Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Suport Curs Psihologie Manageriala PDF
Suport Curs Psihologie Manageriala PDF
SUPORT DE CURS
© GEORGIANA CORCACI
© EDITURA JUNIMEA, IAŞI – ROMÂNIA
Practică şi teorie în psihologia managerială / Georgiana Corcaci– Iaşi: Junimea, 2010
ISBN 978-973-37-1477-4
EDITURA JUNIMEA
ACREDITARE CNCSIS NR. 97/2010
CAPITOLUL I
ABORDAREA HOLISTICĂ
A CONCEPTULUI DE MANAGEMENT
1. 1. Consideraţii generale
The verb Manage comes from the Italian maneggiare (to handle — especially a horse),
which in turn derives from the Latin manus (hand). The French word „mesnagement”
(later ménagement) influenced the development in meaning of the English word
management in the 17th and 18th centuries ( Oxford English Dictionary).
Pentru a fi viabil, viitorul manager are nevoie de un bagaj complex de cunoştinţe din
domenii variate şi de abilităţi care să îi permită să îndeplinească o serie de funcţii; toate acestea îl
vor ajuta să îşi îmbunătăţească din punct de vedere calitativ deciziile şi abilităţile. Conform lui
Mary Parker Follet (1868 – 1933), care a scris pe marginea subiectului la inceputul secolui XX,
definitia managementului ar fi : „arta de a realiza [lucruri, proiecte] prin oameni” ( Follet, M. P.
Vocational Business: Training, Developing and Motivating People de Richard Barrett - Business
& Economics – 2003, pp. 51. ("the art of getting things done through people"). Majoritatea
criticilor şi practicienilor văd acest fel de definiţie prea îngustă pentru a caracteriza adevarata
complexitate.
Vom prezenta în continuare şcoala raţională, şcoala ştiinţifică, şcoala relaţiilor umane şi
modele contemporane de management. Managementul, contrar leaderhipului, se manifesta prin
conducerea prin „poziţie”, nu prin „influenţa”. În această accepţiune teoretică, teoreticianul
3
Actul de conducere este definit în mod complex şi chiar divergent, de practica managerială a
mai multor decenii. Pe măsură ce condiţiile economice şi sociale s-au schimbat, s-au modificat şi
mentalitatile ca şi modalităţile prin care managerii işi construiau strategiile de a atinge
obiectivele lor organizaţionale. Pentru a studia dezvoltarea practicii manageriale actuale este
necesară asadar analizarea şcolilor de gândire managerială apărute de la începutul secolului
trecut.
3. Disciplină. Gradul în care angajaţii sunt supuşi, îşi dau silinţa, îşi consumă energia şi modul în
care se comportă sunt influenţate de cei care îi conduc.
4
9. Ierarhie. Liniile de autoritate trebuie să fie clar definite dinspre vârful către baza organizaţiei.
10. Ordine. Oamenii şi materialele trebuie să se afle în locul potrivit la momentul potrivit, iar
oamenii trebuie să ocupe postul care li se potriveşte cel mai bine.
11. Echitate. Loialitatea angajaţilor trebuie să fie încurajată prin tratamentul just, corect şi prin
bunătate.
12. Stabilitate. Părăsirea organizaţiei de către un număr mare de angajaţi este deopotrivă cauza şi
efectul ineficienţei; organizaţiile bune sunt cele care au conduceri stabile.
13. Iniţiativă. Necesitatea creării unui plan şi asigurării succesului acestuia şi oferirea
oportunităţii subordonaţilor de a-l realiza.
14. Spirit de echipă. Comunicarea orală trebuie folosită pentru a asigura coeziunea echipelor.
Principiile lui Fayol au fost generate în mediul revoluţiei industriale a momentului respectiv.
În prezent, în ciuda faptului că unele dintre ele îşi dovedesc încă aplicabilitatea, multe par
depăşite. În pofida acestui pozitivism aproape matematic, preluări mai recente ale ideii ştiiţifice
au demonstrat că managementul reprezintă mai mult decât procesul raţional de urmare pas cu pas
5
a unor principii, aşa cum îl descriau teoreticienii lui de început, tocmai pentru ca ţine de o
dinamică flexibilă a resurselor umane.
Stilul managerial suportiv este asociat, în concepţia lui Rensis Likert, unei corelaţii
active, dinamice şi trainice dintre coeziunea de grup şi productivitate. Această idee era prezentă
şi în teoria clasică a “relaţiilor umane” ca o interacţiune dintre factorii “de moral” (morals ca
stare de consttinta proprie a grupui, ca personaj colectiv, ca moral si disponibilitate şi nu în sens
etic) şi randament (productivitate). În concepţia sa, ceea ce impune cooperarea în efortul comun
de realizare a sarcinii în mod productiv este coeziunea grupului, “loialitatea” maximă (este vorba
de loialitatea între membrii grupului, indiferent de percepţia diferită a conducătorului) într-un
mediu managerial optim.
Managementul participativ e o concepţie mai nouă asupra resurselor umane ce are în
plan accentuarea nevoii cooperării dintre manageri şi angajati (la stabilirea obiectivelor,
performanţelor, responsabilităţilor şi autocontrolului). Introducerea practicilor manageriale
participative are ca scop provocarea fondului resurselor umane dintr-o organizaţie, care idee
lipsea în teoriile clasice. Aceste practici manageriale participative au în vedere centrarea
interesului pe:
a) conţinutul, calitatea şi sensul muncii;
b) managementul obiectivelor (conducerea prin obiective);
c) autocontrolul (exercitat de grupul de sarcină).
CAPITOLUL II
DIFERENŢELE DE GEN
ÎN PSIHOLOGIA MANAGERIALĂ
mai mare presiune vine din discriminare. Deşi nu exista nici o diferenţă între bărbaţi şi femei în
privinţa sănătăţii mentale, exista o diferenţă în ceea ce priveşte patternul de relaţionare dintre
stiilul de conducere şi sănătatea mentală. Femeile din organizaţiile dominate de bărbaţi au
semnalat probleme de sănătate mari când au folosit un stil de conducere orientat asupra relaţiilor
interpersonale, în timp ce bărbaţii din organizaţiile dominate de bărbaţi au spus că au o sănătate
mentală foarte bună folosind acelaşi stil de conducere. Aceste descoperiri sugerează că atât
genul, cât şi procentul în organizaţie influenţează stilul de conducere, stresul şi sănătatea mentală
şi ne ajută să înţelegem barierele /limitele până la care femeile pot ajunge în rolurile de
conducere din organizaţiile dominate de bărbaţi.
Mulţi autori şi-au pus întrebarea: de ce femeile sunt puţin reprezentate ca manageri în
general şi ca manageri de top în particular. În ciuda unei creşteri graduale a numărului de femei
în roluri manageriale, încă se estimează că ele ocupă doar 25% din poziţiile manageriale în
Germania, 28% în Elveţia, 33% în Marea Britanie şi 43% în Australia (International Labour
Organisation, 1997; United Nations, 1998). Cu toate acestea, la nivelele cele mai înalte femeile
sunt şi mai puţin reprezentate, ocupând doar 10% din nivelul poziţiilor de top manager în Statele
Unite ale Americii (Catalyst, 1996), între 1% şi 15% în Australia (Still, 1993), şi 5% în
Germania. (Neumann, 1998). Aceste statistici demonstrează că multe din femeile top manageri
lucrează în medii care numeric sunt dominate de bărbaţi. S-a sugerat că aceste medii pot avea
impact atât asupra stilului de conducere, cât şi asupra nivelului de stres ale femeilor manageri.
Mai specific, s-a postulat că presiunea făcută asupra femeilor de a utiliza un stil de conducere
„masculinizat”, împreună cu stresul rezultat constituie un mecanism important care păstrează
femeile departe de poziţiile înalte ale managementului corporaţiilor. (Bellamy & Ramsay, 1994;
Davidson & Cooper, 1992; Kanter, 1977; Powell, 1988).
Există stereotipuri de gen definite în legătură cu stilul de conducere. Stereotipul liderului
masculin accentuează achiziţionarea scopurilor/obiectivelor organizaţiei, în timp ce stereotipul
liderului feminin se bazează pe oameni şi relaţii. (Ashmore, Del Boca & Wohlers, 1986). Până
de curând, mulţi autori au spus că rezultatele cercetărilor nu au fost suficient de clare pentru a se
putea trage concluzia că femeile şi bărbaţii chiar au stiluri de conducere diferite. (Bartol &
Martin, 1986; Bass, 1981, 1990).
Participanţii au fost 120 manageri : 60 (30 femei şi 30 bărbaţi) din organizaţiile în care
domină bărbaţii şi 60 (30 femei şi 30 bărbaţi) din organizaţiile în care domină femeile. Manageri
10
înseamnă persoane angajate la nivelul mijlociu (sau superior) al conducerii, aşa cum a fost
definit de organizaţia lor. Industriile în care domină bărbaţii au fost cele academice, industria de
automobile, de tehnologia informaţiei, consultanţă managerială şi industria lemnului.
Organizaţiile dominate de femei erau cele de educaţie timpurie, asistente medicale şi coafeze. Nu
a fost posibilă potrivirea participanţilor din organizaţiile dominate de bărbaţi cu cele din
organizaţiile dominate de femei, deoarece există foarte puţine organizaţii dominate de femei şi
tind să difere de cele dominate de bărbaţi din punct de vedere al statusului şi naturii muncii. Cu
toate acestea, femeile şi bărbaţii au fost potriviţi conform poziţiei. Femeile şi bărbaţii au fost
comparabili din punct de vedere al muncii pe care o fac şi prin numărul de persoane pe care le
supervizează, creşterea încrederii că rezultatele obţinute nu se datorează unor factori externi ca
vechime, responsabilitate sau industriei particulare. Dominarea numerică a fost decisă conform
definiţiei lui Kanter (1977), un procent de 15:85 sau mai mic, aici aplicat atât la nivel
organizaţional, cât şi managerial. Astfel că dacă femeile dintr-o organizaţie particulară reprezintă
mai puţin de 15% din nivelul forţei de muncă generale şi manageriale, se consideră o organizaţie
dominată de bărbaţi. În mod similar, dacă bărbaţii reprezintă mai puţin de 15% din forţa de
muncă de la nivel general şi managerial într-o organizaţie anume, se consideră că acea
organizaţie este una dominată de femei.
Procedura:
Participanţii au fost recrutaţi prin „apelare rece”, articole în ziar, din referiri din alte
studii. Fiecare a fost contactat telefonic întâi şi întrebat dacă este interesat să participe la un
studiu asupra comportamentului de conducere şi asupra sănătăţii. Au fost întrebaţi despre nivelul
lor managerial, procentul de gen din organizaţie şi despre procentul de gen din echipa lor de
conducere. Pentru a potrivi femeile şi bărbaţii participanţi, li s-a cerut să nominalizeze pe cineva
din organizaţia lor care era de genul diferit, la un nivel managerial similar şi care performa o
slujbă asemănătoare.
Instrumente de lucru:
Stilul de conducere a fost măsurat cu Chestionarul de desciere a comportamentului de
conducere (LBDQ; Stogdill, 1963; Stogdill, Goode & Day, 1962), versiune de auto- evaluare
Randolph & Blackburn (1989). Conţine 30 itemi şi cere să scoreze (de la „4” – întotdeauna la
„0” niciodată) cât de des se angajează în câteva comportamente de conducere. Subscala
Consideraţie (stilul interpersonal) se referă la un stil d econducere care pune accent pe relaţiile
11
CAPITOLUL 3
caracteristicile grupului condus. Poziţia ierarhică determină o anumită putere sau o capacitate de
a influenţa pe alţii, fiind cunoscut că managerii de la nivelele ierarhice superioare au, de obicei,
mai multă putere decît cei aflaţi pe nivelele inferioare. Reţinem că nevoia de putere este
valoroasă cîtă vreme nu constituie, aşa cum arată unele cercetări ale psihologilor, expresia
nevrotică a unor slăbiciuni (sentimente de inferioritate, privaţiuni din copilărie sau lipsa
afecţiunii).
Calităţile grupului condus, alături de celelalte variabile, reprezintă o determinantă a
stilului managerial, fiind luate în considerare modificările în timp ale caracteristicilor acestuia:
mărime, omogenitate, coeziune, norme împărtăşite în comun, capacitatea de rezolvare a
problemelor, etc. Un grup este alcătuit din două sau mai multe persoane între care sunt stabilite
relaţii interpersonale semnificative. În orice organizaţie se constituie două tipuri de grupuri care
influenţează stilul managerial: formal şi informal.
Pe de altă parte, stilul managerial practicat se alimentează atît din calităţile intrinseci,
specifice persoanei managerului sau grupului condus, cît mai ales din factorii determinaţi de
variabilele cu caracter general: cultura şi climatul organizaţional, structura organizaţiei şi mediul
economic şi social. Cultura organizaţională vizează cîteva elemente cum ar fi: regulile de
15
a) Stil autoritar
b) Stil participativ
Individualizarea acestor categorii de stil managerial s-a realizat prin analiza activităţii
conducătorilor din diverse firme, organizaţii, instituţii a caracteristicilor privind responsabilitatea
subalternilor, loialitatea faţă de firmă natura şi intensitatea conflictelor. Likert evidenţiază
capacitatea stilului autoritar de a asigura obţinerea unor rezultate bune şi foarte bune pe perioade
scurte şi medii de timp. Consecinţele nedorită a acestui stil este deprecierea condiţiilor de viitor
în privinţa participării subalternilor la procesul de producţie.
În cazul stilului participativ rezultatele pe termen mediu şi sunt mai reduse comparativ cu
stilul autoritar, dar ele se ameliorează în perspectivă, devenind performante. O asemenea evoluţie
favorabilă a performanţelor este determinată de a influenţă pozitivă pe care o exercită asupra
unui set de variabile. Astfel, managerii cu stil participativ sunt apreciaţi de subalterni; loialitatea
şi comunicarea sunt dezvoltate; presiunile şi conflictele scad.
17
Totuşi cum remarca Likert, pentru a putea evalua performanţele stilului participativ (ca
valoare şi deficienţe) este necesar un interval mai mare de timp (minimum 2 ani). Deci, între
stilul participativ şi rezultate apare un decalaj de timp. Dacă stilul participativ asigură rezultate
performante în perspectivă, stilul autoritar nu oferă decât pe termen scurt şi mediu rezultate
performante.
Stilul participativ dezvoltă exerciţiul de a decide şi de asumare a responsabilităţii acestor
decizii. Instituirea unui stil participativ reclamă modificări de comportament atât al conducătorilor cât şi
al subalternilor. Modificarea comportamentului constituie un proces de durată care se poate desfăşura
numai în condiţiile unei anumite flexibilităţi şi toleranţe faţă de eşecuri (asumarea riscului pe termen
scurt şi mediu). Dar costul iniţial al implementării modelului participativ poate fi recuperat în viitor prin
performanţe mai mari.
CAPITOLUL 4
ÎN PSIHOLOGIA MANAGERIALĂ
1. 1. Noţiunea de motivaţie
pe care individul încearcă să o depăşească. Nevoia care deţine cel mai înalt nivel de nesatisfacere
va exercita şi cea mai mare presiune pentru a fi satisfăcută. Pe aceste considerente au apărut
primele teorii asupra relaţiilor şi resurselor umane, teorii care au urmărit aspectele motivaţionale
în cadrul organizaţiilor şi modul în care acestea determină satisfacţia în muncă.
Dezechilibru,
tensiune, nevoi, Comportament Satisfacerea
lipsuri, dorinţe, sau acţiune nevoilor
aşteptări
nesatisfăcute
Reducerea
tensiunii
Din punct de vedere al factorilor generatori mai multe forme pe care le îmbracă
motivaţia, distingem: motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă, motivaţia intrinsecă şi motivaţia
extrinsecă, motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă.
Motivaţia intrinsecă (directă) îşi are rădăcinile în trebuinţele personale ale individului,
este specifică structurii interioare şi nu impusă din exterior. Sursa generatoare a acestei
motivaţii se află în însuşi conţinutul muncii, care nu mai apare ca mijloc de dobândire a
unor beneficii, ci constituie o trebuinţă care se naşte şi se dezvoltă în procesul satisfacerii
ei.
Motivaţia extrinsecă (indirectă) este generată de elemente din afara individului, care nu
izvorăşte din conţinutul muncii, ci din efectele muncii. Sursele generatoare ale acestei
motivaţii pot fi sugerate subiectului sau chiar impuse, având caracter pozitiv (salarizare,
promovare, facilităţi speciale, prestigiu) sau negativ (concediere, retrogradare, penalităţi,
pierderea prestigiului). În timp ce motivaţia intrinsecă are efecte pe termen lung, cea
extrinsecă acţionează pe termen scurt, motiv pentru care trebuie întreţinută în
permanenţă.
Motivaţia afectivă îşi găseşte sursele în stările impulsional instinctive şi este determinată
de nevoia de apropiere de alte persoane, de emoţii, sentimente, pasiuni, prietenie, de
dorinţa subiectului de a se simţi bine alături de alţii.
20
În prezent, organizaţiile româneşti practică concomitent toate cele trei abordări, deşi nu
întotdeauna se realizează un diagnostic prealabil al factorilor motivaţionali pentru a se vedea care
dintre strategiile motivaţionale este cea mai potrivită şi eficientă în situaţiile concrete pe care le
prezintă organizaţiile.
CAPITOLUL 5
I. COMUNICAREA MANAGERIALĂ
A. Conţinut şi relaţie
Comunicarea umană nu se rezumă la rostirea cuvintelor şi la transmiterea
informaţiilor. La rostirea cuvintelor intervin vocea şi tonul cu care sunt rostite; la cuvinte şi ton
se adaugă limbajul trupului, fizionomia, mimica, postura, gestica înfăţişarea, calitatea şi culoarea
hainelor etc.
Acest ansamblu complex de stimuli se împarte în două categorii: limbajul analogic şi
limbajul digital, purtând, corespunzător, informaţie analogică şi informaţie digitală (Şt. Prutianu,
2000, p. 30-31).
B. Contextul comunicării
Comunicarea interpersonală are loc în interiorul unui context concret, specific, care
influenţează atât conţinutul mesajului (informaţia), cât şi maniera în care se comunică (relaţia)
(Şt. Prutianu, 2000, p. 37-38).
24
fi retractat. Pot fi aduse corecturi, dacă s-a făcut o greşeală, dar nu se poate şterge totul pentru a
reveni la situaţia iniţială. Mai mult, un mesaj transmis public şi retractat sau corectat, de obicei
creează probleme mai mari pentru emiţătorul aflat în dificultate.
Comunicarea interumană
CAPITOLUL VI
MANAGEMENTUL CARIEREI
1. 2. Planificarea carierei
CAPITOLUL 7
MANAGEMENTUL CONFLICTELOR
1. 1. Conflictele în organizaţii
În ceea ce priveşte rolul pe care îl au conflictele în viaţa organizaţională, există mai multe
puncte de vedere. Pe de o parte, conflictele sunt stări anormale în activitate, având un profund
caracter disfuncţional. Pe de altă parte, conflictele sunt aspecte fireşti de existenţă şi evoluţie a
afacerilor, funcţional avînd un rezultat pozitiv.
De-a lungul timpului practica managerială a dezvoltat două viziuni asupra conflictelor (J.
A. Stoner, R. Freeman, 1989). Conform conceptelor promovate în viziunea veche:
terenul propice pentru manifestarea unor forţe opuse (management-sindicate) care reflectă
structura de putere specifică societăţii.
Utilizată ca instrument ideologic, îndeosebi în spaţiul totalitarist, această perspectivă
asupra conflictului a condus la obţinerea solidarităţii muncitorilor împotriva managementului.
Fiecare dintre cele două părţi sunt angajate într-o luptă continuă şi urmăresc obţinerea unor
avantaje cît mai mari. Aşadar, în concepţia radicală conflictele sunt determinate de competiţia
pentru dobândirea bunurilor economice şi de distribuţia diferenţiată a autorităţii în societate.
CAPITOLUL 8
DIFERENŢELE INTERCULTURALE
ÎN ABORDAREA MANAGEMENTULUI
Într-un studiu de referinţă referitor la culturile naţionale, Geert Hofstede (un alt
specialist olandez ce lucrează în domeniul managementului şi organizaţiilor internaţionale) a
anchetat 116.000 angajaţi ai companiei IBM din peste cinzeci de ţări diferite, pe parcursul
perioadei 1967-1973. Rezultatele obţinute de Hofstede arătau că:
1) Oamenii din diverse ţări au puncte de vedere diferite referitor la definiţia unui
comportament corect, rezonabil şi adecvat;
2) Aceste diferenţe pot fi explicate într-o măsură mai largă prin următorii factori cheie:
1. Distanţa faţă de putere. Aceasta indică măsura în care o societate acceptă şi aşteaptă ca
puterea în cadrul instituţiilor şi organizaţiilor să fie distribuită inegal. Mai specific, distanţa
puterii este asociată cu gradul de centralizare a autorităţii şi cu întinderea conducerii autocrate.
Culturile cu o “distanţă faţă de putere puternică” se caracterizează prin şefii care au mai
multă putere decât subordonaţii lor, deţinători de putere care au dreptul la privilegii şi
subordonaţi care consideră că şefii lor sunt un alt tip de oameni. Exemple de astfel de
culturi includ Portugalia, Grecia, Franţa şi Belgia.
32
2. Masculinitatea. Reflectă măsura în care valorile dominante în societate sunt alcătuite din
“bărbaţi” – valori cum ar fi afirmarea, achiziţia de bani şi bunuri, precum şi nepăsarea faţă de
ceilalţi. Societăţile masculine, de asemenea, definesc rolul genului mult mai rigid decât
societăţile “feminine”. Descoperirile lui Hofstede sugerează că ţările scandinave sunt cele mai
feminine ţări, Statele Unite sunt moderat masculine, iar Japonia şi Austria sunt puternic
masculine.
4. Evitarea incertitudinii. Acest factor măsoară gradul în care oamenii în cadrul societăţii se
simt ameninţaţi de situaţiile ambigue şi măsura în care ei încearcă să evite situaţiile
nestructurate prin obţinerea unei cariere sigure, stabilirea unor roluri mai formale, respingând
ideile şi comportamentul deviat, precum şi acceptarea posibilităţii adevărului absolut. Un grad
înalt de evitare a incertitudinii indică faptul că oamenii doresc să controleze viitorul. Acest
lucru este asociat cu a fi dogmatic, autoritar, tradiţional şi superstiţios.
ţări cum ar fi Singapore, Hong Kong şi India combină o puternică distanţă faţă de putere
cu un grad redus de evitare a incertitudinii;
ţările scandinave şi anglo-saxone sunt în mod tipic ţări cu o redusă distanţă faţă de
putere şi un grad redus de evitare a incertitudinii.
33
Belgia. Accentul este pe îndeplinirea datoriei, dar toleranţa faţă de risc este scăzută.
Important este să fii descurcăreţ; este mai puţin important să fii tolerant sau gânditor.
Belgienii au un grad ridicat de evitare a incertitudinii, sunt moderaţi în ceea ce priveşte
masculinitatea şi au o puternică distanţare faţă de putere.
Germania are o toleranţă faţă de risc scăzută, accentul fiind pus pe realizarea de sine,
conducere şi independenţă ca obiective în viaţă. (Vest) Germanii sunt foarte competitivi,
acordând o mică importanţă răbdării şi încrederii. Masculinitatea este ridicată, iar
distanţa faţă de putere este redusă.
Olanda. Olandezii sunt preocupaţi de specializări şi sarcini de serviciu, fiind mai puţini
interesaţi de realizarea de sine. Au un grad ridicat de toleranţă a riscului şi preferă să fie
mai degrabă reactivi decât activi, cu accent pus pe a fi descurcăreţ.
Franţa. Francezii pun mare accent pe logică şi raţiune, ţinând seama de opiniile
individuale. Stilul şi energia sunt esenţiale prin succesul organizaţional. Este important
să fii în aceeaşi măsură descurcăreţ, matur, stabil şi om de încredere. Comunicarea într-
un singur sens este relativ acceptată. Autopercepţia este una de toleranţă a conflictului.
Franţa are un grad ridicat de evitate a incertitudinii, un grad redus de masculinitate şi o
puternică distanţă faţă de putere.
Marea Britanie. În această ţară există puternice tradiţii ale claselor sociale. Securitatea
este un obiectiv de bază, deşi plăcerea este prezentată ca un scop în viaţă. Inventivitatea,
logica şi adaptabilitatea sunt considerate importante; britanicii sunt foarte competitivi.
Prezintă un indice al distanţei faţă de putere şi al evitării incertitudinii destul de redus,
un puternic individualism şi o masculinitate relativ ridicată.
Referinte bibliografice
1. Armstrong, M., 1996, A handbook of personnel managament practice, Kogan Page,
Londra.
2. Bollinger, D., G. Hofstede, Les differences culturelles dans le management, Les
Editions d’Organisations, Paris, 1997.
3. Bruscaglioni, M., Bocca, G., 2004, Apprendimento di competenze strategiche.
L’innovazione dei processi formativi nella societa’ della conoscenza, Franco Angeli,
Roma.
4. Greenwood, F., B. Kobu, „Management Modifications” în Advance Management
Journal, vol. 55, nr. 4/1990.
5. Hofstede, G., „Relativite culturelle des practiques et theorie de l’organisations”, în
Revue Francaise de Gestion, nr. 5/1987.
6. Kennedy, G., 1998, Negocierea perfectă, Naţional, Bucureşti.
7. Manolescu, A., 2001, Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti.
8. Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., 1997, Managementul resurselor umane, Editura
Economică, Bucureşti,.
9. Morel, M., 1997, 50 de tehnici esenţiale de management, Rentrop & Stanton, Bucureşti.
10. Nicolescu, O., 1997, Management comparat. Uniunea Europeană, Statele Unite ale
Americii şi Japonia, Editura Economică, Bucureşti.
11. Nicolescu, O., Verboncu, I., 1997, Management, Editura Economică, Bucureşti.
12. Perreti, A., Legnand, J.-A.; Boniface, J., 2001, Tehnici de comunicare, Polirom, Iaşi.
13. Pitaru, H., 2000, Managementul resurselor umane - Evaluarea performanţelor
profesionale, Editia a-II-a, Editura ALL Beck, Bucureşti.
14. Prutianu, Şt., 2000, Manual de comunicare şi negociere în afaceri, Polirom, Iaşi, Vol.I.
Comunicarea.
15. Rees, W.D., 1996, Arta managementului, Editura Tehnică, Bucureşti.
16. Scott, B., 1996, Arta negocierilor, Editura Tehnică, Bucureşti.
17. Zlate, M., 1981, Psihologia muncii, relaţtii interumane, Editura Didactică şi
Pedagogică, Bucuresti.
18. Zlate, M., 2004, Leadership şi management, Editura Polirom, Iaşi.
35