Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Starea de Bine Subiectiva Si Satisfactia PDF
Starea de Bine Subiectiva Si Satisfactia PDF
SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE
LUCRARE DE LICENŢĂ
Coordonator ştiinţific:
Absolvent:
Dumitru N. Liana-Elena
Braşov
2015
UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAŞOV
SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE
Coordonator ştiinţific:
Absolvent:
Braşov
201
CUPRINS
Argument ............................................................................................................................................... 4
Partea I................................................................................................................................................... 5
Capitolul 1. Starea de bine subiectivă – accepţiuni şi perspective de abordare. ............................. 5
1.1. Accepțiuni ale conceptului de stare de bine subiectivă. ............................................................... 5
1.1.1. Starea de bine subiectivă și starea de bine obiectivă ............................................................. 7
1.2. Factori determinați ai stării de bine subiective ............................................................................ 8
1.3. Modele teoretice ale stării de bine subiective ............................................................................ 11
1.3.1 Modelele top-down și bottom-up ......................................................................................... 11
1.3.2. Teoria discrepanțelor multiple ............................................................................................ 12
1.3.3. Teoria echilibrului dinamic. ................................................................................................ 13
1.3.4. Modelul homeostatic. .......................................................................................................... 14
Capitolul 2. Satisfacția la locul de muncă. ........................................................................................ 16
2.1. Satisfacția la locul de muncă. ..................................................................................................... 16
2.2. Factori determinanți ai satisfacției la locul de muncă. ............................................................... 17
2.3. Teorii ale satisfacției în muncă. ................................................................................................. 19
2.3.1. Teoria lui Maslow. .............................................................................................................. 19
2.3.2. Teoria bifactorială a lui Herzberg. ...................................................................................... 21
2.3.3. Modelul caracteristicilor postului a lui Hackman și Oldham. ............................................. 21
2.3.4. Teoria așteptărilor al lui Vroom. ......................................................................................... 22
2.3.5. Teoria echității a lui J. Stacy Adams. ................................................................................. 23
2.3.6. Teoria autodeterminării. Deci și Ryan ................................................................................ 24
Capitolul 3. Performanța la locul de muncă ..................................................................................... 27
3.1. Definirea conceptului de performanță în muncă. ....................................................................... 27
3.1.1. Eficiența/eficacitatea personală........................................................................................... 28
3.1.2. Eficiența/eficacitatea interpesonală..................................................................................... 29
3.1.3. Eficiența/eficacitatea grupală .............................................................................................. 30
3.2. Factori care afectează performanța la locul de muncă. .............................................................. 32
3.2.1. Relația dintre venit și performanță. ..................................................................................... 32
3.2.2. Relația dintre recomensă, stimulare și performanață. ......................................................... 32
3.2.3. Relația dintre mediul de lucru și performanță. .................................................................... 32
3.2.4. Relația dintre trăsăturile de personalitate și performanță. ................................................... 33
3.2.5. Stilul de conducere. ............................................................................................................. 33
3
Partea a II-a.............................................................................................................................. 34
Capitolul 4. Cercetare privind relația dintre starea de bine și satisfacția în muncă ca mediatori
ai performanței la locul de muncă ............................................................................................. 34
4.1. Argument. .................................................................................................................................. 34
4.2. Tipul cercetării. .......................................................................................................................... 35
4.3. Obiectivele cercetării. ................................................................................................................ 35
4.4. Ipotezele cercetării. .................................................................................................................... 35
4.5. Variabilele cercetării. ................................................................................................................ 36
4.6. Eșantionul cercetării................................................................................................................... 36
4.7. Procedură ................................................................................................................................... 36
4.8. Metode. ...................................................................................................................................... 37
4.9. Descriere instrumente de cercetare ............................................................................................ 37
4.10. Metode statistice utilizate în scopul prelucrării și analizei datelor .......................................... 40
4.11. Rezultatele cercetării și interpretarea datelor statistice ............................................................ 40
4.12. Concluzii și limite .................................................................................................................... 44
Bibliografie ........................................................................................................................................... 46
Anexe .................................................................................................................................................... 51
Anexa 1 ................................................................................................................................................. 51
Scala Satisfacţiei în Viaţa ..................................................................................................................... 51
Anexa 2 ................................................................................................................................................. 52
The General Causality Orientations Scale (GCOS) .............................................................................. 52
Anexa 3 ................................................................................................................................................. 57
Scala Satisfacție Job.............................................................................................................................. 57
Anexa 4 ................................................................................................................................................. 58
Chestionar demografic și de evaluare a performanței ........................................................................... 58
Anexa 5 ................................................................................................................................................. 59
Scală de evaluare a superiorului cu privire la perfromanța angajatului ................................................ 59
3
Argument
Căutarea fericirii este fundamentală pentru ființele umane și este starea pe care cei
mai mulți dintre oameni speră să o atingă, iar majoritatea indivizilor pot spune că la un
moment dat din viața lor au fost fericiți. Filozoful grec Aristotel făcea referire la conceptul de
eudaimonie, care poate fi interpretat ca fiind cea mai înaltă formă de bine, o stare care este
obținută prin trăirea unei vieți virtuoase. Accepțiunile moderne ale fericirii se concentrează
pe experiențele subiective ale indivizilor, iar studiile urmăresc cum și de ce oamenii luptă
pentru a obține fericirea. Interesul pentru studiul fericirii este un fenomen apărut recent, care
s-a desprins din studiul indicatorilor sociali, apărut în anii 1960, în America de Nord. Aceștia
au apărut în urma necesității studierii schimbărilor apărute în societate, inițial acestea fiind de
natură economică. O altă clasă de indici a fost dezvoltată, iar aceasta viza măsurarea
satisfacției indivizilor cu privire la viață, și includeau fericirea globală și fericirea sau
satisfacția individuală cu privire la anumite domenii, cum ar fi munca sau viața de familie.
Obiectivul lucrării de față este acela de a sublinia importanța stării de bine și a
relațiilor pe care aceasta o are cu satisfacția la locul de muncă și a performanța angajaților.
Lucrarea este structurată în două părți, prima parte fiind o abordare teoretică a
conceptelor de stare de bine subiectivă, satisfacție la locul de muncă și performanță în muncă,
iar cea de a II-a parte reprezintă o cercetare transversală în cadrul unei organizații.
Astfel, primul capitol tratează conceptul de stare de bine subiectivă, descrie factorii de
influență ai acesteia, precum și o trecere în revistă a literaturii de specialitate a teoriilor
explicative.
Cel de al II-lea capitol „Satisfacția la locul de muncă” tratează definițiile recente ale
satisfacției în muncă, factorii determinanți ai acesteia și sunt descrise teoriile motivaționale
de conținut și teoriile motivaționale procesuale cu privire la acest concept.
Ultimul capitol al primei părți tratează „Performanța la locul de muncă”, prin care s-a
încercat definirea conceptului și descrierea factorilor de influență a acesteia.
În cea de-a doua parte a lucrării, am prezentat obiectivele, ipotezele, metodologia
utilizată, precum şi rezultatele unei cercetări, prin care analizat asocierile dintre starea de bine
subiectivă, satisfacția în viață, satisfacția la locul de muncă și performața, evaluate pe un lot
de 70 de angajați ai aceleiași organizații, plecând de la postualetele teoriei autodeterminării.
3
Partea I
1.1. Accepțiuni ale conceptului de stare de bine subiectivă. Starea de bine subiectivă și
starea de bine obiectivă.
Organizația Mondială a Sănătății definește starea de bine ca fiind caracterizată de
prezența „bunăstării totale, fizice, psihice și sociale, și nu doar absența bolii” (World Health
Organisation, 2006). Psihologii Ed Diener, Martin Seligman și Mihaly Csiksentmihaly și-au
îndreptat atenția spre studiul normalității psihice, considerând că psihologia pozitivă este o
schimbare de orientare pentru psihologi, având ca scop începerea schimbării centrului
psihologiei de la preocuparea înspre a repara cele mai rele lucruri în viață, prin includerea
posibilității de creare a unor noi calități.
Wilson (1967) definea persoana fericită ca fiind „tânără, sănătoasă, bine educată, bine plătită,
extravertă, optimistă, fără griji, religioasă, persoană căsătorită cu stimă de sine crescută,
ghidată de o conduită morală la locul de muncă, cu aspirații modeste, de orice sex și cu o
inteligență generală bună.” (Wilson, 1967 citat în Diener, 1999).
La începutul anilor 1990, Diener susținea că starea de bine subiectivă face referire la
evaluările indivizilor asupra vieților lor, evaluări atât din dimensiunea afectivă, cât și din
dimensiunea cognitivă (Diener, 1999). În aceeași perioadă, Inglehart (1990) susținea că
indivizii trec la o fază post materială, atunci când nevoile materiale de bază sunt satisfăcute,
fază în care își concentrează atenția spre împlinirea de sine. (Inglehart, 1990 citat în Diener,
1999).
Evaluarea efectuată de către individ poate lua forma cognitivă, atunci când individul face o
evaluare conștientă a vieții sale ca un întreg, satisfacția asupra vieții, dar această evaluare
poate fi trecută și prin filtrul afectiv, prin experimentarea și evaluarea emoțiilor ca fiind
plăcute sau neplăcute, ca reacție la evenimentele vieții. Așadar putem spune că o persoană are
3
o stare de bine subiectivă atât când este mulțumită de viața sa, dar și când trăiește emoții
pozitive frecvent, iar emoțiile negative sunt trăite rar (Diener, 1999).
Cercetările inițiale ale stării de bine vizau măsurarea unui singur construct, în 1976,
cercetătorii Andrews și Withey le cereau respondenților să răspundă la o singură întrebare, și
anume, „ Ce simți cu privire la viața ta, privită ca un întreg?” Respondenții se foloseau de o
scală cu 7 itemi, care se desfășura de la „încântatoare” la „teribilă”(Diener, 1999).
Calitatea vieții unui individ conține atât componente subiective, cât și obiective. Calitatea
obiectivă a vieții se referă la atingerea standardelor normative de referință, trecute prin
judecata unei persoane impațiale; în contrast, calitatea subiectivă a vieții este dată de
evaluările de sine ale individului cu privire la satisfacția de viață (Veenhoven, 1999).
Cercetătorii stării de bine subiective consideră că elementul subiectiv al stării de bine este
esențial, iar analizarea doar a indicatorilor sociali nu este suficientă pentru a defini calitatea
vieții (Diener & Suh, 1997).
În 1965, Bardburn și Caplovitz sugerau ca afectele pozitive și cele negative formeaza doi
factori independenți și ar trebui măsurați separat, iar 20 de ani mai târziu, Diener și Emmons
(1984) au demonstrat că afectele pozitive și negative devin din ce în ce mai separate pe
măsura ce perioada de timp crește. (Bardburn & Caplovitz, Diener & Emmons citat în
Diener, 1999).
În 1995, Diener, Smith și Fujita folosind modele de ecuații structurale și mai multe metode
de cercetare au arătat că cele două constructe (afectele pozitive și cele negative) corelează
negativ, dar sunt în mod clar sunt separate (Diener, Smith & Fujita, 1995). Cu privire la
evaluarea cognitivă a vieții, Andrews și Withney (Andrews & Withey, 1976) au indicat că
satisfacția de viață este un construct separat de afect (afect pozitiv și afect negativ), iar prin
meta analiza efectuata de către Diener și colaboratorii săi (Diener, Lucas, & Suh, 1996) acest
lucru s-a confirmat, coeficientul de validitate pentru fiecare dintre cele 3 constructe fiind mai
puternic decât intercorelațiile dintre acestea.
3
Cercetările au arătat că anumite variabile ale indivizilor (cum ar fi optimismul, stima de sine
și frecvența experiențelor personale pozitive) pot prezice nivelul de satisfacție al vieții al unui
individului (Diener, Lucas, & Suh, 1996), iar studiile transculturale au arătat că standardele
pentru satisfacția de viață variează în funcție de cultură. Spre exemplu, armonia relațiilor
personale este un predictor mai important în evaluarea satisfacției de viață pentru populația
din Hong Kong decât pentru populația testată din Statele Unite ale Americii (Kwan, Bond și
Singelis, 1997); de asemenea, Suh, Diener și Triandis (1998) au indicat că normele
satisfacției de viață sunt mai puternic corelate în populațiile colectiviste decât în cele
individualiste. (Kwan, Bond & Singelis, 1997, Suh, Diener & Triandis citat în Diener,
1999).
Starea de bine subiectivă nu este o entitate unitară, are o multitudine de fațete, iar cercetătorii
consideră că starea de bine subiectivă poate fi abordată în 3 moduri diferite: prin măsurarea
cu instrumente specifice a evaluării globale a vieții, a perceperii individului a stării de bine
subiective și experimentarea unor emoții repetate, într-o anumită perioadă de timp. (Kim-
Prieto, Diener, Tamir, Scollon, & Diener, 2005). Aceștia au considerat starea de bine
subiectivă ca fiind un concept alcătuit din evaluarea globală a vieții, evenimentele și
circumstanțele de viață, reacțiile afective la aceste evnimente și evocarea acestor relații; cele
patru componente se influențează reciproc, iar evaluarea corectă a stării de bine rezultă din
măsurarea corectă a fiecărui component.
Cummins a analizat relația dintre indicatorii obiectivi și subiectivi ai calității vieții; în fiecare
dintre cele 10 studii întreprinse de acesta, indicatorii obiectivi au fost corelați cu alți
indicatori obiectivi (spre exemplu, educația și venitul), indicatorii subiectivi au fost corelați
cu alți indicatori subiectivi (spre exemplu, satisfacția asupra vieții și fericirea), iar la final,
indicatori obiectivi au fost corelați cu indicatori subiectivi (cum ar fi, satisfacția de viață cu
educația) (Cummins,2000). Mediile corelațiilor indicatorilor obiectivi și mediile corelațiilor
indicatorilor subiectivi nu erau diferite în mod semnificativ, dar erau în mod semnificativ
mai înalte decât corelațiile dintre indicatorii obiectivi cu cei subiectivi, iar aceste rezultate au
3
sugerat că indicatorii obiectivi și subiectivi ai calității vieții sunt slab corelați, iar Cummins a
considerat relația dintre acești inidicatori ca fiind non lineară; în mod deosebit atunci când
circumstanțele obiective sunt defavorabile individului, iar capacitatea organismului de a se
adapta este depășită, indicatorii obiectivi și cei subiectivi covariează puternic (Cummins,
2000). Totuși, Diener consideră că o dată atinse nevoile de bază ale individului, efectele
creșterii venitului își pierd din influența asupra satisfacției asupra vieții (Diener & Diener,
1995).
O distincție între calitatea vieții subiectivă și cea obiectvă este propusă de Cummins și
cuprinde trei argumente:
a. Calitatea vieții se referă atât la dimensiuni obiective, cât și la dimensiuni subiective ale
vieții umane;
Factorii determinanți interni sunt acei factori din interiorul unui individ, care pot determina
un anumit nivel de satisfacție asupra vieții și sunt independenți de mediul din care provine
individul. Aceștia produc diferențele individuale asupra sarisfacției de viață, în absența unei
variabilități în circumstanțele de viață; în aceeași măsura acești factori pot produce același
nivel de satisfacție unor indivizi cu circumstanțe de viață diferite.
Ed Diener și colaboratorii săi (Diener E. , Suh , Lucas , & Smith, 1999) au concluzionat că
evidența factorilor interni este mai puternică decât evidența factorilor determinanți externi în
satisfacția asupra vieții. Importanța factorilor determinanți interni este susținută și de studiile
și cercetările efectuate pe perechi de gemeni: în studiile făcute pe gemenii adoptați și crescuți
separat, orice asemănare este datorată genelor comune (factor determinant intern). Cercetările
care au examinat influența contribuțiilor genetice în variabilele de personalitate care pot
prezice satisfacția de viață (extraversia, neuroticismul) au indicat că aproximativ 40% dintre
3
diferențele individuale, cu privire la starea de bine, sunt datorate variabilității genetice.
(Lykken, Tellegen, 1996).
Diener susține că unul dintre cei mai puternici și consistenți predictori ai stării de bine
subiective este personalitatea, iar dimensiunile personalității, care au fost supuse mai multor
cercetări sunt extraversia și neuroticismul. (Diener, 1999)
Costa și McCrae (Costa & McCrae, 1980) au postulat că extraversia influențează afectele
pozitive, iar neuroticismul pe cele negative, iar studiile ulterioare au arătat o corelație de .74
între afectele pozitive și extraversie. (Laarsen & Ketelaar, 1989). Un alt studiu (Larsen &
Ketelaar, 1991, citat în Diener, 1999) a testat ipoteza conform căreia extraverții sunt
caracterizați de o mai mare sensibilitate în fața recompenselor, prin expunerea participanților
introverți și extraverți la proceduri de inducție a stării de spirit negative și pozitive.
Rezultatele au arătat că extraverții au fost mai sensibili la inducția stării de spirit pozitive
decât introverții, dar nu au existat diferențe în ceea ce privește inducția stărilor negative.
Într-un studiu longitudinal, Costa și McCrae (Costa & McCrae, 1980) au aflat că extraversia
este un predictor al afectelor pozitive și al satisfacției de viață, iar o metaanaliză condusă de
DeNeve și Cooper a pus sub semnul întrebării relația puternică dintre extraversie și fericire.
În această analiză, cercetătorii au corelat, pe rând, starea de bine subiectivă cu fiecare factor
al modelului de personalitate cu cinci factori, al lui Costa și McCrae (extraversia,
agreabilitatea, conștiinciozitatea, neuroticismul și deschiderea). Rezultatele au arătat corelații
puternice între starea de bine subiectivă și neuroticism (.22), dar și cu conștiinciozitatea (.21).
Extraversia a corelat cu starea de bine subiectiva la .17. (DeNeve & Cooper, 1998).
Meta analiza desfășurată de DeNeve și Cooper a indicat o corelație de .22 între neuroticism și
starea de bine subiectivă, iar la analizarea componentelor stării de bine subiective (afecte
pozitive și negative și satisfacția generală asupra vieții), dintre cei cinci factori cuprinși în
modelul Big Five, neuroticismul a fost identificat ca fiind cel mai puternic predictor al
satisfacției asupra vieții. (r=.24). (DeNeve & Cooper, 1998)
3
Lucas, & Suh, 1996), iar Diener nota că stima de sine este cel mai puternic predictor al stării
de bine subiective, iar cercetări ulterioare au arătat că starea de bine corelează cu satisfacția
de viață la .26 (Diener E., 1985).
Un studiu transcultural, care cerceta relația dintre stima de sine și starea de bine subiectivă a
descoperit că această relație nu este universală; corelația dintre cele două constructe este mai
puternică în culturile colectiviste decât în cele individualiste (Diener & Diener, 1995).
Oamenii diferă în funcție de modul în care localizează sursa întăririlor: unii cred că ea se află
în ei înşişi, alții că este în puterea celorlalți, a întâmplării sau a destinului. Localizarea
controlului este o formă generalizată de expectanță, de o maximă cuprindere, referitoare la
poziția internă sau externă a întăririlor în raport cu propria persoană, care se constituie ca
variabilă de personalitate. Localizarea controlului influențează nu numai totalitatea
expectanțelor persoanei, ci şi starea sa fizică şi emoțională (Luca, 2013). Myers și Diener
susțin că oamenii fericiți sunt cei care au un simț mai puternic al controlului perceput (Myers
& Diener, 1995).
Wilson (1967) considera că aspirațiile înalte ale unui individ sunt o amenințare puternică a
stării de bine subiective, iar alte teorii susțin că discrepanța dintre aspirațiile unui individ și
situația reală a acestuia este asociată cu starea de bine subiectivă (Diener E., 1999).
Teoriile curente sugerează că procesul unui individ de a se îndrepta spre aspirațiile sale poate
fi mai important pentru starea de bine subiectivă decât dobândirea finală a obiectivului.
Kasser și Ryan au descoperit că probabilitatea de atinge o aspirație este mai puțin importantă
decât conținutul aspirației în determinarea stării de bine. Măsurătorile probabilității
participanților de a își atinge aspirațiile au arătat că probalilitatea atingerii aspirațiilor
3
intrinseci a corelat pozitiv cu starea de bine pozitivă, în schimb atingerea aspirațiilor
extrinseci au corelat negativ cu starea de bine subiectivă (Kasser, Ryan, & Davey, 1993).
Factorii determinanți externi sunt factori din mediul individului care pot influența
starea de bine a acestuia. Influența acestor factori este descrisă cel mai bine prin intermediul
studiilor transculturale care au măsurat satisfacția de viață, diferențele populațiilor cu privire
la aceasta fiind semnificativ legate de caracteristicile dezirabile ale unei națiuni, cum ar fi
bogăția, libertatea, prezența drepturilor omului, educație de calitate și sistem de sănătate
efficient (Diener & Diener, 1995).
Influența bogăției materiale asupra stării de bine este deseori greșit înțeleasă; aceasta nu
asigură neapărat fericirea și starea de bine, dar este o resursă importantă care îi ajută pe
indivizi să înfrunte provocările vieții. Totuși cei care nu dispun de resurse financiare sunt în
imposibilitatea de a obține asistență, și ca urmare acei indivizi sunt mai vulnerabili în fața
evenimentelor și circumstanțelor din mediul lor.
Wilson considera că un individ este fericit atunci când nevoile universale de bază ale acestuia
sunt atinse, iar circumstanțele de mediu îi permit acestuia să-și împlinească aceste nevoi.
(Diener, 1999). Factorii bottom-up sunt descriși ca fiind evenimentele, situațiile și datele
demografice ale individului. Factorii macro-sociali, cum ar fi bogăția, libertatea și egalitatea
pot acoperi 63% din diferențele fericirii medii într-o națiune (Veenhoven, 1999).
La nivel de individ factorii bottom-up pot influența starea de bine, dar nu în totalitate,
factorii demografici (sex, vârstă, educație, venit, etnie, status marital) influențează în procent
8% starea de bine subiectivă. (Andrews, Matthew, 1976, citat în Diener, 1999).
Starea de bine subiectivă este considerată a fi o corelație liniară a satisfacției între locul de
muncă, mariaj și sănătate (Andrews & Withey, 1976), iar o altă ipoteză este cea în care
3
satisfacția față de domeniile vieții este considerată ca fiind o consecința, și nu o cauză (Costa,
McCrae, 1980, citat în Mihalache, 2008).
I1: Satisfacția netă raportată (fericire sau stare de bine subiectivă) este o funcție liniară și
pozitivă a discrepanțelor percepute de individ cu privire la ceea ce are și ceea ce își dorește,
cu privire la ceea ce au alți indivizi (relevanți pentru acesta), cu privire la ceea ce a avut bun
individul în trecut, cu privire la ce se aștepta să aibă în prezent individul, în urmă cu 3 ani, cu
privire la ceea ce se așteaptă să aibă în 5 ani, cu privire la ceea ce merită și are nevoie.
I2: Toate discrepanțele percepute, excepție făcând discrepanța dintre ceea ce are un individ și
ceea ce își dorește, sunt funcții liniare pozitive ale discrepanțelor măsurabile în mod obiectiv,
care au efecte directe și indirecte asupra satisfacției.
3
I3: Discrepanța percepută dintre ceea ce individul posedă și ceea ce își dorește este o variabilă
mediatoare între toate celelalte discrepanțe percepute și satisfacția netă raportată, pe lângă
efectele postulate în ipoteza 1, 6 discrepanțe au efecte indirecte.
I4: Căutarea și menținerea satisfacției nete motivează acțiunile individului direct propoțional
cu nivelurile așteptate percepute ale satisfacției nete.
I5: Toate discrepanțele, satisfacția și acțiunea, sunt afectate direct și indirect de vârstă, sex,
etnie, venit, stima de sine și suportul social.
I6: Discrepanțele măsurabile obiectiv sunt funcții liniare ale acțiunilor individuale și ale
condiționărilor (Michalos, 2003).
Astfel, starea de bine subiectivă rezultă din decalajul perceput dintre ceea ce posedă un
inidivd și ceea ce își dorește (self-wants), ceea ce posedă alți indivizi relevanți pentru acesta
(self-other), ceea ce a avut individul cel mai bun în trecut (self-best), ceea ce își dorea, în
urmă cu trei ani, să aibă în prezent (self-progress), ceea ce se așteaptă să posede în următorii
5 ani (self-future), ceea ce merită individul (self-deservs) și ceea ce are nevoie acesta (self-
needs).
Heady și Wearing au sugerat o legătură între personalitate, evenimentele vieții, starea de bine
și starea de rău, iar în continuarea cercetărilor aceștia au considerat că „pentru majoritatea
oamenilor, în majoritatea timpului, starea de bine este destul de stabilă. Acest lucru se
datorează faptului că nivelurile de stoc, fluxurile de venituri psihice și starea de bine
subiectivă se află într-un echilibru dinamic.” (Heady & Wearing, 1989).
Această teorie, precum și cea a punctului stabil au avut două direcții de dezvoltare. Pe de o
parte, cercetătorii au atribuit stabilitatea stării de bine unor trăsături de personalitate stabile
(extraversiune și nevrotism), Lykken și Tellegen prin studiul Twin Minnesota au arătat că, în
3
general, ereditatea (și nu doar extravesiunea și nevrotismul, care sunt substanțial ereditare)
are o influență puternică asuora duratei stării de bine (Lykken & Tellegen, 1996).
Alți cercetători au investigat efectele provenite din evenimentele din viața indivizilor, care
pot provoca o schimbare, pe termen mediu sau chiar schimbări permanente ale punctelor fixe.
Aceste evnimente includ moartea neașteptată a unui copil, intervale de timp repetate de
somaj, văduvia și recăsătoria.
Teoria echilibrului dinamic a fost testată prin urmărirea a 222 studenți, în cursul unei
perioade de tranziție, absolvirea colegiului, și a fost analizată relația dintre acest eveniment al
vieții, starea de bine subiectivă și timpul necesar studenților de a se adapta și a reveni la
starea de echilibru. Concluziile au susținut teoria echilibrului dinamic demonstrând că numai
evenimentele de viață recente pot influențeaa starea de bine subiectivă și că magnitudinea
impactului scade imediat după aceea (Suh, Diener, & Fujita, 1996).
Multe evenimente sau factori, cum ar fi sărăcia, pot afecta bunăstarea subiectivă. În al doilea
rând, așa cum bunăstarea subiectivă diferă de la nivelurile preexistente (valoarea de
referință), un sistem de procese sunt evocate. Prin aceste procese starea de bine revine la
acest punct stabilit, după o anumită întârziere. Astfel, în general, bunăstarea variază într-un
interval, centrat pe punctul stabilit. În al treilea rând, ocazional, unele evenimente sunt
deosebit de influente, iar starea de bine diferă de intervalul în care această homeostazie este
de obicei eficace; în aceste cazuri, starea de bine devine mai dependentă de amploarea unor
amenințări sau oportunitați și nu sistemul homeostatic.
Cummins a identificat mai multe mecanisme care stau la baza homeostaziei. Două dintre
aceste mecanisme sunt resursele financiare și relațiile sociale. (Cummins, 2000).
Atunci când indivizii experimentează evenimente negative, iar efectele acestora compromit
starea de bine, ei pot utiliza resursele financiare pentru a se apăra de aceste probleme, sau pot
utiliza sprijinul familiei și al altor persoane pentru a depăși efectele evenimentelor.
Celelalte mecanisme sunt procese cognitive; indivizii pot reconceptualiza obiectivele lor
pentru a se acomoda evenimentelor negative.
3
Modelul homeostatic descrie un sistem care combină factori genetici primari (personalitatea)
și factori afectivi stabili cu un sistem de tampoane cognitive (cognitive buffers).
Neuroticismul, extraversia și afectele negative și pozitive creează împreună o predispoziție a
nivelului individual al stării de bine subiective. Distorsiunile cognitive pozitive constituie un
sistem de reglementare, cu ajutorul căruia se reduce impactul psihologic creat de
evenimentele externe, și prin care se restabilește echilibrul, sau homeostazia, permințând
astfel valorii de referință restabilirea stării de bine (Dodge, Daly , Huyton, & Sanders, 2012).
3
Capitolul 2. Satisfacția la locul de muncă.
2.1. Satisfacția la locul de muncă.
„Life satisfaction in an enlarged Europe” este o cercetare transculturală, realizată în
28 de țări europene (membre ale U.E sau în curs de aderare, la data efectuării studiului), care
se axează pe satisfacția asupra vieții a individului, o analiză a punctelor de vedere și a
experiențelor cetățenilor europeni cu privire la ce anume oferă satisfacție, dintr-un punct
individual (Delhey, 2004).
La data efectuării studului România a fost inclusă în eșantionul de studiu ACC13, care
cuprindea 13 țări în curs de aderare la U.E. analiza efectuată asupra celor 13 țări incluse în
eșantion a arătat că cele mai înalte nivele ale satisfacției sunt în legătură direct cu relația cu
vecinii (neighbourhood), casă și viața de familie; ultimele poziții ale clasamentului arată un
nivel al satisfacției scăzut cu privire la situația ocupării forței de muncă, situația financiară și
sistemul sănătate.
Cele mai des întâlnite definiții ale satisfacției la locul de muncă sunt, conform analizei
literaturii de specialitate, următoarele (Aziri, 2011):
3
muncă reprezintă măsura în care așteptările angajatului sunt atinse și se potrivesc unor premii
reale. De asemenea, satisfacția la locul de muncă este strâns legată de comportamentul
individului în cadrul organizației.
Tot în articolul lui Aziri întâlnim și definiții mai recente ale conceptului de satisfacție la locul
de muncă (Aziri, 2011):
Satisfacția la locul de muncă este un concept complex, cu multe fațete care poate avea valori
diferite, pentru persoane diferite. Satisfacția în muncă este de obicei legată de motivație, dar
natura acestei relații nu este clară. Satisfacția nu este același lucru cu motivația. Satisfacția
profesională este mai mult o atitudine, o stare internă; ar putea fi, de exemplu, asociată cu un
sentiment personal de realizare, fie cantitativ, fie calitativ. (Mullins, 2005 citat în Aziri,2011).
3
A. Facilitățile oferite de organizație individului, dimensiune care include condițiile
tehnologice, sociale și umane. Autorul ia în considerare distanța dintre locul de muncă și
domiciliul angajatului, durata și complexitatea deplasării de la locul de muncă la domiciliu,
programul de lucru, facilități sociale, cum ar fi existența cantinei, creșei sau a grădiniței în
incinta organizației, facilitățile economice, dar și cele socioprofesionale, care vizează
posibilitatea dobândirii de noi competențe sau a unei promovări.
B. Condiții fizice ale muncii care afectează fizic, chmic și fiziologic organismul uman.
Autorul ia în considerare periculozitatea muncii și riscul accidentărilor și al îmbolnăvirilor,
dar și caracteristicile fizice ale locului de muncă (gradul de curățenie/murdărie, de
ordine/dezordine, de zgomot, de luminozitate, temepratura și aspectul estetic).
C. Conținutul muncii, susține autorul că are o serie de caracteristici înalt relevante pentru
satisfacția individului. Aceste caracteristici fac referire la varietatea sau monotonia muncii în
sine (o muncă mai variată este mai stimulatoare și mai satisfăcătoare), rutina și inovația,
clasificarea cerută de postul de muncă, iar în cazul în care clasificarea cerută de muncă
corepunde capacităților individului, cu cât calificarea acesteia crește, cu atât tinde să fie mai
satisfăcătoare, precum și gardul de corepondență dintre muncă și calitățile și aptitudinile
individului.
O altă clasificare a factorilor ce influențează satisfacția la locul de muncă este oferită de către
Zlate), care împarte influențele în trei categorii (Zlate, 2005). Factorii organizaționali, care
fac referire la condițiile de lucru, munca în sine și posibilitatea promovării, factorii de grup,
care urmăresc dinamica grupului și interacțiunile pe orizontală și pe verticală dintre angajați
și factorii personali, personalitatea și datele demografice și profesionale ale individului.
3
Factorii determinanți ai satisfacției în muncă pot fi clasificați ca interni și legați de munca în
sine (independență, sentimente de realizare și de victorie, stima de sine și alte sentimente
legate de realizarea muncii în sine) și externi, care derivă din influențele ambientale.
Factorii care influențează satisfacția la locul de muncă au fost tratați initial dintr-o
persepctivă ambientală, iar această abordare consideră că factorii externi ai satisfacției în
muncă nu derivă din munca în sine, ci din relațiile bune cu colegii și superiorii, din venitul
dobândit la locul de muncă, din condițiile de lucru sau din climatul organizațional. Ulterior,
cercetătorii și-au îndreptat atenția înspre factorii interni și dispoziționali ai angajatului, iar în
capitolul anterior am menționat anumite studii legate de satisfacția asupra vieții sau satisfacția
pe domenii. S-a indicat că există o predispoziție genetică a indivizilor de a avea o tendință
spre a fi satisfăcuți sau nesatisfăcuți prin studiile referitoare la importanța afectelor pozitive și
afectelor negative în satisfacția de viață și starea de bine subiectivă.
Judge, Heller și Mount au realizat o metaanaliză prin care au tratat relația dintre modelul Big
Five al personalității cu satisfacția în muncă, folosindu-se 334 de corelații între 163
eșantioane independente, care au fost clasificate în funcție de modelul Big Five. Scorurile
reale ale corelațiilor au fost de 0.29 pentru nevrotism, 0.25 pentru extraversiune, 0.02 pentru
deschiderea către experiențe noi, 0.17 pentru agreabilitate și 0.26 pentru conștiinciozitate. Ca
un set, modelul Big Five a avut o corelație multiplă de 0.41 cu satisfacția la locul de muncă.
(Judge, Heller, & Mount , 2002)
3
Nivelul fiziologic reprezintă nivelul nevoilor îndreptate spre menținerea homeostaziei
organismului și este nivelul care reprezintă necesitățile suprviețuirii.
Din perspectivă organizațională acest nivel este reprezentat de salariu și alte venituri, precum
și de condiții de lucru atractive.
Nivelul următor este reprezentat de nivelul trebuințelor de siguranță, nivel la care sunt
reprezentate condițiile și factorii care oferă individului sentimente de siguranță, stabilitate și
echilibru, atât în prezent, cât și în viitor.
La locul de muncă aceste nevoi sunt satisfăcute prin securitatea muncii (care vizează
accidentările și bolile la locul de muncă), securitatea la locul de muncă, contractul colectiv de
muncă, contractul individual de muncă, dar și perspectivele păstrării locului de muncă. De
asemenea, planul de creștere și promovare în comapnie, dar și planul și avantaje pentru
pensionare sunt instrumente de satisfacere ale nevoior de siguranță.
Următorul nivel este nivelul trebuințelor sociale și de apartenență prin care individul
urmărește satisfacerea nevoilor de contact social, prin interelaționare, dar și de apartenență la
grup.
La nivel de organizație aceste nevoi se realizează prin includerea angajatului într-o
organizație, prin socializarea cu colegii, prin împărțirea normelor și spațiului de muncă,
așadar prin sentimentul de apartenență. Angajatorul poate facilita satisfacerea acestor nevoi
prin favorizarea interacțiunilor între colegi, prin facilități de recreere și sportive, prin
realizarea de team-buildinguri și petreceri ale organizaței.
Nevoile de stimă reprezintă un nivel complex al ierarhiei, fiind reprezentat de nevoile de
împlinire ale Eului, nevoi de apartenență, de comuniune, de orientare, de creștere, de relații,
de recunoaștere și de relații, prin care se asigură și nevoia de statut social.
La nivel de angajat aceste nevoi sunt satisfăcute prin recunoașterea meritelor, prin respectul
acordat angajatului dar și muncii acestuia, prin recunoașterea valorii angajatului în cadrul
organizației și prin abordarea unei atomsfere calde și productive în cadrul organizației. Locul
de muncă este necesar să fie orientat spre îndeplinirea obiectivelor, prin susținerea
autonomiei angajatului, prin creșterea sentimentului de responsabilitate și cel al controlului
personal.
Nevoile de autoîmplinire (autoactualizare) reprezintă satisfacerea unor nevoi care vizează
creșterea personală și dezvoltarea propriului potențial, nevoi care aparțin de interiorul
individului.
3
2.3.2. Teoria bifactorială a lui Herzberg.
În teoria bifactorială, Herzberg (1959) pune accentul pe motivația în muncă; teoria
introduce 2 elemente sau factori, care influențează satisfacția generală la locul de muncă:
factorii motivatori și factorii de igienă. Prezența factorilor motivatori la locul de muncă poate
contribui la creșterea nivelului de satisfacție, iar absența factorilor de igienă poate fi o cauză a
nemulțunirii față de locul de muncă.
Factorii de igienă fac referire la mediul și contextul în care angajatul își defășoară munca și
pot cuprinde aspecte ale supervizării muncii, ale calității relațiilor interumane din cadrul
companiei, calitatea condițiilor fizice ale mediului în care se desfășoară munca, salariul,
politica companiei și modul de administrație aplicat, siguranța locului de muncă și alte
avantaje și bonusuri.
Factorii motivatori sunt legați de aspecte ale muncii în sine și prin sentimente de realizare și
de recunoaștere a muncii, munca în sine, sentimentul de responsabilitate, dar și posibilitatea
dezvoltării și al avansării profesionale (Pardee, 1990).
3
Teoriile motivaționale procesuale acordă importanță proceselor și factorilor
psihologici care influențează motivația, încercând astfel să explice cum apare motivația.
Aceste teorii se mai numesc și cognitive, fiind similare conceptului de expectanță propus de
teoriile cognitive, teoriile procesuale fiind interesate de modul de percepție al mediului de
către angajați și de modul în care aceștia îl înțeleg și îl interpretează.
3
satisfacția anticipate a rezultatelor așteptate (Van Eerde & Thierry, 1996). Spre deosebire de
expectanță și instrumentalitate, valențele pot fi pozitive sau negative. Dacă un angajat are o
preferință puternică pentru obținerea unei recompense, valența este pozitivă. La cealaltă
extremă, valența este negativă.
Autorul sugerează că motivația, expectanța, instrumentalitatea și valența sunt legate prin
ecuația: Motivația = Expectanța x Instrumentalitatea x Valența.
3
Inechitatea apare pentru Persoană ori de câte ori inputurile și outputurile și rezultatele proprii
sunt percepute ca aflându-se, în plan psihologic, în opoziție (discrepanță) cu ceea ce este
perceput ca input sau rezultat al altuia. (Adams, 1963, citat în Buzea, 2009).
Postulatele teoriei echității sunt:
3
Acestă teorie cercetează gradul în care comportamentul individului este autonom și
autodetrminat, iar principiul de bază al acestei teorii include ipoteza că oamenii au o tendință
înnăscută spre creștere și devoltare, spre sănătate, bunăstare, integrare și rezolvarea
inconsistențelor psihologice (Deci & Ryan, 2000).
Deci și Ryan (2002) propun 5 subteorii, prin care explică fenomenul motivațional. Acestea
sunt:
Teoria evaluării cognitive (Cognitive Evaluation Theory) se adresează în mod specific
examinării efectelor contrextului social și al factorilor externi (cum ar fi recompensele
financiare) asupra motivației intrinseci și asupra intereselor individului. Studiile
experimentale ale teoriei autodeterminării au indicat că recompensele extrinseci conduc la
scăderea motivației intrinseci a individului de a se angaja în activități interesante. Această
teorie subliniează rolurile critice ale competenței și autonomiei în promovarea motivației
intrinseci. La polul opus, recompensele acordate individului pentru efectuarea unor standarde
predefinite și recompensele verbale (cum ar fi feed-back-ul pozitiv) pot submina sau crește
motivația intrinsecă, depinzând de aspectul de control sau informare al recompensei ca fiind
remarcabil (Deci, Ryan, & Koestner, 2001).
Teoria integrării organismice (The Organismic Integration Theory) se bazează pe
dezvoltarea și internalizarea motivației extrinseci, considerând că nu toate motivațiile
extrinseci sunt dăunătoare. Motivația intrinsecă se referă la a face ceva din proprie inițiativă
fie cauza de interes, bucurie sau curiozitate și motivația extrinsecă se referă la realizarea unei
sarcini, cu scopul de a obține unele rezultate separabile (Ryan, Deci, 2000). Această teorie
abordează subiectul motivației extrinseci, analizând diferitele forme ale acesteia.
proprietățile, determinanții și consecințele sale. Deși în general motivația extrinsecă este
privită ca având ca scop rezultatele extrinseci ale unui comportament, există forme distincte
ale acesteia, care includ regulamentul extern, introiecția, identificarea și integrarea, iar aceste
forme ale motivației extrinseci sunt considerate ca făcând parte de-a lungul un continuum de
internalizare, iar în timp, indivizii pot începe să internalizeze cererile sau instrucțiunile care
sunt impuse de autorități.
Teoria orientării de cauzaliate (Causality Orientations Theory) descrie și subliniează
diferențele individuale în tendințele oamenilor de a se orienta spre medii și de a-și reglementa
comportamentul în diferite moduri (Deci & Ryan, 2000). Această teorie descrie și evaluează
trei tipuri de orientări de cauzalitate: orientarea autonomă, în care persoanele acționează din
interes și spre valorificarea a ceea ce se intampla; orientarea de control în care accentul este
3
pus pe recompense, câștiguri și aprobare și orientarea impersonală caracterizată prin anxietate
cu privire la competență .
Teoria nevoilor psihologice fundamentale (Basic Psychological Needs Theory) ia în
considerare trebuințele de creștere și susține că bunăstarea psihologică și funcționarea optimă
a individului se bazează pe autonomia percepută (voință, acțiuni de autoreglementare, precum
și libertatea de control extern sau influența externă), competența percepută (capacitatea de a
efectua anumite acțiuni cu success) și relaționarea (apartenența și conectarea pozitivă cu alți
indivizi). Aceste nevoi sunt percepute ca fiind esențiale pentru dezvoltarea socială și
bunăstarea psihologică (Deci & Ryan, 2000).
3
Capitolul 3. Performanța la locul de muncă
3.1. Definirea conceptului de performanță în muncă.
Un alt concept care este într-o legatură strânsă cu motivația este performanța, care
reprezintă rezultatul evaluării cantitative și calitative a muncii prestate de către un angajat, un
grup sau o organizație.
O performanță bună a angajaților este necesară companiei, deoarece succesul, progresul și
performanța organizațională sunt dependente de performanța, angajamentul și eficiența
muncitorilor.
Performanța este „măsura în care un membru al unei organizații contribuie la
realizarea obiectivelor organizației (G. Johns, 1996, citat în Preda, 2006).
Autorul M. Zlate consideră că obținerea eficienței constituie „una dintre țintele strategice cele
mai importante pentru organizație” (Zlate, 2005) și propune o diferență între termenii de
eficiență și eficacitate, unde „eficiența presupune realizarea obiectivelor stabilite cu utilizarea
acceptabilă a resurselor, în timp ce eficacitatea constă în eficiență plus adaptabilitate,
organizațiile eficace având capacitatea de a-și schimba obiectivele dacă circumstanțele o cer”
(Argyris, 1964, citat în Zlate, 2005).
Din perspectiva angajatului, „performanța este ceea ce organizația angajează un
indivd să facă și acesta face bine” (Campbell et all, 1993 citat în Zlate, 2005), așadar
performanța este definită de procesele de evaluare și judecată și nu de acțiunea în sine,
rezultatele muncii care pot fi măsurate fiind considerate performanțe.
Zlate (2005) propune, în urma cercetării literaturii de specialitate, principiile de bază ale
eficacității și eficienței. Acestea sunt principiul definirii obiectivelor, principiul stabilirii
priorităților, principiul fixării termenelor, principiul gestionării timpului și principiul
sinergiei.
Pe lângă variabilele care țin de climatul organizațional, cum ar fi recompense, factori
de muncă, stilul managerial, performanța este în legătura și cu aptitudinile, motivația și
interesul angajatului, „în zilele noastre se acreditează tot mai mult idea că importante pentru
cel care este angajat sunt nu numai abilitățile individuale care corelează cu sarcinile de
muncă, primele asigurând succesul în profesie, ci și o paletă largă de abilități individuale
adiacente sarcinilor de muncă propriu zise, comportamente ca munca în echipă, interacțiunea
cu clienții, intergrarea social în organizație, intrajutorarea, încadrarea în disciplina
organizației. (Pitariu, 2000)
3
3.1.1. Eficiența/eficacitatea personală.
Eficiența/eficacitatea personală constă în modul în care individul își controlează propriile
resurse, îndeosebi pe cele psihice, și în rezultatele pe care le obține (Zlate, 2005), așadar
eficiența personală este un construct care cuprinde individul cu toate caracteristicile sale și cu
toate comportamentele sale în cadrul organizației. Mai mult, eficiența personală are legătură
cu motivațiile intrinseci ale individului, cu aspirațiile acestuia, cu capacitățile sale și cu
credințele individuale. Esențiale pentru obținerea eficienței personale sunt (J.F. Decker, 1988,
1989 citat în Zlate, 2005):
3) Decizia de a atinge obiectivele, altfel spus cee ace permite mobilizarea resurselor și
exploatarea capacităților, finalizată prin realizarea efectivă a obiectivelor.
Fig. 3.1. Interacțiuni între motivație, convingere și decizie în eficiența personală, citat în
Zlate, 2005.
3
Campbell (1990, citat în Zlate 2005) consideră că eficiența personală are următorii
determinanți:
1) Cunoștințele declarative (cunoștințe despre fapte, principii, scopuri strâns legate de
abilitățile personale, de trăsăturile de personalitate, experiență, etc.);
2) Cunoștințele procedurale și priceperile, îndemânările, disponibilitățile psihomotorii, fizice
etc.
3) Motivația (opțiunea de a performa, nivelul de efort și persistența efortului).
Autoeficiența percepută este un concept introdus de către A. Bandura prin care face referire
la aprecierile oamenilor cu privire la propriile capacități de a organiza și de a executa o serie
de acțiuni necesare pentru a obține diferite tipuri de performanțe (Bandura, 1986, citat în
Zlate, 2005), iar evaluarea eficacității (înaltă sau slabă) influențează comportamentul
individului și performanța acestuia.
Judecățile cu privire la propria eficiență sunt măsurate pe baza a trei scale: mărime, putere și
generalitate. Autoeficacitatea mărimii măsoară dificultatea resimțită de individ în vederea
realizării unei sarcini, puterea autoeficienței face referire la forța convingerii unui individ că
poate performa la niveluri diferite de dificultate, iar generalitatea se referă la nivelul de
generalizare al încrederii asupra situațiilor.
Teoria autoeficacității susține că motivația și performanța sunt determinate, în parte, de cât de
eficient se consideră un individ.
3
- comunicarea nonverbală (surâsul, privirea intensă, apropierea spațială, vocea mai
puternică, mai ascuțită și expresivă, gesturi numeroase îndreptate spre celălalt, gesturi
puține îndreptate spre sine);
- comunicarea verbală (se află în centrul performanței și competenței sociale;
persoanele eficiente sunt cele care vorbesc inteligibil, care desfășoară conversații
bogate, cele care se adaptează stilului verbal al interlocutorului, modificându-și
debitul, vocea, accentul etc.); –
- empatia, cooperarea și atenția acordată celorlalți (capacitatea de a te transpune în
emoțiile și gândurile altora, cea de a ține cont de obiectivele altora și de propriile
obiective; de a ști să negociezi, adică de a găsi o soluție „ integrativă, fiecare parte
făcând concesii astfel încât principalele obiective ale fiecărei părți să fie atinse);
- cunoașterea și rezolvarea problemelor (evocă rolul factorilor cognitivi în
relaționarea interpersonală: cunoașterea regulilor, comportamentelor; înțelegerea
adevăratei naturi a situațiilor și relațiilor); –
- prezentarea sinelui (comportamentul care vizează influențarea manierei în care
suntem văzuți de ceilalți); –
- diversificarea comportamentelor în funcție de situații și relații (unele situații sunt
mai dificile și creează anxietate, altele sunt standard și pretind comportamente
stereotipe; fiecare dintre aceste situații reclamă capacități și comportamente diferite
care, dacă individul le posedă, asigură eficiența).
3
GRUPURI EFICIENTE GRUPURI NEEFICIENTE
1. Atmosferă confortabilă, destinsă, fără nici o 1. Atmosfera este impregnată de indiferență și
rigiditate și fără tensiuni vizibile; oamenii se plictiseală, tensiuni și conflicte, ostilitate și
simt implicați și interesați; nu există semne de antagonism, rigiditate și formalism excesiv; grupul
plictiseală. nu este nici solicitat prin sarcina sa, nici implicat în
ea.
2. Discuții numeroase între toți participanții, 2. Unele persoane tind să domine discuțiile;
fără a se îndepărta de sarcina grupului; dacă adeseori intervențiile lor sunt în afara subiectului;
discuțiile depășesc subiectul, imediat sunt există puține tentative de a menține grupul centrat
readuse la normal. pe scopurile lui.
3. Sarcina și obiectivul grupului sunt bine 3. Sarcinile și obiectivele grupului nu sunt bine
înțelese și acceptate de membrii grupului; înțelese de membri, aceștia având obiective diferite
există o discuție liberă asupra determinării și personale, pe care încearcă să le realizeze în grup;
obiectivului până când acesta este formulat aceste obiective sunt adeseori în conflict între ele și
într-o asemenea manieră încât să satisfacă toți mai ales în raport cu sarcina grupului.
membrii grupului.
4. Membrii se ascultă unii pe alții, fiecare idee 4. Oamenii nu se ascultă reciproc; discuțiile sar de
suscită atenție; oamenii nu se tem să emită idei la o idee la alta într-o manieră incoerentă; oamenii
creative, chiar dacă acestea sunt extreme. țin discursuri cu intenția evidentă de a impresiona
pe alții, și nu de a face să progreseze munca.
5. Dezacordurile nu sunt evitate, oamenii 5. Dezacordurile sunt prost gestionate de grup; ele
încearcă să se adapteze la ele; dezacordurile nu sunt complet suprimate de liderii cărora le este
sunt trecute cu vederea, nici lichidate printr-o teamă de conflicte; se poate ajunge la un război
acțiune prematură a grupului; ele sunt serios deschis, la dominarea unui subgrup de un altul; sunt
examinate, încercându-se soluționarea lor. soluționate prin votul unei mici majorități.
6. Deciziile sunt luate prin consens; votul 6. Deciziile sunt luate într-o manieră prematură,
formal este folosit la minimum; grupul nu înainte ca problemele reale să fie examinate;
acceptă majoritatea simplă ca bază posibilă majoritatea simplă este considerată suficientă;
pentru acțiunile sale. minoritatea încearcă resentimente și nu se angajează
în realizarea deciziilor luate.
7. Critica este frecventă, deschisă, fără a 7. Pot exista critici, dar ele sunt surse de tensiuni,
degenera în atac personal, este constructive și de ostilitate personală, critica ideilor tinde să fie
are ca scop distrugerea obstacolelor care distructivă.
împiedică grupul să-și realizeze munca.
8. Oamenii au libertatea de a-și exprima 8. Sentimentele personale sunt mai degrabă ascunse
sentimentele și ideile asupra problemelor sau decât puse în lumină.
activităților grupului; fiecare știe ce gândește și
simte celălalt.
9. Desemnarea celor care urmează să 9. Deciziile nu sunt clare, nimeni nu știe ce are de
îndeplinească deciziile este clar făcută și făcut; chiar dacă sunt stabilite responsabilitățile,
acceptată. este pusă în pericol realizarea lor ulterioară.
10. Liderul nu este permanent, el putând fi 10. Liderul este permanent, el putând fi puternic sau
înlocuit cu unul dintre membrii grupului pentru slab, dar este întotdeauna „ în capul mesei” .
o perioadă determinată de timp.
11. Grupul are conștiința propriei identități în 11. Grupul tinde să evite orice discuție asupra
toate activitățile, revizuindu-și regulat modul propriei funcționări; există discuții de acest fel după
de activitate. reuniuni, dar nu în timpul lor.
3
3.2. Factori care afectează performanța la locul de muncă.
3
eficient, pozitiv și stimulativ permite angajaților să lucreze într-un mod confortabil și să își
ofere angajamentul și contribuția la realizarea sarcinilor de lucru.
3
Partea a II-a.
4.1. Argument.
Teoria autodeterminării postulează ideea că nevoile de relaţionare, autonomie şi
competenţă trebuie satisfăcute pentru ca starea de bine şi eficienţa personală să apară. (Deci
& Ryan, 2000). O idee generată inductiv-deductiv de teoria auto-determinării şi testată
empiric este că anumite medii sociale favorizează sau împiedică satisfacerea acestor trei
nevoi presupuse ca fundamentale (Vansteenkiste & Ryan, 2013).
Conceptul de cauzalitate personală desemnează faptul că o anumită acţiune sau
activitate este susţinută motivaţional de o anumită atitudine internă personală în care nevoia
de autonomie este mai mult sau mai puţin satisfăcută (Deci & Ryan, 1985) şi deci acţiunea
este mai percepută ca fiind intim legată de sinele individual, cauzalitate internă, sau impusă
din exterior, cauzaltate controlată sau amotivată. Cercetări numeroase dau dovezi emiprice cu
privire la existenţa acestor cauzalităţi motivaţionale şi legătura lor strânsă cu apariţia calitaţii
vieţii şi activităţii (Weinstein, Przybylski, & Ryan, 2012).
În domeniul organizaţional, există dovezi empirice ale satisfacerii celor trei nevoi și
o stare de bine crescută a angajaţiilor (Goldberg & Hillier, 1979; Kasser, Davey & Ryan,
1992 ) precum şi că o cauzalitate autonomă este legată de consecinţe avntajoase la nivel
personal şi organizaţional (Williams, Grow, Freedman, Ryan & Deci, 1996); Ilardi, Leone,
Kasser, and Ryan, 1993). O cercetare mai recentă leagă într-un model mai comprehensiv
toate variabilele amintite şi demonstrează faptul că performanţa la job, ajustarea personală,
sunt influenţate de satisfacerea celor 3 nevoi amintite care sunt fundamentul teoriei auto-
determinării, care sunt la rândul lor determinate de manageri percepuţi ca susţinători ai
autonomiei şi de cauzaliatea autonomă subiectivă a angajaţilor (Baard, Deci , & Ryan, 2004).
Aceste rezultate aminitite sunt în concoranţă cu rezultatele obţinute de cercetătorii teoriei
auto-determinării în context cultural american care nu au fost mereu total replicate în alte
culturi (Frost & Frost, 2000).
Cercetări recente efectuate cu teoria auto-determinării în cultura românească arată
de exemplu că aspectele finaciare joacă un rol destul de important pentru satisfacţie
(Stevens, Constantinescu, Ugur & Constantinescu, 2014) şi că o motivaţie controlată şi
3
impersonală împreună cu venitul pot prezice starea de bine. Aceasta nu trebuie neapărat
văzută decât ca o contradicţie aparentă, deoarece pentru teoria auto-determinării motivaţia
fincaciară este văzută ca dezavantajoasă, fiind considerată total externă şi prin urmare
nefavorizând satisfacţia nevoilor (Kasser & Ryan, 1993) ci ca pe un fapt conform căruia
aspectele financiare pot reprezenta substitute în cazul când satisfacţia nevoilor nu este
prezentă, pentru atingerea stării de bine. Practic rezultate din conexte internaţionale arată că
recompensele financiare au un rol destul de important în motivarea personalului şi sunt o cale
de a creşte satisfacţia, deci starea de bine a angajaţilor (Erbasi & Arat, 2012).
O1: descrierea posibilelor asocieri dintre motivația intrinsecă, satisfacția la locul de muncă și
performanța angajaților.
O2: descrierea relației dintre recompensele financiare și satisfacția vieții, satisfacția la locul
de muncă și performanța angajaților.
03: în ce măsură motivația extrinsecă influențează satisfacția vieții, satisfacția la locul de
muncă și performața.
3
5. Există o asociere pozitivă între mărimea recompenselor financiare și satisfacţia la job.
4.7. Procedură.
Chestionarele au fost aplicate după ce a fost obținută aprobarea directorului companiei.
Participanții au primit spre completare cele trei chestionare în format creion-hârtie, în
prealabil fiind instruiți detaliat și asigurați de confidențialitatea datelor ce vor fi prelucrate.
3
Completarea chestionarelor a durat în medie 15-20 minute iar acestea au fost administrate
atât în timpul programului de lucru, cât și dimineața înainte de începerea programului, pe o
perioadă de aproximativ 2 săptămâni.
Pentru a putea participa la cercetarea de față, angajații trebuiau să lucreze în companie de
minimum 6 luni, pentru a se putea realiza evaluarea performaței.
4.8. Metode.
În cadrul cercetării s-au folosit următoare instrumente pentru a măsura variabilele necesare
prelucrării ipotezelor:
Scala generică a satisfacţiei jobului – The Generic Job Satisfaction Scale, publicată în anul
1997 de către cercetătorii S. McDonald și P. MacIntyre. Scala a fost tradusă prin traducere
din limba englează în limba română, retroversiune în orb și rafinarea instrumentului în limba
română.
Scala satisfației cu viața – The Satisfaction with Life Scale, publicată în anul 1985 de către
cercetătorii E. Diener, R.A. Emmons, R.J. Larsen și S. Griffin.
Scala orientărilor cauzalităţii generale – The General Causality Orientation Scale,
publicată în anul 1985 de către cercetătorii E. Dieci și R.M. Ryan. Scala a fost tradusă prin
traducere din limba englează în limba română, retroversiune în orb și rafinarea instrumentului
în limba română.
3
Pentru a determina itemii care pot modifica consistența internă a scalei am verificat ce se
întâmplă cu consistența internă a scalei dacă se elimină câte un item. Rezultatele nu au fost
suficient de puternice pentru a renunța la vreunul dintre itemi.
Scorul obținut poate varia între 50 și 10, interpretările fiind 42-50 – foarte puternic; 39-41 –
puternic ; 32 -38 – mediu; 27-31 – scăzut; 10- 26 – foarte scăzut.
Această scală se potrivește cel mai bine angajaților cu vârsta între 25 și 60 de ani. Cei care au
mai puțin de 25 de ani tind să aibă o satisfacție a jobului scăzută, iar cei cu vârste de 60 de
ani sau mai mult au o satisfacție a jobului ridicată. Scala poate fi folosită în mod egal atît
pentru bărbați cât și pentru femei de ocupații diferite.
Caracteristicile scorurilor mari: puține probleme cu somnul, sunt fericiți în viața personală, nu
se simt epuizați la sfârșitul zilei, nu au nevoie de consiliere și se îngrijorează foarte rar.
Satisfacție jobului reflectă cât sunteți de fericită este o persoană la locul de muncă.
Satisfacția jobului poate fi îmbunătățită fie prin schimbarea atitudinii cu privire la job sau
prin schimbarea mediului de muncă.
Scala satisfației cu viața – The Satisfaction with Life Scale este o scală realizată de către E.
Diener, R.A. Emmons, R.J. Larsen și S. Griffin, compusă din 5 itemi, având ca scop
măsurarea judecăților globale cognitive ale unui individ cu privire la satisfacția asupra vieții.
Participanții indica cât de mult sunt de acord sau nu sunt de acord cu fiecare dintre cei 5
itemi, folosind o scara de 7 puncte , care variază de la 7- puternic de acord cu 1 - dezacord
puternic.
Scala a dovedit proprietăți psihometrice favorabile, un coeficient Alpha Cronbach de .87, dar
și o fiabilitate temporară ridicată.
Pentru cercetarea de față s-a folosit varianta în română a scalei, descărcată de la adresa
http://internal.psychology.illinois.edu/~ediener/SWLS.html .
Varianta adaptată a scalei în limba română a fost publicată în 2011, de către Stevens și
colaboratorii săi. Pentru evaluarea echivalării traducerii în limba română s-a folosit un test t,
prin care s-au corelat eșantioane de scoruri, atât ale variantei în engleză, cât și a varientei în
română. Rezultatele cercetării au indicat o validitate mare a scalei, de 0.82, iar consistența
internă a scalei a fost înaltă.
3
verificat ce se întâmplă cu consistența internă a scalei dacă se elimină câte un item.
Rezultatele nu au fost suficient de puternice pentru a renunța la vreunul dintre itemi.
Scorurile obținute pot varia între 35 și 5, scorurile foarte înalte și înalte indică faptul că
pentru majoritatea oamenilor cu punctaj mare, viața este placută, iar principalele domenii ale
vieții merg bine – la serviciu sau la școală, familie, prieteni, timp liber și aspecte ce țin de
dezvoltarea personală. Scorurile medii și ușor sub medie indică faptul că persoanele care
obțin astfel de scoruri au mici probleme în mai multe domenii ale vieții sau o problemă
majoră într-unul dintre domenii. Scorurile foarte mici indică un grad mare de nesatisfacție,
dar trebuie luate în calcul și evenimente majore petrecute în ultima perioada, care ar putea
afecta homeostazia stării de bine.
3
considerat a fi slab și o limită a studiului de față, iar pentru subscala orientare impersonală s-a
obținut un coeficient de .83.
Criterii de performanţă în muncă au fost evaluate prin 2 scale: prima scală reprezintă o
evaluare personală a fiecărui angajat pentru performanțele sale în ultimele 6 luni, participanții
folosindu-se de o scală Likert în cinci trepte: 1. Foarte neadecvată 2. Neadecvată 3. Medie 4.
Adecvată 5. Foarte adecvată. Ce-a de a doua scală reprezintă evaluarea fiecărui angajat făcută
de către superior, folosindu-se același lip de scală.
Ipoteza 1
Presupunem că există o corelație pozitivă între motivația intrinsecă și starea de bine, astfel
că persoanele care au o cauzalitate autonomă, obșinută în urma satisfacerii nevoilor de
relaționare, de compentență și de autonomie, vor avea o valoare ridicată a satisfacției
asupra vieții.
Pentru testarea ipotezei 1 am calculat coeficientul de corelație Pearson (r) pentru dimensiunea
orientare autonomă măsurată cu ajutorul scalei GCOS cu satisfacția asupra vieții măsurată
prin intermediul chestionarului SWLS.
Rezultatele obținute indică faptul că există o corelație semnificativă statistic slabă între cele
două variabile, r(68) = 0.273; p = 0.011.
Ipoteza 1 se confirmă, așadar satisfacerea celor trei nevoi fundamentale din teoria
autodeterminării – nevoia de relaționare, de compentență și cea de autonomie duc la creșterea
orientării autonome și a satisfacției asupra vieții.
Ipoteza 2
Presupunem că există o asociere între motivația intrinsecă și satisfacția la locul de muncă,
astfel că persoanele cu o orientare autonomă vor avea o satisfacție înaltă la locul de muncă.
3
Ipoteza doi a fost testată prin calcularea coeficientului de corelație Pearson (r) pentru
dimensiunea orientare autonomă, măsurată prin chestionarul GCOS și dimensiunea satisfacție
la locul de muncă, măsurată prin chestionarul JSS.
Rezultatele obținute arată că nu există o corelație semnificativă statistic între cele două
variabile, r(68) = 0.078; p = 0.261.
În concluzie, ipoteza 2 nu se confirmă, dar există studii care arată că satisfacerea nevoilor de
autonomie, competență și relaționare prezice o satisfacție bună cu privire la locul de muncă.
(Baard, Deci & Ryan, 1998).
Ipoteza 3
Presupunem că există o asociere între motivația intrinsecă și nivelul de performanță, așadar
angajații cu o orientare autonomă vor avea o valoare ridicată a performaței.
Pentru testarea ipotezei s-a calculat coeficientul de corelație Pearson (r) pentru dimensiunea
orientare autonomă, măsurată prin chestionarul GCOS și dimensiunea performanță totală,
măsurată prin chestionar de autoevaluare și chestionar de evaluare a angajatului de către un
superior.
Rezultatele obținute arată că există o corelație semnificativă statistic slabă între cele două
variabile, r(68) = 0.293, p = 0.007, concluzia fiind că ipoteza se confirmă, ceea ce indică că
angajații cu o orientare autonomă au performanțe bune.
Satisfacerea nevoilor intrinseci și prin urmare, conform teoriei TAD, obținerea stării de bine
va conduce la creșterea performaței angajaților, prin autonomia susținută de către angajator
(Baard, Deci şi Ryan, 2004).
Ipoteza 4
Presupunem că există o corelație pozitivă între venit și satisfacția generală asupra vieții,
așadar persoanele cu un venit bun vor avea valori ridicate ale satisfacției vieții.
Testarea ipotezei s-a realizat prin calcularea coeficientului de corelație Spearman pentru
dimensiunea venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și
satisfacția acestora asupra vieții, măsurată prin chestionarul Satisfaction with Life Scale.
3
Coeficientul de corelație Spearman a fost folosit deoarece variabila venit a fost măsurată prin
folosirea unei scale de interval.
Rezultatele obținute arată că există o corelație semnificativ statistic între cele două variabile,
rho(68)=0.232, p = 0.027, concluzia fiind că ipoteza se confirmă, ceea ce indică că
recompensele financiare au un rol în valoarea stării de bine, cercetări recente din context
românesc indicând că aspectele finaciare joacă un rol destul de important pentru satisfacţie
(Stevens et al., 2014) şi că o motivaţie controlată şi impersonală împreună cu venitul pot
prezice starea de bine.
Ipoteza 5
Presupunem că există o asociere între venit și satisfacția jobului.
Testarea ipotezei s-a realizat prin calcularea coeficientului de corelație Spearman pentru
dimensiunea venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și
satisfacția acestora la locul de muncă, măsurată prin chestionarul Job Satisfaction Scale.
Rezultatele obținute arată că există o corelație nesemnificativă statistic între cele două
variabile, rho(68) = 0.187, p = 0.060.
Ipoteza nu se confirmă, deși alte studii au arătat că recompensele financiare sunt în asociere
cu satisfacția la job. Erbaşi și Arat (2012) au demonstrat că în cazul angajaților din lanțuri de
fast-food există o relație pozitivă și semnificativă la nivel înalt determinată între stimulentele
financiare utilizate în spațiile lanțului alimentar și nivelul de satisfacție la locul de muncă al
angajaților.
Ipoteza 6
Presupunem că există o corelaţie pozitivă între mărimea recompenselor financiare şi
performanţa angajaţilor.
Pentru testarea ipotezei am calculat coeficientul de corelație Spearman pentru dimensiunea
venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și satisfacția
acestora la locul de muncă, măsurată prin chestionarul Job Satisfaction Scale.
Rezultatele obținute arată că există o asociere pozitivă între cele două variabile, rho(68) =
.391, p < 0.01, așadar pe măsură ce recompensele financiare cresc, performanța angajaților
este cotată mai bine.
Ipoteza 7
Presupunem că există diferențe de gen,așadar:
3
Presupunem că există diferențe de gen în ceea ce privește motivația intrinsecă
a angajaților.
Presupunem că există diferențe de gen în ceea ce privește satisfacția la locul
de muncă a angajaților.
Presupunem că există diferențe de gen în cee ace privește satisfacția geenrală
asupra vieții a angajaților.
Pentru a vedea dacă există diferențe de gen am folosit testul t pentru eșantioane independente.
3
4.12. Concluzii și limite
Studiul pe care l-am derulat şi-a propus o abordare transversală prin care să studieze, în câmp
real, asocierile dintre starea de bine subiectivă, notată prin măsurarea cauzalității autonome,
satisfacția la locul de muncă, satisfacția asupra vieții și performanța angajaților.
Principalele rezultate la care am ajuns au fost:
1. Relația dintre motivația intrinsecă și satisfacția personalului, precum și relația dintre
motivația intrinsecă și performanța angajaților, cercetate prin ipotezele 1,2,3. Ipotezele 1 și 3
s-au confirmat, așadar o cauzalitate autonomă, și implicit o motivație intrinsecă, pare să
coreleze pozitiv cu satisfacția generală asupra vieții și cu performanța la locul de muncă.
Alte studii arată că implicarea într-un mod autonom, sau prin auto-reglementare, într-o
activitate poate ajuta la menținerea sau poate spori bunăstarea și vitalitatea, în raport cu cei
implicați în activitate într-un mod controlat (Nix, Ryan, Manly , & Deci, 1999).
Un aspect interesant al cercetării este relația dintre motivația intrinsecă și satisfacția la locul
de muncă a angajaților, ipoteză care nu s-a confirmat. Postuatele teoriei autodeterminării
susțin că o cauzalitate autonomă este în strânsă legătură cu apariția calității vieții și activității.
Prin urmare putem sugera că mediul organizațional nu reușește să satisfacă nevoile de
autonomie, de relaționare și de compentență, a căror satisfacere este necesară în vederea
obținerii satisfacției la locul de muncă.
3
putem sugera că recompensele financiare pot fi subsitute în cazul în care cele trei nevoi
fundamentale nu sunt satisăcute, și prin recompnsele financiare angajații pot fi motivați,ceea
ce duce la o cale de creștere a satisfacției și a stării de bine. (Erbași, Arat, 2012).
Punctele tari ale acestei cercetări sunt folosirea unor instrumente noi de cerectare, adaptate în
limba română și anume Job Satisfaction Scale, care a obținut un coeficient Alpha Cronbach
satisfăcător de 0.83 și General Causality Orientation Scale, care a obținut coeficient Alpha
Cronbach satisfăcător pentru scala Orientare Autonomă - 0.75 și Orientare Impersonală –
0.83. Limita cu privire la acest chestionar este coeficientul Alpha Cronbach calculat pentru
scala Orientare Cobtrolată care a fost slab, de 0.64, așadar interpretările acestei scale trebuie
făcute cu precauție.
Limitele studiului de față sunt folosirea unui lot eterogen pentru cercetare, așadar rezultatele
cercetării nu pot fi extinse, dar această lucrare deschide noi direcții de cerecetare. O altă
limită a studiului este reprezentată de lipsa criteriilor obiective de performanță. Pentru
evaluarea performanței s-a folosit o scală de autoevaluare și o scală de evaluare completată de
către superior, scale care pot avea un grad de subiectivitate mare și se referă la evaluarea mai
multor comportamente diferite.
3
Bibliografie
Andrews, F., & Withey, S. (1976). Social Indicators of Well-being. Americans Perceptions of
Life Quality. New York: Plenum Press.
Aziri, B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research And Practice,
77-86.
Baard, P., Deci , E., & Ryan, R. (2004). Intrinesc need satisfaction: A motivational basis of
performance and well-being in two work settings. Journal of Applied Social
Psychology, 2045-2068.
Chang , E., & Hahn, J. (2006). Does pay‐for‐performance enhance perceived distributive
justice for collectivistic employees? Personnel Review, 397 - 412.
Costa , P., & McCrae, R. (1980). Influence of Extraversion and neuroticism on subjective
well-being.Happy and unhappy people. Journal of Personality and Social
Psychology., 668-678.
Cummins, R. (2000). Objective and Subjective Quality of Life: an interactive model. Social
Indicators Research, 55-72.
Deci, E., & Ryan, M. (2000). Intrinsec and Extrinsec Motivations: Classic Definitions and
New Directions. Contemporany Educational Psychology, 54-67.
Deci, E., & Ryan, R. (1985). The General Causality Orintations Scale: Self-determination in
personality. Journal of research in Personality, 109-134.
Deci, E., & Ryan, R. (2000). The `what` and `why`of goal pursuits: Human needs and the
self-determination od behavior. Psychological Inquiry, 227-268.
Deci, E., Ryan, M., & Koestner, K. (2001). Extrinsec Rewards and Intrinsec Motivation in
Education: Reconsidered Once Again. Review of Educational Research, 1-27.
Deci, E., Vansteenkiste, M., & Lens, W. (2006). Intrinsec Versus Extrinsec Goal Contents in
Self-Determination Theory: Another Look at the Quality of Academic Motivation.
Educational Psychologist, 19-31.
Delhey, J. (2004). Life satisfaction in an Enlarged Europe. Dublin: European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions.
DeNeve, K., & Cooper, H. (1998). The happy personality: A meta-analysis of 137 personality
traits and subjective well-being. Psychological Bulletin, 197-229.
3
Diener, E. (1985). Subjective Well-Being. Psychological Bulletin, 542-575.
Diener, E. (1999). Subjective Well-Being. The Science of Happiness and a Proposal for a
National Index. American Psychologist., 155-186.
Diener, E., & Chan, M. (2011). Happy people live longer: Subjective Well-Being Contributes
to health and Longevity. Applied Psychology: Health and Well-Being., 1-43.
Diener, E., & Diener, M. (1995). Cross-cultural correlates of life satisfaction and self-esteem.
Journal of Personality and Social Psychology, 653-663.
Diener, E., & Suh, E. (1997). Measuring Quality of Life: Economic, Social and Subjective
Indicators. Social Indicators Research, 189-216.
Diener, E., Lucas, R., & Suh, E. (1996). Discriminant validity of well-being measures.
Journal of Personality and Social Psychology, 616-628.
Diener, E., Smith, H., & Fujita , F. (1995). The personality structure of affect. Journal of
Personality and Social Psychology., 130-141.
Diener, E., Suh , E., Lucas , R., & Smith, H. (1999). Subjective Wellbeing: Three Decades of
Progess. Psychological Bulletin, 157-186.
Dodge, R., Daly , A., Huyton, J., & Sanders, L. (2012). The challange of defining wellbeing.
International Journal of Wellbeing, 222-235.
Erbasi, A., & Arat, T. (2012). The Effect of Financial and Non-financial Incentives on Job
Satisfaction: An examination of Food Chain Premises in Tukey. International
Business Research, 136-145.
Frost, K., & Frost, C. (2000). Roumanian and American life aspirations in relation to
psychological well-being. Journal of Cross-Cultural Psychology, 726-751.
Gillet, N., Berjot , S., Vallerand, R., & Amoura , S. (Basic and Applied Social Psychology).
The role of autonomy support and motivation in the prediction of interest and dropout
intentions in sport and education settings. 2012, 278-286.
Goldberg, D., & Hillier, V. (1979). A scaled version of the general health questionnaire.
Psychological Medicine, 139-145.
Gunkel, M., Schlaegel, C., Peluchette, J., & Langella, I. (2010). Personality and Career
Decisiveness: An International Empirical. Personnel Review, 503-524.
Hackman, J., & Oldham, G. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a
Theory. Organizational Behavior and Human Resources, 250-279.
Heady, B., & Wearing, A. (1989). Personality, life events and subjective well-being: Toward
a dynamic equilibrium model. Journal of Personality and Social Psychology, 731-
739.
3
Ilardi, B., Leone, D., Kasser, T., & Ryan, R. (1993). Employee and supervisor ratings of
motivation: Main effects and discrepancies associated with job satisfaction and
adjusment in a factory setting. Journal of Applied Social Psychology, 1789-1805.
Judge, T., Heller, D., & Mount , K. (2002). Five-Factor Model of Personality and Job
Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology., 30-541.
Kasser, T., & Ryan, R. (1993). A dark side of the American Dream: Correlates of financial
succes as a central life aspiration. Journal of Personality and Social Psychology, 410-
422.
Kasser, T., Davey, J., & Ryam, R. (1992). Motivation and employee supervisor discrepancies
in a psychiatric vocational rehabilitation setting. Rehabilitation Psychology, 175-187.
Kim-Prieto, C., Diener, E., Tamir, M., Scollon, C., & Diener, M. (2005). Integrating the
Diverse Definitions of Happiness: A Time-Sequential Framework of Subjective Well-
Being. Journal of Happiness Studies, 261-300.
Laarsen, R., & Ketelaar, T. (1989). Extraversion, neuroticism and susceptibility to pozitive
and negative mood induction procedures,. Personality and Individual Differences,
1221-1228.
Mihalache, F. (2008). Doua perspective in explicarea satisfactiei fata de viata: top-down vs.
bottom-up. Calitatea vietii., 71-83.
Mujtaba, B., & Shuaib, S. (2010). An Equitable Total Rewards Approach to Pay for
Performane Management. Journal of Management Policy and Practice, 111-121.
Myers, D., & Diener, E. (1995). Who is happy? Psychological Science, 10-17.
Nix, G., Ryan, R., Manly , J., & Deci, E. (1999). Revitalization through self-regulation: The
effects of autonomous and controlled motivation on happiness and vitality. Journal of
Experimental Social Psychology, 266-284.
Pardee, R. (1990). A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction
and Motivation. Educational Resources Information Center, 1-15.
Pritchard, R. (1969). Equity theory: A Review and critique. Organizational Behaviour and
Human Performance, 176-211.
3
Saif, K., Nawaz, A., & Khan , M. (2012). Synthesizing the theories of job-satisfaction across
the cultural/attitudinal dimensions. Interdisciplinary Journal of Contemporany
Research in Business, 1382-1396.
Stevens, M., Constantinescu, P., Ugur, H., & Constantinescu, I. (2014). Causality
Orientations and Well-being in European and Eurasian young adults. International
Perspectives in Psychology: Research, Practice, Consultation, 37-50.
Suh, E., Diener, E., & Fujita, F. (1996). Events and subjective well-being: Only recent events
matter. Journal of Personality and Social Psychology., 1091-1102.
Tomyn, A., Norrish, J., & Cummins, R. (2011). The Subjective Wellbeing of Indigenous
Australian Adolescents: Validating the Personal Wellbeing Index-School Children.
Social Indicators Research, 1013-1031.
Trahant, B., & Yearout, S. (2005). Making Reward for Performance Reality. Public
Manager, 49-54.
Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2003). The Role of Emotional Intelligence and
Personality Variables toward Organisational Change. Journal of Managerial
Psychology, 88-110.
Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom's expectancy model and work-related criteria:
A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 575-586.
Vansteenkiste, M., & Ryan, R. (2013). On psychological growth and vulnerability: Basic
psychological needs satisfaction and need frustation as a unifying principle. Journal
of Psychotherapy Integration, 263-280.
Weinstein, N., Przybylski, A., & Ryan, R. (2012). The index of autonomous functioning:
Development of a scale of human autonomy. Journal of Research in Personality, 397-
413.
Williams, G., Grow, V., Freedman, Z., Ryan, R., & Deci, E. (1996). Motivational predictors
of weight loss and weight-loss maintenance. Journal of Psychology and Social
Psychology, 115-126.
World Health Organisation. (2006). Basic Documents, Constitution of The World Health
Organisation. World Health Organisation. Retrieved from
http://apps.who.int/gb/bd47/EN/constitution-en.pdf?ua=1&ua=1
3
Webografie
Headey, B. (2006). Happiness: Revising Set Point Theory and Dynamic Equilibrium Theory
to Account for Long Term Change. German Institute for Economic Research. Revised
version of a paper presented at the 7th SOEP Users’ Conference, July 3-5 2006, Berlin,
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.44536.de/dp607.pdf descarcată la
data de 10.02.2015
Michalos, A.C. (2003). Essays on the Quality of Life. Kluwer Academic Publishers,
https://books.google.ro/books?id=JkcW2FHpIY8C&pg=PA255&dq=michalos+postulat
es&hl=ro&sa=X&ei=G00VVZn-
NsHeU9aogZAP&ved=0CDYQ6AEwAw#v=onepage&q=michalos%20postulates&f=fal
se descărcată la data de 15.02.2015.
World Health Organisation. (2006). Basic Documents, Constitution of the World Health
Organisation.http://apps.who.int/gb/bd/PDF/bd47/EN/constitution-en.pdf?ua=1&ua=1
descărcată la data de 02.02.2015.
Delhey, J. (2004). Life in an Enlarged Europe. Social Science Research Centre. European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.uni-
mannheim.de/edz/pdf/ef/04/ef03108en.pdf accesată la data de 12.02.2015.
3
Anexe
Anexa 1
jos indicaţi gradul în care sunteţi de acord cu fiecare item notând în faţa fiecăruia numărul
7 – Acord puternic
6 – Acord
5 – Acord slab
3 –Dezacord slab
2 – Dezacord
1 – Dezacord puternic
____ În cele mai multe privinţe viaţa mea se apropie de propriul ideal.
____ Dacă aş putea să mai traiesc viaţa încă odată nu aş schimba aproape nimic .
3
Anexa 2
Următorii itemi aparțin unor serii de scenarii ipotetice. Fiecare scenariu descrie un incident și
listeaza trei modalități de răspuns. Vă rugăm citiți fiecare răspuns, imaginați-vă în situația
respectivă, iar apoi luați în considerare care ar fi răspunsul posibil. Gîndiți-vă la fiecare
opțiune având în vedere probabilitatea să acționați în acel mod. (Cu toții răspundem
situațiilor în diverse moduri și foarte probabil multe dintre răspunsuri sunt cel puțin
întrucâtva potrivite modului dumneavostră). Dacă este foarte puțin probabil să răspundeți
într-unul din mod alitățile descrise va trebui să răspundeți cu 1 sau 2, dacă este probabil ca
unul dintre răspunsuri să fie potrivite, selectați un număr din mijloc, iar dacă este foarte
probabil să răspundeți așa cum este în descriere atunci încercuiți 6 sau 7.
1. V-a fost oferită o nouă poziție într-o companie în care ați lucrat de ceva timp.
Prima întrebare care este posibil să vă vine în minte este:
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
3
3. Ați avut un interviu pentru un job cu câteva săptămâni în urmă. Prin e-mail primiți
o scrisoare prin care vi se spune că postul a fost ocupat. Este posibil să gândiți:
a) Nu contează ce cunoști, ci pe cine cunoști.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
4. Sunteți supervizorul unei fabrici și ați fost împuternicit să alocatți pauză de cafea
pentru trei muncitori care nu puteau lua pauză în același timp. Veți face față:
a) Expunându-le celor trei muncitori situația și le propuneți să analizați împreună
orarul.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
b) Împărțind timpul așa încît fiecare poate lua pauză fără probleme.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
c) Ați afla de la un superior ce trebuie să faceți sau procedați așa cum se proceda
înainte.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
5. Un prieten apropiat (de același sex) a fost supărat în ultima vreme, și de câteva
ori s-a enervat pe dumneavoastră din ”nimic„. Este posibil să:
a) Îi dezvăluiți ce ați observat și să încercați să aflați ce se întîmplă cu el/ea.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
1 2 3 4 5 6 7
3
Puțin probabil probabil foarte probabil
c) Îi spuneți că veți petrece timp împreună numai și numai dacă depune mai mult
efort în a se controla.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
6. Tocmai ați primit rezultatele la un test pe care l-ați dat, și descoperiți că v-ați
descurcat foarte prost. Reacția inițială este posibil să fie:
a) ”Nu pot face nimic bine”, și vă întristați.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
7. Ați fost invitat la o mare petrecere unde cunoașteți doar câteva persoane.
Sgândindu-vă la aceasta vă așteptați să:
a) Vă integrați în ceea ce se întâmplă, în scopul de a vă simți bine și a nu face impresie
rea.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
3
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
b) Veți urma un precedent: nu stiți cum să abordați proiectul așadar veți face așa cum
s-a facut și înainte.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
c) Veți căuta participarea: veți lua informații de la ceilalți care vor sa le exprime,
inainte de a face planurile finale.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
b) Cealaltă persoană ”a făcut probabil ceea ce trebuia” d.p.d.v. politic pentru a primi
postul.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
c) Veți lua în considerare factorii care țin de performanța dumneavoastră care au
dus la faptul de a fi omis.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
10. Vă pregătiți pentru o nouă carieră. Cel mai important lucru pe care îl luați în
considerare este posibil să fie:
a) Veți putea face față muncii fără a vă simți suprasolicitat.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
b) Cât de interesat sunteți de acel tip de muncă.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
3
c) Dacă există posibilitatea cu adevărat de a fi avansat.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
b) Sunteți entuziasmat de statutul înalt și salariul mare pe care le implică acest lucru.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
3
Anexa 3
Pentru fiecare propoziție, vă rugăm încercuiți numărul care indică gradul în care sunteți de
acord.
3
Anexa 4
Gimnaziale
Liceale
Universitare
Postuniversitare
Altele ________________
Vârsta
18-25
26-35
36-49
50 și peste 50
Sexul
Masculin
Feminin
3
Anexa 5
Evaluați performanța angajatului Dvs. la locul de muncă, pentru ultimele 6 luni fiind: