Sunteți pe pagina 1din 2

TEMA 1

TEORIILE CLASICE ALE ORGANIZARII ŞI CONDUCERII sunt rezultatul acumulărilor din perioada
revoluţiei industriale şi s-au cristalizat în prima jumătate a sec XX, până în anii 50)
1. teoria managementului ştiinţific clasic (Fr. W. Taylor).
2. teoria organizării şi administraţiei ( Henry Fayol)
3. teoria birocraţiei ( Max Weber)
4. teoria relaţiilor umane ( George Elton Mayo şi Fritz Roethlisberger);

TEORIILE MODERNE –în a doua perioadă a sec. XX- după anii 50, abordează organizaţia dintr-o
perspectivă mai complexă, perspectiva holistă (de ansamblu), ţinând seama de individ, grup, organizaţii,
cultură organizaţională, mediu organizator. Cele mai cunoscute sunt:
1. teoria resurselor umane (Chris Argyris, Rensis Lickert, McGregor)
2. teoriile contingenţei ((Bennis şi Slater, Porter şi Lawler, F.E. Fiedler, D.C. Feldman)- în esenţă,
aceste teorii susţin că: eficienţa/adaptarea unei organizaţii este dependentă de caracteristicile ei interne
şi de mediul în care funcţionează--mediul stabil solicită o organizare mecanică, mai rigidă, un tip de
organizaţie birocratică, iar când mediul este turbulent este necesară o redefinire permanentă a
sarcinilor individuale. Concluzia: dacă nu există o adecvare între tipul de organizaţie şi mediu, eşecul
este rapid.
TEORIA BIROCRAŢIEI –Sociologului german Max Weber îi este recunoscută formularea clasică cea mai
cuprinzătoare a caracteristicilor birocraţiei. Max Weber a avut în vedere studierea structurilor de autoritate din
diferite forme de organizare administrativă şi modul de acceptare de către oameni a legitimităţii acestei
autorităţi, ajungând să descrie trei tipuri “ideale” de autoritate, care explică de ce indivizii s-au supus
conducătorilor de-a lungul istoriei:
1. Autoritatea patriarhală (tipul tradiţional)- autoritatea este acceptată în virtutea tradiţiei, a datinilor.
Dacă o familie de conducători a condus dintotdeauna, oamenii o consideră legitimă şi îi ascultă pe
membrii ei.
2. Autoritatea centrată pe lider (tipul charismatic)- exercitarea autorităţii se realizează prin calităţile
personale şi atractivitatea liderilor; termenul grecesc “charisma” sugereaza harul, calităţile de excepţie
prin care impune liderul; Exemple: conducătorii militari, şefii luptătorilor, fondatorii religiilor sunt
exemple de persoane ale căror fapte eroice atrag adepţi.
3. Autoritatea birocratică (tipul raţional-legală)- autoritatea legal-raţională investeşte putere mai mult
în funcţie decât în persoana care ocupa funcţia; astfel oricine poate conduce atâta timp cât ajunge în
funcţie “conform regulilor”.
Weber consideră că ultimul tip de autoritate poate să producă cea mai eficientă formă de organizare,
birocraţia. În viziunea lui Weber, birocraţia este un tip de organizare formală, cu o structură specifică de
statusuri şi roluri în care puterea de a influenţa acţiunile altora creşte, pe măsura înaintării spre vârful ierarhiei
organizaţiei. Organizaţiile birocratice sunt caracteristice pentru societăţile moderne şi se impun prin
trăsăturile lor de raţionalitate şi eficienţă, se bazează pe decizii impersonale, pe reguli foarte bine definite
(precizie, rapiditate, continuitate, unitate) şi nu pe subiectivitatea funcţionarului. De aceea, birocraţia este
socotită de Weber , manifestarea autorităţii legal-raţionale în formă instituţională’’,fiind indispensabilă
menţinerii civilizaţiei în societatea modernă.
Principalele elemente ale organizării birocratice rezultă din lucrarea lui Weber “The Theory of
Social and Economic Organizations”:
 specializarea şi diviziunea clară a muncii;
 posturile sunt organizate într-o ierarhie a autorităţii, astfel încât fiecare poziţie se află sub autoritatea
alteia mai înalte;
 regulile sunt impersonale şi vor fi aplicate, în mod identic, tuturor angajaţilor.
 promovarea în carieră urmează, pe rând, regula vechimii şi a competenţei dovedite în activitate;
 toate actele administrative şi deciziile vor fi emise numai în scris (ţinerea unei arhive);
 managementul este separat de proprietarii organizaţiei;
 managerii vor stabili reguli şi proceduri ferme.
În timp, prin abuzurile comise, termenul de birocraţie a dobândit un sens peiorativ, de funcţionare
greoaie, costisitoare şi ineficientă a unui sistem administrativ, devenind sinonimă cu excesul de acte,
documente, adeverinţe etc. Cu toate criticile care i-au fost aduse, linia generală a formulării teoriei este
acceptată, în general, drept adevărată, motiv pentru care multe dintre principiile ei se regăsesc în formele de
organizare modernă.

TEORIA RELAŢIILOR UMANE


Teza centrală a „relaţiilor umane" este că necesităţile complexe ale oamenilor (stimă, respect,
mediu uman suportiv, pozitiv, starea de satisfacţie) reprezintă o importantă sursă motivaţională a
performanţei. Umanizarea relaţiilor de muncă este o cale de a obţine performanţe ridicate. De aici s-a
dezvoltat o întreagă orientare în sociologia organizaţională, fondată pe ideea utilizării „resurselor umane ale
întreprinderii". In acest plan s-au impus psihologul George Elton Mayo şi sociologul Fritz Roethlisberger.
Cercetările au inceput in anul 1924 la uzinele Hawthorne din S.U.A., producătoare de materiale telefonice,
si s-au desfăşurat pe parcursul mai multor ani. Obiectivul vizat era cel al studierii relaţiei dintre condiţiile de
muncă şi cele de productivitate. In prima etapa a fost investigată legătura dintre calitatea iluminării locului
de muncă şi eficienţa muncii, pe 2 grupuri:
 la primul grup ( grupul de control), condiţiile au fost menţinute neschimbate;
 la al doilea grup (grupul experimental)-intensitatea luminii a fost modificată periodic, crescută în trei
etape, de trei ori faţă de nivelul iniţial. Măsurând productivitatea muncii au constatat că la gr.
experimental, aceasta creşte odată cu intensitatea luminii.
Surpriza- şi la grupul de control productiv. a crescut în acelasi ritm, deşi intensitatea luminii rămăsese
constantă. Observaţia i-a determinat să reducă intensitatea luminii la grupul experimental în sens invers.
Surprinzător, productivitatea ambelor grupuri a crescut până la momentul în care la gr. experimental a
scăzut foarte mult, încât şi-au dat seama că nu intensitatea luminii este sursa de creştere a productivităţii.
Interesaţi de variabilele care au produs-o cercetătorii au studiat influenţa altor variabile: au introdus schimbări
pozitive cu privire la numărul şi durata pauzelor de odihna, lungimea zilei şi a săptămânii de lucru, servirea
unui prânz etc. După primul an şi jumătate, s-a constatat o creştere substanţiala a productivităţii muncii. In
acest moment, a apărut ideea revenirii la condiţiile iniţiale de lucru, condiţii de altfel comune tuturor celor
aflaţi în afara experimentului, prin retragerea tuturor îmbunătăţirilor introduse.
Surpriza a fost totală. Deşi moralul celor 5 lucrătoare din grupul experimental a scăzut, productivitatea s-a
menţinut înaltă. S-a produs, dupa cum au spus cercetatorii, “marea iluminare”: a fost dovada clară că o altă
variabilă decât condiţiile de mediu contribuise la creşterea productivităţii, în toată perioada experimentului.
Cei doi cercetători au realizat că este vorba de relaţiile umane care se stabiliseră în cadrul grupului
experimental: faptul că grupul celor 5 tinere au lucrat împreună pt. mai mult timp, a creat între ele relaţii de
prietenie, de colaborare. Fiind în centrul atenţiei şi tratate corect au avut performanţe superioare. Constanţa şi
dimensiunea grupului au fost elemente pozitive. Ele au reacţionat practic, mărind productivitatea, tocmai la
ideea de înnoire, de împrospătare şi la grija cu care au fost înconjurate.
Experimentul a pus în evidenţă că importante sunt modul în care oamenii valorizează schimbarea şi
efectele acesteia asupra climatului de muncă şi a relaţiilor interpersonale. Hotărâtoare este satisfacţia
participării în grup la un efort de înnoire, de schimbare. Experimentul a scos în evidenţă şi semnificaţia
climatului de conducere, a calităţii acestuia; principala sursă a creşterii productivităţii celor cinci lucrătoare a
fost tocmai satisfacţia faţă de modul de supraveghere şi conducere.
Rezultatele experimentelor de la Hawthorne au condus la câteva concluzii relevante pentru teoria
managementului:
 organizaţia este un sistem social, respectiv un sistem în care există nu numai structuri formale de
organizare, ci şi reţele sociale în care oamenii interacţionează, seimplică emoţional, caută înţelegere şi
sprijin de la colegii de muncă, doresc să obţină satisfacţii nu numai prin muncă, dar şi prin
interacţiunile sociale ce apar în timpul muncii;
 efectul Hawthorne a ajutat la explicarea cauzei pentru care schimbările introduse de management au
determinat creşteri ale productivităţii muncii pe termen scurt, urmate de o revenire la situaţia iniţială.
 calitatea climatului de conducere a pus în evidenţă necesitatea investigării mai atente a stilului de
conducere şi o creştere a interesului pentru acest domeniu. G.E. Mayo a ajuns la concluzia conform
căreia calitatea climatului de supraveghere şi conducere reprezintă unul din factorii cauzali ai creşterii
productivităţii
Principala moştenire a etapei clasice în evoluţia teoriei organizaţiei şi a managementului a constat în ideea
motivării muncii prin utilizarea factorilor material-economici şi sociali.