UNIVERSITATEA SPIRU HARET

Facultatea Menegement Financiar Contabil

BUCURESTI
Programul de masterat :Audit financiar - contabil

LUCRARE DE DISERTATIE

ABORDAREA AUDITULUI INTERN -

PREGATIRE, REALIZARE,INCHEIERE

Coordonator stiintific, Absolvent,

Conf. univ. dr. BIANCA PREDA

BUCURESTI
2009

0
 CUPRINS

MOTIVAŢIA TEMEI…………………………………………………………………...2
CAPITOLUL I - CONCEPTE PRIVIND AUDITUL PUBLIC INTERN
1.1. Istoricul aparitiei si evolutia auditului intern………………………………3
1.2. Definirea conceptului de audit public intern……………………………….5
1.3. Trasaturile auditului public intern………………………………………….6
1.4. Paralela intre auditul intern si alte forme de control ce se exercita in
institutiile publice…………………………………………………………………………7
1.5 .Codul privind conduita etica a auditului public intern…………………...12

CAPITOLUL II – ABORDAREA AUDITULUI INTERN REFERITOR LA

IMPORTANTA CAPITALULUI INTELECTUAL SI AUDITUL INTERN
2.1.Etapele fundamentale ale misiunii de audit intern : pregatire, realizare,
incheiere ………………………………………………………………………………….15
2.2. Elaborarea procedurilor de control intern privind criteriile de calitate a
angajatilor in D.G.F.P. Teleorman………………………………………………………24
2.3.Studiu de caz: auditarea functiei resurse umane in cadrul D. G. F. P.
Teleorman…………………………………………………………………………………29
CONCLUZII SI PROPUNERI………………………………………………………….40

1
 Motivatia temei

In tara noastra introducerea auditului intern este un domeniu interesant de

studiu, cu multe elemente de descoperit si clarificat. Debutul a avut loc in anul 1999, prin
elaborarea Ordonantei de Guvern nr. 119, privind auditul intern si controlul financiar
preventiv, chiar daca nu a corespuns pe deplin cerintelor noului concept.
Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern ofera un cadru normativ adecvat,
acceptat de Comisia Europeana si armonizat cu sistemele similare din celelalte tari
candidate.
Piatra de temelie a atingerii performantelor auditului intern o reprezinta activitatea
de evaluare a riscurilor din cadrul entitatilor, completata de intelegerea standardelor
internationale. Scopul principal al activitatii auditorilor interni il constituie responsabilitatea
managerilor pentru realizarea tintelor pe care si le propun si in aceeasi masura a
executantilor, scop ce poate fi atins doar prin urmarirea existentei si actualizarii sistematice
a procedurilor interne si a modului de implementare a lor in practica.
Auditul intern este o funcţie nouă, ale cărei origini au fost identificate cu practici
vechi (de la Missi Dominici ai lui Carol cel Mare si ,,auditorii” lui Eduard I al Angliei),
noutatea sa venind din perioada crizei economice din 1929 din Statele Unite ale Americii,
este o funcţie universală deoarece se aplică tuturor organizaţiilor, dar şi tuturor funcţiilor,
acolo unde acestea se exercită, inclusiv asupra funcţiei de audit însăsi, este o funcţie
periodică pentru cei care se întâlnesc cu acest fenomen (cei auditaţi), deşi se desfăşoară
permanent in cadrul organizaţiei,este o funcţie menită să aducă plusvaloare.
Evolutia auditului intern a fost rapida , perceputa clar de toata lumea, in ciuda unor
confuzii si disfunctii care mai apar, iar obiectivele sunt atinse si devine un ajutor de neevitat
pentru manageri.
Funcţia resurse umane constituie un element cheie în orice organizaţie, multe decizii
strategice si operaţionale fiind luate pe baza informaţiilor care fie sunt furnizate, fie sunt
generate de această funcţie.
Motto-ul auditului intern se poate exprima si prin vorbele profunde ale lui Francis
Blanche: ,,E mai uşor să previi decât sa vindeci.”

2
CAPITOLUL I – Concepte privind auditul public intern

1.1. Istoricul aparitiei si evolutia auditului intern

Până în anul 2000 la noi în ţară nu exista nici o reglementare cu privire la auditul
intern, această activitate nefăcând parte din cultura organizaţională şi nici din cerinţele
proprietarilor de entităţi. Deseori se confunda conceptul de audit intern cu ceea ce se
practica, adică un control intern, şi acela obligatoriu numai pentru entităţile cu capital de
stat sau majoritar de stat.
Evoluţia funcţiei de audit intern a avut ca rezultat pozitiv mai multe revizuiri în anii
1981, 1991 şi 1995, ultima care a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2002 constituind o revizuire
totală a tot ceea ce se obţinuse în domeniul profesiei până la acea dată, iar preocupările de
revizuire continuă tocmai datorită complexităţii activităţii.
Odată cu trecerea la aplicarea Standardelor Internaţionale de Contabilitate şi
auditarea situaţiilor financiare, prin aplicarea directivelor europene, în anul 2000, printr-un
ordin al ministrului finanţelor, s-au introdus reglementări minimale referitoare la auditul
intern, foarte teoretice, cu stângăcii de traducere şi interpretare, dar a constituit o deschidere
necesară învăţării şi acomodării cu cerinţele unei noi profesii, dar şi mai complexe.
Din anul 2003, în România auditul intern este reglementat şi monitorizat de Camera
Auditorilor Financiari, organism de utilitate publică fără scop lucrativ, iar responsabilii
pentru organizarea activităţii de audit intern, coordonarea lucrărilor /angajamentelor şi
semnarea rapoartelor de audit intern trebuie să aibă calitatea de auditor financiar.
Numai entităţile care aplică Standardele Intenţionale de Contabilitate şi auditează
situaţiile financiare au obligaţia constituirii cadrului organizatoric pentru funcţionarea
auditului intern, ca urmare numărul entităţilor este destul de mic, dar pe măsură ce tot mai
multe entităţi vor îndeplini criteriile prevăzute de actele normative, acestea vor aplica şi
standardele de audit intern.
De aceea, Camera Auditorilor Financiari din România a asimilat integral
standardele internaţionale de audit intern şi a elaborat norme de audit intern necesare
organizării şi exercitării activităţii, sub forma normelor de calificare şi a celor de
funcţionare, precum şi a modalităţilor practice de aplicare.

3
 Trebuie menţionat faptul că auditul public intern care se organizează şi se
desfăşoară în instituţiile publice sau entităţile care gestionează fonduri publice interne sau
europene sau administrează patrimoniu public, a făcut progrese mai rapide ca urmare a
obligativităţii implementării cerinţelor de audit intern prin asimilarea în legislaţia
românească a directivelor europene.
În prezent există discuţii teoretice referitoare la cum trebuie să fie organizat auditul
intern, cum să fie privit din punctul de vedere al poziţionării sale în cadrul entităţilor, care
să fie metodele şi instrumentele cele mai potrivite, însă de fiecare dată este necesar să avem
în vedere tradiţiile, diferenţele culturale, de vocabular, de înţelegere, de aplicare centralizată
sau descentralizată şi multe alte asemenea discuţii, care au rolul de a aduce contribuţii
importante la consolidarea auditului intern.
Funcţia de audit, ca urmare a evoluţiei sale permanente, a căpătat o serie de
valenţe care pentru un profesionist este bine să fie cunoscute, chiar şi numai la un nivel
superficial, dar care au rolul de a trezi interesul de a se instrui mai mult şi de a prelua
cunoştinţe legate de auditul intern.
Cei care practică auditul intern oferă o imagine diversificată asupra acestuia,
eterogenitatea fiind încă destul de prezentă, din cauza faptului că entităţile sunt foarte
diferite, dar mai ales au culturi şi tradiţii organizaţionale uneori chiar contrare.
De exemplu, în funcţie de profilul activităţii unei entităţi se utilizează anumite
proceduri sau instrumente de lucru, inclusive rapoartele de audit având forme şi conţinut
destul de diferit, nefiind omogene aşa cum sunt standardizate opiniile auditorilor financiari.
Sigur că s-au obţinut progrese prin aplicarea standardelor profesionale în materie,
dar acestea au un caracter normativ prea general, modalităţile practice de aplicare fiind, în
continuare, insuficient cunoscute şi aplicate de auditorii interni.
Mai toţi autorii au căzut de acord că auditul intern reprezintă o funcţie universală
pentru că se aplică tuturor entităţilor, dar şi tuturor funcţiilor oricărei entităţi.
Cele mai multe entităţi au ajuns singure la concluzia că este bine să aibă organizat
auditul intern, acesta fiind o funcţie care aduce plusvaloare, cel puţin prin auditul de
eficacitate.
Astfel, auditorul intern va aplica normele sale profesionale asupra tuturor funcţiilor:
financiară şi contabilă, comercială şi logistică, fabricare/producţie, informatică, gestiune,
managerială.

4
1.2. Definirea conceptului de audit intern.

In Romania , auditul intern a fost adoptat ca un termen la moda in domeniul

controlului financiar, insa cu timpul s-a reusit decantarea conceptelor de control intern si
audit intern.
Scopul initial al Institutului Auditorilor Interni-IIA , a fost acela de standardizare a
activitatii de audit intern, plecand de la definirea conceptelor, stabilirea obiectivelor si
continuand cu organizarea si exercitarea acestuia.
In decursul timpului, pana la definirea conceptului, functia de audit intern a cunoscut
transformari succesive care au scos in evidenta o serie de elemente necesare pentru
conturarea cadrului in care se inscrie. Principalele elemente de implicare a auditului intern
in viata entitatii auditate sunt :
-consilierea acordata managerului ;
-ajutorul acordat salariatilor fara a-i judeca ;
-independenta si obiectivitatea totala a auditorilor.
In anul 1999, in S.U.A. a fost emisa o noua definitie a auditului intern, in urma unui
studiu efectuat dupa cum urmeaza: « Auditul intern este o activitate independenta si
obiectiva, care da o asigurare in ceea ce priveste gradul de control detinut asupra
operatiunilor, o indruma pentru a-i imbunatati operatiunile si contribuie la adaugarea unui
plus de valoare. Auditul intern ajuta aceasta organizatie sa-si atinga obiectivele, luand
printr-o abordare sistematica si metodica procesele sale de management al riscurilor, de
control si de conducere a intreprinderii si aducand propuneri pentru a le consolida
eficacitatea. »
In Romania, conform Legii nr. 672/2002, privind auditul public intern, este acceptata
definitia data in S.U.A. in 1999. Aceasta formulare este din punct de vedere al continutului
satisfacatoare si exhaustiva, dar pe viitor ar trebui reevaluata.
Auditul public intern reprezinta o activitate functional-independenta si obiectiva, care
da asigurari si consiliere conducerii pentru buna administrare a veniturilor si cheltuielilor
publice, perfectionand activitatile entitatii publice
Auditul intern ajuta organizatia sa-si indeplineasca obiectivele, evaluand , printr-o
abordare sistematica si metodica, procesele sale de management al riscurilor, de control si
de conducere a inteprinderii si facand propuneri pentru a le consolida eficacitatea.

5
 Auditul public intern nu trebuie confundat cu controlul intern, care este definit ca
ansamblul masurilor luate de catre conducere in scopul imbunatatirii gestiunii riscului si
cresterii probalitatilor ca scopurile si obiectivele stabilita sa fie atinse.
Auditul public intern are ca obiective:
- asigurarea obiectiva si consilierea, destinata sa imbunatateasca sistemele si activitatile
entitatii publice (evaluarea managementului riscului);
- sprijinirea indeplinirii obiectivelor entitatii publice printr-o abordare sistematica si
metodica, prin care se evalueaza si imbunatateste eficacitatea sistemului de conducere bazat
pe gestiunea riscului, a controlului si a proceselor administrarii (evaluarea sistemelor de
control).

1.3.Trasaturile auditului public intern

Organizarea functiei de audit intern in cadrul entitatilor impune luarea in considerare

a urmatoarelor trasaturi:
- universalitatea;
- independenta;
- periodicitatea.
Universalitatea functiei de audit intern trebuie inteleasa in raport cu aria de
aplicabilitate, scopul, rolul si profesionalismul persoanelor implicate in realizarea acestei
functii.
Auditul intern are o arie extinsa, cuprinde toate activitatile desfasurate in cadrul
entitatii, de aici universalitatea functiei de audit intern.
Datorita faptului ca auditul intern are scopul de a evalua controlul intern, iar controlul
intern este universal, putem spune ca si auditul intern este universal.
Universalitatea functiei de audit intern decurge din faptul ca auditul intern are o serie
mai extinsa, cuprinzand toate activitatile desfasurate in cadrul entitatii spre deosebire de
auditul financiar care are ca obiect activitatile din domeniul financiar-contabil.
Functia de audit intern acorda asistenta manageriala, prin care auditorii interni ii
ajuta pe manageri sa stapaneasca toate celelalte activitati. Asistenta s-a extins in toate
domeniile si se refera la toate activitatile.

6
 Independenta auditorului intern semnifica faptul ca acesta trebuie sa aiba o gandire
neancorsetata, fara idei preconcepute, ca de exemplu‚ „totul merge foarte bine sau toate
merg foarte prost”.
Auditul intern este o activitate independenta, de asigurare a indeplinirii obiectivelor si
de consultanta, conceputa in scopul de a adauga valoare si de a imbunatati activitatile unei
organizatii.
In acest fel auditul intern devine o functie responsabila, caracterizata prin
independenta.
Auditul intern este o functie si auditorul intern este o persoana care are obligatii, si acestea
nu sunt minore. Auditul intern raporteaza managerului, pentru ca acesta este cel care poate
lua decizii, evalueaza si supervizeaza sistemul de control intern, ofera consiliere pentru
imbunatatirea managementului pe baza analizei riscurilor asociate activitatilor auditabile.
Periodicitatea auditului intern este o functie stabila in cadrul entitatii si este o functie
ciclica pentru cei auditati. Frecventa auditurilor va fi determinata de activitatea de evaluare
a riscurilor .
In acest sens trebuie sa dispunem de un sistem de masurare a riscurilor. Acesta este
planul de audit, care se realizeaza pe perioade strategice de regula de 5 ani, structurat anual
si care cuprinde toate activitatile. Diferenta este ca unele activitati vor fi auditate o data, iar
altele de mai multe ori, in functie de evaluarea riscurilor.
Periodicitatea auditului intern nu inseamna jumatate de norma, ci reprezinta faptul ca
auditorul intern poate reveni oricand acolo unde considera ca este nevoie.
Auditul intern este o functie periodica deoarece se realizeaza conform unui plan si pe
baza unor programe de activitate comunicate si aprobate anticipat.
Procesul de audit public intern trebuie sa se efectueze periodic, pas cu pas si sa aiba in
vedere toate activitatile sau programele din cadrul entitatii, nu numai cele agreabile.

1.4. Paralele intre auditul intern si alte forme de control ce se exercita in institutiile
publice.

Paralela intre auditul intern si auditul extern.

Referitor la relatia dintre auditul intern si auditul extern, se poate afirma ca sunt
instrumente principale de aparare a integritatii patrimoniului si de respectare a normelor
nlegale in vigoare, prezentand atat trasaturi comune, cat si deosebiri.

7
 Functia de audit intern s-a nascut prin desprinderea unor activitati din auditul extern,
aceste doua functii fiind net diferentiate, dar in acelasi timp se identifica si relatii de
complementaritate. Intre auditul intern si auditul extern exista o complementaritate de care
beneficiaza in mod deosebitlpracticienii si este reglementata de standarde profesionale ale
celor doua categorii de auditori, astfel :
-auditul intern este un complement al auditului extern, deoarece acolo unde nu exista
functia de audit intern, auditorul extern este inclinat sa aprecieze in mod diferit calitatea
regularitatii, sinceritatii si imaginii fidele a conturilor care ii sunt prezentate. De asemenea,
poate chiar sa foloseasca anumite lucrari ale auditului intern pentru a-si formula opinia sau
pentru a-si sustine demonstratia.
-auditul extern este un complement pentru auditul intern, avand in vedere ca acolo unde un
profesionist si-a exercitat meseria, avem un mai bun control si un element profesional de
comparatie. Pentru a-si formula recomandarile si a-si sustine concluziile, auditorul intern
poate ajunge sa profite de pe urma unor lucrari ale uditorului extern.
Sintetizand analiza celor doua activitati se desprind anumite caracteristici, prezentate
in tabelul de mai jos :

AUDITUL INTERN AUDITUL EXTERN

1 2
-este indeplinit de o persoana din interior si -este indeplinit de un profesionist care il
face parte din functiile intreprinderii ; executa independent ;
-beneficiarii auditului sunt managerii la -beneficiarii sunt toti cei care doresc o
toate nivelurile ; certificare a conturilor : banci,autoritati,
-domeniul de aplicare este vast, include actionari, clienti, furnizori,etc. ;
functiile intreprinderiisi dimensiunile lor ; -inglobeaza tot ceea ce participa la
determinarea rezultatelor, la elaborarea
situatiilor financiare finale ;
-este o activitate care produce o ameliorare -este activitatea prin care se trec in revista
si conduce la aplicarea stricta a operatiile controlului intern pentru
procedurilor si politicilor instituite in determinarea intinderii controlului si
intreprindere si nu se se limiteaza la fiabilitatii documentelor financiare ;
aspectele financiare ; -activitatea se desfasoara in mod
-activitatea se desfasoara permanent in intermitent, in general dupa sfarsitul

8
cadrul entitatii prin actiuni planificate, in semestrului sau anului, in momente propice
functie de analiza riscului ; certificarii conturilor, in restul perioadelor

-este periodic deoarece schimba mereu auditorii nefiind prezenti in entitate ;

interlocutorii, in functie de misiunea -este permanent deoareceare mereu aceiasi
interlocutori in intreprindere ;
planificata ;
-auditorul extern este independent fata de
-auditorul intern este independent in sensul
clientul sau, avand independenta specifica
unei independente a mintii fata de
titularului unei profesii liberale
subiectele pe care le auditeaza si in acelasi
reglementata juridic si statutar ;
timp este dependent in sensul ca apartine
organizatiei si depinde de standardele
-foloseste o metodologie precisa,
profesionale pe care trebuie sa le respecte ;
standardizata, bazata pe inventare, analize,
-metoda de cercetare se bazeaza pe tehnici comparatii, rapoarte,etc. ;
si instrumente si in acest sens exista o -se intereseaza numai de fraudele care pot
metodologie specifica si originala ; afecta conturile.
-in ceea ce priveste prevenirea fraudelor, se
intereseaza de toate problemele
organizatiei.

In conformitate cu definitia din O.G. nr. 119/1999 auditul public intern se constituie
ca un control asupra intregii activitati a sistemului auditat si indeosebi asupra controlului
intern al sistemului respectiv. Prin urmare controlul intern al institutiei publice urmeaza a
face, el insusi, obiectul auditului public intern. Nu trebuie facuta nici o confuzie intre
controlul intern, ca ansamblul de masuri la dispozitia conducatorului institutiei publice,
menit sa asigure buna functionare a instutuiei, si auditul public intern care, fiind un control
endogen, este un control de evaluare si, mai ales, este un control final, ultimul din seria
controalelor efectuate de catre instantele proprii ale institutiei publice in cauza, de
diagnostic general al sistemului sub aspect tehnic, managerial si financiar-contabil.
Controlul intern reprezinta ansamblul masurilor inteprinse la nivelul unei institutii
publice cu privire la masurile organizatorice, metodele, procedurile si sistemele de control
si de evaluare, instituite in scopul :
- realizarii atributiilor la un nivel calitativ corespunzator si indeplinirii cu regularitate, in
mod economic, eficace si eficient, a politicilor adoptate;

9
- respectari legalitatii si a dispozitiilor conducerii;
- protejarii activelor si resurselor, efectuarii si mentinerii de inregistrari contabile corecte si
complete;
- furnizarii la timp de informatii corecte si complete, pentru fundamentarea deciziilor
conducerii
Controlul intern, ca obiect al auditului public intern, cuprinde si controlul de
management pe care il efectueaza conducatorul instutiei publice in scopul asigurarii
stabilitatii si coerentei functionale a sistemului auditat in intregul sau.
Ca urmare, controlul de management al institutiei publice, ca si controlul financiar
preventiv propriu sau alte categorii de control, face obiectul auditului public intern.
Asa cum am precizat anterior, auditul public intern al institutiilor publice se exercita
in baza O.G. nr. 119/1999, in timp ce auditul intern al agentilor economici se realizeaza in
baza legii nr. 31/1990 republicata. Deosebirea esentiala intre cele doua categorii de audit
este insa, aceea ca, in timp ce auditul subiectilor economici se focalizeaza asupra
conformitatii de tip financiar-contabil a operatiunilor efectuate de cel auditat, auditul
institutiilor publice se focalizeaza asupra calitatii si performantei de management, si
include, controlul de conformitate financiar contabila. Aceasta diferenta rezulta din
deosebirea criteriilor de comportament ale celor doua entitati, profitul –in cazul agentilor
economici si buna gestiune a banului patrimoniului public – in cazul institutiilor publice.
Conceptele de control intern si audit intern , desi diferite, au o serie de elemente care
le apropie si altele care le diferentiaza, ceea ce creeaza suficiente confuzii.
Principalele diferente, care contribuie la clarificarea acestor concepte sunt
urmatoarele:
Controlul intern Auditul intern
Integrat organizatiei Structura independenta
Proces continuu Misiune planificata
Organizat la fiecare nivel al Organizat la cel mai inalt nivel
managementului
Un ansamblu de instrumente, tehnici si Da asigurari asupra functionalitatii
proceduri puse in practica controlului intern pe baza unor standarde
profesionale
Obiectivul de baza al auditului intern Componenta cea mai inalta a controlului
intern
Obligat sa elaboreze politici si proceduri Obligat sa semnaleze eventualele

10
pentru eliminarea riscurilor disfunctionalitati in evaluarea controlului
intern
Urmareste aplicarea procedurilor in practica Ajuta entitatea auditata sa-si atinga
obiectivele
Face constatari, stabileste raspunderi si Face constatari si emite recomandari si
urmareste valorificarea constatarilor concluzii
Constatarile controlului sunt obligatorii Recomandarile auditorului sunt optionale
Raporteaza sefului ierarhic nu nivelului Are linie proprie de raportare nivelului celui
celui mai inalt al conducerii mai inalt al conducerii
O activitate permanenta prin necesitatea de Este o activitate periodica , planificata si
evaluare a riscurilor aprobata anticipat
In sistemul de control intern In sistemul de control intern, dar si in afara
lui, fiind separat de blocul operational de
control intern

Auditul intern si inspectia.

Inspectia are rolul de a verifica daca s-au respectat regulile, ea este neanuntata, pe
cand auditul intern poate recomanda schimbarea regulilor invechite , care nu mai sunt
aplicabile, dar aceasta se va realiza pe baza unui plan de actiune.
Inspectorul verifica persoanele, nu functiile , el verifica toate activitatile persoanei
respective, pe cand auditorul selecteaza obiectivele in functie de riscuri.
Auditorii interni pot sa depisteze frauda , dar nu este obligatoriu sarcina acestora.
Activitatea lor de baza este sa evalueze si sa imbunatateasca sistemul de control
intern.
Inspectorul poate veni oricand sa aprecieze, pe cand auditorul intern vine pe baza unui
plan de audit comunicat si aprobat anticipat.
Principalele deosebiri dintre cele doua concepte:
Inspectia Auditul intern
Integrata in organizatie sau structura Structura independenta
distincta
Proces ocazional Misiune planificata
Organizata de management cand situatia Organizata la cel mai inalt nivel
impune
Exista o procedura de desfasurare bine Exista o metodologie specifica numai acestei
stabilita functii
Poate fi realizata prin controale succesive Utilizeaza proceduri de testare standard
11
Solutioneaza o problema concreta Ajuta entitatea sa-si atinga obiectivele
Face verificari, stabileste raspunderi, ia Face constatari, emite recomandari si
masuri de valorificare concluzii si urmareste implementarea lor
Masurile luate de inspectori sunt obligatorii Recomadarile auditorilor interni sunt
optionale
Raporteaza pe cale ierarhica modul de Are linie proprie de raportare nivelului celui
solutionare mai inalt al conducerii
Verifica persoane Evalueaza activitati,functii programe

1.5. Codul privind conduita etica a auditului public intern .

Regulile pe care trebuie sa la respecte auditorul public intern in exercitarea atributiilor

sunt cuprinse in Codul privind conduita etica a auditorului public intern. Dispozitiile
Codului privind conduita etica a auditorului public intern sunt obligatorii pentru toti
auditorii interni, nerespectarea acestora constituind abateri disciplinare care se sanctioneaza
potrivit dispozitiilor legale.
Auditorii interni trebuie sa aiba o atitudine impartiala, sa nu aiba prejudecati si sa
evite conflictele de interese. Acestia trebuie sa-si indeplineasca atributiile in mod obiectiv si
independent, cu profesionalism, integritate si buna credinta, portrivit normelor si
procedurilor specifice activitatii de audit public intern. Auditorii interni nu trebuie implicati
in vreun fel in indeplinirea activitatilor pe care in mod potential le pot audita.
Codul privind conduita etica a auditorului intern reprezinta un ansamblu de principii
si reguli de conduita care trebuie sa guverneze activitatea auditorilor interni.
Scopul Codului privind conduita etica a auditorului intern este de a promova cultura
etica in viziunea globala a profesiei de auditor intern si cuprinde regulile pe care auditorii
interni trebuie sa le respecte in exercitarea atributiilor.
Codul deontologic enunta patru principii fundamentale, si anume :
-integritatea, constituie baza increderii acordate auditorilor interni ;
-obiectivitatea, legata direct de independenta;
-confidentialitatea, absolut necesara , cu exceptia situatiilor prevazute de lege;
-competenta, care implica permanenta actualizare a cunostintelor teoretice si practice.
Integritatea implica corectitudine in desfasurarea misiunii de audit intern, onestitate
in realizarea actiunilor specifice si sinceritate in dialogurile purtate cu cei auditati.

12
 Activitatea de audit public intern nu trebuie sa fie supusa ingerintelor externe,
incepand de la stabilirea obiectivelor auditabile, realizarea efectiva a lucrarilor si pana la
comunicarea rezultatelor acesteia.
Obiectivitatea individuala este o stare de spirit care permite examinarea cu
impartialitate a informatiilor, fara a fi influentati de parerile personale, interesele personale
sau aprecierile altora.
Auditorii interni trebuie sa aiba o atitudine impartiala, sa nu aiba prejudecati si sa
evite conflictele de interese.
Auditorii interni au obligatia de a se abtine de la orice activitate in care au un interes
personal si care astfel le poate afecta obiectivitatea.
In practica se impune ca auditorii interni sa faca dovada obiectivitatii si impartialitatii
lor in intreaga activitate si in mod deosebit in etapa de redactare a rapoartelor, de formulare
cu corectitudine si onestitate a constatarilor si recomandarilor care reies din evaluarea
entitatii auditate. Obiectivitatea lor trebuie sa se bazeze exclusiv pe dovezile de audit
obtinute in conformitate cu metodologia specifica.
Confidentialitatea .
Auditorii interni sunt obligati sa pastreze confidentialitatea in legatura cu faptele,
informatiile sau documentele despre care iau cunostinta in exercitarea atributiilor lor . Ei au
acces la orice informatii, unele chiar foarte personale, dar le este interzis sa le utilizeze in
interes personal sau in beneficiul unui tert .
In cazuri exceptionale, auditorii interni pot furniza aceste informatii numai in
conditiile expres prevazute de normele legale in vigoare.
Competenta profesionala .
Pregatirea si experienta auditorilor interni constituie un element esential in atingerea
eficacitatii activitatii de audit. Auditorii interni trebuie sa posede cunostinte, indemanare si
alte competente necesare pentru a-si exercita responsabilitatile individuale de auditor, mai
ales :
-competenta in vederea aplicarii normelor, procedurilor si tehnicilor de audit ;
-competenta in ceea ce priveste principiile si tehnicile contabile;
-cunoasterea principiilor de baza in economie, in domeniul juridic si in domeniul
tehnologiilor informatice ;
-experienta si cunostinte suficiente pentru a identifica elementele de iregularitate si frauda ;

13
-capacitatea de a comunica oral si in scris, de a putea expune clar si eficient obiectivele,
constatarile si recomandarile fiecarei misiuni de audit public intern.

CAPITOLUL II – Abordarea auditului intern referitor la importanta

capitalului intelectual si auditul intern.

2.1. Etapele fundamentale le misiunii de audit intern : pregatire , realizare , incheiere.

Despre misiunea de audit intern se poate spune ca este unica deoarece poate fi
impartita in perioade precise si identificabile, mereu aceleasi. Pentru stabilirea misiunii de
auditintern ce urmeaza a se desfasura se analizeaza planul anual al Compartimentului de
audit intern, unde pentru fiecare misiunesunt prezentate urmatoarele elemente : domeniul
auditat, obiectivele,activitatile ce urmeaza sa fie evaluate pentru identificarea

14
riscurilorasociate, perioada supusa auditului, timpul afectat pentru realizareamisiunii de
audit si numarul de auditori.
Misiunile de audit intern se realizeaza printr-o metodologie proprie care presupune
parcurgerea a trei etape :
-etapa de pregatire ;
-etapa de realizare ;
-etapa de incheiere.
Derularea misiunilor de audit intern conform etapelorprevazute presupune

respectarea unor proceduri care se finalizeaza cu documente specifice acestora, conform

normelor generale privindexercitarea auditului public intern si normelor specifice elaborate

de entitatile publice auditate avizate de UCAAPI sau de organul ierarhic superior.

Etapa de pregatire.
Aceasta etapa comporta urmatoarele proceduri :
-initierea auditului ;
-colectarea si prelucrarea informatiilor ;
-identificarea si analiza riscului ;
-elaborarea programului de audit intern ;
-sedinta de deschidere.
In etapa de initiere a auditului se vor efectua toate lucrarile pregatitoare inainte de a
trece la actiune si presupune intocmirea unor documente care autorizeaza misiunea de audit
si creeaza independenta auditorilor fata de cel auditat. Autorizarea efectuarii misiunii de
audit intern se realizeaza prin intocmirea si transmiterea ordinului de serviciu echipei de
auditori interni, cu scopul de a repartiza sarcinile pe fiecare in parte pentru ca acestia sa
poata demaramisiunea de audit intern. In cadrul misiunilor ad-hoc, ordinul de serviciu
trebuie sa fie aprobat si de conducatorul institutiei publice, avand in vedere ca misiunea dnu
este cuprinsa in Planul anual de audit intern.
Asigurarea independentei auditorilor fata de entitatile publiceauditate prin intocmirea
Declaratiei de independenta, al carei scop este verificarea incompatibilitatilorpersonale ale
auditorilor internifata de conducerea si personalul entitatii auditate. In situatia aparitiei unei
incompatibilitati, auditorii interni au obligatia sa raporteze conducatorului structurii de

15
audit, careva lua masurile de eliminare a acesteia prin schimbarea obiectivelor intre auditori
sau chiar prin schimbarea auditorului in cauza de la misiunea repartizata.
Procedura de colectare si prelucrare a informatiilor, reprezinta pregatirea in vederea
efectuarii analizei de risc pentru identificarea informatiilor necesare, fiabile, pertinente si
utile in vederea atingerii obiectivelor misiunii de audit. In cadrul acestei etape, auditorii
interni poarta discutii cu conducerea pentru a li se prezenta cadrul general de functionare a
entitatii cand se vor solicita principalele documente : organigrama, regulamentul de
organizare si functionare, fisele posturilor, etc. Auditorul se deplaseaza la fiecare
compartiment implicat in misiunea de audit,unde se desfasoara activitatile cuprinse in plan
si se familiarizeaza cu activitatea ce va fi auditata.
Realizarea procedurii de colectare si prelucrare a informatiilor presupune un dialog
profesional auditor – auditat, in urma caruia auditorii interni completeaza informatiile
culese in cadrul legal , toate acestea materializindu – se in documentul ,,Colectarea
informatiilor ’’.
Prelucrarea informatiilor presupune analiza acestora cu scopul identificarii obiectelor
auditabile si presupune : identificarea principalelor elemente ale contextului in care entitate
isi desfasoara activitatea, analiza cadrului normativ ce reglementeaza activitate entitatii,
analiza structurii entitatii, recomndarile si constatarile din rapoartele de audit precedente,
identificarea si evaluarea riscurilor cu incidenta semnificativa, identificarea surselor
potentiale de informatii care ar putea fi folosite ca dovezi ale auditului si aprecierea
validitatii si credibilitatii acestora. Pe baza discutiei in sedinta a riscurilor analizate,
identificate si clasate, se intocmesc Fisele de identificare si analiza a problemei.
Identificarea si analiza riscurilor, reprezinta cea mai importanta procedura de
pregatire a misiunilor de audit si se realizeaza in vederea elaborarii programului de audit.
Normele de aplicare a auditului public intern stabilesc o metodologie de evaluare a
riscurilor care presupune parcurgerea urmatoarelor faze :
-identificarea operatiilor auditabile se realizeaza prin descrierea procesului de la initiere,
pana la realizare , identificarea controalelor specifice si a riscurilor aferente fiecarei operatii
si a modalitatilor de functionare a controalelor necesare pentru ca entitatea sa elimine riscul
si sa-si atinga obiectivul. Etapa se concretizeaza prin elaborarea Listei centralizatoare a
operatiilor auditabile.
-identificarea amenintarilor, a riscurilor inerente asociate operatiilor prin determinarea
impactului financiar al acestora se realizeaza prin analiza operatiilor cuprinse in lista
16
centralizatoare a operatiilor auditabile in acopul determinarii controalelor interne aferente
operatiilor si functionarii acestora. Riscurile pot fi identificate atat la nivelul organizatiei,
cat si la nivelul proceselor si activitatilor strategice sau operationale prin analize succesive.
Ca tehnici utilizate de catre auditori pentru determinarea riscurilor enumeram: intervievarea
responsabililor strategici si operationali, sondajul, chestionarul, comparatia, etc. Aceasta
etape se finalizeaza prin elaborarea listei Identificarea riscurilor.
-stabilirea factorilor de analiza a riscurilor si a nivelurilor de apreciere a acestora se
realizeaza tinand cont de procedurile minimale din norme, utilizandu-se ca element
principal criteriul de risc. Aceasta etapa se concretizeaza prin intocmirea situatiei
Stabilirea criteriilor de analiza a riscurilor. Ponderile atribuite factorilor de risc sunt
stabilite in functie de importanta acestora pentru activitatea auditata si insumate trebuie sa
fie 100.
-stabilirea nivelului riscului pe criterii de apreciere se efectueaza prin aplicarea la fiecare
criteriu de analiza a riscurilor a nivelului de apreciere si se finalizeaza prin documentul
Stabilirea nivelului riscului.
-determinarea punctajului total al riscului se realizeaza prin inmultirea pe fiecare risc
identificat a nivelului ponderilor factorilor de risc si insumsrea acestora si se finalizeaza
prin elaborareasituatiei Determinarea punctajului final.
-clasarea operatiilor pe baza analizei riscurilor se efectueaza avand in vedere punctajele
totale obtinute anterior, stabilite in ordinea impactului produs asupra activitatii si
departajate pe o scara cu trei niveluri :mici, medii si mari. Etapa se finalizeaza prin
elaborarea listei privind Clasarea operatiilor.
-ierarhizarea informatiilor in functie de analiza riscurilor se realizeaza pe baza
documentatiei efectuate in etapele anterioare si se concretizeaza in elaborarea Tabelului
punctelor tari si a punctelor slabe.
-tematica in detaliu a obiectelor auditabile selectate cuprinde totalitatea domeniilor de audit
selectate si este semnata de seful structurii de audit intern, fiind adusa la cunostinta
principalilor responsabili ai entitatii auditate in cadrul sedintei de deschidere. Aceasta etapa
se concretizeaza in elaborarea Tematicii in detaliu a obiectelor auditabile selectate, care se
realizeaza pe baza Tabelului punctelor tari si a punctelor slabe.
Elaborarea programului de audit intern se realizeaza pe baza datelor de
identificare a misiunii de audit si a analizei riscurilor si cuprinde procedurile de pregatire a
misiunii de audit, interventia la fata locului, raportarea activitatii de audit intern si
17
urmarirea implementarii recomandarilor. Programul de audit intern se completeaza pe
parcursul desfasurarii misiunii de audit intern si este un document de lucru al structurii de
audit intern. Acesta cuprinde pe fiecare obiectiv din tematica detaliata actiunile concrete de
efectuat necesare atingerii obiectivului auditat si repartizarea acestora pe fiecare auditor.
Scopurile programului de audit intern sunt urmatoarele :
-il asigura pe seful structurii de audit intern ca au fost luate in considerare toate
aspectele referitoare la obiectivele misiunii de audit intern ;
-garanteaza repartizarea sarcinilor si planificarea activitatilor de catre supervizor.
Pe baza programului de interventie la fata locului, care are ca scop prezentarea
detaliata a lucrarilor pe care echipa isi propune s le efectueze , si cuprinde : obiectivele,
tipul testarii, locul testarii, durata testarii, auditorii.
Sedinta de deschidere a interventiei le fata locului se deruleaza la unitatea
auditata, cu participarea auditorilor interni, seful compartimentului si a personalului entitatii
auditate. Scopul acestei sedinte este intalnirea cu reprezentantii entitatii auditate pentru a
discuta domeniul auditului, obiectivele urmarite si modalitatile de lucru privind misiunea de
audit si aducerea la cunostinta a programului de interventie la fata locului.
Ordinea de zi a sedintei de deschidere trebuie sa cuprinda :
-prezentarea auditorilor interni ;
-prezentarea obiectivelor misiunii de audit;
-stabilirea termenelor de prezentare la conducerea entitatii;
-prezentarea tematicii in detaliu ;
-acceptarea calendarului intalnirilor;
-comunicarea modului de realizare a interventiei la fata locului;
-asigurarea conditiilor materiale necesare misiunii de audit.
Sedinta de deschidere se finalizeaza prin incheierea Minutei sedintei de deschidere.
Etapa de realizare.
Aceasta etapa consta in colectarea documentelor, analiza si evaluarea activitatii si
cuprinde urmatoarele proceduri:
-colectarea dovezilor;
-constatarea si raportarea iregularitatilor;
-revizuire documentelor de lucru;
-sedinta de inchidere.

18
 Colectarea dovezilor, analiza si evaluarea acestora au ca scop efectuarea testarilor
stabilite prin programul de audit intern aprobat si obtinerea d probe de audit adecvate,
suficiente si relevante pentru formularea constatarilor, concluziilor si recomandarilor.
In aceasta faza, auditorii au urmatoarele atributii specifice :
-efectueaza testarile si procedurile prevazute prin program ;
-apreciaza dovezile obtinute din punct de vedere al adecvarii, suficientei, relevantei ;
-colecteaza documentele si pentru celelalte obiective ale misiunii de audit ;
-numeroteaza documentele ;
-pregateste si finlizeaza Fisa de identificare si analiza a problemei ;
-transmite Fisa de identificare si analiza a problemei spre avizare supervizorului ;
-indosariaza documentele utilizate in timpul misiunii ;
-eticheteaza, numeroteaza si indosariaza testele si Fisa de identificare si analiza a problemei
in dosarulpermanent.
Supervizorul analizeaza si supervizeaza testele, revede si supervizeaza Fisa de identificare
si analiza a problemei.
Interventia la fata locului presupune urmatoarele :
-cunoasterea activitatii supuse verificarii ;
-intervievarea personalului auditat ;
-verificarea inregistrarilor contabile ;
-analiza datelor si informatiilor ;
-evaluarea eficientei si eficacitatii controlului intern ;
-realizarea de testari ;
-verificarea modului de indeplinire a recomandarilor.
Pentru realizarea obiectivelor care ii stau in fata, auditorul, in etapa interventiei pe
teren va apela la tehnicile si instrumentele specifice muncii de audit, si anume :
-verificarea, care asigura validarea, confirmarea, acuratetea inregistrarilor
documentelor,declaratiilor, concordanta cu legile si regulamentele, precum si eficacitatea
controalelor interne;
-observarea fizica reprezinta o modalitate prin care auditorii interni isi formeaza o parere
proprie;
-interviul se realizeaza de catre auditorii interni prin intervievarea persoanelor auditate;
-analiza consta in descompunerea unei entitati in elementele componente, care pot fi
izolate, identificate, cuantificate si masurate distinct;
19
-chestionarele si listele de verificare sunt instrumente care cuprind intrebarile pe care le
formuleaza auditorii interni.
Ca o concluzie in etapa interventiei la fata locului, in cadrul procedurii de colectare a
dovezilor se continua munca de adunare a probelor inceputa in etapa de pregatire a
misiunilor de audit.
Constatarea si raportarea iregularitatilor este o procedura speciala de raportare
a lor catre conducerea entitatii, din cauza gravitatii, dar si pentru stoparea rapida a efectelor
negative pe care le pot produce pentru entitatea auditata, auditorul avand obligatia sa
raporteze cel mai tarziu a doua zi conducatorului structurii prin transmiterea « fisei de
constatare si raportare a iregularitatilor ». De asemenea, supervizorul il informeaza in
termen de trei zile pe conducatorul entitatii auditate si structura de control abilitata pentru
continuarea verificarilor.
Revizuirea documentelor de lucru se realizeaza de catre auditorii interni inainte
de intocmirea proiectului raportului de audit intern, si in acest scop revad fisele de
identificare si analiza a problemelor si documentele de lucru din punctul de vedere al
formei si continutului.Aceasta procedura este incadrata,respectiv precedata si apoi urmata
de alte proceduri, dupa cum urmeaza :
-constituirea dosarelor de audit intern, care cuprinde :
-dosarul permanent, cu urmatoarele sectiuni :
- Sectunea A - Raportul de audit public intern si nexele acestuia, respectiv :
ordinul de serviciu, declaratia de independenta, rapoarte, teste, fisele de
identificare si analiza a problemelor, formularele de constatare si raportare a
iregularitatilor si programul interventiei la fata locului.
- Sectiunea B – administrativa, avana urmatoarea componenta : notificarea
privind declansarea misiunii de audit, minuta sadintei de deschidere, minuta
reuniunii de conciliere, minuta sedintei de inchidere si corespondenta cu
entitatea auditata.
- Sectiunea C – documentatia misiunii de audit intern, respectiv, strategii interne,
reguli, regulamente si legi aplicabile, proceduri de lucru, materiale despre
entitatea auditata, informatii financiare, rapoarte de audit intern anterioare si
rapoarte de audit extren, informatii privind posturile-cheie sau fluxurile de
operatii,documentatia analizei riscului, documentatia privind sistemul de control
intern.
20
 - Sectiunea D – supervizarea si revizuirea desfasurarii misiunii de audit intern si a
rezultatelor acesteia, lista de supervizare a documentelor.
-dosarul documentelor de lucru, care cuprinde copii ale documentelor justificative, extrase
din acestea, care trebuie sa confirme si sa sprijine concluziile auditorilor interni.
-revizuirea documentelor de lucru, care se concretizeaza in elaborarea Notei centralizatoare
a documentelor de lucru.
-pastrarea si arhivarea dosarelor de audit intern, dosare care sunt proprietatea entitatii
publice si sunt confidentiale,pastrandu-se pana la indeplinirea recomandarilor din raportul
de audit, dupa care se arhiveaza.
Sedinta de inchidere are drept scop prezentarea opimiei auditorilor interni, a
constatarilor si a recomandrilor preliminare, precum si discutarea unui plan de actiune
insotit de un calendar de implementare a acestora, intocmindu-se minuta sedintei de
inchidere.
In cadrul sedintei de inchidere auditorii urmaresc sa asigure ca recomandarile si constatarile
sunt clare, obiective, fundamentate, si fara a permite interpretari, iar aspectele semnalate
trebuie sa sjute conducerea entitatii auditate in luarea unor decizii manageriale pentru
eliminarea deficientelor constatate.
Etapa de incheiere.

Aceasta etapa consta in elaborarea, transmiterea si difuzarea Raportului de audit

intern, prin parcurgerea urmatoarelor proceduri :
-elaborarea proiectului de raport de audit intern ;
-transmiterea proiectului de raport de audit intern ;
-reuniunea de conciliere ;
-intocmirea Raportului de audit intern final ;
-difuzarea raportului de audit intern.
Elaborarea proiectului de raport de audit intern presupune respectarea urmatoarelor
cerinte :
-constatarile trebuie sa aprtina obiectivelor misiunii de audit, sa fie sustinute de
documente justificative corespunzatoare, iar prezentarea intr-o maniera pertinenta si
incontestabila ;
-recomandarile trebuie s fie in concordanta cu constatarile si sa determine
reducerea riscurilor potentiale ;

21
 -raportul trebuie sa exprime opinia auditorului intern bazata pe constatarile
efectuate ;
-raportul se intocmeste pe baza fiselor de identificare si analiza a problemelor si a
celorlalte documente de lucru.
Scopul elaborarii proiectului de raport de audit intern este de a prezenta cadrul general,
obiectivele, constatarile, concluziile si recomandarile auditorilor interni.
Auditorii redacteaza proiectul raportului de audit, indica pentru fiecare constatare din
proiect dovada corespunzatoare ai transmit sefului structurii de audit intern proiectul
impreuna cu dovezile constatarilor. Supervizorul analizeaza proiectul raportului de audit
intern si formuleaza propuneri de modificare daca este cazul, iar apoi stabileste daca
proiectul in intregime sau doar parti din el trebuie sa fie transmise la compartimentul juridic
pentru revizuire.Auditorii efectueaza schimbarile propuse de catre supervizor, dupa care
indosariaza proiectul raportului de audit intern in Dosarul permanent-Sectiunea A.
Transmiterea proiectului de raport de audit intern la structura auditata presupune
parcurgerea urmatorilor pasi :
-seful structurii de audit intern transmite proiectul raportului la entitatea auditata ;
-entitatea auditata analizeaza proiectul raportului de audit, solicita, daca este cazul,
reuniunea de conciliere si transmite punctul de vedere asupra proiectului raportului de audit
internin termen de 15 zile de la primirea acestuia ;
-auditorii si supervizorul revad raspunsurile de la entitatea auditata si pregatesc reuniunea
de conciliere, daca este cazul ;
-auditorii precizeaza in proiectul raportului de audit intern aspectele retinute din punctul de
vedere al entitatii auditate.
Reuniunea de conciliere se organizeaza de catre auditorii interni in termen de 10
zile de la primirea punctelor de vedere, care analizeaza constatarile si concluziile in vederea
acceptarii recomandarilor formulate si se intocmeste minuta reuniunii de conciliere. Scopul
reuniunii de conciliere il constituie acceptarea constatarilor si recomandarilor formulate de
catre auditori, in proiectul raportului de audit intern si prezentarea calendarului de
implementare a recomandarilor.
Intocmirea raportului de audit intern presupune parcurgerea de catre auditorii
interni a urmatorilor pasi :
-constata introducerea in raport a tuturor modificarilor aprobate in proiectul de audit intern ;
-constata existenta unei liste complete si corecte pentru difuzarea raportului de audit intern;
22
-semneaza raportul de audit intern pe fiecare pagina.
Supervizorul are in vedere activitatile efectuate de catre auditori si semneaza raportul
de audit.
Difuzarea raportului de audit intern are ca scop analiza si avizarea recomandarilor
din cuprinsul acestuia. Seful structurii de audit intern transmite Rap[ortul de audit intern
finalizat impreuna cu rezultatele concilierii si punctul de vedere al entitatii auditate
conducatorului entitatii publice care a aprobat misiunea penrtu analiza si avizare, iar apoi in
copie va fi remis structurii auditate. Procedura difuzarii Raportului de audit intern se
realizeaza astfel :
-auditorii transmit raportul, rezultatele concilierii si punctul de vedere al entitatii auditate
supervizorului ;
-seful structurii de audit internsemneaza si transmite raportul conducatorului entitatii
publice care a probat misiunea ;
-conducatorul entitatii publice analizeaza si avizeaza raportul ;
-auditorii transmit entitatii auditate o copie a raportului avizat de catre conducatorul
institutiei publice.
Urmarirea recomandarilor este un proces prin care se constata caracterul adecvat,
eficacitatea si oportunitatea actiunilor intreprinse de catre conducerea entitatii auditate pe
baza recomandarilor din Raportul de audit intern. Aceasta procedura se finalizeaza cu
documentul Fisa de urmrrire a recomandarilor.
Derularea misiunilor de audit intern este supervizata pe tot parcursul desfasurarii ei de catre
seful structurii de audit inten, in calitate de supervizor. Scopul supervizarii este acela de a
da asigurari ca obiectivele misiunii de audit intern au fost atinse in conditii de calitate.
2.2.Elaborarea procedurilor de control intern privind criteriile de calitate a
angajatilor in D.G.F.P. Teleorman.
Controlul intern reprezinta ansamblul politicilor si procedurilor concepute si
implementate de catre managementul si personalul entitatii publice, in vederea furnizarii
unei asigurari rezonabile pentru: atingerea obiectivelor entitatii publice intru-un mod
economic, eficient si eficace ; respectarea regulilor externe si a politicilor si regulilor
managementului ; protejarea bunurilor si a informatiilor ; prevenirea si depistarea fraudelor
si greselilor ; calitatea documentelor de contabilitate si producerea in timp util de informatii
de incredere referitoare la segmentul financiar si de management.

23
 Procedura reprezinta modalitatea specifica de desfasurare a unei activitati sau a unui
proces.Ele pot face referire la instructiuni de lucru, care definesc cum se realizeaza o anume
activitate.Structura unei proceduri poate fi exprimata in text, diagrame flux, tabele,
combinatie a acestora. Pentru realizarea obiectivelor trebuie sa se asigure un echilibru intre
sarcini, competenta si responsabilitati si sa se defineasca proceduri. Procedurile reprezinta
pasii ce trebuie urmati in realizarea sarcinilor , exercitarea competentelor si angajarea
responsabilitatilor.
Politicile si procedurile scrise descriu operatiunile care ar trebui efectuate in acord cu
obiectivele Ministerului Finantelor Publice precum si in conformitate cu prevederile legale
in vigoare. Pe de alta parte, politicile si procedurile sunt folosite ca material de instruire
pentru personalul nou angajat, de asemenea ajuta angajatii sa se asigure ca o operatiune
care are loc doar in anume situatii se poate realiza in mod corect si competent.
Procedurile reprezinta o implementare a politicilor si ar trebui sa evolueze in timp pe
masura ce apar activitati, tehnici si metode noi, precum si datorita faptului ca riscurile
asociate activitatilor se schimba ca raspuns al influentelor de mediu. O noua procedura
scrisa sau imbunatatirile aduse unei proceduri existente in ceea ce priveste o activitate noua
sau una deja existenta ar trebui scrisa de catre angajatii implicati in elaborarea procedurilor
scrise si testata de catre toti ceilalti. Angajatii trebuie incurajati sa identifice imbunatatirile
ce ar putea fi aduse unei proceduri scrise dar descurajati sa faca aceste schimbari inainte de
a fi testate si incluse in proceduri.
Scopul final al fiecarei proceduri scrise este sa furnizeze angajatilor un plan clar si usor de
inteles al actiunilor de care avem nevoie pentru a realiza si implementa o politica. O
procedura bine scrisa va ajuta angajatii sa elimine greselile obisnuite, va identifica
responsabilitatile postului si va stabili ierarhizarea functiilor. De fapt o buna procedura
permite personalului de conducere sa controleze anticipat operatiunile si sa previna
institutia si angajatii sa comita greseli costisitoare. De asemenea se poate considera ca
procedurile scrise sunt ca o harta rutiera in care drumurile sunt bine evidentiate in scopul de
a preveni pierderea unei persoane sau abaterea acesteia de la drumul acceptat si identificat
de conducerea companiei ca fiind cel corect si orientat carte indeplinirea obiectivelor.
Desi elaborarea si dezvoltarea politicilor si procedurilor scrise necesita timp,
directiile recupereaza aceasta „investitie” relativ repede:
-elaborarea initiala a politicilor si procedurilor scrise inclusiv testarea privind suficienta si
acuratetea acestora poate fi consumatoare de timp. Oricum, directia isi recupereaza acest
24
consum de timp prin reducerea perioadei necesare pentru instruirea noilor angajati sau
specializarea celorlalti in noi activitati.
-prin implicarea a cat mai multor angajati in elaborarea si dezvoltarea politicilor si
procedurilor scrise, se pot obtine, intr-o perioada mai scurta de timp, proceduri complete si
imbunatatite;
-prin reducerea timpului necesar pentru corectarea erorilor si refacerea operatiunilor;
-prin revenirea cat mai rapida dupa pierderea angajatilor care ocupa functii importante in
directie;
Politicile si procedurile scrise sunt in mod deosebit importante atunci cand pentru realizarea
unui obiectiv sunt implicate mai multe directii, existenta acestora poate garanta indeplinirea
obiectivului cu succes.
Personalul de conducere este responsabil cu elaborarea, implementarea si dezvoltarea
politicilor, procedurilor si activitatilor care fac parte dintr-un cadru de control creat pentru a
se asigura ca riscurile sunt mentinute intre limitele de toleranta stabilite prin procesul de
gestionare a riscurilor.
In ceea ce priveste politicile si procedurile, toti angajatii ar trebui implicati in
elaborarea si aplicarea acestora. La orice nivel individual putem vorbi de o participare
diferita in functie de cunostinte, sarcini, abilitati si disponibilitate, dar asa cum fiecare
angajat contribuie cu ceva unic in activitatea directiei tot asa ar trebui sa ofere perspectiva
sa asupra procedurilor scrise. Asigurati-va ca obtineti reactia fiecarui angajat asupra
claritatii si acuratetii acestora.
Beneficiile unei proceduri scrise:
-asigura protectie impotriva erorilor;
-asigura stabilitate si continuitate in realizarea operatiunilor;
-previne aparitia confuziilor si a ambiguitatilor;
-conduce la asumarea responsabilitatilor de catre utilizatori;
-sunt impersonale.
Departamentul Resurse Umane tebuie sa manifeste initiative in legatura cu
introducerea de politici noi, sa le revizuiasca periodic pe cele existente sau daca e cazul sa
le elimine. Managementul Resurse Umane are o contributie importanta in realizarea
obiectivelor organizatiei si anume:
- imbunatatirea performantelorindividuale, ale echipei si organizatiei in ceea ce priveste
calitatea;
25
-imbunatatirea flexibilitatii operationale, prin extinderea gamei de calificari detinute de
angajati;
-atragerea angajatilor de calitate, oferindu-le oportunitati de pregatire, ridicindu-le nivelul
de competenta si aria de calificare;
-crearea unei atitudini mai receptive la schimbare, dind oamenilor cunostintele si
calificarile de care au nevoie pentru a face fata noilor situatii;
-asigurarea calitatii maxime pentru serviciile destinate clientilor.
Zonele cheie ale politicii de Resurse Umane include:
1.Procedura privind recrutarea functionarilor publici.
Recrutarea functionarilor publici se face prin concurs organizat in limita functiilor publice
vacante prevazute anual in acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice.
In mod exceptional, autoritatile sau institutiile publice pot organiza ori, dupa caz,
pot solicita organizarea concursului, in conditiile acestei hotarari, in situatia in care functiile
publice se vacanteaza in cursul anului si nu au fost prevazute ca functii publice vacante in
planul de ocupare a functiilor publice. In acest caz, concursul se organizeaza dupa
promovarea, transferarea si redistribuirea functionarilor publici, in conditiile legii.
La concursurile organizate pentru recrutarea functionarilor publici pot participa persoanele
care indeplinesc conditiile prevazute de lege.
Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea in corpul functionarilor
publici, candidatii trebuie sa indeplineasca conditiile minime de vechime in specialitatea
studiilor necesare exercitarii functiei publice prevazute in fisa postului pentru care
candideaza, astfel:
a) minimum 7 ani pentru functiile publice din categoria inaltilor functionari publici, cu
posibilitatea reducerii acestei perioade in conditiile legii;
b) minimum 5 ani pentru functiile publice de conducere, cu exceptia functiilor publice de
sef birou, sef serviciu, secretar al comunei, precum si a functiilor publice specifice asimilate
acestora;
c) minimum 2 ani pentru functiile publice de conducere de sef birou, sef serviciu,
secretar al comunei, precum si pentru functiile publice specifice asimilate acestora;
d) minimum 5 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional "superior";
e) minimum 3 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional "principal";
f) minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, in functie de nivelul studiilor absolvite, pentru
functiile publice de executie de grad profesional "asistent".
26
In vederea organizarii si desfasurarii concursurilor pentru recrutarea functionarilor publici
se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de solutionare a contestatiilor, prin act
administrativ al conducatorului autoritatii sau institutiei publice organizatoare a
concursului. Calitatea de membru in comisia de concurs este incompatibila cu calitatea de
membru in comisia de solutionare a contestatiilor. Desemnarea membrilor in comisia de
concurs si in comisia de solutionare a contestatiilor se face cu respectarea regimului
conflictual de interese privind functionarii publici, prevazut de lege.
2.Procedura privind evaluarea performantelor.
Evaluarea performantelor este un instrument important in intarirea managementului unei
organizatii. Procesul de evaluare pentru angajati parcurge urmatoarele etape:
-definirea obiectivelor evaluarii performantei: evidentierea performantei, identificarea,
analizarea si gasirea de solutii pentru decalajele de performanta, imbunatatirea comunicarii,
informarea angajatilor asupra nevoilor lor de dezvoltare.
-fise de post: fisa postului este documentul care descrie continutul postului si care specifica
responsabilitatile si cerintele pe postul respectiv.
-evaluarea posturilor;
-stabilirea standardelor si criteriilor de performanta;
-alegerea metodelor de evaluare: evaluarea performantelor angajatilor se face o data pe an,
iar pentru angajatii noi cu perioada de proba evaluarea se face la sfirsitul perioadei de
proba.
-analizarea datelor si a informatiilor;
-identificarea cailor de imbunatatire a performantelor.
Procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecarui
functionar public, in raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite in baza
atributiilor prevazute in fisa postului.
Standardele de performanta sunt definite prin indicatori de: calitate, cantitate, cost,
utilizarea resurselor si sunt exprimate prin calificative( foarte bun, bun, satisfacator,
nesatisfacator). Orice angajat trebuie sa aiba oportunitatea de avedea si comenta evaluarea
activitatii sale. Superiorul trebuie sa comunice concluziile evaluarii in decurs de o
saptamina de la completarea formularului.
Calea procedurala, dupa ce superiorul si angajatul au discutat si au semnat formularul
de evaluare este sa dea un exemplar angajatului si un exemplar sa-l trimita departamentului

27
Resurse Umane.Toate aceste evaluari sunt studiate pentru evaluarea unor metode de
imbunatatire a performantelor angajatilor.
3.Procedura privind modul de organizare si desfasurare a concursurilor.
Functiile publice vacante pentru care urmeaza sa se organizeze concurs se dau
publicitatii, prin grija departamentului Resurse Umane, cu cel putin 30 de zile inainte de
data organizarii concursului, printr-un anunt in presa nationala sau locala, precum si prin
afisarea la sediul ministerului.
In conformitate cu prevederile Codului Muncii, anuntul va cotine: denumirea si sediul
organizatiei care desfasoara concursul de selectie; locul, data si ora desfasurarii
concursului; denumirea postului pentru care se organizeaza concursul; bibliografia
necesara; data pina la care se pot depune dosarele de inscriere; etc.
4.Procedura privind organizarea si desfasurarea examinarii profesionale a
functionarilor publici.
Toti functionarii publici sunt obligati sa participe la examinarea profesionala.
Examenul are la baza urmatoarele principii: competenta profesionala si profesionalism.
Verificarea cunostintelor profesionale se va efectua din legislatia in viguare utilizata in mod
curent in domeniul de activitate in care isi desfasoara activitatea functionarul public.
Agentia Nationala de Administrare Fiscala aproba constiruirea comisiei de concurs si a
comisiei de solutionare a contestatiilor.
Scopul fiecarei proceduri consta in stabilirea responsabilitatilor privind intocmirea,
avizarea si aprobarea documentelor fiecarei activitati, fiind adusa la cunostinta personalului
care executa activitatile respective.

2.3. Studiu de caz – auditarea functiei resurse umane in cadrul D.G.F.P. Teleorman.

RAPORT DE AUDIT

I. INTRODUCERE

Functia resurse umane constituie un element cheie in orice organizatie. Multe decizii
strategice si operationale sunt luate pe baza informatiilor care fie sunt furnizate, fie sunt
generate de aceasta functie.

28
 Managementul superior trebuie sa creada in nevoia de management al riscurilor si
auditul acestora, sa antreneze intregul personal sa contribuie la anihilarea riscurilor. Schema
de personal trebuie sa fie potrivita organizatiei si inteleasa de personal.
Cerintele conducerii de la functia de audit intern sunt: sa depisteze disfunctiile
majore si cauzele acestora, sa faca propuneri menite sa reduca riscurile, sa eficientizeze
cheltuielile si sa adauge valoare organizatiei.
Scopul auditului nostru este de a furniza asigurarea ca resursele umane existente
permit in mod continuu, permanent si la nivelul cerintelor, buna desfasurare a activitatii
institutiei.
Cadrul legal de desfasurare a misiunii:
- Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern;
- O.G. nr. 37/29.01.2004 pentru modificarea si completarea reglementarilor privind
auditul public intern;
- Normele proprii privind exercitarea activitatii de audit public intern in cadrul
Ministerului Finantelor Publice, aprobate prin O.M.F.P. nr. 445/2004;
- Codul privind conduita etica a auditorului intern, aprobat prin O.M.F.P. nr.
252/2004;
- Planul de audit public intern pe anul 2007;
- Ordinul de serviciu inregistrat cu nr.13879/18.05.2007.
Echipa de audit a fost formata din urmatorii auditori:
- M.N. - auditor superior;
- G. O. - auditor superior.
Perioada auditata: ianuarie 2006 - decembrie 2006.

Obiectul auditabil
Activitatea desfasurata la nivelul Serviciului resurse umane, salarizare si pregatire
profesionala din cadrul directiei generale constituie obiectul misiunii de audit public intern.
Modul de desfasurare a misiunii de audit
Mentionam ca activitatea serviciului resurse umane, salarizare si pregatire
profesionala nu a facut obiectul unei misiuni de audit anterioare .
Misiunea de audit public intern privind functia resurse umane s-a desfasurat conform
normelor metodologice procedurale, parcurgandu-se toate etapele:
1.Pregatirea a misiunii de audit :
29
a. ordinul de serviciu nr. 42/01.02.2005. A fost intocmit de catre seful compartimentului de
audit pe baza planului anual de audit public si a fost aprobat de catre conducatorul D.G.F.P.
(Anexa nr.1) ;
b. declaratia de independenta (Anexa nr.2);
c. notificarea privind declansarea misiunii de audit public intern (Anexa nr.3). Prin aceasta
notificare, D.G.F.P. a fost instiintata cu privire la actiunea de audit ce se va desfasura,
despre scopul, obiectivele si durata acesteia.
d. tematica privind auditarea functiei resurse umane (Anexa nr.4).
e. minuta sedintei de deschidere (Anexa nr.5). A fost intocmita in cadrul intalnirii de
inceput a misiunii de audit. In cadrul sedintei de deschidere au fost prezentati auditorii care
vor desfasura actiunea de audit, s-a discutat scopul misiunii, obiectivele urmarite si
modalitatile de lucru.
2.Interventia la fata locului, care consta in colectarea informatiilor, intocmirea
chestionarului-lista de verificare , constatarea iregularitatilor si intocmirea fiselor de
identificare si analiza a problemelor (Anexele nr.6-11), efectuarea constatarilor pe obiective
si colectarea probelor de audit corespunzatoare, revizuirea documentelor de lucru, sedinta
de inchidere(Anexa nr.12).
3.Elaborarea proiectului Raportului de audit, transmiterea acestuia catre entitatea evaluata,
reuniunea de conciliere si definitivarea Raportului de audit.
4.Urmarirea recomandarilor, prin intocmirea fisei de urmarire a recomandarilor (Anexa
nr.13).
-Pentru realizarea misiunii de evaluare s-au folosit tehnici si instrumente de audit,
precum verificarea(comparatia, examinarea, confirmarea, garantarea,punerea de acord),
observatia fizica, interviul, analiza, chestionarul, liste de verificare si formularele
constatarilor de audit public intern.
Tipul de audit
In cadrul misiunii s-a desfasurat un audit de sistem care presupune o evaluare a
sistemelor de conducere a activitatii privind resursele umane si controlului intern, cu scopul
de a stabili daca acestea functioneaza economic, eficace si eficient, pentru identificarea
deficientelor si formularea de recomandari pentru corectarea acestora.
Documente examinate in cursul misiunii
-regulamentul de organizare si functionare al DGFP judetene;
-organigrama directiei generale si administratiilor finantelor publice teritoriale;
30
 -statele de functii aprobate din perioada auditata;
-graficul de circulatie a documentelor;
-proceduri scrise primite de la MFP privind angajarea, promovarea si stimularea
personalului;
-fisele postului personalului implicat in activitatea auditata;
-lista computerelor si a echipamentelor existente;
-lista aplicatiilor informatice utilizate;
-lista posturilor ocupate prin concurs;
-lista examenelor/ concursurilor organizate;
-lista persoanelor cu functii de conducere;
-lista functionarilor care au absolvit o forma de invatamant superior;
-programul de pregatire profesionala a salariatilor proprii;
-decizii interne, situatii, informari, raportari cu caracter regulat transmise M.F.P. sau
directorului executiv.
Obiectivele misiunii
-Organizarea activitatii structurii auditate; politici de personal; asigurarea necesarului
de personal pe functii si specialitati.
-Recrutarea functionarilor publici.
-Evaluarea performantelor individuale, promovarea in munca si avansarea in grade
profesionale.
-Aplicarea sistemului de recompense si sanctiuni.
-Intocmirea, gestionarea si arhivarea corecta a documentelor de munca si a
rapoartelor.

Tehnici de audit utilizate

In scopul asigurarii eficacitatii controalelor interne am utilizat verificarea, iar ca
tehnici de verificare:
- comparatia - pentru compararea informatiilor din mai multe surse cu cele constatate
de auditori;
-observarea fizica prin care noi, auditorii, ne-am format o parere proprie asupra
dosarelor, cartilor de munca, documentelor intocmite si a modului de pastrare si arhivare;

31
 -interviul - prin care am obtinut informatii confirmate prin chestionare (CLV, CLC,
CCI) luate atat personalului RU (inclusiv sef serviciu), cat si colaboratorilor, pentru a putea
intelege mediul RU si a controla problemele.

II. CONSTATARI SI RECOMANDARI

1. Organizarea activitatii structurii auditate; politici de personal; asigurarea
necesarului de personal pe functii si specialitati.
1.1. Constatari
a) Contextul institutional si socio-economic, organizarea structurii, baza
materiala, tehnici de lucru si nivele de administrare .
Directia Generala a Finantelor Publice (D.G.F.P.) Teleorman este o unitate
subordonata Ministerului Finantelor Publice (M.F.P.). Dat fiind acest fapt, definirea si
aplicarea strategiei privind resursele umane revine in primul rand acestuia, ca autoritate de
decizie, apoi conducerii de la fiecare nivel: Directia generala a politicilor si resurselor
umane (D.G.P.R.U.), D.G.F.P. judetene, serviciul resurse umane, salarizare si pregatire
profesionala din directia generala.
Pentru toate activitatile ce se desfasoara in M.F.P. si in unitatile sale subordonate ar
trebui sa existe planuri de acoperire pe termen scurt si pe termen lung a necesarului de
resurse umane, pe functii si specialitati, iar acestea sa fie compatibile cu planurile fiecarei
organizatii.
Strategia privind resursele umane trebuie incurajata si girata de conducerea de la toate
nivelele. Ea comporta un plan de dezvoltare esalonat pe o perioada de 2 - 3 ani, cu un cadru
material si logistic care se asaza pe un plan de exploatare cu obiective generale, scopuri si
strategii.
La nivelul D.G.F.P. Teleorma, serviciul Resurse umane, salarizare si pregatire
profesionala este subordonat directorului executiv si are ca principala atributie
implementarea la nivelul directiei generale si a unitatilor subordonate a politicilor privind
resursele umane, salarizarea, pregatirea si perfectionarea personalului. Acesta colaboreaza
cu serviciile specializate din M.F.P.- Directia generala a politicilor si resurselor umane
(D.G.P.R.U.).
La nivelul serviciului nu este implementata nici-o aplicatie informatica. Singurele
aplicatii existente - ,,Stat de functii” si ,,Salarii”- sunt la STI. Lista furnizata de A.P. nu
corespunde realitatii, programele indicate sunt de fapt machete transmise de MFP pentru
32
uniformizarea raportarii. Accesul la calculator si la retea nu se asigura prin parola
personalizata.
Desi in cadrul serviciului isi desfasoara activitatea persoane cu vechime in aceasta
activitate cuprinsa intre 1,5 si 15 ani, nu a fost identificat un lider informal cu influenta
semnificativa asupra functionarii structurii. A. P., sefa serviciului, a fost singura persoana
cheie in perioada auditata.
Seful de serviciu are studii superioare, iar personalul de executie are studii superioare
in proportie de 67% si medii in proportie de 33%.
Conform ROF aprobat prin OMFP nr.1820 /2003, activitatea serviciului trebuia
orientata pe trei activitati: resurse umane, salarizare si pregatire profesionala. In realitate nu
s-a asigurat o impartire exacta a persoanelor pe compartimente, ci numai a atributiilor pe
persoane.
Din analiza statului de functii aprobat in august 2006, rezulta ca serviciul este
prevazut cu un numar de 8 posturi (1 de conducere si 7 de executie), toate ocupate. Din cele
7 posturi de executie, 1 post este liber pe durata determinata, ocupanta postului fiind in
concediu ingrijire copil.
Fisele posturilor au fost intocmite conform OMFP nr. 1820 /2003, fara actualizare si
comunicate tuturor angajatilor serviciului. Exista dovada luarii la cunostinta (semnatura
acestora pe fisa).
Modelele de fisa postului din 2003 au fost modificate in urma adresei MFP nr. 9590/
30.03.2004. Cele doua modele sunt intocmite aproximativ la fel, inclusiv in privinta
erorilor:
-de forma: toate fisele, indiferent de natura postului, au inscrise aceleasi: abilitati,
calitati si aptitudini necesare; cerinte specifice; competente manageriale – fara continut;
limite de competenta; sfere relationale.
-de continut: nu se realizeaza o distribuire a atributiilor in raport cu fondul de timp al
fiecaruia (ponderea atributiilor o detin trei persoane: F.O., N.G., M.P.) si cu competentele
postului (O.F. raspunde de asigurarea necesarului de personal pe functii si specialitati,
pentru aparatul propriu si unitatile subordonate, in care scop organizeaza concursuri de
selectionare sau promovare a acestora in conditiile legii); nu se respecta principiul
segregarii sarcinilor: F.O. raspunde de aplicarea reglementarilor referitoare la constituirea,
repartizarea si plata stimulentelor, intocmeste si verifica state de plata stimulente,
efectueaza viramente cu privire la acestea; sefa serviciului, A.P., deleaga competentele fara
33
a le limita si fara a-si pastra responsabilitatea care este implicita functiei pe care o detine
(fisa F.O.).
-alte aspecte: atributiile din ROF privind pregatirea profesionala a personalului sunt
prevazute in fisa postului d-nei M. N. care, incepand cu 16.09.2006 si pana in prezent a
fost in concediu maternitate si concediu ingrijire copil; sarcinile ei sunt numai in parte
preluate de F.O., celelalte fiind delegate verbal in sarcina unei persoane din biroul
metodologie si asistenta contribuabili; nu toate atributiile prevazute in fisa postului
concorda cu cele realizate efectiv: F.O.
Cauzele au fost identificate ca fiind controlul intern insuficient si superficialitatea
sefului de serviciu, cu implicatii imediate asupra fondului de timp, a calitatii si termenelor
de realizare a unor lucrari si a evaluarii personalului.
b) Fluxuri informationale, relatii functionale
Punctele cheie de intrare si iesire a fluxurilor in cadrul SRUSPP constau in:
- primirea si transmiterea informatiilor atat de la si catre conducerea entitatii, cat si de la si
catre MFP, structuri teritoriale, organizatii externe entitatii. Acesta este un punct cheie
pentru entitate, deoarece de aici se primesc si se furnizeaza date confidentiale privind
salariatii, functii, salarii, recompense, instruiri, avansari;
-avand in vedere ca o parte insemnata din activitatea structurii se realizeaza cu ajutorul
tehnicii de calcul, baza de date, aplicatiile, capacitatea calculatoarelor din dotare si relatiile
cu STI reprezinta de asemenea puncte cheie ale functionarii SRUSPP;
-relatia cu serviciul financiar-contabilitate reprezinta de asemenea un punct cheie, deoarece
SRUSPP transmite informatiile privind fondul de salarii si de stimulente necesar, necesarul
de fonduri pentru instruiri, deplasari, garantii materiale de constituit..
Seful de serviciu efectueaza controale formalizate prin semnatura asupra
urmatoarelor documente:
-repartizeaza lucrarile primite prin dispozitie rezolutiva, uneori fixand termene de
rezolvare;
-semneaza adeverinte la solicitarea salariatilor;
-semneaza situatiile transmise conducerii si MFP.
Nu au fost identificate proceduri interne scrise, regulament propriu de ordine
interioara si un circuit al documentelor actualizat .
Cauzele constau in controlul intern insuficient existent la nivelul serviciului si
superficialitate in intocmirea documentelor.
34
 Consecintele sunt: evaluarea incorecta a volumului de activitate si a stabilirii
responsabilitatilor; confuzii ce pot apare in intocmirea si circulatia unor documente.
Au fost identificate operatiuni care necesita separarea sarcinilor intre persoane .
Au fost identificate situatii in care, datorita nefunctionarii corespunzatoare a
controlului intern, nu s-a respectat durata pentru care s-a emis o decizie de mutare de la un
compartiment la altul si s-a intocmit nejustificat cererea de revenire la locul de munca
anterior .
Conform informatiilor auditorilor colectate in actuala misiune, dar si cu ocazia altor
misiuni, principalele cauze ale problemelor constatate in activitatea SRUSPP se refera la:
-criteriile aplicate la ultima selectie a personalului serviciului nu au fost suficient de
exigente, nivelul de pregatire al unor persoane nefiind corespunzator exigentelor posturilor
(slaba lor reactie la schimbarile care se produc, inclusiv reticenta fata de nou si fata de T.I.);
-angajarea in ,,stil pompieristic” in actiuni intervenite ad-hoc, deoarece nu exista un
inventar al nevoilor de natura umana, pe functii si specialitati, de natura materiala, pe
sectoare si locatii;
-nu in ultimul rand, slaba coordonare, superficialitatea si controlul ierarhic insuficient.
1.2 Recomandari:
1.Evaluarea activitatilor desfasurate in cadrul SRUSPP prin comparare cu atributiile
ce revin din ROF si cu cele care sunt realizate efectiv de personalul serviciului, evaluarea
personalului serviciului prin prisma pregatirii profesionale, abilitatilor si competentelor
fiecaruia si realizarea unei repartizari in consecinta a atributiilor.
2.Intocmirea noilor fise ale posturilor pentru personalul serviciului.
3.Inventarierea documentelor care se intocmesc si a celor care circula in cadrul
SRUSPP, stabilirea circuitului real al acestora si transpunerea lor intr-un nou document care
trebuie cunoscut si insusit de intregul personal al serviciului.
4.Organizarea unor cursuri de initiere si de perfectionare a pregatirii in domeniul TI si
a altor specialitati in care sa fie cuprins, in mod obligatoriu, intregul personal implicat.
Cadrul legal exista (O.M.F.P. nr. 252/02.06.2003 pentru aprobarea Normelor metodologice
privind instruirea si specializarea in domeniul informaticii a functionarilor publici si adresa
MFP-DGPRU nr. 470922/26.04.2004), ramane de gasit, impreuna cu M.F.P., resursele
materiale si umane necesare.

35
 5.Efectuarea unei inventarieri a nevoilor de personal, pe specialitati si structuri
functionale si de resurse materiale globale pe locuri de folosinta care, dupa o analiza/
fundamentare sa fie inaintata si MFP in vederea gasirii solutiilor de rezolvare.
2. Evaluarea performantelor individuale, promovarea in munca si avansarea in grade
profesionale
2.1 Evaluarea performantelor profesionale ale functionarilor publici s-a realizat
avandu-se in vedere prevederile Legii nr. 188/1999 si Metodologia de evaluare stabilita in
anexa nr. 3 la HG nr. 1209/2003.
Din ,,Situatia evaluarii personalului’’ intocmita de personalul SRUSPP, pentru anul
2006, remarcam faptul ca mai mult de jumatate din personalul directiei generale (56%) au
primit la evaluare calificativul ,,exceptional’’, ceea ce inseamna ca gradul de indeplinire a
obiectivelor individuale prevazute pentru anul 2006 comparativ cu rezultatele efective
obtinute, a fost de 100%.
2.2 Avansarea /promovarea functionarilor publici
In anul 2006, 26 dintre salariatii directiei generale au absolvit studii de nivel
superior. La solicitarea DGFP Teleorman, MFP-DGPRU a aprobat transformarea posturilor
pe care acestia erau incadrati in posturi de nivel superior, cu incadrarea in creditele bugetare
alocate. Din testele efectuate s-a constatat existenta aprobarilor pentru toate persoanele in
cauza si actualizarea fiselor postului cu noile atributii sfecifice postului.
3.Intocmirea, gestionarea si asigurarea securitatii documentelor de munca si a
rapoartelor.
3.1.Evidenta prezentei, invoirilor, concediilor
Constatari: In perioada auditata, foile colective de prezenta la Activitatea de
metodologie si administrarea veniturilor statului si la Activitatea de control fiscal au fost
intocmite la nivel de directie de catre persoana cu atributii de secretariat si semnate de
directorul executiv adjunct pentru conformitate. (A-05/6-FIAP). Consecintele constau in:
-Aplicarea sanctiunilor disciplinare fara suport material (un functionar a fost
sanctionat pentru neprezentarea la serviciu, dar a figurat prezent);
-Disiparea responsabilitatii sefului structurii;
-Atmosfera incarcata in cadrul structurilor si nemultumiri ale personalului;
-Evaluarea anuala sa nu fie reala/ relevanta in raport cu situatia de fapt.
-Nu se realizeaza o evidenta a invoirilor, orelor suplimentare sau recuperarilor.
Evidenta concediilor este realizata cu ajutorul unui registru special.
36
 Recomandare: Foile colective de prezenta sa fie intocmite de catre fiecare structura
in parte si confirmate, prin semnatura, de catre seful/ coordonatorul structurii, sau condicile
de prezenta sa fie individualizate si pastrate la nivelul fiecarei structuri, in responsabilitatea
sefului/ coordonatorului structurii.
3.2. Carnete de munca, dosare profesionale, dosare personale
Din inspectiile efectuate si concilierile realizate intre deciziile conducerii si carnetele
de munca, s-a constatat respectarea normelor legale privind carnetul de munca (Decretul nr.
92/ 1976 privind carnetul de munca si OMM nr. 136/1976 pentru aprobarea metodologiei
de intocmire, completare, pastrare si evidenta a carnetului de munca).
Nu sunt respectate conditiile de pastrare a acestora in sensul ca, acestea nu sunt
separate de alte documente, nu se afla in fisete metalice, iar dispozitivele de inchidere nu
sunt sigure. Incaperea in care se afla dulapurile in care sunt pastrate carnetele de munca este
destinata intregii activitati de resurse umane, in ea functioneaza 4 persoane cu atributii
distincte, iar usa nu este asigurata suplimentar.
Dosarele profesionale si cele personale ale salariatilor sunt completate cu toate
informatiile prevazute de reglementarile in materie si pastrate in aceleasi dulapuri cu
carnetele de munca. Nu sunt luate masuri de siguranta suplimentare.
3.3. Securitatea documentelor si a rapoartelor
In desfasurarea activitatii institutiei pot apare evenimente perturbatoare intr-o masura
mai mare sau mai mica (intrerupere curent, caderi tensiune, dezastre, etc.), fapt ce
determina riscul de pierdere a informatiilor stocate. Inexistenta unei locatii de rezerva
genereaza de asemenea riscuri in sensul nerecuperarii unor activitati/ operatiuni cand
activitatile normale nu mai pot fi efectuate in locatia precedenta .
Neasigurarea securitatii atat din punct de vedere fizic (legitimatii, camere video de
supraveghere, sisteme antiefractie), cat si din punct de vedere al controalelor mediului
(senzori de apa, detectoare de fum, etc.) la toate locatiile, nu numai in sediul directiei
generale, poate crea riscul de acces neautorizat catre arhiva generala, riscuri de furt de
documente si, de ce nu, chiar de echipamente.
Accesul fizic in/din cladire este in general controlat. Accesul fizic la instalatiile
informatice este limitat la personalul autorizat. Accesul la instalatiile critice ale personalului
strain de operatii este, in general, supravegheat.

37
 Procedurile sunt instaurate pentru reducerea sau minima acumulare de hartie si alte
produse inflamabile in interiorul birourilor.Incaperile unde sunt tinute cartile de munca si
statele de salarii nu prezinta masuri suplimentare de siguranta.
Detectoarele de incendiu, de fum sau de caldura sunt instalate. Sistemele de lupta
contra incendiilor, manuale sau automatice, sunt disponibile, dar personalul nu este instruit
in utilizarea lor. Acest aspect este lasat pe seama personalului din compartimentul
administrativ care, la randu-i, nu corespunde asteptarilor.
Procedurile in caz de incendiu si urgenta sunt fixate si afisate pe fiecare etaj, dar
exercitii de lupta contra incendiului nu sunt organizate. Iesirile de securitate sunt indicate
clar.
In golul tehnic de la subsol, unde exista riscul de inundatii, nu sunt instalate
echipamente de detectare a apei sau de pompare destinate evacuarii apei.
Recomandari:
1. In functie de resursele financiare disponibile, se vor lua masuri pentru amenajarea
corespunzatoare a arhivei generale si pentru asigurarea de masuri suplimentare de protectie
a dosarelor si carnetelor de munca ale salariatilor.
2. Compartimentul resurse umane sa initieze si sa propage o politica de constientizare
a personalului cu privire la securitatea echipamentelor si datelor administrate in cadrul
entitatii, a responsabilitatilor ce revin fiecarui membru al organizatiei.

III. CONCLUZII
Auditorii considera ca mediul de control, asa cum este definit in Modelul american de
control intern COSO (,,atitudinea generala, integritatea, valorile etice si comportamentele
angajatilor, filozofia si stilul de operare al managementului, modul de atribuire a autoritatii
si responsabilitatii si sistemul de organizare si dezvoltare al angajatilor’’) tinde sa devina un
mediu slab, deteriorat.
Cand mediul de control este favorabil, putem vorbi de o cultura a controlului intern,
care favorizeaza comunicarea, faciliteaza cooperarea in munca, permite un castig reciproc
si duce la propuneri constructive, in care fiecare se recunoaste si care, astfel, vor fi
implementate rapid si eficient.
Daca mediul de control este nefavorabil, atunci cei controlati percep controlul intern
ca pe niste agenti externi care le risipesc timpul, iar climatul de colaborare, atat de necesar,
are putine sanse sa se instaleze.
38
 Comunicarea efectiva trebuie sa aiba loc intr-un sens mai larg si sa implice toate
activitatile si toate structurile organizatiei.
Pentru imbunatatirea mediului de control in general, se impune ca intreg personalul
entitatii sa primeasca un mesaj clar din partea conducerii cu privire la necesitatea luarii in
serios a responsabilitatilor ce le revin, dar si de intelegerea propriului rol in sistemul de
control intern si legaturilor individuale cu munca altora, in acelasi timp este necesar sa
existe un mijloc de comunicare a informatiilor semnificative superiorilor ierarhici.Pentru
aceasta este nevoie sa se initieze elaborarea de proceduri scrise de control intern, de norme
si proceduri pentru toate structurile functionale din cadrul directiei generale.
Avand in vedere ca scopul auditului nostru a fost de a furniza asigurare
conducatorului institutiei publice ca resursele umane existente permit in mod continuu,
permanent si la nivelul cerintelor, buna desfasurare a activitatii institutiei, noi, auditorii, pe
obiectivele auditate, exprimam urmatoarele nivele de asigurare:
Organizarea activitatii structurii auditate; politici de personal; asigurarea necesarului
de personal pe functii si specialitati – nivel moderat pentru organizarea activitatii structurii
auditate si nivel scazut pentru politicile de personal si pentru asigurarea necesarului de
personal pe functii si specialitati .
Evaluarea performantelor individuale, promovarea in munca si avansarea in grade
profesionale – nivel moderat.
Intocmirea, gestionarea si arhivarea corecta a documentelor de munca si a rapoartelor
– nivel moderat pentru intocmire si gestionare si nivel scazut pentru arhivare.
Prezentul raport de audit public intern s-a intocmit intr-un singur exemplar.

Concluzii si propuneri .

Avand in vedere ca incepand cu elaborarea Legii nr. 119/1999 si continuand prin

imbunatatirea cadrului normativ prin Legea nr. 672/2002, in baza careia entitatile din
Romania isi organizeaza activitatea de audit intern, consider ca etapa de asezare a
activitatilor specifice de control intern si de audit intern s-a infaptuit si este pe un drum
bun, fiind necesara o etapa de consolidare a acestor activitati, materializata prin cresterea
calitatii muncii auditorilor interni si extinderea activitatii la structurile teritoriale.

39
 Consider ca se impune ca auditorii sa faca dovada obiectivitatii lor in intreaga
activitate si in mod deosebit in etapa de redactare a Rapoartelor de audit, de formulare cu
corectitudine si onestitate a constatarilor si recomandarilor reiesite din evaluarea entitatii
auditate. Obiectivitatea lor trebuie sa se bazeze exclusiv pe dovezile de audit obtinute in
conformitate cu metodologia specifica. Rapoartele de audit intern sunt adevarate carti de
vizita ale entitatii si calitatea acestora are o importanta deosebita si este dependenta de
competenta si profesionalismul auditorilor interni, de relatia acestora cu managementul si
executantii.
Organizarea functiei de audit intern in subordinea nivelului ierarhic celui mai inalt nu
este suficienta si consider ca in cadrul desfasurarii activitatii sale fiecare trebuie sa dea
dovada de obiectivitate, fiind de altfel unul dintre princiipiile fundamentale ale Codului
deontologic. Obiectivitatea presupune realizarea unei aprecieri in totala neutralitate, fara a
avea idei preconcepute si adoptand o atitudine impartiala.
Rolul controlului este de a releva abaterile,lipsurile, deficientele in scopul evitarii lor
pe viitor. Pentru realizarea functiei sale de cunoastere si perfectionare a activitatii
economico-sociale, pe ansamblu, controlul ca functie a conducerii se manifesta prin forme
diferite, corelativ cu continutul acestuia, care reflecta realitatea sub aspectul general si
particular.
Auditorii interni trebuie să joace un rol activ în sprijinirea culturii etice a organizaţiei
şi să devină avocaţi ai eticii, asumându-şi statutele de: responsabili principali pe probleme
de etică, membrii ai consiliului intern de etică, evaluatori ai climatului etic
organizaţional.Menţinerea relaţiilor şi angajamentelor în cadrul organizaţiei; evaluarea
riscurilor curente şi emergente; împărtăşirea propriilor experienţe, cunoştinţe şi viziuni
asupra rolului şi responsabilităţilor auditului intern; dezvoltarea şi promovarea înţelegerii
din partea organizaţiei asupra riscului şi controlului; facilitarea adoptării şi implementării
autoevaluării sistemului de control.
Prin rapoarte de calitate si efectuarea de recomandări pentru a adăuga valoare, pentru
a ajuta, pentru a conduce spre un nivel de asigurare mai ridicat, pentru a remedia
problemele, pentru a promova acţiuni.Adresarea de propuneri conducerii si dobândirea
competenţelor necesare pentru a furniza servicii generatoare de valoare, evaluarea acestor
competenţe, îmbogăţirea cunoştinţelor, abilităţilor şi competenţelor.
Aspectul internaţional al auditului poate fi privit atât prin prisma armonizării
regulilor de audit aplicabile in mai multe tari, cat si prin prisma practicilor de audit bazate
40
pe un singur set de reguli. Pentru aceasta e nevoie de instruirea la nivel internaţional a
auditorilor, de internaţionalizarea tehnologiei de audit pentru a susţine procesele de audit,
de existenta, adoptarea si actualizarea continua a standardelor internaţionale de audit.
Prin urmare, consider esenţiala primordialitatea unificării normelor si practicilor
naţionale de audit, indiferent ca este vorba de sectorul public sau de cel privat. Pentru
aceasta, consider necesara funcţionarea unui singur organism profesional de reglementare
asociat la organizaţiile internaţionale in domeniu, sub ,,umbrela” căruia sa-si desfăşoare
activitatea profesioniştii, care sa asigure si controlul calităţii acestei activitati.

BIBLIOGRAFIE

1. Ana Morariu, Gheorghe Suciu , Audit intern si Guvernanta

Flavia Stoian Coorporativa, Editura Universitara
Bucuresti, 2008;
2 Mircea Boulescu
Audit si control financiar, Editura Fundatiei
Romania de Maine,2005;
3. Marcel Ghita
Auditul intern, Editura economica, Bucuresti
2004;
4.***

41
 Legea nr. 672/2003, privind auditul intern;
5.***
O.M.F.P. nr. 38/2003, pentru aprobarea
Normelor generale privind exercitarea activitatii
de audit public intern;
6.***
O.M.F.P. nr. 423/15.03.2004, pentru modificarea
si completarea Normelor generale privind
exercitarea auditului public intern aprobate prin
O.M.F.P. nr. 38/2003;
7.***
O.M.F.P. nr. 252/2004 - Codul privind conduita
etica a auditorului intern aprobat ;
8.***
O.G.nr.119/1999 privind auditul intern si
controlul financiar preventiv;
9.***
O.G. nr. 37/29.01.2004, pentru modificarea si
completarea reglementarilor privind auditul
intern;
10.***
H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea
si dezvoltarea carierei functionarilor
11.*** publici;

Ordin nr. 946/2005 pentru

aprobareaCodului controlului intern,
12.*** cuprinzind standardele de
management/control intern la entitati
13.*** publice;

www.mfinante.ro

www.anofm.ro

Anexa nr. 1

ORDIN DE SERVICIU NR. 42

42
 In conformitate cu prevederile Legii nr. 672/2002, privind auditul public intern si
cu Planul de audit public intern, se va efectua o misiune de audit public intern la D.G.F.P in
perioada 01.02-31.05.2007.
Scopul misiunii de audit este auditarea activitatii de organizarare a evidentei pe
platitori persoane juridice. Obiectivele acestei misiuni sunt prevazute in tematica nr,
5230/01.02.2007.
Mentionam ca se va efectua un audit de regularitate.
Misiunea de audit este efectuata de catre P.M. in calitate de auditori in cadrul
Compartimentului de audit intern si certificare.

Director executiv,

Anexa nr. 2

Declaratia de independenta

NUMELE SI PRENUMELE: P. M. ; Data :01.02.2007 ;

Misiunea de audit public intern : auditarea activitatii functiei resurse umane.

Incompatibilitati

43
In legatura cu entitatea/structura auditata D.G.F.P. Da Nu
Ati avut/aveti vreo relatie oficiala, financiara sau personala cu cineva care ar
putea sa va limiteze masura in care puteti sa va interesati, sa descoperiti sau sa x
constatati slabiciuni de orice fel ?
Aveti idei preconcepute fata de persoane, grupuri, organizatii sau obiective care
x
ar putea sa influenteze in misiunea de audit ?
Ati avut/aveti functii sau ati fost/sunteti inplicat(a) in ultimi 3 ani intr-un alt mod
x
in activitatea entitatii/structurii ce va fi audiata ?
Aveti responsabilitati in derularea programelor si proiectelor finantate integral
x
sau partial de Uniunea Europeana?
Ati fost implicat in elaborarea si implementarea sistemelor de control ale
x
untitatii/structurii ce urmeaza a fi auditata ?
Sunteti sot/sotie, ruda sau afin pina la gradul al patrulea inclusiv vu
conducatorul entitatii/structurii ce va fi auditata sau cu membrii organului de x
conducere colectiva ?
Aveti vreo legatura politica, sociala care ar relta dintr-o fosta angajare sau
primirea de redevente de la vreun grup anume, sau organizatie sau nivel x
guvernamental?
Ati aprobat inainte facturi, ordine de plata si alte instrumente de plata pentru
x
entitatea/structura ce va fi auditata?
Ati tinut anterior contabilitatea la entitatea/structura ce va fi auditata? x
Aveti vreun interes direct sau unul de fond financiar indirect la
x
entitatea/structura auditata?
Daca in timpul misiunii de audit, apare orice incompatibilitate personala,
externa sau organizationala care ar putea sa va afecteze abilitatea dvs. de a lucra
x
si a face rapoarte de audit impartiale, notificati seful Compartimentului de audit
public intern de urgenta?

Auditor,

Anexa nr. 3

NOTIFICAREA PRIVIND DECLANSAREA MISIUNII

DE AUDIT PUBLIC INTERN

44
 Catre: D.G.F.P.
Serviciul resurse umane, salarizare si pregatire profesionala
De la: Conducatorul Compartimentului de audit public intern
Referitor la: Auditul activitatii functiei resurse umane

Stimate d-le G P – director executiv,

In conformitate cu Planul de audit public intern pe anul 2007, in perioada 01.02-

31.05.2007, urmeaza sa efectuam o misiune de audit public intern la serviciul resurse
umane , salarizare si pregatire profesionala din cadrul D.G.F.P.
Auditul va examina responsabilitatile asumate de catre D.G.F.P. si va determina daca
aceasta isi indeplineste obligatiile sale intr-un mod eficient si efectiv.
Va vom contacta ulterior pentru a stabili de comun acord o sedinta de deschidere
in vederea discutarii diverselor aspecte ale misiunii de audit, cuprinzand:
- prezentarea auditorilor;
- prezentarea principalelor obiective ale misiunii de audit public intern;
- programul interventiei la fata locului;
- alte aspecte.
Pentru o mai buna intelegere a activitatii dumneavoastra, va rugam sa ne puneti la
dispozitie urmatoarele documente:
Alte acte si documente pe care le vom considera necesare, le vom solicita pe parcursul
misiunii.
Daca aveti unele întrebari privind aceasta actiune, va rugam sa ne contactati.

Cu stima,

Conducator compartiment

Anexa nr. 4

TEMATICA
privind auditarea activitatii functiei resurse umane

Cadrul legal:

45
 - Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern;
- O.G. nr. 37/29.01.2004 pentru modificarea si completarea reglementarilor privind
auditul public intern;
- Normele proprii privind exercitarea activitatii de audit public intern in cadrul
Ministerului Finantelor Publice, aprobate prin O.M.F.P. nr. 445/2004;
- Codul privind conduita etica a auditorului intern, aprobat prin O.M.F.P. nr.
252/2004;
- Planul de audit public intern pe anul 2007;
- Ordinul de serviciu inregistrat cu nr.42/18.05.2007.

Obiective:

-Organizarea activitatii structurii auditate; politici de personal; asigurarea necesarului

de personal pe functii si specialitati.
-Recrutarea functionarilor publici.
-Evaluarea performantelor individuale, promovarea in munca si avansarea in grade
profesionale.
-Aplicarea sistemului de recompense si sanctiuni.
-Intocmirea, gestionarea si arhivarea corecta a documentelor de munca si a
rapoartelor.

Anexa nr. 5

MINUTA SEDINTEI DE DESCHIDERE

Entitatea publica: Directia Generala a Finantelor Publice

A. Mentiuni generale

46
Tema misiunii de audit: auditarea activitatii functiei resurse umane
Auditul: de regularitate
Perioada auditata: 01.01 – 31.12.2006
Intocmit de: ec. P.M. Data: 01.02.2007
Lista participantilor:
Numele Functia Telefon

B. Stenograma sedintei de deschidere

-Organizarea activitatii structurii auditate; politici de personal; asigurarea necesarului

de personal pe functii si specialitati.
-Recrutarea functionarilor publici.
-Evaluarea performantelor individuale, promovarea in munca si avansarea in grade
profesionale.
-Aplicarea sistemului de recompense si sanctiuni.
-Intocmirea, gestionarea si arhivarea corecta a documentelor de munca si a
rapoartelor.

Anexa nr. 6

DIRECTIA GENERALA A FINANTELOR PUBLICE TELEORMAN

COMPARTIMENTUL DE AUDIT PUBLIC INTERN

Misiunea: Auditul functiei resurse umane

Perioada auditata: ianuarie 2006 – decembrie 2006
Procedura: Colectarea dovezilor
Document: Fisa de identificare si analiza problemei
Structura auditata: Serviciul resurse umane, salarizare si pregatire profesionala

47
 Scop: Prezentarea fundamentata a constatarilor
1. Problema:
Intocmirea necorespunzatoare si neactualizarea fiselor posturilor
2. Constatari:
In perioada auditata fisele postului au fost stabilite conform ROF aprobat prin OMFP
nr.1820 /2003. Modelele din 2003 au fost modificate in urma adresei MFP nr. 9590/
30.03.2004. Cele doua modele sunt intocmite aproximativ la fel, inclusiv in privinta
erorilor:
a)de forma: toate fisele, indiferent de natura postului, au inscrise aceleasi:
-abilitati, calitati si aptitudini necesare;
-cerinte specifice;
-competente manageriale – fara continut;
-limite de competenta;
-sfere relationale.
b)de continut:
-nu se realizeaza o distribuire a atributiilor in raport cu fondul de timp al fiecaruia
(ponderea atributiilor o detin trei persoane: F.O., N.G., M.P.) si cu competentele postului
(O.F. raspunde de asigurarea necesarului de personal pe functii si specialitati, pentru
aparatul propriu si unitatile subordonate, in care scop organizeaza concursuri de
selectionare sau promovare a acestora in conditiile legii);
-nu se respecta pricipiul segregarii sarcinilor: F.O. raspunde de aplicarea
reglementarilor referitoare la constituirea, repartizarea si plata stimulentelor, intocmeste si
verifica state de plata stimulente, efectueaza viramente cu privire la acestea;
-sefa serviciului, A.P., deleaga competentele fara a le limita si fara a-si pastra
responsabilitatea care este implicita functiei pe care o detine (fisa F.O.).

c)alte aspecte:
-atributiile din ROF privind pregatirea profesionala a personalului sunt prevazute in
fisa postului d-nei M. N. care, incepand cu 16.09.2006 si pana in prezent a fost in concediu
maternitate si concediu ingrijire copil; sarcinile ei sunt numai in parte preluate de F.O.,
celelalte fiind delegate verbal in sarcina unei persoane din biroul metodologie si asistenta
contribuabili;
-nu toate atributiile prevazute in fisa postului concorda cu cele realizate efectiv: F.O.
48
 3. Cauze:
Control intern insuficient si superficialitate din partea sefului de serviciu.
4. Consecinte:
-Desfasurarea haotica a unor activitati in cadrul serviciului cu implicatii imediate
asupra fondului de timp, a calitatii si termenelor de realizare a unor lucrari;
-Diferente mari intre personalul serviciului in privinta volumului de munca;
-Nerespectarea principiului segregarii sarcinilor cu efectele sale inerente;
-Atmosfera incarcata in cadrul serviciului si nemultumiri ale personalului;
-Evaluarea anuala sa nu fie reala/ relevanta in raport cu situatia reala.
5. Recomandari si solutii propuse:
Evaluarea activitatilor desfasurate in cadrul serviciului prin comparare cu atributiile
ce revin din ROF si cu cele care sunt realizate efectiv de personalul serviciului;
Evaluarea personalului serviciului prin prisma pregatirii profesionale, abilitatilor si
competentelor fiecaruia si realizarea unei repartizari in consecinta a atributiilor.

Intocmit de: Luat la cunostinta:

Supervizat de:

Anexa nr. 7

DIRECTIA GENERALA A FINANTELOR PUBLICE TELEORMAN

COMPARTIMENTUL DE AUDIT PUBLIC INTERN

Misiunea: Auditul functiei resurse umane

Perioada auditata: ianuarie 2006 – decembrie 2006
Procedura: Colectarea dovezilor
Document: Fisa de identificare si analiza problemei
Structura auditata: Serviciul resurse umane, salarizare si pregatire profesionala
Scop: Prezentarea fundamentata a constatarilor

49
 1. Problema:
Intocmirea necorespunzatoare si neactualizarea circuitului documentelor in cadrul
serviciului.
2. Constatari:
In perioada auditata exista doua situatii privind circuitul documentelor in cadrul
serviciului:
-unul pentru perioada pana la 15.07.2006 cand serviciul functiona in cadrul Directiei
servicii interne;
-unul pentru perioada de dupa 15.07.2006 cand serviciul functioneaza independent, in
subordinea directorului executiv.
Cele doua situatii sunt aproximativ aceleasi, inclusiv in privinta erorilor:
a)de forma: nu in toate cazurile este respectata explicatia data in coloanele:
-,,De unde provine documentul sau cine il intocmeste”: ponderea explicatiilor sunt
,,salariatii din cadrul serviciului” sau ,,salariatii directiei” in loc sa indice ,,functia /persoana
cu atributii in…”;
- ,,Cine aproba documentul”: pozitiile 1-10 din document – e indicat ,,sef serviciu/
serviciu salarizare” in locul directorului executiv;
-,,Unde se repartizeaza”: pozitia 9 – DGMPS in loc de CAS, CASS, AJOFM.
b)de continut: pozitiile 1, 2, 3, 4, 7, 16, 17 nu sunt documente intocmite in cadrul
serviciului (state salarii , fluturasi salarii si stimulente, state de functii – STI, declaratii
privind obligatiile de plata la bugetul de stat – serviciul financiar-contabilitate)
c)de existenta: evidenta personal care executa serviciul de permanenta nu se
intocmeste; programul de pregatire profesionala se intocmeste la serviciul asistenta
contribuabili.
3. Cauze:
Control intern insuficient existent la nivelul serviciului si superficialitate.
4. Consecinte:
- Evaluarea incorecta a volumului de activitate si a stabilirii responsabilitatilor in ceea
ce priveste intocmirea si circuitul unor documente importante.
- Confuzii aparute in intocmirea si circuitul unor documente.
5. Recomandari si solutii propuse:

50
 Inventarierea documentelor care se intocmesc si a celor care circula in cadrul
serviciului, stabilirea circuitului real al acestora si transpunerea lor intr-un nou document
care trebuie cunoscut si insusit de intregul personal al serviciului.
Intocmit de: Luat la cunostinta:
Supervizat de:

Anexa nr. 8

DIRECTIA GENERALA A FINANTELOR PUBLICE TELEORMAN

COMPARTIMENTUL DE AUDIT PUBLIC INTERN

Misiunea: Auditul functiei resurse umane

Perioada auditata: ianuarie 2006 – decembrie 2006
Procedura: Colectarea dovezilor
Document: Fisa de identificare si analiza problemei
Structura auditata: Serviciul resurse umane, salarizare si pregatire profesionala
Scop: Prezentarea fundamentata a constatarilor

51
 1. Problema:
Nerealizarea atributiilor privind pregatirea profesionala
2. Constatari:
Conform ROF, SRUPP raspunde de activitatea de pregatire si perfectionare
profesionala a personalului din aparatul directiei generale si a unitatilor subordonate, in
care scop trebuie sa colaboreaze cu directia de specialitate din cadrul MFP, in vederea
pregatirii si perfectionarii cadrelor de specialitate din domeniul finantelor publice prin
cursuri organizate atat in tara, cat si in strainatate; stabileste necesitatile pregatirii si
perfectionarii profesionale a personalului, pe specialitati si functii, in raport cu cerintele
actuale; asigura elaborarea programului anual de invatamant; raspunde de desfasurarea la
termen a temelor inscrise in program; etc.
3. Cauze:
-Neintelegerea de catre persoanele responsabile a necesitatilor prezente si viitoare in
materie de pregatire a resurselor umane si, in consecinta, neacordarea atentiei cuvenite
acestei activitati.
4. Consecinte:
-Personal neinstruit, neprofesionist, care sa nu faca fata atributiilor stabilite in fisa
postului.
-Efecte directe asupra eficientei activitatii si imaginii instutitiei in raport cu
contribuabilii si celelalte entitati.
5. Recomandari si solutii propuse:
-Efectuarea unei inventarieri a nevoilor de personal, pe specialitati si structuri
functionale si de resurse materiale globale pe locuri de folosinta care, dupa o analiza/
fundamentare sa fie inaintata si MFP in vederea gasirii solutiilor de rezolvare.
-Organizarea unor cursuri de initiere si de perfectionare a pregatirii in domeniul TI si
a altor specialitati in care sa fie cuprins, in mod obligatoriu, intregul personal implicat.
Cadrul legal exista (O.M.F.P. nr. 252/02.06.2003 pentru aprobarea Normelor metodologice
privind instruirea si specializarea in domeniul informaticii a functionarilor publici si adresa
MFP-DGPRU nr. 470922/26.04.2004), ramane de gasit, impreuna cu M.F.P., resursele
materiale si umane necesare.

Intocmit de: Luat la cunostinta:

Supervizat de:
52
 Anexa nr. 9

DIRECTIA GENERALA A FINANTELOR PUBLICE TELEORMAN

COMPARTIMENTUL DE AUDIT PUBLIC INTERN

Misiunea: Auditul functiei resurse umane

Perioada auditata: ianuarie 2006 – decembrie 2006
Procedura: Colectarea dovezilor
Document: Fisa de identificare si analiza problemei
Structura auditata: Serviciul resurse umane, salarizare si pregatire profesionala
Scop: Prezentarea fundamentata a constatarilor
1. Problema:
Neactualizarea bibliografiilor de examen pentru testarea cunostintelor profesionale

53
 2. Constatari:
In perioada auditata au fost organizate testari ale cunostintelor profesionale in vederea
stabilirii salariului de baza pentru persoanele care si-au reluat activitatea (dupa perioada in
care contractul de munca a fost suspendat in diverse situatii: concediu pentru cresterea si
ingrijirea copilului pana la varsta de 2 ani, persoane alese in functii de demnitate publica,
etc). Tematicile intocmite in acest sens de catre conducatorul structurii in care are loc
reincadrarea nu sunt actualizate, prezentandu-se acte normative abrogate cu mult timp
inainte de data sustinerii testarii.
Exemple: 1) testarea organizata in data de 29.11.2006 la Trezoreria Rosiorii de Vede:
Legea nr. 189/1998 privind finantele publice locale, in conditiile in care, de la 01.01.2006,
aceasta este abrogata de OG nr. 45/2003; 2) Trezoreria Alexandria: la testarea din
10.09.2006 este indicata OG nr. 11/1996 privind executarea creantelor bugetare si OMFP
nr. 2051/1997 - norme metodologice de aplicare a OG nr. 11/1996, in conditiile in care
ordonanta este abrogata din 01.01.2006 de OG nr. 61/2002.
3. Cauze:
Superficialitate din partea celui care a intocmit tematica si a stabilit bibliografia.
Control intern insuficient din partea conducatorului care aproba tematica.
4. Consecinte:
Timp pierdut pentru studierea unor acte normative abrogate;
Persoana revenita in activitate este derutata in pregatirea subiectelor propuse, avand in
vedere faptul ca aceasta nu mai este familiarizat cu noutatile legislative.
5. Recomandari si solutii propuse:
Acordarea atentiei cuvenite stabilirii tematicii de testare a cunostintelor profesionale
si a bibliografiei;
Verificarea de catre conducatorul/seful structurii a subiectelor propuse si a
bibliografiei, avandu-se in vedere modificarile si completarile legislative intervenite si
aprobarea acestora in forma corecta.

Intocmit de: Luat la cunostinta:

Supervizat de:

54
Anexa nr. 10

DIRECTIA GENERALA A FINANTELOR PUBLICE TELEORMAN

COMPARTIMENTUL DE AUDIT PUBLIC INTERN

Misiunea: Auditul functiei resurse umane

Perioada auditata: ianuarie 2006 – decembrie 2006
Procedura: Colectarea dovezilor
Document: Fisa de identificare si analiza problemei
Structura auditata: Serviciul resurse umane, salarizare si pregatire profesionala
Scop: Prezentarea fundamentata a constatarilor
1. Problema:
Intocmirea necorespunzatoare a foilor colective de prezenta.

55
 2. Constatari:
In perioada auditata foile colective de prezenta la Activitatea de metodologie si
administrarea veniturilor statului si la Activitatea de control fiscal au fost intocmite la nivel
de directie de catre persoana cu atributii de secretariat si semnate de directorul executiv
adjunct pentru conformitate.
3. Cauze:
Dispozitii interne nescrise si inertii in practici curente sau de rutina devenite
formalitate. Prezenta nu este considerata un element de importanta majora.
4. Consecinte:
Criza de personalitate a sefului structurii si disiparea responsabilitatii;
Atmosfera incarcata in cadrul structurilor si nemultumiri ale personalului;
Evaluarea anuala sa nu fie reala/ relevanta in raport cu situatia de fapt.
5. Recomandari si solutii propuse:
Foile colective de prezenta sa fie intocmite de catre fiecare structura in parte si
confirmate, prin semnatura, de catre seful/ coordonatorul structurii.
Intocmit de: Luat la cunostinta:
Supervizat de:

Anexa nr. 11

DIRECTIA GENERALA A FINANTELOR PUBLICE TELEORMAN

COMPARTIMENTUL DE AUDIT PUBLIC INTERN

Misiunea: Auditul functiei resurse umane

Perioada auditata: ianuarie 2006 – decembrie 2006
Procedura: Colectarea dovezilor
Document: Fisa de identificare si analiza problemei
Structura auditata: Serviciul resurse umane, salarizare si pregatire profesionala
Scop: Prezentarea fundamentata a constatarilor
1. Problema:
Spatiu inadecvat destinat arhivei generale
2. Constatari:

56
 S-a observat ca spatiul destinat arhivei generale, situat la subsolul directiei generale,
este inadecvat. In urma inundatiilor din luna iulie, prin pardoseala, s-a infiltrat apa, drept
pentru care a fost necesara interventia pompierilor. Nici inainte, nici dupa aceste
evenimente, nu s-a ocupat in mod special o persoana de arhiva desi, in statul de fuctii,
exista 3 posturi de arhivar. Starea incaperii denumita ,,arhiva”, inspectata in timpul
misiunii, este cea a unei incaperi parasite, cu multe panze de paianjen, miros de mucegai,
dosare prafuite neasezate in bibliorafturi, neordonate si fisete metalice neasigurate cu
incuietori. Exista instalate 2 camere de supraveghere, 3 instinctoare si detectoare de fum
amplasate in tavan si a caror functionare nu a mai fost testata.
3. Cauze:
Neacordarea de catre management a atentiei cuvenite activitatii de arhivare.
Persoanele incadrate pe cele trei posturi de arhivar desfasoara activitate de registratura
si secretariat, iar volumul activitatii lor nu le permite sa desfasoare si atributii de arhivar,
mai ales ca nu au pregatirea corespunzatoare.
4. Consecinte:
Mentinerea riscului de frauda, de disparitie a unor documente, de distrugere/
degradare datorita conditiilor improprii cu efecte incomensurabile pentru entitate;
Imposibilitatea reconstituirii unor acte, fapte sau evenimente;
Incalcarea Legii arhivelor nr.16/1996 cu modificarile ulterioare, art.12.
5. Recomandari si solutii propuse:
In functie de resursele financiare disponibile, se vor lua masuri pentru amenajarea
corespunzatoare a arhivei generale si pentru asigurarea de masuri suplimentare de protectie
a dosarelor si documentelor, atat pentru cele provenind din cadrul serviciului, cat si ale
entitatii in general.
Compartimentul resurse umane sa initieze si sa propage o politica de constientizare a
personalului cu privire la pastrarea in conditii de siguranta a documentelor si datelor
administrate in cadrul entitatii, a responsabilitatilor ce revin fiecarui membru al
organizatiei.

Intocmit de: Luat la cunostinta:

Supervizat de:

57
 Anexa nr. 12

MINUTA SEDINTEI DE INCHIDERE

Entitatea publica: Directia Generala a Finantelor Publice

A. Mentiuni generale
Tema misiunii de audit: auditarea activitatii functiei resurse umane
Auditul: de regularitate.
Perioada auditata: 01.01.2003-31.12.2006
Intocmit de: Data: 28.02.2007
Lista participantilor:

58
 Numele si prenumele Functia Nr. telefon

B.Stenograma sedintei de inchidere

In cadrul sedintei de inchidere s-au discutat aspectele cuprinse in Raportul de audit,
entitatea verificata fiind de acord cu constatarile si recomandarile auditorilor.

Anexa nr. 13

FISA DE URMARIRE A RECOMANDARILOR

Entitatea publica: D.G.F.P. Compartimentul de Audit Intern si Certificare

Alexandria
Entitatea audiata: Serv Misiunea de audit public intern: auditarea Raport de audit
resurse umane activitatii functiei resurse umane

Nr. Recomandarea Implementat Partial Neimplementat Data

crt. implementat implementarii
1 Intocmirea
corespunzatoare si
actualizarea fiselor
posturilor.
2 Intocmirea
59
 corespunzatoare si
actualizarea circuitelor
documentelor in cadrul
serviciului.
3 Realizarea atributiilor
privind pregatirea
profesionala.
4 Intocmirea
corespunzatoare a foilor
colective de prezenta.
5 Actualizarea
bibliografiilor de
examen pentru testarea
cunostintelor
profesionale.

60