Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Educatie Si Consiliere Pentru Cariera Suport de Curs
Educatie Si Consiliere Pentru Cariera Suport de Curs
CARIERĂ
Suport de curs
I. Informaţii generale
Nume: lector univ. dr. Cornelia Stan Numele cursului – Educaţie şi consiliere
pentru carieră
Birou 20 - str. Sindicatelor, 7 Codul cursului – PMR 4111
Telefon: 0264590967 Anul, Semestrul – anul II, sem. I
0744613696 Număr de credite - 6
Fax: 0264590559 Tipul cursului - obligatoriu
E-mail:cornelia.stan@ubbcluj.ro
Consultaţii: marţi, 14 - 16
Cursul este unul aplicativ, centrat pe formarea de abilităţi, astfel că accentul se pune
pe parcurgerea de exerciţii de dezvoltare curriculară, pe parcurgerea de situaţii de
rezolvare de probleme. Pe parcurs, masteranzii sunt invitaţi să realizeze diferite sarcini de
lucru, de grup sau individuale, produsele de învăţare fiind incluse în portofoliul personal.
Aceste activităţi au rolul de a-i familiariza pe cursanţi cu tehnici şi strategii specifice
educaţiei şi orientării în carieră, posibile a fi implementate atât la nivel personal cât şi ca
suport în consilierea şi orientarea altor persoane.
Parcurgerea activităţilor va presupune atât întâlniri faţă în faţă (consultaţii), cât şi
munca individuală. Activitatea individuală se va concretiza în parcurgerea materialelor
bibliografice obligatorii şi rezolvarea temelor de lucru.
Faust, Bill; Faust, Michael, (2007), CV-ul perfect, Editura Polirom, Iaşi
Gary, Johns, (1998), Comportamentul organizaţional, Editura Economică, Bucureşti
Jigau, Mihai, (2001), Consilierea carierei, Ed. Sigma
Lemeni, Gabriela; Miclea, Mircea (coordonatori), Consiliere şi orientare în carieră,
ghid metodologic teoretic şi de activităţi, Ed. Cognitron, Cluj-Napoca
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane, Editura
Economică, Bucureşti
Manolescu, Aurel, (2001), Managementul resurselor umane, ediţia a III-a, Editura
Economică, Bucureşti
Naisbitt, John; Aburdene, Patricia, (1993), Anul 2000 – Megatendinţe, Editura
Humanitas, Bucureşti
Naomi Zigmond, (2000), Reflections on a Research Career: Research as Detective
Work, Exceptional Children, Vol. 66
Parkinson, Mark, (2002), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureşti
Ralph S. Hambrick, (1991), The Management Skills Builder: Self-Directed Learning
Strategies for Career Development, Praeger Publishers
Salomia, Elena, Ghidul carierei mele, lucrare apărută în cadrul Programului „Vreau o
carieră!” al Centrului Educaţia 2000+ Bucureşti
Samuel H. Osipow, W. Bruce Walsh, (1995), Handbook of Vocational Psychology:
Theory, Research, and Practice, Lawrence Erlbaum Associates
Stănescu, Liana (coordonator), (1999), Strategii organizatorice de educaţie a copiilor
capabili de performanţe superioare: şcolare şi extraşcolare, Institutul de Ştiinţe ale
Educaţiei, Bucureşti
Tomşa, Gh., (1998), Orientarea şi dezvoltarea carierei la elevi, Casa de Editură şi
Presă “Viaţa Românească”, Bucureşti
Ghid de consiliere şi orientare, (2004), Pas cu pas către cariera ta, Centrul OCUP
pentru Informare, Orientare şi Formare Profesională Bucureşti.
I. Cuprinsul secvenţei
Sumar:
Modulul 1 prezintă clarificările conceptuale ale principalilor termeni operenţi în cadrul
abordării problematicii educaţiei şi orientării în carieră, insistând pe elementele care aduc
în prim plan aspecte particulare managementului implicat în gestiunea carierei
individuale.
SARCINI AUTOEVALUATIVE PENTRU STUDENŢI
1. Inventarul aspectelor de personalitate
Aplicaţie:
1. Citiţi lista de mai jos şi marcaţi cu X abilităţile pe care le-aţi folosit în trecut:
Etapa 2:
Exemplu: Să coordonez: „am fost redactor şef la revista studenţilor şi sub coordonarea
mea s-au realizat 5 numere ale revistei.”
Bibliografie modul:
I. Cuprinsul secvenţei
A. Bril aprecia că alegerea unei profesii nu este rodul întâmplarii, ci are la bază o
motivaţie inconştient alimentată de satisfacerea unei pulsiuni. Alegerea carierei este
pentru individ srâns legată de fenomene de sublimare şi manie nevrotică.
Factorii legaţi de abilităţi şi interese sunt consideraţi ca nesemnificativi în îndrumarea
indivizilor spre o carieră sau alta.
Hendrik (1943) a considerat că satisfacerea instinctului de putere se realizează
prin muncă, în sensul de stapânire a mediului înconjurător. Instinctul de putere are
fundament biologic şi combină procesele neuronale cu cele intelectuale, solicitând
procese de integrare ale individului în sarcinile care i se atribuie. Plăcerea muncii este o
gratificare a instinctului de putere, iar satisfacţia în muncă este o funcţie a eu-lui.
R. Foser (1953) a stabilit că jocul de rol este o tehnică de intervenţie psihologică,
care se apropie de psihanaliză, cu condiţia să identifice anumite motivaţii inconştiente
legate de cariera unui individ.
Aspectele problematice ale comportamentului, inclusiv cele legate de muncă,
sunt generate de procese inconştiente; odată ce ele devin conştiente, simptomele dispar.
Intervenţia psihanalitică îşi propune transferul din inconştient în conştient. Această
intervenţie va elimina starea de nehotărâre, lipsa de energie şi limitarea libertăţii proprii.
D. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele aparţinând acestui gen se
implică în activităţi ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane
sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este puţin probabil să se simtă bine
în medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide şi activităţi structurate,
previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul,
vânzările, instruirea.
O a doua teorie folosită este teoria ancorelor carierei a lui Schein. Conform
acesteia sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi şi valori în
percepţia proprie, care apar în urma primelor experienţe profesionale: competenţa
tehnică/funcţională, competenţa managerială, siguranţa, autonomia şi creativitatea.
Termenul “ancoră” este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului,
ce fac parte din identitatea ocupaţională a individului şi cu timpul se manifestă ca nişte
ancore.
Fiecare dintre aceste “ancore” presupune următoarele particularităţi:
C. Siguranţa este o ancoră care acţionează prin orientarea spre o poziţie stabilă,
sigură din toate punctele de vedere. Evoluţia viitoare este clar stabilită profesional cât şi
salarial.
Diferenţele ce rezultă din aceste teorii care identifică tipare sunt de natură să
evidenţieze faptul că oamenii nu sunt la fel şi atunci sloganul “toţi trebuie trataţi la fel”
trebuie regândit. Un comportament egal poate să împiedice valorificarea resurselor atât
de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ înseamnă o şansă (sarcina de a concepe şi
a implementa un sistem, de exemplu) poate însemna pentru altul o ocazie de frustrare şi
de senzaţie de neputinţă (un individ creativ versus unul cu competenţe tehnice). La fel,
nu toţi oamenii au capacitatea şi dorinţa de a conduce pe alţii. Puşi într-o astfel de situaţie
cei ce nu au astfel de abilităţi, vor fi frustraţi şi incapabili să îndeplinească rolul aşteptat
de ceilalţi de la el.
Prin urmare se impune tratarea diferită a oamenilor în organizaţie, prin:
* înţelegerea şi identificarea diferenţelor individuale;
* identificarea posturilor cheie şi factorilor situaţionali congruenţi;
* dezvoltarea căilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.
Din acest punct de vedere este important ca în fiecare organizaţie, managerii, dacă
doresc să păstreze oamenii valoroşi, să folosească ce au ei mai bun în folosul
organizaţiei, dându-le şi lor posibilitatea să se dezvolte şi să fie satisfăcuţi profesional,
trebuie să analizeze atent atât nevoile organizaţiei cât şi pe cele ale fiecărui individ în
parte. Menţionăm că managementul carierei presupune implicarea individului, a
organizaţiei şi a contactelor. Atât oamenii cât şi carierele lor sunt în permanentă
schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieţii biosociale. Există
comportamente, aşteptări, nevoi specifice fiecărui stadiu, acest fapt influenţând şi
raportarea la carieră a individului. Stadiile sunt momente stabile, acestea sunt însă
reconsiderate, urmând o tranziţie şi trecerea la stadiul următor.
2. Stadiile carierei
Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaţiilor esenţiale
şi schimbărilor din activităţile rolului profesional.
Aceste stadii succesive sunt :
* explorarea;
* stabilizarea;
* avansarea;
* menţinerea;
* finalul carierei.
Sumar:
Modulul 2 prezintă principalele teorii referitoare la carieră, particularităţi
caracteristice tipurilor de carieră, stadiile evolutive ale unei cariere, ca şi strategiile
atitudinal-acţionale specifice carierei, care îşi propun anticiparea problemelor şi
planificarea pe termen lung a demersurilor ce vizează atingerea obiectivelor propuse în
acord cu alegerea carierei şi menţinerea statusului specific acesteia.
1. ............................................................
2. .............................................................
3. ............................................................
4. ............................................................
5. ............................................................
6. ............................................................
7. ...............................................................
8. .............................................................
9. ............................................................
10. ..............................................................
I. Activităţi
Marchează pe coloana „Da” activităţile pe care ţi-ar plăcea să le faci. Pe coloana „Nu”,
marchează acele activităţi care îţi displac sau îţi sunt indiferente.
R
1. Să repar obiecte electrice
2. Să repar automobile
3. Să repar dinverse intrumente
4. Să fac obiecte din lemn
5. Să cresc animale într-o fermă
6. Să folosesc scule/utilaje pentru prelucrări metalice
7. Să fiu ghid la vânătoare sau pescuit
8. Să urmez un curs de vânzări
9. Să urmez un curs de desen tehnic
10. Să urmez un curs de prelucrarea lemnului
11. Să urmez un curs de mecanic auto
I
1. Să citesc cărţi sau reviste ştiinţifice
2. Să lucrez într-un laborator
3. Să lucrez la un proiect ştiinţific
4. Să fac o cercetare
5. Să lucrez cu intrumente de laborator şi substanţe chimice
6. Să citesc despre subiecte deosebite din pură curiozitate
7. Să aplic matematica în probleme practice
8. Să urmez un curs de fizică
9. Să urmez un curs de chimie
10. Să urmez un curs de matematică
11. Să urmez un curs de biologie
A
1. Să schiţez, să desenez sau să pictez
2. Să joc într-o piesă de teatru
3. Să fac design de mobilier, vestimentar
4. Să cânt într-o formaţie, grup sau orchestră
5. Să cânt la un intrument muzical
6. Să scriu pentru o revistă sau pentru un ziar
7. Să fac portrete sau fotografii
8. Să scriu romane sau piese de teatru
9. Să scriu sau să citesc poezie
10. Să urmez un curs de artă
11. Să fac aranjamente muzicale sau să compun muzică
S
1. Să mă aflu în compania unor educatori sau terapeuţi importanţi
2. Să citesc articole sau cărţi de sociologie
3. Să lucrez pentru Crucea Roşie
4. Să-i ajut pe alţii în problemele lor personale
5. Să am grijă de copii
6. Să studiez delincvenţa juvenilă
7. Să predau la colegiu, la facultate
8. Să citesc cărţi de psihologie
9. Să ajut persoane cu handicap
10. Să urmez un curs despre relaţiile umane
11. Să predau la liceu
E
1. Să-i influenţez pe alţii
2. Să vând ceva
3. Să învăţ strategii pentru succesul în afaceri
4. Să pornesc propriile mele afaceri sau servicii
5. Să particip la un curs pe teme de vânzări
6. Să urmez un curs scurt de administraţie şi conducere
7. Să fiu manager de proiect
8. Să supervizez munca altora
9. Să întâlnesc persoane cu funcţii de conducere importante şi lideri
10. Să conduc un grup pentru a-şi atinge obiectivele
11. Să conduc o campanie politică.
C
1. Să completez formulare de impozite şi taxe
2. Să redactez diverse documente sau scrisori
3. Să operez cu orice fel de maşină de calcul
4. Să lucrez cu orice fel de maşină de calcul
5. Să ţin evidenţe detaliate ale cheltuielilor
6. Să pun la punct un sistem de evidenţă
7. Să urmez un curs de afaceri
8. Să urmez un curs de contabilitate
9. Să urmez un curs de matematică aplicată în comerţ
10. Să operez pe calculator
11. Să ţin o gestiune de materiale sau produs.
I. Activităţi
R I A
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
S E C
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
II. Competenţe
Bifează pe coloana lui „Da” acele activităţi pe care le faci bine sau pentru care ai
competenţe. Bifează pe coloana „Nu” acele activităţi pe care nu le-ai efectuat niciodată
sau foarte rar.
R
1. Am folosit maşini de prelucrare a lemnului cum sunt: fierăstrăul, strungul, maşina de
şlefuit.
2. Pot să fac un desen la scară
3. Pot schimba o anvelopă sau uleiul la automobil
4. Am lucrat cu unelte precum: maşini de găurit, polizorul sau maşina de cusut
5. Pot finisa mobilă sau obiecte de lemn
6. Pot citi un plan (schiţă)
7. Pot face reparaţii electrice simple
8. Pot repara mobilă
9. Pot folosi majoritatea uneltelor de tâmplărie
10. Pot face reparaţii simple de aparate radio şi TV
11. Pot face reparaţii simple la instalaţiile de apă.
I
1. Pot folosi algebra pentru a rezolva probleme matematice
2. Pot realiza un experiment ştiinţific sau un studiu
3. Înţeleg ce înseamnă „perioadă de înjumătăţire” a unui element radioactiv
4. Pot utiliza tabele cu logaritmi
5. Pot utiliza un calculator sau o riglă de calcul
6. Pot folosi un microscop
7. Pot face un program pe calculator
8. Pot descrie rolul globulelor roşii din sânge
9. Pot interpreta formule chimice simple
10. Înţeleg de ce sateliţii arficiali nu cad pe pământ
11. Pot numi trei mâncăruri care au un conţinut crescut în proteine.
A
1. Pot cânta la un intrument muzical
2. Pot face parte dintr-un cor pe două sau patru voci
3. M-aş putea afirma ca solist (muzical)
4. Pot juca într-o piesă de teatru
5. Pot face o lectură cu intonaţie
6. Pot redacta ştiri sau reportaje cu caracter tehnic
7. Pot schiţa portrete astfel încât subiecţii să poată să fie recunoscuţi
8. Pot face o pictură, o acuarelă sau o sculptură
9. Pot face un aranjament muzical sau pot compune muzică
10. Pot face design vestimentar, de afişe, de mobilier
11. Pot scrie povestiri sau poezii.
S
1. Consider că este uşor să vorbesc cu tot felul de oameni
2. Pot conduce o discuţie de grup
3. Dau explicaţii bune
4. Am participat la acţiuni de caritate sau de binefacere
5. Pot organiza un grup
6. Îi pot învăţa cu uşurinţă pe copii
7. Îi pot învăţa cu uşurinţă pe adulţi
8. Mă pricep să îi ajut pe oamenii care sunt supăraţi sau care au probleme
9. Pot organiza momente de divertisment la o petrecere
10. Pot fi agreabil celor mai în vârstă decât mine
11. Oamenii mă caută pentru a-mi povesti problemele lor.
E
1. Am câştigat un premiu în calitate de agent de vânzări
2. Ştiu cum să fiu un manager de succes
3. Sunt un bun orator
4. Pot conduce o mică afacere
5. Pot face ca un grup social / de muncă să meargă bine
6. Am reputaţia că mă înţeleg cu persoanele dificile
7. Pot conduce o campanie de vânzări
8. Pot organiza munca altora
9. Sunt o persoană ambiţioasă şi categorică
10. Reuşesc să-i determin pe alţii să facă lucrurile cum vreau eu
11. Sunt un bun agent de vânzări.
C
1. Pot tehnoredacta 40 de cuvinte pe minut
2. Pot folosi un calculator
3. Pot să stenografiez
4. Pot arhiva corespondenţa sau alte documente
5. Am facut muncă de birou
6. Pot utiliza un program contabil
7. Pot întocmi multe documente într-un timp scurt
8. Pot folosi un computer
9. Pot utiliza echipamente simple de procesare a datelor, cum este o maşină de perforat
cartele
10. Pot să ţin evidenţa de debit şi credit
11. Pot ţine corect evidenţa plăţilor şi încasărilor.
II. Competenţe
R I A
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
S E C
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
III. Ocupaţii
Acesta este un inventar al sentimentelor şi atitudinilor tale faţă de mai multe tipuri de
munci. Arată care sunt ocupaţiile care te interesează şi te atrag, marcându-le pe coloana
„Da”. Arată ce ocupaţii îţi displac sau le consideri neinteresante, marcându-le pe coloana
„Nu”.
R
1. Mecanic de avion
2. Pompier
3. Mecanic auto
4. Tâmplar
5. Zoolog
6. Silvicultor / pomicultor
7. Şofer de camion
8. Controlor (supraveghetor, inspector)
9. Inspector în construcţii
10. Operator radio
11. Şofer de autobuz
12. Mecanic de locomotivă
13. Mecanic
14. Electrician.
I
1. Meteorolog
2. Biolog
3. Astronom
4. Tehnician într-un laborator medical
5. Antropolog
6. Zoolog
7. Chimist
8. Cercetător
9. Scriitor de articole ştiinţifice
10. Redactor la o revistă ştiinţifică
11. Geolog
12. Botanist
13. Asistent de cercetare
14. Fizician.
A
1. Poet
2. Dirijor de orchestră simfonică
3. Muzician
4. Romancier
5. Actor
6. Scriitor (corespondent voluntar)
7. Orchestrator
8. Jurnalist
9. Artist plastic
10. Cântăreţ
11. Compozitor
12. Sculptor
13. Dramaturg
14. Creator de desene animate.
S
1. Sociolog
2. Profesor de liceu
3. Expert în delincvenţa juvenilă
4. Logoped
5. Consilier matrimonial
6. Director de şcoală
7. Specialist în fizioterapie
8. Psiholog clinician
9. Profesor de ştiinţe sociale
10. Director la o agenţie de asistenţă
11. Director al unei tabere de tineret
12. Consilier profesional
13. Asistent social
14. Consilier vocaţional.
E
1. Broker
2. Achizitor
3. Director de publicitate
4. Procuror
5. Agent de vânzări
6. Crainic radio – TV
7. Director de firmă
8. Director de restaurant
9. Maestru de ceremonii
10. Agent de vânzări
11. Agent de vânzări imobiliare
12. Ghid turistic
13. Şef de raion în magazin
14. Director de vânzări.
C
1. Contabil
2. Profesor de afaceri
3. Revizor financiar
4. Contabil
5. Inspector de credite
6. Grefier
7. Casier
8. Expert în taxe şi impozite
9. Inspector de gestiune
10. Operator pe echipamente IBM
11. Analist financiar
12. Evaluator
13. Casier / plătitor de salarii
14. Inspector bancar.
R I A
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
S E C
Nr. Da Nu Nr. Da Nu Nr. Da Nu
1 1 1
2 2 2
3 3 3
4 4 4
5 5 5
6 6 6
7 7 7
8 8 8
9 9 9
10 10 10
11 11 11
Total Da Total Da Total Da
IV. Autoapreciere
Pentru fiecare dintre caracteristicile următoare, spune ceea ce crezi cu adevărat despre
tine însuţi, atunci când te compari cu alte persoane de aceeaşi vârstă. Încearcă să
apreciezi corect felul în care te vezi. Încercuieşte numărul corespunzător şi evită să te
evaluezi în acelaşi fel pentru fiecare tip de abilitate.
Răspuns
Număraţi de câte ori aţi răspuns “Da”, pe fiecare coloană şi scrieţi rezultatul în tabelul
de mai jos. (Activităţi, Competenţe şi Ocupaţii).
R I A S E C
Activităţi
Competenţe
Ocupaţii
Autoapreciere
TOTAL
Scrieţi literele în ordinea descrescătoare a scorului obţinut, (de la cel mai mare, la cel
mai mic) în chenarul următor:
Raportează scorurile obţinute la tipurile ocupaţionale după Holland:
Realist
CARACTERISTICI
Tipului practic îi plac activităţile în aer liber, are dificultăţi în comunicarea
sentimentelor, respinge ideile radicale, îi place să construiască şi să repare, îi place să
muncească folosind mâinile. Este caracterizat prin tendinţa de a se îndrepta spre activităţi
care presupun manipularea obiectelor, instrumentelor, maşinilor; are ingeniozitate tehnică
şi spirit practic.
POSIBILE PROFESII
AGRICULTOR
FERMIER
ARHEOLOG
GRĂDINAR
ARHITECT
INGINER
ASTONAUT
INFORMATICIAN
ATLET
INGINER ELECTRIC
BIJUTIER
INGINER MECANIC
BUCĂTAR
INSTALATOR
CONSTRUCTOR
INSTRUCTOR ARTE MARŢIALE
FARMACIST
MECANIC AUTO ŞOFER AUTO
OPTICIAN TÂMPLAR
PILOT TEHNICIAN
Investigativ
CARACTERISTICI
Îi plac activităţile intelectuale, rezolvările de probleme, nu îi plac regulile, are
înclinaţii spre ştiinţă, nu e interesat de munca în colaborare, este original şi creativ, este
independent, raţional, curios, pasionat de probleme teoretice. Îi place să rezolve sarcini
abstracte, să înţeleagă şi să organizeze lumea. Are abilităţi matematice, ştiinţifice, este
analitic şi curios. Se îndreaptă spre domenii care implică cercetare şi investigare.
POSIBILE PROFESII
Consultant management
Antropolog
Economist
Avocat
Farmacist
Biolog
Fizician
Chirurg
Geograf
Chimist
Geolog Medic
Informatician Statistician
Matematician
Artistic
CARACTERISTICI
Sensibil, preferă să lucreze singur, nu îi plac mediile structurate, neconvenţional, are
nevoie de exprimare şi comunicare individuală, original. Este caracterizat de imaginaţie,
creativitate, atras de activităţi care îi lasă posibilitatea de a se exprima. Preferă
relaţionarea indirectă, prin exprimarea artistică.
POSIBILE PROFESII
Animator Arhitect
Arterapeut Balerin
Editor Pictor
Grafician Scriitor
Social
CARACTERISTICI
Abilităţi de a stabili relaţii interpersonale, de a se implica în activităţi de ajutorare a
altora, este preocupat de starea celorlalţi, responsabil, comunică bine cu oamenii, este
sociabil, îi place să i se dea atenţie, este popular, îi place să fie lider. Are deprinderi
verbale, sociale, este cooperant şi generos. E atras de activităţi care presupun informarea,
pregătirea, dezvoltarea.
POSIBILE PROFESII
Audiolog Fizician
Infirmier(ă) Nutriţionist
Logoped Profesor
Medic Psiholog
Mass-media Poliţist
Medic Teolog
Întreprizător
CARACTERISTICI
Îi place să domine, are dorinţă de putere şi statut social, se pricepe să vorbească, are
energie, este entuziast, încrezător în sine, convingător. Preferă lucrul în echipă, mai ales
cu scopul de a conduce, de a ocupa locul de lider. Este încrezător în sine.
POSIBILE PROFESII
Convenţional
Verb cheie: A organiza
CUVINTE CHEIE: PRECIZIE, ATENŢIE SPRE DETALII, SPIRIT ORDONAT,
BINE ORGANIZAT.
CARACTERISTICI
Este stabil, are respect faţă de lege, autorităţi, îi displac muncile fizice, preferă
activităţile bine definite, structurate, are autocontrol puternic, nu caută roluri de lider,
vrea să ştie ce se aşteaptă de la el. Preferă activităţile care solicită manipularea ordonată,
sistematizarea datelor, informaţiilor. Are abilităţi de secretariat, matematice. Atent la
detalii.
POSIBILE PROFESII
Administrator
Asistent administrativ
Asistent manager
Analist financiar
Bibliotecar
Contabil
Casier
Editor
Operator telefonie
Operator calculator
Receptionist
Secretară
Temă pentru portofoliu:
Pe baza tabelului de mai jos, încercaţi să vă identificaţi cele mai importante 3 tipuri de
interese, evaluând pe o scară de la 1 la 5 fiecare activitate, unde 1 = nu mă interesează
deloc şi 5= mă interesează cel mai mult.
▪ Interesele realiste (R) se manifestă prin tendinţa de a se îndrepta spre activităţi care
presupun manipularea obiectelor, maşinilor şi instrumentelor.
▪ Interesele investigative (I) presupun o atracţie pentru cercetare, investigare sub diverse
forme şi în cele mai diverse domenii (biologic, fizic, social, cultural, etc.).
▪ Interesele artistice (A) se manifestă prin atracţie spre activităţile mai puţin structurate,
care presupun o rezolvare creativă şi oferă posibilitatea de autoexpresie (poezie,
pictură, muzică, design).
▪ Interesele sociale (S) implică orientarea spre activităţi care necesită relaţionare
interpersonală (preferinţa pentru predare sau pentru a ajuta oamenii să-şi rezolve
diverse probleme).
▪ Interesele antreprenoriale (E-iniţiala de la engl. entrepreneurial = antreprenorial) se
manifestă prin preferinţa pentru activităţi care permit iniţiativă şi posibilitate de
coordonare a propriei activităţi sau a activităţii unui grup.
▪ Interesele de tip convenţional (C) presupun preferinţa pentru activităţi care necesită
manipularea sistematică şi ordonată a unor date sau obiecte într-un cadru bine organizat
şi definit.
Bibliografie modul:
Armstrong, Michael, (2003), Managementul resurselor umane: manual de practică,
Bucureşti, Editura CODECS, p.537.
Beverly Demarr, Sandra Fisher, Ellen Ernst Kossek, Karen Roberts, (1998), Career
Self-Management: A Quasi-Experimental Assessment of the Effects of a Training
Intervention, Personnel Psychology, Vol. 51
Gary, Johns, (1998), Comportamentul organizaţional, Editura Economică, Bucureşti
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., (1997), Managementul resurselor umane, Editura
Economică, Bucureşti
Manolescu, Aurel, (2001), Managementul resurselor umane, ediţia a III-a, Editura
Economică, Bucureşti
William A. Borgen, Richard A. Young, (1990), Methodological Approaches to the
Study of Career, Praeger Publishers
William Wooten, (1993), Using Knowledge, Skill and Ability (KSA) Data to Identify
Career Pathing Opportunities: An Application of Job Analysis to Internal Manpower
Planning, Public Personnel Management, Vol. 22.
MODULUL III. DIRECŢII PRINCIPALE ÎN ORIENTAREA PENTRU
CARIERĂ. DIMENSIUNI VIZATE DE PROGRAMELE DE EDUCAŢIE
PENTRU CARIERĂ
DOMENII DE FUNCŢIONARE A ORIENTĂRII PENTRU CARIERĂ
I. Cuprinsul secvenţei
- identificarea principalelor forme sub care se poate realiza educaţia şi consilierea pentru
carieră, ca şi domeniile specifice vizate în acest sens, favorizându-se eficientizarea
activităţilor de orientare.
- identificarea rolului activităţilor specifice de educaţie pentru carieră
- caracterizarea principalelor forme sub care se poate realiza educaţia şi consilierea pentru
carieră
- formarea capacităţii de întocmire a unui plan de carieră în raport cu caracteristicile
personale, aspiraţiile şi specificul ocupaţiei dorite.
Un program de educaţie pentru carieră cuprinde mai multe componente care vizează
dezvoltarea tinerilor pentru un management propriu al carierei. Componentele esenţiale
ale unui program de educaţie pentru carieră au fost identificate de Oweini & Abdo (1999).
Acestea sunt: autocunoaşterea, explorarea educaţională şi ocupaţională şi planificarea
carierei. Conţinutul programelor variază însă în funcţie de contextul particular. Nilsson &
Akerblom (1997) specifică următoarele componente:
1. Imaginea de sine (Cine sunt eu - Ce interese am - Care sunt valorile mele,
punctele forte, slăbiciunile);
2. Valorile de viaţă (Ce este important pentru mine - Ce înseamnă calitatea vieţii
pentru mine - în ce cred şi ce vreau să fac cu viaţa mea) ;
3. Orientarea spre viitor (Ce vreau să fac - Care îmi sunt scopurile în viaţă).
4. Motivaţia (Care sunt nevoile, aspiraţiile, dorinţele şi convingerile mele).
5. Reţelele de contact (Care sunt relaţiile semnificative - Ce alte relaţii stabilesc -
Care dintre relaţii sunt utile în găsirea unui loc de muncă).
Organizaţia pentru Educaţie şi Orientare a Carierei (Careers Education and Guidance
Organisation - CEGO) sugerează introducerea următoarelor componente ca parte
integrantă a unui program actualizat de educaţie pentru carieră:
1. Autoconştientizarea - facilitarea dezvoltării personale şi a conştiinţei de sine;
2. Dezvoltarea capacităţii de a lua decizii; a ajuta tinerii să rezolve probleme şi să ia
decizii;
3. Educarea flexibilitaăţii - oferirea de experienţe complexe şi variate şi
conştientizarea necesităţii de schimbare ca modalitate de a face faţă tranziţiilor (în special
dinspre şcoală spre profesie);
4. Conştientizarea oportunităţilor - dobândirea capacităţii de cercetare activă,
procesare critică şi utilizare a informaţiei.
Aceste dimensiuni vizate de programele de educaţie pentru carieră sunt strâns
conectate la particularităţile umane ale vieţii şi muncii.
Munca are cinci roluri importante în viaţa omului:
- asigurarea venitului pentru obţinerea unui nivel şi standard de viaţă ridicat;
- petrecerea timpului şi cheltuirea energiei;
- obţinerea identităţii şi a unui statut – sursa respectului de sine şi un mod de a
obţine recunoaşterea altora;
- asigură nevoia de asociere, un mod de a-ţi face prieteni, a face parte dintr-un grup;
- reprezintă sursa unui scop în viaţă – un mod de a da un sens şi un înţeles vieţii prin
servicii făcute altora, acte de creaţie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.
Diversitatea acţiunilor umane face necesară analiza motivelor care-l îndeamnă pe un
individ să aleagă un tip de muncă şi nu altul. Studiul motivaţiei este o componentă de
interes comun atât pentru organizaţie cât şi pentru cercetători, antrenori. Organizaţiile
contemporane acordă o atenţie deosebită motivaţiei deoarece astăzi mai mult ca oricând
trebuie să fie productivă, competitivă la nivel global. Teoriile muncii enunţate de
cercetători pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi şi teorii procesuale. Maslow
consideră că fiinţele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate într-o ierarhie :
A) Nevoi fiziologice;
B) Nevoi de siguranţă;
C) Nevoi de apartenenţă la grup;
D) Nevoi de stimă;
E) Nevoi de împlinire.
Când nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfăcute, individul îşi
îndreaptă atenţia spre nivelul superior următor. Se observă astfel că implicit aceasta
înseamnă că o nevoie satisfăcută nu mai este un motivator eficace. Îndată ce cineva are
resurse fiziologice suficiente şi se simte în siguranţă, acela nu va mai căuta factorii care
satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de mulţumire. După Maslow, singura
excepţie de la această regulă sunt nevoile de auto-împlinire. El credea că acestea sunt
nevoile de “dezvoltare” şi devin din ce în ce mai puternice pe măsură ce sunt satisfăcute.
Alderfer a dezvoltat o altă teorie bazată pe nevoi, numită teoria ERG. Ea provine din
clasificarea nevoilor făcută de Maslow şi aduce câteva ipoteze diferite despre relaţia
dintre nevoi şi motivaţie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din
cinci categorii al lui Maslow într-unul cu trei categorii – nevoi legate de existenţă, relaţii
şi dezvoltare.
Contribuţia lui Alderfer la înţelegerea motivaţiei este reprezentată de diferenţele
între teoria ERG şi ierarhia nevoilor. Mai întâi teoria ERG nu presupune că o necesitate de
rang inferior trebuie satisfăcută înainte ca o necesitate mai puţin concretă să devină
operaţională. Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigidă a necesităţilor şi anumiţi
indivizi, ca urmare a pregătirii şi experienţei lor, pot căuta relaţii sau dezvoltare chiar dacă
nevoile lor existenţiale nu sunt satisfăcute. Din acest motiv, teoria ERG se pare că
răspunde la o mai mare varietate de diferenţieri individuale în ceea ce priveşte structura
motivaţională. În al doilea rând, această teorie afirmă că, dacă nevoile de nivel superior nu
sunt satisfăcute, va creşte dorinţa indivizilor de a-şi satisface nevoile de nivel inferior. Se
observă că aceasta este o diferenţiere majoră faţă de Maslow.
Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanţă
specială pentru comportamentul organizaţional. Teoriile procesuale ale motivaţiei muncii
se concentrează asupra modului cum apare motivaţia. Sunt elaborate două teorii
importante ale motivaţiei bazate pe proces: teoria aşteptărilor şi teoria echităţii.
Ideea de bază care străbate teoria aşteptărilor este convingerea că motivaţia este
determinată de rezultatele pe care oamenii le aşteaptă ca urmare a acţiunilor lor la locul de
muncă. Componentele de bază sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valenţa, aşteptarea,
forţa.
Teoria echităţii este o teorie procesuală care afirmă că motivaţia îşi are sursa în
compararea eforturilor pe care cineva le face într-un anumit post şi a recompenselor pe
care le obţine, cu eforturile şi recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste
nevoi ce trebuie satisfăcute şi care se ierarhizează în mod diferit de la o persoană la alta,
un rol important în cariera unei persoane îl are şi mediul profesional, schimbările care
survin în câmpul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, noi
informaţii în domeniile cunoaşterii, schimbări în sistemele sociale, politice şi economice,
obiceiuri, educaţie.
Cariera este o succesiune evolutivă de activităţi şi poziţii profesionale pe care le
atinge o persoană, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi competenţele sociale, care se dezvoltă
de-a lungul timpului.
Cariera influenţează mai multe aspecte ale vieţii unei persoane:
· câţi bani va câştiga;
· ce beneficii va avea în urma slujbei;
· pentru ce organizaţie / companie va lucra;
· oamenii cu care va intra în legătură ;
· ce muncă va presta;
· unde va lucra;
· cât timp va lucra;
· ce responsabilităţi va avea;
· ce lucruri va învăţa;
· ce abilităţi îi trebuie;
· ce interese personale îşi vor găsi expresia în muncă etc.
Teoria motivaţională are în vedere nevoile şi scopurile individului din punct de
vedere cognitiv. Adaptarea vocaţională este expresie a procesului de motivare şi adaptare
a persoanei care caută roluri cu care să fie compatibil şi să se reorienteze după unele
schimbări sau pierderea unei poziţii anume. Aceste roluri vocaţionale pot fi executate în
diferite arii ale societăţii (muncă, familie, comunitate). Rolurile prin muncă sunt
importante deoarece celelalte pot fi realizate dacă o persoana îşi câştigă existenţa prin
muncă.
Rolul omului în societate este să muncească, să-şi aducă contribuţia la evoluţia
societăţii. Pentru a pătrunde într-un anumit grup sau organizaţie, pentru a avea un anumit
rol, statut, educaţia este esenţială în acest sens. Metodele de alegere a carierei sunt astfel
dependente de ceea ce a învăţat individul să facă şi cum să facă şi de cât de mult o carieră
de succes este importantă pentru el.
Există două metode de alegere, una tradiţională şi una modernă în care
componentele care sunt luate în considerare sunt aceleaşi dar într-o ordine puţin inversată:
Una dintre cele mai importante forme ale educaţiei şi orientării pentru carieră o
reprezintă consilierea individuală. Aceasta, la fel ca în cazul oricărui tip de consiliere
individuală, urmăreşte o serie de aspecte cum ar fi:
- evaluarea psihologică în vederea identificării profilului psihologic;
- consiliere în alegerea formării academice corespunzătoare intereselor şi
aptitudinilor;
- consiliere în vederea evaluării alternativelor de modificare a traseului academic în
funcţie de componenta vocaţională;
- consiliere în vederea elaborării planului de dezvoltare a carierei;
- consiliere acordată persoanelor cu cerinţe educaţionale speciale;
- informare privind oferta educaţională referitoare la studiile liceale, universitare,
masterale, post-universitare, doctorale etc.;
- consiliere în orientarea în carieră, etapele de carieră, traseul profesional, plan de
carieră;
- consiliere în aplicarea pentru un loc de muncă, burse doctorale sau de cercetare.
Această formă de consiliere este indicată în cazurile când din grup fac parte
persoane care au aceleaşi interese, aspiraţii, intenţii sau dificultăţi de orientare în carieră.
În acest caz putem avea în vedere:
- consiliere de grup în aplicarea pentru un loc de muncă, prin organizarea unor
sesiuni de formare;
- consiliere în ceea ce priveşte oportunităţile de pe piaţa muncii, evaluarea
alternativelor, planuri de carieră;
- consiliere în ceea ce priveşte implicarea în activităţi de voluntariat, impactul
acestora asupra formării viitoare şi alegerea formelor de voluntariat corespunzătoare cu
interesele dar şi orientarea academică;
- consilierea în vederea creşterii implicării în activităţi asociative şi în locuri de
muncă cu timp parţial pe parcursul formării academice;
- facilitarea întâlnirii studenţilor şi masteranzilor cu practicienii din diferite domenii
de activitate profesională;
- organizarea de sesiuni de consiliere sau coaching cu studenţi care pot împărtăşi din
experienţa lor privind viaţa academică sau profesională (peer academic coaching).
Orientarea şcolar – profesională pentru carieră a fost marcată în ţara noastră prin
înfiinţarea la Cluj a Institutului de Psihologie Experimentală, Comparată şi Aplicată, în
1922.
În prezent, demersul european de construire a unei societăţi bazate pe cunoaştere a
determinat acordarea unei atenţii din ce în ce mai mari serviciilor de îndrumare pentru
carieră (lifelong guidance) pe tot parcursul vieţii.
Comisia Europeană a identificat informarea şi consilierea pentru carieră ca fiind una
dintre cele şase priorităţi de acţiune şi a stabilit un grup de lucru în domeniu. Totodată a
solicitat o analiză a politicilor în domeniu care să acopere statele membre şi viitoare
membre.
În această perioadă, la nivel european, are loc un amplu proces de consultare asupra
Cadrului European al Calificărilor (EQF), elaborarea acestuia reprezentând o contribuţie
esenţială la realizarea obiectivelor strategiei Lisabona. Obiectivul EQF este acela de a
sprijini învăţarea pe tot parcursul vieţii şi de a asigura că rezultatele învăţării sunt
valorificate în mod corespunzător.
Documentul de lucru menţionează faptul că, alături de dezvoltarea unor principii şi
proceduri comune, trebuie acordată o deosebită atenţie asigurării calităţii, validării
învăţării nonformale şi informale, orientării şi consilierii pentru carieră şi promovării
competenţelor cheie. Recomandarea Consiliului European pentru Educaţie şi a Comisiei
Europene cuprinsă în raportul comun cu tema ˝Educaţie şi formare profesională 2010˝ din
martie 2004 vizează elaborarea unor obiective şi principii comune europene referitoare la
orientare şi consiliere care să sprijine dezvoltarea acestor servicii la nivel european,
naţional, regional şi local.
Îndrumarea pentru carieră este considerată unul dintre mecanismele care pot
sprijini politicile publice în trei domenii specifice:
1. În ceea ce priveşte învăţarea pe tot parcursul vieţii, dezvoltarea serviciilor de
îndrumare pentru carieră poate sprijini sistemele de educaţie şi formare profesională
pentru a deveni mai eficiente prin crearea unor punţi de legătură între lumea învăţării şi
lumea muncii;
2. În ceea ce priveşte ocuparea deplină, îndrumarea pentru carieră poate conduce
la creşterea eficienţei pieţei muncii în ceea ce priveşte corelarea cererii cu oferta,
reducerea efectelor determinate de dezechilibrele existente şi creşterea mobilităţii;
3. În ceea ce priveşte incluziunea socială, îndrumarea pentru carieră poate
constitui un factor de mobilizare a resurselor pentru integrarea socio-profesională a
persoanelor cu risc de excluziune pe piaţa muncii.
În România, au fost puse bazele unui sistem naţional de îndrumare pentru carieră
începând din 1993, prin implementarea de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi
Familiei a subcomponentei ˝Informare şi Consiliere privind Cariera˝ din cadrul proiectului
Băncii Mondiale RO – 3849 ˝Ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială˝. Scopul
subcomponentei a fost realizarea unui sistem coerent, modern şi flexibil de orientare şi
consiliere profesională prin:
- Crearea unei reţele de centre de informare şi consiliere profesională şi dotarea
acestora cu logistica adecvată;
- Proiectarea, realizarea şi implementarea unor produse şi activităţi în domeniul
informării şi orientării profesionale;
- Formarea personalului de specialitate în domeniul orientării şi consilierii privind
cariera prin organizarea unor programe de pregătire.
Rezultatele obţinute prin implementare au constat în realizarea de materiale
publicitare privind profilele ocupaţionale, cu tematică specifică informării şi orientării
pentru carieră, constituirea unor baterii de teste psihologice de aptitudini cognitive şi de
interese profesionale care să fie utilizate în reţeaua de centre de informare şi consiliere
profesională, ca şi în formarea consilierilor în orientarea carierei.
Având în vedere rezultatele obţinute precum şi dezvoltările la nivel internaţional
şi european în anul 2004 a început implementarea unei a doua faze a proiectului care are
drept scop:
* Creşterea vizibilităţii sistemului de informare, consiliere şi orientare pentru
carieră;
* Flexibilizarea accesului la serviciile de informare, consiliere şi orientare pentru
carieră;
* Creşterea calităţii sistemului de informare, consiliere şi orientare pentru carieră.
Pentru realizarea acestor obiective au fost stabilite patru direcţii de acţiune:
1. Proiectarea, realizarea şi exploatarea unui portal naţional care va da posibilitatea
furnizării de servicii de informare, consiliere şi orientare pentru carieră la distanţă;
2. Actualizarea a 250 de profile ocupaţionale şi elaborarea unui număr de 100 noi
profile ocupaţionale;
3. Realizarea studiului privind nevoile de formare ale consilierilor, a standardelor în
consiliere şi a programului de pregătire a personalului care furnizează astfel de
servicii;
4. Realizarea unei campanii publice de informare privind importanţa şi disponibilitatea
serviciilor de informare, consiliere şi orientare a carierei.
Activităţile specifice fiecărei direcţii de acţiune trebuie să se focalizaeze spre
construirea viziunii holistice a activităţii de îndrumare pentru carieră pe tot parcursul
vieţii.
Pot fi identificate 4-5 principii călăuzitoare (de viaţă), 10 sau zeci. Fundamental este
ca aceste principii - în mod necesar validate de sute de ani de convieţuire socială şi de
reuşite personale ale modelelor - să fie interiorizate şi respectate.
Capitolul referitor la analiza SWOT şi strategia de urmat trebuie să conţină:
• o analiză în detaliu a propriei persoane în ceea ce priveşte punctele tari, punctele
slabe, oportunităţile şi ameninţările. Este nevoie de multă maturitate şi de
sinceritate cu sine.
• strategia ce urmează a fi folosită având în vedere rezultatele analizei SWOT.
Rolurile personale trebuie şi ele specificate, fiecare rol urmând a fi corelat cu un
anumit obiectiv şi cu un anumit plan de atingere.
Capitolul referitor la permanenta reînnoire şi dezvoltare este, de fapt, planul de
dezvoltare personală propriu-zis, însă esenţa PDP o reprezintă principiile-ghid, iar analiza
SWOT şi obiectivele constituie punctul de start, respectiv punctele de sosire. Esenţa
trebuie să fie cât mai stabilă cu putinţă pentru a putea oferi stabilitate pe termen lung.
Planul de carieră
Asa cum cariera profesională nu este decât o ”felie” din viaţa unei persoane, Planul de
carieră nu este decât o componentă a Planului de Dezvoltare Personală. Cele două
instrumente sunt asemănătoare ca structură şi au/ pot avea componente comune.
Planul de cariera nu este altceva decat o hartă a vieţii profesionale; oricând putem
să vedem pe hârtie exact unde ne aflăm în drumul nostru către atingerea obiectivelor
propuse, ce paşi am parcurs şi ce paşi mai avem de parcurs.
În acelaşi timp, planul trebuie să ne ofere şi flexibilitate în atingerea obiectivelor.
Strategiile pentru atingerea obiectivelor trebuie să prevadă planuri alternative, bazate pe
toate scenariile posibile (de la cele mai pesimiste la cele mai optimiste). Dacă le vom
menţiona în plan, în realitate ne va fi foarte uşor să le recunoaştem după elementele
/evenimentele care apar şi să ne alegem cel mai bun răspuns indiferent de ceea ce ni se
oferă.
Repere pentru elaborarea planulului de carieră:
• 2. Stabileşte-ţi sub-obiective
• Pentru a ajunge acolo unde ţi-ai propus, trebuie să parcurgi mai mulţi pasi. Fiecare
pas înseamnă, de fapt, un sub-obiectiv. Dacă te-ai decis spre ce mergi ai nevoie de
o planificare pe termen lung. Întreabă-te: Unde vreau să fiu într-un an, în 5 ani, în
20 ani, la pensionare? Oriunde este acel punct, acesta va fi influenţat de ce faci în
primii ani.
Obiectivele Planului de carieră trebuie să decurgă din misiunea personală, din
raţiunea de a fi a individului, obiectivul personal menţionat în Planul de Dezvoltare
Personala (PDP), iar acesta trebuie să oglindească şi să fie conectat în profunzimea naturii
şi caracteristicilor personale ale individului, talentelor lui, modului lui de a fi, celor mai
înalte nevoi ale lui.
Întrebările ne sunt de foarte mare ajutor şi este indicat să le punem astfel încât
perspectiva noastră să se deschidă şi nu să ne limiteze. “Ce aş vrea să fac în ziua în care
voi fi cel mai fericit om de pe lume şi cum aş putea să trăiesc permanent din asta?”, “Ce aş
face cu pasiune neobosită zi de zi în tot restul vieţii mele?”, “Ce aş începe să fac de mâine
sau începând cu săptămâna viitoare, dacă astăzi am caştigat o sumă foarte mare la
loterie?”, “Pentru ce vreau să fiu cunoscut de oameni după moartea mea?”, “Pentru ce
vreau să fiu renumit în timpul vieţii mele?”, “Ce aş face şi cum aş trăi dacă aş mai avea de
trait 2 luni, …6 luni, …un an?”, “În ce domeniu sunt mai bun?”…).
Atat obiectivele PDP cât şi obiectivele Planului de carieră trebuie să fie concrete,
specifice şi stimulative, măsurabile (cuantificabile), abordabile (realizabile), realiste şi
relevante, raportate la timp. Pentru a se reţine uşor aceste caracteristici se foloseşte
acronimul SMART.
• Periodic - este indicat în acest sens un interval rezonabil - cel mai bun lucru pe
care îl putem face este să analizăm stadiul demersului nostru de atingere a obiectivului/
obiectivelor propus/-e. De regulă, la două săptămâni, este bine să vedem ce rezultate am
obţinut, ce puteam să facem mai bine, să ne dăm seama ce concluzii tragem din experienţă
şi cum le vom aplica la paşii următori pentru rezultate mai bune. Uneori ar putea fi vorba
chiar de o revizuire a obiectivelor. În acest caz - însă - trebuie să ne asigurăm că revizuirea
se face în conformitate cu principiile care ne ghidează activitatea şi viaţa în general.
În ce priveşte cariera se pot avea în vedere atât activitatea strict profesională cât şi
înaintarea în cadrul ierarhiei organizaţiei. Astfel se pot fixa obiective şi în ce priveşte
sarcinile date (producţie/ servicii/ cercetare etc.), dar şi în ce priveşte evoluţia de la
nivelele executive către cele de top management. Obiectivele trebuie fixate pe termen
scurt, mediu şi lung iar, în ansamblu, ele trebuie corelate şi integrate astfel încât atingerea
celor mai apropiate să constituie paşi în atingerea celor depărtate.
• 3. Analizează-te
a) din punct de vedere profesional
b) din punct de vedere personal
• Identifică cine eşti şi ce îţi doreşti. Abilităţile, competenţele şi interesele ar trebui
să fie potrivite carierei pe care o alegi.
4. Alege-ţi un model
• Dacă nu ai fost învăţat cu un program bine planificat şi organizat, îţi va fi greu să
te adaptezi, astfel încât este bine să îţi alegi un model. Acesta poate fi o persoană
pe care o admiri sau apreciezi din punct de vedere profesional şi care te poate
ajuta.
• 5. Reînnoirea planului
• E potrivit să reevaluezi unde eşti în fiecare an şi să faci modificări în plan dacă e
cazul. E chiar indicat să îţi stabileşti în fiecare an o dată anume la care să faci acest
lucru.
Un plan de carieră urmăreşte stabilirea unor ţinte. Pentru atingere acestora trebuie să
avem în vedere următoarele aspecte:
- autocunoaşterea – aprecierea corectă a capacităţilor individuale permite un
pronostic referitor la reuşita profesională. Trebuie să analizăm experienţa
noastră, studiile, inteligenţa emoţională, inteligenţa generală şi specifică,
aptitudinile şi caracteristicile de personalitate.
- Analiza SWOT – vizează punctele tari şi cele slabe în cadrul mediului intern,
precum şi oportunităţile şi temerile legate de mediul extern
- -principiile directoare – fundamentează criteriile, standardele şi procedurile
specifice
- Deprinderile de lucru eficient - în acord cu fiecare domeniu sau post vizat şi
ocupat
- Misiunea personală – reprezintă scopul şi rolul unui individ sau al organizaţiei în
raport cu sistemul din care face parte.
- Fixarea obiectivelor – astfel încât să se producă schimbarea în toate aspectele
importante ale muncii. Obiectivele stau la baza elaborării planului de acţiuni, pe
termen scurt sau mediu.
Cariera este influenţată de un spectru larg de factori: nevoi personale, context social şi
economic, interese, preocupări ale vieţii adulte ş.a. Stadiile vârstelor constituie un element
generator pentru stabilirea etapelor carierei.
Pentru fiecare astfel de stadiu se poate elabora un plan de carieră, ţinând cont de
schimbările survenite.
PLAN CARIERĂ
Bibliografie modul:
Manuel London, (1998), Career Barriers: How People Experience, Overcome, and
Avoid Failure, Lawrence Erlbaum Associates
Naisbitt, John; Aburdene, Patricia, (1993), Anul 2000 – Megatendinţe, Editura
Humanitas, Bucureşti
Naomi Zigmond, (2000), Reflections on a Research Career: Research as Detective
Work, Exceptional Children, Vol. 66
Ralph S. Hambrick, (1991), The Management Skills Builder: Self-Directed Learning
Strategies for Career Development, Praeger Publishers
Watts, A., G., Guichard, J., Plant, P., and Rodriguez M., I., (1993), Vocational
Guidance in the European Community, Bruxelles, Commission of the European
Communities, 1993
Surse on-line:
www.careerexperts.ro
www.didactic.ro
http://europass.cedefop.europa.eu/europass/home/vernav/Europasss+Document
s/Europass+CV/navigate.action
WWW.MONSTERTRAK.COM
http://www.advancededucation.gov.ab.ca/careers/
www.euridyce.org
www.deaf.com
http://www.assessment.com/TakeMAPP/StartMAPP.asp
http://careerplanning.about.com/od/careertests/Free_Self_Assessment_Tools_O
nline.htm
www._e-scoala-ro-joburi, locuri de munca part-time si full time_htm
www.jobsite.ro
www.anofm.ro
www.jobbank.ro