Proiect

Conflict Pe Concediere Necorespundere Profesională

Facultatea de Drept și Științe Administrative

Prof.coord.Lector.univ.dr.
Realizat de -
An II, Gr.II
Cuprins
Speță.....................................................1
Bibliografie............................................2

Speță
Prin cererea înregistrată la data de 20.05.2011 contestatoarea M. M. a chemat în judecată pe
intimata S. R. de Radiodifuziune, solicitând instantei că prin sentință ce se va pronunta, să se
dispună anularea Deciziei de concediere nr. 314/2011, repunerea părților în situația
anterioară, prin reintegrarea contestatoarei în postul și funcția detinute anterior concedierii, cu
plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si a celorlalte drepturi
de care ar fi beneficiat de la data concedierii si până la reintegrarea efectivă, obligarea pârâtei
la plata prejudiciului material cauzat, in valoare neta de xx lei, cu plata integrală a
contributiilor datorate unui venit brut de xx lei, obligarea pârâtei SRR la plata cheltuielilor de
judecată efectuate.

Prin sentinta civila nr. 2762/F/ din data de 22 martie 2012, pronunțată de Tribunalul
Bucuresti-Sectia a VIII-a Conflicte de muncă si asigurări sociale, s-a admis  contestația
formulată de contestatoarea M. M. în contradictoriu cu intimata S. R. de Radiodifuziune; s-a
constatat nulitatea deciziei de concediere nr. 314/2011 emisă de intimata. Obligă intimata să
o reintegreze pe contestatoare in postul detinut anterior concedierii si să-i platească acesteia
despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care
ar fi beneficiat de la data concedierii pană la data reintegrării si s-a luat act de renuntarea la
judecată cererii de plată a despagubirilor in cuantum de xx lei si de plata a cheltuielilor de
judecată.

Pentru a pronunța aceasta  hotărâre, prima instanța, a avut, in vedere, urmatoarea situație de
fapt si de drept:

Intre părți au existat raporturi de muncă începând cu data de 1.10.2003, reclamanta

desfasurând inițial activitatea de consilier juridic, astfel cum rezultă din contractul individual
de muncă inregistrat cu nr. ... (fila 167). incepând cu data de 1.12.2008, reclamanta a ocupat

functia de sef al Serviciului Juridic, conform actului aditional nr. 1 la contractul individual de
munca (fila 172).

Prin decizia nr. 314 intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă incheiat cu
reclamanta, incepând cu data de 9.06.2011, în baza art 63  lit. d din Codul muncii. Acest text
legal instituie posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului in situația în
care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Din punct de vedere al condițiilor de formă a actului de concediere, contestatoarea a invocat

existența unor vicii, și anume că decizia nu a fost motivată în fapt, precum și că temeiul legal
menționat este greșit, însă aceste critici nu sunt întemeiate.

Potrivit art 62 alin. 3 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să fie emis în scris, să
fie motivată în fapt și în drept, precum și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contesta, sancțiunea în cazul
nerespectării acestor cerințe fiind nulitatea absolută a actului.

Mentionarea în decizie a faptului că infirmarea din functie se datoreaza necompetenței

salariatei în activitatea managerială, având în vedere neîndeplinirea sau îndeplinirea
nesatisfacatoare a sarcinilor și responsabilităților din fișa postului și gradul de realizare a
obiectivelor stabilite la precedenta evaluare a salariatei, Calitatea muncii sale in funcția de șef
al serviciu juridic, care nu s-a ridicat la nivelul la care angajatorul s-a asteptat să o presteze,
precum si existența unui nivel profesional scăzut față de nivelul asteptărilor angajatorului,
întrucât salariata nu a dat dovadă că ar fi interesată să-și îmbunătățească performanțele, Iar în
același timp să evolueze profesional in ritmul impus, în concordanță cu dinamica întregii
organizații și atitudinea față de solicitările și îndrumările primite de salariata de la superiorul
sau ierarhic, conduce la concluzia că măsura concedierii a fost motivată în fapt, cerința
impusă de lege fiind respectată. Este adevărat că argumentele intimatei sunt generice, însă ele
constituie concluzia angajatorului și reprezintă rezultatul evaluarii făcute, astfel că nu era
necesar a argumenta în decizie prin acte concrete ale salariatului concluziile trase de acesta,
criteriile avute in vedere de angajator regăsindu-se consemnate in actele întocmite cu prilejul
evaluării, respectiv în procesul verbal de evaluare.

In ceea ce privește temeiul legal ce a stat la baza măsurii concedierii, s-a constatat că acesta
trebuia mentionat în decizie, potrivit art 62  alin. 3 din codul muncii, însă indicarea gresită a
textelor de lege nu poate constitui motiv de desființare a actului.

Intimata a întemeiat măsura pe dispozițiile art 65  lit. c din Codul Muncii, care reglementează
voința unilaterală a uneia din părți ca modalitate de încetare a contractului individual de
muncă , pedispozițiilor art 61 al  . d, ale art 63  alin2, art 64  alin. 1, 3 si 4, care prevăd
obligația evaluării prealabile a salariatului, obligația propunerii altor locuri de muncă vacante
în unitate, compatibile cu pregătirea profesională, pe dispoziții din contractul colectiv de
muncă valabil la nivelul societății și la nivelul ramurii mass-media, aceste prevederi fiind
aplicabile în cazul de față.

Dispoziții precum art 73  alin. 1 și art 74  din Codul Muncii nu au aplicabilitate în cauză,
întrucât se referă la concedierea colectivă, însă menționarea acestora nu afectează
valabilitatea deciziei, căci actul cuprinde motivarea in drept a măsurii, condiția de forma
prevazută de lege fiind indeplinită.

O alta critică adusă măsurii dispusă de angajator a constat în neîndeplinirea de către acesta a
obligatiei de efectuare a evaluării prealabile a salariatului.

Art. 63 alin. 2 din Codul muncii instituie în sarcina angajatorului, care concediază salariatul
ce nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, obligația de a evalua în
prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

La nivelul angajatoarei, la data concedierii producea efecte contractul colectiv de muncă

înregistrat la Directia de Muncă si Incluziune Socială a Municipiului Bucuresti cu nr.
210/15.01.2009 (filele 73 - 107), încheiat pe durata de 4 ani, potrivit art 161  din contract, însă
din conținutul acestuia nu rezultă că s-au purtat negocieri cu privire la procedura de evaluare
prealabilă a salariaților, singura clauză referitoare la constatarea necorespunderii profesionale
a salariatului, înserată în art. 82, reglementând numai obligația asumată de angajator de a
oferi salariatului respectiv un alt post corespunzator pregătirii sale profesionale și dreptul de
a-l concedia în cazul refuzului salariatului de acceptare a postului oferit.

Contractul colectiv de munca incheiat la nivelul ramurii mass-media, înregistrat cu nr.

993/2006 la Ministerul Muncii, Solidaritații Sociale și Familiei (filele 175 - 180), a cărui
valabilitate s-a prelungit succesiv, prin actele adiționale nr. 3/13.03.2009 si nr. 4/13.01.2011,
ultima prelungire producând efecte pentru 24 de luni, prevede la art 57  alin. 6 obligația
angajatorului care concediază pentru necorespundere profesională de a cerceta în prealabil
salariatul, cu respectarea procedurii stabilită prin art 75  din contractul colectiv de muncă unic
la nivel național, precum și de a asigura participarea la cercetarea salariatului a unui
reprezentant al sindicatului al cărui membru este salariatul, care va face parte din comisia 
numită de angajator.                                                                                                                 
Desi contractul colectiv de muncă unic la nivel național valabil pentru anii 2007 -2010 nu
mai producea efecte la data emiterii deciziei de concediere, dispozițiile acestuia referitoare la
procedura cercetării disciplinare prealabile a salariatului erau aplicabile în raporturile dintre
contestatoare si intimata în cazul constatării necorespunderii profesionale a salariatei întrucât
au fost preluate prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii mass-media,
opozabil intimatei, astfel că apărările acesteia, în sensul că la data concedierii contestatoarei
expirase durata de valabilitate a contractului colectiv de muncă unic la nivel național valabil
pentru anii 2007 - 2010, nu rezistă analizei și nu o exonerează de obligația asumată prin
contractul colectiv la nivel de ramură.

In speța, contestatoarea a fost supusă unei evaluări, efectuată de directorul general al

societății, ale cărei criterii și constatari au fost consemnate în procesul - verbal întocmit la
data de 7.04.2011 (filele 20 - 23), intimata prevalându-se de procedura stabilită prin
Regulamentul de evaluare a activității manageriale, ce a fost aprobat prin Ordinul nr.
1325/28.12.2006 al directorului general al intimatei (filele 60 - 70), însă această procedura de
evaluare reglementează modalitatea de evaluare periodică a tuturor managerilor din societate,
iar nu de acea evaluare prevazută de art 73  alin. 2 din Codul muncii, care precede actul
concedierii, că etapa prealabilă măsurii prevăzute de art,61 lit. d din Codul Muncii.

De altfel, Regulamentul de evaluare a activității manageriale constituie un act intern al

intimatei, ori dispozițiile codului muncii stabilesc ca procedura de evaluare prealabilă a
salariatului obligatorie pentru angajator este cea reglementată prin contractul colectiv de
muncă aplicabil și, numai în lipsa acestuia, este opozabilă procedura stabilită prin
regulamentul intern.

Cum prin contractul colectiv de muncă valabil la nivelul ramurii mass-media era stipulată în
sarcina angajatorilor obligația respectării procedurii astfel cum a fost reglementată de art 75  a
Contractului colectiv de muncă unic la nivel național valabil pentru anii 2007 - 2010, care
stabilea dreptul salariatului de a fi cercetat de o comisie, din care trebuie să facă parte și un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este salariatul evaluat, de a fi convocat în scris cu
cel putin 5 zile lucratoare înainte, cu indicarea motivului, a datei, orei și locului întrevederii,
de a formula aparări și de a aduce probe în aparărea sa, iar potrivit art 63  alin. 2 din codul
muncii evaluarea prin respectarea procedurii stabilită prin contract colectiv de muncă
constituie obligație a intimatei, iar aceasta nu a dovedit că a executat-o întocmai, instanța
constată că măsura concedierii a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege,
astfel incât, în baza art 78  din codul muncii, este lovită de nulitate.

Din probele administrate nu a rezultat că, anterior evaluării, salariata a fost convocată în scris,
cu cel putin 5 zile lucratoare înainte, ca din comisia numită de angajator a facut parte și a
participat la evaluare și un reprezentant al sindicatului al cărui membru era salariata, adresele
nr. 202/2.05.2011, nr. 5667/2.05.2011 si nr. 5648/29.04.2011 (filele 156 -158) făcând dovada
faptului că intimata a avut cunostinta despre statutul contestatoarei de membru al Sindicatului
Salariatilor din SRR, de vreme ce a solicitat acestuia avizul consultativ cu privire la emiterea
deciziei de concediere, în conformitate cu art 57  alin. 4 din contractul colectiv de muncă
valabil la nivelul ramurii mass-media.

Pentru aceste considerente, constatând ca intimata a procedat la concedierea contestatoarei

fără a respecta procedura evaluării prealabile a salariatei, cu încalcarea dispozițiilor art
63 alin. 2 din codul muncii, în baza art 81 din codul muncii, instanța a admis contestația, a
anulat decizia de concediere și va stabili în sarcina intimatei obligația de reintegrare a
contestatoarei în postul deținut anterior concedierii și de plata către aceasta a despăgubirilor
egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi
beneficiat de la data concedierii până la data reintegrării.

Impotriva acestei hotărâri, recurența S. R. DE RADIODIFUZIUNE a formulat recurs la data

de 26.10.2012, înregistrat pe rolul Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a Civilă și pentru
cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale la data de 12.11.2012 sub numărul
XXX.

In motivarea recursului, întemeiat în drept pe dispozitiile art. 304 pct. 9 si 3041 din Codul de
procedura civilă, arată că în calitate de angajator, a învederat primei Instante faptul că Decizia
nr. 314 a fost emisă și comunicată în data de 04.05.2011, sub imperiul noilor modificări
aduse Codului Muncii prin efectul Legii nr. 40/2011, acesta fiind ulterior republicat.

Potrivit dispozitiilor art. 61, lit. d) din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea
unui salariat în cazul în care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat, art. 63, alin. (2) din același act normativ statuând ca, masura concedierii - pentru
acest motiv ce ține de persoana salariatului - “poate fi dispusă numai după evaluarea
prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.”

Printre motivele de nelegalitate invocate, aceasta invedereaza nerespectarea procedurii

prevazută de art. 57, alin. (6) din CCM la nivel de ramura mass-media cu trimiterela art 75 și
75 din CCM unic la nivel național, potrivit cărora: “salariatul poate fi concediat pentru
necorespundere profesională, cu respectarea procedurii de cercetare prealabilă stabilită prin
Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.

Apărările au privit, în esență, situația juridică creată de:    încetarea efectelor juridice ale
Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, acesta fiind denunțat,
fiind depuse la dosarul cauzei și dovezi în acest sens;  existența reglementării instituite prin
dispozițiile art. 82, alin. (1) din CCM la nivel de SRR,2 potrivit careia, în cazul în care un
salariat nu mai corespunde profesional cerințelor postului pentru care este angajat, angajatorul
îi va oferi un alt post corespunzător pregătirii sale profesionale și aptitudinilor sale fizice sau
pentru care poate fi calificat;

Alineatul (2) al aceluiași articol din CCM la nivel de SRR stipulează expres faptul că “în
cazul în care refuză, se declanșează procedura de desfacere a CIM din motive profesionale”,
dispoziție care trebuie interpretată în sensul îndeplinirii formalităților privind emiterea
deciziei privind desfacerea CIM in baza art. 61, lit. d), iar nu al reluării procedurii de evaluare
profesională a salariatului în cauză, fiind evident că acest ultim alineat reglementează
sanctionarea unui fapt ulterior constatării  necorespunderii  profesionale a salariatului 
respectiv,  și  anume refuzul de a accepta ocuparea unui alt post în cadrul unității;   norma
juridica al cărei conținut este reprodus prin dispozitiile art. 57, alin. (6) din CCM la nivel de .
Mass-Media este o norma incompletă, de trimitere, însă ineficiența din punct de vedere
juridic, de vreme ce aceasta nu își poate completa structura cu elementul - ipoteza - la care
face trimitere.

Prin hotararea atacată,  s-a admis acțiunea (contestația) formulată de catre intimata -
contestatoare M. M. și, în consecință, a anulat Decizia de concediere nr. 314/2011. emisă de
către subscrisa SRR, cu obligația de a o reintegra pe contestatoare în postul deținut anterior
concedierii și de a-i plati acesteia despagubiri egale cu salariile indexate, majorate și
reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data
reintegrării.
Cu privire la situația de fapt,  instanța, „analizânnd materialul probator administrat”, a reținut
că între părți au existat raporturi de muncă începând cu data de 01.10.2003, reclamanta
desfasurând inițial activitatea de consilier juridic, astfel cum rezultă din contractul individual
de muncă înregistrat cu nr. ... (fila 167). începănd cu data de 01.11.2008, reclamanta a ocupat
funcția de șef al Serviciului Juridic, conform actului adițional nr. 1 la contractul individual de
muncă (fila 172).

Prin Decizia n r. 314 intimata a dispus incetarea contractului individual de muncă incheiat cu
reclamanta, incepand cu 09.06.2011, în baza art 61 lit. d din codul muncii. Acest text legal
instituie posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului în situația în care
acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Din punct de vedere al condițiilor de forma a actului de concediere, contestatoarea a invocat

existența unor vicii, și anume că decizia nu a fost motivată în fapt, precum și că
temeiul,legal,mentionat este greșit însă aceste critici nu sunt întemeiate”.

Astfel, în ceea ce priveste aspectele de temeinicie a actului de concediere, prima instanță

apreciază în mod corect că „măsura concedierii a fost motivată în fapt”, și că „actul cuprinde
motivarea în drept a măsurii, condiția de forma prevazută de lege fiind îndeplinită”.

Asadar, sub raportul ordinii de soluționare a problemelor privind conflictul de muncă

intervenit între părți, având ca obiect contestație decizie de concediere, Instanța de fond a
analizat, cu prioritate, criticile de netemeinicie invocate de către contestatoare și apărările
noastre față de acestea, reținând în considerențele sentinței recurate caracterul neîntemeiat al
acestora, aspect evidențiat mai sus.

Referitor însă la aspectul legalității deciziei de concediere contestate, aceeași instanță a reținut
ca o alta critică adusă de către contestatoare măsurii dispusă de către angajator consta in
neindeplinirea de catre acesta a obligatiei de efectuare a evaluarii prealabile a salariatului si,
în mod eronat, „constata ca masura concedierii a fost dispusă cu nerespectarea procedurii
prevazute de lege, astfel incât, în baza art 78  din codul muncii,este lovita de nulitate”, și că
„intimata a procedat la concedierea contestatoarei, fără a respecta procedura evaluarii 
prealabile, a salariatei, cu încălcarea dispozițiilor art. 63 alin. 2 din codul muncii”.

Nimic mai neadevarat în concluziile primei instanțe, anterior reproduse, motiv pentru care
considerăm soluția de admitere a contestației ca fiind netemeinică si nelegală și solicităm
modificarea în tot a sentintei civile recurate, prin admiterea recursului și a cererii în referința,
potrivit dispozițiilor art. 304 Cod procedură civila

Punctul 9 - hotararea pronunțată este lipsită de temei legal ori a fost dată cu încalcarea sau
aplicarea gresită a legii.

I. in conformitate cu dispozitiile art. 3041 Cod procedura civilă, critică sentința sub toate
aspectele, deoarece aceasta nu este susceptibilă, potrivit legii, de a fi atacată cu apel și, prin
urmare, vă solicitam sa examinati cauza sub toate aspectele stiute fiindă în temeiul art. 129,
alin. (5) teza l, Cod procedura civilă „Judecatorii au îndatorirea sa stăruie, prin toate
mijloacele legale, pentru a preveni orice greșeală privind aflarea adevarului în cauza, pe baza
stabilirii faptelor și prin aplicarea corectă a legii, în scopul pronuntării unei hotărâri temeinice
și legale”, motiv pentru care solicităm examinarea sentinței sub toate motivele de fapt și de
drept, asa cum prevede articolul indicat mai sus.
Pentru a concluziona în sensul nulitătii măsurii concedierii ca urmare a nerespectării
procedurii evaluării prealabile a salariatei – Instanța stabilește ca temei legal și premisa a
raționamentului logico-juridic dispozițiile art. 63, alin. (2) din Codul Muncii, potrivit cărora
măsura concedierii pentru necorespundere profesională, ca motiv ce ține de persoană
salariatului - “poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, prin regulamentul intern”.

Urmeaza analiza instantei cu privire la cele trei contracte colective de munca, ce cuprind
dispozitii incidente in speță, respectiv:

1. CCM la nivelul subscrisei, înregistrat la Directia de Muncă și Incluziune Socială a

Municipiului Bucuresti sub nr. 210/15.01.2009, încheiat pe o durată de 4 ani.

Referitor la acest act normativ, instanța retine aspectul că „singura clauză referitoare la
constatarea necorespunderii profesionale a salariatului, inserată în art. 82, reglementând
numai obligația asumată de angajator de a oferi salariatului respectiv un alt post
corespunzător pregătirii sale profesionale și dreptul de a-l concedia în cazul refuzului
salariatului de acceptare a postului oferit”.

2.     CCM la nivel de ramura mass media, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității
Sociale și Familiei sub nr. 993/2006, prelungit succesiv prin acte adiționale, ultimul act
adițional, nr. 4/13.01.2011, prelungind efectele contractului pentru o durata de 24 luni

Privitor la actul normativ menționat, instanța subliniază prevederile art. 57, alin. (6) care
consacră, în opinia sa, „obligația angajatorului care concediază pentru necorespundere
profesională de a cerceta în prealabil salariatul, cu respectarea procedurii stabilită prin art 75
din contractul colectiv de muncă unic la nivel național, precum și de a asigura participarea la
cercetarea salariatului a unui reprezentant al sindicatului al cărui membru este salariatul, care
va face parte din comisia numită de angajator”.

3.     CCM unic la nivel national valabil pentru anii 2007-2010

În privința acestui act normativ, prima instanță apreciază: Deși contractul colectiv de muncă
unic la nivel național valabil pentru anii 2007-2010 nu mai producea efecte la data emiterii
deciziei de concediere, dispozițiile acestuia referitoare la procedura cercetării disciplinare a
salariatului erau aplicabile în raporturile dintre contestatoare și intimata în cazul constatării
necorespunderii profesionale a salariatei întrucât au fost preluate prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivelul ramurii mass-media, opozabil intimatei.

In continuare, instanța. Concluzionează în așa măsură că, apărările acesteia, în sensul că la

data concedierii contesatoarei expirase durata de valabilitate a contractul colectiv de muncă
unic la nivel național valabil pentru anii 2007-2010, nu rezistă analizei și nu o exonerează de
obligația asumată prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură.

Mai departe, deși admite faptul că intimata-contestatoare „a fost supusă unei evaluări,
efectuată de directorul general al societatii ale cărei criterii și constatării au fost consemnate în
procesul-verbal întocmit la data de 07.04.2011, potrivit procedurii stabilite prin
Regulamentului de evaluare a activității manageriale, ce a fost aprobat prin Ordinul nr.
1325/2006, al directorului general al intimatei”, aceeași Instanță de fond,
Susține că nu este evaluarea cerută de lege însă această procedură de evaluare reglementează
modalitatea de evaluare periodică a tuturor managerilor din societate, iar nu acea evaluare
prevazută de art. 63, alin. (2) din codul muncii, care precede actul concedierii, ca etapă
prealabilă a măsurii prevăzute art 61  lit. d din codul muncii”.

De asemenea, instanța, în pretinsa motivare a Sentinței recurate, arată că „Regulamentul de

evaluare a activității manageriale este un act intern al intimatei”, reluând încă o dată
susținerile anterioare: „ori dispozițiile codului muncii stabilesc că procedura de evaluare
prealabilă a salariatului obligatorie pentru angajator este cea reglementată prin contractul
colectiv de muncă aplicabil și, numai în lipsa acestuia, este opozabilă procedura stabilită prin
dreptul intern”.

Astfel, revine asupra contractului colectiv de muncă la nivel de ramură mass-media care face
trimitere la art 75  a contractului colectiv de muncă unic la nivel național, insistând că
procedura prevazută de acesta nu a fost respectată, că nu s-a făcut dovada că salariata a fost
„convocată în scris, cu cel putin 5 zile înainte, ca din comisia numită de angajator a facut
parte și a participat la evaluare și un reprezentant al sindicatului al cărui membru era salariata.

II. CRITICA SENTINTEI RECURATE IN RAPORT DE PROCEDURA EVALUĂRII

Apreciază că sentință recurată ca fiind lipsită de temei legal și data cu încalcarea sau
aplicarea greșită a legii.

Așadar, prima instanță se lansează într-o analiză a actelor normative ce ar cuprinde dispoziții
incidente în speță, care să-i argumenteze motivarea că măsura concedierii a fost dispusă cu
încălcarea procedurii de evaluare prealabilă a salariatului în conformitate cu prevederile art.
63, alin. (2) din Codul muncii.

In raport de motivele de fapt și de drept invocate de către cele două părți aflate în litigiu, se
remarcă superficialitatea interpretării textelor de lege aplicabile în spetă, Instanța de fond
limitându-se la a constata, în esenta:

(i) valabilitatea efectelor Contractului Colectiv de Muncă la nivel de. Mass-Media, înregistrat
cu nr. 993/2006, prelungită prin efectul Actului adițional nr. 4/13.01.2011 și, mai departe, a
normei juridice reglementate la art. 57, alin. (6) din contractul în referință;

(ii) aplicabilitatea dispozitiilor din materia cercetarii disciplinare prealabile -reglementare

instituita prin dispozitiile art.75  din CCMUN, valabil pentru anii 2007-2010 - în cazul
constatării necorespunderii profesionale a salariatei.

Textul legal de care se prevalează atât intimata-contestatoare cat si prima Instanță în

motivarea Sentinței recurate, este cel stabilit la art. 57, alin. (6) din CCM la nivel de ramură
mass-media nr. 993/2006, Salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională cu
respectarea procedurii de cercetare prealabilă stabilită prin art 65 și 751 din contractul
colectiv de muncă unic la nivel național. Cercetarea salariatului se va face de către o comisie
numită de angajator, din care va face parte și un reprezentant al sindicatului al cărui membru
este salariatul”.

Invederează faptul că norma juridică din textul legal enunțat anterior face trimitere- pe de o
parte, la o dispoziție legală, ce nu se  regăsește în actul normativ la care se face trimitere,
respectiv art. 751 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național;
iar pe de alta parte, la o prevedere legală care se circumscrie unei alte situații de fapt, cea a
cercetării disciplinare prealabile care în mod evident nu ne încadrăm, respectiv art.75 din
contractul colectiv de muncă unic la nivel național, acestea in contextul legal în care, așa cum
a arătat și însăși prima Instanță reține, actul normativ la care se face trimitere, respectiv
contractul colectiv de muncă unic la nivel național valabil pentru anii 2007-2010, „nu mai
producea efecte la data emiterii deciziei de concediere”.

Astfel, contrar oricărei evidențe și cu ignorarea prevederilor art. 6, alin. (3) din CCM la nivel
de Mass-Media, care obligau la interpretarea clauzelor acestuia, în caz de divergențe, potrivit
dreptului comun, Instanța de fond a reținut, pornind de la o alta constatare eronată - potrivit
căreia, din conținutul CCM la nivel de SRR nu rezultă ca s-au purtat negocieri cu privire la
procedura de evaluare prealabilă a salariaților că „desi contractul colectiv de muncă unic la
nivel național, valabil pentru anii 2007-2010, nu mai producea efecte la data emiterii deciziei
de concediere, dispozițiile acestuia referitoare la procedura cercetării disciplinare prealabile a
salariatului erau aplicabile în raporturile dintre contestatoare și intimata în cazul constatării
necorespunderii profesionale a salariatei, întrucat au fost preluate prin contractul colectiv de
munca la nivelul ramurii mass-media, opozabil intimatei nu rezista analizei și nu o
exonerează de obligația asumată prin contractul colectiv la nivel de ramură”.

In completarea acestei alegații, se retine că „era stipulată în sarcina angajatorilor obligația

respectării procedurii, astfel cum a fost reglementată de art 75 din contractul colectiv de
munca unic la nivel national valabil pentru anii 2007-2010, care stabilea dreptul salariatului
de a fi cercetat de o comisie . . . de a fi convocat în scris, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte,
cu indicarea motivului, a datei, orei si locului intrevederii, de a formula aparari si de aduce
probe in apararea sa. . . masura concedierii a fost dispusă cu nerespectarea procedurii
prevazute de lege. . .

Total superficială această argumentație și lipsită de suport legal, susținem noi, de vreme ce,
urmând o simplă logică juridică, nu se poate aplica o dispoziție legală ipotetica dintr-un act
normativ (norma de trimitere la un alt act normativ, dar inexistent), unor situații concrete,
devenind aplicabile în astfel de situații, precum și în speța de față, dispozițiile legii părților,
adică dispozițiile CCM la nivel de SRR.

Se constată astfel, în opinia noastră, nesocotirea dispozițiilor din art 179 alin. (5) C. pr. civ.,
conform căruia judecătorii au îndatorirea de a stărui , prin toate mijloacele legale pentru a
preveni orice greșeală privind aflarea adevărului în cauză , pe baza stabilirii faptelor și prin
aplicarea corectă a legii, întrucât este imposibil a se stabili, doar pe calea unei interpretări
propuse unui text indoielnic din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de Mass-Media, dacă
criticile contestatoarei sunt sau nu sunt întemeiate.

Astfel, criticile se întemeiază pe faptul că reglementarea instituită prin dispozițiile art 75 din
CCMUN. singurul temei de drept reținut de catre instanță , priveste cu totul si cu totul o altă
obligație a angajatorului, raportată la incidenta unui alt caz de încetare a CIM al salariatului
din motive imputabile acestuia, respectiv cel stipulat la art. 61. lit. a) din Legea nr. 53/2003 -
Codul Muncii, forma aflată în vigoare la data emiterii deciziei de concediere.

Afirmația este susținută, fără echivoc, de chiar textul reglementării instituite prin art 75 din
CCMUN, care stabilește expres faptul că, sub sancțiunea nulității absolute, nici o sancțiune nu
poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, toate celelalte
alineate ale articolului analizat evocând drepturile și obligațiile salariatului, pe de o parte,
respectiv ale membrilor comisiei, pe de alta parte, pe parcursul desfasurării procedurii
cercetării disciplinare prealabile!

În acest context, se nasc în mod legitim urmatoarele întrebări:

Care este rationamentul logico-juridic în baza căruia se pune semnul egalității între mandatul
comisiei numită pentru evaluarea profesională a salariatului și mandatul comisiei numită
pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile a acestuia?

In condițiile în care obiectul generic al evaluă rii activității profesionale a salariatului îl

constituie îndeplinirea atribuțiilor prevăzute prin fișa postului, care este semnificația
sintagmei “ formula apărării”, respectiv “a aduce probe în apărarea sa”, în contextul dat?

Față de considerențele expuse de noi mai sus, rezultă, în mod evident că, norma de trimitere –
dispozițiile alin. (6) al art.57 din CCM la nivel de Mass-Media -, complementara față de cea
care se regăsește în cuprinsul art,57  din CCMUN, valabil pentru anii 2007-2010, rămâne în
continuare ineficientă, inaplicabilă, întrucât cealaltă normă juridică la care s-a făcut trimitere
pentru completarea conținutului sau se aplica unei alte ipoteze (primul element structural al
normei juridice), și anume cea care reglementează situația concedierii ca urmare a savârșirii
unei abateri disciplinare de către salariat, iar nu cea care face obiectul prezentului litigiu –
situația concedierii pentru necorespundere profesională a salariatului.

Mai mult decat atât, relatează faptul că oricum,dispozițiile art.75 din CCMUN care
reglementau procedura, pe deplin aplicabilă în speța de față în opinia Instanței de fond, își
încetaseră aplicabilitatea, chiar înaintea efectuării evaluării activității profesionale a
contestatoarei ,finalul anului 2010 prin denunțarea CCMUN de către părțile semnatare.

Așadar concluzia analizei Instanței de fond cu privire la faptul că dispozițiile referitoare la

,procedura cercetării disciplinare prealabile a salariatului erau aplicabile raporturile dintre
contestatoare și intimata în cazul constatării necorespunderii profesionale a salariatei întrucât
au fost preluate prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii mass-media,
opozabil intimatei”, nu poate fi susținută și implicit acceptata nici de normele de tehnică
legislativă.

Astfel, instanța omite să se pronunțe cu privire la aspectul că norma juridică din actul
normativ pe care-l indică ca fiind incident în speță (CCM la nivel de ramura mass-media) face
trimitere și la o dispoziție legală ce nu se mai regăsește  în actul normativ superior (la care se
face trimitere), respectiv art. 75/1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național, în
schimb, apreciază că ne sunt aplicabile, prin analogie, normele privind reglementarea
procedurii cercetării disciplinare.

Cele două aspecte sesizate, conduc, în opinia sa, la încălcarea flagrantă a dispozițiilor
normelor de tehnică legislativă, pe de o parte, iar, pe de alta parte, lipsesc de eficacitate actul
normativ cu caracter intern ce reglementează evaluarea managerilor.

Potrivit dispozițiilor art. 50, alin. (1) din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică
legislativă pentru elaborarea actelor normative, cu modificările și completările ulterioare, în
cazul în care o normă este complementară altei norme, pentru evitarea repetării în text a
acelei norme se va face trimitere la articolul, respectiv la actul normativ care o conține” iar,
conform alineatului (4) al aceluiași articol „la modificarea, completarea si abrogarea
dispoziției la care s-a facut trimitere, în actul de modificare, completare sau abrogare trebuie
avută în vedere situația juridică a normei de trimitere”.
De asemenea, în conformitate cu dispozițiile art 64,  din actul normativ mai sus enunțat, (1)
prevederile cuprinse într-un act normativ, contrare unei noi reglementări de acelasi nivel sau
de nivel superior, ce trebuie abrogate. Abrogarea poate fi totala sau
partială . . . . . . . . . . . . . . . (3) abrogarea unei dispoziții sau a unui act normativ are caracter
definitiv;. . . . . . . . . . . (4) dacă o normă de nivel inferior, cu același obiect, nu a fost abrogată
expres de actul normativ de nivel superior, această obligație îi revine autorității care a emis
prima actul. (5) abrogarile parțiale sunt asimilate modificărilor de acte normative, actul
normativ abrogat parțial rămânând în vigoare prin dispozițiile sale neabrogate”. Din
interpretarea logico-juridică, coroborată, a dispozițiilor menționate, rezultă fără putință de
demonstra aspectul că nu rămân castigate (sau „preluate”, cum afirma prima Instanța) actului
normativ de trimitere ce conține norma juridică de trimitere prevederile ce au fost abrogate
din actul normativ la care se face trimitere.

In concluzie, prima Instanța face abstracție de prevederea legală care este abrogată de actul
normativ superior (art. 751 din contractul colectiv de muncă unic la nivel național) și
apreciaza ca in speta sunt incidente dispozitiile privind cercetarea disciplinara prealabila (art.
75), desi privesc o altă situatie de fapt, neincidentă în speța - nefiind susceptibile de aplicare
prin analogie, în opinia noastra, atâta timp cât t există un act normativ intern al subscrisei, ce
poate fi aplicat conform art. 63, alin. (2) din Codul Muncii.

In raport de toate considerențele de ordin doctrinar, respectiv cele regăsite cu prisosința în

literatura de specialitate, învederate de noi în cuprinsul întâmpinării și al Concluziilor scrise
depuse la dosar, parte dintre ele pe larg dezvoltate la pct. 2. 1. din întampinare, s-a omis a se
reține că legea nu prevede ce trebuie sa conțină procedurile de evaluare, legiuitorul acordând
libertatea stabilirii acesteia la nivelul fiecarui angajator, precum și că în situația concedierii
pentru necorespundere profesională, procedura de evaluare profesională este cea stabilită prin
negocieri de către partenerii sociali la nivel național și de ramură și se concretizează prin
Regulamentul Intern.

Revenind asupra subiectului insuficienței reglementări a procedurii de evaluare prealabilă a

salariațiilor în cuprinsul CCM la nivel de SRR, valabil începând cu data de 15.01.2009,
singura concluzie ce se poate desprinde este acea ca, atâta timp cât sindicatele reprezentative
- semnatare ale contractului - nu au stabilit cu angajatorul alte reguli în materie, considerând
că reglementarea cuprinsă în Regulamentul aprobat prin Ordinul PDG nr. 1540/2008 este
suficientă, este evident că acestea si l-au însușit ca atare și au înțeles să completeze acest
Contract, doar în ceea ce privește obligația solicitării avizului consultativ al sindicatului,
înainte de a proceda la desfacerea CIM al salariatului, pentru intervenția cazului reglementat
la art. 82, alin. (2).

Asa cum a invederat în cuprinsul întâmpinării, în conformitate cu prevederile art. 118, alin.
(3) din același CCM la nivel de SRR, s-a stabilit că toate actele normative emise de către
angajator, condiționat de respectarea legii și a tuturor întelegerilor contractuale convenite între
păr, fac parte de drept din Regulamentele interne ale SRR, sens în care urmează să constatați
că , la nivelul subscrisei, există o reglementare internă specifică în privința evaluării
profesionale (anuale) a salariaților, în speța de față fiind aplicabile dispozițiile Ordinului
PDG nr. 1325/28.12.2006 privind aprobarea Regulamentului de evaluare a activității
manageriale (denumit în continuare Regulamentul), astfel cum au fost modificate prin Ordinul
PDG nr. 1540/2008, aflat în vigoare, care instituie o evaluare semestrială a activității
managerilor din cadrul SRR.
Din analiza prevederilor acestui Regulament, adoptat în baza Deciziei Comitetului Director
din data de 7 noiembrie 2008, veti remarca faptul că principalii factori urmăriți de către
evaluator - seful direct al fiecărui manager - îi reprezintă: cariera, relațiile, personalitatea,
starea de sănătate și inteligența, pe de o parte, iar, pe de alta parte, activitatea semestrială
desfasurată de către manager este evaluată în baza unei grile de evaluare, structurată în jurul a
trei mari criterii: gradul de realizare a sarcinilor și respnsabilităților din Fișa postului, gradul
de realizare a obiectivelor stabilite la precedenta evaluare și modul de evaluare a personalului
din subordine, precum și în baza stadiului de îndeplinire a obiectivelor stabilite în sarcina
acesteia la precedenta evaluare.

In considerarea prevederilor CCM la nivel de unitate (art. 82), Regulamentul stabilește că, în
situația în care, rezultatul stabilit de evaluator se situeaza sub 2,00 puncte, managerul
respectiv este infirmat din functie, acestuia fiindu-i propusă ocuparea unei funcții de execuție,
corespunzător pregătirii profesionale dobândite, asupra căreia trebuie să se pronunțe în termen
de 3 zile lucratoare de la comunicare - Cap. IV alin. (3) din Regulament.

Opiniile majoritare din jurisprudența de specialitate de factura recentă, au evidențiat că printre

cauzele care pot sta la baza concedierii pentru necorespundere profesională s-au evidențiat
urmatoarele:     neatingerea obiectivelor de performanță stabilite la încheierea contractului de
muncă; obținerea calificativului „insuficient” la evaluarea periodică; nerealizarea normei de
muncă; nerealizarea cifrei de vânzări stabilite la angajare; slaba performanță a
departamentului pe care salariatul respectiv îl conduce; neexecutarea atribuțiilor de serviciu
sau executarea lor la standarde inferioare celor avute în vedere la angajare.

Pe cale de consecință subscrisă în calitate de angajator, are posibilitatea sa evalueze

activitatea managerială a salariaților săi, conform Regulamentului de evaluare, aprobat prin
Ordinul PDG nr. 1325/2006, modificat prin Ordinul PDG nr. 1540/17.12.2008, în cadrul
acestei proceduri, managerul evaluat fiind obligat să depună o  incursiune, după cum
urmeaza:

1. fișa postului,

2.un raport care conține realizarea obiectivelor stabilite la precedenta evaluare,

3. propuneri de obiective pentru urmatoarea evaluare,

4.  analiza SWOT (puncte tari, puncte slabe,  oportunități și riscuri) a activității managerului
evaluat și a compartimentului conduse de acesta.

La evaluarea propriu-zisă, deosebit de materialele depuse de către manager, evaluatorul (seful

direct al managerului evaluat, în cazul acesta Presedintele-Director General), având în vedere:
capacitatea de organizare și planificare, stilul de management, rolul cooperării în echipă, stilul
de lucru, stilul decizional, climatul organizatoric, abilitățile de comunicare și negociere,
managementul conflictului, flexibilitatea, stilul conflictual. Dedicație, inițiativă și
colegialitate .

Toate aceste calităti sau aptitudini trebuiau apreciate prin prisma materialelor prezentate, ci și
în ansamblu, cu luarea în considerare a aspectelor rezultate din activitatea curentă a
managerului evaluat în relațiile cu colegii, subordonații (consilierii juridici din cadrul
Serviciului Juridic) și cu seful ierarhic.
Astfel, cu prilejul evaluării propriu-zise din data de 07.04.2011, desfasurată sub forma unui
interviu, aprecierea evaluatorului s-a facut în baza criteriilor de evaluare sarcinilor cuprinse în
procesul verbal și a materialului probator, cuprinzând activitatea managerială desfășurată de
către persoana evaluată.

Urmează să se constate că, motivarea este eronată, prin raportare la argumentele enunțate la
pct. 1 de mai sus, aceasta insistând pe prevalență evaluării prevăzute de art. 63, alin. (2) din
Codul Muncii, care precede actul concedierii, ca etapa prealabilă măsurii prevazute de art.
61, lit. d) din Codul Muncii, în dauna procedurii de evaluare stabilită prin Regulamentul de
evaluare a activității manageriale, aprobat prin Ordinul PDG nr. 1325/2006, modificat prin
Ordinul PDG nr. 1540/2008, stabilind caracterul complementar al celui din urmă în raport de
reglementarea de nivel superior, cuprinsă în CCM aplicabil - în opinia acesteia, cel la nivel
de ramura mass -media.

In recurs nu s-au administrat probe.

Intimata prin intampinarea formulată, solicită respingerea recursului ca fiind nefondat.

Analizand actele și lucrările dosarului prin prisma criticilor de recurs precum și din oficiu
conform dispozițiilor art. 3041 Cod procedură civilă, Curtea reține urmatoarele:

Prin decizia ce formează obiectul analizei în cadrul prezentei proceduri judiciare, respectiv
decizia nr. 314/2011, recurentă S. R. de Radiodifuziune a dispus concedirea intimatei-
reclamante M. M. incepand cu data de 09.06.2011.

Concedirea intimatei a fost dispusă în temeiul prevederilor  art 55 lit. c din Codul Muncii
raportat la dispozițiilor art 61  lit. d, 63 alin. 2, 64 alin. 1,3 si 4, 73 alin. 1 si 74 din Codul
Muncii,ale art.81 alin. 2 si 82 din Contractul Colectiv de Munca la Nivelul S. R. R. Si ale art
57 alin. 4 din Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Ramură Mass-Media. In fapt,
angajatorul reprezentat de directorul general al Societății Romane de Radiodifuziune a reținut
în sarcina intimatei M. M. Că aceasta nu corespunde profesional locului de muncă în care
este incadrată, respectiv în funcția de sef Serviciu Juridic, datorită necompetenței salariatei în
activitatea managerială, nivelului profesional scazut al acesteia și a atitudinii față de
solicitările și îndrumările primite de la superiorul ierarhic.

In decizia de concediere susmenționată se arată că la baza constatării necorespunderii

profesionale a intimatei a stat procesul verbal din data de 07.04.2011, întocmit de președintele
director general al Societății Romane de Radiodifuziune, privind evaluarea activității
manageriale a acesteia în funcția de sef Serviciu juridic pentru semestrul II al anului 2010.

Din datele dosarului rezultă că evaluarea intimatei consemnată în procesul verbal din data de
07.04.2011 s-a efectuat în conformitate cu procedura stipulată în Regulamentul de evaluare a
activității manageriale aprobat prin Ordinul Presedintelui Director General al S. R. R. nr.
1325/28.12.2006, modificat prin Ordinul PDG nr. 1540/17.12.2008.

Rezumând criticile formulate pe calea prezentului recurs de către societatea-recurentă, Curtea

observă că acestea constau în aprecierea ca temeinic și suficient a procesului-verbal de
evaluare întocmit intimatei la data de 07.04.2011 de către directorul general al S. R. R. pentru
a determina constatarea efectuata de recurentă cu privire la insuficiență pregătire profesională
a intimatei M. M., constatare, implicit, aptă a atrage și incetarea contractului individual de
muncă al acesteia din urmă pentru necorespundere profesională . Recurența apreciază și
faptul ca nu avea obligația de a se conforma dispozițiilor art 75  si 75 ind. 1 din Contractul
Colectiv de Munca la Nivel N. 2007-2010 ce contineau obligatia efectuarii cercetarii
prealabile prevăzute în contractul colectiv unic la nivel național pentru situația angajatului
concediat pentru necorespundere profesională, întrucât acest contract colectiv de muncă unic
la nivel național își încetase valabilitatea la sfârșitul anului 2010.

Cu referire la criticile exprimate de recurență S. R. R. Curtea reține incidenta dispozițiilor art

62  alin. 2 din actualul Cod al Muncii potrivit cărora „concedierea salariatului pentru motivul
prevăzut la art 61  lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în
lipsa acestuia, prin regulamentul intern”.

Astfel, legislatia muncii stipuleaza necesitatea îndeplinirii de către angajatori a unei

condiții prealabile și obligatorii emiterii unei decizii de concediere pentru
necorespundere profesională, respectiv evaluarea angajatului în cauza din punct de
vedere al aptitudinii sale în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de serviciu descrise și
detaliate în fișa postului sau. Evaluarea mentionată , conform stipulațiilor tezei finale a
art 63  alin. 2 din Codul Muncii, trebuie să se desfășoare în acord cu două ipoteze
menționate expres și distinct: fie în conformitate cu procedura de evaluare stabilită
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, fie în conformitate cu procedura stabilită
prin regulamentul intern al societătii angajatoare.

In prezenta cauză, evaluarea competențelor profesionale ale intimatei s-a efectuat de

către directorul general al S. R. R. în conformitate cu procedura prevazută în
regulamentul de evaluare a activității manageriale, aprobat prin ordin al directorului
general, deci în temeiul unui act intern al angajatorului.

Angajatorul-recurent a ingnorat prevederile art 57 alin. 6 din Contractul Colectiv de Munca la

Nivel de Ramura Mass-Media înregistrat sub nr. 993/2006 la Ministerul Muncii Securității
Sociale și Familiei (prelungit succesiv prin actele adiționale nr. 3/13.03.2009 si 4/13.01.2011,
ultima data pentru un termen de 24 luni) în care se prevede obligația angajatorului care
concediază pentru necorespundere profesională de a cerceta în prealabil salariatul, cu
respectarea procedurii stabilite la art 75  din CCMUN.

In lipsa unor prevederi exprese în Contractul Colectiv de Muncă la Nivelul Societății Române
de Radiodifuziune pe anii 2009-2012, Contractul Colectiv de Muncă la Nivelul Ramurii
Mass-Media era singurul act aplicabil în raporturile dintre parțile cauzei sub aspectul
procedurii de urmat în cazul invocării de către angajator a necorespunderii profesionale a
salariatului sau, Acest din urmă act, cu valoare normativă conform stipulațiilor art 229 alin 4
din Codul Muncii, trimite la dispozițiilor art 75  din Contractul Colectiv Unic la Nivel
Național . pe anii 2007-2010 (ultimul astfel de act aflat în vigoare) în privința procedurii
prealabile a cercetării necorespunderii profesionale.

Practic, dispozițiile art 75  din C. C. M. U. N. N. 2007-2010 au fost integrate, prin voința

părților semnatare, în conținutul prevederilor Contractului Colectiv de Muncă la Nivelul
Ramurii Mass-Media. Astfel, acest din urmă act normativ se completează pe toată durata sa
de existență cu prevederile art 75 din C. C. M. U. N. N 2007-2010, fiind fără relevanță din
punct de vedere juridic dacă acest din urmă act normativ se mai află sau nu în vigoare și
ulterior expirării termenului stabilit inițial. Prin acordul de voință al parților semnatare ale
actului ce concretizează raporturile juridice de muncă de la nivelul ramurii mass-media,
dispozițiile privind cercetarea prealabilă pentru ipoteza necorespunderii disciplinare au fost
integrate, prin preluare, și în conținutul actului menționat.
Pe cale de consecință, la momentul declanșării procedurii evaluării profesionale a intimatei
M. M. Dispozițiilor 65  alin. 6 din C. C. M. Ramura Mass-Media trebuiau respectate. Aceste
dispoziții, coroborate cu cele ale art 75  din C. C. M. U. N. N 2007-2010 trebuiau respectate
de către conducerea societății-recurente, pe lângă argumentele expuse în precedent, și pentru
ca evaluarea competențelor profesionale ale intimatei M. M. -evaluare urmată în final de
concedierea acesteia pentru necorespundere profesională - s-a realizat pentru intervalul de
timp cuprins în semestrul II al anului 2010, așadar pentru o perioadă de timp în care
Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel N. 2007-2010 se află în vigoare. Conform
preambulului deciziei de concediere nr. 314/2011, concedierea intimatei-reclamante a fost
dispusă ca urmare a constatării necorespunderii sale profesionale potrivit procesului verbal
din data de 07.04.2011 pentru evaluarea activității manageriale a acesteia în funcția de sef
Serviciu Juridic in semestrul II al anului 2010.

Așadar, în intervalul de timp pentru care a fost evaluată intimata M. M. se aflau în vigoare,
concomitent, ambele acte, cu putere normativă între părțile semnatare, menționate mai sus,
respectiv atât Contractul Colectiv de Muncă la Nivel N. 2007-2010, cât și Contractul
Colectiv de Muncă la Nivelul Ramurii Mass-Media.

Curtea apreciază că neconformarea societății-recurente prevederilor convenționale mai sus

indicate a fost de natură a se repercuta negativ asupra drepturilor intimatei M. M. .

Astfel, deși n C. C. M. U. N 2007-2010, la art 75  este inserata obligația fixată în sarcina

angajatorului, sub sancțiunea nulitătii absolute, de a proceda la constituirea unei comisii
pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile a salariatului presupus a nu corespunde
profesional locului de muncă ocupat în organigrama angajatorului, comisie din care ar fi
trebuit sa facă parte în calitate de observator, fără drept de vot, și un reprezentant al
organizației sindicale din a cărei structura face parte și salariatul cercetat, Curtea constată că
în prezenta cauză cercetarea disciplinară a constat  de evaluare întocmit și efectuat de o
singură persoană -directorul general al Societătii Romane de Radiodifuziune.

Niciuna din prevederile legale privind atribuțiile și modalitatea de lucru a comisiei de

cercetare disciplinară nu au fost respectate de către evaluatorul competențelor profesionale
ale intimatei. Nici cea privind convocarea salariatului cu indicarea motivului pentru care a
fost dispusă convocarea, nici cea privind ascultarea și verificarea apărărilor salariatului, ori
cea privind consemnarea lucrărilor comisiei  procese verbale sau privind propunerea efectuată
de comisie către angajator, propunere pe baza careia acesta din urmă va decide măsura
adoptată.

Cum textul convențional susmenționat art 75  din C. C. M. U. N 2007-2010 - prevede că

sancțiunea pentru nerespectarea dispozițiilor sale este nulitatea absolută a procedurii de
cercetare/ evaluare, Curtea constată nulitatea absoluta a procesului verbal de evaluare
întocmit de directorul general al Societății Române de Radiodifuziune aflat la filele 20-23
dosar fond.

Intrucât procesul verbal de evaluare menționat a stat la baza emiterii deciziei de concediere nr.
314/2011, Curtea constată că nulitatea primului înscris menționat se extinde și asupra celui
de-al doilea, nefiind de conceput existența distinctă a celor două inscrisuri datorită legăturii
juridice indisolubile dintre acestea.

Concluzionând asupra cauzei civile deduse judecății și reținând argumentele de fapt și de

drept expuse în cele ce preced, în temeiul dispozițiilor art. 312 alin. 1 Cod procedura civilă,
Curtea va respinge ca nefondat recursul promovat de recurență S. R. DE
RADIODIFUZIUNE.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

IN NUMELE LEGII

DECIDE:

Respinge recursul declarat de recurenta S. R. DE RADIODIFUZIUNE împotriva sentinței

civile nr. 2762/22.03.2012, pronunțată de Tribunalul Bucuresti – Secția a VIII-a Conflicte de
muncă și i asigurări sociale în dosarul nr. ...X, în contradictoriu cu intimata-contestatoare M.
M., ca nefondat.

Bibliografie
1.http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/jurisprudenta_muncii.php?id=384