Teoria nevoilor dobândite a lui DAVID

McCLELLAND/ Teoria nevoii de realizare

Studenţi
Cîrstea Răzvana Elena
Beregată Ana- Maria
Budacă Diana Roxana
DOCUMENTAREA BIBLIOGRAFICĂ

 David McClelland a spus odată că toți avem trei tipuri de motivație, indiferent de vârstă,
sex, rasă sau cultură. Tipul dominant al motivației vine din experiența vieții și din
contextul cultural. Această teorie este deseori studiată în școli și în facultăți care se
specializează în învățarea bazelor de gestionare sau de organizare a proceselor.
 McClelland's teoria nevoilor, de asemenea, cunoscut sub numele de teoria celor trei nevoi,
teoria nevoilor dobândite, teoria nevoilor motivaționale și teoria nevoilor învățate, este un
model motivator care încearcă să explice cum nevoile de realizare, putere și afiliere
afectează acțiunile oamenilor în contextul managementului afacerilor.
 La începutul anilor 1940, Abraham Maslow și-a creat teoria nevoilor. Această teorie a
identificat nevoile de bază ale ființelor umane, în ordinea importanței lor: nevoi
fiziologice, nevoi de securitate și nevoi de apartenență, recunoaștere și auto-realizare.
 Două decenii mai târziu, David McClelland și-a fondat lucrările pe cartea sa ,,Societatea
de realizare,,. În publicația menționată, McClelland a identificat trei motivații pe care le-a
crezut cu toții: nevoia de realizare, nevoia de afiliere și nevoia de putere.
NEVOIE DE REALIZĂRI

 persoanele ale căror factori de motivare principali ai conducerii sunt nevoia de

realizare au o preocupare puternică pentru stabilirea și atingerea obiectivelor
provocatoare și sunt buni în a lua riscurile calculate pentru a-și atinge obiectivele. În
plus, le place să primească feedback periodic cu privire la progresele și realizările lor.
În plus, ei preferă de obicei să lucreze singuri.
Utilizarea teoriei nevoilor lui McClelland
 Din punctul de vedere al managementului afacerilor, teoria nevoilor lui McClelland
poate ajuta la identificarea motivatorilor dominanţi ai oamenilor care fac parte din
echipă și astfel influențează procesele decizionale ale obiectivelor și feedback-ului,
precum și administrația de stimulente și recompense. Acești factori de motivare pot fi,
de asemenea, utilizați pentru a proiecta munca în funcție de caracteristicile fiecărui
membru al echipei pentru a obține o eficacitate mai mare.
 Nevoia de realizare este nevoia de a obține ceva în ceea ce faceți. Este nevoia de a conduce
o persoană să muncească și chiar să lupte pentru scopul pe care dorește să-l atingă.
Persoanele care au nevoi de performanță ridicată sunt oameni care lucrează întotdeauna să
exceleze, evitând în special situațiile:
 Risc scăzut și cu puține recompense.
 Dificil de realizat și cu un risc ridicat.
 Nevoia de realizări este legată de dificultatea sarcinilor pe care oamenii le rezolvă zilnic.
Cei care au un nivel scăzut al acestui parametru pot alege sarcini foarte simple pentru a
minimiza riscul de eșec sau, dimpotrivă, sarcini foarte dificile de a transfera toată
responsabilitatea la dificultăți imaginare (auto-sabotaj). Cei care au acest parametru la un
nivel înalt, de regulă, aleg sarcini moderat dificile, simțindu-se că sunt cu adevărat dificile,
dar complet solvabile.
 Așa spune teoria motivației lui David McClelland.
O ALTĂ TEORIE SIMILARĂ

 O altă teorie similara cu teoria nevoilor lui McClelland, este teoria celor trei factori ai lui
Sirota. Teoria celor trei factori ai lui Sirota, de asemenea propune trei factori motivatori
apropiați, care sunt echitatea / corectitudinea, realizările și camaraderia.
 O diferență importantă între teoria lui Sirota și teoria nevoilor lui McClelland este că,
conform lui Sirota, fiecare începe un nou loc de muncă cu entuziasm și motivație de a face
bine..
Cercetările lui McCleland au arătat că 86% din populație este dominată de una, două sau toate
cele trei tipuri de motivație. Cercetarea sa ulterioară, publicată în articolul din "Harvard
Business Review", "Power este un mare motivator", a arătat că aceia din posturile de
conducere au avut o nevoie mare de putere și o nevoie scăzută de afiliere.
 Deși persoanele cu o nevoie puternică de realizări pot avea succes la nivel de manageri de
nivel inferior, aceștia sunt de obicei tăiați de la posibilitatea de a obține funcții de
conducere de top. Psihologul a constatat, de asemenea, că persoanele cu o mare nevoie de
afiliere ar putea să nu fie cei mai buni manageri de top, dar aceștia fac pași mari ca
lucrătorii obișnuiți. Pe scurt, teoria lui David McClelland a arătat cum diferențele
individuale în motivație afectează producția și activitățile oricărei forțe de muncă.