HTTPS://WWW.STEFAMEDIA.

COM/TEOR
IA-X-SI-TEORIA-Y-DOUGLAS-
MCGREGOR/

TEORIA X ȘI TEORIA Y DE LA
MCGREGOR PRIN PRISMA
COMUNICĂRII INTERNE
Am citit recent o cărticică simpatică și suficient de interesantă pentru a veni cu un nou
articol de blog având ca temă comunicarea internă pe verticală și motivarea lucrătorilor
folosind teoria X și teoria Y enunțate de Douglas McGregor. Dacă n-ați auzit de
McGregor este întrucât nimeni nu s-a „grăbit” să-l traducă (din 1960), și eu aflând de
respectivele teorii grație prezentării într-o antologie de texte culese de Deborah
Stephens, cu o contribuție deloc de neglijat din partea Annei Maslow Kapplan (fata lui
Maslow), care îi pune la dispoziție autoarei o serie de jurnale ale cunoscutului psiholog
și corespondența purtată cu McGregor.

Maslow și McGregor au fost colegi și prieteni. Au îmbrățișat psihologia și i-au unit

reflecțiile despre actualizare, dezvoltare personală și mai departe la leadership și
management, opiniile consemnate în urmă cu jumătate de secol fiind (din păcate sau
din fericire, voi decideți) extrem de actuale. Atât de actuale încât veți căuta în
zadar „Laura umană a întreprinderii” în limba română și în lipsa
cărții „Motivație și afaceri”1 unde autoarea, inserează mai multe materiale inedite,
inclusiv prelegerea susțină de Maslow la Harvard în 1965, aflam despre teoriile X și Y…
din părți. Și ne întrebăm de ce suferă comunicarea internă pe verticală ori de ce nu se
transformă peste noapte în stahanoviști toți minerii, odată ce au fost naționalizate
mijloacele de producție.

McGregor folosește teoria lui Maslow privind ierarhia trebuințelor și cele cinci

tipuri de nevoi esențiale (atenție, toate sunt esențiale nu doar cele aflate la baza
piramidei ca să devină persoană) pentru a propune un nou stil în lucrul cu angajații. Și
îi zice „Teoria Y”, în opoziție cu „Teoria X”. Ce spun aceste teorii și în ce relație se
plasează vizavi de comunicarea internă pe verticală?

Ce găsești în articol?

1. Teoria X a lui McGregor

2. Teoria Y a lui McGregor

3. Teoria X și teoria Y prin două exemple autentice

4. O concluzie privind teoriile X și Y

Motivație și afaceri
CE SPUNE TEORIA X A LUI MCGREGOR?
Managementul se fundamentează pe un tip de atitudine a cărei principală caracteristică
este lipsa de încredere în ființa umană.

„Nu poți avea încredere în oameni. Realitatea este că oamenii n-au cum să ia decizii la
fel de bune ca mine” își spune McGregor, punându-se în locul managerului „responsabil
de mersul lucrurilor.”2

Managerul poate fi un părinte care „știe” ce școală trebuie să urmeze copilul său, cum
trebuie să gestioneze banii de alocație ori ce carieră i se potrivește, un antrenor convins
că poate așeza după bunul plac piesele în dreptunghiul verde (chiar așa, v-ați întrebat de
ce anumiți tehnicieni nu confirmă la echipele unde există jucători „cu personalitate”?),
dar cel mai adesea este șeful sau supraveghetorul ce resimte nevoia de controla
comportamentul lucrătorului. El vrea să cunoască cum va reacționa acesta, dar nu
pentru a-i delega din autoritate, ci pentru a-i anticipa mișcările. De ce? Explică același
McGregor, aflat însă în dezacord de această dată cu Maslow.

„Lucrătorului mediu îi displace în mod inerent munca și va evita să muncească dacă

poate.”3

„Lucrătorul mediu trebuie să fie dirijat cu forța, sub amenințarea pedepsei, pentru a-l
determina să depună efortul cuvenit”.4

Ori „e o prostie” (întărește Maslow, mai tranșant decât mi-aș permite eu), doar că
celebrul psiholog nuanțează teoria X și aflăm că „lucrătorul mediu” muncește fie de
teama pedepsei, fie pentru recompense.

„Lucrătorul mediu (continuă Maslow) va munci doar dacă primește trei puncte de
credit, un certificat, o stea, un calificativ (n.a. nu uitați să votați articolul), o robă cu
tocă, un anumit obiect așezat pe cap, o etichetă de pus pe perete, note, o diplomă de
absolvire…”, tinichele pe piept sau tinichele de coadă. De aici s-a dezvoltat întregul
sisteme de recompense și gratificări, comunicarea internă pe verticală fiind redusă la
nivelul unei dări de seamă cu mize mereu în creștere. În SUA, unele instituții de
învățământ au mers până la a oferi bani pentru notele de 10 (A) și chiar dacă s-au
observat o serie de beneficii (mai ales în cadrul studenților provenind din familii
defavorizate5 se punea problema ce se va întâmpla în lipsa acestor stimulente financiare
sau când ele vor trebui sporite.6.

Nu mai țin minte detaliile, dar un lanț de restaurante tip fast-food a încercat să-i
motiveze pe cei mici să citească oferindu-le mese gratuite pentru fiecare carte nouă
citită. Rezultatul? O avalanșă de cărți citite. Ce fel de cărți? Cele mai simple, mai puțin
de voluminoase și care înlesneau drumul spre recompensă.
CE SPUNE TEORIA Y A LUI MCGREGOR?
Dacă teoria X se fundamentează pe ceea ce Maslow numește „natura umană malefică”,
teoria Y a lui McGregor clamează contrariul.

„Lucrătorului mediu îi place să-și exercite capacitatea de autocontrol și autodirijare în

slujba țelurilor pe care el și le alege și cărora li se dedică în cutare și cutare condiții.” 7

Conform teoriei X, lucrătorul este controlat prin trebuințele sale primare sale (apă, paie)
și adus pe calea dorită prin…, în timp ce teoria Y vede în același lucrător o persoană
capabilă să muncească nu doar pentru a-și satisface trebuințele primare și pentru a
deveni ceea ce știe că poate să devină. Își satisface o meta-nevoie sau nevoie de ordin
superior, fiindcă așa cum spune același Maslow, omul își dorește „să fie «cineva» (o
persoană), mai degrabă decât «ceva» (un lucru)”.8

Chaplin Modern Times Factory Scene HD

Modern Times / Timpuri noi (1936)

VEZI FILMUL MODERN TIMES INTEGRAL

Orice carte de istorie (nu mai știu manualele alternative cum arată) ne înfățișează
exemplele unor oameni care au încercat să fie stăpâni pe propria soartă, au militat
pentru a-și hotărî singuri destinele, și-au asumat responsabilitatea și au luptat pentru
reușita (anticipată). Iar dacă ați citit / văzut Shogun, vă amintiți probabil cum, aflat în
fața lordului Toranaga, căpitanul John Blackthorne îi dezvăluie singura condiție în care
răzvrătirea împotriva suveranului nu mai este condamnabilă: atunci când câștigi.

Teoria Y are drept condiție sine qua non respectarea demnității umane și tratarea
individului ca ființă autonomă (nu ca piesă de schimb într-un angrenaj asupra căruia nu
are nici un fel de control), capabilă să-și asume responsabilități, să-și îmbunătățească
existența. Să se actualizeze în câmpul muncii. Și nu „pentru câțiva dolari în plus”, ci
fiindcă „munca devine efectiv parte din felul în care individul se definește
pe sine”.9. V-am spus că e cărticică interesantă, dar înțelegem și mai bine teoria Y a lui
McGregor citind-ul pe Maslow care consideră managementul corect al lucrătorilor, a
felului în care își câștigă existența, calea pentru îmbunătățirea indivizilor ca persoane în
particular și a lumii în general. O tehnică „utopică sau revoluționară” cum recunoaște
Maslow. Poate singura șansă, aș supralicita.

Douglas McGregor, The Human Side of Enterprise (ro. Laura umană a întreprinderii)
 TEORIA X ȘI TEORIA Y PRIN DOUĂ EXEMPLE AUTENTICE
E limpede că Maslow este adeptul teoriei X la fel cum McGregor folosește teoria
primului drept cadru al lucrării „Laura umană a întreprinderii” din 1960, dar „eu…
apropritar (n.a. de blog), eu pentru cine votez”? Teoria X sau teoria Y? Sau vreun melanj
rrakian?

Pe aproape, dar… pas. Așa cum s-au obișnuit cititorii constanți ai acestui blog, nu dau
verdicte, nu ofer căi „bătute”. Susțin doar învățarea lipsită de scop, „învățarea din pur
interes intrinsec” cum o definea Maslow. Și spun povești. Avem două astfel de povești
extrem de interesante în eseul lui Maslow din 1965, una vizând o fabrică de aluminiu din
Canada și a doua o fabrică de jucării cu o bandă de asamblare (ilustrată cum nu se poate
de mai bine de secvențele cu „Charlie” Chaplin), și una și cealaltă fiind situații de genul
teoria X vs. teoria Y.

Într-o fabrică de aluminiu din Canada existau două linii de topitorie ale căror
performanțe erau cum nu se poate mai diferite în ciuda condițiilor (teoretic) identice de
lucru10. Doar că o linie de topire era condusă de un supraveghetor care se ghida după
teoria X (angajații sunt leneși, incapabili și trebuie să li se spună tot timpul ce au de
făcut), iar a doua de un supraveghetor permisiv. Acesta pornise de la premisa că
muncitorii sunt suficient de inteligenți pentru a ști ce este de făcut fără o monitorizare
constantă și apostrofări permanente. Care erau rezultatele acestor tipuri de
management diametral opuse?

1. Primul supraveghetor era mai tot timpul extenuat și stârnea dezaprobarea

muncitorilor.

2. Atmosfera din rândul muncitor era mai bună în cea de-a doua situație.

3. A doua linie producea mai mult aluminiu.

4. Calitatea aluminiului era superioară în cazul celei de-a doua linii de topire.

5. A doua linie se defecta mai rar și avea necesita cu 10% mai puține piese de schimb
față de prima linie de topire.

6. Muncitorii celei de-a doua linii aveau mai puțin zile de concediu de sănătate și
întârziau mai rar la program.

Îi conduceți după teoria X sau teoria Y?

Al doilea caz11 ne poartă într-o fabrică de jucării, pe linia de asamblare a păpușilor,
dominată de prezența lucrătoarelor de gen feminin, conduse de un supraveghetor adept
al teoriei Y. Cum amintește Maslow, povestea venind pe filiera unui alt psiholog (Alex
Bavelas), comunicarea dintre supraveghetor și lucrătoare era atât de bună încât acestea
nu ezitau să-i aducă la cunoștință orice doleanță, fiind perceput mai degrabă cu un
apropiat, decât ca superior. Odată au îndrăznit să-l roage să le permită controlul vitezei
benzii de producție, un lucru aproape nemaiîntâlnit pe liniile de asamblare, iar
supraveghetorul a marșat la idee, instalând un sistem prin care viteza benzii era
accelerată ori încetinită manual.

Cum era de așteptat, lucrătoarele n-au mai menținut o viteză constantă de lucru pe toată
durata zilei, încetinind ritmul chiar înainte de sfârșitul turei, dar accelerându-l în alte
momente ale zilei. Moralul însă era extraordinar și dacă ne uităm la exemplul precedent
cu fabrica de aluminiu, un moral bun înseamnă o atmosferă de lucru mai bună, mai
puțini „bolnavi”, mai puțin vandalism, mai multă productivitate. Plus o calitate mai
bună a produselor. Producția ce jucării a crescut! Ce să vezi?! Îi lași pe oameni să
muncească în ritmul propriu și produc mai mult. Pentru ca lucrurile să fie cu adevărat
complicate, experimentul neprogramat demonta teza conform căreia interesele
lucrătorilor și ale managementului sunt de-a pururi divergente, cele două părți
ajungând în cazul fericit la armistițiu, nu la pace. Și nici n-a fost nevoie de
naționalizarea mijloacelor de producție ori privatizare prin metoda MEBO.

Iată cum lucrătorii capabili să-și controleze singuri condițiile de muncă (fie că est vorba
de viteza benzii de producție, iluminatul / încălzitul încăperii sau ce doriți voi) și care au
posibilitatea să comunice pe verticală pentru impunerea acestor doleanțe, devin mai
productivi.

Povestea nu este una cu happy-end. În locul supraveghetorului permisiv a venit un altul

format la școala de management bazat pe control (teoria X), căruia i s-au părut
inacceptabile concesiile făcute de predecesorul său angajaților. A înlăturat imediat
dispozitivul de control a vitezei benzii de lucru (în ciuda faptul că acesta își demonstrase
viabilitatea) și mai departe bănuim cât de plăcută devenise relația cu lucrătoarele. Nu
cred că risca să lase pe altcineva să-i aducă un ceai sau o cafea 😉 Așadar și prin
urmare…

Teoria X și teoria Y de la McGregor

O CONCLUZIE PRIVIND TEORIILE X ȘI Y

Nu trebuie să fim isteți (dar ajută), pentru a înțelege că în lipsa unei comunicări interne
pe verticală (bidirecțională), a unei comunicări reale (înțeleasă ca transmitere de sens și
 feedback autentic), este imposibil să ne gândim la un management prin teoria Y și, cel
mai probabil, nici cel prin teoria X nu va funcționa satisfăcător.

Acum, nici Maslow nu se pronunță ferm asupra uneia dintre variante (a se citit capitolul
„Managementul ca experiment psihologic”) și recunoaște cum întregul eșafodaj teoretic
a lui McGregor se bazează pe cercetările sale  – „Dar dacă nici eu nu știu cât de
fragilă este această bază, ca fundament definitiv, atunci clar că nimeni nu
o știe!”,12 – dar, cert este că oricât de lipsită de susținere este teoria Y, teoria X stă și
mai puțin în picioare fiindcă se bazează pe efectul Pygmalion. Sau profeția auto-
realizatoare. Plecăm de la premisa că oamenii nu vor să muncească, să-și asume
responsabilități, sunt leneși (OK?) și le lipsește inițiativă, le „comunicăm” (inclusiv
non-verbal) eticheta asociată și vom constata, nu peste mult timp, că am avut dreptate.
Suntem „geniali” și foarte mulțumiți de noi înșine 😉

Managementul prin teoria X, parafrazându-l pe amicul pe Seth Godin s-a născut din
teama de eșec, în timp ce pentru a accepta managementul prin teoria Y, managerul
/supraveghetorul trebuie să-și înfrângă teama de teamă. Godin vorbește despre epoca
industriei televiziunii și epoca post-televiziune, despre produse obișnuite în prima
epocă, respectiv produse remarcabile în cea de-a doua și, aș spune eu, despre oameni
„obișnuiți” care-și satisfac necesitățile primare prima în epoca industrială și cei care-și
satisfac meta-nevoile în epoca post-industrială. Dar despre Godin, individual
ori împreună cu tribul său, într-o altă poveste…

1. Abraham M. Maslow și Deborah C. Stevens, Motivație și afaceri, Editura Trei, București, 2013 ↩

2. Op. cit., p. 125 ↩

3. Op. cit, p. 127 ↩

4. Op. cit, p. 128 ↩

5. http://content.time.com/time/nation/article/0,8599,1871528,00.html , accesat 8 aprilie 2016 ↩

6. http://www.greatschools.org/gk/articles/cash-for-grades/, accesat 8 aprilie 2016 ↩

7. Op. cit, p. 128 ↩

8. Op. cit., p.104 ↩

9. Op. cit., p. 28 ↩

10. Op.cit., pp. 129 – 131 ↩

11. Op. cit., pp. 131 – 135 ↩

12. Op. cit, p. 480 ↩

ARTICOLE PE ACEEAȘI TEMĂ:

ABRAHAM MASLOW, IERARHIA NEVOILOR. PIRAMIDA LUI MASLOW

CUM CLASIFICĂ TEORIA CELOR TREI I A LUI HUTTON RELAȚIILE

PUBLICE?

CATEGORII ȘI ETICHETE
Categorii:Comunicare, Teorie
Etichete:Abraham Maslow, bariere în comunicare, comunicarea internă, comunicarea
internă pe verticală, Douglas McGregor, Motivație și afaceri, teoria x si teoria y, teoriile
X și Y
AUTOR: PAHON BOGDAN-ANDREI
Sunt licențiat în Științele Comunicării (specializarea Comunicare și Relații Publice),
lucrez în calitate de consultant la o firmă de marketing digital și pentru articole folosesc
citate. Ce credeți, „mă calific” pentru a scrie pe blog?
https://administrare.info/management/1808-teoria-x-y-a-
lui-d-mcgregor?
cookie_3566ee18e9ca09ef93e16fc8e617bb04=accepted

Teoria X-Y a lui D. McGregor

 

Categorie: Management 

 Publicat: 27 Martie 2019 

 Accesări: 786

Teoria X si teoria Y au fost  elaborate de Doglas MGregor  in 1960 in lucrarea „The Human

Side of Entreprise”.Aceste doua teorii reprezinta  niste presupuneri ce pot fi facute despre
angajati. Douglas MGregor  prezinta doua seturi de presupuneri  despre motivatia in
munca  a oamenilor , presupuneri ce au fost luate in considerare de cei mai multi manageri.
Tot MGregor afirma ca atunci cand actioneaza in una din aceste teorii , ei fac anticipat
anumite presupuneri despre om si natura umana a acestuia.

Teoria X  defineste structurile de conducere de tip autoritar,este o teorie negativa  si contine

un numar de afirmatii conform carora oamenilor le displace total munca si ca pentru a
indeplini sarcinile eficient  trebuie sa existe un mediu foarte bine controlat: Premisele teoriei
X sunt urmatoarele: oamenilor nu le place munca; oamenii evita sa munceasca , daca este
posibil;oamenii sunt putin ambitiosi;oamenii prefera sa fie condusi, dirijati; oamenii sunt
egoisti, indiferenti  la necesitatile organizatiei din care fac parte; oamenii se opun
schimbarilor; pentru a atingerea obiectivelor organizationale trebuie utilizate
constrangerile[1].De pe urma acestor presupuneri se poate trage concluzia ca  mediul in
care muncitorii isi desfasoara activitatea este un mediu puternic controlat in care
conducatori iau deciziile si muncitorii primesc ordinele. Conform acestei teorii  factorii ce
motiveaza  muncitorii sunt legati de preocuparea  pentru securitatea personala.

Pe de alta parte , teoria Y , o teorie pozitiva, se bazeaza pe luarea in calcul a resurselor

umane in procesul managementului, ofera alta perspectiva asupra conceptului de motivare
a angajatilor .Teoria presupune ca angajatii daca isi ating scopurile personale prin
intermediul acceptarii responsabilitatii  si a muncii in vederea atingerii scopurilor
organizatiei acestia sunt dispusi sa faca acest lucru. Premisele teoriei Y sunt urmatoarele:
oamenii nu sunt lenesi; oamenilor nu le displace sa munceasca; oamenii au capacitatea de
a se automotiva; oamenii se implica in schimbare, avand capacitatea de a imagina si crea;
oamenilor nu le place sa fie controlati[2].Teoria Y evidentiaza  faptul ca lucratorii sunt
motivati de nevoia de autorealizare. Aceasta teorie sustine ca eforul fizic si intelectual este
la fel de firesc ca si distractia si recreerea, iar controlul   din exterior si amenintarile  cu
pedepse nu trebuie sa fie considerate singurele metode ce conduc muncitorii la realizarea
obiectivelor organizatiei .

Aceasta  teorie, X  si Y , a fost imbunatatita  de Ouhi , care propune modelul Z  cu

urmatoarele afirmatiile : performanta salariatilor este dependenta de satisfactia muncii;
oamenii prefera sa lucreze in grupuri autonome; oamenii prefera sa ia decizii prin consens;
oamenii accepta managementul participativ; oamenii prefera asocierile informale[3].

Din analiza celor trei teorii  reiese faptul ca este foarte important ca un manager sa ajunga
sa cunoasca natura umana  cat si importanta mediului de lucru. Teoria X stimuleaza
angajatii prin amenintare , control si sanctiuni disciplinare, liderul este de tip autoritar
,conflictele sunt rezolvate prin aplicarea de sanctiuni, iar factorul de decizie si putere este
detinut de catre lider. In schimb, teoria Y motiveaza  angajatii prin crearea unor conditii
optime de lucru , liderul are incredere in angajati, fiind de tip participativ .Tot liderul detine
controlul si autoritatea, dar  in acelasi timp accepta sugestii si pareri din partea angajatilor.
Accentul se pune pe formarea profesionala continua si  pe evaluarea performantelor
individuale. Teoria Z vizeaza in motivarea angajatilor  stabilitatea in munca si angajarea pe
termen lung a acestora, liderul are incredere mare in angajati, acestia participand la luarea
deciziilor ce sunt luate prin consens.

MGregor sustine ca cei mai multi  conducatori prefera sa actioneze in conformitate cu

Teoria X, dar totusi considera ca cea mai  potrivita este Teoria Y, care reprezinta  un model
eficient pentru manageri. Solutiile date de MGregor  au la baza mai ales  elementele
psihologie, ele concluzionand ca pentru a se realiza obiectivele organizatiei  e nevoie a
managerii sa adopte o atitudine  diferentiata fata de fiecare angajat.
 

[1]Conf.Dr. Gherman, Liliana si  Lect.Dr. Panoiu, Laura Managementul resurselor umane,

2006 Editura Independenta Economica , p. 133

[2]ibidem

[3]Cnf.Dr. Gherman, Liliana si  Lect.Dr. Panoiu, Laura Managementul resurselor umane,

2006 Editura Independenta Economica , p. 133

https://dropt.ru/ro/beznalichnye/sovremennye-teorii-menedzhmenta-teoriya-h-i-teoriya-u-d-
makgregora/

https://www.slideshare.net/NiceTimeGo/1-evolutie-si-etape-in-stiinta-conducerii-in-management

http://public-health.md/uploads/docs/bibl_virtuala/Management_in_Sistemul_de_Sanatate.pdf

Douglas McGregor (1906 ñ 1964) şi-a luat doctoratul la Harvard şi a făcut carieră Ón management
industrial ca profesor la Institutul de Tehnologie din Massachusetts. Cei şase ani Ón care a fost
preşedinte la Facultatea Antioch l-au făcut să concluzioneze că Óncercarea unui manager de a se face
plăcut de toţi angajaţii nu duce la eficienţă. El a dezvoltat teoriile X şi Y, ce se referă la presupunerile
posibile pe care un manager le poate face despre angajaţii săi. McGregor a observat că acestea au o
mare importanţă Ón activitatea managerilor. Teoria X presupune că muncitorii sunt leneşi, trebuie
Ómpinşi de la spate, nu au ambiţie şi sunt interesaţi doar de securitatea proprie. Œn opoziţie, teoria Y
presupune că muncitorii sunt capabili de autocontrol, sunt creativi şi inovatori, şi nu sunt folosiţi la
Óntreg potenţialul lor. McGregor consideră că managerul a cărui părere corespunde cu teoria X va trata
executanţii Óntr-o manieră similară. Un astfel de manager va extinde metodele de control şi va Óncerca
să motiveze 187 executanţii prin luarea Ón considerare numai a intereselor materiale. Œn final,
lucrătorii vor reacţiona Óntr-o manieră care va Óntări convingerea iniţială a managerului. Teoria X
contra teoria Y. Presupuneri manageriale Presupuneri conform teoriei X " Lucrătorului obişnuit nu-i
place munca şi Óncearcă să o evite. " Majoritatea oamenilor trebuie convinşi, controlaţi, direcţionaţi şi
ameninţaţi pentru a-i face să muncească. " Lucrătorul obişnuit doreşte să fie direcţionat, fuge de
responsabilităţi, are ambiţie redusă şi mai presus de orice vrea să se simtă Ón siguranţă. Presupuneri
conform teoriei Y " Multor oameni nu le displace munca, efortul fizic şi mental fiind la fel de natural ca şi
joaca sau odihna. " Pentru Óndeplinirea obiectivelor propuse, oamenii se pot autodirecţiona şi
autocontrola; controlul extern şi pedeapsa nu sunt singurele căi de realizare a acestor obiective. "
Realizarea obiectivelor conduce la automulţumire şi respect de sine. " C‚nd condiţiile sunt favorabile,
lucrătorul obişnuit nu Ónvaţă doar să accepte, ci şi să caute responsabilităţi. " Mulţi oameni sunt creativi
şi inovatori Ón rezolvarea problemelor unei organizaţii. " Potenţialul intelectual al multor oameni este
utilizat parţial. Figura 5 ñ Teoriile X şi Y Œn opoziţie, managerul ale cărui opinii corespund teoriei Y are
posibilitatea integrării obiectivelor individuale cu cele ale organizaţiei. McGregor consideră că această
integrare se produce Ón situaţia Ón care managerul dă executanţilor libertate de acţiune Ón realizarea
sarcinilor, Óncurajează creativitatea şi inovaţia, reduce utilizarea controlului şi Óncearcă să mărească
atractivitatea sarcinilor. Œn aceste condiţii, executanţii vor demonstra un grad ridicat de implicare,
deoarece obiectivele organizaţiei se vor apropia de cele proprii. Ca şi ierarhia lui Maslow, teoriile X şi Y
oferă managerilor o perspectivă mai largă asupra naturii angajaţilor şi le sugerează noi direcţii de
acţiune, pentru a face activitatea unei organizaţii mi eficientă. Această teorie a devenit foarte populară
şi are o aplicabilitate mare Ón prezent. Abordarea ìştiinţei comportamentaleî Maslow, McGregor şi alţii
au contribuit la dezvoltarea mişcării privind relaţiile umane ca alternativă la managementul clasic. Ei au
realizat că muncitorii sunt fiinţe umane care au nevoi şi idealuri Ón ceea ce priveşte munca pe care o
desfăşoară. Totuşi, abordarea era simplistă şi generală şi nu indica managerilor direcţii precise de
acţiune. Ştiinţa comportamentală reprezintă acel model de abordare care pune accent pe cercetarea
ştiinţifică ca bază de pornire Ón elaborarea teoriilor privind comportamentul uman Ón cadrul unei
organizaţii, teorii ce vor avea rolul de a Óndruma managerii Ón activitatea lor. Aceste teorii se bazează
pe descoperirile din diferite domenii: management, psihologie, sociologie, antropologie şi economie.
Conceptele sunt testate Ón anumite organizaţii sau Ón laboratoare Ónainte de a fi anunţate ca viabile
pentru manageri. Scopul final al ştiinţei comportamentale este dezvoltarea unor teorii pe care managerii
să le poată folosi drept ghid Ón evaluarea diferitelor situaţii şi Ón stabilirea măsurilor necesare.
Deoarece oamenii sunt fiinţe complexe iar interacţiunile dintre ei sunt chiar mai complexe, acest scop
este greu de atins. Pe baza cercetărilor Óntreprinse s-a observat că oamenii lucrează mai bine atunci
c‚nd Óşi stabilesc obiective pe care trebuie să le atingă. Desigur, aceste obiective trebuie să fie specifice
şi măsurabile (ìTrebuie să iau nota 10 la examenul de management Ón acest semestruî) şi nu vagi
(ìVreau să mă descurc bine la management pe semestrul acestaî).