Comportamentul civic organizaþional - între factorii

de personalitate şi satisfacţia faţă de slujbă.

1. Problematica abordată şi importanţa ei pentru domeniul analizat.

Acest studiu încearcă să ofere o descriere detaliată a conceptului de CCO în România. El arată că atât
satisfacţia în muncă cât şi anumite variabile de personalitate influenţează manifestarea CCO. Relaţia
strânsă dintre CCO şi satisfacţia în muncă se datorează în general variabilelor de persoanalitat. Având în
vedere faptul că în România este singurul studiu care investighează acestă problemă, acesta reprezintă un
real ajutor pentru cei care sunt interesaţi de problema performanţelor angajaţilor din perspective
productivităţii muncii şi de creşterea eficienţei organizaţionale.
2. Model teoretic
Abordarea din perspective multiple a performanţei personalului a permis ca unii autori (Bateman,
Organ, 1983; Smith, Organ,Near, 1983) să propună o abordare netradiţională asupra acestui subiect,
propunând conceptul de comportament civic organizaţional, concept ce vizează activităţi voluntare care
nu sunt cerute de fişa postului, cum ar fi sugestiile, altruismul.
Organ (1988, p. 4) defineşte comportamentul civic organizaţional (CCO) ca fiind comportamentul
individual care este benevol, fără a fi direct sau explicit recompensat de sistemul de recompense formale,
şi care, în ansamblu, susţine funcţionarea eficientă a organizaţiei”.
Cei mai mulţi autori sunt de acord cu existenţa a cinci forme de CCO:
o Altruism: acesta implicã ajutorul acordat în mod voluntar colegilor în probleme legate de sarcinile
de muncã.
o Conştiinciozitate: această dimensiune pare să identifice internalizarea şi acceptarea regulilor,
regulamentelor şi procedurilor organizaţiei, ceea ce duce la urmarea lor cu scrupulozitate, chiar şi
atunci când nimeni nu observã sau monitorizeazã.
o Fairplay: reprezintă tendinţa de a tolera inevitabilele inconveniente şi restricþii determinate de
muncã, fãrã a se plânge..
o Curtoazie: comportament benevol caracterizat prin încercarea de a preveni apariţia problemelor de
muncă (probleme cu colegii, cu şefii etc.).
o Civism: reprezintã un interes faţă de organizaţie la un macro-nivel sau devotament faţă de
organizaţie ca întreg. Acesta se exprimã prin dorinţa de a participa activ la conducerea ei.

Obiectivele pe care le are în vedere acest studiu sunt umătoarele:

o Clarificarea relaţiilor dintre personalitate, CCO şi satisfacţia faţă de slujbă
o Clarificarea relaţiei satisfacţie - CCO
Ipoteze de cercetare
1) Există diferenţe semnificative în nivelul de comportament civic organizaţional manifestat de
participanţi, în funcţie de satisfacţia faţă de slujbă, în sensul că nivelul comportamentului civic
organizaţional manifestat va fi cu atât mai mare cu cât participanţii sunt mai satisfăcuţi de slujba lor.
2) Există diferenţe semnificative în nivelul de comportament civic organizaţional manifestat de
participanţi, în funcţie de dezvoltarea trăsăturilor de personalitate, în sensul că participanţii cu scor ridicat
la scalele de Agreabilitate, Conştiinciozitate, Stabilitate Emoţionalã şi Extraversie vor prezenta niveluri
mai ridicate ale comportamentului civic organizaţional decât participanţii cu scoruri joase la aceste scale
de personalitate.
3) Există diferenţe semnificative între nivelul comportamentului civic organizaţional manifestat de
participanţi, în funcţie de localizarea controlului, în sensul că nivelul comportamentului civic
organizaţional manifestat va fi cu atât mai mic cu cât subiecţii
au un loc al controlului localizat spre polul externalist.

Participanţi
Studiul a fost realizat pe un număr de 96 de participanţi, angajaţi a patru firme de producţie din Bucureşti,
cu o vârstã cuprinsã între 22 şi 64 de ani. Dintre aceştia 54 au fost bãrbaţi şi 42 femei. Cea mai mare parte
(80) desfãşurau muncă de execuţie, în timp ce 16 deţineau posturi manageriale. De asemenea, 3 erau
absolvenţi de şcoală profesională, 39 absolvenţi de liceu, 12 colegiu, 21 facultate şi 21 cu studii
postuniversitare.

Procedura de lucru
Un chestionar cuprinzând scalele de personalitate (Big Five şi localizarea controlului) şi
chestionarul de satisfacţie faţă de slujbã au fost administrate participanţilor. Chestionarul
de evaluare a comportamentului civic organizaţional manifestat de aceştia a fost administrat şefilor direcţi
ai participanţilor, cu precizarea că trebuie să-şi evalueze fiecare
subordonat în parte, în funcţie de comportamentul lui caracteristic. Participanţii au fost
de acord să îşi noteze numele pe chestionare, pentru a putea fi asociate cu evaluările şefilor direcţi.

Instrumente folosite
1. Cele patru dimensiuni ale personalităţii au fost măsurate cu ajutorul unor scale construite
de Lewis R. Goldberg (1999);
2. Scala de localizare al controlului la locul de muncã (WLCS) (work locus of control scale)
elaboratã de Paul Spector Pentru mãsurarea CCO am folosit un instrument dezvoltat de Podsakoff,
MacKenzie, Moorman ºi Fetter (1990);
3. Scala de satisfacþie în muncã dezvoltatã de Warr, Cook ºi Wall (1979);
4. Scala de satisfacţie în muncă dezvoltată de Warr, Cook şi Wall (1979).

Rezultate
Rezultatele acestui studiu confirmă ipotezele lansate de către autor. Satisfacţia în muncă este un predictor
al CCO, la fel ca şi variabilele de personalitate şi localizarea controlului. Trăsătura de personalitate cu cea
mai mare importanţă în predicţia CCO este Stabilitatea emoţională, cu efecte semnificative atât asupra
Altruismului, cât şi asupra Fairplay-ului.

Discuţii
Unul dintre cei mai importanţi predictori ai comportamentului civic organizaţional este satisfacţia
în muncă. Datele statistice relevă corelaţii pozitive importante atât între satisfacţia faţă de slujbă şi CCO,
ca indicator global, cât şi între satisfaţie şi trei dintre dimensiunile CCO: Conştiinciozitate, Curtoazie şi
Fairplay.
În ceea ce priveşte cea de-a doua ipoteză, relaţiile presupuse între personalitate şi CCO sunt
revelate şi de corelaţiile statistice. Trăsătura de personalitate cu cea mai mare importanţă în predicţia CCO
este Stabilitatea emoţională, cu efecte semnificative atât asupra Altruismului, cât şi asupra Fairplay-ului.
Există de asemenea o corelaţia pozitivă dintre Agreabilitate şi Altruism,
Relevanţă în predicţia CCO-lui o are şi localizarea controlului. Internaliştii sunt mai predispuşi să
manifeste astfel de comportamente. Persoanele cu locul controlului intern sunt mai predispuse să îşi
schimbe comportamentul după o întărire pozitivă sau negativă, decât cei cu loc de control extern.
Externaliştii sunt mai puţin predispuşi la a-şi schimba comportamentul, deoarece ei nu cred că acest lucru
va avea vreo influenţă asupra întăririi.
Una dintre limitele acestui studiu constă în lipsa unor instrumente adaptate la specificul acestei
tări a lumii. Un alt punct slab al acestui studiu constă în numărul mic de participanţi.
O posibilă continuare a cercetării ar consta în a identifica dacă bărbaţii manifestă mai des CCO
decât femeile sau invers. De asemenea studierea relaţiilor de cauzalitate stabilite între componentele
CCO-lui şi factorii presupuşi a le influenţa: caracteristicile individuale, caracteristicile sarcinii de muncă,
caracteristicile organizaţiei, caracteristicile liderului şi caracteristicile grupului de muncă.

Reflecţie critică personală asupra articolului:

Acest studiu confirmă ceea ce am învăţat la cursurile de psihologie organizaţională şi anume că
satisfacţia în muncă este un predictor al CCO-lui. Lucrarea mea de licenţa care a avut ca temă “
Comportamant civic organizaţional şi variabile de persoanalitate la angajaţii din Poşta Română” a
confirmat faptul că stabilitatea emoţională corelează pozitiv cu CCO-ul. Consider că rezultatele acestui
studiu ar putea fi folosite şi în cazul angajaţilor din Poşta Română. Mă întreb în ce măsură aceste
fenomene au un impact în organizaţiile militare întrucât...............