Curs 1- 19.02.

2019- Incetarea contractului

individual de munca

Formele de incetare a CIM:

-cu acordul partilor
-de drept
-din initiativa uneia din parti:
 Din initiativa angajatorului= concediere
 Din initiativa salariatului= demisie

 Incetarea de drept a CIM

Incetarea de drept a CIM este reglem de art 56 C.Muncii, in cuprinsul acestuia fiind enumerate,
intr-o enumerare relativ limitativa, cazurile in care raportul de munca se rupe automat,
intervenind o incetare de drept a CIM.
Enumerarea este relativ limitativa deoarece textul permite incetarea CIM in cazurile expres
prevazute in continutul alin 1, precum si in orice alte cazuri prevazute de alte legi; de ex. Situatia
directorilor din societatile pe actiuni care in masura in care sunt numiti directori, functionand in
baza unui contract de mandat si pt realizarea unor atributii delegate de consiliul de administratie
sau de consiliul de supraveghere, nu pot avea in acelasi timp si calitatea de salariat cu CIM.
Daca la numirea in calitate de director acestia aveau si calitatea de salariat, CIM inceteaza in baza
reglementarilor completatoare la lg 31/1990- lg societatilor comerciale. Pt a interveni o astfel de
reglem nu intereseaza denumirea functiei, ci prezinta relevanta transmiterea sau nu a unor
competente ce tin de administrarea societatii, de aceea nimic nu impiedica sa existe si la nivelul
societatii pe actiuni, persoane cu functie de director in baza unui CIM. Intr-o astfel de situatie
acei directori nu mai reprezinta o continuare a administratorului, ei fiind subordonati
angajatorului in gestionarea intereselor societatii.
Daca aceasta este reglem generala, exista reglem specifice pt societatile financiare. In cazul
societatilor financiare, societatea este reprezentata de 2 conducatori, acestia reprez societatea
in baza unui mandat primit de la Consiliul de administrare/ de supraveghere.
Pana in 2018 lg specifica prevedea expres ca in cazul conducatorilor, acestia trebuie sa aiba si
calitatea de salariat a institutiei financiare. Reglem referitoare la obligativitatea existentei calitatii
de salariat a fost inlaturata, ceea ce conduce la interpretarea ca la acel moment se aplica dr
comun rezultat din dispozitiile lg generale a societatilor 31/1990 si deci si in cazul conducatorilor
acestia vor functiona in baza unui mandat si nu a unui CIM.

1
Deosebirea dintre cele doua contracte este esentiala. Daca in cazul mandatului acesta poate fi
revocat oricand cu/fara motivatie sau justificare, in cazul CIM incetarea acestuia nu poate
interveni decat pt unul din cazurile expres prevazute de lege.
Daca intervine o revocare nemotivata de mandat, societatea mandanta va putea fi obligata la
compensatii pt retragerea mandatului, dar nu i se va putea impune mentinerea si continuarea
mandatului.
Daca intervine o incetare a CIM, respectiv o concediere dispusa unilateral de angajator, aceasta
este supusa controlului judiciar si daca salariatul o solicita, instanta desfiinteaza decizia de
concediere, va dispune reincadrarea salariatului pe postul detinut anterior.
Legiuitorul stabileste in cuprinsul art 56 momentul concret cand intervine ruperea raportului de
munca. Cu toate acestea, alin 2 al art 56 face referire la o decizie pe care angajatorul trebuie sa
o dea prin care sa constate intervenirea cazului de incetare.
Cate vreme legiuitorul recunoaste caracterul constatator al deciziei, rezulta ca vointa acestuia nu
determina efectele juridice cu privire la incetarea CIM. Pe de alta parte, in cuprinsul art 56 alin 2
se face referire la 2 termene:

 Un termen de emitere a deciziei care nu poate fi mai mic de 5 zile de la intervenirea cazului
de incetare
 Un termen de 5 zile de comunicare
Aceasta solutie a legiuitorului contrazice insasi esenta ideii de incetare de drept. Daca CIM
inceteaza la momentul expirarii termenului pt care a fost incheiat, adica art 56 alin 1 lit.i),
momentul incetarii este acela in care expira termenul contractului, neavand nicio relevanta
termenul in care angajatorul emite decizia de constatare. Pe de alta parte, cata vreme legiuitorul
stabileste si un termen de comunicare al deciziei, ar trebui sa se aplice regula comunicarii actului
unilateral in sensul ca incetarea de drept intervine atunci cand decizia a fost comunicata
salariatului; incetarea de drept presupune o incetare automata si imediata la chiar momentul
cand a intervenit cauza de rupere a CIM.
Cazurile de incetare de drept a CIM
 La momentul incetarii existentei uneia dintre parti art 56 alin 1 lit a)
 decesul sau constatarea judecatoreasca a mortii salariatului
 decesul sau constat jud a mortii angajatorului persoana fizica sau la data
dizolvarii angajatorului persoana juridica
Cu privire la angajatorul pers juridica, nu orice dizolvare conduce la inexistenta acesteia. Conform
lg 31/1990, in cazul reorganizarii societatii prin fuziune/divizare, se poate ajunge la dizolvarea
societatii fara ca aceasta sa fie urmata de lichidare

2
In ce priveste situatia salariatului, intr-o astfel de ipoteza intervine institutia transferului de
intreprindere , salariatii fiind protejati conform lg 67/2006, ei fiind transferati la angajatorul
cesionar odata cu intreprinderea care i-a fost cedata de catre cedent.
 Pensionarea- art 56 alin 1 lit c)
CIM inceteaza de drept in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta si de contributie
pt pensionare. Aceste conditii sunt de regula 35 de ani vechime contribuabila si varsta de 65 de
ani pt barbati; respectiv 30 de ani vechime contribuabila si varsta de 62 de ani pt femei. In anexa
la lg pensiei publice 263/2010 exista o perioada de tranzitie pana la atingerea acestor niveluri,
atat vechimea cat si varsta sa se modifice pana va atinge modelul de principiu
In 2017 s-a invocat o exceptie de neconstitutionalitate rezolvata in 2018 de CCR cu privire la
acest text, neconstit fiind legata de inegalitatea de tratament intre femei si barbati. S-a considerat
ca nu exista ratiune pt ca femeilor sa le inceteze de drept CIM in temeiul acestui art 56 alin 1 lit
e) mai devreme decat barbatilor, si ca astfel dr lor la munca ar fi atins. CCr a admis exceptia, fapt
ce a condus la modificarea textului de lege, in sensul ca regula generala este ca un CIM inceteaza
de drept la momentul in care salariatul indeplineste conditiile standard de varsta si contributie,
dar la solicitarea lor, femeile sunt indreptatite sa continue activitatea si CIM sa nu inceteze de
drept daca isi manifesta in acest sens vointa printr-o cerere scrisa cu 30 de zile anterior
momentului in care ar indeplini conditiile standard de pensionare.
Intr-o astfel de situatie, CIM al femeilor se va prelungi pana cand acestea vor indeplini 65 de ani.
Solutia legii naste cel putin 3 probleme esentiale:
1. Legea modificata permite femeii sa continue activitatea in baza aceluiasi CIM pana la
65 ani.
Aceasta nu inseamna, ca solutie de lege lata, ca femeia respectiva nu este indreptatita sa se
pensioneze in conditiile in care lg 263/2010 permite cumulul pensiei cu salariul. Daca intervine o
astfel de solutie, femeia defavorizata va fi avantajata in raport cu barbatii care nu beneficiaza de
o astfel de posibilitate. De aceea, chiar si in lipsa unei astfel de reglem exprese, ar trebui
reconsiderat ca in cazul in care femeia opteaza in conditiile lg pt continuarea activitatii pana la
65 de ani, ea nu se va putea pensiona decat la 65 de ani.
2. La nivelul companiilor mari cu contracte colective de munca puternice se stabilesc
anumite compensatii la pensionare sau anumite interdictii in ce priveste concedierea
persoanelor care se apropie de varsta pensionarii.
Mai mult, se pot negocia criterii de preferinta la concediere pt pensionabili. Raportat la astfel de
clauze, se pune intrebarea ce se va intampla in cazul femeilor care opteaza pt prelungirea
activitatii pana la 65 de ani. Se poate considera ca daca exista anumite compensatii, ajutoare care
se acorda la pensionare, avand in vedere ca acestea au rolul de a compensa incetarea raportului
de munca, nu vor fi acordate decat la momentul in care femeia va implini 65 ani si ii va inceta de
drept CIM.
3
In cazul existentei unor reglem protective pt persoanele ce se apropie de varsta pensionarii, se
va avea in vedere momentul in care femeia implineste 65 de ani raportat la propria sa optiune.
Cand sunt avute in vedere masuri de preferinta la concediere, daca s-ar admite ipoteza ca femeia
este indreptatita la pensie, pe toata perioada pana la 65 ani, atunci ea este persoana pensionabila
si poate beneficia de un venit, motiv pt care ar putea figura in categoria persoanelor preferate la
concediere.
3. Tot textul reglem de art 56 alin 1 lit c) teza I poate fi considerat ca fiind neconstit pt ca
o persoana dobandeste conform lg capacitate de munca la 16 ani si prin exceptie la 15
ani, dar legea nu stabileste si un moment la care capacitatea de munca ar inceta.
In aceste conditii, considerarea momentului pensionarii pt limita de varsta ca fiind o cauza de
incetare de drept a CIM reprezinta o incalcare a dr fundamental la munca.
Teza a II-a a avut in vedere momentul incetarii de drept a CIM pt cei pensionati de invaliditate de
gr III, precum si a celor pensionati anticipat/partial la cerere. In toate aceste cazuri legiuitorul a
stabilit ca CIM va inceta de drept, automat la data comunicarii deciziei de concediere.
Daca in cazul pensionarii anticipate solutia legiuitorului este deplin corecta, CCR a constatat ca
solutia incetarii de drept a CIM la momentul comunicarii deciziei de pensionare este neconstit pt
invaliditatea de gr III (cei care dispun de cel putin jumatate din capacitatea de munca, dar aceasta
nu este integrala. De regula astfel de persoane sunt apte sa incheie un CIM cel putin cu jumatate
de norma.
Incetarea de drept a CIM la data comunicarii deciziei de pensionare a fost considerata neconstit,
ea incalcand dr fundamental la munca. La acest moment persoana care primeste o decizie de
pensionare pe motiv de invaliditate de gr III poate continua raportul de munca in baza aceluiasi
CIM, fiind posibil ca acesta sa se modifice in sensul transformarii de la un contract cu norma
intreaga la unul part-time.
Ultima ipoteza are in vedere situatia invalizilor de gr I si II, in cazul acestora neexistand probleme
pt ca CIM va inceta de drept la data comunicarii deciziei medicale legate de invaliditatea
salariatului, de la acel moment constatand ca salariatul nu mai este apt pt prestarea muncii si nu
mai are capacitate de munca

4
Curs 2- continuare- 26.02.2019
 Nulitatea contractului – CIM urmand sa inceteze dupa cum este vb de o nul constatata
conventional sau print-o hot jud, la momentul realizarii de vointa sau dupa caz, la
momentul la care hot jud de constatare a nulitatii a ramas definitiva
In art 57 CM, ca forma principala de constatare a nulitatii este prev constatarea conventionala a
nulitatii. Mai mult, constat pe cale jud a nulitatii are ca interpretare de lege lata caracter subsidiar
pt ca coroborand disp art 57 alin 6 cu cele din alin 7 rezulta ca, numai in situatia in care partile nu
se inteleg cu privire la constatarea nulitatii si a efectelor acesteia se ajunge la constat nulitatii pe
cale judecatoreasca. In realitate, de cele mai multe ori, constat nulitatii CIM sau a unei clauze din
cuprinsul acestuia se realizeaza pe cale jud fiind competente instantele care judeca litigii de
munca. Se poate pronunta atat o nul totala, cat si o nulitate partiala, interesul fiind in sensul
salvarii actului juridic, a.i ori de cate ori CIM poate continua sa existe si dupa eliminarea clauzei
lovite de nulitate se va prefera nulitatea partiala.
In legislatia muncii nu exista referiri exprese la nul absoluta sau nul relativa. Mai mult, legiuitorul
are tendinta de a folosi talec valec conceptul de nulitate specific nul absolute si conceptul de
anulabilitate specific nul relative.
De ex. daca o decizie de concediere nu indeplineste cond de forma si fond cerute de lege, art 78
din CM stabileste ca acea decizie este lovita de nul absoluta, nul ce urmeaza a fi constatata de
instantele jud. Art 80 din CM face vorbire despre ce se intampla in cazul in care instanta de jud
constata anulabilitatea deciziei de concediere.
Exista disp exprese care apropie regimul jurid al nul absolute de nul relativa. Astfel, stabileste art
57 din CM ca daca clauze din CIM ar putea fi lovite de nul, aceasta se acopera in masura in care
conditiile legii sunt indeplinite. Este cazul neindeplinirii cond privind avizul medical la angajarea
in munca, nul fiind acoperita in masura in care avizul medical este adus ulterior pana la momentul
descoperirii cauzei de nulitate.
De asemenea, nul absoluta este de principiu imprescriptibila, in timp ce nul relativa este
prescriptibila.
Nulitatea in dr muncii este intotdeauna prescriptibila.
Astfel, nul unei clauze poate fi ceruta atata timp cat contractul respectiv este in vigoare. ICCJ a
aratat insa ca o astfel de solutie nu poate fi intotdeauna functionala si pornind de la principiul
egalitatii de tratament, prin Decizia 37/2016 a considerat ca si dupa incetarea unui raport de
munca pot fi avute in vedere actiuni in constatarea acelui raport de munca si al efectelor sale. In
realitate, problema pe care o pune in discutie ICCJ are in vedere pretentiile care ar putea decurge
dintr-un raport de munca.

5
In masura in care se solicita pretentii, acestea sunt prescriptibile daca decurg din dr salariale sau
dintr-o raspundere patrimoniala intr-un termen de 3 ani. Salariatul poate pretinde folosind
integral termenul de 3 ani chiar si atunci cand raportul din care se naste pretentia a incetat,
pretentiile salariatului fiind determinate de faptul ca acele clauze care i s-au impus erau nule.
Nul functioneaza numai pt viitor.
Pt prestatia derulata in baza unui CIM lovit de nulitate, pt toata perioada salariatul este
indreptatit la prestatia muncii adica salariul.
Nu se poate face vorbire de o nul absoluta si o nul relativa , ci de o nul specifica actelor de dr
muncii. Acea nul traditionala din dr civil cu formele generice in care aceasta se exprima repr dr
comun, raporturile de munca specifice fiind exceptia care presupune o anumita forma de
manifestare a nulitatii specifica raportului de munca si reglem expres de art 57 din CM
 Cand o instanta judecatoreasca dispune reintegrarea in functia detinuta anterior a unui
contestator pe un post pe care, ulterior concedierii, angajatorul a angajat un alt salariat.
Intr-o astfel de situatie, celui ulterior angajat ii va inceta de drept CIM la data ramanerii
definitive a hot jud de reintegrare.
Dpdv procesual, solutia art 56 lit e) este discutabila deoarece in dr muncii, hot de I instanta au
caracter executoriu, ele fiind considerate ca fiind si definitive. Reglem procesuale din lg 62/2011,
ca si cele din CM sunt anterioare intrarii in vigoare a CPC.
Conform CPC sunt definitive hot jud dispuse dupa faza apelului. In aceste cond s-ar putea
considera ca o hot data in prima instanta nu ar avea caracter definitiv, dar ar avea caracter
executoriu deoarece exista prevederi cu caracter expres in legisl muncii, si pt ca aceasta se
coroboreaza cu dispoz din CPC care recunoaste ca pt anumite hot jud printre care si cele
referitoare la raporturi de munca si cu privire la salarizare, caracterul executoriu provizoriu. In
aceste conditii, ar exista ipoteza ca un salariat sa conteste o decizie de concediere ca fiind
nelegala si netemeinica. Dupa concedierea sa, pe postul sau se angajeaza o alta persoana.
Tribunalul, ca I instanta la care se contesta concedierea admite cererea, constata netemein si
nelegalit decizie de concediere, o anuleaza si la solicitarea contestatorului dispune reincadrarea
acestuia pe acelasi post cu plata de despagubiri. Angajatorul are obligatia punerii in executare a
acestei hot si pe cale de consecinta, angajatorul ar trebui sa constate incidenta disp art 56 alin 1
lit e) si incetarea de drept a CIM pt salariatul nou angajat. Art 56 alin 1 lit e) stabileste ca moment
de incetare de drept a CIM data ramanerii definitive a hot jud de reintegrare. Daca s-ar aplica
CPC atunci pe de-o parte, angajatorul ar trebui sa puna in executare hot fondului, hot cu caracter
executoriu si sa reintegreze contestatorul, pe de alta parte nu ar trebui sa constate incetarea de
dr a CIM noului angajat deoarece hot fondului nu a ramas definitiva, fiind posibila a fi
transformata in apel. Daca in apel CA ar schimba solutia fondului, ar respinge cer introductiva si
ar constata ca decizia de concediere este legala si temeinica, s-ar putea face intoarcerea
executarii dar doar in ce priveste situatia salariatului initial contestator. In ce priveste situatia
angajatului angajat ulterior, caruia i-a incetat de dr CIM s-ar putea ca acesta sa nu mai doreasca
6
sa revina pe acel post. In plus, daca salariatul ulterior ramane pe toata ac perioada fara loc de
munca, si ar suferi prejudicii se pune problema cine si in ce baza ar putea sa-l dezdauneze.
Datorita acestor probleme rezultate din redactarea textului rezulta fara dubii ca singura solutie
care intr-adevar ar permite o interpretare echilibrata ar presupune ca in astfel de situatii hot
instantei de fond sa-si piarda caracterul executoriu urmand ca reintegrarea constestatorului si
coresp incetarea de dr a CIM in temeiul art 56 alin 1 lit e CM a salariatului ulterior angajat sa
intervina doar dupa definitivarea solutiei jud prin apel.
 Salariatul a fost condamnat penal cu pedeapsa privativa de libertate, momentul incetarii
CIM fiind momentul ramanerii definitive a hot jud de condamnare; si cu privire la ac cauza
de incetare de drept, ICCJ a avut de dezlegat o contradictie de interpretari.
Problema s-a pus in legatura cu situatia condamnarilor penale la pedeapsa privativa de libertate
data insa cu suspendarea executarii. Astfel s-a pus problema daca CIM va inceta de drept in
temeiul art 56 alin 1 lit f sau nu. Daca s-ar considera ca legiuitorul a avut in vedere calitatea
salariatului, adica faptul ca atata vreme cat salariatul are calitatea de condamnat la o pedeapsa
privativa de libertate, acesta nu ar putea sa pastreze raporturile de munca indiferent daca
pedeapsa privativa de libertate se realizeaza prin executare sau executarea a fost suspendata.
Teza subiectiva pune deci accentul pe incompatibilitatea calitatii de salariat. Teza obiectiva are
in vedere imposibilitatea prestarii muncii, aceasta imposibilitate fiind determinata de faptul ca
cata vreme se executa efectiv o pedeapsa privativa de libertate, acel salariat nu poate presta
munca. ICCJ a apreciat ca in ce priveste interpretarea textului art 56 alin1 lit f trebuie sa se aiba
in vedere teza obiectiva si ca in situatia in care salariatul este condamnat cu suspendare , acestuia
nu-i va inceta de drept contractul. De altfel, aceasta fiind solutia, si in cazul unei interpretari ad-
literam al textului art 56 alin 1 lit f CM, in text facandu-se referire expresa la executarea pedepsei
si nu la calitatea salariatului.

7
Curs 3- 5.03.2019
 Retragerea autorizatiei de catre organele competente in cazul acelor activitati care pt a fi
derulate in cond de legalitate sunt necesare autorizari sau aprobari speciale
In aceste ipoteze nu se ajunge automat la incetarea raporturilor de munca in situatia in care nu
intervine o retragere efectiva a autorizatiei. Practic sunt de analizat 2 ipoteze:

 prima ipoteza are in vedere situatia retragerii propriu-zise a autorizatiei determinate de

un factor exterior care determina o incompatibilitate intre persoana autorizata si functia
pe care o detine. Ori de cate ori o autoritate retrage o astfel de autorizare pt ca a
intervenit un motiv just care a determinat retragerea autorizarii, de la momentul
retragerii autorizarii CIM inceteaza automat.
 a doua ipoteza are in vedere expirarea termenului pt care s-a emis autorizarea. Intr- o
astfel de situatie, la expirarea termenului CIM se suspenda de drept in temeiul art 50 lit
h), dupa care urmeaza o perioada de gratie de 6 luni, timp in care salariatul este chemat
sa-si reinnoiasca autorizarea in baza careia isi exercita functia. In masura in care in acest
termen de 6 luni autorizatia nu se reinnoieste, atunci dupa expirarea termenului CIM
poate inceta. In aceasta a doua ipoteza se naste o alta problema:
 Art 56 alin 1 lit g) face referire numai la retragerea autorizatiei. De aceea, din anul
2003 si pana in 2011 cand s-a introdus ca si cauza de suspendare de drept a CIM
expirarea termenului pt care acel CIM a fost incheiat daca autorizatia expira se
asimila aceasta situatie cu cea a retragerii autorizatiei, CIM incetand automat.
In 2011 prin legea 40, se modifica art 50 din CM in sensul considerarii ca daca
expira autorizatia, o perioada de maxim 6 luni CIM se suspenda de dr si nu
inceteaza. Mergand pe aceleasi considerente s-a ajuns la concluzia ca dupa
expirarea termenului de 6 luni masura normala, chiar daca nu este prev expressis
verbis de textul art 56 alin 1 lit g, ar fi tot masura incetarii de dr a CIM.
Daca s-ar face o interpretare ad-literam a textului art 56 lit g), solutia ar fi: –
incetare de drept ori de cate ori autoritatea retrage autorizatia exercitiului
functiei, iar in cazul in care salariatul nu-si innoieste autorizatia in termen de 6 luni
ar putea intereveni o concediere a salariatului in baza deciziei unilaterale a
angajatorului pt necorespundere in temeiul art 61 lit d) CM

 Adoptarea unei masuri penale complementare sau de siguranta constand in interzicerea

exercitarii unei functii sau profesii

8
Aceasta solutie precizata de disp art 56 lit h CM are in vedere faptul ca intotdeauna o masura
penala se va impune in fata oricarui alt raport juridic. Incetarea de dr a CIM in temeiul art 56 lit
h) intervine la momentul ramanerii definitive a hot penale prin care s-a dispus masura interdictiei.
 Categoria contractelor de munca incheiate pe durata determinata- Art 56 alin 1 lit i).
La momentul expirarii termenului pt care acel contract a fost incheiat, acesta inceteaza automat
de drept
 Situatia minorilor cu capacitate de munca restransa, adica minorii intre 15-16 ani
Tocmai pt a se asigura protectia acestei categorii, parintii sau ocrotitorii legali isi pot retrage
acordul oricand pana la momentul in care acei minori dobandesc capacitate de munca integrala,
respectiv implinesc varsta de 16 ani. Daca parintii sau ocrotit retrag incuviintarea, la momentul
in care s-a facut retragerea incuviint CIM inceteaza de drept.
S-ar putea aprecia ca acel CIM incheiat de minorul in varsta de 15-16 ani este de fapt un contract
incheiat sub conditie potestativa, mentinerea contractului fiind determinata de vointa parintilor,
respectiv de mentinerea incuviintarii.
 Incetarea CIM din initiativa angajatorului- concedierea.
Conform legislatiei romane exista anumite reguli care urmaresc stabilitatea in munca. Legisl ro
este guvernata de p. legalitatii incetarii CIM, respectiv acesta inceteaza doar in cazurile expres
prev de lege si doar in cond expres precizate de lege. Art 78 CM stabileste expres ca o concediere
dispusa cu nerespectarea procedurii prev de lege este lovita de nulitate.
Aceasta situatie derivata din p.legalitatii incet CIM in general si a concedierii in special inlatura
optiunea punerii in discutie a unei concedieri abuzive pt ca daca orice nerspectare a conditiilor
impuse de lege conduce la nulitatea deciziei de concediere, atunci o concediere poate fi
desfiintata numai pentru motive de nelegalitate. Cu toate acestea, in actiunile introduse in
instanta se solicita desfiintarea deciziei de concediere ca fiind nelegala si neintemeiata, iar in hot
jud se apreciaza cu privire la nelegalitatea si netemeinicia deciziei de concediere. Aceste solutii
functioneaza pt ca angajatorul este indreptatit sa aprecieze cu privire la aspecte ce tin de
persoana salariatului si in baza acestor aprecieri sa dispuna o masura sau sa dispuna inlaturarea
salariatului pentru motive ce tin de organizarea interna si de buna functionarea angajatorului.
Astfel de aprecieri se considera a fi temeinice sau netemeinice si pt ca ele sunt discutabile IJ
apreciaza cu privire la legalitate si la temeinicie. Aceasta nu inseamna ca o IJ poate aprecia cu
privire la oportunitatea masurii adoptate de angajator. IJ apreciaza numai legalitatea masurii
adoptate, in cadrul legalitatii facandu-se aprecieri si cu privire la temeinicie.
Exista in cod doua categorii de interdictie la concediere:
 O categorie care are in vedere interdictii absolute
 O categorie care are in vedere interdictii raportate la anumite persoane sau
situatii, astfel de interdictii au caracter temporar si relativ
9
Sunt interdictii absolute la concediere orice fel de interdictii care au o legatura cu fapte
discriminare, astfel orice concediere bazata direct sau indirect pe o discriminare determinata de
sex, religie, apartenenta sociala etc este interzisa. Pe de alt aparte este absolut interzisa orice
forma de concediere determinata de exercitiul dr la greva in cond de legalitate. Dr la greva este
considerat a fi un dr fdm al cetateanului salariat, ca si dr la munca. De aceea, daca angajatorul
sanctioneaza in mod direct sau indirect dispunand concedierea salariatului ..., se considera ca
astfel dr fdm la greva a fost incalcat si in consecinta o asemenea concediere este nelegala.
Exercitiul dr la greva insa trebuie derulat in cond legii. In practica au existat situatii in care
aplicarea unei masuri sau a alteia a fost discutabila. Astfel, declansarea unei greve nelegale poate
conduce la solicitarea in instanta a incetarii acelei greve si in functie de solutia instantei se pot
aplica masuri disciplinare si pecuniare impotriva salariatilor culpabili sau se poate trece direct la
sanctionarea salariatilor.
Au fost instante care au apreciat ca intr-o astfel de situatie daca asa numita nelegalitate a grevei
este determinata de faptul ca in definitiv a intervenit o miscare spontana fara ca aceasta sa fie
organizata, practic nu exista greva si nu se poate cere incetarea a ceva ce nu exista. Se considera
ca a intervenit un protest prin care s-au incalcat regulile de disciplina in munca si atunci
angajatorul ar fi indreptatit sa traga direct la raspundere disciplinara salariatii culpabili, si in
masura in care acestia prin faptele lor au produs prejudicii sa-i traga si la raspundere
patrimoniala.

10
Curs 4- 12.03.2019
Concedierea
Concedierea pt motive ce tin de persoana salariatului:-disciplinara,-necoresp profesionala,
salariat inapt- Art 61
Pasi:
1. Referat de sesizare- este semnat de superiorul ierarhic
2. Conducerea demareaza procedura de Cercetare disciplinara, si urmeaza ca aceasta
comisie sa decida daca exista sau nu o abatere disciplinara:
 Sa fie savarsita de salariat in legatura cu serviciul
 Sa fie sav cu vinovatie
 Sa incalce regulamentul
3. Proces verbal
4. Analiza comisiei de disciplina
Conducerea verifica daca faptele sunt sau nu abateri disciplinare pt a putea aplica o sanctiune.
Avertisment
Reducere de salariu
Art 61 lit a Concediere disciplinara
IJ poate sa inlocuiasca sanctiunea cu una mai usoara, daca angajatul a fost sanctionat in baza art
61 lit a, cand salariatul a savarsit o abatere disciplinara
Nu este necesar preaviz!!!! Salariatul nu beneficiaza nici de somaj!!!

Art 61 lit b- pedeapsa privativa de libertate mai mare de 30 zile

-fara dr de preaviz si somaj
Art 61 lit c- salariat declarat inapt
-Se primeste si preaviz si somaj, dar si o compensatie
Salariatul este declarat inapt psihic
L 223/2007
Art 61 lit d- necorespunderea profesionala
Angajatorul si-a dat seama pe parcursul CIM si dupa perioada de proba ca salariatul nu se
descurca in functia pe care o ocupa
-exista termen de preaviz (inaptitudine profesionala)
Art 63 CM

11
Curs 5- 19.03.2019
Concediere pt motive ce nu tin de persoana salariatului reglem de disp art 65 si urm CM
Concedierea pt motive ce nu tin de pers salariat are ca premisa obligatorie caracterul obiectiv al
concedierii faptul ca aceasta concediere este determinata de cauze obiective si nicidecum de
vreo cauza subiectiva ce ar putea fi in legatura cu salariatul concediat. La acest moment,
legiuitorul nu mai defineste in mod concret cauzele ce ar putea reprez motivatia desfiintariii
postului.
Pana la OG 65/2005 legiuitorul stabilea in mod concret ca desfiintarea postului poate fi
determinata de cauze economice, pierderi financiare sau de o retehnologizare. La acest moment,
desfiintarea postului intervine ca urmare a reorganizarii interne a angajatorului determinata de
o cauza obiectiva. Legiuitorul conditioneaza cauza obiectiva stabilind ca ac trebuie sa fie reala si
serioasa; nu exista definitii concrete sau enumerari a unor situatii concrete care sa confere
seriozitate si realitate cauzei care conduce la desfiintarea postului.
Realitatea si seriozitatea cauzei se apreciaza de la caz la caz si, daca un fost salariat contesta in
instanta o decizie de concediere intemeiata pe dispozitiile art 65 CM, instanta se pronunta cu
privire la temeinicia deciziei, analizand in raport cu situatia de fapt si actele depuse la dosar in ce
masura desfiintarea postului ocupat de contestator a avut o cauza reala si serioasa.
Pt a aprecia realitatea si seriozitatea cauzei de desfiintare a postului, procedura de concediere in
temeiul art 65 CM trebuie sa porneasca de la justificarea desfiintarii postului. De aceea, in
practica, momentul deciziei manageriale de desfiintare a postului este precedat de prezentarea
unei justificari tehnico-economice, adica un raport care sa justifice, sa explice de ce este necesara
desfiintarea acelui post. In baza acestui raport, organismul de decizie al angajatorului hotaraste
cu privire la reorganizarea unitatii in sensul desfiintarii posturilor in masura in care aproba
raportul justificativ. Desfiintarea si a unui singur post presupune practic o reorganizare interna a
angajatorului, cel putin una din structurile sale urmand sa sufere modificari in ce priveste functiile
pe crae le cuprinde. Totodata, prin aceeasi decizie organismul competent cf actului constitutiv
decide si in ce priveste modificarea corespunzatoare a Organigramei angajatorului. Organigrama
cuprinde: structurile interne si de regula, nr de posturi aferente ac structuri la un anumit moment
data. Angajatorul detine prerogativa organizatorica si, in baza acestei prerogative aproba
reorganizarea, noua organigrama si pe cale de consecinta se va ajunge la concedierea titularului
postului desfiintat.
Legea romana impune si o a 3-a conditie de fond in cazul concedierii obiective si anume
efectivitatea desfiintarii postului. Spune legea „postul sa fie efectiv desfiintat”, de aceea in cazul
in care fostul salariat contesta decizia de concediere in instanta, pt ca instanta sa poata verifica
efectivitatea desfiintarii postului solicita ca proba organigrama si statul de functiuni-toate
functiile din societate grupate pe departamente, inainte si dupa momentul desfiintarii postului.

12
De regula, chiar daca decizia de reorganizare se adopta la un anumit moment dat, anterior
deciziei de concediere, parte din disp sale sunt afectate de un termen suspensiv. Una din
conditiile fdm ale CIM presupune existenta postului. In consecinta, chiar daca angajatorul adopta
decizia de reorganizare si o noua organigrama, efectele se vor produce in viitor in sensul ca
desfiintarea efectiva a postului va fi posibila la momentul incetarii efective a CIM.
Indiferent daca este vorba de o concediere individuala sau de o concediere colectiva, justificarea
tehnico-economica urmata de decizia de desfiintare a posturilor si de reorganziare trebuie sa
existe.
De la momentul adoptarii deciziei de reorganizare, aceasta trebuie implementata efectiv, ceea
ce presupune interventia unei decizii de concediere. In cazul in care intervine un proces de
concediere colectiva, exista mai multe etape de urmat, procedura fiind mai complexa. In cazul
unei concedieri individuale, decizia de reorganizare va fi urmata de adoptarea masurilor necesare
pt efectiva concediere. In acest sens, pot exista 2 ipoteze:

 1 presupune desfiintarea unui post unic sau desfiintarea integrala a unei activitati, caz in
care odata dispusa reorganizarea, se poate notifica titularul postului cu privire la iminenta
concediere prin intermediul unui preaviz a carui durata nu poate fi mai mica de 20 de zile
lucratoare.
 2 cand intervine o reducere de activitate ce presupune desfiintarea unui nr de posturi de
acelasi fel, urmand insa ca astfel de posturi sa continue sa existe la nivelul angajatorului
este necesara interventia unei selectii a salariatilor care urmeaza a fi concediati/
disponibilizati. Legea nu stabileste decat intr-o singura reglem cum se realizeaza aceasta
selectie. Singura reglem se regaseste in cazul procedurii de concediere colectiva in art 69
alin 2. Printre elementele asupra carora partenerii sociali trebuie sa se consulte in cazul
concedierilor figurand si criteriile de selectie la concediere. Art 69 alin 3 stabileste insa ca
aceste criterii pot fi utilizate numai dupa utilizarea unui criteriu de competenta, respectiv
se va avea in vedere modul de realizare a obiectivelor stabilite de angajator si apreciate
in cadrul evaluarilor anuale in conditiile procedurii de evaluare cuprinsa in Regulamentul
intern. Deci ordinea la concediere, in cazul concedierii colective daca intervine reducere
de activitate si deci selectie, este ordinea data de punctajul obtinut la evaluarea anuala.
Numai in masura in care exista rezultate egale, partenerii sociali in cadrul consultarilor
din timpul procedurii de concediere colective sau chiar si anterior prin contracte colective,
pot stabili si alte criterii de selectie, de regula criterii sociale: ex unic intretinator de
familie, pers care au in crestere mai multi copii, pers care se apropie de varsta pensionarii,
sau ca prefereti la concediere: cei care cumuleaza mai multe contrcate de munca, cei care
obtin venituri din activitati independente etc. astfel de reglem nu exista insa si in cazul
concedierilor individuale.
In cazul concedierilor individuale, fata de tacerea legii s-a apreciat ca angajatorul este indreptatit
sa selecteze personalul dupa cum doreste. Recunoasterea unui drept de selectie in favoarea

13
angajatorului conduce la ideea ca daca fostul salariat care contesta o decizie de concediere in
temeiul art 65 CM, invoca nelegalitatea si netemeinicia deciziei pt ca selectia angajatorului nu a
fost corespunzatoare, practic acel contestator ar trebui sa invoce un abuz de drept. Desi dr de
sele ctie al angajatorului a fost recunoscut si de doctrina si de practica, in realitate angajatorul
trebuie sa isi ia toate masurile pt a nu se considera ca selectia sa a fost subiectiva. Oricum
necesitatea unei selectii intre persoane care ocupa acelasi post reprezinta un element de
subiectivitate, dar aplicandu-se teoria proportionalitatii se ajunge la concluzia ca angajatorul
este indreptatit la selectie si ca in astfel de situatii o concediere este perfect legala chiar daca
sunt introduse si elemente subiective ce tin de persoana salariatului, de ex. competenta.
De altfel, in practica, de cele mai multe ori, si in cazul concedierilor individuale, prin analogie sunt
avute in vedere aspectele legate de competenta slariatului, respectiv de modul de indeplinire al
obiectivelor stabilite de angajator si rezultatele evaluarii. Nimic nu ar impiedica insa ca
angajatorul sa stabileasca si alte criterii de departajare intre salariatii aflati pe aceeasi pozitie.
Esential ar fi insa sa existe un grad cat mai mare de obiectivitate.
Dupa preavizarea salariatului intervine decizia de concediere a acestuia. In masura in care exista
locuri vacante, chiar daca legea nu obliga l aoferta decat in cazul concedierilor pt motive ce tin
de persoana salariatului, respectiv necoresspundere profesionala si inaptitudine, este bine ca o
astfel de oferta sa se realizeze si in cazul in care concedierease dispune in temeiul art 65 CM.
Obligatia de oferta este reglem de art 64 CM si pe o interpretare sistemica dar si cu luarea in
considerare a art 64 alin 1 CM, art 64 se aplica exclusiv cazurilor de concediere reglem anterior
la art 61 lit c si d CM. Daca insa angajatorul ar avea posturi vacante, iar salariatul disponibilizat ar
indeplini cerintele acelor posturi, nu exista nicio ratiune pt ca acestea sa nu fie ofertate
salaraiatului ce a fost disponibilizat, inainte de concedierea acestuia. Mai mult, daca nu s-ar face
o astfel de oferta, fostul salariat contestator ar putea reclama in instanta faptul ca angajatorul
are o atitudine subiectiva fata de el atata vreme cat nu i-a ofertat postul vacant si ca de fapt nu
s-ar indeplini conditia premisa, respectiv concedierea nu ar fi obiectiva ci in legatura cu persoana
salariatului.
Daca angajatorul face oferta si salariatul accepta in termenii angajatorului acea oferta, CIM se
mentine intre parti urmand a se incheia un act aditional pt noua pozitie pe care salariatul ar urma
sa o ocupe. Daca salariatul nu accepta oferta sau nu accepta in termenii angajatorului atunci se
va continua procedura concedierii.
In ce priveste decizia concedierii, legea impune anumite elemente formale de continut. Astfel,
art 76 CM impune, sub sanctiunea nulitatii absolute ca in cuprinsul deciziei de concediere sa se
regaseasca:

 Motivele de fapt si de drept care au condus la concediere

In cazul concedierii pt motive ce nu tin de pers salariatului exista o practica foarte variata si
oarecum divergenta deoarece exista instante care apreciaza ca simpla referire la faptul ca acea

14
concediere a intervenit datorita unei reorganizari ar fi suficienta pt ca motivul concedierii ar fi
reorganizarea. Alte instante solicita totusi cuprinderea in continutul deciziei de concediere a unor
motive mai concrete de fapt care au condus la concedierea salariatului, de ex. pierderi financiare,
nevoia eficientizarii activitatii prin inlaturarea unor verigi intermediare , introducerea unor
tehnologii noi care inlocuiesc forta de munca manuala, unificarea structurilor interne la nivelul
tutor companiilor dintr-un grup etc. Esential insa este ca incuprinsul deciziei de concediere sa
existe anumite elemente care dublate in probatoriu de justificarea tehnico-economica si de
decizia de reorganzire sa poata sa-i permita judecatorului sa aprecieze cu privire la temeinicia
concedierii, respectiv daca in cauza exista o motivatie reala si serioasa. Indiferent de motivul pt
care s-a dispus concedierea, mentionarea situatiei de fapt care a condus la concediere este
absolut necesara pt ca art 79 CM stbaileste ca in fata instantei angajatorul nu mai poate invoca
alte aspecte de fapt si de drept, altele decat cele precizate in cuprinsul deciziei de concediere.
Daca la acest aspect adaugam faptul ca in litigiile de munca sarcina probei incumba angajatorului
doar in masura in care acesta are decizie motivata, motivele din decizie fiind dezvoltate in
justificrae tehnico-economica, el poate demonstra in instanta legalitatea si teminicia acelei
decizii de concediere

 Durata preavizului
Textul de lege este impropriu, ceea ce intereseaza este ca salariatul sa beneficieze efectiv de
preaviz si acesta sa nu fie mai mic de 20 zile lucratoare. Este motivul pt care instantele au apreciat
ca o decizie poate fi considerata legala chiar daca nu s-a precizat efectiv durata preavizului sau a
fost precizata eronat, in masura in care insa, in mod efectiv preavizul a fost acordat in conditiile
legii. Este in acest sens o solutie de RIL din 2017 de catre ICCJ

 In cazul concedierilor colective, in mod obligatoriu se vor preciza in cuprinsul deciziei

criteriile de selectie utilizate si cum afecteaza disponibilizarea. Desi legea nu prevede
expres, mentiunea privind criteriilor de selectie este oportun a fi cuprinsa si in deciziile de
concediere individuale. In cazul concedierilor pt necorespundere profesionala/
inaptitudine fizica si psihica, lista locurilor de munca vacante si dupa caz, daca s-a realizat
corespondenta pt gasirea unor locuri de munca vacante cu AJOFM. Daca angajatorul face
oferta, si in cazul concedieri pe art 65 este oportun sa se faca referire despre acest lucru
in decizie si sa se ataseze lista locurilor de munca ofertate.
 In toate deciziile de concediere trebuie sa se precizeze expres termenul in care decizia
poate fi contestata, respectiv in temeiul art 211 din L 62/2011, 45 zile de la momentul in
care s-a luat la cunostinta despre masura incetarii contractului de munca si instanta la
care se depune contestatia, in acest sens competenta apartinand Tribunalului din raza
teritoriala a domiciliului salariatului sau a domiciliului acestuia.

15
CURS 6- 26.03.2019 -RASPUNDEREA DISCIPLINARA- art 247
Raspunderea disciplinara cuprinde ca si sanctiune si concedierea.
O fapta savarsita de salariat nu inseamna automat o abatere disciplinara.
Conditii:
 fapta savarsita de salariat sa fie in legatura cu serviciul
 fapta sa fie savarsita cu vinovatie de salariat, aceasta incluzand si culpa
 trebuie sa incalce dispozitii legale din: regulament intern, CIM, fisa postului, contractul
colectiv, proceduri interne. Alte abateri: refuzul de a se prezenta la locul de munca
 poate produce un prejudiciu sau poate fi de natura a produce un prejudiciu ( salariatul a
avut un comportament neglijent de natura a afecta activitatea angajatorului)
ex. – nu a indeplinit o atributie regasita in fisa postului: consilierul jurid nu a depus la instanta o
intampinare, ca urmare angajatorul este decazut din dr de a mai propune probe si a invoca
exceptii.
Angajatorul formuleaza un raport de sesizare.
Cercetarea disciplinara este actul prin care angajatorul ia act de fapta salariatului, nedenumita
inca abatere.
Comisia de disciplina va avea in vedere cu ce forma de vinovatie a fost savarsita fapta.
Angajatorul nu poate sa taie din salariu fara a efectua o cercetare disciplinara!!!
Nu exista notiunea de „amenzi disciplinare”
De regula: ABATERILE SE REGASESC IN REGULAMENT !!!
www.legislatie.just.ro – legislatie actualizata CM actualizat in dec 2018
art 247 alin 2- actiune sau inactiune( prin omisiune- nu face ceva ce trebuia sa faca)

Etapele de cercetare disciplinara

1. Primul act este referatul de sesizare.
 Referatul de sesizare este acela care este intocmit de un salariat al societatii, de regula
superior ierarh, prin care se aduce la cunsotinta conducerii fapta sau faptele pe care le-a
savarsit salariatul in exercitarea atributiilor de serviciu/ in legatura cu munca.
Se inregistreaza de directorul general, primeste un nr de inregistr, comisia analizeaza daca se
impune sau nu derularea unei cercetari disciplinare
2. Al doilea act este decizia de numire a unei comisii de cercetare diciplinare/ comisie de
disciplina care trebuie sa analizeze fapta savarsita de salariat si sa constate daca exista
sau nu caracterul de abatere diciplinara. Comisia este cea care decide in urma analizei. De

16
 regula, o comisie din 2-3 membri analizeaza, insa in alte conditii poate desfasura
cercetarea disciplinara doar 1 persoana.
Art 251 alin 2- persoana imputernicita de angajator
3. Convocarea/ scrisoarea de convocare= salariatul este convocat in scris de catre comisia
de disciplina, de regula la sediul angajatorului intr-o anumita zi si ora, moment la care va
putea sa-si expuna toate apararile si sa aduca toate documentele justificative referitoare
la fapta care i se imputa.- art 251 alin 2.
Prin convocare salariatul trebuie sa fie anuntat cu privire la faptele care i se imputa, pt ca acesta
sa poata pregati apararea. Acesta poate fi asistat la cererea sa de un membru al sindicatului din
care face parte sau de un avocat. In ambele cazuri, nici avocatul nici liderul de sindicat nu poate
vorbi in locul salariatului.
4. Cercetarea disciplinara in sine- audierea salariatului= se desfasoara intr-o sala de sedinta.
Din sedinta face parte cineva din depart jurid......
Cercetarea se face in 2 moduri:
1. Este lasat sa zica tot ce stie sau
2. Va putea da o nota explicativa in scris
Salariatul poate refuza sa raspunda. Dupa aceasta procedura in care salar se poate apara cu
documente se incheie un proces-verbal de catre secretarul comisiei de cercetare si este semnat
de comisie si salariat.
5. Raportul final= comisia analizand toate probele trebuie sa circumstantieze actiunea in fc
de imprej in care a fost sav fapta, vinovatie. Rap final contine, pe langa analiza existentei
unei abateri diciplinare si propunerea de sanctionare. Comisia nu sanctioneaza, ci doar
propune o sanctiune daca a constatat ca fapta este o abatere disciplinara.
6. Propunere de sanctiune- avertisment, desfacerea disciplinara a contractului, reducerea
salariului- cu privire la fapta, consecinte, vinovatie. Angajatorul primeste referatul si el
este cel care decide daca sanctioneaza sau nu salariatul. Angajatorul poate sa nu
sanctioneze salariatul, chiar daca comisia a constatat abaterea disciplinara.
Daca abaterea este usoara- angajatorul poate aplica sanctiunea, poate sa nu o aplice , poate
sa o modifice
Art 250 -modalitate de individualizare a sanctiunii
a. Imprejurarile in care a fost sav fapta. Daca in acele conditii nu se putea actiona altfel,
fapta nu este abatere disciplinara, de ex in situatia de forta majora
b. Gradul de vinovatie: intentie, culpa- neatentie. In fc de asta se aplica o sanctiune mai
usoara sau mai grea
c. Consecintele abaterii disciplinare- cel mai important- in fc de asta se vede daca salariatul
intelege ce a facut. In pr rand se sanctioneaza comportamentul si apoi consecintele
d. si e. –daca e prima data cand sav o abatere usoara, trebuie sa fie sanctionat cu o sanctiune
mai usoara; daca in ultimul an a fost sanctionat de mai multe ori, angajatorul il poate
sanctiona cu concedierea disciplinara ( abatere grava sau abateri repetate- art 61 CM)

17
 ***actiune in raspundere patrimoniala= pt a recupera banii de la salariat
Termenul de 6 luni pt care se poate atrage raspunderea disciplinara.
 Este un termen de prescriptie, suporta suspendarea( daca exista o cauza de suspendare
a CIM, se suspenda si toate termenele; de multe ori faptele sunt continue si se ia in
considerare moemntul epuizarii)
 In doctrina, termenul este considerat de decadere, aplicarea termenului unor fapte ar fi
tardiva.
***faptele savarsite cu 6 luni inainte de suspendarea contractului.
***protectie la concediere- daca beneficiezi de stimulentul de reinsertie-1 an, pana cand copilul
face 3 ani ,daca nu beneficiezi doar 6 luni protectie.
Art 252 CM alin 2- ce trebuie sa contina decizia de sanctionare disciplinara
Art 248- sanctiunile
Avertisment- fara cercetare disciplinara
Concediere disciplinara- art 248 lit e corob cu art 61 lit a.
Termenul:
 Art 268 alin 1 lit a -contestatie in 30 zile
 Art 211 lg 62/2011- contestare in 45 zile
Competenta alternativa:
-instanta de la domiciliul salariatului
-sediul conform CIM in care se desfasoara activitatea
Competenta materiala: TRIBUNALUL

18
CURS 7- 2.04.2019- Raspunderea patrimoniala
Spre deosebire de cea disciplinara, rasp specifica persoanelor aflate intr-un raport de munca,
raspunderea patrimoniala apare ca o forma civila contractuala, amendata cu elem specifice CIM-
art 253-259 CM
Reglem din CM este forma cea mai apropiata din dr civil, alte categorii de lucratori beneficiaza
de rasp specifica patrimoniala: functionarii publici raspund patrim in baza legii cadru a
functionarilor publici 188/1999, nu in baza Codului Muncii. Aceasta lege stabileste un regim
juridic de imputare a prejudiciului in sarcina functionarilor publici, care din fapta lor, in legatura
cu munca aduc un prejudiciu angajatorului lor= angajatorul va dispune prin decizie de imputare
unilaterala obligand functionarul public lucrator culpabil la plata de despagubiri pt acoperirea
prejudiciului. Functionarul poate ataca decizia ca pe orice alt act admin care i-a incalcat dr si
interesele in baza legii contenciosului admin.
Pt salariatii angajati prin CIM conform CM, rasp patrimoniala a unui salariat se constata doar pe
cale judiciara= angajatorul va actiona in instanta impotriva salariatului culpabil, solicitand ca
instanta sa constate existenta unei raspunderi in sarcina salariatului si sa dispuna obligarea
salariatului vinovat la acoperirea prejudiciului efectiv produs, dar si a beneficiului nerealizat. Daca
in dr procesual al muncii comun hot instantei de fond este executorie, daca angajatorul reclama
acoperirea prejudiciului suferit de el din cauza gfaptei culpabile in legtura cu munca a salariatului,
el isi va putea pune in executare hot doar in baza unei hot definitive si irevocabile= decizie data
de instanta de apel. Solutia are in vedere regula: nu se pot face retineri din salariu, de
principiu=art 169 CM. PRINCIPIU: nu se poate face retinere din salariu , cu exceptia situatiilor
prev de lege. Daca retinerile din salariu ar avea ca scop acoperirea daunelor provocate
angajatorului, retinerile sunt posibile daca datoria este lichida, exigibila si certa si a fost
constatatata printr-o hot definitiva si irevocabila.
Daca se are in vedere rasp salariatului fata de angajator, prin exceptie exista si posibilitatea unei
angajari de plata din partea salariatului, aceasta actiune este exceptionala si limitata=ca sa
intervina o astfel de situatie, angajatorul va prezenta salariatului o nota de constatare care
trebuie sa cuprinda elementele rasp patrimoniale: faptele in legatura cu munca ce au determinat
prejudiciul angajatorului, prejudiciul efectiv produs si beneficiul nerealizat, relatia de cauzalitate
intre fapta si prejudiciu + elementele care il conduc pe angajator sa considere vinovatia
salariatului. Daca salariatul isi asuma nota de constatare, se va realiza un acord intre angajator si
salariat cu privire la elem raspunderii contractuale. Daca acordul partilor se realizeaza intr-un
termen de 30 de zile de la data la care salariatului i-a fost comunicata hot de constatare in baza
aceluiasi acord al partilor fara a mai fi necesara o constatare judiciara, salariatul va plati
angajatorului cf acordului pt acoperirea prejudiciului produs. Posibilitatea de acoperire
conventionala a prejudiciului este imitata-art 254 alin 4 la doar 5 salarii minime de baza pe
economia nationala.
Legea admite rezolvarea pe cale conventionala a rasp patrim, insa nici cu acordul
salariatului si recunoasterea lui a elem rasp sale patrim nu inlatura un control judiciar, daca
prejudiciul este mai mare decat valoarea a 5 salarii minime de baza pe economia nationala=
instanta trebuie sa verifice daca consimtamantul salariatului nu a fost viciat.
19
Salariatul nu este tinut raspunzator pt forta majora si pt riscul normal al serviciului, riscul
inerent exercitarii profesiei, activ.
In dr muncii, rasp patrim este divizibila, nu functioneaza solidaritatea. Fiecare salariat va fi tinut
raspunzator pt faptele sale si gradul sau de vinovatie. Cand nu se poate delimita rasp patrim a
fiecarui salariat, rasp individuala se va determina proportional cu salariul fiecaruia dintre salariatii
care au participat la producerea prejudiciului si raportat cu timpul efectiv lucrat de acestia. O
astfel de situatie poate sa intervina pt gestiunile comune; daca se constata lipsuri in gestiune,
fiecare gestionar va raspunde proportional cu timpul de munca, timpul in care a avut acea
gestiune si cu salariul net primit pt acea gestiune. In majoritatea contractelor de munca, orice
referire la salariul de baza are in vedere valoarea bruta, ea este cea avuta in vedere de parti; pt
rasp patrim se are in vedere salariul net, dupa scaderea impozitelor datorate bugetului de stat.
In cazul gestionarilor, cu privire la rasp lor patrim, inversarea sarcinii probei fata de solutia
comuna din dr procesual al muncii= regula generala in litigiile de munca: Sarcina probei apartine
angajatorului, leg gestionarilor:cand se cosntata o lipsa in gestiune, culpa gestionarilor se
prezuma-prezumtie relativa ce poate fi intoarsa prin proba contrara.
Doctrina- izvoarele rasp patrim:
Rasp patrim reglem de CM art 253 nu este o rasp contractuala, ci o rasp apropiat de rasp
delictuala, ceea ce determina rasp salariatului este fapta in legatura cu munca, si nu contractul
in sine, daca o fapta devenita ilicita pt ca incalca disciplina muncii produce un prejudiciu,
raportarea ar trebui sa se faca la regulile comune ale rasp delictuale, nu la regulile rasp
contrcatuale.
Art 254 alin 1 CM stabileste ca salariatul rasp patrimonial in temeiul normelor si principiilor rasp
civile contractuale. Singurele argumente care aar putea sa vina insprijinul recunoasterii
contractuale a rasp: pt rasp contract exista 2 premise conditie:
-fapta sa fi fost savarsita in legatura cu munca
-fapta sa fi fost savarsita de un subiect calificat-salariatul.
Salariatului ii revine obligatia de principiu de a respecta disciplina muncii din chiar incheirea CIM-
s-ar putea sustine ca rasp patrim sa salariatului fata de angajator sau rezulta din nm si principiile
dr comun referitor la nm contractuale. Salariatul rasp fata de angajatorul sau si daca beneficiaza
de dr necuvenite: nu se face distinctie pt procedura de urmat=angajatorul nu poate trece imediat
la retineri din salariul angajtaorului sau; dr acordate necuvenit unui salariat se concretizeaza in
daune pt angajator, se impune explicarea art 169 alin 2 CM, retinerea din salariu fiind posibila
doar in baza unei hot jud definitive si irevocabile
Angajatorul nu va mai demonstra elem rasp contractuale patrim pt ca daca nu exista o rasp in
sarcina salariatului, nu exista vinovatie, dar exista un elem obiectiv care trebuie demonstrat in
instanta: faptul ca salariatul a beneficiat de dr necuvenite.
Daca angajatorul nu poate face retineri din salariu salariatului pt daune indiferent daca au
rezultat din rasp patrim a salariatului sau sau din dobandirea de catre acesta a unor dr
necuvenite, nu inseamna ca o plata unilaterala voluntara a salariatului nu ar putea fi primita.

20
Executarea in cazul acestei forme de raspundere
Dupa obtinerea unei hot definitive si irevocabile, executarea se face prin retinerea din salariu,
retinere care nu poate fi mai mare de o treime-ratele lunare- din salariu net al debitorului salariat;
daca salariatul are si alte retineri, de ex pensie de intretinere=toate retinerile insumate sa nu
depaseasca jumatate din salariul net. Retinerea din salariu functioneaza mereu cand debitorul
are calitatea de salariat, chiar daca are calitatea de salariat la un alt angajator, altul decat
creditorul sau. Angajatorul care face retinerile va avea in raport cu fostul angajator creditor,
calitatea de tert poprit cf CPC. Trecerea la executarea silita intr-o alta forma decat retinerile din
salariu se face prin aplicarea regulilor de dr comun si poate sa intervina in 2 situatii:
-daca debitorul nu mai are calit de salariat in genral, nu salariat al crditorului, acoperirea
prejudiciului nu se poate realiza prin retineri din salariu intr-o perioada de maxim 3 ani de la
momentul primei retineri.
Art 259 CM stabileste ca angajatorul creditor se poate limita la retinerile din salariu doar pt o
perioada de 3 ani, ulterior poate apela la orice forma de executare silita pt acoperirea prejudicului
suferit.
Fata de modul de redactare al textului art 259 CM s-a pus problema daca la momentul initial si
raportat la prejudicul total la care este obligat salariatul debitor este evident ca salariatul nu va
puea acoperi integral prejudiciul intr-un termen de 3 ani.
Ar fi sau nu posibila trecerea la executare silita prin orice forme, altele decat retinerea din salariu
anterior termenului de 3 ani de la prima retinere? S-ar putea admite ca daca ar rezulta cu claritate
ca acel prejudiciu nu poate fi acoperit in 3 ani, devin incidente disp de dr comun in materie
executarii, in realitate legea acorda un termen de gratie de 3 ani pt salariat, timp in care acesta
sa beneficieze de reglem de protectie din CM si de formula retinerii din salariu indiferent de
situatie; numai dupa scurgerea termenului de 3 ani se poate trece la executarea silita cf nm CPC.
Forma de rasp patrim in sarcina angajatorului-art 253 CM
Angajatorul este tinut raspunzator pt acoperirea tuturor prejud suferite de salariatul sau in
legatura cu munc. Angajatorul rasp pt prejudiciul efectiv produs si pt beneficiul nerealizat ca si in
cazul rsp patrim a salariatului. Angajatorul rasp pt prejudiciul material si moral. In cazul
salariatului, legea nu face nicio referire la o rasp a lui pt un prejudiciu moral, o astfel de rasp nu
este posibila a fi impusa, nici pe cale conventionala pt ca legea nu stabileste o rasp pt daune
morale in sarcina salariatului, orice tranzactie pe care el si-o asuma pe cale conventionala ar fi
nula absolut-art 38 CM. Nu inseamna ca pe calea dr comun o actiune in daune morale nu ar fi
teoretic posibila.
In practica jurisprudentiala, putine sunt solutiile prin care se acorda daune morale chiar si
salariatului. Exista pdv care considera ca raportat la caracterul exceptional al dr muncii si in
special al dr procesual al muncii, acordarea daunelor morale in dr muncii nu reprez o solutie
principala, echitabila, daca se pune problema daunelor morale in favoarea
salariatului/angajatorului.

21
Dintr-un raport de munca si pe aspecte ce tin de CIM reflecat de CM, daunele ce s-ar putea acorda
ar fi doar de natura materiala. Se pot acorda daune morale pre reglem speciale pt hartuiri,
incalcarea demnitatii in munca, discriminari=se are in vedere atingerea adusa unor dr absolute
personale care in cadrul dr general al Dr Omului trebuie protejate special prin acordarea daunelor
morale.
Pt rasp patrim a angajator poate exista o intelegere a partilor cu privire la intinderea rasp; daca
partile nu se inteleg se va ajunge la o actiune in instanta-ar 253 alin 2 CM
Daca se constata ca salariatul a fost prejudiciat printr-o fapta savarsita cu rea-cred de un alt
salariat, angajatorul dupa dezdaunarea salariatului se poat eintoarce impotriva salariatului
culpabil. In cazul sistemului public, angajatorul este obligat sa se intoarca impotriva salariatului
culpabil.

22
CURS 8-9.04.2019- CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
CCM-institutie specifica de dr muncii si creeaza fundamnetul relatiilor colective-rel industriale
Natura juridica: doctrina afirma ca un CCM are natura jurid duala, mixta. Este act pur civil-
contract+ izvor de dr muncii-are caracter normativ. Clauzele cuprinse in CCM au forta jurid a unei
norme stabilita la nivel microsocial. Clauzele CCM sunt generale, se aplica tuturor situatiilor ce
intervin pt ipoteza data, sunt impersonale, se aplica in mod nediferentiat, au caracter obligatoriu,
nerespectarea lor conducand la rasp celui culpabil
CCM- este act juridic bilateraal, sinalagmatic si comutativ, presupune dr si oblig reciproce ale
partilor si interes din partea ambelor parti. Intinderea oblig partilor nu depinde de un eveniment
viitor si nesigur, ci este prestabilit
CCM este un contract numit-reglem in CM, reglem de amanunt in legea cadru 62/2011 a
dialogului social
In CM se face referire exclusiva la CCM, in lg 62 se face referire la CCM + acordurile colective pt
ca lg 62 reglem dvdv subiectiv aspectele ce privesc relatiile de munca pt salariatii angajati in baza
unui CIM si pt alti angajati, functionari publici ce deruleaza raporturi de munca in baza unui ordin
de serviciu.
Pt functionarii publici, relatiile colective pot fi reglem printr-un contract denumit ACORD
COLECTIV.
Spre deosebire de CIM, CCM este incheiat pe o durata determinata, legea stabileste un nivel
minim al duratei contractului: CCM nu se poate incheia pe o durata mai mica de 12 luni sau mai
mare de 24 luni. Exista posibilitatea prelungirii contract o singura data si nu mai mult de 12 luni-
durata maxima nu poate fi mai mare de 3 ani. Posibilitatea de prelungire a unui CCM exista doar
daca durata pe care s-a incheiat contract initial nu a expirat, prelungirea poate s aintervina
oricand dupa ce contract a implinit o perioada de minim 12 luni. Nu se poate prelungi ceva ce nu
mai exista.
In practica sociala exista situatii in care de la incheierea contract initial partile convin prelungirea
prin clauze care stabilesc ca daca contract s-a incheiat pe o perioada de 2 ani si daca nicio parte
nu notifica cealalta parte expres cu cel putin 30 de zile inainte de expirare, acel contract se va
prelungi automat, de drept, pana la incheierea unui nou CCM, dar nu mai mult de 12 luni.
Se urmareste protejarea salariatilor pt ca ei sa fie acoperiti de un contract de munca. Daca nicio
parte nu are pozitie activa pt denuntarea contract la expirarea lui=tacerea echivaleaza cu
acceptarea prelungirii contrcat pana la incheirea unui nou contrcat, insa nu mai mult de 12 luni.

23
FORMA CCM
Spre deosebire de forma actuala a CIM ceruta ad probationem, pt CCM forma scrisa este ad
validitatem. Isi produce efectele la momentul inregistrarii lui. Lipsa formei scrise si a inregistrarii:
nu va avea valoare de CCM, insa intelegerea dintre partenerii sociali ar putea functiona ca o
simpla conventie cf dr comun. Art 153 din lg 62/2011 permite incheierea unei conventii intre
partenerii sociali in baza principiului recunoasterii reciproce a partilor. Si aceste conventii impun
forma scrisa, dar nu impun si inregistrarea.
Inregistrarea CCM se face diferentiat, in functie de nivelul la care contract s-a incheiat. Exista 3
niveluri de incheire a CCM:
1. La nivel de unitate
2. La nivel de grup de unitati
3. La nivel de sector
Majoritatea se incheie la niv unitatilor. Ele isi produc efectele de la mom inregistrarii la ITM din
raza teritoriala a sediului angajatorului. Exista la acest moment cateva CCM incheiate la nivel de
grup de unitati in sistemul sanitar, bancar-ele se incheie intre parteneri determinati. La acel nivel
se inregistreaza la Min Muncii, se publica in M. Oficial partea V. se poate incheia contractul la
nivel de sector de activitate daca prin hot de Guvern sunt determinate sectoarele de activitate.
In Romania nu exista astfel de contracte. CCM la nivel de sector se inregistreaza la Min Muncii,
produce efecte dupa inregistrarea, se publica in M.Of partea V.
Legislatia romana nu mai prevede CCM la nivel national. Asta nu inseamna ca un astfel de acord
care presupune vointa reunita a mai multor sectoare de activitatea sa nu fie posibila.
Aplicabilitatea lui va ramane restransa la semnatarii CCM.
CCM reprezeinta o exceptie de la principiul cf caruia efectele contr se produc doar fata de partile
acelui contract. Partile CCM sunt: salariatii, angajatorul, grupul de anagajatori si angajatorii dintr-
un sector de activitate reprezentati prin grupari sindicale sau patronale. La nivel de unitate
angajatorul este reprez de membri desemnati printr-o decizie in baza careia echipa de negociere
este imputernicita sa negocieze, sa incheie CCM si sa-l semneze. Salariatii sunt reprez de reprez
sindicalizati sau nu. Lg 62 a introdus principiul majoritatii: negocierea si incheierea CCM
presupune reprez prin majoritate. Sunt indreptatiti sa participe la negociere:
-la niv de unitate, sindicatele reprezentative, in lipsa lor, daca la nivelul unitatii exista, un sindicat;
-la niv sectorului de care apartine angajatorul, reprez va fi asigurata de reprez salariatilor alesi in
conditiile art 221 CM sau lg 62 ?, dar si de federatia sindicala care va negocia in baza mandatului
primit de sindicatul nereprezentativ din unitate. Daca la niv unitatii nu exista niciun sindicat sau
nu este afiliat la sindicatul reprez din sector, CCM se negociaza si se incheie de reprez salariatilor
alesi in cond art 221 CM.
Reprezentantii salariatilor. In unitatile in care nu exista sindicate reprez, reprez salariatilor va fi
asigurata e reprez alesi, alegerea va avea in vedere adunarea generala a tuturor salariatilor din
24
unitate. Pt alegerea unui reprez este necesar votul a cel putin 50% +1 al salariatilor din unitate.
Solutia are in vedere principiul majoritatii, reprez salariatilor astfel alesi vor negocia CCM in baza
mandatului primit de la ceilalti salariati, dar vor negocia pt toti salariatii din unitate daca CCM se
va aplica tuturor salariatilor din unitate. In practica exista probleme privind alegerea reprez
salariatilor pt ca in unitatile mari cu entitati aflate in mai multe zone ale tarii, ideea de adunare
general a salariatilor asa cum ea este enuntata de art 221 NU ESTE FUNCTIONALA. Intr-o unitate
cu peste 1000 de salariati este greu de adunat salariatii.
In practica alegerea reprez salariatilor s-a realizat etapizat:

 mai intai la nivel de entitate locala s-au ales reprez acelei entitati cu votul 50+1 a celor
existenti in acea entitate
 ulterior se ajungea la al doilea nivel de alegere pt determinarea finala a reprez salariatilor,
cei alesi la niv de entitate avand voturile celor din unitatea din care provin si i-au
mandatat in acest sens pt a se alege cu votul a cel putin jumatate + 1 din nr total de
salariati.
Aceasta practica a fost functionala aprox 7 ani. Ulterior, ITM Bucuresti a considerat prcatica
nelegala pt ca ea nu reprez vointa salariatilor pt ca art 221 nu face referire la posibilitatea de
submandatare. A doua etapa nu ar trebui sa existe fata de faptul ca niciun angajator nu a atacat
in instanta refuzul de inregistrare a unui CCM in BUC. Singura modalitate ca ITM sa admita
inregistrarea: la fiecare locatie sa existe o lista comuna pe care toti salariatii in acelasi timp sa o
voteze. Ulterior, in functie de rezultat se recurge la mai multe runde de vot pana cand nr de
reprez ce urmeaza a fi desemnati vor obtine 50+1 din nr total al salariatilor din unitate.
In baza legii, reprez pot asigura reprez in limita mandatului primit. Este necesar ca de la alegere
sa se stabileasca mandatul reprezentantilor. Este posibil un mandat general cu respectarea legii:
reprez salariatilor nu pot deerula activitati care sunt de specificul exclusiv pt sindicat, de ex:
reprez salariatilor pot negocia si incheia CCM, pot participa la consultari cu privire la regulamente
interne, proceduri de concediere, dar nu pot reprez un salariat in instanta. Sindicatele, la cererea
expresa, formulata in scris de membrii lor pot fi mandatati pt a-i reprez pe acestia in instanta -art
128 lg 62.

25
CURS 9-16.04.2019- Prima sedinta de negociere
Contractul colectiv cuprinde dr suplimentare pt salariati
Trebuie respectate reguli din codul muncii si din lg dialog social.
I Sedinta de negociere
Partile indreptatite sa participe la negociere- art 135
-angajatorul reprezentat
-salariat; daca exista un sindicat constituit, negocierea se face de reprezentant lit a art 135***
posibil subiect de examen
Sindicat reprezentativ- membri 50% + 1 din salariatii societatii, negocierea facandu-se numai cu
ei.
Prima ipoteza-sindicat afiliat la o federatie sindicala
Lit b-sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezent, negocierea se face doar de reprez
angajatilor
Incheierea CColectivM
Daca nu exista un CCM la nivelul unei unitati, obligatia de a initia negocierile este angajatorul.
Art 140 lg 62/2011- invitatie la negociere-o invitatie transmisa sindicatului reprez/
sindicatului/federatiei din care face parte sindicatul care nu este reprezentativ/salariatilor
Daca exista un CCM dar care urmeaza sa expire, angajatorul trebuie sa faca invitatia cu cel putin
45 de zile inainte de expirare. Angajatorul are obligatia de a initia negocierile si nu de a incheia
contractul. Partile CCM sunt angajatorul si salariatii, iar sindicatul nu este parte in CCM.
Daca exista sindicat reprez doar pentru o parte, CCM se aplica tuturor salariatilor din unitatea
respectiva indiferent daca sunt sau nu parte din sindicatul semnatar
Art 129-lg 62 2011-negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia
caz in care unitatea are mai putin de 21 de salariati
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice!!!
Daca nu se invita toate partile, nu se va inregistra CCM la ITM art 140 alin 2 din lg 62/2011 a
dialog social
Anuntul invitarii la negociere se face in scris. La ITM se duc CCM, invitatia, negocierile, toate
actele necesare inregistrarii CCM
Alin 3- anuntul in forma scris, cu cel putin 15 zile inainte de negocieri.

26
Se stabileste o zi, o ora si o locatie pt negocieri. Partile trebuie sa aduca cu el imputernicirea, care
le da dr de a sta la masa negocierilor:
-daca exista sindicat reprez, el trebuie sa vina cu dovada care se constata pe cale jud prin care s-
a dobandit reprezentativitatea
In adunare generala toti salariatii isi aleg reprezentantii prin vot. Reprez salariatilor trebuie sa
aiba un mandat special pt a lua parte la negocieri. Se incheie un proces verbal detaliat in legatura
cu alegerea reprezentantilor, in finalul procesului vb se ataseaza mandatul fiecarui reprezentant-
sa reprezinte salariatii la masa negocierilor CCM. Procesul vb se semneaza de catre o Comisie
desemnata de salariati ad-hoc, de regula cu functii mai inalte dar nu de conducere.
-se verifica imputernicirea
-se verifica atestarea imputernicirii la nivelul societatii
-se poate da un nou termen de intalnire pt ca fiecare reprez sa vina cu o propunere legata de
continutul CCM (avantajoase pt salariati: salariu mai mare, ore mai putine, zile de concediu mai
multe, sporuri mai multe etc)
-la a doua sedinta de negociere, partile vin cu propunerea de CCM, nivelul salarial, bonusuri,
indemnizatii, bugetul de salarii
-de obicei, exista mai multe sedinte de negociere in care practic se ia fiecare art din CCM si se
discuta

27
CURS 10- 23.04.2019
Pt incheierea unui CCM se impune o prealabila negociere, lg 62/2011 stabilind prin disp sale
anumite aspecte concrete legate de negociere.
Astfel art 127 si urm din lg 62 precizeaza procedura de negociere, momentul in care aceasta
trebuie sa intervina, aspecte legate de initiativa negocierii si aspecte legate de partile indrituite
sa participe la negociere.
Ca principiu, initiativa negocierii apartine angajatorului!!! Daca nu exista obligativitatea incheierii
unui CCM, in schimb exista obligativ negocierii!!!
Lg romana impune obligativ negocierii la toti angajatorii pers juridice care au mai mult de 20 de
salariati. S-a considerat ca nu exista niciun fel de ratiune pt ca obligatia negocierii sa fie stabilita
numai la nivelul angajatorilor pers juridice, singurul motiv pt care textul de lege este in acest sens
fiind acela ca este greu de admis ca un alt angajator, altul decat pers juridica sa aiba un nr mai
mare de 20 de salariati. Exista totusi entitati carora lg nu le recunoaste personalit juridica, deci
nu pot fi unitati in sensul definitiei de la art 1 din lg 62/2011, dar pot reprezenta organizatii cu nr
mare de personal. Este de ex cazul organiz de tip profesional lipsite de personalit juridica, marile
case de avocatura. Angajatorul are obligatia de a initia negocierea, neindep acestei oblig fiind
considerata contraventie si fiind posibil a fi sanctionata de Inspectia Muncii.
De regula, angajatorul trebuie sa fie atent sa initieze .negocierea a. i sa nu se creeze premisele
ca la niv acelui unitati sa nu existe CCM. De aceea, se initiaza negocierea de catre angajator cu
cel putin 45 de zile anterior momentului expirarii CCM in fiinta. Lg stabileste ca negocierea se
poate derula pe o perioada de 60 de zile. Termen de 60 de zile este un termen de recomandare,
fiind posibil ca partile prin conventia lor sa-l modifice, facandu-l fie mai scurt, fie mai lung. Nimic
nu impiedica insa, ca prin regulam de negociere partile sa stabileasca un termen limita, dar prin
exceptie si cu acordul ambelor parti sa fie posibil sa-l notifice in sensul majorarii termenului.
S-ar putea pune problema daca ar fi posibila stabilirea unui termen determinabil de tipul: partile
convin sa negocieze pana la incheierea unui CCM. In trecut, existau astfel de reglem cuprinse
chiar in CCM de tipul :”Prezentul CCM se incheie pt o perioada de N ani cu posibilitatea prelungirii
pe toata durata negocierii unui nou contract colectiv si pana la incheierea acestuia” . O astfel de
reglem in cuprinsul unui CCM a fost considerata impotriva lg pt ca este de natura sa transforme
un contract care prin natura lui se incheie pe durata determinata, intr-un contract perpetuu pe
durata nedeterminata. De aceea, intr-o situatie de speta, cand s-a pus problema unei actiuni in
nelegalitatea unei greve pt ca aceasta ar fi fost declarata, declansata si desfasurata pe durata
existentei unui CCM in conditiile in care atat in baza lg vechi 168/1999, cat si in baza lg noi
62/2011, un conflict de interese care sa conduca la o greva nu poate interveni atata vreme cat la
nivelul unitatii respective este incheiat un CCM.
In situatia de speta, IJ a apreciat ca greva a fost legala deoarece in CCM invocat de angajator in
sustinerea nelegalit grevei, CCM incheiat la inceputul anilor 90, se prevedea ca atata vreme cat
28
la nivelul unitatii respective nu se incheia un nou CCM in urma negocierilor, se prelungea vechiul
CCM. Clauza a fost considerata nelegala de IJ si inlaturata pt ca era de natura sa transforme un
CCM pe durata det intr-un CCM pe durata nedet ceea ce era impotriva naturii acelui CCM. La fel,
se pune problema si in ceea ce priveste o posibila intelegere a partilor de a prelungi negocierea
pana la incheierea unui CCM. Practic, s-ar crea o negociere perpetua care ar constrange libera
vointa a partilor, in conditiile in care totusi incheierea unui CCM este rezultatul vointei liber
exprimate a celor ce negociaza. Cf lg actuale insa, vointa partilor nu ar putea conduce la o
prelungire nelimitata a CCM existent deoarece, spre deosebire de reglem din lg 168/1999,
actuala lg 62/2011 stabileste nu numai o durata minima pt existenta CCM, ci si o durata maxima,
2 ani cu posibilit prelungirii cu max 12 luni. Angajatorul care are intitiativa negocierii are oblig de
a instiinta despre intentia sa de negociere toate partile indreptatite cu cel putin 15 zile anterior
declansarii procedurilor de negociere.
In practica, s-a pus problema corelarii termenului de 45 de zile reglem de art 129 alin 3 din lg
62/2011 cu termenul de 15 zile reglem de art 140 alin 3. Exista 2 optiuni de interpretare:

 o prima interpret considera ca term de 15 zile de comunicare a invitatie la negociere se

adauga la termen de 45 ziele prealabil incetarii CCM existent, astfel ajungandu-se la
termen de 60 zile recomandabil pt negociere. De asemenea se considera ca mai intai
angajatorul trebuie sa-si manifeste intentia de a negocia comunicand-o pe aceasta
oricarei parti indreptatite si abia dupa aceea trebuie avut in vedere termenul de 45 de zile
care are in vedere momentul final al negocierii.
 a doua interpretare considera ca termenul de 15 zile este parte integranta din termenul
de 45 zile. In acest sens, se considera ca cele 2 termene trebuie privite in mod distinct ,
pe de-o parte angajatorul trebuie sa aiba initiativa negocierii a.i momentul in care isi
manifesta aceasta intiativa sa fie cu cel putin 45 de zile anterior momentului in care
inceteaza CCM existent. In acelasi timp, initiativa negocierii presupune invitarea
partenerului social la discutii, care trebuie sa se faca cu cel putin 15 zile inainte de
demararea efectiva a negocierilor, a.i de ex. pt negociere sa fie suficiente cel putin 30 de
zile.
Daca angajatorul nu intiaza negocierea in termenele prev de lg, negocierea poate fi intiata de
partenerul social, respectiv cei ce se considera indreptatiti sa reprezinte interesele salariatilor.
Deci daca mai sunt mai putin de 45 de zile pana la expirarea CCM in fiinta, reprez salariatilor
sindicalizati sau nu au dr de a solicita angajatorului adoptarea masurilor necesare pt declansarea
negocierilor. Intr-o astfel de situatie, angajator are la dispozitie o perioada de max 10 zile in care
trebuie sa ia toate masurile necesare pt declansarea negocierilor a.i negocierile sa inceapa efectiv
in termenul de 10 zile.
Lg reglem momentul initierii negocierilor si inceperii acestora raportat la ipoteza in care la niv
unei unitati exista incheiat un CCM. Spre deosebire de lg anterioara, actuala lg nu reglem ce se
intampla in cazul in care la niv acelei unitati nu exista incheiat anterior un CCM care sa fie in fiinta.

29
Pt astfel de situatii, lg anterioara stabilea ca acolo unde nu exista CCM in fiinta, angajator are
oblig initierii unei noi negocieri dupa max 12 luni de la derularea negocierii anterioare. Aceasta
solutie era functionala si pt ca lg 130/1996 stabilea principiul negocierii anuale. Lg actuala nu mai
impune angajatorului initierea unei negocieri anuale, eventual pt discutarea unor clauze din CCM
existent, ci stabileste oblig negocierii a.i sa se creeze premisele incheierii in permanenta a unui
CCM. In aceste conditii, oricand reprez salariatilor pot solicita deschiderea unei noi negocieri
acolo unde nu exista CCM, cu consecinta ca in cazul in care angajatorul refuza negocierea, exista
optiunea declansarii unui conflict colectiv (de interese), care poate degenera in greva, in acest
sens fiind incidente disp art 161 lit a din lg 62/2011. Aceasta posibilitate creata in favoarea reprez
salariatilor sindicalizati sau nu, de a pune presiune in permanenta pe angajator in vederea
negocierii, nu ar putea fi stopata decat prin invocarea in instanta a unui abuz de drept.
Partile CCM, la niv de unitate, sunt angajatorul si salariatii. Angajatorul participa prin
reprezentantii sai desemnati expres in acest sens. La fel, si salariatii participa prin reprezentanti.
Cei care vin la masa negocierilor trebuie sa prezinte in prima zi de negociere, mandatul, care
trebuie observat cel putin sub 3 aspecte:
 pers indreptatite sa faca parte din echipa de negociere
 limitele mandatului; ce si cat pot negocia
 cine este indreptatit sa semneze documentele in cadrul negocierilor, procesele verbale
de sedinta, p-vb care constata incetarea negocierilor si dupa caz, cine este indreptatit sa
semneze pt fiecare parte CCM rezultat din negociere
Deciziile de imputernicire sunt parte obligatorie din dosarul de negociere. Ele trebuie depuse de
fiecare parte la prima zi de negociere si sunt verificate pt legalitate de catre Inspectia Muncii dupa
finalizarea negocierii in cazul in care se depune dosarul in vederea inregistrarii CCM. In acest sens
art 143 alin 2 stabileste ca in cuprinsul dosarului trebuie sa se regaseasca procesele vb ale
negocierii redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt + un exemplar pt depozitar ,
care este ITM-ul. Procesele vb trebuie sa cuprinda pozitia partilor astfel cum aceasta a fost
exprimata in cadrul negocierii. Ceea ce intereseaza cu precadere este daca s-a realizat acordul pe
fiecare clauza cuprinsa in CCM. De asemenea, in cuprinsul dosarului trebuie sa se regasesca si
dovada convocarii partilor indreptatite, convocare la negociere care se afla in sarcina
angajatorului si trebuie realizata cu cel putin 15 zile anterior inceperii efective a negocierilor.
Cf art 146 alin 1 lit a., nedepunerea dosarului cu toate elementele cerute de lg si in conditiile
precizate la art 143 alin 2 este de natura a conduce la refuzul de inregistrare a CCM de catre
autoritate.( refuzul ITM-ului)
Partile indreptite la negociere sunt pt salariati reprez acestora, lg 62/2011 aplicand regula
majoritatii. Astfel, la negociere participa pt salariati Sindicatul reprezentativ din unitate. Pt ca un
sindicat sa fie consiederat reprez la niv de unitate, acesta trebuie sa aiba statutul juridic cerut de
lg si peronalit jurid constatata pe cale judecatoreasca, IJ competenta sa constate personlit jurid
fiind Judecatoria de la sediul sindicatului. De asemenea, acel sindicat trebuie sa cuprinda ca

30
membri cel putin jumatate plus unu din nr total de salariati din unitatea respectiva. Constatarea
reprez se face tot pe cale jud, competenta apartinand instantei care a acordat personalitate
juridica.
Daca la niv unitatii exista sindicate, dar acestea nu sunt rerprez sunt indreptatite sa participe la
negociere reprez salariatilor alesi cf CM, iar alaturi de acestia participa federatiile sindicale reprez
la niv sectorului de activitate din care face parte unitatea, in baza mandatului dat de sindicatele
nereprez din unitate afiliate la acele federatii. Practic, prin aceasta formula, se permite ca la
negociere sa-si expuna pdv si minoritatea, adica sindicatele nereprez daca la niv superior,adica
la niv de federatie sindicala au reprezentativitate. Totusi, lg romana impiedica blocarea
negocierilor de catre minoritate. Astfel, se poate refuza inregistrarea CCM la Inspectia Muncii
daca acesta nu a fost semnat de toate partile participante la negociere, in sensul de toti reprez.
Cu toate acestea, CCM va fi inregistrat daca acesta nu a fost semnat de cei care nu reprez
majoritatea.
La prima zi de negociere, in mod obligatoriu se vor stabili informatiile pe care angajatorul le va
transmite reprez salariatilor pt ca acestia sa negocieze in cunsotinta de cauza. La acest moment
lg nu precizeaza care sunt info pe care angajatorul le va transmite, dar de principiu art 130 alin 4
stabileste ca organizatia patronala-angajatorul va transmite partenerului de negociere date
referitoare cel putin la: situatia economico-financiara si situatia ocuparii fortei de munca, dis part
130 alin 4 trebuie coroborate cu cele ce se regasesc la acelasi art la alin 2, text care face referire
la stabilirea info publice si a celor cu caracter confidential pe care angajtorul trebuie sa le puna
la dispozitia celor ce reprezinta interesele salariatilor si data pana la care aceste info trebuie
transmise. Daca legiuitorul face referire la info publice si confidentiale pt a determina regimul
fiecarei categorii, se impune a se face legatura cu disp lg 467/2006, lg privind informarea si
consultarea intre partenerii sociali. In cuprinsul lg 467/2006, legiuitorul identifica 3 categorii de
info: informatii publice- pe care angajatorul le transmite celor ce reprez interesele salariatilor
fara niciun fel de restrictie; informatii confidentiale- dar care pot fi transmise partenerului social
sub conditia mentinerii confidentialitatii cu privire la aceste info , caz in care in regulam de
negociere care se intocmeste si se aproba la prima sedinta de negociere, se va stabili regimul de
confidentialitate pt info transmise; informatii care nu pot fi transmise de catre angajator
existand riscul prejudicerii grave a intereselor angajatorului daca astfel de info sunt transmise.
Pe lg actuala, cei ce reprez interesele salariatilor nu pot bloca derularea negocierilor pe
considerentul ca angajatorul refuza transmiterea info considerand confidentialitatea acestora ca
fiind esentiala, sg posibilitate de a obliga anagajtorul sa transmita info deosebit de confidentiale
ar presupune interventia unei hot jud in acest sens obtinuta in baza unei actiuni initiate de cei ce
reprez interesele salariatilor si care sa aiba ca obiect obligatia de a face in sarcina angajatorului
in sensul transmiterii info.
La prima sedinta de negociere se intocmeste un regulam de derulare al negocierilor, regulam
convenit de partenerii sociali si care sa cuprinda reguli de intocmire a p-vb, durata negocierilor,

31
modul de interventie in sedintele negocierilor, posibilit de inregistrarea a sedientei de negociere,
reguli privind confident info, modul in care se considera un art de contract a fi sau nu definitivat.
Tot la prima sedinta se stabileste calendarul negocierilor si locul in care acestea se vor desfasura.
Odata realizat acordul de vointa cu privire la toate clauzele din CCM, partile incheie un p-vb de
constatare a incetarii negocierilor cu rezulta.tul CCM convenit. Daca nu se ajunge la acord, p-vb
de incetare trebuie sa existe, in acesta urmand a se prezenta faptul ca negocierea a esuat si ca la
niv acelei unitati nu va exista CCM.
CCM isi produce efectele de la momentul inregistrarii sale, la nivel de unitate inregistra
realizandu-se la Inspectoratul teritorial de munca din raza teritoriala a sediului angajatorului.
CCM isi produce efectele pe toata perioada pt care a fost incheiat si fata de toti salaraiatii din
unitatea respectiva, indiferent de momentul in care acestia sunt angajati.
In acest fel, CCM reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor contrctaului,
deoarece el se aplica si pt salariatii viitori, respectiv cei care nu au fost parte la momentul
incheierii acelui CCM.

32