Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Introducere
Armata este, concomitent, instituţie a statului şi organizaţie socială. Ea este instituţie
pentru că satisface toate cerinţele impuse de definiţia generală a unui asemenea de tip de
structură socială1. Astfel, armata este un sistem organizat de relaţii sociale ce întruchipează
anumite valori comune şi procedee de lucru şi răspunde unor nevoi fundamentale ale
societăţii în care fiinţează. În acest sens, ea posedă toate caracteristicile generale ale unei
instituţii:
1) existenţa unui scop. Potrivit constituţiei ţării acest scop este „....garantarea
suveranităţii, a independenţei şi a unităţii statului, a integrităţii teritoriale a ţării şi a
democraţiei constituţionale”, „contribuie la apărarea colectivă în sistemele de alianţă
militară şi participă la acţiuni privind menţinerea sau restabilirea păcii”;
2) realizarea unei serii de funcţii - interne şi externe - în vederea atingerii scopului
propus;
3) existenţa unor mijloace necesare realizării scopului propus. Armata dispune atât
de resurse umane, cât şi de resurse materiale şi financiare în vederea îndeplinirii misiunilor
încredinţate legal;
4) existenţa unor simboluri culturale care definesc identitatea armatei. Astfel,
există drapelul de luptă al fiecărei unităţi militare, uniforme diferite pentru fiecare categorie
de arme, insigne, ceremoniale, semne de armă. În ceea ce priveşte uniforma militară a unei
armate naţionale, ea poate fi apreciată ca simbol al statului respectiv, sub aspectul tradiţiilor,
al autorităţii instituţionalizate, al apartenenţei la un anumit spaţiu geografic şi spiritual şi al
continuităţii idealurilor. De aici, deosebirile de culoare, de însemne, de tipuri de ţinute – de
oraş, de ceremonie, de paradă, de instrucţie etc.- ale uniformelor pe care militarii unei
armate sau ai alteia le poartă. De altfel, portul uniformei militare reprezintă o mândrie
pentru orice cetăţean ce posedă statutul de militar dar şi un indicator al apartenenţei la o
armată naţională, care, în fond, este o expresie a identităţii naţionale;
5) cod de norme pentru membrii armatei. În legile ţării referitoare la apărare şi în
regulamentele militare sunt trecute norme şi reguli obligatorii de comportare a întregului
personal al armatei, atât la pace, în situaţii de criză, cât şi la război;
6) coeziune şi solidaritate între membrii armatei, fie ei militari sau civili.
În concluzie, armata reprezintă o instituţie, întrucât scopul, obiectivele, modul de
organizare, procedeele de acţiune, comportamentul şi rolurile membrilor săi, resursele
alocate (umane, materiale, financiare) sunt concret determinate şi reglementate prin
prescripţii normative (legi, regulamente, instrucţiuni, ordine). În acelaşi timp, armata poate
fi văzută şi ca organizaţie, întrucât ea reprezintă un ansamblu de persoane structurate în
entităţi cu roluri, funcţii şi responsabilităţi specifice şi care relaţionează atât
potrivit unor norme oficiale, cât şi informale în cursul derulării vieţii şi activităţii sale, ca
întreg.
1
Conducerea armatei, indiferent că aceasta este văzută ca instituţie sau organizaţie,
presupune existenţa unor comandanţi (şefi), grupuri umane şi structuri militare implicate în
realizarea scopului şi a obiectivelor specifice stabilite legal. În ultima vreme, tot mai
frecvent, atât în limbajul cotidian, cât şi în literatura de specialitate când se vorbeşte de
conducere în armată, se folosesc termenii următori: lider şi leadership3. Ei sunt diferiţi, ca
sens şi semnificaţie, dar complementari şi interdependenţi.
Performanta liderului
Nu de puţine ori s-a observat faptul că atunci când se vorbeşte despre comanda unei
structuri militare se face cu uşurinţă o anumită confuzie de roluri: comandantul este numit
lider, iar liderul trebuie să fie, în mod necesar, comandantul acesteia.
Realitatea ne demonstrează că poate fi aşa sau nu. Important este faptul că la un
asemenea nivel al „piramidei” militare este dezirabil ca persoana \nvestită în funcţia de
comandant să aibă ambele valenţe.
În organizaţia militară, conducerea oamenilor, sub aspect tactic şi operativ, cât şi
instituţiei în sine se realizează de către un supună necondiţionat unui ideal. Hitler, de
exemplu, definea conceptul de leadership ca abilitatea de a mişca masele, fie prin
persuasiune, fie prin violenţă. Ho şi Min a spus că un bun lider trebuie să înveţe să
modeleze, să formeze şi să schimbe oamenii aşa cum un tâmplar învaţă să folosească
lemnul. Opinăm că nu pare corect să îi numeşti lideri pe cei care îi influenţează pe ceilalţi
prin putere, constrângere şi dominare. Accepţiunea de lider ar trebui rezervată celor care
acţionează în interesul unui grup, cu acordul acestuia.
Un lider bun face un efort pentru a dobândi competenţe şi a le pune în practică. De
aceea este esenţial ca acesta să posede: o cunoaştere generală a organizaţiei. În acest
context, liderul eficace este cel care cunoaşte raţiunea de a fi a grupului sau a organizaţiei pe
care o conduce şi care este conştient de obiectivele sale pe termen lung şi scurt; competenţe
şi aptitudini. Există tendinţa să se creadă că un bun comunicator este un bun conferenţiar.
Aceasta nu este decât în parte adevărat. Bunii comunicatori pot, într-adevăr, să se exprime
cu claritate şi încredere. Totuşi, arta de a asculta este unul dintre elementele importante şi
adesea uitate ale unei comunicări eficace.
De asemenea, cel care ştie să asculte nu doar auzind faptele ce i se relatează, ci
decelează, sentimentele ce însoţesc această relatare este un comunicator eficace;
capacitatea de a lucra în echipă. Un lider nu poate reuşi totul singur. Vechea concepţie
potrivit căreia „liderul este vârful piramidei” este falsă. Liderul eficace lucrează şi ţine
contactul cu membrii grupului său. El le permite să acţioneze, oferindu-le un ajutor tehnic, o
susţinere emoţională şi o viziune a rezultatelor. Liderii eficienţi insistă pentru a obţine
sprijinul şi colaborarea celor care sunt vizaţi de un proiect dat. Ei gândesc cu prenumele
2
„noi” şi nu cu „eu”; aptitudinea de a vizualiza viitorul organizaţiei. Totodată, un lider îşi
face timp să vizualizeze viitorul organizaţiei. Este important să se comunice rezultatele
membrilor grupului, să le permită să-şi spună opiniile şi să facă parte din procesul
vizualizării. De aceea, un lider experimentat ar trebui să construiască o viziune a viitorului
cu ceilalţi şi să-i motiveze pe aceştia să se angajeze la realizarea unei viziuni sau unui vis pe
care toţi îl aprobă; capacitatea de a-şi asuma riscul. Un lider este o persoană care se expune
la riscuri şi ştie să inoveze. Noile idei pot veni de la ceilalţi membri ai organizaţiei sau de la
comunitate. Liderii trebuie să ştie să recunoască ideile bune, să le sprijine activ şi să
încurajeze acţiunea concretă. Liderii sunt pionieri, adică oameni gata să se aventureze în
necunoscut. Totodată, liderii trebuie să poată trage concluzii utile atât din greşelile, cât şi
din reuşitele lor. În paralel, ei trebuie să încurajeze membrii grupului lor şi să-i susţină când
greşesc. Fără erori, nu s-ar putea învăţa sau creşte. Toate schimbările şi inovaţiile implică
riscuri şi provocări; capacitatea de a recunoaşte valoarea celorlalţi. Un lider eficace trebuie
să-şi facă timp să recunoască ceea ce oamenii au făcut şi să-i recompenseze. O sarcină sau
un obiectiv special poate să se termine prin oboseală, să enerveze sau să frustreze membrii
grupului. Ei sunt adesea tentaţi să lase totul baltă. Liderul trebuie să intervină şi să-i
încurajeze, inclusiv prin exemplul personal, pentru ca ei să continue. Există numeroase
moduri de recunoaştere a muncii persoanelor sau grupului. În acelaşi timp, liderul trebuie să
recompenseze munca celorlalţi membri ai grupului. Aceasta este atât o modalitate de
recunoaştere a rolului important al celorlalţi, cât şi un motiv de satisfacţie pentru cei care au
depus eforturi susţinute în atingerea obiectivelor stabilite. Cea mai bună strategie de folosit
pentru atingerea obiectivului propus de a deveni lider remarcabil ar putea să constea în
manifestarea unui veritabil interes şi mult respect faţă de propria muncă, de cea a membrilor
grupului şi a întregii organizaţii.
Tot istoria ne face să realizăm că liderul oricărui grup uman a fost întotdeauna
persoana la care membrii acestuia au căutat siguranţa şi claritatea în momentul în care au
fost confruntaţi cu ameninţările ori atunci când au avut de îndeplinit un obiectiv. Daniel
Goleman spune că „liderul se erijează în călăuza emoţională a grupului”.
Leadership-ul, ca termen, are două semnificaţii, general folosite, prima desemnând
capacitatea efectivă a managerilor de influenţare şi orientare a subordonaţilor, în principal
prin relaţii interpersonale, iar a doua, ca proces prin care o persoană stabileşte un scop sau o
direcţie pentru una sau mai multe persoane, şi le determină să acţioneze împreună, cu
competenţă, pentru realizarea scopurilor sau a direcţiilor propuse.
6
Nevoia de lideri decurge cu necesitate din starea de nesiguranţă şi incertitudine ce
caracterizează organizaţia militară pe timpul îndeplinirii misiunii sale constitutive.
În acest context, formarea cadrelor, în special a celor cu pregătire superioară investite
cu responsabilitatea de a conduce structuri sociale sau de a gestiona procese cu specializare
strictă, constituie o prioritate cu semnificaţie majoră
Concluzii şi propuneri
Preocuparea pentru eficientizarea activităţii din armată este una constantă şi reală. O
cale sigură pentru atingerea acestui obiectiv o constituie formarea liderilor militari la toate
nivelurile ierarhice din instituţia militară. Un prim pas este făcut de instituţiile militare de
învăţământ care dau noţiunile teoretice şi formează calităţile unor buni lideri absolvenţilor
lor13. Apoi, cu efecte similare urmează cursurile de carieră, cursurile de masterat şi
doctorantura din UNAp, „Carol I”, precum şi activitatea practică la comanda diferitelor
structuri militare, inclusiv participarea la misiuni în afara teritoriului naţional.
Intrarea liderului militar în rolurile presupuse de acest statut înseamnă însuşirea
cerinţelor leadership-ului militar eficace bazat pe valori şi a leadership-ului
transformaţional. Pe această cale, liderii militari din Armata României vor fi în măsură să
conducă oamenii, la nivelurile tactic şi operativ, şi instituţii, la nivel strategic.
În vederea dobândirii, de către cât mai mulţi militari de carieră, dar mai ales de către
ofiţeri, a statutului de lider se pare că ar fi necesar ca la nivelul Armatei României să se
elaboreze o doctrină a leadershipului militar, prin intermediul căreia s-ar organiza mai bine
procesul de formare şi dezvoltare a calităţilor absolut necesare unui lider militar eficace. În
acest scop, s-ar putea stabili ca o lucrare de absolvire a cursului de masterat din UNAp
„Carol I” să aibă o temă de acest tip, adică proiectul unei doctrine a leadership-ului militar
din Armata României.
De asemenea, ar trebuie analizată oportunitatea organizării unui curs facultativ de
leadership cu ofiţerii studenţi şi/sau cursanţi din UNAp care doresc aceasta. După opinia
19
noastră, cunoştinţele oferite astfel le-ar fi utile în înţelegerea exigenţelor rolului de lider pe
care îl au sau îl vor dobândi într-o structură militară sau alta.
20
Lucrarea are ca scop radiografierea particularitatilor psihologice ale liderului și a
implicațiilor psihosociale ale comportamentului acestuia la nivelul grupului mic. Ne-am propus
să analizăm aspecte cu un grad mare de relevanță: capacitatea de decizie, stilul de abordare al
conflictului și potentialul de intercomunicare al liderului.
Instrumente de investigare
Desingul lucrării a constat într-un studiu corelațional mixat care a integrat atât componențe
cantitative cât și calitative. În cercetare au fost folosite următoarele metode și tehnici:
- observația;
- convorbirea;
- anamneza;
- chestionarul de empatie (M.E.E., în varianta adaptata de S. Marcus);
- chestionarul de procesare a informațiilor (H. I. P. adaptare G. Nicola);
- instrumentul de evaluare a stilului de abordare a conflictului ISAC-TK;
- test de aptitudini generale MS1/2(rezultate înregistrate CZSO);
- chestionarul privind capacitatea decizională BTPAC;
- chestionarul de intercomunicare pentru lider (CIC-96 adaptare C. E. Cracsner);
- chestionar de apreciere și autoapreciere obiectivă (metoda Zapan).
Prelucrarea datelor a fost realizata cu ajutorul programului S.P.S.S. v8.0.
în calitate de subiecți au fost elevii anului I și II.
Ipoteze
În tabelul 1 sunt prezentate parțial datele relative la cele 26 de variabile luate în studiu pe
eșantionul de 53 subiecți. Valorile medii, minime, maxime și deviația standard sunt redate în
tabelul nr. 2.
1 1 23 01 64 l 13 20 08 08 11 02 c 10 06 10 08 06 09 10 12 09 04 03 - 22 -, 33 1
2 1 21 01 30 r 19 15 06 14 21 02 a 04 06 04 09 04 12 10 10 08 06 04 30 2, 1
44
3 1 29 01 34 l 10 16 14 22 46 03 a 10 05 10 06 02 15 07 15 09 05 04 08 1, 1
25
4 1 23 01 44 l 04 22 19 13 26 03 a 04 06 04 08 04 13 07 08 12 04 03 15 3, 8 1
5 1 24 01 31 l 04 19 17 12 56 03 a 05 08 05 07 05 17 04 12 08 02 02 - 07 - 3, 2
2
6 1 23 01 43 l 10 19 11 19 20 02 a 08 08 08 06 06 10 11 12 07 04 04 - 02 - 0, 3
5
7 1 23 01 29 l 07 23 10 11 25 02 a 03 08 03 06 06 12 04 12 12 05 04 06 1, 0 2
-- -- -- -- -- --- -- -- -- -- --- -- --- --- --- --- -- -- -- -- --- -- -- --- --- --- ----
- -- -- -- -- - - -- -- -- - -- - - - -- -- -- - - - - - - -
26 3 22 01 36 l 11 19 12 14 54 02 c 00 06 09 06 09 11 09 09 11 03 03 36 4”5 2
27 4 21 01 38 i 08 12 20 17 - 30 02 d 00 06 02 04 02 11 09 16 04 04 03 - 13 - 3, 4
2
28 4 21 01 43 m 09 14 17 20 - 20 02 a 07 07 07 06 05 11 09 16 04 04 03 - 10 - 1, 1
0
29 4 24 01 54 i 09 09 22 25 47 03 a 06 04 06 04 04 09 14 06 11 04 03 - 19 - 3, 2
6
30 - - î- - - - - - - î- - - - - - - - - î- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - î- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - - - - î- - - - - î- - î- - - - - -- - - - - -- -- -- - - - - - -
-
22
Tabelul 2 - Tabloul statistic descriptiv al principalelor valori:
Figura 1
Stil de procesare cognitiva-esantion complet
23
Figura 2
Stil de procesare cognitiva
anul II
Figura 3
Stil de procesare cognitiva
anul I
Analizând capacitatea empatica (figura 4) observăm că eșantionul în studiu apare cu
tendințe spre valori joase: 57% sunt slab empatici; iar 34% mediu empatici. Prin aceste valori,
cariera militară apare bine diferențiată de altele (profesia didactica, cariera artistică).
24
Figura 4
Analiza variabila EMPATIE (esantion)
Analizând figurile 5 și 6 observăm că la anul II întâlnim în proporție de 77% o capacitate
medie empatică, noi punând acest aspect pe faptul că subiecții au petrecut împreună mai mult de
șapte luni, față de cei de la anul I, care s-au cunoscut de curând îi au petrecut împreună o lună de
zile. Rezultatele înregistrate la nivelul acestui eșantion, coroborate cu alte cercetari pun în
evidență faptul că atât cei care aspiră la calitatea de cadru au tendinta spre "slab, mediu empatic".
Figura 5
Analiza variabila EMPATIE
anul I
Figura 7
Analiza variabila EMPATIE
anul II
25
Variabila Stil de abordare conflict, am analizat-o pornind de la profilele standard
înregistrate, identificând următoarele date (figura 7): A- 65%; B- 20%; C- 10%; D- 5%.
Figura 7
Profile standard-Stil de abordare conflict (anul I)
Considerăm că este normală această distribuție, ținând cont de selecția făcută subiecților la
admitere. Dimensiunile stilului relațional-intercomunicațional, la anul I, se prezintă astfel (figura
8):
Figura 8
Dimensiunile stilului relational-intercomunicational:
SC OM- stil centrat pe oameni;SC ORG- stil centrat pe organizare,
SC A- stil centrat pe actiune
SC I- stil centrat pe idei;
(anul I)
Modul de structurare al relațiilor de intercomunicare prezintă o orientare puternică spre
stilul centrat spre oameni (50%) și centrat pe acțiune (22, 5%). La anul II (figura 9) se menține
orientarea spre oameni (54%), dar apar diferențe la stilul orientat spre idei (30%), fiind normale
orientările subiecților spre concepte, proiecte, creativitate, inovație.
26
Figura 9
Dimensiunile stilului relational-intercomunicational:
SC OM- stil centrat pe oameni;SC ORG- stil centrat pe organizare,
SC A- stil centrat pe actiune
SC I- stil centrat pe idei;
(anul II)
Deși la nivelul întregului eșantion variabila Capacitate Decizională are o distribuție relativ
normală (figura 10), analizând pe cele două subgrupuri, situația se prezintă astfel (figura 11 și 12)
Figura 10 -Variabila Capacitate Decizionala (esantion): 1-mica - 6-mare
Putem spune ca, la anul I, subiecții se caracterizează printr-o bună capacitate decizională,
explicată prin faptul că au experiența acumulată la comanda unui grup mic dar mai ales prin
parcurgerea cursurilor de formare ofițerilor.
27
Pe lângă aspectele descriptive prezentate, am fost interesați de modul de asociere, corelare
a datelor obținute. Pornind de la ipotezele de lucru stabilite am împărțit esantionul ținând cont de
profilele standard identificate privind stilul persoanei de abordare al conflictului.
Din analiza coeficienților de corelație putem evidenția faptul că persoanele care rezolvă eficient
orice situații sociale sau problematice, se disting prin procesare analitică, logica, a informațiilor, sunt
centrate pe organizare (1), nu pe idei (2), fiind persoane sistematice, algoritmice, neemotive, prevăzătoare,
răbdătoare.
Analizând fiecare dimensiune (CPT-mediu, COL-mediu, CPR-mediu, EV-mediu, AC-
mediu) a profilului A înregistrăm următoarele corelații:
a. CPT- mediu
b. COL- mediu
c. CPR- mediu
d. EV- mediu
e. AC- mediu
Persoanele care aparțin profilului standard B, au resurse pentru a aborda și rezolva eficient
situațiile problematice, folosesc tot stilul logic de procesare al informațiilor, au o bună capacitate
empatică (3), sunt realiste, iar în comunicare nu preferă stilul orientat spre idei (4).
3 HIP L EMP . 858** p=006
4 HIP L I -. 738* P=013
5 A EMP . - p=039
961*
6 ZAP AZAP -. 988* P=012
ceea ce ne determină să afirmăm ca persoanele care aparțin acestui profil și folosesc un stil de
intercomunicare centrat pe acțiune sunt în permanență într-o stare de competiție, energice,
hotărâte, sar de la o idee la alta, provocatoare, dar slab empatice, având probleme în a-și arăta
bunăvoința (5), nonasertive, care nu reușesc să se autoaprecieze obiectiv (6). Pentru profilul
standard D am avut puține cazuri, pentru a putea să analizăm.
CONCLUZII
29
BIBLIOGRAFIE
30
* Goleman, Daniel, Inteligenţa emoţională în leadership, Bucureşti, Editura Curtea
Veche, 2007.
31