Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1. Introducere
Diferenţele degenerează în conflicte atunci când:
-oamenii nu acceptă valori, priorităţi sau opinii diferite;
-persoanele sau grupurile au standarde diferite sau neclare în ceea ce priveşte acţiunile
comune, comportamentul sau rezultatele muncii lor şi nu acceptă un numitor comun;
-anumită categorie (banii, munca, atenţia, responsabilitatea) este distribuită incorect sau
se percepe că este distribuită incorect;
-oamenii simt nevoia (individual sau colectiv) să câştige, să aibă dreptate, să îşi afirme
eu-l, să domine;
-apare teama, neîncrederea, nevoia de a-i defini pe ceilalţi drept alţii, din afară, duşmani;
-oamenii nu doresc să se schimbe;
-procedurile de abordare a diferenţelor nu se discută, nu există sau sunt neclare.
Nu trebuie să ocolim conflictele cu orice preţ, pentru că ele ne conduc, de fapt, la
schimbare, ci doar să fim conştienţi de blocajele care pot să apară în echipa de lucru:
-definire neclară a problemei studiate;
-obiective şi responsabilităţi neclare;
-lipsă de motivaţie sau de aptitudini a celor implicaţi;
- informare defectuoasă (nu se cunosc priorităţile şi nu se recunosc competenţele);
-planificare slabă (timp insuficient, inexistenţa planurilor de rezervă);
-proces consultativ inadecvat (sarcini individuale neclare, nerealiste etc.)
-modalităţi de adoptare a deciziilor neadecvate plajei mari de opinii, însuşirilor
coordonatorului activităţii etc.
-dominare din partea unor membri (pe motiv de vechime mai mare, implicare mai
serioasă în activitate);
-comportament opresiv sau discriminatoriu (nevoile specifice ale unora dintre
membri prevalează faţă de nevoile grupului);
-lipsă de încredere în obiectivele acţiunii, competenţa colegilor, în sine;
-teama de angajament (determinată de teama de succes sau de eşec);
-lipsa de perspectivă sau de continuitate (oamenii au văzut că deciziile nu se pun în
aplicare, nu se face o evaluare care să aibă drept consecinţă îmbunătăţirea stării de
lucruri).
2. Definirea conflictelor
O definiţie descrie conflictul ca pe o „confruntare între aşteptări diferite, între
scopuri, obiective, valori şi dorinţe diferite; şi / sau competiţia pentru acapararea
resurselor limitate necesare atingerii acestor obiective” (T.F. Fischer).
Termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stări afective ale
indivizilor cum ar fi neliniştea, ostilitatea, rezistenţa, precum si toate tipurile de opozitie
antagonistă intre indivizi sau grupuri umane. Conflictul este, in esenţă, un fenomen social
ce apare atunci cand doi sau mai multi actori, aflati in interacţiune sau interdependenţă,
urmaresc scopuri incompatibile sau deşi, au scopuri comune işi contestă reciproc
mijloacele de acţiune si regulile jocului.
După unii autori termenul conflict provine din verbul latin „confingere” care
inseamnă ciocnire, polemică, luptă; altii sustin ca termenul işi are originea in cuvântul
latin „conflictus” având sensul de „a ţine impreună cu forţa”.
In concepţia europeană (Dictionarul Enciclopedic) conflictul este: „opoziţie
deschisa, lupta intre indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunităţi state cu interese
economice, politice, religioase, etnice, rasiale, divergente sau incompatibile, având efecte
distructive asupra interacţiunilor sociale”. In esenţă, definitia sociologica a conflictului îl
evidenţiază ca neânţelegere, ciocnire de interese, dezacord (un antagonism, o cearta,
diferend sau discutie violenta).
In concepţia asiatică, conflictul este privit in mod dual: „Natura include
inevitabile diferenţe de opinie si interese, deci, certitudinea conflictului. Conflictul este
întuneric si lumină, pericol si sansă, stabilitate si schimbare, putere si slăbiciune. Toate
conflictele conţin in ele germenii creaţiei si ai distrugerii„ (Sun Tzu – Arta războiului).
În funcţie de nivelul la care se operează se pot observa că există conflictele
interpersonale, de grup, conflicte intergrup, între organizaţii şi instituţii, conflicte
naţionale şi la nivel internaţional, ori global.
Controversa, ca formă a conflictului, apare unde există incompatibilitate în idei,
informaţie, perspective, opinii şi concluzii cu privire la un subiect dat. Într-un astfel de
caz, s-ar putea vorbi de conflicte de valori.
Conflictele de interese sunt provocate de încercările de a maximiza avantajele sau
beneficiile unei părţi, într-un mod care împiedică, blochează, sau interferează negativ cu
avantajele şi beneficiile dorite în stare maximă, de o altă parte.
3. Sursele conflictului
Sursele conflictului pot fi extrem de numeroase, dintre care, cele mai frecvente
sunt:
a.Diversitatea informaţiei la care are fiecare parte acces. Conflictul poate să apară
pentru că indivizii au cunoştinţă doar de o parte din informaţie, interpretează aceeaşi
informaţie în mod diferit, acceptă sau resping o anumită informaţie ca relevantă, bazată
pe fapte concrete sau nu, ori pentru că au opinii diferite despre seriozitatea şi
credibilitatea sursei.
b.Discrepanţele din cultura organizaţională (adică între sistemele de valori şi de
norme, între modelele comportamentale, etc., care dirijează comportamentul membrilor
unei organizaţii). Exemplu: conflictul dintre noul director al unei organizaţii, adept al
unui management "autoritar" şi cultura curentă a acelei organizaţii, care favorizează
stilul managerial "consultativ".
-lipsă generală de energie şi de implicare în tot ceea ce face individul sau grupul.
-slabă comunicare laterală, verticală şi diagonală între indivizi şi grupuri
-indivizii sau grupurile pregătesc eşecul oricărei acţiuni/activităţi a celeilalte părţi
-înfloresc zvonurile şi bârfele menite să pregătească eşecul celeilalte părţi
-se fac greşeli cu bună ştiinţă sau comportamentul este altul decât cel aşteptat
-ostilităţi, gelozii şi lipsa de cooperare la nivel interpersonal sau intergrupuri
-se solicită excesiv de des intervenţia unei a treia părţi care să arbitreze pentru rezolvarea
problemelor apărute între indivizi sau grupuri
Reacţia la conflict
Răspunsul oamenilor în condiţii de conflict este foarte variat. O clasificare cu
oarecare umor a acestor reacţii ar identifica următoarele tipuri de reacţii în faţa
conflictului:
„revanşardul’: “Eu nu încep o bătaie, dar ştiu cum să o termin…”
„struţul’: “Mă dau la fund, până trec toate…”
„mioriticul’: “Mai bine mă sacrific decât să lupt…”.
„oportunistul răzbunător’: “De când aştept să-mi vii la mână, acum te taxez…”
„capitalistul dur’: “Vreau să câştig indiferent cum, chiar dacă îmi pierd prietenii...”
Cursul conflictului:
dezacord;
confruntare;
escaladare;
deescaladare;
rezolvare.
Cursul conflictului
apar diferenţe între membrii grupului, acestea pot fi generate de:
interese personale, opinii diferite, acţiuni orientate valoric diferit de
Dezacordul
grup, neînţelegeri, interese de moment care dacă ar fi conştientizate
nu ar constitui baza dezacordului.
se schimbă situaţia legată de unitatea structurală a grupului
alături de diferenţe apar acţiuni ce susţin opiniile, credinţe sau
convingeri;
se explică poziţia indivizilor în grup;
se accentuează erorile din gândirea celorlalţi pe fondul creşterii
Confruntarea
“ratei” comunicării;
conflictul se poate stinge sau poate continua cu apariţia justificărilor
ce susţin diferenţele;
tensiunea creşte, expresiile emoţionale iau locul celor raţionale;
se formează coaliţiile (pentru grupurile mari).
Escaladarea apare polarizarea intereselor şi angajarea profundă;
tensiunea înlocuieşte comunicarea;
apare influenţa unei persoane, sau a subgrupului, asupra celorlalţi –
prin coerciţie;
violenţa verbală se transformă în violenţă fizică sau morală;
situaţia scapă de sub control;
Centrul de Resurse Apollo
PHARE Facilitatea de tranzitie 2007/19343.03.03
Proiect „Scoala judeteana de abilitati de viata
5
4.Tipuri de conflicte
4.1 Din punct de vedere al conţinutului, al esenţei lor conflictele pot fi:
• Conflictul cronic
ajungere la o soluţionare.
Factori de influenţă
Importanţa şi numărul punctelor de dispută Importanţa şi numărul punctelor de
competiţie
Numărul şi importanţa participanţilor Numărul şi importanţa participanţilor
Cheltuielile pe care participanţii sunt dispuşi săCheltuielile pe care participanţii sunt
le suporte. dispuşi să le suporte.
Numărul constrângerilor morale abandonate înNumărul constrângerilor morale pe care
timpul confruntării. cei implicaţi se simt datori să le respecte
Efecte
Efecte negative asupra realizării obiectivelor Indivizii şi organizaţiile devin mai
creative şi mai productive
Resursele personale şi organizaţionale sePermite distribuirea mai eficienta a
consumă în condiţii de ostilitate, dispreţ,resurselor, elimină tensiunile şi
existând o permanentă stare de nemulţumire facilitează efectuarea schimbărilor.
Închiderea fabricilor Asigura motivaţia personalului ducând la
un comportament creator.
Creşte coeziunea, gradul de organizare şi
loialitatea personalului.
5. Cauzele conflictelor
Cauzele conflictelor se regăsesc în interacţiunile şi în interdependenţele dintre
indivizi (neînţelegere, lipsa de încredere, imposibilitatea explicaţiilor).
Motivele conflictelor diferă în funcţie de tipul de conflict astfel:
comunicarea defectuoasă;
sisteme de valori diferite;
scopuri diferite;
ambiguităţi organizaţionale;
CONFLICTELE INTERGRUPURI dependenţa de resurse limitate;
influenţa departamentală reciprocă,
nemulţumirea faţă de statutul profesional.
Lipsa comunicării este deseori o sursă de conflict. În astfel de situaţii, singura cale de
soluţionare a conflictului o reprezintă cooperarea, care permite fiecărei părţi să afle
poziţia şi argumentele celeilalte părţi dacă cei antrenaţi în conflict doresc să coopereze în
scopul găsirii celei mai acceptabile soluţii. Schimbul de informaţii permite fiecărei părţi
să aibă acces la raţionamentele şi cunoştinţele celeilalte, neîncrederea, confuzia şi
neînţelegerea putând fi astfel diminuate în mod sensibil.
Dezacordul vizează îndeosebi aspectele etice, modalităţile în care ar trebui să fie
exercitată puterea, luându-se în considerare probitatea morală şi corectitudinea. Astfel de
diferenţe afectează atât alegerea obiectivelor cât şi a metodelor.
-Forţarea – este abordarea managerului care, spre deosebire de cel de mai înainte,
doreşte cu orice preţ să realizeze obiectivele de productivitate şi va apela la constrângere,
uzând exagerat de puterea cu care a fost investit.
-Compromisul – se află ca atitudine a managerului între cea de a doua şi cea de a
treia formă de strategie, adeseori fiind atins prin negocieri.
-Confruntarea – este singura abordare care poate duce la rezolvarea definitivă a
conflictului, luând în considerare atât nevoia de productivitate cât şi pe aceea de
cooperare interumană.
Acţiunea pentru calmarea conflictelor organizaţionale poate fi preventivă sau
poate surveni după ce conflictul s-a declanşat.
Astfel:
I. Reducerea sau limitarea conflictului
Strategii pe termen scurt:
-arbitrarea de către o comisie de arbitraj a cărei hotărâre este definitivă. În cazul
conflictelor de muncă, comisia de arbitraj se compune din trei membri, lista persoanelor
care pot fi desemnate ca arbitri stabilindu-se o dată pe an de către Ministerul Muncii şi
Centrul de Resurse Apollo
PHARE Facilitatea de tranzitie 2007/19343.03.03
Proiect „Scoala judeteana de abilitati de viata
11
verdict: „Nu ştiţi nimic“ sau „Nu aţi înţeles nimic“ sau chiar „Este fals şi vă voi
demonstra că greşiţi“.
Limbajul pozitiv
În scopul unei comunicări eficiente este esenţial:
să se folosească verbe la prezent;
• folosirea verbelor la timpul viitor, ca argument legat de satisfacţia contractuală ce
va urma;
• ca frazele să fie scurte şi coerente, cu maxim 1...2 propoziţii subordonate;
• să nu se utilizeze expresii vagi, de exemplu, adverbele adesea, recent, în ultimul
timp etc., dar să se poarte discuţii la concret;
• să fie ilustrate exemplele pozitive, rezultatele ştiinţifice, mărturiile unor lideri de
opinie: articolele de specialitate pot fi argumente hotărâtoare în cadrul unui proces
de negociere.
Într-o situaţie de negociere, partenerul care acaparează discuţia se lasă uşor
descoperit. Dacă vorbeşte mai mult, clientul îşi etalează nevoile, dorinţele, aspiraţiile,
aşteptările ceea ce îl va avantaja pe vânzător: astfel, ultimul va şti ce să-i ofere din gama
de servicii/produse a firmei. Dacă vânzătorul are o capabilitate de a fi empatic, la care se
adaugă dexteritatea de a descoperi pe lângă nevoi, dorinţe, aşteptări, aspiraţii şi
motivaţiile clientului potenţial, atunci se poate afirma că atitudinea este nu reactivă, ci
anticipativă — se defineşte, astfel, ascultarea activă.
Concluzie:
Vânzătorul negociator trebuie să ofere produsul care îl satisface cel mai bine pe
client, la bugetul disponibil al acestuia, financiar şi de timp.
Tehnica "bilanţului"
- bazata pe anticiparea cererilor partenerului şi pe evaluarea contrapartidelor avantajoase
pentru parteneri;
Tipuri de tactici:
Tactici care nu au drept scop manipularea:
• angajamentul - o promisiune credibilă şi fermă
• jocul cu cărţile pe faţă
• reciprocitate în acordarea avantajelor
• invocarea noilor elemente pentru ca negocierea să progreseze
Tactici de convingere în cadrul aceleiaşi strategii:
• promisiunea condiţionată
• aprecierea pozitiva directă a partenerului
• oferirea unor garanţii
• propunerea unui arbitru sau a unui mediator
• căutarea unor alianţe
Tactici de presiune, coercitive, destabilizatoare, conflictuale:
• punerea în faţa faptului împlinit
• supralicitarea (sistematică)
• totul sau nimic
• utilizarea surprizelor
• schimbarea bruscă a poziţiei
Tactici axate pe factorul timp:
• găsirea unui alibi pentru a întrerupe negocierea
• pretextele
Centrul de Resurse Apollo
PHARE Facilitatea de tranzitie 2007/19343.03.03
Proiect „Scoala judeteana de abilitati de viata
18
• retragerea
• diversiunea, întoarceri la puncte deja discutate
• ultimatumul
• tăcerea
• eschivarea
• aşteptare prelungită
• întâlnire anulată
• ameninţări
Tactici emoţionale:
• afectivitate învăluitoare
• discursul fluviu
Tactici axate pe distorsiuni in comunicare:
• bluff (praf în ochi)
• dezinformare sistematică prin refuzul de a asculta sau de a informa, ocolirea sau
mascarea problemei
• argumentare incorectă prin: obiecţii sistematice, rea credinţă, reproş cu reacţie
întârziată
• minciuna sistematică
• atac la persoana
• limbaj agresiv
• manifestarea dispreţului
• lansarea de zvonuri false
Tactici non-verbale:
• tăcerea
• gesturi
• mimica
• postura corpului.
Bibliografie: