Bune practici de evaluare a performanțelor

individuale și colective în cadrul organelor de drept

Capacitatea de cunoaştere a omului este inseparabilă de abilitatea sa de

a evalua, care face posibilă selecţia, ierarhizarea şi sistematizarea
informaţiilor. Fie că vizează obiective, fenomene sau procese, plasarea pe o
anumită poziţie a unei scări valorice determină în mod curent atitudini,
decizii şi acţiuni.

În limba română, verbul a evalua provine din limba franceză –

evaluer, unde conform dicţionarului Le Petit Larousse înseamnă a determina
valoarea, preţul sau importanţa. Potrivit Oxford English Dictionary, a evalua
este egal cu a calcula, a aprecia cantitatea, a exprima în termeni cunoscuţi.
În Chember’s Dictionary, evaluarea este definită ca determinare a valorii, iar
Webster’s o echivalează cu aprecierea valorii. Rogert’s Thesaurus oferă o
serie de sinonime care lărgesc sfera semantică a termenului în discuţie:
apreciere, estimare, critică, recenzare, măsurare.

Toate aceste echivalente se intersectează ca semnificaţie, oferind

posibilitatea de a distinge două aspecte:

• Cantitativ (aprecierea cantităţii, calculare, măsurare);

• Calitativ (determinarea importanţei, aprecierea valorii, recenzare,

critică).

O altă noţiune care se cere explicitată este aceea de performanţă. În

lucrările de specialitate performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în
condiţiile unei concurenţe ce devine mai acerbă pe zi ce trece.

Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de importantă a

sistemului de management, în general şi a sistemului managementului de
resurse umane, în special. Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă
un proces care serveşte atât organizaţiei cât şi angajaţilor în scopul creşterii
productivităţii muncii, a calităţii şi a perfecţionării competenţelor
profesionale.

Aprecierea performanţelor profesionale se află la baza tuturor

deciziilor de personal, oferind posibilitatea identificării elementelor de
progres sau regres profesional, precum şi a necesităţii unor cursuri de
formare şi perfecţionare profesională.

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a

managementului resurselor umane, desfăşurată în vederea determinării
gradului în care angajaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile
ce le revin. Este principala sursă de informaţii pe baza cărora se stabilesc în
continuare politicile de motivare în general şi de remunerare în particular, de
pregătire şi dezvoltare profesională şi de îmbunătăţire a muncii prin
intervenţii în alte activităţi esenţiale ale acestui domeniu managerial, cum ar
fi planificarea personalului, managementul posturilor, recrutarea, selectarea
şi promovarea, comunicarea etc.

Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte:

evaluarea comportamentului,evaluarea potenţialului şi a capacităţii de
dezvoltare, evaluarea performanţelor obţinute.

Rezultatele evaluării performanţelor vor fi utilizate in procesul de

recrutare şi selecţie, de identificare a nevoilor de pregătire şi corelativ de
proiectare a unor programe adecvate de instruire profesională pentru
incadrări, promovare ori scoatere din sistem, la proiectarea sistemului
motivaţional şi reproiectarea sistemului de relaţii de muncă.

Evaluarea performanţelor reprezintă procesul prin care se decide cât

de bine lucrează funcţionarii publici ai unei autorităţi/instituții din
subordinea MAI, în raport cu obiectivele şi criteriile de evaluare/standardele
stabilite. Astfel, evaluarea devine un instrument eficient de control şi
management prin care sunt direcţionate resursele umane, în vederea
îndeplinirii scopurilor strategice şi a obiectivelor operaţionale ale
autorităţii/instituției, în conformitate cu planul strategic de dezvoltare
instituţională şi cu strategia de dezvoltare a subdiviziunii MAI pe care o
reprezintă.

Evaluarea funcţionarilor publici cu statut special a apărut ca o

necesitate de îmbunătăţire a sistemului de management intern în cadrul
autorităţii/instituției, care permite o mai bună planificare, coordonare şi
organizare a activităţii funcţionarului public cu statut special, subdiviziunii
şi, în general, a autorităţii publice.
 Procedura de evaluare a funcţionarilor publici cu statut special are
drept obiective:

• să identifice nivelul actual al performanţei în muncă a unui individ;

• să identifice punctele tari şi slabe ale unui angajat;

• să ajute angajaţii să-şi îmbunătăţească performanţa;

• să asigure baza recompensării angajaţilor conform contribuţiei lor la

atingerea scopurilor organizaţiei;

• să motiveze indivizii;

• să identifice nevoile de instruire şi perfecţionare profesională;

• să identifice performanţele potenţiale;

• să asigure informaţia pentru planificarea succesivă.

De ce este necesar de evaluat performanțele profesionale în cadrul

subdiviziunilor MAI?

Evaluarea performanţelor profesionale este un proces descentralizat,

care oferă manageriilor de resurse umane libertatea în alegerea propriului
sistem/program de evaluare, funcţionarii fiind evaluaţi prin metoda
tradiţional ierarhică şi metode de 360 grade (evaluarea din multe surse). Un
program de evaluare presupune o perioadă oficială de evaluare, pentru care
se elaborează un plan de performanță, pe parcursul căruia se monitorizează
performanța. Perioada de evaluare a performanței, în general, este de 12
luni, insa se poate face si semianual sau trimestrial, de catre managerii de
departament, pentru a putea identifica punctele forte si cele mai putin
performante, învederea imbunatatirii modului de lucru si a productivitatii,
stabilirea instrumentelor–cheie privind mobilitatea în serviciul public,
stabilirea direcțiilor principale de eficientizare a acestuia, problemele legate
de fenomenul corupției și integrității funcționarilor publici, asigurarea
transparenței în cadrul mobilității în serviciul public, consolidarea poziției
subdiviziunilor resurse umane etc. (Rezultatele obținute la evaluarea
performanțelor profesionale în Marea Britanie și Polonia se utilizează,
preponderent, pentru a planifica și asigura dezvoltarea profesională continuă
a funcționarilor publici, facilitarea luării deciziilor manageriale și motivarea
personalului.)

Pasii care trebuie urmati in procesul de evaluare a performantei sunt

urmatorii:

• - stab
fiecare job in parte;

• - desem

• - alege

• - susti

Evaluarea performantei trebuie facuta intr-un mod eficient, astfel incat

sa ofere o imagine clara despre performanta angajatilor. Astfel, acest proces
poate duce la cresterea productivitatii si eficientei pe termen indelungat,
ofera stabilitate in interiorul subdiviziunii prin scaderea fluctuatiei de
personal si poate duce la cresterea veniturilor pentru fiecare angajat.

Orice proces de evaluare a performantei are urmatoarele obiective:

• sa iden

• sa imb

• sa stab

• sa stab
statutului angajatilor;

• sa imb
 • sa stab
rolul lor in organizatie;

• sa imb

Importanţa sistemului de evaluare a performanţei pentru conducere:

• o înţelegere mai clară a relaţiilor şi dependenţelor între obiectivul

strategic şi obiectivul departamentelor;

• o corelare mai bună între efort şi rezultate;

• o mai bună cunoaştere a realizărilor şi cauzelor dificultăţilor;

• o corelare mai bună între nevoile de training şi procesul de training;

• o evaluare mai bună a eficienţei procesului de training;

• o informare mai bună şi creşterea motivării angajaţilor.

Rezultatele evaluării performanţelor profesionale ale angajaţilor

constituie criteriul de bază la luarea deciziilor cu privire la:

a) promovarea în funcţie;

b) stabilirea indemnizaţiilor, sporurilor şi altor suplimente la salariu;

c) conferirea unei categorii de calificare;

d) eliberarea din funcţie;

e) acordarea gradelor speciale/ militare următoare.

Evaluarea este necesară pentru:

• luarea deciziilor manageriale (de promovare, transfer, dezvoltare

profesională etc.);

• cunoaşterea de către angajaţi a modului în care li se percep

punctele forte şi punctele slabe;
 • stabilirea contribuţiei individuale şi a grupului la realizarea
obiectivelor autorităţii publice;

• elaborarea deciziilor de recompensare a activităţii depuse;

• depistarea necesităţilor de instruire la nivel de fiecare funcţionar

public şi subdiviziune în cadrul autorităţii publice;

• asigurarea unui feedback/reacţie de răspuns, oferit periodic, de

către conducător şi funcţionarul public evaluat.

Evaluarea performanţelor profesionale reprezintă procesul de stabilire

a modului şi a măsurii în care angajatul îşi îndeplineşte îndatoririle şi
responsabilităţile care revin postului ocupat, comparativ cu standardele
stabilite şi comunicarea către angajaţi a rezultatelor acestei evaluări.

Într-un sens mai larg, prin sistem de evaluare a performanţelor

profesionale se înţelege un ansamblu de directive, mijloace, tehnici, politici
si practici ale managementului resurselor umane menite să măsoare şi să
aprecieze contribuţia individuală şi/sau de grup la performanţa
subdivizuniii/iinstituțeii.

Evaluarea performanţelor profesionale, ca domeniu al managementului

resurselor umane, contribuie la realizarea a patru obiective esenţiale:

✓ gestiunea curentă a personalului, servind ierarhiei ca instrument de

analiză şi acţiune individualizată pentru îmbunătăţirea performanţelor
salariatului;

✓ determinarea potenţialului uman;

✓ determinarea planului de formare şi a politicii de promovare;

 ✓ evaluarea eficacităţii activităţii din celelalte domenii principale ale
managementului resurselor umane: recrutarea şi selecţia, formarea şi
motivarea personalului.

Analizând mecanismul gestiunii resurselor umane în administraţia

publică şi practicile deja stabilite în majoritatea statelor europene, putem
distinge două tipuri de sisteme ale gestiunii resurselor umane, caracteristice
numai sectorului public, care scot în evidență atât punctele convergente, cât
şi cele divergente ce există în modurile de organizare ale funcţiei publice şi
ale căror trăsături esenţiale sunt mai mult sau mai puţin formale sau reale.
Acestea sunt: 1) sistemul de merit sau de carieră şi 2) sistemul politic sau de
posturi.

Sistemul de merit sau de carieră, care predomină în majoritatea statelor

europene, se defineşte prin combinarea multiplelor elemente şi se
caracterizează prin trăsături specifice cum ar fi: se aplică la angajarea
funcţionarilor specialişti pentru autorităţile publice specializate; recrutare
funcţionarului se face în baza unei cariere specifice pe parcursul căreia el
este promovat şi remunerarea sa crește în funcţie de reglementările statutare;
recrutarea în posturi ierarhice se face din mediul organizaţiei, fiind ca o
succesiune ierarhică a postului; progresarea ierarhică în post se efectuează în
succesiune de la o treaptă la alta, iar condiţiile de derulare sunt determinate
de legi şi regulamente care permit ocuparea posturilor succesiv.

O altă trăsătură face referire la personalul care nu este angajat în urma

unui favoritism politic şi este protejat de înlăturarea din funcţie datorită unor
acţiuni „politice”, adică fără un motiv temeinic, care ar putea fi:
incapacitatea salariatului de a-şi îndeplini funcţia în baza insuficienţei de
cunoştinţe, de deprinderi practice şi a neîndeplinirii sarcinii de serviciu în
timpul destinat sau a încălcării unor reguli interne de muncă, niciun oficial
ales, politician sau partid politic nu pot concedia un angajat. Anume
inabilitatea de a înlătura din funcţie un angajat fără un motiv temeinic
asigură succesul şi stabilitatea în gestiunea autorităţii publice şi oferirea
serviciilor publice; toţi angajaţii şi candidaţii pentru posturi trebuie să fie
trataţi echitabil şi corect în toate aspectele managementului de personal, fără
referire la afiliere politică, rasă, culoare, religie, origine naţională, gen, stare
civilă, vârstă sau eventual handicap, precum şi cu o considerare
corespunzătoare a aspectelor private şi a celor ce ţin de drepturile
constituţionale.

Într-un sistem de merit, după cum s-a menţionat, funcţionarii sunt

angajaţi în baza calificării lor pentru a efectua o anumită muncă, astfel
devenind cei mai performanţi în efectuarea acestei munci, asigurând o livrare
mult mai eficientă a serviciilor publice. Un obiectiv important al sistemului
de merit îl constituie protejarea şi menţinerea drepturilor angajaţilor.
Politicile şi procedurile organizaţionale trebuie stabilite în aşa mod încât
salariaţii să fie trataţi cinstit, imparţial, remuneraţi obiectiv şi fără a fi
favorizaţi. Acest tip de sistem este puternic ierarhizat şi se bazează pe
diferite niveluri şi evoluţii de carieră. Condiţiile de muncă, remunerarea şi
pensionarea funcţionarilor sunt statutare, reglementate legal.

Spre deosebire de sistemul de merit sau carieră, sistemul politic sau de

posturi se aplică mai mult în alegerea sau numirea factorilor de decizie ai
autorităţilor publice, la nivel central (miniştrii, conducătorii altor autorităţi
administrative centrale s.a.).

Acest sistem se mai caracterizează şi prin următoarele trăsături:

candidatul trebuie să satisfacă cerinţele stabilite de către autoritatea publică;
acest sistem nu prevede conexiunea unui post permanent şi nici promovarea
în mijlocul unui sistem statutar de evoluţie în carieră; condiţiile de muncă,
remunerarea şi pensiile sunt bazate, în mod esenţial, pe normative şi
reglementări legale care sunt flexibile, pentru a răspunde intereselor
individuale şi necesităţilor autorităţii publice; condiţiile contractului de
muncă sunt flexibile pentru a răspunde intereselor individuale şi necesităţilor
organizaţiei.

Ca rezultat al primei etape a reformei, Ministerul Afacerilor Interne și

subdiviziunile componente au făcut obiectul unor schimbări radicale din
punct de vedere conceptual şi funcţional, care au determinat procese de
optimizare structurală, orientate în special spre compatibilizarea cu
structurile similare din Uniunea Europeană şi spre îmbunătăţirea calităţii
serviciilor prestate către societate.

O parte din obiectivele şi măsurile stabilite în cadrul Concepţii de

reformă au fost puse în aplicare, fapt ce a reprezentat practic iniţierea
procesului de reformă instituţională a Ministerului Afacerilor Interne şi a
structurilor subordonate. Astfel, dacă anterior Poliţia era un departament în
cadrul Ministerului Afacerilor Interne, fără o identitate proprie şi fără un
centru propriu de administrare şi coordonare, prin acțiunile de reformare a
fost realizată delimitarea strictă a funcţiilor subdiviziunilor Ministerului
potrivit specializării lor, cu identificarea şi stabilirea clară a competenţelor
acestora, fiind asigurată independența uneia față de alta şi
complementaritatea atribuţiilor.

Inițierea implementării mecanismului de angajare şi promovare în

funcţiile poliţieneşti pe baza concursului reprezintă un alt pas spre
transparență şi spre creşterea calităţii resurselor umane şi a managementului
poliţienesc. Implementarea procesului de evaluare periodică a angajaţilor, de
testare a integrităţii profesionale se înscriu armonios în cadrul măsurilor de
îmbunătăţire a pregătirii profesionale, dar şi de prevenire a coruptibilităţii şi
asigurare a integrităţii profesionale a efectivului. Se impune însă crearea și
dezvoltarea unui mecanism de evaluare a performanței atît la nivel
individual, cît și la nivel de subdiviziuni, actualul sistem de evaluare fiind
unul constatator și incapabil să identifice evoluțiile pozitive înregistrate.
 Realizarea reformei nu a fost susținută printr-un suport consistent din
punctul de vedere al asigurării cu mijloace financiare de la bugetul de stat,
elocventă fiind situația privind dotarea cu uniformă, echipament și mijloace
speciale a angajaților realizată doar în proporţie de cca 50%. Aceste lipsuri
privind dotarea logistică afectează semnificativ capacitatea de acţiune şi
eficacitatea activităţii repercutîndu-se implicit asupra imaginii instituţionale.

Programele de asistență externă au contribuit în cea mai mare parte la

îmbunătăţirea dotării angajaților, îndeosebi de la implementarea Acordului
de asociere Uniunea Europeană - Republica Moldova. Astfel, autoturismele
achiziţionate prin suportul bugetar acordat de Uniunea Europeană au permis
creşterea capacităţii de reacţie şi intervenţie, dotările cu echipamente
criminalistice au sporit eficienţa procesului de identificare a autorilor de
infracţiuni, iar echipamentul şi sistemele moderne de comunicaţii și
tehnologii informaționale au îmbunătăţit capacitatea operaţională a
instituţiei.

În acelaşi timp, mutaţiile semnificative înregistrate în domeniul

cooperării poliţieneşti internaţionale au oferit posibilitatea preluării celor
mai bune practici din activitatea instituţiilor similare din Uniunea Europeană,
iar schimbul operaţional de informaţii a permis soluţionarea unor cazuri de
crimă organizată transfrontalieră deosebit de complexe.

Aprobarea Legii nr. 320 din 27 decembrie 2012 a determinat

amplificarea discrepanțelor privind statutul personalului diferitelor instituții
din subordinea Ministerului Afacerilor Interne, fiecare dintre entitățile cu
statut special avînd statut propriu şi oferind un set diferit de beneficii și
garanții sociale angajaților, fapt ce generează migraţia personalului de la o
instituţie la alta şi implicit deficite de personal la structurile al căror statut
este mai puţin generos, afectînd astfel eficienţa activităţilor desfăşurate.
 Deși măsurile întreprinse au schimbat calitativ activitatea
polițienească, fiind revizuite inclusiv formele de colaborare cu societatea
civilă, totuși se constată că anumite aspecte ale activității nu au atins efectul
scontat, devenind evidente unele deficienţe de sistem care necesită a fi
abordate punctual.

Sistemele poliţieneşti moderne se evaluează prin prisma gradului de

încredere de care se bucură din partea comunităţii. Elementul încrederii este
unul dominant și determină implementarea politicilor comunitare în
activitatea polițienească în raport cu cultura societală, tradiţiile existente şi
mai ales în raport cu problemele cu care comunitatea se confruntă. Deşi au
existat unele iniţiative şi chiar măsuri punctuale pentru apropierea Poliţiei de
comunitate, procesele nu au avut o abordare sistemică integrată şi coerentă,
astfel încît rezultatele sînt modeste, iar coeficientul de încredere este
fluctuant, bazat mai degrabă pe modul în care Poliţia este reflectată în mass-
media şi mai puţin pe relaţia consistentă de parteneriat cu comunitatea.

Din evaluarea realizărilor procesului de reformă şi a neîmplinirilor care

persistă încă, următoarele obiective reprezintă priorităţi ale continuării
procesului de reformă:

a) stabilirea unui management instituțional eficient, bazat pe un cadru

legislativ și normativ bine definit pentru realizarea misiunii Poliției și pe un
sistem dezvoltat pe verticală, cu mecanisme viabile de coordonare și control
la nivel central, regional și local;

b) dezvoltarea capacităţilor instituţionale ale Poliţiei în domeniul

creării şi utilizării instrumentelor moderne bazate pe analiza informaţiilor şi
analiza de risc, în cadrul unui sistem informatic integrat care asigură
protecţia datelor personale la standardele Uniunii Europene;

c) asigurarea unui management modern al resurselor umane, bazat pe

criterii concrete de evaluare a performanțelor și îmbunătăţirea calității
sistemului de pregătire a personalului, care să conducă la creşterea
responsabilităţii şi eficienţei activităţii poliţieneşti;

d) consolidarea capacităților instituționale în domeniul combaterii și

investigării infracțiunilor, îndeosebi a crimei organizate transnaţionale;

e) alinierea procesului de anchetă judiciară la standardele

internaţionale;

f) delimitarea clară a competenţelor între poliţie şi carabinieri în

domeniul menţinerii, asigurării şi restabilirii ordinii publice;

g) consolidarea capacităților necesare pentru creșterea nivelului de

încredere a societății în Poliție, prin sporirea abilităților de comunicare ale
polițiștilor, amplificarea prezenței Poliției în teritoriu, reducerea timpului de
reacție la apelurile cetățenilor și implementarea activității polițienești bazate
pe politici comunitare, cu implicarea activă a comunității în crearea unui
mediu de dezvoltare în siguranță;

h) asigurarea unui nivel ridicat de integritate al polițiștilor și aplicarea

eficientă în activitatea polițienească a abordării bazate pe respectarea
drepturilor omului.

În urma experienței relatate, pentru a asigura aplicarea corectă și

obținerea unor rezultate eficiente a procedurii de evaluare, menționăm
următoarele aspecte-cheie:

- este important ca toți factorii implicați să înțeleagă utilitatea acestei

proceduri și cum aceasta influențează alte procese;

- dezvoltarea continuă a competențelor manageriale – stabilirea

obiectivelor și indicatorilor de performanță, monitorizarea continuă,
acordarea de feedback, realizarea interviului de evaluare ș.a.;
 - corelarea performanței individuale cu performanța echipei și a celei
instituționale;

- utilizarea tehnologiilor informaționale în aplicarea acestei proceduri;

- evitarea influenței politice în procesul de evaluare;

- analiza experienței internaționale în domeniu, dar, totodată elaborarea

unei proceduri specifice sistemului de administrare publică național.

Reieșind din cele expuse, concluzionăm că procedura de evaluare a

performanțelor profesionale aplicate în Republica Moldova corespunde
principiilor europene de administrare publică, dar sunt întîmpinate carențe în
procesul de implementare. Astfel, pentru a asigura implementarea corectă a
prevederilor normative, se recomandă instruirea funcționarilor publici de
conducere și dezvoltarea competențelor manageriale ale acestora.