TEORII ŞI METODE DE INTERVENŢIE ÎN ASISTENŢĂ SOCIALĂ - GRUP ŞI

COMUNITATE
Conf.univ.dr. Nina Mihaela MIHALACHE

Atentie:
Cursul prevede două unităţi PDF.

Obiective ale cursului:

Analiza conceptelor fundamentale ce stau la baza acţiunii in practica asistentei sociale;
Cunoaşterea principalelor valori privind teoria şi practica asistenţei sociale cu grupurile;
Însuşirea şi aplicarea, în cadrul studiilor de caz/ jocurilor de rol, a metodelor şi tehnicilor de
intervenţie specifice lucrului cu grupul în practica asistenţei sociale;
Identificarea rolului echipei în practica asistenței sociale;
Analiza resurselor comunitare și elaborarea metodelor de intervenție la nivel comunitar.
Tematica de curs:
1. Abordări ale practicii în lucrul cu grupurile
2. Tipologia activităţilor de grup,
3. Calitatea de membru şi grupul de referinţă
4. Crearea grupurilor - selecţie, evaluare, loc, timp, dimensiune, pregătire, evoluţie
5. Scopuri, roluri şi comportamente în cadrul grupurilor
6. Grupul - cadru de intervenţie în asistenţă socială (grupul de consiliere, focus grup)
7. Activitatea în grup şi formarea de echipe în asistenţă socială(A.Neculau,pp.101-144)
8. Grupul ca agent de socializare şi de coeziune (A.Neculau,pp31-43)
9. Modele de practică la nivelul comunității
10. Intervenții la nivelul comunității
11. Evaluarea și monitorizarea intervenției la nivelul comunității
Seminar/Tutorial:

Organizare seminar/Tutorial

Teorii ale conducerii de grup (leadership);A.Neculau, pp.66-88;

1
Tipuri de grupuri în asistenţa socială
A.Neculau, Povestea lui Harap-Alb pp281-285
Grupul de intâlnire,pp156-160;
Grupul de evoluţie, pp161-167;
Grupul de discuţie,pp.168-172
Grupul de formare,pp.174-177;
Grupul optimal,pp178-183

Crearea grupurilor - selecţie, evaluare, loc, timp, dimensiune,

Crearea grupurilor - pregătire, evoluţie

Grupul de consiliere- joc de rol, simulare

Focus grup - pregatire

Focus grup- joc de rol, simulare

Activitatea în grup şi formarea de echipe în asistenţă socială(A.Neculau,pp.101-144)

Grupul ca agent de socializare şi de coeziune (A.Neculau,pp31-43)

Modele de practică la nivelul comunității

Servicii sociale pentru comunitate

Intervenții la nivelul comunității

Evaluare
Condiţii: Prezenta la activităţile tutoriale şi participarea activă la seminarii
Criterii: modul de înţelegere şi aplicare a cunoştinţelor în practică
Forme: Colocviu (activitatea de seminar) şi examen scris (curs)
Formula notei finale:
- Seminar: 5puncte din care: 2 puncte prezentarea cadrului teoretic privind realizarea unui grup
de intervenţie,(vezi Aplicaţie de la sfîrşitul cursului) 2 puncte prezentarea unui referat indicat
pentru tematica de seminar(tutorial) SAU activitati şi interventie seminar (1pct/intervenţie);
- Curs: examen scris: 4 puncte; din oficiu – 1 punct

Atentie:
Cursul prevede două unităţi PDF.

INTRODUCERE

1. Abordări ale practicii în lucrul cu grupurile

Procesele de formare şi conducere a grupurilor depind în foarte mare măsură de:

2
tipul de grup pe care doriţi să-l formaţi şi de scopurile specifice pe care vi le propuneţi.
Există însă elemente comune de care trebuie să ţineţi cont deoarece acestea influenţează, în
orice grup, atingerea potenţialului maxim. Astfel de factori sunt:
 stilul de conducere a grupului;
 similaritatea membrilor (omogenitate);
 vârsta şi sexul;
 mărimea grupului;
 caracteristica de a fi închis sau deschis;
 durata grupului.
În afara acestor factori, există şi numeroase capcane şi dileme în conducerea grupurilor, a
căror cunoaştere poate contribui la preîntâminrea sau corecta lor soluţionare.

Să nu se uite că viaţa unui grup este asemănătoare cu viaţa oricărui sistem viu şi deci, el
poate trece prin diferite etape de dezvoltare cărora trebuie să li se acorde importanţa
cuvenită.

Teorii ale conducerii de grup (leadership)

Teoria trăsăturilor de personalitate

Încă Aristotel observase că, din chiar momentul naşterii unii oameni par destinaţi să fie
subjugaţi, iar alţii conducători. Cu alte cuvinte, era prefigurată, “avant la lettre”, teoria
trăsăturilor de personalitate.
Principala asumpţie a acestei teorii este că liderii au anumite caracteristici personale sau
trăsături de personalitate, care îi fac să difere de ceilalţi. Aceasta implică faptul că liderii sunt
înnăscuţi (“iar nu făcuţi”) şi deci nu pot fi pregătiţi. Această teorie mai este cunoscută şi sub
denumirea de teoria “marii personalităţi” – “the great person”.
Krech Crutchfield şi Ballachey (1962) în lucrarea Individual in Society, au studiat
caracteristicile necesare unui lider. Rezultatele cercetărilor întreprinse au arătat că liderul este
perceput ca:
a) un membru de grup care încearcă să seducă;
b) un membru de grup care cunoaşte şi aplică consecvent normele şi valorile
fundamentale ale grupului;

3
 c) fiind cel mai calificat membru al grupului;
d) fiind corespunzător aşteptărilor membrilor grupului în privinţa comportamentului şi a
funcţiilor asumate.
Studiile asupra trăsăturilor de personalitate caracteristice liderilor au evidenţiat că, în
comparaţie cu alte persoane, aceştia sunt de regulă:
 bine adaptaţi şi integraţi,
 dominanţi,
 extravertiţi,
 “mai masculini”,
 având dezvoltate, în mare măsură, abilităţi interpersonale.
Alte trăsături frecvente:
 inteligenţă,
 entuziasm,
 încredere în sine,
 tendinţă spre egalitarism

De obicei potenţialii lideri sunt cei care au mai multe trăsături pozitive decât toţi
ceilalţi membrii, dar cărora excelenţa nu le determină un comportament aberant.
Alte studii ale autorilor menţionaţi, au evidenţiat că, de exemplu, studenţii de tip “B” erau
cei care deţineau lideratul în campus, în timp ce studenţii de tip “A” (cei mai inteligenţi),
erau consideraţi “tocilari” şi uneori chiar “diversionişti” (“cozi de topor” în acţiunile
revendicative). De asemenea, au fost identificaţi ca potenţiali lideri cei care de obicei,
vorbesc mult şi reuşesc să-şi impună punctul de vedere în luare deciziilor, exceptând
situaţiile în care devin excesivi şi se situează pe poziţii antagoniste în raport cu majoritatea
membrilor grupului.
Popularitatea acestei teorii este însă, în prezent, în declin, deoarece rezultatele altor studii,
ca şi a unor fapte de observaţie curentă, au arătat că:

 trăsăturile de personalitate ale unui lider din cadrul armatei, de pildă, diferă foarte
mult de cele ale unui terapeut de grup;
 nici nivelele cele mai ridicate de inteligenţă nu corelează întotdeauna cu calitatea
de lider: foarte mulţi oameni, extrem de inteligenţi, nu ajung vreodată lideri (nu
ocupă cele mai înalte poziţii);
 alţi lideri, cunoscuţi din istorie, au fost instabili emoţional (A. Hitler);

4
  unele caracteristici sunt identice pentru lideri ca şi pentru cei care îi urmează;
 caracteristicile necesare unui bun lider pot diferi în funcţie de poziţia de conducere
pe care o ocupă într-o ierarhie.
Cea mai bună regulă pentru alegerea unui lider este aceea de a lua în considerare acei
indivizi care, pe de o parte, deţin aptitudinile necesare şi care, în acelaşi timp, sunt motivaţi
pentru atingerea scopurilor grupului.

Teoria stilurilor de conducere

Rezultatele contradictorii ale cercetărilor referitoare la trăsăturile de personalitate ale

liderilor, au determinat orientarea cercetărilor spre studierea stilurilor de conducere: autoritar,
democratic, laisse-faire, (Lewin; Lippitt; White, 1939)
A) Liderii autoritari deţin puterea la modul absolut (sau, oricum, în mai mare măsură
decât cei democratici). Aceştia stabilesc singuri scopuri, politici, strategii şi impun activităţi
membrilor grupului. Ei sunt cei care recompensează sau pedepsesc, cei care “ştiu totul”
despre despre “toate”. Prin contrast,
B) Liderii democratici sunt orientaţi înspre stimularea participării şi implicării
maxime a membrilor grupului în luarea tuturor deciziilor, ca şi înspre împărţirea
responsabilităţilor şi nu înspre concentrarea lor.
Liderul autoritar este de regulă eficient şi hotărât. El aşteaptă să fie aprobat de
subordonaţi şi va fi surprins să constate că este contestat, criticat. Stilul autoritar generează
facţiuni în grup, manipulări în interiorul grupului pentru poziţie şi conduce la declin moral.
Prin contrast, conducerea democratică e mai lentă în luarea deciziilor şi uneori
procesul luării deciziilor este marcat de confuzie, dar cel mai adesea este eficace datorită
cooperării. În cadrul conducerii democratice animozităţile interpersonale, insatisfacţiile legate
de lider şi preocuparea pentru avansare sunt teme de discuţie şi de acţiune. “Pericolul”, în
conducerea democratică, este că “ceea ce se petrece în spatele scenei” în conducerea
autoritară, devine conflict public, deschis. Dar odată ce conflictul abordat public, a fos
rezolvat într-un mod democratic, membrii resimt ca pe o obligaţie personală acţiunea în
sensul deciziei grupului, ceea ce constituie şi o motivaţie foarte puternică pentru realizarea
scopurilor grupului. În cazul conducerii autoritare se dezvoltă un puternic potenţial pentru
sabotaje şi acţiuni subversive.

5
 Liderii democratici ştiu că anumite greşeli de conducere sunt inevitabile şi că grupul
ar putea avea de suferit dacă recurg ocazional la modelul autoritar de luare a deciziilor.
Interferenţa celor două modele de conducre poate impieta asupra evoluţiei fireşti a grupului,
cu precădere asupra procesului de consolidare a stilului democratic de luare a deciziilor.
În anumite situaţii conducerea autoritară se dovedeşte a fi eficace, după cum sunt şi
situaţii în care conducerea democratică este validată. Şi într-un caz şi în celălalt, grupul va
rămâne funcţional şi va valida comportamentul şi deciziile liderului dacă acestea vin în
întâmpinarea aşteptărilor membrilor. Dacă, de exemplu, membrii se aşteptă la o conducere
democratică şi ea este ca atare, grupul poate fi foarte productiv, indiferent de natura acestuia
(grupuri educaţionale, grupuri de discuţie, grupuri terapeutice, clasele şcolare). Dacă
aşteptările sunt pentru autoritate (în domenii de activitate precum armată, afaceri) conducerea
autoritară va fi mai productivă.
C) Laisse-faire sau minima participare a liderului. În puţine situaţii grupul
funcţionează bine cu acest stil de conducere, de exemplu, atunci când membrii sunt constrânşi
să acţioneze, au resurse pentru implementare şi de aceea necesită minime eforturi de
direcţionare sau influenţă din partea liderului.
Datorită faptului că diferite stiluri de conducere sunt adecvate în diferite situaţii
interesul cercetătorilor s-a îndreptat spre studiul distribuirii funcţiilor.

Teoria funcţionalistă

În viziunea acestei teorii, conducerea este definită ca fiind activitatea de coordonare şi

implementare a acelor acţiuni şi funcţii care permit grupurilor să-şi atingă scopurile şi să le
menţină funcţionale (Jonson & Jonson, 1975)
Abordarea funcţională a conducerii grupurilor presupune:
 un nivel crescut al coeziunii grupului;
 un bun nivel al stisfacţiei personale a fiecărui membru de grup.
De aceea abordarea funcţională este îndreptată înspre:
 găsirea celor mai adecvate sarcini pentru atingerea scopurilor în variate
situaţii,
 integrarea fiecărui membru în acţiunile grupului.
Asumpţia fundamentală este aceea că fiecare membru al grupului poate fi la un moment
dat lider, asumându-şi acţiuni care servesc funcţionării grupului. În cadrul acestei abordări,

6
conducerea apare ca fiind specifică unui grup într-o situaţie particulară. De exemplu: a
spune o glumă care să detensioneze situaţia poate fi o funcţie a liderului într-un grup de
discuţie, dar nu şi într-unul de terapie, când cineva trăieşte intens o experienţa personală pe
care o dezvăluie în grup.
Considerând conducerea ca o acţiune de influenţare a unui membru asupra celorlalţi, în
vederea atingerii scopurilor grupului, înseamnă că fiecare membru devine la rândul său
lider.
În multe grupuri se realizează ditincţia între liderul desemnat (preşedinte, şef) şi un
membru care prin comportamentul său angajat îşi asumă roluri de lider. Liderul desemnat
are anumite responsabilităţi (să organizeze întâlniri, să conducă discuţiile), în timp ce,
conducătorul “angajat” exercită influenţe asupra celorlalţi membri pentru atingerea
scopurilor.
Conform teoriei funcţionaliste lideratul presupune învăţarea unui set de deprinderi pe
care, în principiu, cu un efort minim, oricine le poate învăţa. Se consideră, conform acestei
teorii, că oricare dintre membrii de grup care se comportă cu responsbilitate, este egalul
liderului deoarece face ceea ce trebuie pentru susţinerea grupului, menţinerea sa şi
atingerea scopurilor.
Importanţa acestei teorii pentru practica asistenţei sociale constă în aceea că
prezumă posibilitatea ca oricine să devină lider, în măsura în care doreşte şi depune
eforturi de învăţare în acest sens (la orele de laborator, fiecare student, pe rând, poate
exersa conducerea grupurilor).
Obligaţiile fundamentale ale liderului sunt:
 de a fi în permanenţă atent la fiecare membru în parte ca şi la grup în
ansmblul său, astfel încât,
 să-şi asume, sau să-i ajute pe alţii să-şi asume, cele mai potrivite roluri,
la timp şi în mod adecvat.
Aceste obligaţii nu restrâng câtuşi de puţin câmpul de acţiune al liderului. Dimpotrivă, se
consideră că, sarcinile unui lider de grup nu pot fi limitate, ci doar indicate câteva dintre
cele mai importante roluri pe care le poate exercita pe tot parcursul funcţionării unui grup,
începând de la strângerea grupului, la planificarea activităţilor şi până la terminare.
Liderul de grup îşi poate asuma roluri:
a) executive: să fie coordonatorul principal al activităţilor grupului.
b) de stabilire a strategiei de dezvltare a grupului: scopuri şi politici.
c) de planificare: să stabilească căile prin care grupul îşi va atinge scopurile.

7
 d) de expert: sursă de informaţii şi formator de abilităţi.
e) de reprezentant al grupului în exterior: purtător de cuvânt oficial.
f) de supraveghere a relaţiilor din interiorul grupului.
g) de furnizor al recompenselor şi pedepselor (promovarea, atribuirea de sarcini
mai mult sau mai puţin plăcute)
h) de arbitru şi mediator: judecător şi conciliator investit cu puterea de a reduce
sau de a creşte fracţionările din interiorul grupului.
i) de exemplu sau model: să servească de model comportamental.
j) de ideolog: sursă a credinţelor şi valorilor.
k) de “ţap ispăşitor”: este folosit de către membrii grupului (ca ţintă) pentru
ventilarea frustrărilor şi dezamăgirilor.

Fundamentele puterii în grup

Franch J. şi Roven B. (1968), au dezvoltat un sistem teoretic pentru înţelegerea

fenomenelor de putere în cadrul grupurilor. Au fost identificate cinci surse ale puterii în
grup:
 răsplata
 coerciţia
 legitimitatea
 identificarea
 expertiza
Acest sistem permite analiza surselor puterii lor şi de asemenea, oferă sugestii à propos de
oportunitatea sau inoportunitatea folosirii lor.
Cel mai adesea puterea este percepută, în mod eronat, ca un aspect negativ în cadrul
relaţiilor interumane. Orice interacţiune umană este în acelaşi timp şi un raport de putere.
În grup este dezirabil ca fiecare membru să caute să-i influenţeze pe ceilalţi, deopotrivă
pentru a contribui la atingerea scopurilor personale ca şi a celor comune.
a) Puterea bazată alocarea recompenselor: se intemeiază pe percepţia unui membru (B), că
membrul A (alt membru sau grupul ca întreg), are capacitatea să împartă, să distribuie
recompense sau să provoace, să pricinuiască consecinţe negative ca răspuns la
comportamentul său (B).

8
Puterea va fi cu atât mai mare cu cât membrii grupului vor valoriza mai puternic
recompensa şi cu atât mai mult cu cât vor crede că nimeni altcineva nu este în măsură să
aloce recompensa. Recompensele pot fi: promovarea, creşterea salariului, zile libere, laude,
etc.
Membrii grupului vor lucra, de obicei, din greu pentru cineva care deţine controlul/puterea
asupra recompenselor, vor aprecia persoana şi vor comunica efectiv cu acea persoană.
Membrii grupului vor avea însă reacţii negative (respingere, contestare, ignorare) dacă vor
descoperi că cel ce distribuie recompense este răuvoitor.
b) Puterea coercitivă (bazată pe exercitarea constrângerii): se întemeiază pe percepţia lui B,
că A, prin influenţa sa, poate provoca consecinţe pozitive sau negative asupra sa. Puterea
constrângerii înseamnă că B se aşteaptă să fie pedepsit dacă nu va reuşi să fie, sau să se
comporte, în concordanţă cu aşteptările, sau dorinţele lui A.
Distincţia între puterea prin recompense şi puterea prin coerciţie, este de mare importanţă:
în timp ce prima tinde să crească atracţia lui B către A, a doua are tendinţa de a face să
descrească atracţia. Utilizarea constrângerii în cazul unui conflict are ca efect creşterea
ostilităţii, a resentimentelor şi a furiei. Utilizarea constrângerii conduce deseori la creşterea
agresivităţii şi a ameninţărilor. Acest gen de putere exacerbează conflictul şi îi conduce
atât pe B cât şi pe A la neîncredere şi la căutarea de aliaţi împotriva celuilalt.
În concluzie, puterea coercitivă nu ar trebui să fie utilizată în cazul situaţiilor conflictuale.
Din nefericire, liderii inabili o utilizează deseori şi consecinţa este că are loc o exacerbare a
conflictelor şi nu o aplanare a acestora (similar ameninţărilor militare care conduc la
creşterea conflictelor între ţările rivale).
c) Puterea legitimată se bazează pe percepţia lui B, că A are dreptul legitim de a-i prescrie
comportamentul şi că el, B, are obligaţia de a accepta influenţa lui A.
Se pare că dintre cele cinci, aceasta este forma cea mai complexă a puterii. Ea se bazează
pe valori şi/sau norme interiorizate. Valorile culturale constituie o bază comună pentru
legitimarea puterii şi include factori ca: inteligenţă, vârstă, caracteristici fizice, castă, etc.
De exemplu: în anumite culturi vârsta este (era ! ) respectată şi garantează dreptul de a
prescrie comportamentul pentru ceilalţi.
Acceptarea structurii sociale este o altă bază de legitimare a puterii, de exemplu,
legitimarea puterii într-o organizaţie rezultă din relaţii între poziţii şi nu între persoane.
Domeniile în care puterea este legitimată sunt în general specificate (descrierea postului,
de exemplu). Utilizarea puterii dincolo de limitele domeniului respectiv are ca efect
descreşterea legitimităţii şi a directivităţii în raport cu autoritatea pe care o reprezintă.

9
 d) Puterea prin identificare se bazează pe identificarea lui B cu A, ceea ce înseamnă că B
are sentimentul participării la conducere alături de A, sau încearcă dorinţa unei astfel de
identităţi. Cu cât este mai puternică identificarea lui B cu A cu atât mai mare este şi atracţia
lui B către A şi cu atât mai mare este puterea lui A în raport cu B.
Verbalizarea poate fi una de genul: “eu sunt ca A şi deci mă voi comporta ca A” sau
“Vreau să fiu ca A şi voi fi ca el în măsura în care mă voi comporta ca A, voi avea aceleaşi
convingeri, credinţe ca A”.
În situaţiile dilematice, confuze, neclare B va căuta să-şi definească ideile, valorile,
credinţele în funcţie de ideile, valorile şi credinţele lui A; B este gata să adopte ideile,
valorile, convingerile celui/celor (ca grup) cu care se identifică. Adeseori B nu este
conştient de puterea de referinţă pe care A o exercită asupra lui.
e) Puterea ca expertiză se bazează pe percepţia lui B, că A posedă cunoştinţe şi experienţe
speciale. De exemplu: expertiza medicului, apelul la indicaţiilor unui localnic atunci când
cineva se află într-un oraş necunoscut.
Influenţa expertului se bazează pe credinţa lui B că A cunoaşte răspunsul exact şi că spune
adevărul. Alt exemplu: clientul care acceptă sugestiile consilierului. Acest gen de putere
este mult mai limitat decât puterea prin identificare, deoarece este specifică doar pentru o
arie restrânsă. Arogarea expertizei şi în alte domenii duce la pierderea încrederii.

Concluzie: oricare ar fi sursele puterii (aşa cum rezultă din analiza tipurilor de putere
menţionate), ea este cu atât mai mare, cu cât fundamentarea sa este mai profundă (cel mai
elocvent este cazul puterii ca identificare).

Tipologia activităţilor de grup

Tipuri de grupuri utilizate în asistenţa socială

 Grupuri recreative
 Grupuri educative şi de formare a abilităţilor
 Grupuri de decizie şi rezolvare de probleme
 Grupuri de auto-ajutorare
 Grupuri de socializare
 Grupuri terapeutice
 Grupuri “de întâlnire”

10
Grupuri recreative

Obiectivele acestor grupuri se realizează prin intermediul activităţilor care sunt

efectuate cu plăcere şi au efecte recreative.
Cel mai adesea, astfel de activătăţi se iniţiază spontan, fără intervenţia vreunui lider din
afara grupului de participanţi. Ceea ce ar putea oferi o organizaţie cu profil social, ca
răspuns la diveresele iniţiative ale clienţilor, ar fi de, exemplu, un spaţiu adecvat, diverse
echipamente, sau mijloac de transport, dacă este vorba de o ieşire în natură.
Pe de altă parte, unele organizaţii se pot specializa tocmai în a oferi astfel de mijloace
logistice pentru a stimula participarea anumitor categorii de clienţi la activităţi recreative,
ca alternativă la petrecerea timpului pe stradă sau ca mijloc de prevenţie a
comportamentelor delincvente.

Alte grupuri cu caracter recreativ, pot fi conduse de profesionişti, mai ales atunci când
este vorba de organizarea competiţiilor sportive, a expoziţiilor de artă şi artizanat, sau alte
activităţi similare.

Grupuri educative şi de formare a abilităţilor

Astfel de grupuri au ca scop achiziţionarea de cunoştinţie şi deprinderi. Ele sunt

conduse de un lider cu competenţe şi experienţă în domeniu şi se desfăşoară cel mai adesea
într-o manieră didactică, grupul semănând destul de bine cu o clasă de elevi care sunt
încurajaţi să interacţioneze şi să-şi exprime opiniile. Exemple de astfel de grupuri pot fi
numeroase şi diverse: grupuri educative pentru tinerele mame, grupuri pregătitoare pentru
asistenţii maternali sau părinţii adoptivi, grupuri de pregătire pentru voluntari, grupuri pentru
însuşirea tehnicilor de comunicare ca şi a asertivităţii, etc.

Grupuri de decizie şi rezolvare de probleme

Atât ofertanţii cât şi beneficiarii serviciilor sociale devin la un moment dat implicaţi în
procese decizionale sau sunt puşi în situaţia de a rezolva probleme de interes comun.
Ofertanţii sunt interesaţi să organizeze întâlniri cu grupuri de potenţiali beneficiari
pentru a defini şi orienta misiunea şi politica organizaţiei, ca şi pentru a iniţia sau dezvolta
servicii sociale şi în acest caz au nevoie să ştie care ar putea fi cele mai convenabile pachete

11
de servicii, cum să se realizeze optim distribuirea acestora, ce ar presupune o coordonare
eficientă a organizaţiei din punctul de vedere al “consumatorului” (de servicii sociale).
Potenţialii beneficiari (clienţi) ai serviciilor sociale pot, la rândul lor, să inniţieze
întâlniri pentru a putea identifica nevoile comunităţii. Datele astfel colectate, ca şi grupul
însuşi pot influenţa dezvoltarea de noi programe în cadrul organizaţiilor deja existente sau
pot demonstra oportunitatea şi utilitatea înfiinţării unora noi.
Asistenţii sociali vor juca în astfel de situaţii rolul de agenţi ai schimbării, de
promotori ai iniţiativelor comunitare.
În cazul grupurilor în discuţie, fiecare participant aduce spre dezbatere atât probleme
de interes personal cât şi de interes comun. Prin aceasta grupul se confruntă cu trei tipuri de
probleme care rezultă din:
 raportul grup-individ (decizia grupului este inferioară sau superioară celei
individuale?);
 calitatea gândirii în grup (deciziile sunt acceptate fără a fi luate în considerare
toate altrnativele pro şi contra, fiind resimţită o anumită “presiune socială”);
 modul în care se ia decizia: prin consens sau prin vot majoritar (decizia prin
consens este susţinută de toţi membrii, în timp ce decizia prin vot majoritar
generează frustrări “minorităţii”, mai ales dacă raportul procentual este de 51-49).
Exemplificăm, în cele ce urmează, două dintre cele mai des utilizate tehnici de luare a
deciziilor şi rezolvare de probleme.

“Brainstorming”

“Brainstorming”-ul (în continuare BS), (Maier, 1970; Osborn,1963) este o foarte bună
tehnică de grup pentru găsirea unor modalităţi de realizare a scopurilor propuse. Într-o
primă aproximaţie, definirea BS poate fi generarea de idei pentru soluţionare unor
probleme. Totuşi termenul desemnează şi anumite tehnici specifice pentru generarea
ideilor, inventarierea posibilităţilor sau a alternativelor de acţiune. Utilizarea BS
înseamnă de fapt, identificarea a cât mai multor posibilităţide soluţionare de probleme. De
obicei, BS se desfăşoară în cadrul unui grup condus de un moderator care are şi sarcina de
a facilita producerea ideilor.
Egan, (1982), a identificat căteva tehnici care facilitează procesul de producere a
ideilor:

12
 1. Renunţarea la “a judeca”. Pentru a ajuta un grup să producă idei se impune
renunţarea la critica ideilor produse de membri. Dacă ideile sunt criticate, fluxul producerii
ideilor se va reduce sau stopa deoarece oamenii vor înceta să mai producă idei noi.
2. “Descătuşarea eului”. Participanţii vor fi încurajaţi să menţioneze cele mai
trăznite idei. Chiar dacă produc ilaritate, unele idei “nebuneşti” se pot dovedi utile în timp.
3. “Încurajarea producţiei de idei”. Cu cât sunt mai multe idei, cu atât creşte
posibilitatea ca unele dintre ele să fie utilizabile. Moderatorul va încuraja fiecare participant în
parte să producă cât mai multe idei.
4. Combinarea - ajută participanţii să reunească sau să combine ideile generate şi în
urma acestui proces să găsească noi posibilităţi. Acest proces, care solicită imaginaţia
participanţilor, este stimulat de vederea listei pe care au fost înscrise ideile.
După procesul de generare a ideilor grupul va începe să le ordoneze pe categorii, ceea ce
va oferi prilejul de a comenta anumite idei sau aspecte ale acestora.

Tehnica grupurilor nominale

(identificarea problemelor şi luarea deciziilor)

Grupurile nominale au fost studiate şi dezvoltate de Andre Delbecq şi Andrew Van de

Ven (1971). Acest tip de grup se foloseşte pentru identificarea problemelor şi luarea
deciziilor. Specificul acestui tip de grup este că indivizii lucrează în prezenţa celorlalţi dar
nu interacţionează verbal. Identificarea nevoilor este un proces complex în cadrul căruia
este foarte important ca populaţia ţintă (potenţiala beneficiară a unui serviciu social) să-şi
exprime, inţeleagă şi articuleze problemele, nevoile şi scopurile.
Anumite cercetări susţin că grupurile nominale sunt superioare “Brainstormingului” ca şi
altor tipuri de interacţiuni în grup, pentru generarea de informaţii relevante pentru
problema a cărei soluţie trebuie găsită. Cantitatea dar şi calitatea, caracterizează producţiile
din cadrul grupurilor nominale. Elementele care conferă superioritate acestui tip de grupuri
sunt:
 abordarea nominală se aseamănă, într-o oarecare măsură, cu un “joc mistic” care
stimulează interesul participanţilor;
 tensiunea creatoare este stimulată de sarcinile care trebuiesc rezolvate individual;
 evaluarea diferiţilor itemi este interzisă, ceea ce reduce substanţial presiunea asupra
exprimării ideilor “minore”, neconvenţionale.
 abordarea nominală înseamnă şi economie de timp.

13
 Paşii în conducerea unui astfel de grup sunt:
1. Adunarea / formarea unui grup de orice mărime (putând merge până la 100 de
persoane) şi explicarea situaţiei. Se va sublinia importanţa ideilor legate de
subiectul discuţiei.
2. Împarţirea grupului mare în subgrupuri mai mici (5-8 persoane fiecare) Fiecare
grup se va aşeza în jurul unei mese separate sau în scaune / bănci aranjate în cerc.
3. Distribuirea unor foi care conţin întrebări la care participanţii trebuie să răspundă. (
de ex: ce subiecte v-ar interesa să fie tratate în cadrul acestui curs?)
4. Timp de 15-20 min. participanţii alcătuiesc individual liste cu răspunsurile pe care
le consideră potrivite.
5. Un “tour de table” sau “roud robin” va avea loc în fiecare grup, pentru fiecare item
în parte. Un membru al grupului înregistrează pe tablă răspunsurile şi procesul
continuă până când nu mai sunt idei. Până la terminarea acestei etape nu sunt
permise discuţiile sau evaluările.
6. “Flip-chart”-urile provenite de la fiecare grup vor fi expuse / afişate. Există două
modalităţi de abordare:
a) fiecare item este citit tuturor participanţilor;
b) fiecare grup face o trecere în revistă a ideilor produse în grupul respectiv.
Ambele modalităţi funcţionează: prima pentru grupuri mai mici, a doua pentru grupuri mai
mari.
7. După ce fiecare participant se familiarizează cu toate ideile listate i se cere să le
menţioneze pe cele 5 care i se par mai importante (pe o foaie, individual)
8. Aceste selecţii sunt apoi înregistrate, tabelate şi afişate. Problemele şi ideile care
au fost alese de cele mai multe ori, sunt considerate de către membri grupurilor, ca
fiind cele mai importante.

Grupuri de auto-ajutorare

Grupurile de auto-ajutorare au devenit, în timp, extrem de populare şi se bucură de

mult succes, fiind, într-adevăr, eficace pentru anumite tipuri de probleme personale şi /sau
sociale. Definiţia comprehensivă a acestor grupuri, formulată de A. Katz şi E. Bender, (1976),
ne permite să înţelegem atât popularitatea de care se bucură căt şi eficacitatea lor.

14
 Grupurile de auto-ajutorare sunt structuri grupale, de dimensiuni relativ mici,
organizate volutar, pentru ca participanţii să-şi ofere sprijin mutual şi pentru atingerea
anumitor scopuri. Aceste grupuri sunt, de regulă, formate pe criterii de similaritate, şi
reunesc persoane care convin să-şi acorde sprijin mutual, răspunzând astfel unor nevoi
comune, precum:
 nevoia de a schima anumite practici, comportamente, atitudini, personale sau
sociale;
 nevoia de a depăşi anumite situaţii de viaţă,
 nevoia de a şti cum să facă faţă unor boli şi / sau handicapuri.
Iniţiatorii şi participanţii la astfel de grupuri consideră că rezolvarea situaţiei lor nu
incumbă autorităţilor, instituţiilor publice sau organizaţiilor, considerându-se ei înşişi
responsabili şi competenţi pentru găsirea soluţiilor, prin intermediul interacţiunilor
sociale.
În cadrul grupurilor de auto-ajutorare membrii îşi acordă reciproc atât susţinere
emoţională cât şi materială. În mod frecvent ele sunt orientate de o cauză comună şi au ca
scop promovarea unei anumite ideologii, a anumitor valori, prin intermediul căroră
membrii consideră că îşi pot defini şi afirma mai clar identitatea.

Clasificarea grupurilor de auto-ajutorare

1. Grupurile ce au ca scop dezvoltarea sau schimbarea personală. Cel mai

reprezentativ exemplu pentru acest tip de grup este cel al “Alcoolicilor Anonimi”.
Răspândite sunt însă şi grupurile de recuperare a persoanelor cu handicap mintal,
grupurile de persoane supraponderale (“Weight Watchers” – “Pazicii Greutăţii”),
şi alte asemenea.
2. În SUA sunt foarte răspândite grupurile care militează pentru o cauză, fie că
aceasta este în beneficiu personal, al familiilor, al grupurilor restrânse sau al unor
categorii largi ale populaţiei. Scopurile unor astfel de grupuri pot fi: de a schimba
legislaţia, de a crea noi servicii, de a influenţa o anumită politică. Exemple pot fi
organizaţiile pentru apărarea drepturilor diferitelor categorii de persoane.
3. Grupuri al căror scop este de a promova modalităţi alternative de viaţă (grupuri ale
homosexualilor).

15
 4. Grupuri care oferă protecţie şi chiar adăpost persoanelor aflate în declin fizic sau
psihic, sau celor care se tem de presiuni din partea familiilor sau a unor grupări
sociale, ca reacţie la anumite fapte, atitudini sau comportamente asumate public
(ex-consumatorii de droguri, persoanele infectate cu virusul HIV, femeile care
avortează sau sunt adeptele liberalizării avortului).
5. Grupuri mixte, care întrunesc caractersticile a două sau mai multe dintre
categoriile mai sus menţionate.
Grupurile de auto-ajutorare se bazează pe:
 încrederea şi libertatea participanţilor de a face confesiuni, de a dezvălui aspecte
ale vieţii personale care constituie o problemă de rezolvat;
 povestirea experienţelor trecute în legătură cu respectiva problemă, ca şi
expunerea modului în care intenţionează să îi facă faţă în viitor;
 apelul la ajutor şi aceeptarea ajutorului din partea celorlalţi membri, în cazuri de
urgenţă (de exemplu, nevoia de a consuma alcool sau alte droguri).
Există şi alte motive care contribuie la succesul grupurilor de auto-ajutorare:
 Membrii acestor grupuri se pot raporta la problema respectivă “din interior”, ceea
ce le perminte să-i înţeleagă şi să-i ajute pe ceilalţi în cunoştinţă de cauză.
 Pentru că au trecut prin experienţe similare, sunt sensibili şi motivaţi să-şi ajute
semenii în suferinţă.
 Participanţii la astfel de grupuri beneficiază şi de ceea ce se poate numi “terapia
celui care ajută”: cel care oferă ajutorul dobândeşte nu numai o stare de bine,
(mulţumirea de a putea fi de ajutor), ci şi o altă perspectivă asupra propriilor
probleme (problemele sale sunt similare cu ale altora sau, ale acelora sunt chiar
mai grave decât ale sale).
 Unele grupuri de auto-ajutor strâng fonduri şi dezvoltă programe comunitare (de
exemplu părinţii copiilor cu handicap mintal).
 Un alt avantaj al acestor grupuri este că reuşesc să-şi realizeze scopurile cu fonduri
relativ reduse.

Grupuri de socializare

Numeroşi autori consideră că socializarea reprezintă obiectivul fundamental al

oricărui tip de grup, deoarece prin activităţile de grup se urmăreşte, în general, schimbarea

16
 atitudinilor şi comportementelor participanţilor astfel încât acestea să devină acceptabile
social. Nota distinctivă a grupurilor de socializare este aceea că, prin intermediul lor se
urmăreşte explicit dezvoltarea abilităţilor sociale, creşterea încrederii în sine ca şi
planificarea unor scopuri emergente.
Grupurile de socializare pot fi organizate:
 cu tineri ce au manifestări predelincvente, cu scopul de a reduce
propensiunea spre astfel de comportamente,
 cu persoane aparţinând unor etnii diferite, pentru reducerea tensiunilor
interetnice,
 cu vârstnici, cu scopul de a-i remotiva pentru o viaţă activă ca şi pentru a-i
implica în diferite activităţi,
 cu delincvenţi aflaţi în detenţie, cu scopul de a-i pregăti pentru reintegrarea
în familie şi comunitate după liberare,
 cu viitoarele tinere mame, în perioada de sarcină, pentru a planifica
viitoarele roluri,
… şi evident lista ar putea continua…

Conducerea grupurilor de socializare reclamă cunoştinţe şi abilităţi substanţiale în

domeniile dezvoltării personale, a pregătirii pentru schimbare şi a stimulării schimbării, a
dinamicii de grup.

17
Grupuri terapeutice

Grupurile terapeutice reunesc membri care se confruntă cu probleme de viaţă

dificile, ca şi membri cu tulburări emoţionale şi de personalitate.
Conducerea grupurilor terapeutice presupune stăpânirea în cel mai înalt grad:
 a cunoştinţelor despre dezvoltarea personalităţii, comportamentul uman, dinamica
de grup;
 a capacităţilor de empatizare, receptare, reactivitate şi disponibilitate vis a vis de
problemele celorlalţi;
 a competenţelor de consiliere ca şi a tehnicilor de grup menite să creeze un climat
protectiv, de încredere, optim pentru recuperarea şi dezvoltarea personală, propice
schimbării.
Grupurile terapeutice au multe elemente comune cu consilierea individuală, deoarece
scopurile lor vizează prelucrarea în profunzime a temelor personale ca şi elaborarea unor
strategii de rezolvare a acestora. Liderii grupurilor terapeutice optează de regulă pentru o
modalitate de abordare specifică:
 Psihanaliza
 Terapia cognitivă
 Terapia experenţială
 Analiza tranzacţională
 Terapia centrată pe client
 Psihodrama
Deşi grupurile terapeutice au început prin a fi conduse de psihologi şi psihiatri,
formările în psihoterapiile de grup includ în prezent şi asistenţii sociali. Este din ce în ce mai
răspândită, în prezent, în lume, utilizarea grupurilor terapeutice în practica asistenţei sociale şi
aceasta deoarece, faţă de intervenţia individuală abordările de grup prezintă unele avantaje:
 în grupuri este funcţional pentru participanţi principiul “terapiei terapeutului”:
membrii grupului au posibilitatea de a experimenta roluri diverse, inclusiv acela de
a oferi ajutor celorlalţi (prin împărtăşirea experienţei proprii, prin distribuirea în
roluri de “persoană care ajută”, etc);
 grupul facilitează perceperea propriei probleme şi din perspectiva celorlalţi,
sesizarea faptului că există alternative de a trăi, înţelege şi rezolva o problemă de
viaţă;

18
  grupul reprezintă un mediu propice de experimentare şi exersare a abilităţilor de
relaţionare pentru cei care întâmpină dificultăţi;
 practica a demonstrat că schimbările de atitudine, comportament şi chiar
personalitate se produc mai repede în cadrul grupurilor decât în intervenţiile
individuale;
 deşi efortul profesional al liderului este considerabil în cadrul grupurilor, un
avantaj este că de acesta (de efortul profesonal), beneficiază simultan mai multe
persoane.
În concluzie, liderul grupurilor terapeutice va utiliza cunoştinţele şi abilităţile proprii
consilierii individuale şi dinamicii de grup cu scopul de a ameliora disfuncţiile atitudinale
şi comportamentale.

Grupuri “de întâlnire”

Această denumire desemnează generic grupuri al căror scop este acela de a favoriza
cunoaşterea şi încrederea interpersonală prin:
 conştientizarea elementelor comune ca şi a diferenţelor,
 sensibilizarea participanţilor faţă de o temă sau problemă
 faclitarea comunicării directe.
Denumiri într-o oarecare măsură sinonime celei de “grup de întâlnire”, sunt “grup de
sensibilizare” şi “grup T” (Training = antrenament).
Aceste grupuri presupun relaţionarea membrilor de o manieră interpersonală foarte
apropiată, bazată pe încredere, sinceritate, deschidere şi chiar dezvăluire personală.
Participanţii la astfel de grupuri sunt dispuşi să se exprime, să “îşi deschidă sufletele”, lasă să
transpară sentimentele, sunt motivaţi pentru a experimenta “aici şi acum”, într-o atmosferă
informală, caldă, modele de atitudini şi comportamente pe care doresc să le însuşească şi care,
au constituit miza schimbării anticipate, odată cu intrarea în grup.

În vederea realizării schimbărilor scontate grupurile parcurg un proces în trei etape

(care sunt în aclaşi timp şi sarcini de grup), şi anume:
1. “dezgheţarea”
2. schimbarea
3. “reîngheţarea”

19
 1. Prima etapă, “dezgheţarea”, constă în întâlnirea grupului cu scopul de a interacţiona,
utilizând modele atitudinal - comortamentale diferite de cele obişnuite, care în ani şi ani de
exersare au devenit automatisme, rutină.
Stilul personal de interacţiune, îndelung exersat, s-a transformat treptat într-un fel de “a
doua natură” şi chiar mai mult, s-a dovedit a fi funcţional. Participanţii la grup sunt
conştienţi de această situaţie (care constituie şi o sursă importantă de rezistenţă la
schimbare), dar pe de altă parte simt nevoia unei transformări, a unei “creşteri” personale,
pe care singuri nu au reuşit să o realizeze atât datorită efortului pe care îl necesită o astfel
de iniţiativă cât şi datorită disconfortului de a renunţa la ceva obişnuit, cunoscut, pentru
ceva nou, incert, nevalidat. “Dezgheţul” survine atunci când este luată decizia de a renunţa
la pattern-urile comportamentale şi când participanţii sunt pregătiţi psihologic să exploreze
noi căi de relaţionare în vederea schimbării. În acestă etapă sunt recomandate exerciţiile
structurate “de încredere”, de “aducere” a participanţilor “aici şi acum”, de familiarizare
cu locul şi cu grupul.
2. Cea de-a doua etapă, cea a schimbării, este de obicei, facilitată de reacţiile spontane ale
membrilor grupului, de feed-back-urile primite. Aceasta deoarece, în mod obişnuit, noi nu
primim feed-back-uri explicite la atitudinile şi acţiunile noastre, nu ştim ce efecte au
acestea asupra celorlalţi. Prin contrast, în grupuri, tocmai feed-back-urile şi sharing-urile
(împărtăşirea experienţelor şi trăirilor similare) sunt încurajate, deoarece sunt relevante
pentru conştientizarea modului în care suntem percepuţi sau îi influenţăm pe ceilalţi. Odată
identificat un comportament ce trebuie schimbat, noi forme de răspuns, de interacţiune pot
fi experimentate în climatul securizant al grupului.

3. Cea de-a treia etapă este destul de nefericit numită “reîngheţarea”, deoarece nu
reflectă corect procesul de referinţă şi are o conotaţie ce trimite mai curând la regiditate decât
la procesele de schimbare şi dezvoltare care îi sunt proprii. În această etapă sunt
caracteristice procesele de “întărire” şi “fixare” a noilor modele comportamental – atitudinale
achiziţionate, astfel încât ele să-şi probeze eficacitatea. Dacă noile modele nu sunt “fixate” în
această etapă, participanţii la grup se vor confrunta cu o puternică tendinţă de revenire a
vechilor pattern-uri. De altfel, liderul are şi misiunea de a preveni membrii, că odată cu
terminarea grupului nu se încheie şi procesul de schimbare în care au intrat, ci, că acesta este
unul continuu, care trebuie supravegheat şi în afara grupului, iar efectele schimbării se vor
traduce şi prin procese de creştere şi dezvoltare personală, de asemenea, continue.

20
 Se impune, credem, o comparaţie cu grupurile terapeutice pentru a sublinia principala
diferenţă:
 grupurile terapeutice au ca principal scop explorarea în profunzime a problemelor
personale şi/sau emoţionale ale fiecărui membru şi apoi dezvoltarea unei strategii
personale de rezolvare;
 în grupurile de sensibilizare, de exemplu, se urmăreşte, în primul rând, creşterea
nivelului de conştientizare în legătură cu problemele personale şi de relaţie, pentru
ca ulterior membrii să se simtă liberi să experimenteze noile modele
comportamentale.
Grupurile de întâlnire sunt utilizate foarte frecvent în domenii precum:
 formarea abilităţilor în profesiile de ajutor,
 formarea abilităţior manageriale,
 antrenarea clienţilor pentru dobândirea abilităţilor interpersonale,
 dezvoltarea responsabilităţii civice,
 pregătirea acţiunilor comunitare.
Grupurile de întâlnire sunt destul de controversate datorită riscurilor pe care le
comportă:
 insuficient pregătite prin intermediul câtorva şedinţe de grup, anumite persoane se
pot declara lideri şi pot conduce grupurile la acţiuni şi procese periculoase, pe care
nu le pot controla;
 grupurile de întâlnire pot avea ca efect amplificarea sau acutizarea unor probleme
personale, care rămân nerezolvate datorită duratei relativ scurte de desfăşurare a
grupurilor (de exemplu, cineva poate renunţa la mecanismele de apărare obişnuite
fără a fi învăţat alte modele de interacţiune);
 unii indivizi pot avea manifestări psihotice pe parcursul şedinţelor de grup, ceea ce
înseamnă că nu pentru toate persoanele grupurile constituie o modalitate favorabilă
de lucru;
 participanţii sunt expuşi abuzurilor celorlaţi membri dacă liderul nu impune şi nu
controlează respectarea standardelor etice;
 în cadrul grupurilor de întâlnire nu se pot produce schimbări spectaculoase, dar
dacă există astfel de aşteptări din partea membrilor, şi astfel de ambiţii din partea
liderilor şi unii şi alţii vor fi decepţionaţi.

21
 2. Calitatea de membru şi grupul de referinţă
Definiţie

Calitatea de membru al grupului se defineşte prin apartenenţa unei persoane la un

grup şi evident, recunoaşterea acestui fapt de către cel în cauză, ca şi de către ceilalţi
participanţi. Apartenenţa este o condiţie necesară pentru definirea calităţii de membru al
grupului.

Diferite tipuri de membri identificabili în cadrul grupurilor:

 Membri marginali
 Membri deplini
 Membri aspiranţi
 Membri voluntari şi involuntari

Membrii marginali
Sunt acele persoane care aparţin la două sau mai multe grupuri, dintre care numai unul
este de referinţă în timp ce celelalte au un rol secundar.
Membrii deplini
Aceştia sunt angajaţi în mod clar şi deplin (afectiv, atitudinal, cognitiv, acţional) în
cadrul grupului şi sunt acceptaţi şi recunoscuţi ca atare. Cu cât atracţia pentru grup este mai
mare, cu atât mai mare va fi şi angajamentul pentru realizarea scopurilor grupului şi de
asemenea şi beneficul individual şi de grup.
Membrii aspiranţi
Sunt acele persoane care îşi doresc să participe la un grup dar încă nu au fost admise
formal. Psihologic se identifică cu grupul şi se comportă de parcă ar fi deja admişi.
Membrii voluntari şi involuntari
De regulă participanţii la un grup se angajează conştient şi în virtutea unei decizii
personale. Sunt însă şi situaţii în care o persoană ajunge în mod fortuit să facă parte dintr-un
grup (de exemplu în închisori, spitale, şcoli, servicii sociale diverse). Aceştia sunt membrii

22
involuntari, al căror comportament în cadrul grupurilor poate fi dezinteresat, ostil şi chiar
perturbator.

Grupurile de referinţă

Un grup dobândeşte caracteristica de a fi “de referinţă”, în măsura în care îndeplineşte

următoarele funcţii:
1. Funcţia normativă, care se manifestă prin tendinţa membrilor grupului de a se conforma
la standardele comportamentale şi atitudinale ale grupului.
2. Funcţia axiologică, se referă la faptul că orientările, judecăţile, evaluările membrilor
grupului sunt adoptate şi ajustate prin raportare la criteriile valorice ale grupului.
Subgrupurile de referinţă sunt constituite dintr-o parte a membrilor de grup care au
anumite caracteristici:
 par a avea un mai bun control al situaţiilor de viaţă;
 deţin puterea sau o poziţie privilegiată;
 oferă un model de identificare.
Persoanele de referinţă sunt acele persoane care ne influenţează şi/sau pe care dorim să
le influenţăm.

3. Crearea grupurilor. Selecţie, evaluare, loc, timp, dimensiune, pregătire, evoluţie

(Conf.dr.G.Irimescu- Curs IDD 2009)

Asistenţa socială de grup este o “metodă esenţială de lucru în asistenţa socială, prin
care se urmăreşte sprijinirea indivizilor pentru a-şi îmbunătăţi funcţionarea socială, pentru a
face faţă mai bine problemelor personale, familiale şi comunitare, prin intermediul
experienţelor de grup” (Brown, 1992).
În practica asistenţei sociale grupurile pot fi folosite cu scopul de a ajuta persoanele să
dezvolte noi modalităţi de relaţionare sau să le întărească şi să le îmbunătăţească pe cele deja
dobândite. Grupul facilitează posibilitatea de a da şi a primi ajutor de la ceilalţi membri, o mai
bună comunicare, deprinderea unui comportament asertiv etc. Grupul pune în contact oameni
diferiţi, cu valori diferite, aducând un beneficiu la nivel informaţional şi oferă modele
cognitive şi comportamentale noi, inclusiv noi modalităţi de rezolvare a problemelor. În grup,
oamenii pot să-şi dezvolte şi să îşi exerseze capacitatea de a asculta, de a lucra în echipă, de a
lua decizii individuale şi colective. Asistenţii sociali pot fi lideri ai unor grupuri de suport,

23
educaţionale, de ajutor reciproc, de consiliere etc. De asemenea, pot participa la conducerea
grupurilor făcând parte dintr-o echipa interdisciplinară.
Grupurile în Asistenţă asocială reprezintă sisteme de ajutor bazate pe:
- Fenomenul „toţi în aceeaşi barcă”- are în vedere sprijinul pe care îl găsescmembrii
grupului când descoperă că alţi mambri ai grupului au probleme similare cu ale
lor. Conştienţizarea asemănării problemelor reprezintă cel mai important suport pe
care îl oferă grupul.
- Ajutorul reciproc: „cultura” grupului dă posibilitatea membrilor sa-şi exprime
deschis ideile, sentimentele, înţelegerea empatică faşă de alţi membri, oferind
astfel sprijin mutual.Empatia joacă un rol important atît pentru cel care primeşte
cît şi pentru cel care oferă. Pe măsură ce membrii grupului reuşesc să accepte şi să
înţeleagă sentimentele celorlaţi, reuşesc să le clarifice pe cele proprii şi să le
accepte mai uşor;
- Expunerea ideilor unei analize critice în urma căreia poate să-şi întărească acea
convingere, poate să o modifice sau poate să renunţe la ea. Confruntarea de idei
are un rol important, diferenţele nefiind ascunse, ci discutate, astfel încît, acest
întreg proces să fie unul de învăţare.
- Discutarea unor teme considerate tabu: în faza de început, grupul receează la nivel
micro societatea cu normele, cultura, regulile şi tabu-urile pe care membrii le
întâlnesc în viaţa obişnuită. Discuţiile directe despre problemele intime, cum ar fi
nevoia de autoritatesau dependenţă suntconsiderate tabu;
- Cerinţe reciproce : acestea se dezvoltă în grup, în cadrup procesului de ajutor şi se
referă la pretenţiile fiecărui membru faţă de ceilalţi şi a grupului faţă de fiecare
membru în parte”;
- Rezolvarea problemelor individuale: vorbim de un proces de ajutor mutual
deoarece, atunci cînd membrii grupului ajută pe unul dintre aceştia să-şi rezolve
problemele, primesc ei înşişi ajutor( reflectează asupraproblemei, ascultă alete
păreri etc)
- Exersarea unor noi abilităţi, modalităţi de relaţionare etc. se poate face în mai
multă siguranţă în cadrul grupului. Dea semenea ei pot exersa exprimarea
unorsentimente pe care le consideră greu de transmis;
- Fenomenul „puterea e în număr”: în procesul de ajutor, membrii grupului sunt
întăriţi de suportul acordat de grup, de sentimentul apartenenţei la acesta.

24
 Asistenţa socială cu grupurile prezintă avantaje ca:
- majoritatea experienţelor umane se desfăşoară în cadrul grupurilor, ceea ce face din grup
un mediu “natural” de lucru pentru asistentul social;
- grupurile ai căror membri au nevoi similare pot deveni o sursă de sprijin reciproc şi de
rezolvare a problemelor;
- atitudinile, sentimentele şi comportamentele pot fi schimbate prin intermediul situaţiilor
de grup;
- în cadrul unui grup, fiecare membru poate fi o sursă de ajutor pentru ceilalţi;
- un grup poate fi o sursă de “exerciţiu democratic”;
- munca de grup poate fi mai economică în privinţa timpului şi a efortului depus de
asistentul social.
Dar pot fi şi dezavantaje, precum:
- confidenţialitatea, element esenţial al relaţiei de asistenţă socială, este mai greu de
păstrat în comparaţie cu munca individuală;
- organizarea, planificarea şi implementarea grupului necesită o muncă foarte complexă;
- resursele necesare pentru realizarea grupului sunt mai mari;
- individul primeşte mult mai puţină atenţie din partea asistentului social decât în cazul
muncii individuale etc. (Brown, 1991).

Etape ale lucrului cu grupul în asistenţa socială

1. Selecţia membrilor
La selectarea membrilor, trebuie să se ţină seama de următorii factori: vârstă, sistem de
valori, probleme comune ale membrilor, interes comun, capacitate de a lucra în structura
grupului, sexul etc.
Deoarece, în cele mai frecvente situaţii, grupurile se formează pe baze voluntare, unul
dintre factorii ce trebuie luaţi în considerare este gradul în care candidaţii doresc să facă anumite
schimbări în propria viaţă şi sunt doritori să facă eforturile necesare.
2. Recrutarea membrilor
Practica arată că un contact direct este cea mai bună soluţie de recrutare a membrilor.
Potenţialii membri ar trebui să aibă acces la următoarele informaţii:
- obiectivul grupului;
- tehnici şi proceduri folosite;

25
 - calificarea liderului;
- serviciile care pot sau nu pot fi furnizate;
- riscurile potenţiale ale membrilor;
- modul de folosire a înregistrărilor din timpul sesiunilor;
- modul de distribuire a responsabilităţilor între lider şi participanţi.
3. Întâlnirile individuale preliminare
În astfel de întâlniri, liderul trebuie să se concentreze asupra următoarelor aspecte:
- identificarea şi stimularea dorinţei şi capacităţii potenţialilor membri de a face parte
din grup;
- determinarea gradului de potrivire a unui potenţial membru cu tipul de grup şi cu
scopul grupului;
- prezentarea procedeelor de lucru cu grupul, asumarea unor obligaţii reciproce privind
participarea la grup;
- clarificarea aşteptărilor liderului şi membrilor - oferă un cadru de referinţă pentru
modul de abordare a grupului de către membri, ce doresc ei de la grup şi ce sunt
dispuşi să ofere grupului pentru a avea succes. Este momentul împărtăşirii ideilor
liderului asupra grupului, ceea ce doreşte el să fie realizat, responsabilităţile şi
drepturile personale şi ale membrilor;
- stabilirea regulilor de bază - principiile etice ajută la stabilirea unui set minim de
reguli, ca, de exemplu: păstrarea confidenţialităţii, interdicţia de a consuma alcool,
prezenţa la sesiuni;
- explorarea avantajelor şi limitelor muncii de grup.
4. Compoziţia grupului
Compoziţia depinde de tipul grupului. Soluţia la problema heterogenitate versus
omogenitate se găseşte în scopurile particulare ale unui grup. În general, pentru o anumită
populaţie cu anumite nevoi, un grup omogen este mai potrivit decât unul eterogen.
Similaritatea membrilor poate conduce la un grad mai înalt de coeziune (alcoolici, bătrâni,
părinţi singuri, supraponderali etc.). De multe ori însă, este de dorit o structură eterogenă, care
să ofere experienţa unor noi comportamente, deprinderi interpersonale, feed-back etc., care
reproduc, de fapt, situaţii de viaţă reală.
Cele două tipuri de grupuri prezintă deopotrivă avantaje şi dezavantaje.

Grupurile deschise se confruntă cu situaţii precum:

 admiterea continuă de noi membri,

26
  plecare prea timpurie a unor membri,
 schimbarea frecventă a membrilor.
Aceste situaţii prezintă:
 avantajul de aduce noi modele comportamentale ce ulterior vor contribui la redefinirea
normelor şi practicilor vechiului grup.
 Dezavantajele primirii continue de noi membri sunt legate de inhibarea proceselor de
deschidere, scăderea încrederii în promisa confidenţialitate. De asemenea, în grupurile
deschise, membrii se află în etape deiferite ale acomodării cu procesele de grup.
Grupurile închise prezintă avantajul de a funcţiona cu mai multă eficacitate, chiar şi în
termeni temporali (scopurile sunt atinse într-un timp mai scurt). Plecarea prematură a unor
membri este resimţită cel mai adesea dramatic de către grup, ceea ce poate influenţa dinamica
proceselor de grup (recul, stagnare, pentru un timp).
Atât în grupurile deschise cât şi în cele deschise liderii trebuie să acorde o atenţie
deosebită proceselor de terminare şi despărţire.

5. Mărimea grupului
Mărimea grupului depinde de factori ca: vârsta clienţilor, experienţa liderului, tipul de
grup, problemele explorate ş.a. Numărul de membri trebuie să fie suficient de mare ca să ofere
posibilitatea interacţiunilor în grup şi suficient de mic pentru ca toţi membrii să fie implicaţi şi să
participe. De exemplu, un grup de copii poate avea 3-4 membri, în timp ce un grup de
adolescenţi poate avea 6-8 membri, iar un grup de adulţi între 9-12 membri.
6. Frecvenţa şi durata întâlnirilor
Frecvenţa şi durata depind de stilul de conducere al liderului şi de tipul de persoane
din grup. În general, se foloseşte o frecvenţă de 1-2 întâlniri săptămânale, timp de 90-120
minute. Durata grupului ar trebui stabilită şi anunţată încă de la formarea grupului, pentru ca
membrii să cunoască intervalul în care vor lucra (ex., pentru elevi sau studenţi 14 săptămâni,
durata unui semestru).
7. Locul de desfăşurare a întâlnirilor
Este de preferat o cameră fără mult mobilier, care oferă posibilitatea formării unui cerc,
astfel încât membrii să se poată vedea reciproc, să se poată mişca în voie şi să poată stabili un
contact fizic. Intimitatea este esenţială, de aceea, trebuie eliminaţi factorii perturbatori.
8. Participare voluntară şi involuntară

27
 De dorit este o participare voluntară, dar, de multe ori, apar grupuri în care membrii sunt
"desemnaţi" să participe. În astfel de cazuri, furnizarea de informaţii despre grup, învăţarea
membrilor cum să participe, orientarea membrilor către procedurile de bază sunt esenţiale. Este
benefic să informăm membrii că deşi ei nu au de ales în ceea ce priveşte participarea, ei vor
decide în ceea ce priveşte modul de a-şi petrece timpul în grup.
9. Tipul de grup propus - Grup deschis/Grup închis
Grupurile deschise sunt caracterizate de modificarea structurii membrilor. Grupul
continuă şi, în timp ce unii membri pleacă, alţii sunt admişi. Grupurile închise au de obicei o
limită de timp stabilit, iar membrii se aşteaptă să rămână până la sfârşit, fără a mai apărea noi
membri. Există avantaje şi dezavantaje pentru fiecare din cele două tipuri. Din cauza unei
mobilităţi prea ridicate, ar putea exista o lipsă de coeziune, iar o mobilitate moderată ar putea
aduce o stimulare mai intensă a membrilor.
10. Construirea unor scheme de evaluare
Evaluarea muncii realizate este o componentă importantă de care trebuie să se ţină seama
şi care trebuie concepută în funcţie de structura şi obiectivele grupului.
11. Rezolvarea problemelor în cadrul grupurilor
Rezolvarea problemelor în cadrul grupurilor urmează, de obicei, aceleaşi stadii ca şi în
alte domenii. Ex., un model de rezolvare a problemelor în cadrul grupurilor sau a echipelor de
lucru.
- Definirea problemei - cu cât o problemă este mai bine identificată şi definită, cu atât
este mai uşor să fie rezolvată. În cazul grupurilor, asistentul social împreună cu
membrii grupului definesc problema, se concentrează asupra acesteia în vederea
clarificării ei şi recunoaşterea diferitelor implicaţii Este important să se evite
presupunerea că problema este clară încă de la începutul discuţiilor, iar la finalul
discuţiilor problema ar trebui să fie definită printr-o propoziţie sau o frază.
- Istoricul problemei - această etapă implică întrebări de genul: ”De cât timp există
problema?” / ”Ce contribuie la aceasta?” / “Ce încercări de rezolvare s-au făcut?” /
“Cum s-a acţionat?” Perspectiva asupra istoricului problemei schimbă sau nu modul
de definire a acesteia?
- Soluţii alternative - scopul etapei este de a obţine cât mai multe alternative de la
membrii grupului. Utilizarea tehnicii brainstorming este utilă.
- Evaluarea avantajelor şi dezavantajelor fiecărei alternative - se analizează aspectele
pozitive şi negative şi se iau în considerare fezabilitatea, relevanţa faţă de problemă,
posibilele efecte secundare, atitudinea membrilor şi relaţia cost-beneficiu.

28
- Alegerea soluţiei - această etapă reprezintă procesul propriu-zis de luare a deciziilor,
prin alegerea unei singure alternative. Opţiunea selectată ar trebui să ofere cea mai
bună soluţie la problema definită. Selecţia este făcută, de obicei, pe baza unor criterii
referenţiale clare, stabilite de întreaga echipă.
- Planificarea aplicării deciziei luate - este important ca echipa să facă planuri detaliate
pentru aplicarea deciziei care să cuprindă modul în care să se trateze implicaţiile
oricărei acţiuni propuse (care pot uneori determina grupul/ echipa să se întoarcă la
etapa luării deciziei şi să îşi revizuiască decizia). Este util pentru membri să împartă
responsabilitatea pentru aplicarea deciziei. Această etapă implică întrebări de genul:
“Cine … / “Cum… / Când…/ Unde…?”
- Evaluarea rezultatelor - această etapă implică întrebări de genul: “Soluţia aplicată a
îmbunătăţit sau nu situaţia?” / “Au fost anticipate consecinţele?” / “A coincis decizia
cu valorile voastre?”.
- La acest moment se poate vedea modul în care s-a schimbat sau nu starea / situaţia de
la care s-a pornit. În funcţie de acest lucru se pot stabili eforturile viitoare. De multe
ori, evaluarea duce la un nou efort de rezolvare a unei probleme, ceea ce înseamnă că
etapele prezentate mai sus trebuiesc reluate.

4. Scopuri, roluri şi comportamente în cadrul grupurilor

Scopuri personale şi scopurile grupului
“Scopul” este, de regulă, definit ca fiind acea finalitate spre care este orientată
activitatea unei persoane sau a unui grup. Este un punct terminus, un ideal sau o dorinţă
valorizată.
“Scopul personal” se referă la faptul că este asumat de un anumit membru al grupului.
“Scopul grupului” este asumat de suficient de muţi membri de grup, astfel încât se poate
spune că grupul însuşi este angajat pentru realizarea lui.
Orice grup are scopuri, după cum şi orice persoană are scopuri. Scopul poate fi pe
termen lung sau pe termen scurt, cele pe termen scurt putând fi repere (paşi) pentru cele pe
termen lung.
Motivele pentru care e important să fie stabilite scopurile grupului:
 eficacitatea grupului poate fi apreciată prin raportare la atingerea
scopurilor;
 scopurile orientează, direcţionează grupurile şi membrii de grup;

29
  scopurile direcţionează programul şi eforturile grupului;
 conflictele de opinie dintre membrii grupului se rezolvă dacă se judecă care
dintre opinii sunt favorabile atingerii scopurilor grupului;
 scopurile constituie o forţă motivaţională care stimulează membrii
grupurilor să lucreze pentru atingerea scopurilor;
 odată ce membrii grupurilor au convenit asupra scopurilor, se vor simţi
obligaţi să-şi mobilizeze eforturile, abilităţile pentru atingerea scopurilor.
Motivaţia pentru atingerea scopurilor este mai mare dacă membrii grupului au fost
implicaţi în stabilirea scopurilor, ceea ce înseamnă:
1) că scopurile personale au mai mari şanse de a fi integrate în scopurile grupului,
2) conştientizarea importanţei alegerii acelor scopuri şi nu a altora,
3) membrii simt o mai mare obligaţie să mobilizeze resurse dacă au contribuit la
selectarea şi stabilirea scopurilor.
Cu cât există o mai mare congruenţă între scopurile personale şi cele de grup, cu atât
atractivitatea grupului creşte.
Scopurile personale pot fi omogene sau heterogene. Cu cât sunt mai omogene cu atât vor fi
mai uşor de stabilit scopurile grupului. Când membrii grupului au scopuri heterogene
înseamnă că vor utiliza “agende personale ascunse”, cu scopuri necunoscute celorlalţi
membri de grup, ceea ce înseamnă că acestea vor putea interfera cu scopurile de grup.
Uneori “agendele ascunse”pot fi distructive ( de exemplu dacă în grup se află un scriitor al
cărui scop ascuns este de a vedea “pe viu” anumite comportamente este foarte probabil că
îi va hărţui pe ceilalţi membri pentru a-şi realiza scopul ascuns), sau mai puţin grave
(acapararea pauzelor de către persoane care vor să-şi exerseze capacităţile de comunicare).
Efectele “agendelor ascunse” pot fi minimalizate prin incorporarea scopurilor personale în
cele de grup. Trebuie menţionat că toate grupurile lucrează pe două planuri: sarcinile de
suprafaţă şi nevoi şi motivaţii ascunse.
Toţi membrii vin în grup pentru a-şi satisface câteva nevoi personale. Uneori, după ce
anumite trebuinţe au fost satisfăcute ies la suprafaţă altele noi. Asta nu înseamnă egoism, ci
este ceva normal şi de aşteptat. Problema este ce efect au aceste nevoi personale asupra
celor de grup: nevoile lui A să nu frâneze atingerea scopurilor grupului. Soluţia constă în a
legitima nevoile personale astfel încât problemele să poată fi rezolvate. Sarcina liderului
este de a sprijini pe acei membri care încearcă să scoată la suprafaţă agendele ascunse.

30
 Ideal este ca nimeni să nu fie criticat că are o agendă ascunsă pentru a nu crea inhibiţii şi
atitudini defensive.

Conformarea

Studiile asupra efectelor grupului (Sherif-1936, Asch-1955, Krech-1962) au evidenţiat

un fapt indubitabil: într-o proporţie foarte mare, mai mult de o treime, membrii unui grup, au
tendinţa de a se conforma judecăţilor grupului, chiar dacă nu exis
Conformarea a fost definită ca fiind procesul de supunere la presiunea grupului tă
cerinţe speciale în acest sens şi nici nu se recurge la recompense. .
Conformarea presupune existenţa implicită a unui conflict între influenţele exercitate
de grup şi “forţele lăuntrice”, personale, care determină un mod diferit de a valoriza, gândi
sau acţiona. Cineva care experimentează un astfel de conflict are două alternative: fie să-şi
afirme punctul de vedere independent, fie să se conformeze şi să adopte punctul de vedere al
grupului. La rândul său, conformarea poate îmbrăca două aspecte: de suprafaţă (cineva
acceptă şi se comportă în conformitate cu cerinţele, normele şi valorile grupului chiar dacă
acestea nu coincid cu cele personale) şi de profunzime ( cerinţele, normele şi valorile
grupului coincid cu cele personale).
Cercetările destinate studierii comportamentelor de conformare (Krech-1962), au
evidenţiat următoarele:
 Indivizii au tendinţa de a adopta comportamentele / judecăţile induse sub presiunea
grupului, chiar dacă acestea sunt în mod evident inadecvate sau greşite.
 Mulţi oameni pot fi influenţaţi prin presiunea grupului, (se supun acesteia) chiar
dacă, personal, vor avea de suferit.
 Există mari diferenţe individuale în procesul conformării: sunt puţini cei care se
conformează în majoritatea cazurilor, şi de asemenea, sunt puţini cei care nu se
conformează de obicei. Majoritatea oamenilor se conformează în anumite situaţii,
pe când în altele nu.
 Răspunsurile date de indivizi chestionaţi indvidual, sunt diferite de cele date sub
presiunea grupului. Numai o mică parte dintre subiecţi mai păstrează opiniile
exprimate anterior în grup, majoritatea având tendinţa de a “reveni” la judecăţile
personale.
 Cu cât grupul este mai mare, cu atât presiunea pentru supunere este mai puternică.

31
  Dacă unei persoane i se opune o alta, vor fi mici şanse ca una să o supună pe
cealaltă. Şansele cresc dacă uneia i se alătură o parte din grup. Altfel spus, o opinie
dizidentă are ca efect întărirea grupării independente care la rândul său va putea
influenţa decizia grupului.
 Oamenii se supun unei comenzi autoritare chiar dacă comportamentul impus este
incompatibil cu onvingerile şi standardele lor morale şi de conduită.
În general, grupul de apartenenţă (ca grup de referinţă), contribuie la definirea
realităţii sociale: majoritatea oamenilor nu dispun de mijloace non – sociale,
“obiective”, de autoapreciere şi orientare; în consecinţă îşi însuşesc opiniile, valorile,
credinţele cerlalţi.
Fiecare membru al unui grup este creditat şi ocupă o poziţie (status) în cadrul
grupului, în măsura în care îşi demonstrează competenţele şi se conformează
expectanţei sociale. Creditarea astfel obţinută (din partera grupului) poate fi folosită, la
un moment dat, pentru afirmarea unui comportament nonconformist, (de negare a
normelor şi valorilor), fără a fi sancţionat, altfel spus status-ul său este întărit.
Nonconformismul, la rândul său, nu va fi creditat la infinit: foarte probabil va urma un
declin al status-ului, sau chiar o respingere din partea celorlalţi membri.

Competiţie şi cooperare în grup

În cadrul grupurilor atmosfera poate fi:

 De cooperare, caracterizată prin: comunicare deschisă şi onestă, coeziune, bogăţie
de resurse. S-a constatat că printre efectele cooperării pot fi enumerate:
 creşterea creativităţii,
 cordonarea eforturilor,
 creşterea diviziunii muncii,
 implicarea emoţională pentru atingerea scopurilor grupului,
 dezvoltarea abilităţilor interpersonale,
 atitudini pozitive faţă de grup şi sarcinile sale,
 gândire divergentă,
 acceptanţă crescută faţă de diferenţele individuale şi culturale
 dezvoltarea abilităţilor de decizie şi rezolvare de probleme
 dorinţa de a oferi ajutor şi de a împărăşi experienţele comune.

32
 (Jonson & Jonson, 1975)
Atmosfera de cooperare survine atunci când scoporile personale ale membrilor
grupului sunt percepute ca fiind compatibile, identice sau complementare. În astfel de grupuri
fiecare membru urmăreşte să-şi coordoneze eforturile cu ale celorlalţi pentru atingerea
scopurilor grupului. Pentru stabilirea atmosferei de cooperare este important ca grupul să fie
orientat înspre realizarea performanţelor de grup, mai mult decât înspre realizarea celor
personale.
 De competiţie: caracterizată prin luptă acerbă, distructivă. Consecinţele atmosferei
de competiţie în grup pot fi:
 descreşterea creativităţii,
 lipsa de coordonare a eforturilor
 reducerea diviziunii muncii,
 reducerea coeziunii grupului,
 comunicarea este ineficace,
 suspiciune şi neîncredere,
 grad crescut de anxietate,
 atitudini negative faţă de grup şi sarcinile sale,
 antipatii faţă de membrii grupului,
 respingerea diferenţelor individuale şi culturale
 lipsă de eficacitate în rezolvarea de probleme
În cadrul grupurilor cu atmosferă de competiţie, membrii sunt orientaţi înspre
atingerea scopurilor personale, ignorându-le pe cele comune.
Dacă în cadrul unui grup cooperant apare o persoană cu un coportament competitiv,
aceasta va schimba, de regulă, atmosfera grupului, transformându-l într-unul competitiv.
Explicaţia acestei puternice influenţe constă în aceea că persoana competitivă va încerca să
profite, în interes personal, de atmosfera cooperantă şi va tinde să ocupe o poziţie privilegiată
faţă de ceilalţi membri ai grupului. Reacţia grupului va fi una de apărare: ceilalţi membri nu
vor admite să fie exploataţi, şi în consecinţă vor începe să funcţioneze după modelul noului
venit. Pentru ca grupul cooperant să supravieţuiască este important ca noul sau noii membri să
aibă o orientare compatibilă cu a acestuia.

Controversă şi creativitate în grup

33
 Prin termenul generic de “controversă” înţelegem situaţii de genul dezbaterilor,
disputelor, discuţiilor în contradictoriu referitoare la idei, credinţe, convingeri, asumpţii.
Controversele sunt fireşti şi frecvente în cadrul grupurilor. Conduse cu îndemînare,
controversele pot contribui la creşterea creativităţii, pot stimula angajarea membrilor şi
îmbunătăţirea calităţii deciziilor. Reacţiile emoţionale, care însoţesc, de regulă, angajarea în
situaţii controversate pot avea ca efecte pozitive:
 curiozitatea,
 stimularea,
 exaltarea,
 implicarea,
 comunicarea,
 adaptarea,
iar ca efecte negative:
 frustrarea,
 dezgustul,
 furia,
 teama,
 resentimentele,
 respingerea,
 neîncrederea,
 apatia.
Pe de altă parte, oamenii reacţionează diferit în situaţii controversate: unii le evită, alţii
le găsesc incitante, pe alţii îi înfurie, în timp ce alţii le folosesc pentru a se exprima, pentru a-
şi ventila sentimentele şi preocupările.
Prin intermediul controverselor membrii grupurilor reuşesc adeseori să-şi clarifice
propriile valori şi convingeri, ceea ce stimulează procesul dezvoltării personale. Învăţând să
controleze conflictele interpersonale, membrii grupurilor deprind şi modalităţi de rezolvare a
conflictelor interioare.
Atunci când controversele sunt scăpate de sub control ele degenerează în conflicte,
membrii împărţindu-se în tabere adverse (“ei” şi “noi”) şi judecând situaţia în termeni
antagonişti: “corect-incorect”, “dreptate-injustiţie”, etc.

Abordarea conflictelor în cadrul grupului

34
 Odată apărut, conflictul poate fi abordat, în principal, din două perspective: abordarea
de tipul “câştig-pierdere” şi abordarea de tipul “câştig-câştig” (rezolvare de probleme).
În prima situaţie, “câştig-pierdere”, se formează subgrupuri de putere, fiecare subgrup
negând legitimitatea celuilalt şi încercând să iasă învingător. Obiectivele grupului pe termen
lung sunt uitate, întreaga atenţie şi energie a părţilor fiind concentrate asupra consolidării
propriei poziţii şi argumentaţii: perdanţii nu mai sunt dispuşi să-şi ofere resursele pentru
acţiunile impuse de învingători. Neîncrederea, lipsa ce comunicare şi cooperare, refuzul de a
vota, distorsiunile de mesaj, exprimările ireverenţioase, dezvăluirile de fapte jenante,
respingerile personale sunt cîteva dintre notele caracteristice situaţiilor conflictuale abordate
în termeni de “câştig-pierdere” .
Abordarea centrată pe rezolvarea de probleme, în termeni de “câştig-câştig”,
presupune parcurgerea următorilor paşi:
 Identificarea şi definirea nevoilor fiecărei persoane în parte şi a fiecărui subgrup.
 Găsirea soluţiilor alternative.
 Evaluarea soluţiilor găsite.
 Selectarea soluţiei care a primit votul fiecărui membru.
 Implementarea soluţiei
 Evaluarea modului în care funcţionează soluţia adoptată.
Este adevărat că redirecţionarea unei situaţii conflictuale nu este un proces uşor nici
pentru lider nici pentru membrii care s-au aflat pe poziţii atât de diferite. Ceea ce face posibilă
schimbarea este în primul rând existenţa unui scop comun pe care toţi membrii să-l înţeleagă
şi cu care să fie de acord. Procesul schimbării modului de abordare a conflictului poate fi
facilitat şi de ascultarea activă, empatică, a punctului de vedere a celuilalt (sau al celorlalţi),
ca şi de luarea deciziei, de preferinţă, prin consens. În cele din urmă, ar fi important de văzut
dacă, pentru toţi membrii, compromisul sau consensul la care s-a recurs este acceptabil.
Cheia soluţionării conflictului, a transformării unei situaţii de tipul “câştig-pierdere”
într-una de tip “cîştig-câştig”, este opţiunea pentru o soluţie convenabilă pentru toţi, în locul
uneia convenabile doar pentru o persoană sau pentru un subgrup.

Comportamente perturbatoare în cadrul grupurilor

Comportamentele perturbatoare se întâlnesc îndeosebi în cadrul grupurilor involuntare
(grupuri la care indivizii sunt constrânşi să participe). În categoria acestor comportamente

35
intră: agresivitatea, refuzul de a îndeplini anumite sarcini, dorinţa de a fi mereu în competiţie,
comportamentul demonstrativ, comportamentul de bufon, comportamentul seductiv.
Liderul are la îndemână trei modalităţi principale prin care poate controla astfel de
comportamente:
 să permită aceste manifestări dar să le ignore sau să le minimalizeze, astfel încât
persoana să perceapă inadecvarea, să simtă ridicolul în care se plasează şi să
renunţe de bună voie;
 să recurgă la confruntarea: lider - persoana turbulentă, fie într-o discuţie
individuală, fie de faţă cu ceilalţi membri ai grupului;
 confruntarea să aibă loc între un alt membru al grupului şi persoana turbulentă.
Oricare dintre aceste metode se poate dovedi fructuasă.

Aplicaţie.

Alegeţi un tip particular de grup şi o “populaţie ţintă” (copii, adolescenţi, adulţi etc.) şi
parcurgeţi următorii itemi:
- tipul de grup
- scopul grupului
- obiective
- recrutarea membrilor, încheierea contractului
- reguli ale grupului
- teme / întâlnire de grup
- activităţi specifice fiecărei temei/ întâlniri
- evaluare

Menţionaţi calităţile necesare unui asistent social pentru a lucra cu grupurile.

Bibliografie selectivă
1. Alfred, B., The Helping Interview, Houghton Mifflin Company, 1974

36
2. Backhaus, K., Last book: Tools for Working with Children in Placement, Social Work, 29,
nov-dec., 1984
3. Barker, R., The Social Work Dictionary, 3rd, Editura N.A.S.W. Press, Washington, D.C.,
1995
4. Cannawaay, R. S., Sentri, M. Social Work Practice, Englawood Cliffs, H Y. Prenlice Hall.
1988
5. Chelcea, S., Tehnici de cercetare sociologică, Editura SNSPA, Bucureşti, 2001
6. Cormier, W., Cormier, S., Interviewing Strategies for Helpers, Brooks/Coole, California,
1991
7. Coulshed, Veronica, Practica asistenţei sociale, Editura Alternative, Bucureşti,1993
8. Davies, M., The Essential Social Worker, London, Heinemann, 1994
9. Dunst, C. J., Trivette, C. M., & Deal, A. G. (eds.), Supporting and strengthening families.
Cambridge, MA: Brookline Books, 1994
10. Edwards, R. (coord), Enciclopedia of social work, 18th edition, NASW Press, 1987
11. Egan, Gerard, The Skilled Helper, A Systematic Approach to Effective Helping. Loyola
University of Chicago, Brooks/Cole Publishing Company, Pacific Grove, California,1990
12. Finn J. şi Rose S., „Development and validation of interview skills role – play test” în
Social Work Research and Abstracts, 1982;
13. Goddlieb, B., Social Suport Strategies: Guidelines for Menthal Health Practice, Sage,
1983
14. Hepwort ,D. H şi Laersen , J A., Direct Social Work Practice, Belmant California,
Wadswarth Publishing Company, 1990
15. Horejsi, Ch., Foster Family Care, Springfield, III: Charles C. Thomas, 1979
16. Irimescu, Gabriela, De la general la specific în practica asistenţei sociale, Revista de
cercetare şi intervenţie socială, 1/ 2003
17. Irimescu, Gabriela, Tehnici specifice în asistenţa socială. Curs. Editura Univ. „Al.I.
Cuza” Iaşi, 2002
18. Ivey, A.E. Intentional Interviewing and Counseling: Facilitating Client Development.
Pacific Grove, Ca., 1988
19. Miftode, V. (coord.), Dimensiuni ale asistenţei sociale, Editura Eidos, Botoşani, 1995
20. Miftode, V.(coord.), Acţiune socială în perspectivă interdisciplinară, Editura Proema,
Baia Mare, 1999
21. Miftode, V., Metodologia sociologică. Metode şi tehnici de cercetare sociologică, Editura
Porto-Franco, Galaţi, 1995

37
22. Neamţu, G., Bocancea, C., Elemente de Asistenţă Socială, Editura Polirom, Iaşi, 2000
23. Neamţu, N., Fabian, A., Metode şi tehnici de asistenţă socială a familiei – Ghid practic,
Editura Word System, Cluj-Napoca, 2001
24. Neculau, A.(coord.) , 2007, Dinamica grupului şi a echipei, Editura Polirom, 2007, Iaşi
25. Payne, M.S., Modern Social Work Theory, Second Edition, Macmillan Press, SUA, 1997
26. Pettes, Dorothy, Supervision in Social Work. A Method of student training and staff
development, Second Edition, N.I.S.W., London, 1969
27. Pincus, A., Minahan, Anne, Social Work Practice: Model and Methods, Itasca, III, Editura
Peacock, 1973
28. Shubert, M., Interviewing in Social Work Practice, New York Council in Social Work
Education, 1991
29. Sheafor, W.B., Horejsi, R.C., Horejsi, A. Gloria, Techniques and guidelines for Social
Work Practice, Fourth Edition, Allyn and Becon, SUA, 1997
30. Spânu, Mariana, Introducere în asistenţa socială a familiei şi protecţia copilului, Editura
Tehnica, Chişinău, 1998
31. Asch, S. E., (1955), “Opinions and Social Pressure”, Scientific American, No. 193
32. Brown, A., (1994), Group Work, Arena, England
33. Delbecq, Andre; Van de Ven, Andrew, (1971), A Group Process Model for Problem
Identification and Program Planning, în Journal of Applied Behavioral Science, July-
August
34. Egan, G., (1982), The Skilled Helper
35. French, J. R. P.; Raven, B., (1968), “The Bases of Social Power” in Group Dinamycs:
Research and Theory”, Ed. Dorwin Cartwright and Alvin Zander 3rd ed. New York:
Harper & Row;

36. Gal Denizia, 2007, Metode de grup în asistenţă socială, Note de curs, Universitatea
Babeş-Bolyai, Facultatea de Sociologie şi Asistenţă social, Cluj Napoca;

37. Galinsky, Maeda J., Schopler Janice H., (1995), Support Groups, The Haworth Press,
New-York & London

38. Garland, James A.; Hubert Jones; Kolondny Ralph, (1965), "A Model for Stages of
Development in Social Work Groups", in " Explorations in Group Work", Ed. Saul
Bernstein, Boston: Milford House

39. Hare, A. Paul, (1962), Handbook of Small Group Research, New York, Free Press

38
40. Henry, Sue, (1992), Group Skills in Social Work, Brooks Cole Publ. Copmany,
California

41. Johnson, D. W.; Jhonson F. P., (1975), Joining Together, Englewood Cliffs, N. J.,
Prentice-Hall

42. Katz, Alfred H.; Bender Eugene I. (1976), The Strength In Us: Self-Help Groups in
the Modern World, New York: Franklin Watts
43. Krech, David; Crutchfield, Richard S.; Ballachey, E. L., (1962), Individual in Society,
New York, McGraw-Hill.

44. Lewin, Kurt; Lippitt, R.; White, R. K., (1939), Patterns of Aggressive Behavior in
Experimentally Created Social Climates, în Journal of Social Psychology, Nr.10

45. Maier, N. R. F., (1970), Problem Solving and Creativity in Individuals and Groups,
Monterey, Calif: Brooks/Cole Publishing

46. Osborn, A. F., (1963), Applied Imagination: Principles and Procedures of Creative
problem Solving, New- York: Charles Scribner’s Sons.

47. Sherif, M., (1936), The Psichology of Social Norns, Harper & Row, New/York

48. Stock, Whitaker D., (1992), Using Groups to Help People, Routledge, London

49. Zastrow, C., (1989), Social Work with Groups, Nelson Hall Publishers, Chicago

39