri de comunicare specifice mediului organiza-
ional (Lanul, Steaua, Cercul, Tunelul).
Material suplimentar de analiz: Modele n comunicare (dup Costin Nemeanu, Comunicare sau
nstrinare? - apud Virginia Satir - Editura Gnosis, Bucureti, 1996 pag. 42 - 49);
Evaluare: Fiecare cursant va primi o sarcin de lucru. Pornind de la aceasta va trebui s identifice (i s argu-
menteze) cel mai potrivit mod de comunicare pentru realizarea ei.
57
SECVENA 2 Dinamica grupului

Obiectivul secvenei: identificarea contextelor de interaciune/influenare din cadrul grupului ce determin
reconfigurri ale acestuia.
Efect anticipat: nelegerea mecanismelor de funcionare a grupului.
CONINUTUL CURSULUI:
Clarificri conceptuale:
Ce se nelege prin dinamica de grup?
Grupul este o entitate funcional coeziv dar nencremenit, static. Fiind calitativ altceva (chiar mai mult)
dect suma prilor, deci exprimndu-se ca sistem el, grupul, dispune de homeostazie dar i de capacitate de
autoreglare proprie. Prin urmare, n contexte variate dar repetitive dinamica structurilor de status i rol se poate
schimba. La fel i capacitatea de statut a liderului. Definiii ale conceptului de grup;
Un numr de indivizi, adunai laolalt ce dezvolt ntre ei relaii unificatoare (Dicionarul Webster, 1989);
Un sistem viu, autoreglator, ce opereaz prin senzaii, percepii, interaciuni mprtite i interschimburi cu
ambian (J. Luft, 1984);
Un numr de persoane care au contiina respectiv constiena apartenenei la un anumit grup (H. Tajfel,
1981).
Caracteristici generale ale grupurilor:

a. Interaciunea/comunicrea dintre membrii grupurilor;
b. Potenialul de inter-influenare existent ntre membrii grupului;
c. Raiunea de a fi a grupului (scopul);
d. Existena unor percepii de grup;
e. Prezena normelor de conduit ntre membrii grupului;
f. Existena unei structuri de coordonare, statut i rol (definite formal sau informal);
g. Prezena unor legturi emoionale ntre membrii grupului;
h. Interdependena dintre membrii grupului n realizarea obiectivelor;
i. Coeziunea (capacitatea membrilor grupului de a aciona unitar i de a face fa forelor de dispersie sau
ruptur);
j. Sistemul de motivaii i interese ce anim grupul;
Tipuri de grupuri:
Grupuri formale/instrumentale (clasa, juriul de examen, echipa de lucru). Acestea exist cu scopul de a
ndeplini o anumit sarcin sau pentru a atinge un anumit scop.
Caracteristici:
- numrul de membrii: n general mare (20 - 30 de persoane);
- orientarea grupului: este prescris din exterior i se refera ntr-un mod aproape exclusiv la sarcini de
lucru/nvare;
- normarea: este impus prin reguli formale externe concretizate n reguli de funcionare i statute;
- comunicarea: este ncurajat n special la nivelul realizrii sarcinilor de munc;
- coeziunea ntre membrii grupului: moderat;
Grupuri informale/afiliative (grupul de prieteni, clubul pescarilor amatori, membrii cercului de pictur...). Ele
reflect o dorin comun, o lupt comun, un anumit tip de solidaritate, o plcere de a mprti idei i de a
desfura aciuni mpreun pe fondul identificrii cu valori i idealuri specifice grupului.
58
Caracteristici:
- numrul de membrii: variabil
- orientarea grupului: este de fapt o auto-orientare (finalitile individuale i de grup sunt definite din interi-
orul grupului prin consultana/dezbatere deschis);
- normarea: este, la rndul ei, o autonormare (stabilit cu participarea i prin contribuia membrilor grupului);
- comunicarea: ncurajeaz inter-relaiile laterale respective comunicarea informal i care circumscrie
- coeziunea ntre membrii grupului: ridicat;
Grup i echip - clarificri necesare.

GRUP = o colecie de persoane care acioneaz/interacioneaz n scopul atingerii unui obiectiv comun. Ele
au sentimentul unei identiti comune i i desfoar activitatea sub conducerea unui lider.
ECHIPA = un grup formal constituit n vederea ndeplinirii unor sarcini organizaionale sau de munc speci-
fice. Echipa acioneaz ntotdeauna unitar i este coordonat de un manager.
n literatura managerial termenul de echip este tot mai adesea asimilat cu cel de grup - formal sau infor-
mal. Asocierea nu este ntmpltoare ntruct valorificarea potenialului de grup al echipei i confer acesteia din
urm o mult mai mare coeziune i eficien pe fondul stimulrii potenialului ei inovativ/creativ.
Aplicaie practic: Se solicit cursanilor s fac un inventar al grupurilor, respectiv echipelor/organiza-

iilor din care au fcut parte de-a lungul timpului din momentul socializrii lor (de ex. ncepnd de la grdini).
Sarcina de lucru se va realiza n scris. La finalul ei, se va cere cursanilor s identifice:
a. grupurile/echipele/organizaiile n care s-au simit cel mai bine; (rspuns argumentat)
b. grupurile/echipele/organizaiile n care au avut cea mai mare eficien; (rspuns argumentat);
c. grupurile/echipele/organizaiile n care nu s-au simit bine; (rspuns argumentat);
d. grupurile/echipele/organizaiile n care nu au avut eficien; (rspuns argumentat);
Activitatea va continua pe grupe de lucru. mprii pe grupe cursanii vor analiza fiele de rspuns indi-
viduale i apoi vor alege un raportor care va prezenta concluziile fiecrui grup de lucru relative la aspectele
analizate.
Aspecte ale dinamicii de grup ce pot conduce la reconfigurarea poziiei componenilor echipei de lucru.
Coeziunea grupului (entalpia sau resorturile unificatoare ale grupului).
- relaia de direct proporionalitate existent ntre factorii de coeziune i cei de comunicare n cadrul grupu-
lui (cu ct comunicarea este mai bun cu att coeziunea este mai mare i, invers, cu ct coeziunea este mai preg-
nant ntre membrii grupului cu att i comunicarea dintre ei este facilitat);
- factori interni ce sunt responsabili de coeziunea grupului:
a. normele (cu ct sunt mai clare i mai precis stabilite cu att ansele de cretere a coeziunii grupului sunt
mai mari);
b. dimensiunea grupului (exist o relaie de invers proporionalitate ntre mrimea grupului i gradul su de
coeziune: un grup de mari dimensiuni genereaz, n general, un grad sczut de coeziune ntre membrii si ntruct
comunicarea e mult prelungit, ntrziat, mediate...);
c. similaritatea existent ntre membrii grupului sau msura n care acetia mprtesc interese, idealuri,
scopuri comune - reprezint un factor de ntrire a coeziunii grupului.
Factori externi ce sunt responsabili de coeziunea grupului:

a. sistemul de premii/sistemul de recompense are o influen pozitiv asupra coeziunii dintre membrii grupu-
lui n condiiile n care acestea vizeaz performane obinute de ntregul colectiv.
59
Coordonarea echipei de lucru

- Influena liderului formal/informal asupra grupului (liderul sau coordonatorul echipei de lucru catalizeaz i
centralizeaz eforturile celor aflai n subordine);
- Factori care confer fora de impact i credibilitate interveniilor sale:
a. eficacitate d. disponibilitatea pentru risc g. creativitate
b. dominanta e. nonconformism h. perspicacitate
c. empatie f. inteligena general i. inteligena verbal
- Eficiena liderului transpare n eficiena i armonia echipei (echipa devenind o oglind a prestaiei lide-
rului).
Influena social
Influena social este definit n literatura de specialitate ca fiind reperul (stimulul) n funcie de care individul
i schimb conduita, comportamentul, ideile sau opiniile n prezena - explicit sau implicit - a celorlali (semeni,
colegi, alte grupuri, instituii).
Potrivit lui G.Lemeni i M. Miclea (2004), exist trei dimensiuni bipolare prin intermediul crora se con-
cretizeaz influena social la nivelul grupului:
a. conformism (cnd individul se subordoneaz normelor i regulilor de funcionare a grupului) / indepen-
dena social (cnd acioneaz independent de acestea);
b. compliana (cnd individul accept s-i modifice comportamentul la solicitarea direct a grupului) /
asertivitate (cnd individul hotrte s dea un rspuns asertiv acestora, respectiv un rspuns hotrt, determinat,
care reflect ntocmai starea sa de spirit);
c. supunere (cnd individul se supune imperativelor venite din partea autoritii) / sfidare (cnd individul
refuz s se supun lor, uneori cu ostentaie);
Aplicaii:
Exerciiul nr. 1: Sarcina de lucru: realizarea unei construcii (ex: o cetate, un castel, o main); Se va
lucra pe echipe. Fiecare echip va primi o fi cu instruciunile de realizare ale construciei i cu standerdele
pe care ea trebuie s le ndeplineasc. Materiale necesare: cartoane, foi de flipchart, foi de desen, lipici,
band adeziv, foarfec, creioane colorate, markere.... Timp de lucru: 1h 30. La expirarea timpului echipele
i vor prezenta construciile realizate.
Valorificarea exerciiului: se vor dezbate inter - relaiile nchegate ntre membrii grupului pe parcursul
derulrii exerciiului.
Exerciiul nr. 2: joc de rol colectiv: Povestea pianistului de pe vapor. Rolurile vor fi distribuite de ctre
grup prin atribuire. Dup jocul colectiv se vor discuta/problematiza distribuiile de rol precum i prestaiile
fiecruia dintre membrii echipei.
Valorificarea exerciiului: a. msura n care i-a surprins/sau nu rolul atribuit de ctre grup; b. dezin-
voltura/dificultatea cu care au fcut fa solicitrilor impuse de rol.
Evaluare: cursanii vor completa fia de lucru intitulat Fotografia mea interioar.
60
Fia de lucru le solicit o analiz introspectiv relativ la: resursele personale, competene dobndite de-a lun-
gul timpului, zone de dificultate (n nelegerea anumitor fenomene sau n exprimarea anumitor dimensiuni ale per-
sonalitii), seturi de ateptri (de la propria persoan, de la via, de la cei din jur...), temeri, reticene i impresia
pe care cursantul consider c o las la prim vedere.
Achiziii cognitive Abiliti/deprinderi Atitudini corelate

- Cunoaterea diferitelor - Abilitatea de a comunica i de a nelege ori de a-i - Dezvoltarea unei ati-
tipuri de interaciune ver- face pe alii s neleag diferite tipuri de mesaje n con- tudini pozitive fa de
bal; texte/situaii variate; limb;
- nelegerea limbajului - Abilitatea de a asculta i - Disponibilitatea de a
paraverbal; de a nelege diferii vorbitori aflai n situaii de comu- formula opinii / argu-
- Contientizarea variate- nicare dintre cele mai diverse; mente angajnd un dia-
lor forme de comunicare n - Abilitatea de a vorbi contient i clar; log critic i constructiv cu
funcie de context; - Abilitatea de a iniia, susine i finaliza o conversaie; semenii;
- nelegerea cilor / - Abilitatea de a interaciona constructiv n relaiile cu - Disponibilitatea pentru
modalitilor de conducere semenii (respectnd diversitatea de opinii pe fondul compromis;
dezirabile; contientizrii responsabilitii individuale i colective); - Respectul pentru
- nelegerea semnificaiei - Capabilitatea de a fi empatic i de a genera senti- semeni;
conceptelor de individ, mentul de ncredere n relaiile cu ceilali; - Integritate moral;
grup, societate, cultur; - Abilitatea de a exprima propriile frustrri ntr-o - Toleran;
manier constructiva; - Asertivitate;
- Controlul agresivitii / violenei;
- Abilitatea de a delimita ntre viaa personal si cea
profesional;
- Cunotine despre opor- - Abiliti de planificare, organizare, analiz, comuni- - Iniiativa;
tuniti de dezvoltare per- care diseminare, evaluare; - Atitudine pozitiv fa
sonal si profesional; - Abiliti de proiectare i de schimbare i inovare;
implementare;
- Capabilitatea de a-i identifica propriile puncte tari si
puncte slabe;
- Abilitatea de a aciona proactiv i de a rspunde pozi-
tiv la schimbare;
BIBLIOGRAFIE
Ctan, Doina, Management general, Editura Tipomur, Trgu Mure, 1994.
European Commission (Directorate - General for Education and Culture), Implementation of Education and
training 2010, Work Programme, Working Group B, Key Competences, Key Competences for Lifelong Learning
a European Reference Framework, November, 2004.
Iosifescu, erban, (coord.), Management educaional pentru instituiile de nvmnt, ISE-MEC,
Bucureti, 2001.
Lemeni, Gabriela, & Miclea, Mircea, (coord.) Consiliere i orientare pentru carier, Ghid de educaie pen-
tru carier, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004.
Lemeni, Gabriela, & Tarau, Anca, (coord.), Consiliere i Orientare, Ghid de educaie pentru carier,
Activiti pentru clasele IX - XII/SAM, Editura ASCR, Cluj-Napoca, 2004.
Nemeanu, Costin, Comunicare sau nstrinare, Editura Gnosis, Bucureti, 1996.
de Peretti, Andre, & Legrand, Jean - Andre, & Boniface, Jean, Tehnici de comunicare, Editura Polirom, Iai, 2001.
Tieger, Paul, D., & Tieger - Barron, Barbara, Descoperirea propriei personaliti, Editura Teora, Bucureti, 2001.
Zlate, Mielu, (coord.), Psihologia la rspntia mileniilor, Editura Polirom, Iai, 2001.
61
METODE DE CUTARE A UNUI LOC DE MUNC

Cristina AMBRU
Competene cheie vizate

- competenele digitale
- competene de relaionare interpersonal i competene civice
Aceste competene cheie permit individului:

- s contientizeze oportunitile oferite de mijloacele electronice n dezvoltarea personal
- s-i formeze abiliti de gndire critic, de prelucrare i utilizare sistematic a informaiilor electronice rele-
vante
- s dobndeasc atitudini pozitive i responsabile fa de utilizarea mijloacelor electronice de informaie n
vederea obinerii de informaii despre ofertele de munc existente pe pia
- s dobndeasc abiliti de utilizare a serviciilor de Internet (forumuri de discuii, csua de mail) pentru
cutarea unui loc de munc
- s-i formeze abiliti de comunicare pe care s le valorifice n diferite situaii
- s-i formeze abiliti de exprimare constructiv a dorinelor i a strilor afective
- s-i dezvolte atitudini de integritate i respect fa de cei din jur
Argument
Suntem tot mai contieni de schimbrile profunde care au loc n societatea noastr i totul confirm faptul
c acestea vor continua ntr-un ritm accelerat. Politicile macro i micro-sociale i economice solicit din partea tuturor
indivizilor o pregtire profesional din ce n ce mai complex i o strategie de adaptare la mediul social i profesional
din ce n ce mai bun.
n acest context, pentru o adaptare optim la viaa social i profesional orice individ se narmeaz cu un
repertoriu de cunotine, deprinderi, aptitudini i atitudini care i permit s i ating obiectivele stabilite i s se inte-
greze cu succes ntr-o lume dominat de cunoatere i evoluie. Astfel, ncepnd din anul 2000, odat cu ntrunirea
Consiliului European la Lisabona au fost fcute eforturi susinute de identificare a competenelor cheie necesare
unui management eficient al vieii sociale i profesionale. n final, efortul de cutare i definire a competenelor de
baz a fost ncununat de apariia documentului Competene cheie pentru Educaia pe tot parcursul vieii, Cadru
european de referin, Noiembrie 2004, document de o importan major elaborat de Grupul de Lucru B al
Comisiei Europene responsabile cu implementarea programului de lucru Educaie i Instruire 2010. Competenele
cheie identificate de Consiliul European servesc multiple obiective i anume susin procesul de dezvoltare perso-
nal i profesional a indivizilor, permindu-le acestora s devin ceteni activi n cadrul comunitii i a societii
din care fac parte.
Descoperirea competenelor cheie aduce patru argumente puternice n favoarea achiziionrii lor timpurii. n
primul rnd, competenele de baz sunt generale i dein o proprietate important, i anume aceea de transfer situa-
ional, deci sunt aplicabile unei arii largi de contexte i situaii. Apoi, ele au i o latur funcional sau instrumental,
adic servesc rezolvrii de sarcini i probleme diferite. n al treilea rnd, aa cum zestrea genetic deine un rol
major n evoluia ulterioar a individului, competenele cheie reprezint fundaia procesului de nvare pe parcur-
sul vieii. Nu n ultimul rnd, competenele cheie sunt recunoscute pentru flexibilitatea lor, deci pot fi schimbate i
adaptate n funcie de cadrul social, lingvistic i cultural al indivizilor.
n cele ce urmeaz vom analiza mai detaliat modul n care competenele de baz susin iniierea, dezvoltarea
i gestionarea traseului profesional. Schimbrile produse la nivel de natur a muncii, modificrile permanente pe
62
piaa forei de munc, diversificarea ofertelor ocupaionale, posibilitile de schimbare a traseului profesional, struc-
turarea forelor de munc pe vrste i genuri, fenomenul de globalizare a economiei, apariia omajului, impactul
psihologic al pierderii unui loc de munc, lipsa suportului social i emoional, lipsa abilitilor de cutare a unui loc
de munc dar i experienele discriminatorii n demersurile de cutare a unui loc de munc sunt doar cteva din
argumentele aduse pentru necesitatea dobndirii de ctre oricare individ a unor abiliti i competene de manage-
ment optim a potenialului propriu de dezvoltare profesional.
Alegerea viitoarei profesii reprezint un plan pentru via. Astzi, cutarea dar i schimbarea unui loc de
munc a devenit un lucru obinuit. Cei care caut un loc de munc sunt nu numai omerii i proaspeii absolveni
ci i imigranii, persoanele care se rentorc n ar, persoanele care au lucrat acas i doresc s devin salariai pre-
cum i persoanele care au deja un loc de munc i doresc s l schimbe. Fiecare dintre noi este deci absolut liber
s munceasc acolo unde valorile sale personale sunt respectate de ctre ceilali. Dei pare destul de dificil, luarea
deciziei de carier i demersul obinerii unui loc de munc depinde foarte mult de hotrrea i energia investit n
acest scop. Motivaia trebuie dublat de o dezvoltare eficient a abilitilor de autocunoatere, a celor decizionale
i de promovare personal, de cunoaterea aspectelor specifice ale domeniului de interes profesional precum i de
dobndirea unor strategii adecvate de cutare a unui loc de munc.
Managementul traseului profesional este un proces complex susinut de o serie de competene cheie: com-
petene de relaionare interpersonal, competene civice, competene de utilizare a tehnologiilor de comunicare i
informaie, competenele de a nva cum s nvei i nu n ultimul rnd de competenele de comunicare ntr-o limb
strin.
Alegerea carierei i a viitorului loc de munc nu este nimic altceva dect expresia unor talente. Pe msur
ce acestea se armonizeaz cu interesele, aptitudinile, trsturile de personalitate ale individului i valorile individu-
lui i ale mediului extern, fie ele social sau economic, se ajunge la stabilirea i modelarea TRASEULUI PROFE-
SIONAL OPTIM.
Obiectivele principale ale modulului

- dobndirea i valorificarea de ctre persoanele din grupul int competenelor de autocunoatere
- dobndirea i valorificarea de ctre persoanele din grupul int a abilitilor de explorare a traseului profe-
sional
- dobndirea i valorificarea de ctre persoanele din grupul int a abilitilor de elaborare a unui plan de carier
- dobndirea i valorificarea de ctre persoanele din grupul int a strategiilor de cutare a unui loc de munc
cu ajutorul Internetului i tehnologiilor informaionale
Modaliti de realizare i susinerea a modulului

- expuneri
- explicaii
- fie de lucru
- aplicarea de teste de autocunoatere
- studiu de caz (exemplu: Cum arat o carier de succes?)
- problematizare (exemplu: argumente pro i contra deschiderii unei afaceri)
- realizare de proiecte
- jocuri de rol (exemplu: interviul de angajare)
- brainstorming (exemplu: modaliti de explorare a informaiilor despre anumite profesii)
- realizarea de postere/afie
- imageria mental: Cum arat o zi din viaa mea de peste 10 ani?
- navigare pe Internet
- ncrcarea i plasarea de documente pe Internet
Componentele modulului - clarificri teoretice

- Autocunoaterea
- Explorarea traseului profesional
- Decizia de carier i implementarea deciziei de carier
- Promovarea personal - comportamente i atitudini de promovare personal (elaborare de documente: Curriculum
Vitae, scrisoarea de intenie, cartea de vizit, portofoliul personal, mapa de angajare, pregtirea pentru interviu)
63
AUTOCUNOATEREA
1. Definire: Autocunoaterea reprezint un proces de explorare i structurare a informaiilor despre propria
persoan n vederea dezvoltrii identitii de sine.
2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de autocunoatere:
- Identificarea intereselor pentru anumite domenii de activitate
- Identificarea valorilor legate de munc
- Identificarea aptitudinilor i a deprinderilor personale
- Identificarea trsturilor de personalitate i explorarea relaiei dintre caracteristicile de personalitate i carier
Coninutul secvenei de autocunoatere:

- Definirea intereselor - preferine cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de activitate
- Identificarea modalitilor de dezvoltare a intereselor - recompense, uurina de realizare a unor activiti
sau familiaritatea cu anumite materiale sau instrumente
- Identificarea tipurilor de interese - dup modelul Holland: interese realiste: manifestate prin tendina de
ndreptare spre activiti care presupun manipularea de obiecte, maini sau instrumente; interese investigative:
manifestate prin atracia pentru cercetare i investigare sub diverse forme i n variate domenii; interese artistice:
manifestate prin atracie spre activitile care presupun o rezolvare creativ i care ofer posibilitatea de expresie
a propriei personaliti; interese sociale: manifestate prin orientarea spre activiti care necesit relaionare i comu-
nicare interpersonal; interese antreprenoriale: manifestate prin preferina pentru activiti care permit iniiativ,
luare de decizii i posibilitate de coordonare a propriei activiti sau a activitii unor grupuri; interese de tip con-
venional: manifestate prin preferina pentru activiti care necesit manipularea sistematic i ordonat a unor date
sau obiecte ntr-un context bine organizat
- Stabilirea relaiei dintre interese i dezvoltarea carierei - congruena dintre interesele persoanei i activitile
specifice mediului profesional determin satisfacie profesional i obinerea de performane la locul de munc
- Identificarea indicatorilor de manifestarea intereselor: indicatori cantitativi - trirea emoional resimit de o
persoan care efectueaz o anumit activitate i indicatori calitativi - frecvena cu care se realizeaz o numit acti-
vitate
Aplicaii practice: teste de identificare a intereselor profesionale

- Definirea valorilor - convingeri bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important n via,
n relaiile interpersonale i n munc
- Identificarea tipurilor de valori - valori generale, valori legate de mediul profesional, valori intrinseci,
valori extrinseci
- Stabilirea relaiei dintre valori i planificarea traseului profesional - proiectarea valorilor n aspiraii
legate de mediul de munc (exemplu: dac o persoan apreciaz creativitatea va cuta s lucreze n medii
de munc ce permit inovaia i spiritul de iniiativ)
Aplicaii practice: fie de lucru pentru identificarea sistemului de valori

- Definirea aptitudinilor - potenialul unei persoane de a nva i de a obine performane ntr-un dome-
niu
- Definirea abilitilor - cunotinele teoretice i practice care susin formarea aptitudinilor
- Definirea deprinderilor - abiliti dezvoltate prin mult practic i exersare
- Identificarea relaiei dintre aptitudini i carier - una i aceeai aptitudine poate fi implicat n diferite
activiti/sarcini; exist o constelaie de aptitudini care asigur performana n activiti; aptitudinile se dez-
volt prin exersare
64
Aplicaii practice: teste de identificare a aptitudinilor

- Definirea trsturilor de personalitate - modaliti tipice de gndire, comportament, afectivitate i
relaionare pe care le manifest o persoan
- Stabilirea relaiei dintre trsturile de personalitate, carier i formarea identitii vocaionale - carac-
teristicile de personalitate pot constitui criterii importante n alegerea mediului profesional deoarece compor-
tamentele unei persoane sunt ntotdeauna dependente de context
Aplicaii practice: teste de identificarea a caracteristicilor de personalitate
Evaluarea secvenei: realizarea unui mini-eseu/proiect personal cu tema: Cine sunt eu?
EXPLORAREA TRASEULUI PROFESIONAL

1. Definire: Explorarea traseului profesional reprezint comportamentul sistematic de colectare de informaii
referitoare la oportunitile profesionale.
2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de explorare a traseului profesional:
3. Identificarea surselor de informare (formale i informale)
4. Cunoaterea raportului cerere - ofert pe piaa forei de munc
5. Identificarea i nsuirea modalitilor de explorare a profesiilor i a pieei forei de munc
6. nsuirea unor aspecte juridice legate de munc - legislaia muncii i a modalitilor de explorare a legis-
laiei muncii
7. Coninutul secvenei de explorare a traseului profesional:
Identificarea surselor de informare - formale (materiale tiprite, sisteme computerizate de informare, mate-
riale audiovizuale), informale (interviuri informaionale, experiena direct, reeaua social)
Explorarea ocupaiilor i profesiilor - modaliti de explorare ocupaiilor (clasificri ocupaionale, monografii
ocupaionale, interviuri, activiti de voluntariat) i avantaje ale obinerii unor informaii despre ocupaii i profesii
(clarificarea alternativelor ocupaionale, familiarizarea cu oferta de pe piaa forei de munc, corectarea miturilor
desper ocupaii etc.)
Explorarea pieei muncii - modaliti i strategii de explorare a pieei muncii n vederea identificrii unui loc de
munc (ageniile de plasare a forei de munc, reeaua social, anunurile cu oferte de locuri de munc, trgurile de
locuri de munc, iniierea de interviuri informaionale, site-uri electronice specializate)
Explorarea aspectelor de legislaie a muncii - raporturi de munc, contracte de munc, legislaia muncii ca
modalitate de protecie social, modaliti de explorare a legislaiei muncii (documente legislative i interviuri infor-
maionale)
Aplicaii practice: fie de lucru care vizeaz identificarea modalitilor de gestionare a informaiilor
obinute despre anumite profesii
65
DECIZIA DE CARIER I IMPLEMENTAREA DECIZIEI DE CARIER

1. Definire: Decizia de carier reprezint procesul care duce la selecia unei alternative de carier din
mulimea de variante disponibile la un moment dat.
2. Obiectivele propuse n derularea secvenei decizia de carier i implementarea deciziei de carier:

- Identificarea componentelor deciziei de carier: coninutul deciziei i procesul decizional
- Identificarea stilului decizional: stilul raional, stilul dependent /compliant, stilul evitativ /delstor, stilul ago-
nizant, stilul intuitiv, stilul spontan, stilul fatalist, stilul paralitic
- Elaborarea planului de carier: scop, obiective, strategii, resurse
- Cunoaterea factorilor interni i externi care influeneaz decizia de carier
- Cunoaterea aspectelor legate de indecizia de carier
Definirea deciziei de carier - procesul de selectare a unei alternative de carier din mulimea de variante
existente la un moment dat.
Identificarea componentelor decizie de carier - coninutul deciziei de carier i etapele procesului decizional:
definirea deciziei i identificarea alternativelor, explorarea i evaluarea alternativelor, implementarea deciziei,
reevaluarea deciziei
Identificarea stilului decizional: tipuri de stil decizional, caracteristici, exemple - stilul raional: Am luat decizia
dup ce am cntrit bine toate alternativele, stilul dependent: Ceilali tiu ce este mai bine pentru mine, stilul evi-
tativ: Acum nu este momentul s iau o decizie. M voi gndi mine, stilul agonizant: Nu m pot decide, stilul intui-
tiv: Am fcut aa pentru c am simit c aa este bine, stilul spontan: Am luat decizii rapid fr s m gndesc,
stilul fatalist: Ce va fi, va fi ..., stilul paralitic: tiu c trebuie s o fac, dar nu pot
Aplicaii practice: chestionarul de identificare a stilului decizional
Definirea planului de carier - stabilirea unui plan de aciune pentru punerea n practic a deciziei, pornind de
la alternativa selectat
Definirea coninutului planului de carier - scop, obiective, strategii
Identificarea contextului deciziei de carier - factori interni care influeneaz decizia de carier (cunotinele
despre sine, cunotinele despre alternativele ocupaionale, miturile i stereotipuri despre carier, abilitile
decizionale), factori externi care influeneaz decizia de carier (prinii, modelele de carier, grupul de prieteni,
structura oportunitilor)
Identificarea cauzelor indecizie de carier: dificulti n iniierea procesului decizional, lipsa sau inconsistena
informaiilor despre profesii
4. Evaluarea secvenei: ntocmirea de ctre grupul int a unui plan de carier
66
PROMOVAREA PERSONAL
1. Definire: Promovarea personal reprezint procesul de sistematizare i prezentare a informaiilor despre

abilitile, interesele i experienele profesionale proprii n vederea atingerii scopurilor de carier.
2. Obiectivele propuse n derularea secvenei de promovare personal:

- Cunoaterea componentelor promovrii personale: instrumental i atitudinal
- Identificarea instrumentelor i a tehnicilor de promovare personal: curriculum vitae, scrisoarea de intenie,
cartea de vizit, portofoliul personal, mapa de angajare
- nsuirea comportamentelor i a atitudinilor de promovare personal: comunicarea asertiv, dezvoltarea i
meninerea a relaiilor din cadrul reelei sociale, pregtirea emoional pentru interviul de selecie
Identificarea componentelor promovrii personale - componenta instrumental (CV, scrisoare de intenie,
carte de vizit, portofoliu personal), componenta atitudinal (comunicarea asertiv, dezvoltarea unei reele de con-
tacte, pregtirea pentru un interviu de angajare)
Componenta instrumental - CV (componente ale CV-ului, tipuri de CV, elaborarea unui CV), scrisoarea de
intenie (componente, aspecte apreciate de angajatori n scrisoarea de intenie), cartea de vizit (componente,
roluri), portofoliul personal (tipuri de portofoliu, componente, roluri), mapa de angajare (componente)
Aplicaii practice - elaborarea de ctre cursani a unor instrumente de promovare personal
Componenta atitudinal - comunicarea asertiv, pasiv agresiv; dezvoltarea reelei sociale pentru atingerea
scopului de carier; pregtirea emoional i atitudinal pentru interviul de selecie, posibile ntrebri ale angajatorilor
4. Evaluarea secvenei: joc de rol Cum m prezint la interviu?
BIBLIOGRAFIE
Bban, A., Petrovai, D., Lemeni, G. (2002) - Consiliere i Orientare. Ghidul profesorului, Editura Humanitas
Educaional, Bucureti
Jigu, M. (2007) - Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici, Editura Sigma, Bucureti
Lemeni, G., Miclea, M. (2004) - Consiliere i Orientare. Ghid de educaie pentru carier, Editura ASCR, Cluj-
Napoca
Lemeni, G., Miclea, M. (2004) - Consiliere i Orientare. Caiet de activiti pentru clasele IX- XII, Editura
ASCR, Cluj-Napoca.
67
EDUCAIE ANTREPRENORIAL
Laura Ilinca SZEBENI
n urma parcurgerii secvenei de curs, participanii vor dobndi competene de iniiativ i de antreprenoriat.
Argument
n contextul unei continue dezvoltri ale economiei de pia, ale crei mecanisme devin din ce n ce mai
sofisticate i uneori ne iau prin surprindere, devine de necontestat faptul c orice persoan are nevoie de un mini-
mum de ed duca aie antreprenoriaal, care s-i confere ncrederea de a se confrunta cu cele mai pragmatice aspecte
ale vieii.
n ce ar consta aceast ed ducaaie antreprenoria
al? Dac ar fi s-o descriem succint i simplu am putea spune
c este calea de a tii ce s faci pentru a avea toate datele reuitei n domeniul afacerilor, de a avea cunotinele
necesare care s-i dea curajul avntrii ntr-un domeniu care nu ntotdeauna prezint garanii: al lansrii unei afa-
ceri proprii.
n societatea contemporan, adulii se confrunt cu probleme la care nu s-ar fi gndit n trecut; ei trebuie s
nvee continuu pentru a-i pstra locurile de munc sau pentru a evolua n carier, trebuie s fie n pas cu ritmul
alert al schimbrilor din economie i din mediul de lucru, s fie pregtii pentru reconversie profesional sau pentru
iniierea unei afaceri proprii, uneori din proprie iniiativ, alteori silii de mprejurri (intrarea n omaj, pensionare
etc.).
n acest context care presupune adaptabilitate i flexibilitate, ed ducaaia
a antreprenoriaal joac un rol important
n formarea atitudinilor i abilitilor. Cu ct contactul cu spiritul antreprenorial i inovativ se produce mai devreme,
cu att mai mult cresc ansele ca tinerii s ia n consideraie posibilitatea de a deveni ntreprinztori, dar asta nu
nseamn c adulii nu pot i ei s beneficieze de acest tip de educaie la orice vrst!
Orice individ ar trebui s ncerce s se imagineze n postura de ntreprinztor i s ncerce s-i formeze
acele competene care s-i permit s se lanseze cu succes n lumea afacerilor. Desigur c succesul nici nu poate
fi garantat 100% i nici nu este un fenomen care s apar pe neateptate ci depinde de o mulime de factori, cum
ar fi: scopurile pe care ni le propunem i perseverena cu care le urmrim, motivaia pe care o avem, mijloacele prin
care ne gndim s ne atingem obiectivele, calitile noastre, cunotinele pe care le-am dobndit i modul cum le
punem n aplicare .a.m.d.
Noiunile primare pe care ar trebui s i le nsueasc prima dat fiecare ar trebui s fie legate de ceea ce
nseamn un ntreprinztor ca persoan, ce abiliti ar trebui s aib i cum s i le pun n valoare, cum s poat
deveni un bun manager i un om cu reale aptitudini de lider.
Edducaaia
a antreprenoriaal nu se refer numai la dobndirea competenelor cheie necesare devenirii unui ntre-
prinztor ci ofer i informaii preioase n vederea alegerii oricrui traseu profesional; cci pentru a avea succes n
orice profesie, de fapt mai mult - pentru a putea avea o profesie, pentru a fi angajat ntr-un post, trebuie s fii ntre-
prinztor cu tine nsui, adic s tii s-i vinzi imaginea, ntr-un sens figurat, desigur. Aici intervin
autocunoaterea, autoevaluarea, dar i capacitatea de a fi un bun vnztor i negociator, cci din punct de
vedere economic, orice individ care dorete s se angajeze este purttorul unei oferte ce trebuie ambalate ct mai
atractiv, i cnd spun aceasta m refer la abilitatea de a-i prezenta calitile, de a alctui un CV corespunztor
cutumelor europene, de a tii s compui o scrisoare de intenie i de a te prezenta la un interviu de angajare n
form maxim. Deinnd toate aceste cunotine de baz, aparent necomplicate (dar care n realitate provoac
mult btaie de cap, mai ales adulilor care nu au avut posibilitatea s studieze aceste lucruri n coal) ne va fi
mai uor n calitate de viitori angajatori, n cazul n care vom fi noi aflai n situaia de a recruta personal pentru even-
tuala noastr firm.
68
Conceptul de ntreprinztor.
Abilitile i competenele ntreprinztorului.
ntr-o economie de pia oricine are posibilitatea s devin ntreprinztor; nu toi oamenii au nclinaii spre
afaceri, dar cu o motivaie suficient oricine poate s dobndeasc i s aplice n practic noiuni de ed duca aie antre-
prenoria
al, reuind n timp s pun bazele unei afaceri care i va schimba n bine modul de via. Exist i oameni
care au caliti native de ntreprinztori, fiind general acceptat c spiritul antreprenorial se manifest prin nsuiri ca:
- iniiativ
- determinare i perseveren
- dorina de a ctiga
- orientarea spre oportuniti
- asumarea riscurilor
- ncredere n sine i optimism
- creativitate i spirit de inovaie
- ambiie i voin
- abiliti manageriale
- cutarea feed-backului
- toleran pentru eec
- nivel nalt al energiei
- autonomie, independen, dar i capacitatea de a lucra n echip n acelai timp
Avnd sau dezvoltnd n timp aceste caliti, orice individ va putea s devin un adevrat ntreprinztor,
adic, n sensul Legii nr. 133/1999 privind stimularea ntreprinztorilor privai pentru nfiinarea i dezvoltarea ntre-
prinderilor mici i mijlocii: o persoan juridic ce, n mod individual sau n asociere cu alte persoane fizice auto-
rizate sau persoane juridice, organizeaz o societate comercial/ ntreprindere autonom patrimonial i autorizat
s fac acte i fapte de comer n scopul obinerii de profit prin realizarea de bunuri materiale, respectiv prestri de
servicii, din vnzarea acestora pe pia n condiii de concuren.
Aplicaii
1. Facei o ierarhie proprie care s cuprind calitile i competenele pe care le considerai ca fiind
specifice ntreprinztorului
2. Identificai-v calitile i competenele de antreprenor pe care le avei deja; calitile i compe-
tenele pe care vi le putei mbunti; calitile i competenele pe care nu le avei dar le-ai putea dobndi.
3. Cutai i studiai pe Internet Legea nr. 133/1999 privind stimularea ntreprinztorilor
4. Enumerai cel puin cinci motive pe care le-ar putea avea o persoan pentru a se lansa n afaceri.
Planul de afaceri
Cunoscnd condiiile legislative ale activitii antreprenoriale (toate legile privitoare la societile comerciale,
Registrul Comerului, normele metodologice etc. putnd fi accesate rapid cu ajutorul internetului sau putnd fi aflate
sub ndrumarea unor funcionari publici) se constituie premizele aplicrii unui plan de afaceri. Planul de afaceri este
un instrument deosebit de important pentru orice ntreprinztor care construiete o afacere sau caut parteneri, rolul
su fiind nu doar acela de a convinge c respectiva afacere e viabil i merit s fie finanat, ci i acela de a ghida
ntreprinztorul de la primii pai fcui pe trmul afacerilor. Nu exist o reet universal pentru alctuirea unui
astfel de plan, dar orice plan de afaceri presupune o succesiune de etape:
- Culegerea informailor necesare (informai privind concureni, preuri, furnizori, date tehnice juridice, cerin-
ele pieei etc.)
- Planificarea efectiv a activitilor (alegerea strategiei potrivite a modalitilor de atingere a obiectivelor
stabilite)
- Redactarea planului
69
Avnd n vedere c nu exist un plan standard, fiecare ntreprinztor trebuie s in cont n alctuirea aces-
tui document de: natura afacerii pe care dorete s o pun n practic, scopul pentru care elaboreaz planul etc.
Prescripiile de ordin general pentru ntocmirea unui plan de afaceri ne recomand s atingem urmtoarele puncte
n redactarea lui:
Sinteza planului de afaceri:

- obiectivul urmrit
- descrierea succint a afacerii
- informaii de ordin general despre firm
- necesarul de fonduri
- rezultate economico-financiare vizate etc.
Prezentarea societii comerciale sau firmei

- acest paragraf are importan mai ales dac planul va avea ca utilitate cooptarea unor parteneri sau con-
tactarea unor investitori;
Descrierea afacerii:
- obiectivele i misiunea firmei;
- produsele sau serviciile pe care le va oferi firma;
- ce nevoi ale consumatorului urmeaz s fie satisfcute prin acest produs/serviciu;
- necesarul de tehnologie;
- perspectivele de dezvoltare ale firmei
Definirea pieei:
- segmentul de pia vizat;
- o estimare a vnzrilor;
- date referitoare la concuren;
- strategia de pia a firmei
Analiza costurilor:
- evaluarea costurilor de nfiinare a firmei (autorizaii, nscrierea n Registrul Comerului);
- costuri legate de materii prime, capital fix, salarii;
- costuri de training i formare personal;
- costuri de ntreinere i reparaii;
- costuri legate de promovarea produsului etc.
Redactarea unui plan de afaceri l oblig pe viitorul ntreprinztor s fac o evaluare pragmatica i critic a
proiectului pe care l viseaz, iar odat ntocmit, acest plan devine un instrument operaional care l poate ajuta pe
antreprenor s-i ating scopul propus, dac este utilizat n mod corect i eficient.
Aplicaii
1. Gndii-v la o afacere pe care v-ar plcea s o lansai i efectuai un plan de afaceri.
2. Identificai piaa-int creia se adreseaz afacerea voastr i enumerai-i caracteristicile (vrst,
sex, zona de provenien etc.)
3. Alctuii un chestionar care s cuprind ntrebri prin care ai putea identifica gusturile i ateptrile
segmentului de pia cruia dorii s v adresai prin afacerea dvs.
70
Resursele necesare derulrii unei afaceri
Pentru ca afacerea visat s devin realitate, ntreprinztorul trebuie s se gndeasc i la resursele care i
sunt necesare pentru a demara proiectul su. O clasificare a resurselor se poate face n felul urmtor:
1. resurse financiare
2. resurse materiale
3. resurse umane
4. resurse informaionale
1. Resursele financiare reprezint de cele mai multe ori problema major cu care se confrunt o persoan
care dorete s se lanseze n lumea afacerilor. Pe lng resursele proprii de care dispune cineva, mai exist urm-
toarele modaliti de dobndire a lor: prin apelare la bnci, prin credite externe, leasing, fonduri nerambursabile i
- de ce nu? - mprumuturi de la rude, prieteni. Fiecare modalitate de obinere a fondurilor prezint avantaje i deza-
vantaje specifice.
2. Resursele materiale reprezint bunurile produse care pot fi utilizate n vederea producerii altor bunuri i vor
fi atrase n activitatea economic n funcie de specificul acesteia. Aceste resurse materiale poart denumirea
generic de capital (diferit de capitalul financiar, descris la punctul anterior) i poate fi capital fix i capital circulant.
Capitalul fix poate fi constituit din imobile, depozite, utilaje, instalaii, mijloace de transport etc. i se consum trep-
tat, participnd la mai multe cicluri de producie, uzndu-se i trebuind s fie nlocuite dup o perioad mai ndelun-
gat de timp. Capitalul circulant se consum ntr-un singur ciclu de producie, fiind constituit din materii prime i
materiale, combustibili etc.
3. Resursele umane reprezint fora de munc i sunt n acelai timp surse de idei noi, creatoare de invenii
i inovaii i responsabilele pentru utilizarea eficient a celorlalte tipuri de resurse. Este important s cunoatem
etapele atragerii de resurse umane att din perspectiva unui ntreprinztor care urmrete s angajeze personal,
ct i din perspectiva oricrei persoane care dorete s fie angajat. Aceste etape sunt:
a) Recrutarea, care la rndul su are urmtoarele etape:

- crearea postului su apariia unui post vacant;
- ntocmirea fiei postului
- prospectarea i aplicarea mijloacelor de recrutare
b) Selecia, care la rndul su are urmtoarele etape:

- selecia pe baza scrisorii de intenie i a datelor din curriculum vitae (CV);
- selecia pe baza unui interviu, a unor teste sau a unui examen sau efectuarea unei probe;
- verificarea elementelor din CV i a eventualelor referine solicitate
- examen medical.
c) Decizia final de ncadrare (constnd n alegerea unui anumit candidat considerat cel mai potrivit i
ncheierea contractului de munc.
4. Resursele informaionale: - sunt constituite din tot ce nseamn informaie, know-how, surse din care
extragem anumite informaii necesare att n realizarea propriu-zis a afacerii ct i n cunoaterea cadrului legisla-
tiv, modalitilor de cercetare a pieei, cunoaterea riscurilor existente etc.
71
Aplicaii
1. Facei o comparaie a modalitilor de obinere a resurselor financiare, din punct de vedere al avan-
tajelor i dezavantajelor fiecreia.
2. Imaginai-v o campanie publicitar a produsului pe care dorii s-l obinei; ce slogan ai asocia pro-
dusului? Ce imagini ai asocia acestui produs pentru a strni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care
l-ai utiliza?
3. Gndii-v la afacerea pe care dorii s o lansai i enumerai elementele de capital fix i de capi-
tal circulant care v vor fi necesare.
4. Imaginai-v o campanie publicitar a produsului pe care dorii sa-l obinei; ce slogan ai asocia pro-
dusului? Ce imagini ai asocia acestui produs pentru a strni interesul? Care ar fi suportul publicitar pe care
l-ai utiliza?
Riscuri n afaceri
n ceea ce privete riscurile n afaceri, orice ntreprinztor trebuie s fie pregtit s le fac fa i prin urmare
ar trebui s cunoasc diferitele tipuri de risc, pentru a le putea prentmpina. n termeni economici, riscul reprezin-
t orice element de incertitudine care poate afecta activitatea unui ntreprinztor sau derularea unei anumite ope-
raii. Principalele surse care genereaz factori de risc sunt legate de conjunctura economic i politic (att pe plan
intern ct i extern), specificul activitii firmei i poziia ei pe pia, relaiile cu partenerii de afaceri, clieni, furnizori,
bnci, etc. Dup natura lor, riscurile pot fi clasificate n:
- riscuri economice (se refer la impredictibilitatea evoluiei pieei, la modificarea volumului cererii);
- riscurile comerciale (se refer la nerealizarea cifrei de afaceri propuse i provin din relaiile cu partenerii de
schimburi)
- riscurile tehnologice (datorate permanenei i rapidei evoluii tehnice, ceea ce duce la uzura moral a
echipamentelor deja achiziionate; pot s apar i datorit schimbrilor unor norme de calitate, antipoluare etc.)
- riscurile financiare (pot fi riscuri de neplat a clienilor sau a creditorilor, riscuri valutare datorate fluctuaiei
cursurilor de schimb, modificarea, de ctre bnci, a garaniilor pentru obinerea creditelor etc.)
- riscurile politice i administrative (datorate schimbrilor politicilor fiscale i monetare, modificarea taxelor i
impozitelor etc.)
- riscurile accidentale (datorate unor hazarde naturale, de tipul inundaiilor, cutremurelor, furtunilor etc. sau de
alte cauze de for major).
Deosebit de important este atitudinea fa de risc n general; sociologii disting ntre trei tipuri de comporta-
mente ale ntreprinztorilor: cel impulsiv, pripit, concretizat prin subestimarea posibilitilor de eec; cel prudent-
exagerat, manifestat prin supraestimarea posibilitilor de eec; n fine, cel realist-llucid, caracterizat printr-o
apreciere realist a riscurilor. Avnd n vedere ca mediul afacerilor este cumva strns legat i de posibilitatea eecu-
lui, nu doar a succesului, orice ntreprinztor ar trebui s aib noiuni practice de gestionare a riscului.
Antreprenorul trebuie s limiteze riscurile, deoarece acumularea lor n timp submineaz reuita afacerii,
putndu-se ajunge la faliment. Gestionarea riscurilor presupune o examinare critic i o analiz anticipat a eveni-
mentelor poteniale provocatoare de pierderi pentru firm, efectuarea unui plan de remediere a situaiei analizate i
anticiparea pierderilor posibile pentru limitarea consecinelor acestora.
Etapele gestionrii riscului sunt:

1. Analiza
2. Tratamentul
3. Administrarea
4. Controlul
72
1. Analiza const n identificarea i estimarea riscurilor;

2. Tratamentul nseamn alegerea strategiei de prevenire/asigurare i instalare de dispozitive de prevenire
adecvate;
3. Administrarea const n suportarea de ctre firm a sarcinii financiare pe care o reprezint riscul sau trans-
ferarea riscurilor ctre un ter (bancher, asigurator etc.)
4. Controlul const n aplicarea msurilor preventive i actualizarea lor pentru evitarea pe viitor a unor riscuri
identice.
Aplicaii
1. n funcie de afacerea la care v gndii s o lansai, identificai riscurile posibile, evaluai-v ati-
tudinea fa de riscuri n general i ncercai s v gndii la strategii de eliminare a fiecrui tip de risc.
Etica n afaceri
Unul din riscurile intrrii n lumea afacerii este i acela de a uita de moral, de a fi tentat s urmreti profitul
cu orice pre i prin orice mijloace, sfidnd att principiile etice ct uneori i legile; de fapt, de multe ori, oamenii tind
s asocieze lumea afacerilor cu lipsa eticii, considernd c nu te poi mbogi pe ci cinstite. Aceasta este ns o
atitudine pe care trebuie s o evitm, pentru c la fel ca i oricare alt aspect al vieii noastre (viaa de familie, social,
spiritual) i viaa afacerii trebuie s se ghideze dup principii etice. Exist o etic a afacerilor, un cod moral al
antreprenoriatului, care respectat sporete ansele de reuit. Problemele etice care privesc activitatea unei firme
mbrac urmtoarele aspecte:
- relaiile dintre angajator i angajai;
- relaiile dintre companie i furnizori;
- relaiile dintre ntreprinztor i partenerii de afaceri;
- relaiile dintre firm i clieni (consumatori n general)
- relaiile dintre firm i comunitatea local;
- atitudinea firmei fa de mediu.
Chiar i n afaceri, deciziile bune sunt nu doar eficiente ci i etice, corecte din punct de vedere moral.
Comportamentul decizional etic presupune respectul fa de valorile universale (Bine, Adevr, Demnitate etc.),
obiectivitate i imparialitate, interes pentru problemele societii, comunicare real, ntruchiparea unui model prin
aciune, nu doar prin teorie. Dezbaterile etice au evideniat o serie de elemente a ceea ce ncepe s fie cunoscut
sub numele de integritate etic global. Acest concept contureaz un set minimal de practici i standarde pe care
o firm/companie trebuie s le respecte pentru a avea o conduit etic pe o piaa global, i anume:
- conformitatea legal - dezvoltarea de strategii pentru respectarea legilor;
- responsabilitatea social - adoptarea unei conduite prin care s se aduc servicii comunitii;
- standardele drepturilor omului - respectarea demnitii i a drepturilor angajailor, clienilor etc.
- standardele de munc - meninerea practicilor de munc echitabile i non-discriminatorii, a unor comporta-
mente corecte fa de angajai i adoptarea unor practici drepte, inclusiv arbitrajul imparial al conflictelor;
- transparena i refuzul de a participa la acte de corupie - respectarea legii i adoptarea unei conduite etice
n afaceri, astfel nct ntreprinztorul s nu fie implicat n vreo activitate de corupie; compania trebuie s pro-
moveze transparena cu privire la practicile economice interne;
- supremaia legii - folosirea influenei companiei pentru a promova activ adoptarea de legi echitabile ce susin
societatea civil;
- tehnologia - extinderea considerentelor etice n domeniile tehnologice de vrf;
- respectul pentru culturile locale i responsabilitatea pentru comunitile locale.
73
Tot n legtur cu etica n afaceri, David Murray, n lucrarea sa Cele apte valori eseniale. IMM-urile i bene-
ficiarii lor identific apte valori eseniale pe care o companie ar trebui s le aib n vedere, prin managerii i anga-
jaii si:
- consideraie fa de semenii notri;
- atenie n pstrarea standardelor etice;
- creativitate n economisirea resurselor i n protecia mediului;
- servirea clienilor ct mai bine;
- corectitudine fa de furnizori, beneficiari, personalul angajat, asociai, comunitate;
- transparena - eliminarea minciunii n comunicarea cu partenerii, clienii, furnizorii, personalul angajat,
organele statului;
- interdependena - fa de comunitatea n care trim i ne desfurm activitatea.
Prin urmare, succesul n afaceri comport multe aspecte i atingerea lui depinde de modul n care fiecare
reuete s aplice practic cunotinele de educaie dobndite, ncepnd de la cele legate de iniierea unei afacerii, de
ntocmirea i punerea n practica a unui plan de afaceri, de prevenirea, eliminarea sau asumarea riscurilor i nu n ultimul
rnd de abordarea etic a unei afaceri. Modelele de reuit n afaceri pe care le ntlnim la tot pasul ne pot ambiiona
n urmarea visului nostru de a deveni ntreprinztori, de a ne gsi un nou rost n lume prin abordarea unui domeniu ante-
rior necunoscut nou, de a ne integra ntr-un mod eficient ntr-o economie de pia n continua schimbare, care nu ar
trebui s ne sperie ci s ne mping spre aciune, indiferent de vrsta pe care o avem. Nu e niciodat prea trziu s
evolum ca oameni, indiferent n ce direcie, iar antreprenoriatul este ceva cu adevrat de viitor, care ne poate oferi o
alt perspectiv asupra vieii, o mbuntire a calitii ei i creterea ncrederii n capacitile i competenele noaste.
Aplicaii
1. Care sunt principiile etice pe care le-a
ai respecta n relaiile cu:
- angajaii firmei
- partenerii de afaceri
- instituiile publice?
2. Care dintre urmtoarele credei c ar putea constitui provocri morale pt. dvs.?
- aprecierea demnitii muncii;
- bunele relaii n afaceri;
- servirea impecabil a afacerilor;
- tratarea personalului cu demnitate i respect;
- remunerearea corect a personalului;
- respectarea legilor;
- protejarea mediului nconjurtor;
- ncheierea de afaceri fr mituire;
- meninerea onestitii n afaceri;
- supravieuirea n caz de schimbri majore
Bibliografie:
Lefter, V., Manolescu - Managementul resurselor umane, EDP, Bucureti, 1994
Popescu, D - Conducerea afacerilor, Editura Scripta, Bucureti, 1998
Centrul ONU pentru promovarea IMM - Ghidul micului ntreprinztor, Bucureti, Ed. Tehnica, 1993
Etica - cea mai bun etichet n afaceri - program Junior Achievement
*** Ghid european pentru promovarea intereselor consumatorilor, Ed. AROMAV, Bucureti, 1997
*** Legea nr. 31/1990, privind societile comerciale/ Monitorul oficial al Romniei
74
DOCUMENTE ELABORATE DE PERSOANELE AFLATE

N PROCESUL DE CUTARE A UNUI LOC DE MUNC
Cristian IEREMIA
SCRISOAREA DE PREZENTARE
(este citit naintea CV-ului)
FOLOSETE ACEST AVANTAJ!

O scrisoare de prezentare necorespunztoare te scoate din competiie dei ai abilitile cerute.
Cele mai multe firme sau instituii care au locuri de munc vacante i cer, n afar de curriculum vitae, i o
scrisoare de prezentare. Aceast scrisoare de prezentare este citit naintea CV-ului i, de aceea, impresia pe care
ea o formeaz, este de prim importan. ntruct, n perioada angajrilor, reprezentanii firmei sau instituiei respec-
tive nu dispun de un timp nelimitat, anumite erori sau lucruri necorespunztoare din scrisoarea de prezentare i pot
face pe cei care angajeaz s renune la a mai citi i CV-ul. Pe de alt parte, o scrisoare de prezentare bine con-
ceput i atrgtoare poate adesea s micoreze atenia reprezentanilor firmei fa de CV-ul tu i s te treac
direct pe lista pentru interviu. Acest lucru nu este o regul, dar este bine s foloseti avantajele scrisorii de
prezentare indiferent de situaie.
Ce trebuie s conin scrisoarea de prezentare?
modul n care ai aflat despre postul vacant din cadrul firmei / instituiei respective (dintr-un anun
publicitar, n urma unei recomandri, pe baza intuiiei i cutrilor tale proprii)
menionarea postului pe care doreti s fii angajat
menionarea motivelor pentru care doreti s lucrezi la firma respectiv
menionarea motivelor pentru care doreti s-i schimbi locul de munc sau a celor pentru care ai
renunat la vechiul loc de munc
atenie la menionarea lucrurilor de mai sus; evit informaiile care te pot defavoriza (de exemplu:
conflicte cu fotii efi etc.)
Scrisoarea de prezentare nu are o form fix, ea este personalizat i trebuie s rspund cerinelor firmei
la care vrei s lucrezi. De asemenea, trebuie s fie scurt, concis i atrgtoare. O scrisoare de prezentare cu
tersturi sau cu greeli de gramatic te scoate imediat de pe lista pentru interviu.
75
Exemplu de scrisoare de prezentare

Andrei Manta
Str. Mntuleasa nr. 1
Bucureti, Romnia
tel. (01) 312.9444
3 iulie 1998
INFO COMPUTERS
b-dul Blcescu nr. 4
Bucureti, Romnia
n atenia domnului Mircea Grecu, manager angajri
Stimate domnul Grecu,

Ca rspuns la anunul dvs. din Romnia liber (2 iulie 1998) pentru un post de inginer de reea, anexez un
curriculum vitae care reflect patru ani de experien pe acest post n cadrul a dou firme al cror profil este simi-
lar cu cel al firmei dumneavoastr.
Datorit faptului c firma la care lucrez n prezent i va reduce personalul, dei mi s-a propus s rmn n
continuare, a dori s lucrez la Info Computers, deoarece suntei o companie n plin dezvoltare pe piaa
romneasc. Consider c experiena mea i capacitatea de a lucra cu calculatoare de ultim generaie sunt mai
potrivite pentru firma dumneavoastr.
A fi bucuros s m ntlnesc cu dumneavoastr pentru a discuta despre postul de inginer de reea din cadrul
Info Computers. V rog s m contactai oricnd pentru a fixa un interviu.
Cu sinceritate,
Andrei Manta
Scrisoarea de prezentare NU TREBUIE S CONTRAZIC INFORMAIILE DIN CV!

Unii dintre candidaii care concep i trimit o scrisoare de prezentare, din dorina de a o face ct mai atrg-
toare, inventeaz n parte anumite lucruri referitoare la experiena i abilitile de care dispun. Dei informaiile
furnizate n scrisoarea de prezentare i n CV nu pot fi verificate n mod direct dect prin intermediul interviului,
exist o situaie n care reprezentanii firmei sau instituiei i dau seama imediat c respectivul candidat inventeaz:
ATUNCI CND ANUMITE INFORMAII DIN SCRISOAREA DE PREZENTARE CONTRAZIC LUCRURI
MENIONATE N CV.
Aceast contradicie, de cele mai multe ori, te scoate din competiie!
Atenie, deci, la acest aspect.
Numrul anilor de experien pe un anumit post, abilitile pe care spui c le ai n scrisoarea de prezentare
trebuie s-i gseasc neaprat corespondent i n CV.
i nu uita!
Scrisoarea de prezentare nu trebuie s contrazic informaiile din CV i, pe de alt parte, nu trebuie nici s
conin lucrurile din curriculum vitae. Scrisoarea de prezentare este un liant ntre tine i firma respectiv. CV-ul este
amnunit i descriptiv.
CONCEPEREA UNEI SCRISORI DE PREZENTARE ATUNCI CND VREI S LUCREZI

LA ALT FIRM / INSTITUIE
O scrisoare de prezentare, chiar dac pare ceva foarte simplu de scris i, aparent, fr o eficien prea mare,
are o importan deosebit, deoarece reprezint primul contact ntre tine i instituia la care vrei s lucrezi. Din
motivul mai sus menionat, este bine s nu ratezi acest prim contact i s te prezini n mod satisfctor. Pentru cei
care vor s i schimbe locul de munc, conceperea unei scrisori de prezentare trebuie s respecte anumite reguli.
n primul rnd, este important de tiut n ce situaii poi s trimii aceast scrisoare. De cele mai multe ori, o scrisoare
76
de prezentare se trimite atunci cnd este solicitat de ctre angajator. Dar, pentru o persoan care dorete s i
schimbe locul de munc, aceast situaie este mai puin frecvent. Este bine s nu atepi potenialele oferte de
munc i s ncerci s-i gseti singur informaiile utile i oportunitile de angajare. n acest sens, exist dou
metode care, de-a lungul timpului, i-au dovedit eficiena.
Gsirea pe cont propriu a unei firme / instituii care te poate angaja i trimiterea unei scrisori de prezentare
i a unui CV
Informaii despre posibilele firme care au locuri de munc vacante le poi obine n mai multe feluri: de la
cunoscui, de la persoanele care lucreaz n domeniu, prin consultarea diverselor reviste, pliante de promotion, prin
selectarea instituiilor respective din Pagini Naionale etc. Odat ce ai stabilit firma / firmele care pot avea locuri
vacante, este bine s-i afirmi dorina de a lucra acolo prin intermediul unei scrisori de prezentare i al unui CV.
Iat cum trebuie s concepi, n aceast situaie, o scrisoare de prezentare:
Mihai Diaconu
str. Delea Veche nr. 45, sector 4, Bucureti
tel. (01) 312.34.44
23 octombrie 2000
Ctre
SBC Advertising
str. Batinei nr. 3, sect. 1, Bucureti
tel. (01) 644.12.00
n atenia domnului Ion Trepcea, directorul Departamentului Resurse Umane
Stimate domnule Trepcea,

ntruct firma dumneavoastr este pe cale de extindere, fapt pe care l-am observat datorit promovrii extrem
de interesante pe care ai fcut-o prin intermediul mass-media, este posibil s avei nevoie de noi ageni comerciali.
n ipoteza c exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei dv., am ataat la aceast scrisoare un CV care reflec-
t experiena mea n domeniu.
Menionez c am lucrat timp de doi ani la promovarea produselor electronice i c am cunotine foarte
serioase n domeniul funcionrii acestora, datorit cursurilor pe care le+am urmat n vara trecut, aa cum se poate
observa din CV-ul meu.
Dac exist posibilitatea angajrii mele n cadrul firmei SBC Advertising, v rog s m contactai oricnd pen-
tru a fixa un interviu.
Cu respect,
Mihai Diaconu
Obinerea unei recomandri pentru o firm / instituie care te poate angaja

Dac tii pe cineva de la o firm / instituie din domeniul n care vrei s lucrezi, aceast persoan poate fi
extrem de util, ntruct ea afl pe ci neoficiale care sunt firmele care vor avea locuri de munc vacante. Roag
persoana respectiv s-i furnizeze aceste informaii i s-i permit s foloseti numele ei ntr-o scrisoare de
prezentare. Nu este un lucru facil, totul depinde de farmecul i de seriozitatea ta; nimeni nu recomand pe cineva
care nu i ctig ncrederea.
77
Iat cum trebuie s concepi, n aceast situaie, o scrisoare de prezentare:
Mihaela Ionescu
b-dul Blcescu nr. 89, sect. 1, Bucureti
tel. (01) 312.00.72
24 noiembrie 2000
Ctre
Alfa Consulting
str. Sineti nr. 4, sector 5, Bucureti
tel. (01) 777.34.25
n atenia domnului Romeo Pltescu, director general
Stimate domnule Pltescu,

Domnul Mihai Grama de la O.K. Press mi-a sugerat c firma dv. ar putea face angajri n decembrie 2000 i
c ar putea avea nevoie de o persoan cu abilitile mele. n ipoteza c suntei interesat de calificarea pe care o am,
ataez la aceast scrisoare un CV care reflect experiena mea profesional n domeniul consultanei de afaceri.
Menionez c am lucrat patru ani n comerul cu produse de construcii i pot oferi o foarte bun consultan
pentru clienii dv.
Cu respect,
Mihaela Ionescu
INTERVIUL
a. Interviul este obiectiv.
b. l putei uor nela pe cel care v intervieveaz.
c. N-am ncredere n interviuri.
2. Cheia reuitei interviului este :

a. ansa.
b. Calitile fizice.
c. Calitile psihice.
3. Atunci cnd concurez :
a. M supr dac pierd.
b. Nu m supr dac pierd, tiind c mi-am dat toat silina.
c. Nu m supr dac pierd.
4. n trecut am riscat mult n cariera mea.
a. Da.
b. Nu sunt sigur.
c. Nu.
5. Ct de bine credei c reuii s nelegei oamenii?
a. Nu prea bine, am dificulti n ai nelege pe alii.
b. Destul de bine, dar cteodat mai greesc.
c. Foarte bine.
6. Prefer s lucrez la lucruri care :
a. M solicit foarte mult.
b. Destul de uoare.
c. Foarte uoare.
7. mi place cnd oamenii mi dau sugestii :
a. Da.
b. Cteodat.
c. Nu.
78
8. Ct de important a fost pentru tine s ai note bune la coal?

a. Neimportant.
b. Oarecum important.
c. Foarte important.
9. Cum este important pentru tine s fii cunoscut?
a. Ca sensibil la alii.
b. Ca responsabil.
c. Ca avnd o voin puternic.
10. Cnd ncep ceva tiu c voi reui:
a. Deseori.
b. Cteodat.
c. Rareori.
11. tiu exact ce vreau s fac cu cariera mea:
a. Da.
b. Nesigur.
c. Nu.
12. Cum priveti realizrile tale pn acum?
a. Plin de succes.
b. Succes moderat.
c. Mai puin dect am ateptat.
13. Cum i clasifici ncrederea n tine?
a. Am mare ncredere n mine, cteodat prea mult.
b. n jurul mediei.
c. Realist, dar nu prea am ncredere n mine.
14. n alegerea carierei banii trebuie s fie cel mai important factor:
a. Deseori.
b. Cteodat.
c. Rareori.
15. Cred c oamenii pot face tot ceea ce-i propun :
a. Da.
b. Desigur.
c. Nu.
16. Cnd v hotri s v cutai un loc de munc ai dori ca aceasta:
a. S fie bine pltit.
b. S fie corespunztor pregtirii dumneavoastr.
c. S fie puin sub nivelul dumneavoastr de pregtire, pentru a fi sigur c-l obinei.
17. Cnd nu pot obine ceea ce vreau :
a. Cer sprijin.
b. M rezum la cel mai bun compromis.
c. Continui s mai ncerc.
18. Cnd avei ocazia s v prezentai cuiva pe care nu-ll cunoatei:
a. Spunei Bun i ncepei o conversaie.
b. Lsai ca cealalt persoan s fac prima micare.
c. Spunei Bun i ateptai ca cealalt persoan s nceap conversaia.
19. Ct de sincer suntei cu dumneavoastr?
a. Foarte sincer.
b. Am momente de sinceritate.
c. Mi-e team s fiu sincer cu mine.
20. Cum putei explica eventualele slbiciuni ce reies din Curriculum Vitae.
a. Explic sincer.
b. Caut motive plauzibile.
c. Inventez o poveste.
79
21. Ce este mai important nainte de interviu?

a. Descoperirea urgent a relaiilor ce m-ar putea ajuta.
b. S afli ct mai multe despre persoana care v va intervieva.
c. S afli ct mai multe despre instituie i locul de munc.
Evaluarea rspunsurilor o gsii pe ultima pagin.
CUM S-I ORGANIZEZI UN INTERVIU
Iat ce ai realizat pn n prezent:

- te-ai autoevaluat
- ai pregtit curriculum vitae i scrisoarea de introducere
- ai trimis aceste documente unor companii dispuse s fac angajri
- ai cercetat, planificat, te-ai pregtit i ai repetat pentru interviu
- te-ai mbrcat cu hainele potrivite pentru o ntlnire de afaceri
- ai ajuns n sala de ateptare dinaintea interviului
- ai nfiat o imagine pozitiv prin mers, statur, zmbet.
Modul n care rspunzi la ntrebrile care i se pun va juca un rol major n decizia de a-i acorda sau nu ofer-
ta de angajare. Cei care te ascult nu te cunosc deloc. Rspunsurile pe care le dai relev tipul de persoan care
eti. Forma rspunsului tu va spune multe despre atitudinea ta, zonele tale de confort, despre modul cum
acionezi, reacionezi, i interacionezi. Rspunsurile la ntrebri trebuie s fie foarte clare. Sunt excluse rspun-
surile fr coninut, care las, eventual, loc pentru alte interpretri dect ai fi dorit.
Iat acum cteva lucruri de evitat pe care trebuie s le ii minte:

- Niciodat s nu iniiezi vreo discuie asupra salariului i a beneficiilor.
- Nu te lansa n aprecieri negative la adresa vechii tale companii, a angajailor, a efilor acesteia i a
fotilor ti colegi.
- Nu pune ntrebri legate de vacane i concedii medicale.
- Nu participa la discuii despre religie, politic sau alte subiecte controversate.
- Nu discuta probleme personale.
Exist dou categorii de ntrebri pe care tu trebuie s le pui la un interviu.

Prima categorie conine acele ntrebri care furnizeaz informaii suplimentare referitoare la companie, com-
partimentul n care vei lucra, detaliile despre post, planurile de viitor ale companiei etc. Astfel, cel care te audiaz
i va forma o impresie favorabil despre tine.
A doua categorie de ntrebri i permite s contribui cu informaii valoroase asupra ta - informaii pentru care
nu i s-au pus ntrebri. Aceste informaii sunt cele care i ofer un avantaj n faa celorlali candidai, te fac mai
puternic n ochii celui de vizavi.
n final, trebuie s prseti interviul, lsnd n urm o impresie pozitiv. Reprezentantul companiei trebuie
s simt faptul c timpul petrecut cu tine a fost plcut.
Cldete-i retragerea cu stil, graie i demnitate. Este ultima impresie pe care o lai, foarte, foarte important.
Dac i se va spune c vei fi contactat pentru a fixa nc un interviu, ncearc s afli data programat nainte de a
pleca. Dac aceste lucruri s-au lmurit, formula ta de ncheiere se poate reduce la o simpl mulumire pentru tim-
pul acordat i exprimarea interesului tu pentru ca procesul de intervievare s continue.
Dac eti mulumit de evoluia ta la interviu, vei pleca mulumit c ai fcut tot ce i-a stat n putin. Ai reuit
s strngi un numr mare de informaii care i vor permite s iei o decizie inteligent asupra ofertei de angajare pe
care eventual o vei primi.
80
Pregtirea pentru interviu

Pregtire / Educaie:
Ce tip / Ce uniti de nvmnt
Unde
Care au fost materiile preferate (motivul)
Atitudinea fa de pregtire / educaie
Prerea asupra statutului profesional
Influena asupra familiei
Experiena profesional:
Ruta profesional
locurile de munc anterioare
n ce domeniu
pentru ct timp
sarcini i responsabiliti
Care dintre locurile de munca i-a plcut mai mult (de ce)
Care nu i-a plcut (de ce)
Ce a determinat schimbarea locului / locurilor de munc (insistai pe motive)
Experiena i-a ajutat s suporte schimbrile (n ce sens)
Circumstane actuale:
Statutul actual
Condiiile care au concurat la dobndirea acestui statut
Care este atitudinea fa de situaia n care se afl
pe plan psihic (ce simte, ce gndete n legtur cu situaia actual)
pe plan comportamental (ce face concret pentru rezolvarea situaiei)
Cum afecteaz situaia prezent familia
Planuri de viitor:
Are (nu) n vedere cutarea unui loc de munc
Care este domeniul de interes (acelai, altul)
S-a gndit s-i continue studiile (n ce domeniu)
Are n vedere nfiinarea unei afaceri
Activitatea de cutare a unui loc de munc:

Are / nu n vedere cutarea unui loc de munc
Ce face concret n acest sens
tie / nu de unde poate obine informaii privind locurile de munc vacante
Consider ca are / nu nevoie de ajutor n demersurile sale
Sntate:
Dac a avut probleme de sntate (ce fel de)
Cum apreciaz rezistena la efort
psihic (stres)
fizic
Dac a avut accidente de munc (ce fel de, cauza acestora)
Hobby-uuri / Interese:
Are vreun hobby sau un interes deosebit pentru un anumit domeniu (care, de ce)
Care sunt sursele de satisfacie adiacente profesiei
Ce ii face plcere sa fac n timpul liber
Ce consider c este important pentru el ca persoan (ce ar da sens vieii)
81
INTERVIUL PENTRU ANGAJARE
- O conversaie n care trebuie s tii ce s rspunzi la anumite ntrebri

- Cum s rspunzi la ntrebri ?
- Regulile jocului
Interviul pentru angajare i sperie pe muli candidai pentru un post vacant, mai ales pe cei care nu au susi-
nut niciodat un interviu. De fapt, el nu este altceva dect o conversaie pe care o pori cu persoana (persoanele)
care te intervieveaz. ntrebrile care i se pun vizeaz persoana ta, experiena profesional, abilitile i deprinde-
rile pe care le ai, motivaiile i interesele tale profesionale.
Este foarte probabil s fii ntrebat la nceput: de ce doreti s fii angajat pe acest post?. prin aceast ntre-
bare, examinatorul ncearc s afle care este motivaia ta profesional. De aceea, nu este deloc indicat s rspunzi
n maniera urmtoare: am gsit anunul dvs. n ziar i, ntruct mi caut de lucru.... Trebuie s ari c eti intere-
sat de domeniul respectiv, de firma / instituia respectiv. De exemplu: mi doresc nc din facultate s lucrez n
domeniul ...i, pentru c firma dvs. este foarte cunoscut n acest domeniu, a vrea s fiu angajat pe postul de...
Este bine s cunoti foarte amnunit activitatea i specificul firmei / instituiei unde candidezi. De aseme-
nea, cunoaterea firmelor / instituiilor rivale poate fi de folos, ntruct poi sugera c vrei s lucrezi la respectiva
firm i nu la firmele rivale, din diferite motive.
Un alt set de ntrebri va viza deprinderile i abilitile pe care le ai, precum i experiena ta profesional.
Nimeni nu te angajeaz dac nu tii ce s faci pe postul respectiv. De obicei, ntrebarea clasic este: tii s ... (faci
lucrul x ?). este bine s vorbeti ceva mai mult despre ce tii s faci. Nu evita s ari c ai mai fcut acel lucru i
nainte, c eti familiarizat cu diversele instrumente de lucru, c ai mai avut anumite performane. De asemenea,
arat-te interesat de noutile domeniului. Poi s spui de exemplu: am aflat c pentru prelucrarea de date a aprut
un program nou pe calculator i mi-a dori foarte mult, dac este posibil n cadrul firmei dvs., s lucrez cu el. nu-mi
trebuie dect o sptmn pentru a-l nva.
De multe ori, o strategie a examinatorului este s te ntrebe dac te intereseaz ceva anume legat de pos-
tul respectiv sau de activitatea firmei. Scopul lui este s afle dac eti cu adevrat interesat s lucrezi acolo sau,
cutarea unui loc de munc i gsirea lui sunt tratate de ctre tine ca pe un scop n sine. Nu este bine, dac i se
sugereaz s pui ntrebri, s nu ntrebi nimic. Poi spune: a vrea s tiu ce posibiliti de perfecionare ofer firma
pentru acest post ? sau care sunt condiiile de lucru ?, Cine va fi eful meu direct ?, care este problema cea
mai dificil pe care trebuie s o rezolv? etc. oricum, regula general este s ceri informaii amnunite despre posi-
bilul tu loc de munc. Deoarece, nimeni cu prefer angajaii lipsii de via i de motivaie.
EXEMPLU DE INTERVIEVARE A UNUI CANDIDAT

Candidatul a trimis o scrisoare de prezentare i un CV la o firm de consultan juridic pentru un post de
jurist.
Examinatorul:
Din CV-uul dvs. reiese c ai mai lucrat n domeniu la dou firme de consultan juridic. De ce dorii s lucrai
la noi i de ce ai renunat la vechiul loc de munc?
Candidatul:
Consultana juridic este domeniul n care am vrut s lucrez nc din timpul facultii. Am ales firma dvs. pen-
tru c este cea mai serioas, innd cont de clienii pe care i avei i de faptul c, aa cum reiese din anunul dvs.,
angajai numai juriti cu performane deosebite. Am renunat la vechiul loc de munc deoarece, dei salariul era
bun, nu aveam posibiliti de afirmare.
Examinatorul:
V rog s descriei activitatea pe care ai depus-o
o n cadrul celorlalte posturi pe care le-a
ai avut?
82
Candidatul:
n primul rnd, cel mai important lucru este s cunoti exact legislaia pe problema sau problemele pentru
care clientul solicit consultana. Eu stau bine la acest capitol, un argument ar fi i notele mari din facultate la mate-
riile legate direct de acest domeniu. n plus, mi-am achiziionat un program pe calculator care conine ultimele
nouti legislative din acest an. De asemenea, am nceput s cunosc i anumite reglementri de drept internaio-
nal, deoarece am lucrat i cu clieni strini care aveau afaceri n Romnia. Am observat c persoanele care solic-
it consultan vor un rspuns rapid i complet. Acest lucru m avantajeaz, ntruct sunt o persoan dinamic i
meticuloas.
Examinatorul:
Dorii s tii ceva anume despre postul pentru care candidai sau despre firma noastr?
Candidatul:
Da. A vrea s tiu dac oferii programe de training specializat pentru angajaii dvs. Eu sunt interesat s m
specializeze n legislaia internaional pe probleme de mediu.
Examinatorul:
Avem astfel de cursuri. Chiar ne bucur dorina dvs. ntruct anul trecut nimeni nu s-a a nscris la acest curs,
dei domeniul este de viitor.
CUM S TE COMPORI DUP INTERVIU?

O scrisoare de mulumire i poate mri ansele de angajare.
Interviul nu este punctul final al aciunii tale de cutare a unui loc de munc. Dup susinerea interviului de
ctre toi candidaii, responsabilii cu angajrile din cadrul firmei sau instituiei respective trebuie s decid pe cine
s aleag. n aceast perioad extrem de important, este util s trimii o scrisoare de mulumire celor care te-au
intervievat.
Exemplu de scrisoare de mulumire:
Domnului director Petre Ionescu

ABC Advertising
str. Rotund nr. 4, Bucureti
tel. 01-777.11.33
Stimate domnule Ionescu,

V mulumesc pentru prilejul pe care mi l-ai oferit s v ntlnesc joi, 3 august, pentru a discuta despre pos-
tul de agent comercial din cadrul firmei dvs. postul pe care l ofer ABC Advertising este foarte interesant i a dori
s v informez c a fi bucuros s am ocazia de a lucra la firma pe care o conducei. Dac dorii mai multe infor-
maii despre mine, v rog s m contactai. Atept cu nerbdare veti de la dvs.
Cu respect,
Mircea Mladin
Exist patru argumente n favoarea oportunitii trimiterii unei scrisori de mulumire n primul rnd, este o
dovad de bun educaie s-i mulumeti unei persoane care i-a dedicat o parte din timpul ei scrisoarea de mulu-
mire dovedete capacitatea ta de a comunica n mod adecvat mprejurrilor scrisoare de mulumire i reamintete
intervievatorului despre persoana ta, poate chiar n momentul n care va trebui s ia o decizie i nu n ultimul rnd,
scrisoarea de mulumire te difereniaz n mod avantajos de ceilali candidai, care n-au timp sau nu tiu c este
bine s o trimit
83
NU UITA!
scrisoarea de mulumire trebuie adresat persoanei (persoanelor) care te-a(u) intervievat
dac nu cunoti numele complet sau ortografia corect a numelui, telefoneaz la firma / instituia respectiv
i ntreab
dac te-ai ntlnit cu foarte multe persoane, atunci trimite o singur scrisoare de mulumire persoanei celei
mai importante i roag-o s le transmit i celorlalte mulumirile tale.
Uneori, n urma citirii scrisorii de mulumire, responsabilul cu angajrile este surprins n mod plcut i dorete
s vorbeasc la telefon cu tine. Dac eti contactat ntr-o astfel de situaie, trebuie s o valorifici la maximum.
Sunt cteva mici trucuri pentru a te diferenia de ceilali candidai:

cunoaterea istoriei i evoluiei firmei este, cu siguran, un avantaj. n aceast conversaie, fiind ntrebat
ceva anume, poi devia uor discuia artnd c nelegi i cunoti ce s-a ntmplat cu firma respectiv n trecut
de asemenea, cunoaterea problemelor actuale i a provocrilor pe care le are firma / instituia respectiv
este foarte util. Menionarea lor, pe scurt n legtur cu rspunsul la o ntrebare care i se pune despre tine, i
poate mri ansele de angajare
regula general pentru aceast conversaie la telefon, declanat de scrisoarea ta de mulumire, este s
sugerezi seriozitatea opiunii i interesul tu pentru a lucra la firma / instituia respectiv
n perioada alegerii celor care vor fi angajai pentru posturile vacante se ntmpl uneori s se rtceasc
unele hrtii i s fii sunat de secretar. Evident, rtcirea hrtiilor este ceva foarte rar la o firm serioas. Oricum,
n aceast situaie ncearc s oferi informaii ct mai adecvate despre tine i, dac se poate, s foloseti cele trei
trucuri pentru captarea bunvoinei, prezentate mai sus.
ETAPELE PROCESULUI DE SELECIE

Obiectivul principal al fiecrei organizaii este de a avea angajai bine pregtii, performani i corespunztori
locului de munc ocupat. Plasarea omului potrivit la locul potrivit se poate realiza numai printr-un riguros proces de
selecie care respect urmtoarea structur:
1. contractul iniial - se realizeaz prin ntocmirea unui C.V., eventual nsoit de o scrisoare de intenie. n
funcie de specificul organizaional C.V.-ul poate fi nlocuit de completarea formularelor de angajare
2. pe baza C.V.-urilor i a formularelor de angajare completate are loc o preselecie a aplicanilor. Cei selec-
tai sunt contactai i invitai s participe la interviu.
3. referinele - se ofer la cerere iar rolul lor este de a aduce informaii noi despre antecedentele candidatu-
lui.
4. testele de selecie - utilizarea sau non-utilizarea lor rmne la latitudinea conducerii firmei. Nu trebuie negli-
jat informaia obiectiv pe care o poate oferi intervievatorilor utilizarea unei baterii de teste de selecie riguros alc-
tuit.
5. interviul de selecie - poate fi de mai multe tipuri i are ca obiectiv principal obinerea de informaii relevante
despre fiecare candidat i o mai bun cunoatere a lor .
6. decizia final - reprezint alegerea celui mai bun candidat pentru postul vacant. Se face pe baza comparrii
tuturor informaiilor acumulate de intervievator despre candidai pe parcursul procesului de selecie.
INTERVIUL DE SELECIE
n ciuda criticilor aduse, interviul este, n general elementul central i indispensabil al procesul de selecie.
Pentru a exista o competiie loial ntre candidai, interviul trebuie s ofere informaia relevant pentru a permite
diferenierea ntre indivizi.
84
Interviul
Interviul este o ntrevedere ntre dou persoane: angajatorul i solicitantul de loc de munc. El are loc atunci
cnd o companie consider c persoana aflat n cutarea unui loc de munc ar putea fi potrivit pentru o anumit
profesie / meserie / activitate.
Scopul interviului este de a permite angajatorului s afle dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar
fa de o persoan sau alta.
Prin intermediul interviului angajatorul caut gradul de potrivire ntre locul de munc vacant i solicitantul
respectivului loc de munc. Pentru ca aceasta potrivire sa fie ct mai bun, intervievatorul trebuie s adune ct mai
multe i mai detaliate informaii despre solicitantul de loc de munc.
Cu ocazia interviului, angajatorul va cuta s anticipeze care candidat dintre cei care solicit postul va
rspunde cel mai bine cerinelor, intereselor, nevoilor firmei. n acest sens, persoana care conduce interviul se va
orienta spre:
evidenierea nivelului dezvoltrii competenelor profesionale ale solicitantului (relevate prin studii sau prin
experien dovedit prin cartea de munc)
capacitatea acestuia de a se integra n firm i ntr-o anumit echip de lucru (evaluat prin comportament,
modul de comunicare, motivaia exprimat pentru post)
ntrebrile vor viza:

calificrile care pot fi dovedite prin documente de studii
locurile de munc avute anterior
realizri, rezultate notabile obinute n aceste locuri de munc
motivul prsirii locurilor de munc avute
motivul alegerii acestui post / acestei firme
atu-uri personale suplimentare: limbi strine cunoscute, aptitudini pentru lucrul n grup, operare PC, etc.
puncte tari i puncte slabe
hobby-uri, ocupaii n timpul liber
n consecin, n urma interviului, angajatorii trebuie sa decid cine poate ocupa locul de munc vacant,
innd cont de:
experien - care dintre aspiranii la post are cea mai bogat i potrivit experien n raport cu intere-
sele firmei
motivaie - care va fi disponibilitatea, implicarea i interesul persoanei pentru munc
compatibilitatea solicitantului cu obiectivele firmei
Pentru c nu i cunoate interlocutorul, intervievatorul va fi foarte atent la toate detaliile i rspunsurile can-
didatului i va utiliza orice element ca un criteriu semnificativ n conturarea impresiei pe care trebuie sa i-o fac.
Rspunsurile solicitantului de loc de munc trebuie sa fie concise, precise, clare, formulate n termeni pozi-
tivi, fr ambiguiti sau detalii nerelevante.
n cazul n care angajatorul pune la dispoziia solicitantului Fia postului / locului de munc vacant, acest do-
cument va oferi un numr considerabil de repere importante pentru prezentarea la interviu. Din Fia postului se pot
afla urmtoarele categorii de informaii:
descrierea general a postului
responsabilitile cerute ocupantului
indicatorii de performan care trebuie atini (norma de lucru)
competenele, calitile personale i trsturile de personalitate dezirabile pentru respectivul loc de
munc
repere cu privire la mediul desfurrii activitii, avantaje, faciliti, salariu, condiii de promovare, etc.
La rndul lui, solicitantul locului de munc are ocazia s pun ntrebri despre firm; acestea pot viza:
perspectivele dezvoltrii firmei
echipa / grupul de lucru
posibilitile de promovare i / sau de perfecionare
programul de lucru
85
O importan deosebit o are i modul n care persoana este mbrcat, vorbete, ascult, rspunde, susine
o prere; de asemenea, conteaz spontaneitatea i stilul de comunicare, politeea, punctualitatea, atitudinea pozi-
tiv, etc.
n general, succesul prezentrii la un interviu depinde de modul n care solicitantul de loc de munc se
pregtete pentru ntlnirea cu angajatorul. n acest sens, trebuie respectate cteva reguli care vizeaz:
informarea detaliat n legtura cu locul de munc vizat
pregtirea rspunsurilor potrivite la posibilele ntrebri ale intervievatorului
adoptarea unei atitudini calme, care s degaje ncredere n sine
pregtirea propriilor ntrebri despre firm i postul vizat
pregtirea n vederea susinerii unei probe de lucru i / sau evalurii prin intermediul unor chestionare
sau teste psihologice
indicarea pentru referine a unor persoane cu statut recunoscut, al cror accept prealabil este necesar
negocierea unui salariu rezonabil
A. ntrebri referitoare la activitatea profesional:

- La ce firm ai lucrat ultima dat?
- Cu ce se ocupa firma respectiv?
- Care erau produsele / serviciile oferite de firm?
- Cror clieni le erau adresate aceste produse / servicii?
- Ce salariu aveai la firma respectiv?
- Mai aveai i alte bonusuri, sporuri sau alte beneficii suplimentare?
- n ce mod v era stimulat, motivat activitatea acolo?
- Cu ce anume v ocupai la locul respectiv de munc?
- V rog s mi spunei care erau sarcinile dvs. la locul de munc?
- V rog s mi descriei o zi de munc obinuit?
- A dori s mi dai detalii referitoare la:
materiile prime utilizate
utilajele, uneltele folosite
produsele obinute
condiiile de munc
- Ai lucrat individual sau n echip?
- Aveai responsabiliti n ceea ce privete activitatea colegilor dvs.?
- n ce mod erai controlat de buna ndeplinire a sarcinilor ce v erau repartizate?
- Descriei-mi relaiile profesionale pe care le aveai i cu alte departamente / birouri / secii din cadrul
ntreprinderii / firmei / companiei ?
- Din ce motive v-ai schimbat locul de munc?
- Care credei c este locul de munc unde ai acumulat cea mai mult i mai util experien ?
- Datorit crui loc de munc credei c suntei mai pregtit pentru a v gsi un altul?
B. ntrebri specifice:
- Dac ar fi s optai pentru una din meseriile / profesiile / ocupaiile pe care le-ai avut, pe care ai alege-o?
- Ce v-a atras n mod deosebit spre aceast meserie / profesie / ocupaie?
- Ci ani ai lucrat efectiv n aceast meserie?
- Ce v-a plcut la aceast meserie / profesie?
- Ce anume v-a displcut n aceast meserie / profesie?
- Ce anse credei c mai avei n viitor cu aceast meserie / profesie?
- Care sunt lucrurile n domeniul meseriei / profesiei dvs. pe care le efectuai cel mai bine (cel mai slab)?
86
C. ntrebri referitoare la aspiraiile, interesele profesionale:

- Acest domeniu de ntrebri se adreseaz n special absolvenilor care n urma colarizrii nu benefi-
ciaz de nici o calificare profesional.
- Care sunt inteniile dvs. de viitor?
- Ce anume credei c v-ar face plcere s facei?
- Care credei c sunt abilitile de care dispunei?
- Cum credei c le-ai putea aplica pe acestea la un loc de munc?
- Ce fel de loc de munc credei c vi s-ar potrivi cel mai bine?
- Dac ai avea posibilitatea s v calificai ntr-o meserie, care ar fi aceasta?
- Cum v imaginai viitorul dvs.?
- Dac ar fi s visai ce anume v-ai dori sa devenii?
- Dac ai fi realist ce credei c ai putea deveni?
- Ce anume v mpiedic la aceasta?
- Ai dori s beneficiai de ajutorul unui consilier n domeniul carierei care s v ajute s v descoperii
nclinaiile?
D. ntrebri referitoare la pregtirea profesional:

- Cum v-ai ales aceast meserie / profesie?
- Suntei mulumit de meseria / profesia aleas?
- Ce v-a atras n mod deosebit spre aceast meserie / profesie?
- Ai dori s v gsii un loc de munc n aceast meserie / profesie?
- Ce satisfacii credei c ai obine desfurnd aceast activitate?
- Dar insatisfacii?
- Ce fel de experien avei n aceast meserie? Ai efectuat practica n domeniu?
- Povestii-mi despre activitatea practic la locul de munc.
- De ce credei c nu v-ai gsit pn acum un loc de munc?
E. ntrebri referitoare la situaia viitoare:

- Care este obiectivul dvs. pe termen lung?
- n ce domeniu ai dori s v gsii un loc de munc?
- Ce tip de firm v-ar interesa?
- Ce condiii de munc ai dori s avei?
- Care ar fi salariul pe care l-ai dori?
- V rog s-mi explicai prin ce metode, mijloace ai cutat un loc de munc.
- Ct de des consultai ziarele pentru a urmri locurile de munc vacante?
- Ai ntreprins i alte aciuni? Care?
TIPURI DE INTERVIU
1. Interviul structurat este condus dup o structur predeterminat (ghid de interviu) i are o linie directoare,
n funcie de care intervievatorul pstreaz controlul interviului. Ghidul structurat de interviu este conceput astfel
nct s acopere toate informaiile pertinente referitoare la candidat. Avantajul acestui tip de interviu const n
oferirea aceluiai tip de informaii despre candidai. El rspunde sistematic la toate problemele ridicate de postul
oferit de o anumit organizaie.
2. Interviul nestructurat este tipul de interviu condus fr o list predeterminat de ntrebri (ghid de interviu).
ntrebrile utilizate sunt ntrebri nchise sau deschise (de exemplu spune-mi despre locurile tale de munc ante-
rioare).
Acest gen de interviu poate genera probleme datorate neacoperirii sistematice a tuturor aspectelor specifice
locului de munc vacant. Este subiectiv datorit prejudecilor personale ale intervievatorului. Totui interviul
nestructurat se desfoar ntr-o atmosfer relaxant.
87
3. Interviul n condiii de stres are un design situaional. Intervievatorul adopt o atitudine ostil, potrivnic fa
de intervievat pentru a-l pune pe acesta ntr-o situaie stresant. Scopul acestui interviu este de a determina per-
soanele foarte emotive, persoane care vor fi considerate necorespunztoare specificului postului respectiv.
4. Board/panel interview este acel tip de interviu n care doi sau mai muli intervievatori conduc un singur
interviu cu un candidat. Ghidul de interviu poate fi structurat sau nestructurat.
5. Interviul de grup n care mai muli candidai sunt intervievai mpreun ntr-o discuie de grup. i acest tip
de interviu implic un ghid de interviu structurat sau nestructurat.
Ghid de interviu
Interviul se va desfura pe baza unui plan clar (ghid de interviu), prin care se realizeaz o abordare siste-
matic a seleciei. Alec Rodger (1970) alctuiete un ghid de interviu n 7 pai :
1. Prezena fizic
Dac exist probleme de sntate sau fizice care pot avea implicaii n sfera profesional;
Conteaz nfiarea agreabil, fluena verbal i postura.
2. Educaia
Se urmresc: pregtirea profesional, realizrile din anii de studiu, experiena profesional i performana
n munc acumulat.
3. Inteligena general - evideniat n cursul interviului.
4. Aptitudini speciale - comportamente pro-sociale (comunicare interpersonal, leadership, tehnica negocierii,

prezen social, apartenen la grup), dexteriti manuale, alte talente.
5. Interese - intelectuale, practic-constructive, fizic-active, sociale, artistice.
6. Dezirabilitate social - acceptarea subiectului de ctre ceilali membri ai grupului social, influena asupra
altora, independen - dependen, ncredere n sine.
7. Mediul familial - dac exist probleme speciale n viaa personal care pot interfera n viaa profesional.
Scopul interviului este s permit companiei s-i dezvolte un interes preliminar fa de candidat.
Reprezentantul companiei este agentul ei. Candidatul se reprezint singur. Prima decizie, aceea de a vedea candi-
datul, aparine companiei. A doua decizie o ia reprezentantul firmei - ofer postul candidatului. A treia decizie
aparine acestuia: de a refuza, negocia sau accepta oferta primit.
Unicul obiectiv al participantului la interviul de selecie este obinerea ofertei de angajare. Pentru ca acest
demers s fie ncununat de succes, se recomand respectarea urmtoarelor cerine : - efectuarea unor cercetri i
obinerea de informaii asupra firmei i postul vizat (cu ce se ocup organizaia, cine sunt clienii, cine sunt competi-
torii, imaginea firmei i cifra ei de afaceri, dezvoltri sau schimbri recente n organizaie, problemele mai impor-
tante cu care se confrunt acesta, fia postului vizat, tipul de persoan dorit pentru post);
- sublinierea n interviu a competenei, experienei, cunotinelor i calitilor dorite de firm pentru ocu-
pantul postului respectiv (se dezvolt informaia furnizat n CV; candidatul ncearc s conving firma asupra be-
neficiilor pe care aceasta le-ar avea dac el ar fi angajat).
- candidatul trebuie s tie s se prezinte i s vorbeasc despre el nsui demonstrnd intervievatoru-
lui c posed abilitile i specializarea necesar;
- rezultatele cercetrilor n domeniu susin c succesiunea informaiilor pozitive i negative furnizate de
candidat are o importan deosebit, deoarece intervievatorii au tendina de a acorda o pondere mai mare informa-
iilor negative i de a subevalua informaiile pozitive;
88
- candidatul trebuie s prezinte ntr-o mai mare msur informaii pozitive, mai ales la nceputul interviu-
lui i pe ct posibil, s ofere informaiile negative sub aspect pozitiv;
- n problema diferenelor individuale, cea mai mare importan o au informaiile de ordin personal (pasi-
unile personale, situaia familial) n detrimentul fotografiei sau a altor documente personale;
- afiarea unei imagini pozitive (conteaz forte mult punctualitatea, inuta adecvat situaiei n sine, prima
impresie creat);
- pentru a crea o impresie favorabil intervievatorului, candidatul trebuie s-i formuleze, nainte de inter-
viu rspunsuri la urmtoarele tipuri posibile de probleme:
identificarea motivaiei candidatului n obinerea postului respectiv (de ordin financiar, de statut social sau
motivaie intern privind stima de sine sau ndeplinirea unui vis);
analiza opiunilor candidatului i evaluarea consecinelor acestor opiuni;
prezentarea pozitiv i succint n faa intervievatorului a abilitilor (pregtire, studii, perfecionri profesio-
nale), caracteristici i caliti personale, talente i interese relaionate cu domeniul postului vacant, imaginea candi-
datului n mediul muncii, familie i societate;
sublinierea n faa intervievatorului a locului profesiunii n viaa individual;
se poate insista asupra disponibilitii de deplasare n funcie de solicitrile firmei;
Dup participarea la un interviu candidatul trebuie s-i autoevalueze propria prestaie i s-i estimeze
ansele de reuit (dac a ajuns la timp, a avut o inut i prezen corespunztoare, a rspuns complet i prompt
la ntrebri).
Chiar dac nu a avut succes, candidatul trebuie s priveasc interviul ca pe o experien pozitiv i s nu
lase eecul s-i reduc ncrederea n sine.
DECIZIA FINAL
Punctul final al procesului de selecie profesional l constituie alegerea unui candidat pentru locul de munc
vacant. Aceast alegere se face pe baza combinrii tuturor informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie
despre fiecare candidat n parte.
Dac sunt urmate toate etapele procesului de selecie, ansa de a alege cel mai bun candidat n funcie de
cerinele postului va crete considerabil.
Responsabilitatea alegerii celui mai bun candidat aparine diferitelor niveluri de management ale departamen-
tului de resurse umane n funcie de organizaie. n cazul n care selecia este fcut de ctre o comisie alctuit
din psihologi, experi n selecia i evaluarea personalului, i specialiti n domeniul postului, decizia final va fi luat
de managerul departamentului de resurse umane al organizaiei pe baza propunerilor comisiei de selecie. n cazul
companiilor mici, managerul departamentului de resurse umane conduce selecia i ia decizia final.
Indici de evaluare a clientului

Numele:
Situaia actual:
Apariia i comportamentul:
- aspect fizic
- mbrcminte
- contact vizual
- gestica
- postura (viguroas / vigilent)
Dispoziia i starea afectiv:

- eutimic (stare normal)
- depresiv
- anxioas
89
Limbajul i gndirea:
- tulburri de vorbire
- prezena distorsiunilor cognitive
Atitudinea:
- cooperant
- ostil
- schimbtoare
Modul de prezentare:
- impulsiv
- compulsiv
Stare aparent de sntate
ALCTUIREA UNUI CURRICULUM VITAE

Primul pas important pentru o persoan aflat n cutarea unui loc de munc este alctuirea unui C.V. i a
unei scrisori de intenie (S.I.) competitive . Aceasta trebuie s condenseze toat informaia referitoare la activitatea
persoanei pn n momentul respectiv, pregtirea colar , experiena profesional i interesele sale. Pe piaa forei
de munc, C.V. reprezint instrumentul principal de vnzare i marketing al solicitantului unui loc de munc vacant.
Redactarea corect a unui astfel de document este esenial pentru o eventual preselecie n vederea participrii
la interviu.
Dar ce este i cum se alctuiete un curriculum vitae?
1. Delimitare conceptual
Termenul de curriculum vitae provine din limba latin i nseamn cursul vieii. n mediile academice i tiini-
fice sub acest titlu se alctuiesc biografiile sau memoriile de activitate. Pe piaa forei de munc, C.V.-ul este un
document de vnzare i marketing care ajut solicitantul unui loc de munc s fie selectat pentru un interviu n sco-
pul angajrii. Este, de asemenea, un memoriu de activitate care se trimite clienilor (companii , firme) interesai de
produsul sau oferta propus de un individ sau companie. C.V.-ul trebuie s strneasc interesul celor care l citesc
i vor s afle ct mai multe despre solicitant n vederea unei ntlniri pe diferite teme de discuie.
Din perspectiva companiilor i firmelor C.V.-ul reprezint un mijloc uor i rapid de preselecie.
2. Caracteristici generale
Cine alctuiete un C.V.?
Au nevoie de CV toi cei aflai n cutarea unui loc de munc (omeri , absolveni, persoane care doresc s-i
schimbe locul de munc), indiferent de nivelul postului i experiena personal.
Cnd se folosete un C.V.?
Se ntocmete un CV cnd firma nu dispune de formulare tipice proprii de angajare; n acest caz CV-ul este
utilizat pentru a putea compara candidaii.
Utilizarea CV-ului ajut la furnizarea datelor cerute la angajare, elimin dificultile de memorare a unor infor-
maii ca: adresele fostelor companii, evoluia salarial i alte elemente necesare completrii cererii de candidatur.
Cnd NU se folosete un CV?

Dac firma dispune de formulare proprii de angajare, solicitarea unui CV poate fi nepotrivit i chiar iritant.
Chiar i n aceast situaie existena unui CV ntocmit de ctre candidat elimin greelile de completare a cererii de
candidatur i poate constitui un avantaj prin sistematizarea informaiei.
90
Cum se redacteaz un CV?

CV-ul se redacteaz pe coli format A4.
Se ntinde pe maxim 2 pagini.
Trebuie s fie un document ngrijit, fr greeli de ortografie, punctuaie sau gramaticale.
Exprimarea trebuie s fie clar i concis, atractiv i uor de citit, fr utilizare de abrevieri, jargon, sau argou.
Trebuie s fie corect ncadrat n pagin.
Nu se prezint scris de mn (dect n cazul n care aceasta este dorina expres a firmei creia i se
adreseaz), ci trebuie dactilografiat sau tehnoredactat.
Ce conine un C.V.?
Ca detalii fundamentale apar:
Date personale:
- Nume: prenume, urmat de numele de familie;
- Adresa i codul potal; numr de telefon (cu prefixul de localitate) .
- Profil personal - descriere succint i pozitiv a personalitii solicitantului (maxim 7 rnduri), cu rolul de a
spori atractivitatea CV-ului pentru intervievator. Evideniaz n special calitile, experiena i specializrile relevante
ale persoanei.
- Educaie;
- Experiena profesional;
- Interese i activiti.
Elemente generale importante de coninut:

CV-ul trebuie conceput n funcie de obiectivele i postul pe care vrea s-l obin candidatul.
La solicitanii cu experien n munc CV-ul va cuta informaii care s demonstreze competena i realizrile,
evoluia n carier i succesiunea logic a locurilor de munc avute.
n cazul absolvenilor lipsii de experien practic n domeniul pentru care candideaz, biografia trebuie s
furnizeze informaii referitoare la potenialul uman de care dispun (mediile colare, premii, burse, aptitudini de lider,
posturi ocupate temporar n vacanele de var, practica pe perioada studiilor).
Informaiile prezentate trebuie s fie fundamentate i s existe posibilitatea de a fi confruntate cu referinele.
CV-ul trebuie s evidenieze realizrile i contribuiile importante ale semnatarului.
Fiecare afirmaie din CV trebuie s fie explicat factual.
De exemplu:
- adjectivele descriptive pozitive sunt nsoite de fapte doveditoare;
- se indic titlul i ndatoririle locurilor de munc anterioare i postul actual;
- se dau informaii despre activitatea efectuat la locul de munc actual sau pe perioada studiilor.
Biografia trebuie s urmeze o cronologie continu. Fiecare modificare n sfera profesional individual tre-
buie argumentat.
Se menioneaz n CV pasiunile, implicarea civic, activitatea n organizaiile profesionale, eventualele poziii
de lider i rolul individului n echip.
Majoritatea CV-urilor dau 2-3 referine: academic, profesional i personal, n funcie de circumstanele
individuale. Referinele nu trebuie prezentate n biografie; se va exprima dorina de a le furniza la cerere.
Este util menionarea n CV, n anumite situaii, a disponibilitii de a cltori i de a-i schimba domiciliul la
solicitrile firmei, posedarea permisului auto, cunoaterea unor limbi strine de circulaie internaional, abilitatea
de a folosi tehnica de calcul.
n cazul persoanelor cu lucrri publicate, brevete sau activitate expoziional, este indicat ca o pagin a
CV-ului s includ toate aceste lucrri.
Ce NU conine un CV?
- informaii sau pretenii salariale;
- diplome sau experiene de care solicitantul nu dispune;
- informaii de natur religioas, politic sau de o alt natur controversat care pot fi motive de eliminare din
competiie;
- informaii despre vrst, sntate, via marital sau intim.
91
Ce greeli pot s apar n alctuirea CV-u ului ?

- prezentare nengrijit: organizarea supraaglomerat, fotocopie de calitate inferioar, hrtie proast, struc-
tur neclar;
- secvene dezorganizate: informaii nestructurate cronologic, lipsa unor perioade din evoluia cronologic a
individului, informaii amestecate, fr un fir logic;
- CV-ul poate fi prea lung, incluznd amnunte irelevante sau prea multe detalii;
- CV-ul prea general, profilul personal potrivindu-se aproape oricui. Nu spune nimic caracteristic persoanei;
- CV-ul poate conine informaii descurajatoare pentru firm: vrst, sntate, salar, timp n omaj;
- CV fr scrisoare de intenie (I).
3. Tipuri de CV
Exist trei tipuri de CV: cronologic, funcional i int.
CV-ul cronologic
Este cea mai popular form de CV. Este organizat secvenial, ncepnd cu activitile cele mai recente i
continund n ordine invers-cronologic. Subliniaz experiena de munc, modul de dezvoltare i progres individual.
Nu trebuie s conin perioade de discontinuitate neexplicate. CV-ul cronologic nu avantajeaz persoanele cu
schimbri frecvente de carier, pe cele puternic ataate de o companie sau un anumit post. Persoanele din aceast
categorie vor adopta un CV funcional.
CV-uul cronologic se folosete cnd:

- nu se schimb domeniul de activitate sau angajatul vizeaz un domeniu apropiat de lucru;
- experiena de munc are un grafic ascendent de dezvoltare i progres;
- se dorete evidenierea numelui firmelor la care a lucrat solicitantul i funcia deinut.
Schema unui C.V. cronologic

DATE PERSONALE: nume
adres
data naterii (opional)
starea civil (opional)
PROFIL PERSONAL
CARIER PROFESIONAL: ultimul loc de munc ocupat (deinut) i cele precedente, n ordine invers crono-
logic;
- include munca voluntar, activitatea sezonier i angajarea personal;
- se specific funcia i ndatoririle de munc i normele companiei (firmei);
- pentru fiecare loc de munc se dau scurte detalii despre ndatoririle de munc i competenele personale
care evideniaz capacitatea profesional;
- se subliniaz experiena de munc cea mai recent i relevant.
EDUCAIE I STUDII:
- se prezint prioritar calificativele cele mai relevante ale studiilor efectuate;
- se noteaz numai succesele i specializrile semnificative dobndite.
DETALII PERSONALE: permis auto, limbi strine, tehnoredactare, etc.
REFERINE: se prezint la cererea intervievatorului.
INTERESE: sunt opionale, dar se subliniaz acele interese care reflect responsabilitatea sau alte trsturi
pozitive.
92
CV-ul funcional
Este tipul de CV care se concentreaz mai mult asupra realizrilor n sine, a potenialitilor dect asupra
experienei de munc. Nu se ine cont de cronologie. Este recomandat celor care:
- i caut primul loc de munc;
- au ntrerupt lucrul pentru o perioad mai mare de timp;
- vor s-i schimbe domeniul de activitate;
- nu au o experien de munc foarte solid;
- vor s-i sublinieze capacitile personale;
Ca avantaj: se pot evita informaiile negative, care la prima vedere pot ndeprta un candidat.
Schema unui C.V. funcional

DATE PERSONALE
PROFIL PERSONAL
COMPETENE I CUNOTINE:
- se subliniaz experienele de via sau de munc care sunt cele mai bune, relevante puncte pentru per-
soana n cauz;
- pot fi grupate pe domenii particulare de expertiz (contabilitate, management, abiliti administrative, secre-
tariale);
- nu este necesar s se precizeze modul n care s-au dobndit aceste competene.
CARIERA PROFESIONAL:
- se enumer toate locurile de munc deinute, funcia i datele de angajare;
- se pot include detalii despre ndatoriri, competene i cunotine n legtur cu locurile de munc anterioare.
STUDII I EXPERIEN:
- se prezint prioritar calificativele cele mai relevante ale locurilor de munc;
- se noteaz numai succesele i specializrile dobndite.
DETALII PERSONALE
REFERINE
INTERESE
CV-ul intit
Se ntocmete atunci cnd solicitantul vizeaz un loc de munc specific. Este menit s sublinieze capacitile
relevante pentru postul dorit. Este mai degrab orientat spre viitor dect s ofere o imagine complet a experienei
din trecut.
Se folosete n urmtoarele situaii:
- se caut un domeniu specific de munc i se ntocmesc CV-uri diferite pentru fiecare loc de munc solicitat;
- solicitantul are caliti relevante necesare unui post anume, dar care provine din surse variate i nu direct
din experiena practic n postul respectiv.
Schema unui C.V. intit
DATE PERSONALE
PROFIL PERSONAL
POSTUL VIZAT: se specific postul vizat sau se face o referire clar la el n profilul personal.
COMPETENE: se analizeaz competena acumulat n via sau cariera profesional, n special aceea
care are o legtur direct cu postul vizat (max.2 rnduri).
CUNOTINE: trebuie s se reliefeze deinerea competenei necesare postului.
CARIERA PROFESIONAL:
- se includ doar acele detalii care au legtur direct cu postul vizat;
- se prezint ultimul loc de munc, apoi cele anterioare;
- se sumarizeaz primii ani de experien n cazul n care cariera profesional este lung.
EDUCAIE I EXPERIEN
DETALII PERSONALE
INTERESE
93
Scrisoarea de intenie (SI)
Este un alt instrument de marketing, fiind ambalajul CV-ului. Nici un CV nu trebuie expediat fr SI. Dac CV-ul
este general prin natura sa, SI este personalizat, fcut s rspund cerinelor companiei creia i se trimite. Pentru
fiecare CV este necesar i o SI, al crei scop este de a convinge firma s citeasc CV-ul.
Ce trebuie s conin o SI?
SI nu trebuie s repete informaiile coninute n CV. Trebuie s fie un nsoitor scurt, bine scris i direct. Poate
s conin i unele elemente neincluse n biografie (ex. motivele cutrii unui nou loc de munc, postul pe care vrei
s-l obii, obinerea unei ntrevederi cu directorul de personal). Nu se menioneaz niciodat salariul dorit n noul
post. SI trebuie adresat unei persoane anume (de obicei directorul de personal, al crui nume se poate obine tele-
fonic, de la firm). Dac aceste informaii nu se pot obine, CV i SI se trimit departamentului de personal sau
preedintelui firmei (pentru firme mici).
Se specific clar postul vizat sau,n cazul unei aplicaii int, domeniul de interes.
SI va conine date care s conving firma c solicitantul este persoana potrivit pentru postul vacant.
Se vor meniona eventualele contacte anterioare ale candidatului cu compania respectiv.
Dac CV-ul ofer informaii despre activitatea anterioar, SI va conine date despre aspiraiile viitoare ale
solicitantului.
Dac recomandarea provine de la o rud sau prieten, se cere permisiunea acesteia de a-i utiliza numele n SI.
SI va fi suficient de scurt i concis (aprox. 3/4 A4).
Spre deosebire de CV, SI se accept i scris de mn.
Cnd se expediaz CV i SI?
Dac se rspunde la oferta de posturi publicat n pres a unei companii.
n cazul aplicaiilor int (firme n care o persoan ar dori s lucreze fr a avea cunotin despre existena
unor posturi vacante), n SI se vor face referiri la experiena ntr-un anumit domeniu de care compania ar putea
beneficia. Absolvenii se vor orienta asupra ctorva segmente din activitatea companiei n care cunotinele i spe-
cializarea lor ar putea fi folosite cel mai bine.
Unui serviciu de plasament. SI va prezenta persoana respectiv ntr-o manier larg, informnd n legtur
cu tipurile de posturi interesante pentru subiect i preferinele de amplasare geografic i salar.
Preselecia aplicanilor
n urma expedierii CV-ului i a SI se efectueaz o preselecie a potenialilor candidai prin compararea aces-
tora cu fia postului i o serie de criterii cerute de firm. CV-urile expediate sunt de obicei clasificate n cursul pro-
cesului de preselecie n modul urmtor:
- CV-uri corespunztoare cerinelor postului, - candidaii preselectai se vor prezenta la interviul de selecie;
- CV-uri posibil corespunztoare, - vor fi meninute n rezerv i eventual introduse n baza de date a firmei.
- CV-uri necorespunztoare, - vor fi respinse.
Din punctul de vedere al candidatului exist 2 posibiliti:

- nu este selectat pentru interviu
- este selectat pentru interviu
n prima situaie, respingerea CV-ului se poate datora mai multor motive,dar trebuie avut n vedere i alc-
tuirea lui necorespunztoare.
Se avanseaz urmtoarele ntrebri:

- CV-ul este adecvat postului vacant solicitat?
- CV conine toate informaiile relevante?
- A fost subliniat obiectivul principal al CV-ului?
94
Dac toi aceti factori au fost ndeplinii se poate solicita obinerea unei ntrevederi cu cei care au fcut pre-
selecia pentru a identifica adevratul motiv al respingerii.
n cea de-a doua situaie informaiile prezentate n CV vor constitui elementele fundamentale ale discuiei din
cadrul interviului de selecie.
Referinele
Referinele sunt declaraii scurte despre candidat, provenind, de obicei din mediile academice sau de la
locurile de munc anterioare ale acestuia. Aceste declaraii, n majoritatea lor intenioneaz s confirme informaiile
furnizate n CV sau n formularele tipice de angajare ale firmei. Ele ofer:
- informaie factual despre perioada de angajare anterioar a candidatului - opinii referitoare la caracterul
candidatului (seriozitate, onestitate).
Referinele sunt furnizate doar la cererea firmei. Scopul utilizrii lor este acela de a stimula candidaii s ofere
o informaie veridic n redactarea CV-ului.
Testele de selecie
Testele de selecie au rolul de a reliefa cele mai importante aptitudini, competene i cunotine ale candi-
dailor, dnd o not de obiectivitate ntregului proces de selecie. Ele completeaz informaiile obinute din CV i
referine i vor influena decizia final. Testele folosite n selecie sunt numeroase i variate, clasificate n 5 mari cat-
egorii:
1. Teste de aptitudini - msoar capacitatea unei persoane sau abilitatea ei potenial de a nva i perfor-
ma la locul de munc. Se folosesc teste de abilitate verbal, numeric, abiliti spaiale i de raionament.
Testele de aptitudini verbale msoar abilitatea persoanei de a folosi cuvinte n gndire, planificare i comu-
nicare.
Testele de aptitudini numerice msoar capacitatea de a aduna, a scdea, a nmuli, a mprii.
Testele de vitez perceptiv vizeaz abilitatea persoanei de a recunoate similariti sau disimilariti
Testele de aptitudini spaiale msoar capacitatea de a vizualiza obiecte n spaiu i de a determina relaiile
dintre ele.
Testele de abiliti de raionament privesc capacitatea de a analiza fapte orale sau scrise i de a face
judeci corecte privind aceste fapte pe baza unor informaii logice.
Teste de natur psihologic privind inteligena general, se folosesc n funcie de situaie deoarece ele
conin itemi care nu sunt neaprat legai de succesul sau performana n munc.
2. Teste psihomotorii - msoar puterea dexteritatea i capacitatea de coordonare fizic a unei persoane
(dexteritatea manual, digital i viteza micrilor minii). Aceste teste se aplic n funcie de specificul postului.
3. Teste de cunotine de specialitate i competene n domeniu.

Testele de cunotine de specialitate msoar gradul de specializare legate de postul respectiv. Conin ntre-
bri care i difereniaz pe lucrtorii experimentai i competeni n domeniu de cei neexperimentai i incompeteni.
Testele de competen msoar ct de bine efectueaz candidatul sarcina concret de munc (de exem-
plu, n selecia secretarelor se aplic un test de dactilografiere).
4. Teste de interese investigheaz gradul de motivaie al candidatului n comparaie cu motivaia angajailor

performani ntr-o munc specific. Indic domeniul de munc n care candidatul are cea mai mare motivaie.
Pornesc de la asumpia primar c oamenii au mai mult succes dac lucreaz n postul care le place. Dezavantajul
acestor teste este c rspunsurile nu sunt ntotdeauna sincere.
95
5. Teste psihologice - msoar caracteristicile personalitii. Dau o descriere complet a personalitii candi-
datului. Aceste teste furnizeaz o informaie relevant despre stilul propriu de comportament, ncadrarea n colec-
tiv, i adaptarea la sarcinile specifice locului de munc.
Testarea candidailor se realizeaz de ctre psihologi i specialiti n domeniul locului de munc vacant.
NOIUNI DESPRE CURRICULUM VITAE
Scopul unui Curriculum Vitae (CV) bine ntocmit este plasarea solicitantului pe lista de interviu a unui ofertant
de loc de munc.
CV-ul are rolul de furniza informaii despre nivelul de calificare i experiena persoanei, dar i de a orienta
viitorul interviu spre acele aspecte din viaa profesional a solicitantului care i sunt favorabile i i dau mai multe
anse de selecie i angajare.
Exist mai multe modaliti de alctuire a CV-ului:
Cronologic - presupune expunerea secvenial, cronologic a datelor despre studii i a celor de natur pro-
fesional semnificative, n ordine invers
Funcional - se concentreaz asupra realizrilor i experienei profesionale deja avute pentru un anumit post
- este recomandat persoanelor care doresc schimbri n carier, punnd accent asupra obiectivelor i aspi-
raiilor profesionale
Biografic - cu accent pe aspecte personale specifice, trsturi de caracter, motivaie, etc. i mai puin pe cele
profesionale
Chiar dac comport anumite adaptri, de obicei n funcie de particularitile postului, CV-ul va cuprinde
urmtoarele informaii:
Titlu
Nume i prenume
Adresa - strad, numr, cod, localitate
Mijloace de comunicare - telefon fix, telefon mobil, fax, e-mail, etc.
Data naterii - zi, luna, an
Naionalitatea (opional)
Starea civil (opional)
Copii (opional)
Starea sntii (opional)
Postul vizat - precizarea locului de munc
Aptitudini i abiliti personale - organizate n funcie de cerinele angajatorilor i importan
Experiena profesional - posturi i funcii avute anterior, ntre ce intervale de timp i la ce firme, n ordine
cronologica invers
Reuite profesionale semnificative - activiti exercitate cu succes i evideniate prin acte, diplome, certificate,
menionri scrise, etc.
Deprinderi i competene specifice i suplimentare - categorii de aptitudini, deprinderi, abiliti, competene,
etc. existente i exercitate cu succes
Motivaii i interese - domeniile de interes profesional i motivele acestor orientri
Studii - se ncepe cu cele de nivelul cel mai nalt i / sau cu cele mai recente
Obiective personale (opional)
Organizaii profesionale din care persoana face parte
Situaia stagiului militar - dac este relevant pentru postul avut n vedere
Alte date personale relevante pentru angajator
Pasiuni / hobby-uri
Referine la cerere - trebuie obinut n prealabil acordul persoanelor care sunt trecute la aceast rubric
Semntura
96
O regula esenial n redactarea unui CV este respectarea adevrului legat de datele personale i profesio-
nale. Neadevrurile i / sau omisiunile atrag pierderea ncrederii angajatorului i poate avea repercursiuni negative
asupra persoanei, cum ar fi: neangajarea sau, daca adevrul a fost descoperit dup ce persoana a fost deja anga-
jat, penalizarea salarial sau nepromovarea.
n redactarea unui CV vor fi respectate cteva reguli generale:

- aspecte care in de form:
utilizarea unei coli de hrtie alb, format A4
este de preferat redactarea computerizat
adresa i numrul de telefon vor apare n colul din dreapta sus
coninutul nu va depi 1 - 2 pagini
titlurile / capitolele vor fi scoase n eviden
paginile vor fi numerotate
textul va fi scris pe o singur fa a colilor
CV-ul se trimite n original
CV-ul va fi nsoit de o scrisoare de intenie
- aspecte de coninut:
organizarea logic a coninutului
furnizarea unor date la zi
evitarea greelilor gramaticale, cu punctuaia bine pus, cu fraze sau propoziii scurte,
perfect inteligibile, etc.
rezumarea la fapte relevante
furnizarea de informaii relevante pentru locul de munc vizat
vor fi menionate ultimele i cele mai importante locuri de munc
nu vor fi utilizate abrevieri ale numelui firmelor sau instituiilor menionate n CV
nu vor fi menionate informaii sau pretenii salariale
persoanele cu experien profesional vor furniza informaii care s demonstreze competena
i realizrile, evoluia n carier, precum i succesiunea logic a slujbelor anterioare
absolvenii lipsii de experien profesional pot meniona experiena practic din perioada
de colarizare
n funcie de specificul locului de munc va fi menionat disponibilitatea de a cltori sau de a
schimba domiciliul la solicitarea firmei
TIPURI DE CV-uri pentru diverse situaii i profesii

Un curriculum vitae trebuie s fie adecvat situaiei respective i postului pentru care candidezi. Trebuie s ii
cont de faptul c nu orice CV este bun pentru orice situaie. De aceea, este bine s ai mai multe tipuri de CV-uri i
s trimii, de fiecare dat, tipul de CV potrivit pentru firma la care vrei s te angajezi.
Ce conine un CV?
numele i prenumele
adresa i telefonul la care poi fi contactat
obiectivul - acesta l ajut pe cel care citete CV s tie pentru ce post candidezi
studiile - menionarea anului absolvirii liceului sau facultii este necesar
experiena profesional
abiliti i deprinderi
limbi strine cunoscute i nivelul de cunoatere
cunotinele de utilizare a calculatorului (dac este cazul)
premii speciale i realizri profesionale sau colare
hobby-uri
recomandri
Toate aceste lucruri de mai sus trebuie menionate i redate n funcie de postul pentru care candidezi, de
specificul firmei i de multe alte detalii legate de situaia respectiv.
97
CV pentru un tnr absolvent

Deoarece un tnr absolvent nu are o experien profesional care s-i atrag atenia celui ce angajeaz i
s constituie un avantaj fa de ceilali candidai cu experien, strategia de redactare a CV-ului este punerea accen-
tului pe performanele colare.
Anumite firme prefer tinerii absolveni, ntruct acetia, dei nu au experien, au un potenial de perfor-
man care, pe termen lung, este considerat avantajos.
Dan Ionescu
str. Mic nr. 2
Bucureti, Romnia
tel. (01) 666.22.11
Obiectiv:
S-mi folosesc pregtirea din timpul facultii i experiena acumulat n slujbele part-time ntr-un post de
asistent marketing
Studii:
Academia de Studii Economice, Bucureti, Facultatea de Marketing, media de absolvire: 9,15 (1994-1998)
Liceul Economic nr. 3 (1990-1994)
Premii i recunoateri:
Premiul II la Olimpiada Naional de Geografie, 1993, ctigtor al unei burse SOROS; preedinte al
Asociaiei Tinerilor Economiti
Experien:
1995 i 1996 - am lucrat n timpul verii ca agent comercial la firma Buy Now !
1996-1997 - copywriter la Int. Advertising
Meniune special:
Mi-am finanat prin efort propriu aproximativ 60 % din cheltuielile de colarizare
Limbi strine:
Engleza, foarte bine (scris-vorbit-citit); germana, satisfctor
CV pentru un omer
Un omer are, din pcate, un handicap fa de ceilali candidai pentru obinerea unui post de munc. Exist
prejudecata c omerii sunt de vin pentru faptul c sunt omeri. De asemenea, ei sunt, n general, considerai nite
angajai necompetitivi. Strategia este s ari, dac eti n aceast situaie, c omajul este un accident, ceva ntm-
pltor n experiena ta profesional i c eti competitiv, ai performane i capacitatea de a nva lucruri noi.
Gheorghe Marin
str. Rotund nr. 23B
Bucureti, Romnia
tel. (01) 644.91.17
Obiectiv:
S-mi pun n aplicare experiena dobndit n 25 de ani de munc ntr-un post de croitor
Experien:
1973-1998 - croitor la atelierul Galant din str. Lipscani nr. 2, unul dintre cele mai cunoscute ateliere din
Bucureti
1998 - pn n prezent, omer (am intrat n omaj datorit faptului c atelierul a fost cumprat de o firm care
i-a schimbat profilul, el fiind acum magazin de comercializare produse de lux)
Meniuni speciale:
Timp de mai muli ani, n perioada 1975-1985, am colaborat cu realizatorii scenografiei pieselor de teatru de
la Teatrul MIC.
Recomandri:
Ataez la acest CV o list cu personalitile care i-au comandat vestimentaia la mine!
98
CV pentru o femeie care i-a ntrerupt temporar serviciul

Aproximativ 75% dintre femeile aflate n aceast situaie au probleme atunci cnd vor s revin n cmpul
muncii. Dei legislaia romneasc prevede compensaii i drepturi pentru mame, de multe ori apar situaii nepre-
vzute.
Strategia, n aceast situaie, este de a arta c ntreruperea serviciului nu a avut ca efect deconectarea de
la problemele i sarcinile de lucru, c perioada de absen nu a dus la micorarea interesului pentru viaa profe-
sional.
n plus: folosind retorica i chiar umorul se poate arta c maternitatea, nu numai c nu a diminuat
potenialul de lucru, dar chiar l-a sporit!
Maria Simion
b-dul Independenei nr. 3
bl. A1, et. 4, Bucureti
tel. (01) 312.300
Obiectiv:
S-mi continui viaa profesional pe un post de asistent relaii umane
Studii:
coala postliceal de birotic, Bucureti (1990-1993)
Liceul de matematic-fizic nr. 4, Bucureti (1986-1990)
Experien profesional:
Secretar la firma Softwin (1993-1995); secretar la Intel Trading (1995-1997)
Performane:
Participant la un proiect de mbuntire a relaiilor cu clienii, proiect realizat de Intel Trading i care a fost
premiat la un concurs de proiecte n Elveia, 1996
Meniune:
n perioada n care am avut grij de copil, am urmat un curs prin coresponden, de relaii umane, curs fina-
lizat cu obinerea unei diplome
Recomandri:
Furnizate la cerere
CUM S FACI UN CV EFICIENT I ATRGTOR

CV este un instrument indispensabil pentru cei care vor s obin un loc de munc.
Ce este un CV?
Propriu-zis, un CV este un memoriu de activitatea care se trimite unei instituii sau firme cu scopul de a o
informa asupra persoanei tale. Prezentarea pe care o faci ntr-un CV trebuie s fie interesant astfel nct
S FII INVITAT PENTRU UN INTERVIU
Exist mai multe tipuri de CV, cele mai utilizate fiind CV cronologic i CV funcional.
CV cronologic:
- prezint ntr-un mod secvenial activitile cele mai recente i continu cu cele mai ndeprtate n timp
- nu este necesar menionarea tuturor activitilor, mai ales a celor nerelevante pentru postul vizat
- atenie ns la faptul c un CV nu trebuie s conin elemente de discontinuitate neexplicate, cei care l
citesc putnd s trag unele concluzii eronate sau defavorabile pentru candidatul respectiv
- nu i avantajeaz pe cei cu schimbri repetate n carier, acetia trebuind s foloseasc un alt tip de CV
CV funcional:
- pune accentul pe realizri, fr a ine cont de cronologia lor
- folosirea acestui tip de CV este indicat pentru cei care doresc s-i schimbe cariera
99
CE CONINE UN CV?
OBIECTIVUL
menionarea lui i servete cititorului CV-ului s afle care este locul de munc de care eti interesat
STUDIILE
nu uita s menionezi anul absolvirii liceului / facultii i, dac te avantajeaz, media general de la
bacalaureat / licen
EXPERIENA
funciile deinute
dac ai avut personal n subordine
cursuri de specializare, calificare
ABILITI I DEPRINDERI
acestea l vor informa pe cel care angajeaz despre ce tii s faci
REALIZRI I PREMII SPECIALE
trebuie s menionezi neaprat realizrile obinute, pentru a se vedea c eti un angajat competitiv. Cei
care angajeaz i doresc persoane de valoare
ASOCIAIILE PROFESIONALE DIN CARE FACI PARTE
HOBBY-u uri
dei aparent fr importan, ele pot fi un avantaj (de exemplu, dac menionezi ahul ca hobby, cel
care angajeaz poate conchide c ai o gndire ordonat i precis )
RECOMANDRI
care vor conine numele, funciile, adresele i numerele de telefon ale persoanelor care te recomand
CV CRONOLOGIC
Ioana Popescu
str. Oblejani nr. 4, sector 2, Bucureti
tel. (01) 63.91.01
Obiectiv un post de redactor

Studii Facultatea de Jurnalistic, Bucureti, 1990-1994
Liceul Gheorghe Lazr, Bucureti, 1986-1990
Experien profesional
1993-1994 reporter la ziarul Realitatea
1994-1995 redactor la revista Lumea
1995-1998 colaborator la editura Idei contemporane
Realizri
- premiul pentru cel mai bun reportaj la Festivalul Jurnalitii viitorului
- traduceri ale unor articole din The Economist
Competene
- limba englez: scris-vorbit (foarte bine)
- limba francez: scris-vorbit (bine)
- utilizare calculator: QuarkXPress, Excel
Hobby
- tenis, lectur
Recomandri
- furnizate la cerere
100
CV FUNCIONAL
Mircea Preda
str. Ion Sltineanu nr. 12, sector 1, Bucureti
tel. (01) 742.37.90
Obiectiv
s-mi folosesc pregtirea i experiena acumulat n posturile de colaborator la fundaiile nfiinare cu scopul
ajutorrii copiilor defavorizai
Experiena de comunicare
Am supervizat grupul de optimizare a deprinderilor de comunicare n cadrul proiectului Skill Communication.
Am realizat emisiuni radio cu profilul Cum s depim conflictele, emisiuni dedicate adolescenilor
Experien de coordonare programe
Am coordonat programul Help de asisten i protecie a copiilor abuzai intrafamilial, incluznd moni-
torizare, plasarea copiilor n centre special nfiinate, realizarea de anchete sociale i acordarea de asisten me-
dical i psihologic
Studii
Facultatea de psihologie, Cluj Napoca, media de absolvire: 9,25, 1991-1995
Liceul teoretic nr. 3, Cluj , 1987-1991
Experien de munc
1995-1997 Fundaia Sperana, coordonator programe
1997-1998 Casa de copii nr. 3, psiholog
Afilieri profesionale
Membru fondator al Asociaiei de psihoterapie cognitiv-comportamental
Hobby
- cltorii
Recomandri
- furnizate la cerere
NU UITA S MENIONEZI ADRESA I TELEFONUL LA CARE POI FI CONTACTAT
ATENIE!
EVIT URMTOARELE ERORI N REDACTAREA UNUI CV:

nu scrie mai mult de dou pagini
nu scrie pe hrtie de proast calitate sau pe hrtie colorat
corecteaz greelile de ortografie
nu f corecturi cu mna pe hrtia dactilografiat sau editat pe calculator
nu relata despre vechile locuri de munc fr nici o semnificaie pentru situaia prezent
evit repetiiile
nu trimite o pagin fotocopiat dup o alta tot fotocopiat (nu se va mai nelege n mod clar ceea ce ai scris)
nu inventa poveti fabuloase despre performanele tale
nu meniona n CV salariul pe care doreti s-l ai
PROFESII DE SUCCES
WEB DESIGNER
Site-urile web reprezint locul unde se va desfura o parte nsemnat din economia viitorului. Dezvoltarea
comerului on-line a nvmntului la distan, a bazelor de date aflate pe Internet care ofer informaii despre orice
domeniu a dus la o cretere serioas a ofertelor de munca pentru acest gen de specialiti. - Designerul web este
cel care concepe i realizeaz partea grafic a unui site pe Internet. Un site trebuie s atrag ct mai muli vizita-
tori i din acest motiv, pentru succesul n domeniu sunt eseniale: simul artistic, imaginaia, creativitatea, capaci-
tatea de a traduce n imagini cerinele clienilor, ntruct mediul web este produs i este accesibil prin intermediul
101
computerului, designerii trebuie s cunoasc foarte bine programele software de grafic i s aib cunotine de
programare web i tehnologia Internet-ului. - n Romnia nu exist nc instituii de stat care s ofere o pregtire
integrat i o diplom pe web design. Exist ns nenumrate instituii private, care ofer cursuri n care se pot
nva programele de computer i limbajele folosite de web designer.
FORMATOR
Companiile i firmele profesioniste organizeaz, ori de cte ori necesitile pieei o cer activiti de training
pentru angajai. Formarea sau trainingul nseamn, de fapt, un curs de pregtire n care cursanilor li se ofer
cunotine teoretice de baz dintr-un anumit sector de activitate, dar, mai ales, acetia sunt antrenai n activiti
practice efective care simuleaz un mediu de lucru real. Formatorul este cel care organizeaz acest curs de
pregtire. El strnge informaiile necesare, pregtete materialele ce lucru, stabilete planul de lucru pentru cursani
sau pentru grupele de cursani i, nu n ultimul rnd, susine efectiv cursul, n responsabilitatea lui intr, de aseme-
nea, evaluarea ulterioar a rezultatelor trainingului i mbuntirea acestuia. Cunoaterea a cel puin dou limbi
strine, capacitatea foarte bun de comunicare, abilitatea de a lucra cu oamenii, spiritul organizatoric, spontanei-
tatea sunt necesare. Totodat, formatorul trebuie s tie s utilizeze computerul, flip-chartul i toate instrumentele-
electronice prin care se realizeaz prezentarea de materiale.
SPECIALIST COMUNICARE l RELAII PUBLICE

Comunicarea a devenit o component extrem de important n activitatea firmelor, instituiilor publice sau fun-
daiilor. Cel angajat pe acest post reprezint interfaa companiei i de el depinde modul n care imaginea firmei este
reflectat n exterior. Specialistul n comunicare i RP strnge informaii despre produsele companiei, despre anu-
mite manifestri sau evenimente care au loc, prezint compania i activitile ei potenialilor clieni sau mass-media,
este implicat n buna funcionare a serviciului de protocol, ine legtura cu clienii sau firmele colaboratoare i dup
terminarea unui proiect, interesndu-se de rezultate. Activitatea sa este una foarte dinamic i n care apar frecvent
situaii neprevzute. Evident, abilitile de comunicare, prezena agreabil, cunoaterea a dou sau trei limbi
strine, rezistena la stres, capacitatea de face fa spontan unor situaii limit i de a rezolva probleme, lucrul cu
computerul sunt cerute de angajatori pentru aceast poziie. Sunt preferai absolveni de limbi strine, psihologie
sau management. Exist, deja instituii de nvmnt superior care ofer programe de studii pe relaii publice i
comunicare.
PROGRAMATOR BAZE DE DATE

ntlnim baze de date n toate domeniile i n activitatea oricrei instituii. Bazele de date sunt nite colecii
de informaii, structurate astfel nct s poat fi uor salvate i manevrate. Adresele, numerele de telefon ale
clienilor sau angajailor, numele i tipurile de produse, vnzrile detaliate pe anumite perioade de timp - toate aces-
tea i multe altele se pot stoca ntr-o baz de date care s fie uor accesibil unui grup relativ mare de angajai care
lucreaz zilnic cu informaiile respective. Programatorul unei baze de date trebuie s identifice mpreun cu
responsabilii altor departamente informaiile care vor fi stocate i relaiile pe care baza de date le va stabili ntre
acesta date. Realizarea efectiv a bazei de date, chestiunile care in de securitatea el, partajarea accesului la baza
de date a angajailor n funcie de responsabilitile fiecruia intr n sarcina programatorului. Pentru un job n
domeniu sunt necesare studii n informatic, automatic i calculatoare sau cibernetic, n ultimul timp, datorit
cererii foarte mari de specialiti n domeniu, sunt angajai ca programatori i ali absolveni cu studii superioare care
au absolvit anumite cursuri recunoscute internaional i au acumulat experien.
MANAGER RESURSE UMANE

Profitul i succesul unei companii depind n cel mai direct mod de angajaii pe care i are, deci de resursele
sale umane. - Managerul de resurse umane planific, recruteaz, selecteaz i plaseaz personalul companiei pe
diferitele posturi i departamente. El trebuie s cunoasc i s utilizeze tehnicile manageriale, s neleag respon-
sabilitile fiecrui post, s conceap anunurile de concursuri i un sistem obiectiv de evaluare a candidailor.
Activitile de perfecionare i de evaluare ulterioar a personalului intr, de asemenea, n sarcina managerului de
resurse umane, n acest context el trebuind s colaboreze cu directorii de departamente i s-i adapteze proiectele
n funcie de strategia firmei. Pentru a obine un job, n resurse umane sunt necesare studiile superioare n psi-
hologie, sociologie sau asisten social i anumite cursuri de management specific. Spiritul de observaie, flexibi-
102
litatea, nelegerea problemelor umane, capacitatea de comunicare, sociabilitatea sunt trsturile de personalitate
necesare n acest domeniu.
OFERTA DE ANGAJARE
Deja ai reuit. Dar acum trebuie s tii CUM S NEGOCIEZI?

Atunci cnd primeti o ofert de angajare, lucrurile sunt deja clare: abilitile i pregtirea ta profesional con-
vin instituiei / firmei care are locuri de munc vacante. Nu trebuie, ns, s te lai cuprins de euforia victoriei! Mai
sunt numeroase detalii importante pe care este bine s le analizezi.
ATENIE!
Dac primeti oferta de angajare prin intermediul telefonului, exist riscul s nchei conversaia nainte de a
ntreba despre anumite lucruri care te intereseaz de asemenea, este posibil s nu reii toate informaiile care i se
comunic
De aceea:
noteaz imediat toate informaiile pentru a le analiza ulterior
ntreab dac i se va prezenta o ofert scris
ntreab care este termenul limit pentru a da un rspuns
ORICUM, NU TE GRBI N LUAREA UNEI DECIZII!
Cere un timp rezonabil (maximum 2 zile) pentru gndire! Dac atepi i alte oferte, nu spune acest lucru celui
care i face oferta! Dac refuzi, fii politicos. Nu se tie cnd i de ce te vei ntlni cu firma respectiv.
OFERTA DE ANGAJARE pentru un post care nu-i convine

Exist situaii cnd primeti o singur ofert pentru angajare pentru un post care nu-i convine din diferite
motive. Trebuie s analizezi foarte bine toate lucrurile pe care nu le agreezi la postul respectiv. De obicei, dac
aceste lucruri neconvenabile sunt n opoziie flagrant cu valorile, motivaiile i interesele tale profesionale, mai
devreme sau mai trziu vei demisiona sau vei fi forat s prseti acea slujb. Nu este nimic grav, dar, n biografia
ta va exista i experiena acestui eec.
Uneori, pe termen scurt, este avantajos s accepi un post nesatisfctor.
Dac, ns, eti hotrt s refuzi, spune-i celui care-i face oferta c, din pcate, postul respectiv nu este
potrivit pentru experiena i pregtirea ta. Instituia / firma respectiv te intereseaz, dar ai dori s lucrezi pe un alt
post. Este posibil s existe astfel de posturi libere sau s se apeleze la tine atunci cnd apar.
OFERTA DE ANGAJARE pentru un post care i convine

Dac toate detaliile care i se comunic i convin, atunci, evident, este cazul s accepi postul respectiv.
Atenie, ns, la urmtorul lucru: dac eti angajat deja, nu este bine s renuni la slujba actual, pn cnd nu sem-
nezi o ofert de angajare scris. Totodat, trebuie s tii foarte exact cnd vei ncepe lucrul. Uneori, aceasta se
petrece dup o perioad relativ mare de la acceptarea ofertei (2-3 sptmni, o lun), timp n care nu este bine s
renuni la vechiul loc de munc.
Oricum, lmurete-te asupra tuturor chestiunilor legate de noua slujb nainte de a o prsi pe cealalt.
SITUAIA CND AI PRIMIT O OFERT DE ANGAJARE,

dar atepi rspunsuri i de la alte firme / instituii
Dac i doreti foarte mult un post la o firm / instituie care ns nu i-a dat nc un rspuns i, ntre timp,
ai primit o ofert din alt parte, atunci trebuie s tratezi cu mult tact aceast situaie. Poi s telefonezi i s-i spui
reprezentantului firmei c i doreti foarte mult s lucrezi la firma respectiv, dar c ai primit o ofert de la o alt
firm. n ceea ce te privete, ai prefera s lucrezi la prima firm. Nu ai dect s gseti o modalitate adecvat de
a-l ruga pe reprezentantul firmei unde vrei s lucrezi s-i comunice ntr-un timp mai scurt dect cel obinuit care
este decizia. Atenie, ns, la faptul c este nepoliticos s-i grbeti s-i dea rspunsul, dac, mai nainte, ai cerut
103
timp de gndire prea mare. Regula este ca timpul de gndire care l-ai cerut pentru tine s fie egal cu cel pe care l
solicii de la firm.
AUTOEVALUAREA REALIZAT LA LOCUL DE MUNC

Autoevaluarea n plan profesional nseamn de fapt ntocmirea unui inventar personal. O tehnic eficient o
reprezint autoexplorarea, rspunznd la ntrebrile ce vor fi prezentate i la unele ntrebri similare. Aceasta te va
ajuta s te descoperi, s afli cine eti i ceea ce doreti de fapt. Rspunde la aceste ntrebri pentru fiecare slujb
pe care ai avut-o, ncepnd cu cea mai recent i mergnd n ordine invers cronologic.
1. Evaluarea experienei de munc

- Care este titlul postului deinut ?
- Care sunt trei dintre cele mai importante sarcini pe care le-ai ndeplinit n acest post?
- Ce alte sarcini ai mai ndeplinit?
- Care din sarcinile menionate i-au plcut cel mai mult?
- Care dintre sarcinile menionate i-au plcut cel mai puin?
- Ce alte sarcini ai dori s ndeplineti n viitoarea ta slujb?
- Exist obligaii de serviciu pe care nu doreti s le ndeplineti ntr-o slujb sau pe care nu le poi ndeplinii
n mod adecvat?
- Care sunt calitile tale cele mai mari?
- Ce domenii de activitate i sunt cele mai ndeprtate?
- Ce anume ai fcut n aceast slujb de care s fii mndru n mod special?
- Ce ar considera compania ca fiind cea mai bun realizare a ta?
- Ai primit vreo recunoatere special pentru realizrile tale? Dac da, sub ce form (creteri de salariu, pre-
mii, promovri etc.)?
- Cum a evoluat n timp nivelul tu de responsabilitate?
- Ce adjective ai folosi pentru a te descrie cel mai bine la locul de munc?
- Cum te-ar descrie colegii?
- Cum te-ar descrie superiorul tu?
- De ce ai prsit postul? (Sau, dac mai eti nc angajat, de ce doreti s prseti postul ?)
- Care este / a fost salariul tu de nceput?
- Care este / a fost ultimul tu salariu?
- Ai primit vreo alt form de compensare i dac da , care au fost acestea?
2. ntrebri generale
Dup ce ai rspuns, pentru fiecare post deinut, la ntrebrile anterioare, continu cu urmtoarele ntrebri
generale.
- n ce climat de lucru te simi cel mai bine i de ce?
- Lucrezi mai bine singur sau n grup?
- Eti genul de individ care are nevoie de ndrumare, sau eti genul d-mi ce am de fcut i m descurc eu?
- Preferi responsabiliti restrnse sau doreti s te implici n ntregul proces?
- Care este evoluia ta profesional pn n prezent i de ce?
- Care pare s fie urmtorul tu pas n cariera profesional?
- Unde ai dori s ajungi n urmtorii cinci ani?
- Preferi un mediu de lucru neprotocolar, nestructurat sau lucrezi mai bine ntr-un mediu conservator?
- Ce restricii ai privind urmtorul tu post?
- Doreti cu adevrat un alt post?
- Care sunt elementele cele mai importante pe care le caui la viitoarea slujb? (Eti interesat de bani, be-
neficii mai bune, un post cu titlu, responsabilitate mai mare, situare geografic mai bun?)
3. ntrebri pentru tinerii absolveni

- Care este cariera pe care doreti s-o urmezi?
- Te-ai pregtit singur pentru aceast carier?
104
- Care sunt obiectivele tale imediate?

- Care sunt obiectivele tale pe termen lung?
- Cum poi demonstra c potenialul uman de care dispui poate nlocui lipsa ta de experien?
- Cum se mpac obiectivele tale cu postul pe care-l caui?
- Intenionezi s-i continui studiile?
4. ntrebri pentru persoanele care revin n activitate

Dac te ntorci n cmpul muncii dup o perioad ndelungat de absen:
- De ce te ntorci acum?
- Care sunt cei mai importani factori pe care-i caui la viitoarea slujb?
- Slujba pe care o caui este la fel sau diferit de cea pe care ai avut-o n trecut?
- Ce ai fcut n perioada de absen din activitate?
- Ce pasiuni ai care ar putea fi transferabile la locul de munc?
5. ntrebri pentru cei ce urmresc o schimbare a evoluiei carierei

- Experiena de munc anterioar este util i te pregtete pentru genul de activitate pe care o caui acum
i n ce fel?
- Ce similitudini exist ntre cariera ta anterioar i cea pe care doreti s-o abordezi acum?
- Ce diferene exist ntre cele dou cariere i ce plnuieti s faci pentru a pregti tranziia?
- De ce crezi c vei izbuti n aceast nou carier?
- Cunoti posibilele diferenieri salariale i dac da, n ce mod difer acestea?
- Eti dispus s renuni la un salariu bazat pe experien pentru a primi un salariu de nceptor n noua cari-
er?
Fii sincer cu tine nsui . n definitiv nimeni nu va

a ved
dea
a acea ast evaaluaare. Te intereseaaz numaai pe tine, pen-
tru a te nelege maai bine ca
a persoa an ca are muncete. Privete-tte critic dar rea
alist. Acea
ast auto-e
eva
alua
are s-aar putea
a
s-i schimbe mod dul de a gnd di i aciona
a.
NEGOCIEREA SALARIULUI
Trebuie s nvei s negociezi, evident, n situaia n care salariul care i se ofer este mai mic dect cel pe
care-l doreti.
Dac salariul oferit este sub limita salariului minim pentru postul respectiv, comunic faptul c experiena ta
profesional te recomand pentru a primi cel puin salariul minim. ntreab care au fost criteriile pe baza crora i
s-a oferit salariul respectiv.
Dac salariul este mai mic dect i doreti, dar exist posibiliti de mrire n funcie de performanele tale
ulterioare, ntreab care sunt condiiile acestei mriri: cnd, cu ct, n funcie de care aspecte ale activitii tale?
Dac eti o persoan competent i ai mai lucrat n multe locuri, nu accepta un salariu prea mic. Mai devreme
sau mai trziu, vei gsi un post cu un salariu satisfctor.
RELAII DE MUNC
n ara noastr, Codul muncii reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective de munc.
Dreptul la munc nu poate fi ngrdit, libertatea muncii fiind garantat prin Constituie. Astfel, orice persoan
este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze.
Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit pro-
fesie, oricare ar fi acestea.
Munca forat este interzis.
n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii.
Este interzis orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexu-
al, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine.
105
CONTRACTUL DE MUNC
Contractul individual de munc este actul n baza cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s
presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic (societate, instituie), n schim-
bul unui salariu.
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia
patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin
care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc. Acesta se poate ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate i la nivel naional.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de munc.
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, adic nu este prevzut o dat calen-
daristic pentru ncetarea acestuia.
Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, adic pn la o dat
calendaristic sau pentru o perioad calendaristic, n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care
acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale.
Orice persoan fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Aceasta poate ncheia
un contract de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor sau reprezentanilor legali, pentru activi-
ti corespunztoare nivelului de dezvoltare fizic i cunotinelor sale.
Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc i confer salariatului vechime n munc.
O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n
cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte norma-
tive se pot solicita i teste medicale specifice.
Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale
ale persoanei care solicit angajarea.
Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori,
dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n
cauz.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o
perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calen-
daristice pentru funciile de conducere.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile prevzute n leg-
islaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de
munc.
Perioada de prob constituie vechime n munc.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, bene-
ficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
Drepturi i obligaii ale angajailor i angajatorilor:
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
106
e) dreptul la demnitate n munc;

f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei pos-
tului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc apli-
cabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:

a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, con-
tractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern.
Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea rela-
iilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc
i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din
contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s
afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribu-
iile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Suspendarea contractului de munc

Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i
a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) altele.
107
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) altele.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru
studii sau pentru interese personale.
ncetarea contractului de munc

Contractul individual de munc poate nceta astfel:
a) de drept, n principal n urmtoarele cazuri: decesul salariatului sau angajatorului persoan fizic, ca
urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, la data ndeplinirii condiiilor de vrst i vechime pentru pen-
sionare, la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat precum i n
alte cazuri, etc.
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale:
- a angajatorului, prin concediere
- a angajatului, prin demisie, o notificare scris, comunicat angajatorului care i produce efectul dup 15
zile calendaristice respectiv 30 zile pentru funciile de conducere.
Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in
de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor: pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst,
apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau respon-
sabilitate familial, apartenen ori activitate sindical ori pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev
i a drepturilor sindicale.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus (cu excepia cazurilor de reorganizare judiciar sau faliment al
angajatorului):
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantin;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu han-
dicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata ndeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea
este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel
salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii, numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite.
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n condiiile
Codului de procedur penal;
108
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fi-
zic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului
de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat, numai dup
cercetarea prealabil;
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de
munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a
transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunztor.
CONTRACTUL DE MUNC CU TIMP PARIAL

Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin 2 ore
pe zi, cu contract de munc pe durat nedeterminat sau determinat denumite contracte de munc cu timp parial.
Durat sptmnal de lucru n acest caz nu poate fi mai mic de 10 ore.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial beneficiaz de drepturile salariailor cu norm
ntreag, salariul fiind acordat proporional cu timpul efectiv lucrat.
TIMPUL DE MUNC
Timpul de munc reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.
Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40
de ore pe sptmn.
n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe
sptmn.
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile,
cu dou zile de repaus.
n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului
de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele supli-
mentare.
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, este considerat munc suplimentar.
Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau
pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia.
n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termen, n luna urmtoare, munca
suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariul corespunztor duratei acesteia, spor care
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.
n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea nor-
mal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplic-
abil sau prin regulamentul intern.
Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.
109
CONCEDIUL DE ODIHN
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor i nu poate forma obiectul vreunei
cesiuni, renunri sau limitri.
Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.
Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este
prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un
an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului
individual de munc.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu care nu poate fi
mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.
Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional care se pot acorda cu
sau fr plat.
REMUNERAREA MUNCII
Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu expri-
mat n bani.
La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai
acestora.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se sta-
bilete prin hotrre a guvernului. n anul 2003 acesta are valoarea de 2.500.000 lei.
Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz
minim brut orar pe ar pe care este obligat s l garanteze n plat.
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

Angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare pentru protejarea vieii i sntii salariailor, s asi-
gure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc, punerea n aplicare a organizrii pro-
teciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pen-
tru salariai.
Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n
condiiile legii.
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat
c acetia au svrit o abatere disciplinar.
Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit
cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
110
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere
disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea,
pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10 %;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni
cu 5-10 %;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Amenzile disciplinare sunt interzise.

Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.
Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite
de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Nici o msur, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri
disciplinare prealabile.
Angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu mate-
rial din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
Salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu
munca lor.
Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau
fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie.
Asigurrile de care beneficiaz persoanele ncadrate n munc.
Orice persoan ncadrat n baza unui contract de munc este asigurat:

n Sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale;
n Sistemul asigurrilor sociale de sntate sociale de sntate;
n Sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea forei de munc;
pentru accidente de munc i boli profesionale.
PENSII I ASIGURRI SOCIALE

n sistemul public de pensii i asigurri sociale sunt asigurate urmtoarele riscuri: btrnee, invaliditate, acci-
dent, boal, maternitate i deces.
Pensia pentru limit de vrst se acord dac se ndeplinesc cumulativ condiiile de vrst i de stagiu minim
de cotizare la asigurrile sociale. Crescnd din anul 2001, se va ajunge n anul 2014 la 60 de ani pentru femei i
65 de ani pentru brbai vrsta standard de pensionare i 15 ani stagiu minim de cotizare att pentru femei ct i
pentru brbai.
Cuantumul pensiei depinde de totalitatea veniturilor salariale brute obinute n perioada de cotizare, pensia
maxim pentru cei care se pensioneaz n prezent este de 7.224.951 lei.
Persoanele care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc au dreptul la pensie de
invaliditate al crei cuantum depinde de stagiul de cotizare i de contribuia pltit.
n afar de pensie, angajaii au dreptul la indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, indemniza-
ie de maternitate, indemnizaie pentru creterea copilului sau ngrijirea copilului bolnav, ajutor de deces.
111
Fondurile asigurrilor sociale se constituie din contribuia de 9,5% a angajailor aplicat asupra venitului brut
realizat i din contribuia de 24,5% a angajatorului, aplicat la fondul total de salarii al unitii (totalitatea salariilor
angajailor).
ASIGURRI SOCIALE DE SNTATE

n cadrul acestui sistem, asiguraii au urmtoarele drepturi: s-i aleag medicul de familie, s beneficieze de
servicii medicale, medicamente, materiale sanitare i dispozitive medicale n mod nediscriminatoriu, s beneficieze
de tratament fizioterapeutic i de recuperare, etc.
Fondurile necesare pentru asigurarea serviciilor medicale se constituie din contribuia angajailor de 6,5%
aplicat la salariul brut realizat i din contribuia de 7% a angajatorului aplicat la fondul total de salarii al unitii
(totalitatea salariilor).
Asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale

Este garantat de ctre stat i prin aceasta se asigur protecia social mpotriva urmtoarelor categorii de
riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacitii de munc i decesul ca urmare a accidentelor de munc i a
bolilor profesionale.
Asigurrile pentru omaj

Pot beneficia de indemnizaie omaj persoanele crora le-au ncetat raporturile de munc din motive neim-
putabile lor. n raport cu stagiul de cotizare (vechimea n munc), ce nu poate fi mai mic de 1 an, indemnizaia de
omaj se acord 6, 9 sau 12 luni. Cuantumul acesteia este o sum fix neimpozabil, lunar, reprezentnd 75%
din salariul minim brut pe ar. n prezent, ajutorul de omaj are valoarea de 1.875.000 lei.
Se asimileaz omerilor absolvenii instituiilor de nvmnt care ntr-o perioad de 60 zile de la absolvire
nu au reuit s se ncadreze n munc potrivit pregtirii lor profesionale. n acest caz, indemnizaia de omaj se
acord pe o perioad de 6 luni i are valoarea de 50% din salariul minim brut pe ar (1.250.000 lei).
Fondurile asigurrilor pentru omaj se constituie din contribuia de 1% a angajatului aplicat la salariul brut
de ncadrare i din contribuia de 3,5% a angajatorului, aplicat la fondul total de salarii.
Stimularea angajatorilor de a ncadra n munc omeri se realizeaz prin subvenionarea locurilor de munc
(acoperirea unei pri din cheltuielile cu personalul), acordarea de credite avantajoase i acordarea unor faciliti.
Astfel, angajatorii care ncadreaz n munc pe perioad nedeterminat absolveni ai unor instituii de
nvmnt primesc pe o perioad de 12 luni pentru fiecare absolvent, o sum lunar reprezentnd salariul minim
brut pe ar. Pentru aceast sunt obligai s menin raporturile de munc ale celor de mai sus cel puin 3 ani de la
data ncheierii contractului de munc. n caz contrar, restituie n totalitate sumele ncasate plus dobnda aferent.
Suntei pregtii pentru susinerea unui interviu?
ntotdeauna dorim s cunoatem mai multe lucruri despre oamenii din preajma noast. De multe ori ncer-
cm s-i evalum n funcie de intelect, comportament, aspect fizic, mod de a comunica etc. Dar de cele mai multe
ori uitm s privim spre noi nine pentru a ne cunoate, a ne evalua calitile i defectele, potenialul fizic, psihic i
intelectual. De aceea v propunem o serie de teste la care, dac vei rspunde cu sinceritate, vei afla mult mai
multe lucruri despre dumneavoastr. n acest numr v prezentm un test ce conine 21 de ntrebri. n urma eva-
lurii rspunsurilor date vei afla care v snt ansele de reuit la un interviu pentru obinerea unui loc de munc.
Dac suntei n cutarea unui loc de munc ai remarcat, probabil, c majoritatea societilor comerciale aleg meto-
da intervievrii directe a candidailor pentru obinerea unui loc de munc. Pentru unii dintre dumneavoastr, care
sunt familiarizai deja cu interviul, s-ar putea ca aceasta s fie metoda favorabil n obinerea unui loc de munc.
Pentru alii ns, sar putea ca interviul s fie ceva cu totul nou i atunci, ansele de a v putea angaja prin aceast
metod sunt minime. i unii i ceilali, trebuie s aib n vedere faptul c prezentarea la un interviu se face bine
pregtit.
112
SFATURI PRIVIND BUNELE MANIERE

LA LOCUL DE MUNC
Cristian IEREMIA
ARTA CONVERSAIEI
1. CALITI PERSONALE CARE FAC VIAA LA LOCUL DE MUNC MAI SUPORTABIL
1.1. CND ETI DIRECTOR

- Nu pretinde niciodat celorlali s se supun unor reguli la care tu nsui nu te supui.
- F-i la fel de mult timp pentru a-i asculta pe subordonai, ct timp afectezi pentru a le da ordine.
- ine-i promisiunile, indiferent dac sunt mari sau mici i indiferent cui le faci.
- Respect ideile celorlali.
- Apr cu putere orice angajat acuzat pe nedrept.
- Acord deplin ncredere tuturor celor care o merit.
- F o critic mai curnd constructiv dect distructiv i ntotdeauna n particular.
- Rspunde la corespondena important n cel mult 3 zile i la cea lipsit de importan n cel mult 10 zile.
- Nu pretinde a fi expert n ceea ce nu eti. Pentru asta ai angajai cu salarii mari.
- Fii punctual, iar dac ntrzii anun asta prin telefon.
- Rspunde invitaiilor fcute fie n scris fie telefonic.
1.2. CND ETI NOU VENIT:

- Ascult i nva dect s vorbeti ntruna.
- Fii drgu n mod egal cu toat lumea.
- Invit-i colegii la mas. Caut s-i cunoti n mod neoficial.
- Nu pune ntrebri cu caracter personal despre alii din birou.
- Poart-te bine cu personalul de la secretariat i cel funcionresc.
1.3. CND AI N SUBORDINE I OAMENI MULT MAI N VRST DECT TINE:

- Poart n particular discuii cu acetia, ludndu-le experiena i realizrile acestora.
- Anun-i c ai fi fericit de colaborarea cu ei. Experiena ta personal va fi completat cu a acestora.
- Procedeaz cu mult tact i nelegere n fiecare situaie special.
1.4. CND VIZITEZI BIROUL UNEI PERSOANE DIN CONDUCERE:

- Sosete la timp;
- Pronun-i numele clar
- Ateapt s fii invitat s-i scoi haina sau s te aezi;
- ntinde mna dac cellalt i-a ntins-o i strnge-o cu fermitate;
- ntreab cte minute i poate acorda;
- Cnd timpul expir sau cnd persoana cealalt d semne de nerbdare, ridic-te, mulumete gazdei,
d mna cu ea i spune-i La revedere.
113
2. ARTA DE A FACE PREZENTRILE:

Prezini unei persoane vrstnice pe cea tnr.
Prezini un membru al companiei tale unui membru al unei alte companii.
Prezini unei persoane oficiale pe una neoficial.
Prezini unui director superior pe unul tnr
Prezini unui client sau cumprtor pe un membru al firmei.
Cnd un cunoscut se apropie de grupul n care te gseti, ntrerupi conversaia i l prezini pe acesta.
Cnd i se prezint o persoan, privete-o n ochi, strnge-i mna ferm, cu for moderat, timp de 2-3
secunde i pronun-i numele, pentru a fi sigur c
l-ai neles corect, fapt ce te va ajuta s-l memorezi mai uor.

Cnd eti prezentat, nu uita:
- s te ridici n picioare;
- s faci un pas nainte sau s zmbeti;
- s-i spui numele
- s dai mna cu persoana respectiv (ncearc s fii tu primul care ntinde mna);
- s repei numele celeilalte persoane, pentru a te asigura c l-ai neles corect.
ARTA CONVERSAIEI
Pentru muli oameni, a vorbi n public este foarte dificil. Cnd vei merge la un interviu, ateapt-te s te
trezeti n faa unor oameni cu priviri iscoditoare, cu ntrebri incomode, care i urmresc fiecare cuvnt i gest.
Succesul tu depinde deseori de prima impresie, iar aceasta poate fi influenat de: timbrul vocal, vocabularul
folosit, inuta i gestica, limpezimea gndirii i coerena rspunsurilor. ncearc s renuni la: regionalisme, pres-
curtri, ton prea aspru sau piigiat, ton nazal, voce sczut, vorbire nervoas sau tremurat, gesturi inutile fcute
cu faa, minile, sau picioarele. Arta conversaiei pune la loc de cinste Arta de a asculta.
APTITUDINI IMPORTANTE PENTRU O CONVERSAIE:

Eti bine pregtit i documentat i poi vorbi cu uurin despre munca pe care o vei face;
Eti la curent cu ultimele nouti n domeniul profesional pe care l inteti;
Faci declaraii bazate pe experien i cunoatere i nu pe supoziii i ipoteze;
Priveti n ochi persoana cnd i te adresezi sau cnd i se adreseaz;
Evii s corectezi n public greelile de pronunie ale interlocutorului;
Nu ntrerupi pe cineva n mijlocul unei fraze;
tii s faci i s accepi complimente cu elegan;
i dai seama cnd povestirea ta nu l intereseaz pe asculttor i i grbeti finalul.
SUBIECTE CE TREBUIE EVITATE

Sntatea ta - pe nimeni nu intereseaz rezultatul analizelor tale medicale;
Sntatea altor persoane - poi face gafe ntrebnd de sntate de exemplu pe un om care are can-
cer, artrit, etc.
Subiecte controversate cnd nu cunoti poziia interlocutorilor (religie, probleme rasiale, rzboiul
nuclear, etc.);
Ct de mult cost lucrurile;
Ghinioanele personale (s-ar putea s-i confere o aur de ghinionist);
Subiectele banale sau plictisitoare;
Povestioare de un gust ndoielnic
Brfe duntoare.
114
NTREBRI CARE NU TREBUIE PUSE:

Dac este adevrat ce se zvonete c interlocutorul i-a pierdut slujba;
Dac este adevrat ce se zvonete c interlocutorul sufer de o boal foarte grea;
O persoan obez: cte kilograme are; o persoan cu laba piciorului mare: ce mrime poart la pantof;
o persoan foarte nalt sau foarte scund: ce nlime are; dac poart peruc sau are prul coafat; ce vrst are;
dac este homosexual sau lesbian; dac a fcut de curnd o operaie de chirurgie plastic facial; dac are sau
nu via sexual.
PRINCIPII DE BAZ PRIVIND COMPORTAMENTUL GENERAL I INUTA

Nu v parfumai excesiv, mai ales cnd lucrai ntr-un colectiv numeros;
Nu purtai lucruri prea strmte sau prea decoltate;
Nu purta adidai la birou sau la petrecere;
Nu purtai haine de sear (smochinguri, catifea, lam, satin, etc.)
Nu purtai sacourile descheiate, preferabil s le scoatei;
Nu purtai inut estival chiar dac este foarte cald (orturi, tricouri, pantofi albi, treninguri, etc.)
Corpul bine splat; folosete un deodorant discret; lenjerie curat; cmaa cu gulerul curat i cu man-
etele neuzate, cravata clcat i asortat, haine neptate i bine clcate; fr nasturi lips, s ai batist curat;
unghii curate i ngrijite; prul pieptnat, pantofii bine curai i fr urme de praf, tocurile n bun stare; geanta
curat i de preferat din piele.
ARTA DE A NEGOCIA
- cteva sfaturi practice -
1. Cunoate-te pe tine nsui. nelege-i nevoile, puterile i dorinele.
2. Cunoatei adversarul. Aflai tot ce putei despre persoana cu care urmeaz s v ntlnii.
3. Cultivai o atitudine detaat fa de rezultatul ntrevederii. Nu izbucnii n plns sau trntii ua la ple-
care. Nu face bine nimnui.
4. Fii rbdtor. Nu ncercai s aflai rezultatul ntrevederii din primul minut.
5. Fii perseverent. Un director care vede c dorii ceva cu ardoare, s-ar putea s-i schimbe hotrrea.
6. Fii dornic s v asumai riscuri. Vei fi de preferat unei persoane temtoare.
7. ncercai s obinei tot ce dorii. Dac ai obinut un rezultat mulumitor, ncercai s profitai de
moment pentru a vedea clar pn unde vi se pot face concesii.
8. inei minte: cel din faa dvs. va ncerca s v afle punctele slabe: nu v relaxai prematur!
9. Cerei mult dar fii rezonabil. Gndii-v cu ce v vei argumenta cererea.
10. Ierarhizai-v cererile n ordinea importanei lor i ncepei cu cea mai important (degeaba obinei
30 de zile de concediu, dac nu obinei salariul pe care l solicitai).
11. Analizai-v dinainte limita inferioar pn la care suntei de acord s negociai pentru ocuparea unui
post.
12. Pstrai secretul absolut asupra minimului pe care dorii s-l acceptai.
13. Cerei ajutorul i sfatul prietenilor care au trecut naintea voastr prin aceste situaii.
14. Pregtete-i dinainte un text de prezentare (un scurt CV) i repet-l acas de mai multe ori n faa
oglinzii. Analizeaz-te cu un ochi critic.
15. Fii atent la vocea, vocabularul i gesturile tale. Te-ar putea trda.
16. ncearc s deslueti gesturile interlocutorului: ncletarea minilor nseamn ostilitate; minile n
poziie de coif nseamn ncredere n fore proprii; minile la spate nseamn gest de superioritate; etalarea
degetului mare denot o tendin de dominare; frecarea ochilor i alunecarea lor pe lng faa interlocutorului
nseamn nesinceritate; trasul de guler nseamn minciun; degetele n gur nseamn ngrijorare; mna dus
la obraz sau la brbie arat plictiseal; mna la tmpl nseamn atenie; btile cu degetele n mas: nerb-
dare; braele ncruciate pe piept nseamn atitudine defensiv; culegerea unei scame imaginare arat deza-
cordul cu cele auzite; privirea pe deasupra ochelarilor nseamn severitate; privitul insistent al ceasului sau
apucarea sptarului scaunului sau consultarea agendei personale reprezint momentul cnd ar trebui s v
terminai expunerea.
115
17. Strngei ferm mna celuilalt i la nceputul i la sfritul ntrevederii, indiferent de deznodmntul
acesteia. Un rspuns negativ acum s-ar putea transforma ntr-unul pozitiv pe viitor, dac ai lsat o impresie
bun.
18. Nu stai nici prea aproape dar nici prea departe de interlocutor.
19. Nu ncercai s v enervai interlocutorul.
20. Prezentai expunerea Dvs. ct mai profesional.
21. Vorbii clar i simplu.
22. Fii competent, spiritual i binevoitor.
23. Folosii un ton plcut i cooperant pe parcursul dialogului.
24. Nu v compromitei credibilitatea cerndu-v mereu scuze sau ncercnd s fii drgu cu orice pre.
25. Nu criticai sau nu respingei din start poziia interlocutorului. Dac avei alte opinii, argumentai-le.
26. Pstrai-v calmul chiar dac interlocutorul pare c se enerveaz. S-ar putea s v testeze capaci-
tatea de rezisten la stress.
27. Punei ct mai multe ntrebri. Ascultai cu atenie rspunsurile i urmrii modul n care vi se
rspunde.
28. Fii un asculttor activ. Dai de neles interlocutorului c pricepei ceea ce spune.
29. Exprimai-v argumentele ntr-o form care s fie pe nelesul auditoriului.
30. Accentuai pozitivul, eliminai negativul. Rspundei pur i simplu DA.
31. Folosii tcerea ca pe o arm strategic.
32. Nu v exprimai prematur entuziasmul. S-ar putea s vi se mai pun condiii suplimentare.
33. Nu artai ct de important este angajarea pentru Dvs. Dac patronul tie aceasta, o s primii mai
puin dect era decis s v ofere la nceput.
34. Oferii decizii uor de luat. Punei interlocutorul s v rspund cu Da i Nu, astfel eliminai orice
confuzii.
35. Cnd negocierile sunt spre sfrit, n mod obinuit mai putei smulge o concesie.
36. Niciodat nu negociai la telefon.
37. ntotdeauna s avei un rspuns pregtit la ntrebrile interlocutorului - chiar dac rspunsul este
doar o reformulare a ceea ce ai spus deja.
38. Dac v prezentai de mai multe ori la aceeai ntreprindere, ncercai s v schimbai stilul de
prezentare.
39. ncepei discuiile afirmnd c dorii un final avantajos pentru ambele pri.
40. Cnd audiena este format din mai multe persoane, ncercai s-l identificai pe cel mai cooperant
i strduii-v s-l atragei de partea Dvs.
41. Nu-l neglijai ns pe conductorul echipei. l vei descoperi dup ntrebrile pe care le pune.
42. Prezentai-v punctele slabe nainte de a fi remarcate de interlocutor.
43. ncercai s-l facei pe interlocutor s fac el prima propunere de ofert.
44. ncercai s negociai ntr-un moment cnd nu suntei foarte dependent de un rezultat favorabil.
45. Pe parcursul negocierii, facei concesii cu mult zgrcenie, avnd n vedere, de fiecare dat, reacia
adversarului.
46. Niciodat nu renunai la ceva dect dac primii altceva n schimb.
47. Facei concesii mici - dar facei-v interlocutorul s cread c sunt importante, pentru a-l determina
s fac, la rndul lui, concesii importante.
48. Moderai-v cerinele. Dac-i dai celuilalt un ultimatum, facei-o ntr-un mod amabil i doar spre
sfritul negocierilor.
49. La sfritul ntrevederii, repetai n detaliu toate acordurile stabilite.
50. Nu purtai mbrcminte foarte colorat. Fii sobru.
51. Nu subestimai o femeie cnd negociai. De multe ori se poate dovedi mai abil dect un brbat.
52. Evitai diferenierile i conotaiile sexuale.
53. Pstrai-v demnitatea n faa auditoriului.
54. Gndii pozitiv. Nu v simii dezarmai n faa cuvntului nu.
55. Reducei complexitatea negocierii. Punei-v mai nti de acord asupra problemelor mai simple.
56. Cnd nu nelegei, ncercai s reformulai cu cuvintele Dvs.
116
57. Folosii modaliti creative de soluionare a problemelor.

58. Fii de acord, oricnd v permite situaia.
59. Artai-v ncreztor. Exprimai convingerea c discutai cu o persoan capabil.
60. Accentuai contrastul dintre avantajele acceptrii ofertei i dezavantajele refuzului.
61. Dac negociai cu doi sau mai muli simultan, ncercai s-i desprii. Convingei-l pe cel mai flexi-
bil i apoi, mpreun cu el, convingei- pe cel inflexibil.
62. Apelai la etica i morala celui cu care negociai.
63. Cnd toate variantele eueaz, invocai mila adversarului.
64. Atta timp ct nu s-a spus NU, mai exist o ans.
65. Dac observai c adversarul recurge la tactici murdare, nu v enervai. Nu-l acuzai. Nu v simii
jignit. Pur i simplu artai c i-ai descoperit trucul i convingei-l c metodele lui nu vor da rezultate.
66. Pentru fiecare tactic aplicai tratamentul corespunztor.
67. Nu lsai adversarul s modifice problema pus n discuie.
68. Nu persistai n greeal de dragul consecvenei.
69. Dac nu avei nici un motiv pentru a avea ncredere n adversarul Dvs., s nu avei.
70. Atenie la cerinele extreme.
71. Atenie la cerinele suplimentare.
72. Fii suspicios la toate propunerile ce par prea frumoase.
73. Atenie la atacurile la persoan, verbale sau comportamentale.
74. Fii ateni la intenia interlocutorului de a reveni sau a revoca o nelegere acceptat.
75. Atenie la ultimatumul: Ori aa, ori nimic. Luai n considerare, de la nceput, ce s-ar ntmpla dac
ai fi pus n faa variantei NIMIC. ntotdeauna trebuie s avei i alte opiuni pregtite ca acoperire.
MAJORITATEA PROBLEMELOR POT FI EVITATE SAU REZOLVATE FAVORABIL

DAC JUDECAI TOTUL CU SNGE RECE, DETANDU-V EMOIONAL ATUNCI
CND ANALIZAI O PROPUNERE. VORBII PUIN, PUNEI MULTE NTREBRI, INSISTAI
ATUNCI CND RSPUNSURILE SUNT EVAZIVE, FR S V SIMII JENAT.
DATORIA DVS. ESTE S CLARIFICAI LUCRURILE, DECI ACTUL DVS. ESTE PERFECT LEGITIM.
117

Manual Competente Cheie

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Manual Competente Cheie

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

COMPETENE CHEIE COMUNE MAI MULTOR OCUPAII

Partenerii n proiect auu fost:

Proiectuul a continuuat n al doilea an fr MEF i REIIES, coordonarea fiind preluuat de INFOR-

Mariana Gabriela HUDREA

Astfel competenele cheie cuprind trei aspecte ale vieii:

Cele opt domenii ale Competenelor cheie sunt:

Comunicare n limbi strine:

Competene n matematic i competene elementare n tiine i tehnologie:

Competene n utilizarea noilor tehnologii informaionale i de comunicaie:

Competene pentru a nva s nvei:

Competene de relaionare interpersonal i competene civice:

Spirit de initiativ i antreprenoriat:

Sensibilizare cultural i exprimare artistic:

CONCEPTE DE BAZ ALE TEHNOLOGIEI INFORMAIEI (TI)

3. Sructura unui computer personal PC

Din punct de vedere structural un calculator electronic are dou componente:

Unitatea Aritmetic Unitatea de

Unitatea Central de Prelucrare

Unitatea Central este alctuit din:

Unitatea Central de Prelucrare este compus din:

Din punct de vedere al ,,volatilitii memoria intern este de dou feluri:

Sistem Program de aplicatii

Cele mai importante servicii oferite de Internet sunt:

3. Lucrul cu browser Web

3.2. Deschiderea unei noi ferestre

3.3. Oprirea ncrcrii unei pagini web

3.4. Actualizarea unei pagini web

3.5. Afiarea sau ascunderea pozelor ntr-o pagin web

3.6. Afiarea adreselor paginilor vizitate anterior

3.7. tergerea adreselor din bara de adrese

4.2. Activarea unei legturi cu alte pagini (Linck-uri)

4.3. Navigarea ctre paginile vizitate

4.4. Memorarea unei adrese pentru revizitare ulterioar

4.5. Afiarea unei pagini web Favorite

5. Cutarea cu ajutorul paginilor Web

5.2. Cutarea unei informaii folosind un cuvnt sau o fraz

5.3. Combinarea criteriilor dup care se realizeaz cutarea

5.5. Salvarea unei pagini web n format .txt sau html

5.6. Imprimarea unei pagini Web

7. Lucrul cu aplicaia de pot electronic

7.2. Deschiderea directorului Inbox

7.3. Deschiderea unui mesaj sau a mai multor mesaje

7.4. nchiderea mesajelor

7.5. Marcarea unui mesaj ca fiind necitit sau citit

7.6. Deschiderea i salvarea n calculator a fiierelor ataate

7.7. Rspunderea la mesaje

7.8. Crearea unui mesaj nou

- n cmpul Subject se introduce titlul mesajului, ct mai semnificativ.

7.9. Ataarea fiierelor

7.10. Adugarea i tergerea adreselor

7.11. Actualizarea listei de adrese

7.13. tergerea fiierului ataat dintr-un mesaj trimis

UTILIZAREA APLICAIEI WORD

1.2. Deschiderea unui nou document

1.3. Salvarea unui document

1.4. Deschiderea unui document existent

1.5. Salvarea documentului sub alt nume

1.6. nchiderea documentului dup salvare

1.7. Inchiderea aplicaiei

2. Introducerea, copierea, mutarea i tergerea textului

2.2. Introducerea simbolurilor i a caracterelor speciale

2.4. Copierea i mutarea textului

3.2 Formatarea paragrafelor

3.3. Corectarea gramatical