1. Discutați abordarea „marilor oameni/omului măreț” și cea biografică asupra conducerii.

Modelul de leadership care exemplifică consensul individualist pe care l-am identificat ca stând la baza
vechii psihologii este acela de „mare om”.

Primele concepții formale ale modelului „marelui om” este găsită în Republica lui Platon, un text ce ia
forma unui dialog între maestrul, Socrate, și studentul său Adeimantus. În esență, lucrările de acest tip
oferă un răspuns direct la întrebarea dacă marii lideri sunt născuți sau crescuți. Răspunsul este că sunt
născuți.

Este modelul cu care ne-am intersectat pentru prima oară în cărțile copilăriei despre figuri monumentale
precum Alexandru cel Mare, Iulius Cezar sau Abraham Lincoln.

Este modelul găsit în acele texte istorice care povestesc despre reușitele și care celebrează virtuțile
figurilor extraordinare.

Abordarea marilor oameni susține că trăsăturile distinctive și excepționale ale liderului îl fac pe acesta să
fie sau nu calificat nu doar pentru primirea de responsabilități și poziții politice înalte, dar și pentru
primirea de admirație și respect universal. Sugerează că liderii sunt indivizi care sunt superiori altora în
virtutea posedării de calități intelectuale și sociale înnăscute. Pe scurt, liderii sunt simplu oamenii care
„au ceea ce trebuie” iar ceea ce trebuie este perceput ca fiind o resursă rară.

Evenimentele din preajma celui de-al doilea război mondial,i-au demonstrat lui Weber și cât de mult a
greșit în privința rolului pe care conducătorii carismatici urmau să îl joace în progresul istoric.

O problema a fost ca a contrapus vointa liderului cu restul populatiei, Potrivit perspectivei sale, liderii au
nevoie de capacitate decizională

2. Discutați abordarea bazată pe teste standardizate asupra conducerii.

Această abordare reprezintă un exemplu de democratizare a disciplinei față de abordările elitiste

anterioare, în sensul că, spre deosebire de abordările individualiste anterioare, aceste teste de
personalitate se adresează oricărei persoane deci focusul nu se mai pune pe o grupare stransă de
oameni considerați a fi speciali din naștere.

Acest tip de abordare a fost foarte utilizat în psihologia organizațională deoarece reprezintă o modalite
prin care se poate identifica persoana cu cele mai apropriate trăsături, din punct de vedere psihologic,
față de tipologia căutată de către organizație. Este o medodă folosită în etape precum recrutarea,
selecția, ghidarea deciziilor despre instruire și promovare etc; dar cel mai important, poate ajuta la
identificarea persoanelor potrivite pentru funcții înalte de conducere. Astfel, deoarece s-a pus accentul
pe stabilirea caracteristicilor unui leadreship de succes, Stogdill, corelând un număr mare de studii, a
concluzionat că cinci caracteristici par cele mai importante într-un leadership bun: capacitate, prin care
se înțelege inteligența; realizare, cu referire la cunoaștere, responsabilitate, adică inițiativă, stabilitate;
participare, adică sociabilitate/activitate; statut (socio-economic) iar Mann a realizat o metodă pentru a
măsura corelația dintre o caracteristică și leadership.

Criticile negative ale acestei abordări constau în: putere de asociere foarte slaba; nu exista o
convergenta a studiilor cu privire la influenta variabilelor asupra leadershipului; nu exista o unitate a
sensurilor calitatilor discutate (difera in functie de context); nu e adevarat ca pe masura ce ai mai mult
dintr-o trasatura esti un lider mai bun.

3. Care sunt deficiențele teoretice și politice ale modelelor individualiste ale conducerii?

Lucrurile care transpar din secțiunile anterioare sugerează că există o gamă largă de probleme empirice
ce decurg din încercarea de a explica leadership-ul prin referire la caracterul și personalitatea liderilor
individuali.

Modelele de personalitate, mai concret, tratează oamenii în general și liderii în particular ca posedând –
și comportându-se în baza – o cantităte specifică dintr-un atribut (e.g. inteligență, extrovertire,
sensibilitate). Această abordare, însă, este o ficțiune analitică ce nu este compatibilă cu comportamentul
contextualizat – inclusiv cel al liderilor

Ca un exemplu concret al acestui fapt, să luăm în considerare inteligența verbală a lui George W. Bush.
Bush este renumit pentru gafele verbale făcute

Pe lângă deficiențele teoretice semnificative ilustrate anterior, o gamă largă de observatori au

argumentat că preocuparea cercetătorilor și comentatorilor pentru liderii individuali este și politic
problematică.

În primul rând, sugerează că membrii populației generale nu pot accesa funcții de leadership pentru
simplul motiv că aceștia nu posedă calitățile de leadership relevante. 20 democratizante a multor testări
psihologice). Dacă ar fi fost suficient de „mari” ar fi reușit și ei să ajungă în poziții influente.

În al doilea rând, sugerează că doar indivizii care posedă calități speciale pot să își imagineze și să
producă progres social. Conducerea este pentru elite, nu pentru plebe. Din această perspectivă, Gary
Gemmill și Judith Oakley (1992) au argumentat că însăși noțiunea de leadership este „un mit alienant
social” ce încurajează supunerea și pasivitatea urmăritorilor

4. Identificați și discutați cele cinci criterii propuse de Haslam, Reicher și Platow pentru o
psihologie adecvată a conducerii.

Cele cinci criterii propuse de Haslam, Reicher și Platow pentru o psihologie adecvată a conducerii sunt:
non-individualismul (trebuie luate în considerare, fără a pierde din vedere total indiviul, relațiile dintre
lideri și ceilalți membrii ai grupului și trebuie să înțelegem cum psihologiile lor sunt transformate de
angajarea lor într-o activitate împărtășită în cadrul grupului și că liderul și societatea se determină
reciproc); sensibilitatea la context (capacitatea oricărui lider de a exercita influență asupra alții este
determinată de contextul în care relația lor colectivă se regăsește); sensibilitatea la perspective (nu este
suficient să identificat persoana potrivită pentru o poziție particulară de leadership, trebuie să ne
raportăm și la gradul de acceptare ca lider de care accesta se bucură din partea membrilor grupului.
Capacitatea liderului de a-i influența ceilalți depinde de cum este vazut de către cei din urma deoarece
sunt foarte rar întâlnite cazuri in care un lider este acceptat unanim de membrii grupului); surprinderea
caracterului transformative (liderul, în momentul în care stabilește sarcinile membrilor grupului sau
vorbește despre obiectivul comun, trebuie să motiveze și să îi facă pe membrii grupului să simtă că rolul
lor este important pentru aducerea schimbării dorite); validitate empirica (combină analiza datelor
rezultate din istorie/viata de zi cu zi cu date obținute în urma unor studii experimentale, specific și
științifice).

5. Discutați abordarea situațională asupra conducerii.

Abordarea situțională are la baza idea ca nu contează caracterul unui lider și ca oricine ar fi pus in poziția
de lider ar putea indeplinii funcțiile cerute de aceasta.

Această abordare a devenit cunoscută dupa anii 60 70 după celebrul experiment de la Stanford condus
de Philip Zimbardo. În cadrul acestui experiment studenții au fost repartizați in roluri de gardieni si de
prizonieri ,subsolul departamentului de psihilogie fiind modificat incat aceasta sa simuleze o inchisoare.

Acest studiu a trebuit sa fie oprit dupa 6 zile din cauza brutalitatii gardienilor si a suferintelor
prizonierilor. Conform cercetarilor motivul pentru care gardianul John Wayne si colegii sai au adoptat
astfel de rol a fost ,, o consecinta naturala a faptului de a fi in uniforma de gardian si de a ti exercita
puterea inerenta acelui rol,, Aceasta forma extrema a determinismului situational sugereaza ca ceea ce
determina liderul si modul in care acesta sau aceasta actioneaza este contexul.

6. Discutați abordarea contingențelor asupra conducerii.

Ideea conform căreia leadership-ul rezultă din potrivirea perfectă dintre un individ și circumstanțele în
care se regăsește grupul pe care îl conduce provine din anii 50 și poate fi atribuită unor teoreticieni
precum Cecil Gibb.

Într-o recenzie influentă, Fred Fiedler și Robert House (1994) au observat că, din peste o duzină de teorii
despre leadership cu largă circulație, majoritatea se revendicau de la o astfel de abordare. Mai mult,
atunci când liderii înșiși vorbesc despre originile succesului lor, aceștia formulează lucrurile în termenii
unei abordări contingente. De exemplu, atunci când James Sarros și Oleh Butchasky (1996) au întrebat
persoane proeminente din Australia dacă ”liderii sunt născuți sau făcuți”, majoritatea au respins această
opoziție în favoarea unei interacțiuni dintre cele două aspecte.

În toate aceste răspunsuri date de catre anumiti leaderi observăm un amestec de relatări situaționale și
concentrate asupra personalității. Acest lucru atestă conștientizarea rolului pe care norocul și
circumstanțele îl au, laolaltă cu sublinierea calităților și caracterului liderului. Această convergență dintre
teoria academică și opinia experților reprezintă o combinație formidabilă. Mai precis, ar trebui să ne
referim la teorii academice, deoarece există o varietate mare de abordări concentrate asupra
contingențelor, fiecare împachetându-și ideile într-un mod diferit (cu teoreticieni diferiți argumentând
strident pentru superioritatea unei formulări sau alteia). În practică, totuși, toate au o structură foarte
asemănătoare.

7. Discutați abordarea perceptuală asupra conducerii.

Max Weber considera că eficiența unui lider este determinată într-o mare măsură de percepțiile
executanților despre el sau ea ca fiind un lider eficient. . Pentru a fi un bun lider, nu e suficient „să faci
lucruri mărețe” – această măreție trebuie de asemenea să fie apreciată de alte persoane și acțiunile
cuiva trebuie să fie recunoscute ca reprezentând leadership. Din acest motiv, am văzut că Weber insista
că carisma - capacitatea unei persoane de a inspira devotament și entuziasm – era ceva ce executanții
confereau liderului mai degrabă decât ceva inerent liderului.

Mult mai recent, Robert Lord și colegii săi au construit pe baza acestor intuiții și au mers până acolo
încât să definească leadership-ul drept „procesul de a fi perceput de ceilalți ca un lider”. Această
definiție este centrală în teoria pe care o propun, teoria categorizării (leadership categorization theory) ,
conform căreia, pentru a avea succes, liderii trebuie să se comporte în moduri care se conformează
stereotipurilor deja deținute de executanți (e.g. Lord, Foti și Philips, 1982; Lord și Maher, 1990, 1991).
Aceste stereotipuri diferă în specificitatea lor și pot fi aranjate într-o ierarhie cu cele abstracte și largi la
vârf, și cele mai concrete, prescriptive la celălalt capăt. De asemenea, aceste stereotipuri le oferă
executanților un set specific de așteptări privind cum ar trebui să fie și să se comporte un lider.

În cuvintele lor: ”Leadership-ul este o structură cognitivă localizată în mintea celor care percep (un
lider). Esențialmente, aceștia se uită cât de aproape se situează un lider de percepțiile lor prestabilite
despre leadership. De exemplu, în lumea afacerilor, cineva care e bine îmbrăcat, deschis comunicării,
onest și inteligent ar fi văzut ca un bun lider. Pe de altă parte, în politică, cineva care e pacifist, care nu
își schimbă ușor convingerile, carismatic, și un bun administrator, ar fi etichetat drept un bun lider”

8. Discutați abordarea tranzacțională asupra conducerii

În multe moduri, abordările tranzacționale ale leadership-ului ar putea părea modalități promițătoare de
a ne scoate din impasul inflexibilității. Pe când abordările contingente și cele perceptuale (precum teoria
categorizării) pot părea ca fiind bazate pe un proces de potrivire mecanic – fie a liderului și situației, fie a
liderului și stereotipurilor executanților – tranzacționalismul este mai dinamic de atât. Nu este doar
despre lideri potrivindu-se executanților sau despre executanți potrivindu-se liderilor. Este despre
calitatea relațiilor dintre cele două grupuri.

Acest mod de a conceptualiza leadership-ul își găsește originea în scrierile lui Edwin Hollander, profesor
la City University of New York (1964, 1985, 1993, 1995). Hollander a fost unul dintre primii cercetători
din psihologia modernă care a apreciat importanța executanților și a înțelegerii faptului că aceștia,
departe de a fi consumatori pasivi ai leadership-ului, trebuie să fie înrolați ca și participanți activi în
proiecte de leadership (vezi și Bennis, 2000; Riggio, Chaleff și Lipman-Blumen, 2008). Liderii nu pot să
năvălească pur și simplu într-un grup și să aștepte prețuirea executanților. În schimb, a argumentat
Hollander, aceștia trebuie să construiască o bază de sprijin și să câștige respectul executanților.

Mai general, abordarea lui Hollander susține noțiunea conform căreia relațiile dintre lider și executanți
reprezintă un tip de tranzacție socială – în care fiecare parte oferă și primește ceva. Cu toate că sunt
multiple variante ale abordării tranzacționale, toate împărtășesc același nucleu de asumpții centrale. În
mod particular, acestea sugerează că leadership-ul eficient pornește de la o maximizare a beneficiilor
mutuale pe care liderii și executanții și le oferă unii altora. Leadership-ul este văzut drept rezultatul
analizelor cost-beneficiu în care se implică părțile: liderii investesc energie în grup și la rândul lor
executanții fac ceea ce li se cere deoarece și ei realizează că există beneficii dacă îl urmează pe lideri.

Una dintre cele mai influente astfel de teorii este teoria echității (equity theory). Formulată inițial de
John Stacey Adams (1965), aceasta susține că atunci când rezultatul leadership-ului este perceput ca
fiind inechitabil, va urma o stare de tensiune psihologică – un dezechilibru – pe care părțile implicate în
proces sunt motivate să o reducă (Walster, Walster și Berscheid, 1978). Această motivație variază în
funcție de cât de inechitabil este perceput a fi rezultatul, astfel încât cu cât este mai inechitabil cu atât
există o motivație mai mare de a reduce acest dezechilibru. Teoria prezice de asemenea că motivația va
varia și ținând cont de tipul inechității. De exemplu, în cazul unei inechități ”pozitive”, în care câștigurile
sunt mai mari decât costurile, liderii vor fi motivați să muncească mai mult pentru a restaura starea de
echilibru. În cazul unei inechități negative (de exemplu, un lider este plătit prea puțin), liderul va depune
mai puține eforturi.

9. Discutați abordarea puterii asupra conducerii.

Conform acesteia, un lider îi poate motiva pe executanți să facă ce dorește atâta timp cât acesta are
capacitatea de a-i recompensa, adică putere. În lipsa acestei puteri, nimeni nu îi poate mobiliza pe
executanți, deci nimeni nu poate fi lider fără putere, iar pentru stăpânirea acestei pot fi folosite orice
mijloace. Această abordare este atribuită lui Machiavelli în opera sa, Principele, în care sugerează că
doar puterea de a recompmensa și mai ales, apedepsi, pot aigura un leadership victorios.

Anumiți cercetători au identificat șase moduri în care liderii pot să obțină puterea asupra altora:
recompensă, coerciție, expertiză, informații, legitimitate, respect. Liderul trebuie să știe când să
foloseasc aceste moduri (în funcție de context sau de normele organizaționale, de stilul personal al
conducerii, de istoricul personal al liderului) și cum anume pentru a-și determina executanții să facă ce-și
dorește.

Trebuie făcută diferența dintre „putere asupra” și „putere prin”. Prima se referă la situația în care liderul
îi motivează pe ceilalți, iar cea de-a doua, la situația în care liderul folosesște resursele de care dispune
pentru a-i determina pe executanți să facă ceva anume. Cel mai bun mod prin care liderii îi pot convinge
pe alții să le urmeze ordinele nu e prin promisiunea de recompense pentru obediență sau prin
amenințarea cu sancțiuni pentru nesupunere.

Problema acestei abordări este că nu lasă loc pentru creativitate, libertate de exprimare sau schimbare.

10. Discutați abordarea transformațională asupra conducerii.

Această abordare diferă de cele anterioare deoarece nici nu separa liderul de executanți, nici nu vede
leadershipul ca fiind despre putere pur și simplu. Leadership-ul este motivarea oamenilor să facă lucruri
pentru că vor să le facă, și pentru că simt că e correct. Pentru Burns (cel care a alaborat această
abordare), o idee centrală a leadership-ului de success este că îi ajută pe oameni să progreseze în
ierarhiile nevoile oamenilor, de la nivelele inferioare la cele superioare. Astfel, liderii au parcurs deja
aceste nivele ierarhice și au success deoarece îi ajută pe ceilalți să facă acest lucru, mai mult,
leadershipul de success duce la dezvoltarea întregului grup.

Această abordare se bazează pe patru elemente și anume:

a. influența idealistă - determinarea celorlalți să facă un lucru anume apelând la măreția și

importanța ideii, la aspecte de natura idealului comun al grupului;

b. motivația inspirațională – liderul trebuie să poată motiva și să îl determine pe executant să

conștientizeze importanța rolului său în atingerea obiectivului, deci liderul trebuie să-l determine pe
executant să vrea să facă un anumit lucru;

c. stimularea intelectuală – oferirea posibilității de dezvoltare personală. Nu se apelează la resurse

financiare/materiale ci la metode de natura avansării în ierarhia nevoilor menționată mai sus;

d. considerația individualizată – un lider trebuie să fie flexibil în comunicarea cu fiecare executant;

trebuie să știe/poată să apeleze la nevoie diferite ale acestuia și să ofere beneficii/sancțiuni diferite în
funcție de ce știe că îl va determina pe fiecare executant în parte.

11. Discutați ideile principale ale teoriei identității sociale.

Identitatea socială se referă la simțul indivizilor de apartenență internalizată la grup.

Teoria sugerează că atunci când oamenii nu sunt doar alocați unui grup, ci și folosesc apartenența la acel
grup ca fundament al propriei definiri subiective, aceștia caută să determine semnificația și poziția
grupului făcând comparații sociale între grupul lor și grupuri externe relevante și caută să-și definească
grupul într-un mod favorabil diferențiându-l pozitiv de grupuri externe de-a lungul unor dimensiuni pe
care pun preț, deci se caută un character pozitiv distinctive (lucru greu de realizat în grupurile definite
negative în contextual societății; ex. oameni de culoare într-o societate rasistă). Teoria se concentreză
pe momentul și circumstanțele în care cei care aparțin unor grupuri definite în mod negativ se vor defini
pe sine în termeni ai apartenenței la acel grup și vor acționa colectiv pentru a-și contesta situația
dezavantajată. Apar, astfel, două seturi de factori sunt cruciali: primul set are de-a face cu posibilitatea
unui individ de a reuși într-o societate în ciuda apartenenței sale de grup (aceștia își vor accentua
calitățile personale și vor minimiza rolul grupului de care aparțin) iar cel de-al doilea, cu incercarea
membrilor grupurilor de a schimba situația fără a confrunta grupul extern dominant în mod direct (prin
strategii de creativitate socială); totuși, dacă relațiile dintre grupuri sunt văzute atât ca ilegitime, cât și ca
existând o șansă să fie schimbate (nesigure), există posibilitatea confruntării directe a grupului extern.

Conceptul central al identității sociale este că simțul nostru de sine poate fi derivat din apartenența
noastră de grup și din sensurile atașate apartenenței la acel grup. Definirea normelor și valorilor asociate
cu identitatea socială duce la apariția diverselor relații între grupuri. Atunci când identitățile sociale sunt
active, pentru individ contează mai mult soarta și poziție grupului ca întreg, nu soarta sa personală.
Natura grupurilor și a proceselor de grup este întotdeauna legată de contextul social.

12. Discutați ideile principale ale teoriei categorizării sinelui.

Aceasta recunoaște identitea socială ca baza comportamentului de grup și introduce ideea de
depersonalizare, care constă în procesul prin care sinele se definește în termenii unei apartenențe la o
categorie împărtășită cu ceilalți membrii ai grupului. In urma procesului, se renunță la perceptia ca
persoana unică, fiind înlocuită cu cea de reprezentant al psihologiei grupului. Consider că, procesul se
referă pe de-o parte la contopirea interesului propriu cu cel al grupului și pe de altă parte, la stabilirea
unei psihologii care dau naștere la relații cu alte grupuri (relații de rivalitate, de colaborare etc). Mai
mult, grupul depășește sfera unui interes și devine principala sursă a comportamentului nostru,
acceptând valorile și normele gruplui din care facem parte pentru a ne ghida întreaga viață. Astfel,
intrvine si ideea de sacrificiu individual pt binele comun. Cu toate acestea, sinele de dinaintea
depersonalizării își va pune amprenta. Intr o masura mica pe existent individului.

Importanța comportamentului social constă în stabilirea unui sens, unor acțiuni pe care să le urmărim,
unor parteneri și unor rivali dar cel mai mult, duce la acțiuni colective (coordinate de ideile grupului la
care aderăm)