CONSIDERAŢII GENERALE PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Dumitru Vieriu
Avocat, Baroul Bucureşti
Conferenţiar universitar doctor, Universitatea de Studii Europene, Chşinău

Rezumat:
Noțiunea de contract colectiv de muncă vizează convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, pe de
altă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și
obligatii ce decurg din raporturile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește
promovarea și apărarea intereselor părților semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă,
în vederea asigurării păcii sociale. În prezent, atât Codul Muncii, cât și Legea dialogului social nr. 62/2011 aduc
precizări privind contractul colectiv de muncă.
Materialul prezentat abordează aspect legate de evoluţia conceptului de contract colectiv de muncă,
natura, forma juridică, trăsăturile şi importanţa acestuia. De asemenea vor fi abordate aspecte referitoare la
conţinutul şi părţile contractului colectiv de muncă.
Cuvinte cheie: contract colectiv de muncă, clauze care privesc drepturi de personal, angajator,
organizaţie patronală.

Abstract:
The concept of a collective labor contract refers to the written agreement between the employer or the
employers' organization on the one hand and the employees represented by trade unions or otherwise provided
by law on the other hand laying down clauses on the conditions work, pay, and other rights and obligations
arising from employment relationships. The conclusion of collective labor agreements aims at promoting and
defending the interests of the signatory parties, preventing or limiting collective labor conflicts in order to ensure
social peace. At present, both the Labor Code and the Social Dialogue Law no. 62/2011 provide details on the
collective labor contract.
The presented material addresses the evolution of the concept of collective labor contract, its nature, its
legal form, its features and its importance. Also issues related to the content and the parts of the collective labor
agreement will be addressed.
Keywords: collective labor contract, employee rights clauses, employer, employers' organization

Conceptul de contract colectiv de muncă

Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor ca urmare a dezvoltării industriale de la
sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX, a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor iar
contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul
negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă este o convenţie în formă scrisă încheiată între angajaţi şi angajator şi
trebuie completat de contractul individual de muncă. Acesta prevede condiţiile de muncă, salarizarea, timpul de
muncă şi de odihnă, zile libere, concediu, sănătatea şi securitatea în muncă, formarea profesională, drepturile şi
obligaţiile părţilor, protecţia socială şi protecţia muncii. Contractul colectiv de muncă se poate încheia la nivel de
unitate, grupuri de unităţi sau sectoare de activitate.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea
conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921. 1 În prezent,
1
Liviu Filip, Curs de Dreptul muncii, Casa de editura Venus, Iaşi, 2003, p. 152
contractul colectiv de muncă este reglementat în țara noastră prin dispozițiile Legii privind Dialogul Social
precum și prin dispozițiile Codului muncii.
Începând cu anul 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai
elocvent dinamica specifică legislaţiei muncii în noile condiţii econimico-sociale şi politice. Contractul, prin
esenţa lui este un act individual şi în consecinţă crează situaţii juridice individuale. El stabileşte o stare juridică
concretă, particulară, care nu interesează decât părţile contractante 2.
Potrivit Legii privind Dialogul Social, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă
scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective de muncă se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de
muncă, în vederea asigurării păcii sociale3;
Potrivit Codului Muncii, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între
angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de
lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.4
Totodată, potrivit dispozițiilor legislației comunitare specifice este definit și acordul privind relațiile de
serviciu, cunoscut și sub denumirea de "acord de serviciu", care constituie convenția încheiată între angajator și
funcționarii publici reprezentați de sindicate sau în alt mod prevăzut de lege, care cuprinde drepturile și
obligațiile ce decurg din raportul de serviciu, precum și salarizarea, dacă aceasta nu este reglementată prin acte
normative speciale.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord
asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, așa cum arată și
denumirea sa, este un contract, adică un acord de voință al semnatarilor care generează drepturi și obligații de
ambele părți.
Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se
impune și salariaților care nu au luat parte expres la negocierea și semnarea lui, inclusiv celor angajați ulterior
încheierii contractului. Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice,
fiind considerat un contract normativ.5
Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în
legi, iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective
sunt de largă aplicabilitate.
Contractul colectiv de muncă este o excepție de la principiul relativității efectelor convențiilor, deoarece
efectele sale se întind mai departe de sfera semnatarilor. Drepturile și obligațiile inserate în contractul colectiv de
muncă afecteaza toți salariații, chiar și pe cei angajați ulterior încheierii contractului, dar mai înainte de ieșirea
lui din vigoare. 6
Contractul pe care îl analizăm este colectiv, datorită în primului rând sferei de persoane asupra căreia îşi
produce efectele. Regula este că orice act juridic nu poate nici să aducă atingere altor persoane, decât celor care
l-au închiriat. Cu toate acestea, efectele contractul colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor şi
patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea lui. Această extindere
reprezintă în fond o excepţie care operează atât sub aspectul laturii active cât şi sub cel al laturii pasive a
obligaţiilor.7
Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de
natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese şi, mai ales,
evitarea declanşării grevelor.8
Importanţa contractului colectiv de muncă este deosebită, având în vedere că el nu reprezintă un simplu
contract, şi are o natură juridică complexă, fiind atât act normativ cât şi izvor de drept 9.
2
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pp. 32-33.
3
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 1 lit. i
4
Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii, art. 229 alin.1
5
Maria Harbada, Introducere în drept, Editura Universității Alexandru Ioan Cuza", Iași, 2002, p. 47
6
Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru, Dreptul muncii", Editura Allbeck, Bucuresti, 2001, p. 751
7
Eufemia Vieriu, Tratat de dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2016, p. 81
8
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureşti, 2004, p. 357
9
Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 97.
 De asemenea, este relevată de influenţa sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea contractului
colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenţională creat de patroni şi salariaţi, în funcţie
de condiţiile economice şi sociale precum şi de interesele celor doua părţi, în concepţia legiuitorului, contractul
reprezintă forma de expresie concretă a normelor juridice de muncă10.
Rolul deosebit al contractelor colective de muncă se poate deduce nu numai din importanţa acordată de
legiuitor acestora, dar şi din mecanismele funcţionării oricărei economii de piaţă. Desigur că, locul important al
convenţiei colective în reglementarea relaţiei de muncă nu exclude şi alte modalităţi de stabilire a drepturilor
salariaţilor, în care legea, regulamentele de ordine interioară şi contractele individuale de muncă au o pondere
bine determinate.
Acest tip de contract reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor oricărei convenţii, în
sensul că el produce efecte nu doar faţă de cei care l-au încheiat, ci şi asupra unei sfere extinse de persoane-
salariaţi, patroni, asupra cărora are caracter obligatoriu, conform principiului pacta sunt servanda11.
În altă ordine de idei, putem concluziona că prin intermediul contractului colectiv de muncă se
realizează nu numai reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale
salariaţilor şi ale angajatorilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială
a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor de muncă, ori evitarea declanşării grevelor.
Natura juridică şi forma contractului colectiv de muncă
Natura juridică a contractului colectiv de muncă este a unui act de drept privat, cele două părţi care îl
încheie având personalitate juridică de drept privat. Contractul colectiv de muncă stabileşte drepturi şi obligaţii
pentru părţile care îl încheie, dar conţine şi obligaţii cu caracter general, care se aplică ansamblului de salariaţi,
astfel că aceste dispoziţii au un caracter normativ. În alte cuvinte, putem spune că un contract colectiv de muncă
are natura juridică a unui contract de drept privat, dar clauzele lui produc efecte de drept public 12 deoarece
acestea reglementează relaţiile de muncă.
De asemenea, contractul colectiv de muncă are un caracter dualist, fiind generator de obligaţii pentru
părţile care l-au încheiat, şi în acelaşi timp, generator de norme care se impun indivizilor. Este un acord creator
de norme în relaţiile de muncă, reprezentând un izvor al reglementărilor relaţiilor de muncă, distinct de ordinea
juridică instituită de stat. Stipulaţiile cu caracter normativ din contractul colectiv de muncă se aplică tuturor
salariaţilor, deoarece ele se referă la condiţiile de muncă, salarizare, încetarea relaţiilor de muncă sau la unele
garanţii sociale. De aceea, clauzele negociate sunt mai apropiate de cele ale unei legi decât ale unui simplu
contract, iar convenţia colectivă este o lege în sensul material. 13
Având o natură normativă, dispoziţiile contractului colectiv de muncă au un efect direct şi imediat 14
asupra contractelor individuale de muncă, încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, dacă acele dispoziţii
sunt favorabile salariatului. O convenţie prin care renunţă la beneficiul aplicării dispoziţiilor favorabile din
contractul colectiv de muncă este lovită de nulitate. În schimb o prevedere mai puţin favorabilă înscrisă în
contractual colectiv de muncă nu produce efecte cu privire la contractual individual de muncă. În raport cu
aceste considerente s-a evidenţiat că natura juridică a contractului colectiv este dualistă, mixtă 15. El consituie un
izvor de drept specific dreptului muncii deoarece are un caracter general, produce efecte în mod permanent şi
este obligatoriu pentru salariaţii şi angajatorii asupra cărora produce efecte.
De regulă, prevederile contractului colectiv de muncă au caracter imperativ, astfel că părţile
contractului individual de muncă nu pot deroga de la ele, decât dacă aplică dispoziţii mai favorabile.
Conform art. 229 alin 1 din Codul muncii şi art.143 alin (1) din Legea nr. 62/2011 privind Dialogul
social, contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă. Este necesară această formă având în vedere
importanţa deosebită a contactului pentru raporturile de muncă, conţinutul sau complexitatea sa privind
condiţiile de muncă.16 De altfel, contractul colectiv de muncă este şi izvor de drept, un act normativ, ceea ce
exclude o altă formă decât cea scrisă. Din contractul colectiv de muncă rezultă în mod direct contractul
individual de muncă, ori atâta timp cât, practic, desfăşurarea relaţiilor de muncă la un nivel determinat au la bază
un astfel de contract, este esenţial ca el să îmbrace formă scrisă. Cu alte cuvinte, forma scrisă este o condiţie de
valabilitate şi nu doar una de probă.
10
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2010, p.259.
11
Constantin Bratu, Dreptul muncii, Editura Art Print, Bucureşti, 2002, p. 264
12
Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 115
13
Eufemia Vieriu, Tratat de dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2016, p. 81
14
Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii- Relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004, p. 145.
15
Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 125
16
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2010, p.276
 Prevederi asemănătoare există şi în dreptul altor state, de exemplu Germania şi Franţa. În literatura
juridică germană se arată că acordul colectiv este valabil încheiat numai dacă există un act scris semnat de
ambele părţi17. În legislaţia franceză, convenţia colectivă de muncă trebuie să îmbrace formă scrisă, sub
sancţiunea nultăţii. Un acord al cărui obiect îl constituie determinarea, adesea în detaliu, a condiţiilor de muncă
nu ar putea rămâne doar verbal.
Astfel, dacă o convenţie colectivă nu ar fi întocmită în scris nici nu ar exista posibilitatea preluării
conţinutului ei de contractele individuale de muncă. Existenţa înscrisului este indispensabilă pentru publicitatea
convenţiilor colective.
Redactarea contractului făcută de negociatori depinde de mai mulţi factori, începând cu condiţiile fixate
de lege. Dacă în principiu, părţile sunt libere să negocieze şi să stabilescă orice clauză cu privire la condiţiile de
muncă, totuşi, ele trebuie să ţină seama că potrivit art.142 alin (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele contractelor
colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute lege. Clauzele negociate cu încălcarea
prevederilor stipulate în art 132 din Lg. 62/2011, sunt lovite de nulitate. Aceasta se constată de către instanţa
judecătorească competentă, la cererea părţilor interesate. În cazul constatării nulitaţii, partea interesată poate cere
renegocierea drepturilor respective.
De asemenea, în stabilirea şi redactarea contractului de muncă se vor avea în vedere dispoziţiile
contractelor colective de grad superior (de la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor sau la nivel naţional).
În conţinutul contractului colectiv intră, în afară de clauzele stabilite de părţi cu ocazia negocierii, şi alte
date, strict necesare pentru validitatea lui: locul şi data încheierii, numele şi calitatea reprezentanţilor celor două
părţi: angajatorul şi categoriile de salariaţi cărora li se aplică; durata pentru care se încheie etc. După redactare,
contractul colectiv de muncă se semnează de către participanţii la negociere. Cum legea nu conţine explicaţii şi
derogări, rezultă că toţi participanţii, reprezentanţii angajatorilor şi ai salariaţilor trebuie să-l semneze 18.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă
Din punct de vedere al trăsăturilor sale, contractul colectiv de muncă se aseamană cu contractele civile,
precum şi cu cele individuale de muncă.
— Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de
prestaţii. Într-adevăr, atat angajatorul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii
proprii; ele corespund celor avute de către fiecare în parte.
— El este un contract cu titlu oneros şi comutativ, deoarece părţile realizează reciproc anumite
prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste
prestaţii fiind cunoscute, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
— Acest contract este unul care presupune presţatii succesive, în timp, pe întreaga durată a
existenţei sale.
— Este un contract numit, ţinând seama de faptul că el corespunde unor operaţiuni juridice
determinate şi că este reglementat prin Codul Muncii.
— Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esenţa sa precum şi de lege.
— Reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte
de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă.
Într-adevar, conform art. 973 din Codul civil, convenţiile n-au efect decât între părtile contractante.
Aceasta înseamnă că efectele obligatorii ale contractului privesc numai părţile contractante şi că nimeni nu poate
fi obligat prin voinţa altei persoane. 19
Cu toate acestea, contractul colectiv de muncă îşi produce efectele nu numai faţă de cei care l-au
încheiat, ci faţă de toţi salariaţii din unităţile şi patronii la care se referă.
Importanţa contractului colectiv de muncă
Aceasta este relevată, în primul rând, de influenţa sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea
contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenţional creat de patroni şi
salariaţi, în funcţie de condiţiile economice şi sociale precum şi de interesele celor două părţi, în concepţia
legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezinta forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă.
Autoritatea publica (statul) prin intermediul dreptului, orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în
procesul muncii, stabilind anumite limite ca măsură de protecţie generală a salariaţilor.
17
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001, p. 163
18
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.65-66
19
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2010, p.259
 În concret, raporturile dintre părţi, condiţiile de muncă sunt stabilite de ele în urma negocierii, prin
intermediul contractului colectiv de muncă. Deşi exista o legislaţie unitară, aplicarea acesteia datorită
contractului colectiv, dar şi a celui individual, comporta un specific, care creează diferenţieri de la o ramură de
activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, de la un angajator la altul şi uneori în aceeaşi unitate de la o
perioadă la alta, în funcţie de situaţia sa economică. 20 Clauzele fiecarui contract colectiv au valoare normativă ele
alcătuind un „drept al muncii" propriu al celor care îl încheie.
Conținutul contractului colectiv de muncă
Prin încheierea contractului colectiv de muncă se urmărește promovarea unor relații de muncă
echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea și limitarea conflictelor colective de
muncă ori evitarea declanșării grevelor.
Contractul colectiv de muncă conține și prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în
organele de conducere ale sindicatelor ori a reprezentanților salariaților acolo unde nu sunt organizații sindicale.
În contractul colectiv de muncă sunt prevăzute și acordurile de soluționare a conflictelor colective de
muncă. Conținutul contractului colectiv de muncă rezultă și din obiectul negocierii colective: salariile, durata
timpului de lucru, programul de lucru, condițiile de muncă, concediul de odihnă etc.
În conținutul contractului colectiv de muncă se disting 3 categorii de clauze:
A. Clauze care privesc drepturi de personal pentru care actele normative prevăd negocierea:
— salariile se stabilesc prin negociere colectivă sau, după caz, individuală;
— durata concediului de odihnă, a concediilor fără plată și a celorlalte categorii de concedii,
precum și programarea lor se negociază;
— durata reducerii timpului de muncă și nominalizarea persoanelor care beneficiază de un
program de muncă sub 8 ore/zi se stabilesc prin negociere;
— drepturile de delegare, detașare pentru personalul din societățile comerciale și regiile
autonome se stabilesc prin negociere;
B. Clauze în legătură cu unele drepturi de personal care nu se regăsesc în legislația muncii
Astfel, în contractul colectiv de muncă unic la nivel national s-a prevăzut ca, la desfacerea contractului
individual de muncă din motive care nu țin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda o compensație de cel
puțin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi;
C. Clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute în
legislația muncii
Acestea operează în cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la
desfacerea contractului de muncă.
În susținerea acordării unor drepturi superioare sunt prevederile Legii nr.52/2011:
— la negocierea clauzelor părțile sunt egale și libere;
— clauzele contractului colectiv de muncă pot fi stabilite numai în limitele și condițiile
prevăzute de lege;
— contractul colectiv de muncă nu poate conține clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior;
— contractul individual de muncă nu poate conține clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui prevăzut în contractul colectiv de muncă;
— prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor la încheierea contractului colectiv
de muncă au un caracter minimal.
Părţile contractului individual de muncă
Un contract colectiv de muncă trebuie semnat de către un angajator sau o organizatie patronală, pe de o
parte, şi de salariaţi, reprezentaţi de sindicate sau alta formă de organizare prevăzută de lege, de cealaltă parte.
Patronatul este definit de Legea dialogului social drept organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter
politic, înfiinţată în baza principiului liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial,
constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de
dispoziţiile legale în vigoare, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi

20
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2010, p. 260
de statutele proprii 21, în timp ce sindicatul este o formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării
drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia cu angajatorul 22.
Organizaţiile sindicale sunt independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de organizaţile
patronale. Codul Muncii prevede că la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt considerate egale
şi libere.
Părţile contractului colectiv de muncă sunt reprezentate astfel:
A. Angajatorul sau organizaţia patronală
Prin angajator în sensul Legii nr.62/2011 înţelegem persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii,
să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu 23.
Prin organizaţie patronală în sensul aceleiaşi legi, înţelegem organizaţia patronilor, autonomă, fără
caracter politic, înfiinţată în baza principiului liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop
patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi,
prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte, precum şi de statutele proprii24;
Astfel, putem diferenţia:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
b) la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi, de către organizaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit legii;
c) la nivelul instituţiei bugetare şi al autorităţilor şi instituţiilor publice care au în subordine
sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă, de către
conducătorul instituţiei, respectiv de conducătorii autorităţilor şi instituţiilor publice, după
caz, ori de către locţiitorii de drept ai acestora;
d) la nivel de sector de activitate bugetar, de către reprezentantul legal al autorităţii publice
centrale competente.
B. Salariaţii prin organizaţiile sindicale:
Prin angajat (salariat) în sensul Legii nr. 62/2011 înţelegem persoana fizică, parte a unui contract
individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi
beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor colective de
muncă aplicabile25
Prin reprezentant al angajaţilor în sensul aceleiaşi legi, înţelegem pe cei aleşi şi mandataţi de către
angajaţi să îi reprezinte pe aceştia, potrivit legii26. Aceştia de regulă sunt sindicatele sau organizaţiile sindicale.
În unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de
reprezentativitate prevăzute de lege, alegerea reprezentanţilor salariaţilor pentru negocierea colectivă se face prin
vot secret. La alegerea reprezentanţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al salariaţilor
(luându-se în calcul şi salariaţii minori). Reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu numărul voturilor
obţinute, dobândind un mandat special, limitat ca durată27.
Organizaţia sindicală în sensul Legii nr. 62/2011 este denumire generică pentru sindicat, federaţie sau
confederaţie sindicală. Se constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute
în legislaţia naţională, în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă,
precum şi în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor săi28;
Astfel, putem identifica:
a) la nivel de unitate, de către sindicatele legal constituite şi reprezentative. În cazul în care
sindicatul nu este reprezentativ, reprezentarea se face de către federaţia la care este afiliat

21
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art.1 lit.f
22
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 1 lit.w
23
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 1 lit.e
24
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 1 lit.f
25
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 1 lit.g
26
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 1 lit.h
27
Alexandru Athanasiu, Negocierea colectivă. Drept comparat, Universitatea Bucureşti, 1992, p. 104
28
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 1 lit.u
 sindicatul, dacă federaţia este reprezentativă la nivelul sectorului din care face parte
unitatea; acolo unde nu sunt constituite sindicate, de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, de către organizaţiile sindicale
legal constituite şi reprezentative potrivit legii;
c) la nivelul instituţiilor bugetare şi al autorităţilor şi instituţiilor publice care au în subordine
sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă, de către
organizaţiile sindicale reprezentative potrivit legii.
Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea ce înseamnă că acesta se va stabili de către fiecare parte
de la caz la caz. În plus, nu este obligatoriu ca părţile să fie reprezentate de un număr egal de persoane. Mai mult,
legea nu stabileşte numărul persoanelor - din partea patronului (asociaţiei patronale) şi, respectiv, sindicatului
(reprezentanţilor salariaţilor), federaţiei, confederaţiei sindicale - care participă la negocierea contractelor
colective de muncă. În tăcerea legii, în virtutea libertăţii contractuale, acest număr se stabileşte de către părţi, de
comun acord (în acelaşi fel se poate proceda şi pentru stabilirea numărului de experţi). Este necesar, în acest
context, să fie precizat şi faptul că fiinţează o autonomie a partenerilor sociali în cadrul negocierii colective.
Deşi legea nu o spune în mod expres, suntem de părere că la negocieri nu pot participa persoane din
afara unităţii în cauză, decât cu acordul partenerilor sociali. Chiar federaţiile şi confederaţiile pot delega
reprezentanţi să trateze cu conducerile unităţilor (inclusiv la negocierea contractului colectiv) clar numai la
cererea sindicatelor asociate .
Legea nu interzice şi, prin urmare, părţile pot conveni ca la negocieri, în afară de reprezentanţii lor, să
participe anumiţi specialişti - jurişti, economişti, cadre didactice universitare - care să sprijine desfăşurarea
tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă. Faţă de această realitate s-a exprimat
opinia că, deşi legea nu o spune în mod expres, la negocieri nu pot participa persoane din afara unităţii în cauză,
decât cu acordul partenerilor sociali. Aceasta face să se înţeleagă una din căile prin care negocierea colectivă
reprezintă latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor de muncă, “barometrul” raportului de forţe de pe piaţa muncii.
Negocierea
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali - patroni
şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit conţinutul raportului juridic de muncă, sunt
fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două părţi în procesul muncii29.
Negocierea colectivă şi rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de muncă, asigură:
— democratizarea relaţiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuţii ale
partenerilor sociali;
— stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaţilor (a drepturilor şi obligaţiilor
lor) prin acordul partenerilor sociali;
— adaptarea relaţiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societăţii şi al fiecărei
unităţi, specificitatea lor de la un angajator la altul;
— protejarea salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin Declaraţia de la Philadelphia, încorporată Constituţiei O.I.M., se recunoaşte efectiv dreptul de
negociere colectivă, la cooperare între angajator şi salariaţi pentru ameliorarea organizării, colaborarea între
salariaţi şi angajator în elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice.
Şi Carta Socială Europeană (corespondent, în plan social, al Convenţiei europene a drepturilor omului),
acordă o mare însemnătate acestor probleme ale relaţiei salariat-angajator, enunţând modalităţile de colaborare,
potrivit art. 6, astfel:
— consultări asupra chestiunilor de interes comun;
— negocierea contractului colectiv de muncă;
— concilieri şi arbitraje voluntare în vederea reglării conflictelor de muncă;
— dreptul salariaţilor, în caz de conflict de interese, la acţiune colectivă, inclusiv la grevă.
Este prima recunoaştere expresă într-un document internaţional a dreptului la grevă (neconsacrat, ca
atare, în convenţiile O.I.M.).
Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă 30 face ca, într-adevăr, contractele
colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă.

29
Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2001, p. 128
30
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 128-132
 Contracte colective de muncă se pot încheia şi pentru salariaţii instituţiilor bugetare. Dar, ţinând seama
de specificul finanţării acestor instituţii (de regulă, de la buget) nu se pot negocia prin contractele colective
clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Contractele colective se negociază:
 la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcţionare, după caz;
 la nivel de grup de unităţi, şi de sectoare de activitate 31, prin asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative, potrivit legii.
Criteriile de reprezentativitate a părţilor la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă sunt
prevăzute expres de lege, astfel:
A. În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se
face după cum urmează:
 dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie sindicală
reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către
reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza mandatului sindicatului, împreună cu
reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;
 dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în sectorul de activitate
din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către
reprezentanţii angajaţilor.
B. În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale reprezentative care să
reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai grupului de unităţi, la negocierea
contractului colectiv de muncă salariaţii sunt reprezentaţi după cum urmează:
 de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din cadrul fiecărei
unităţi care au decis constituirea grupului;
 pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există
sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a
constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale respective, în baza
solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor din respectivele unităţi.
Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea
contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza
mandatului din partea acestora.
Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot participa la negocierea contractelor
colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza
mandatului din partea acestora.
Iniţiativa negocierii aparţine patronului, lipsa acestei iniţiative putând fi suplinită de iniţiativa
organizaţiei sindicale reprezentativă din unitate sau de către reprezentanţii salariaţilor în cazul în care în unitate
nu este constituit un sindicat sau acesta nu este reprezentativ.
Dacă patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz. În termen imperativ de 15 zile de la data formulării cererii de către
organizaţia sindicală sau de către reprezentanţii salariaţilor, patronul are obligaţia să convoace părţile în vederea
negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima întrunire a părţilor se stabilesc:
 informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi
data la care urmează a se îndeplini această obligaţie; în acest fel se asigură, prin prisma
realităţilor economice, premisele pentru o analiză comparată (evoluţia în timp) a situaţiei
locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei
timpului de lucru şi a organizării programului de lucru; se asigură, în fond, o creştere a
eficacităţii negocierii colective;
 locul şi calendarul reuniunilor.

31
Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate înregistrat la registrul
comerţului, conform codului CAEN, conform art.128 alin. (2) din Lg. 62/2011 privind Dialogul social
 În toate cazurile (indiferent de nivel) durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. Prin natura
sa şi scopul urmărit, acest termen, de prescripţie, are caracter imperativ şi se calculează în zile lucrătoare. Este
util ca, pe parcursul negocierii, angajatorul să nu adopte decizii unilaterale în probleme care fac obiectul
negocierii respective, spre a nu afecta prestigiul sindicatului sau /şi al reprezentanţilor salariaţilor. 32
Încheierea şi înregistrarea contractului colectiv de muncă
Ca urmare a finalizării negocierilor sau a împlinirii termenului de negociere, părţile încheie un proces-
verbal de finalizare a negocierilor, în care consemnează, după caz, încheierea contractului colectiv de muncă sau
eşecul negocierilor, caz în care pot fi demarate demersurile privind începerea unui conflict colectiv de muncă.
Potrivit art. 141 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, contractul colectiv de
muncă se încheie pe o durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni de
asemenea, părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, o singură dată, cu cel mult 12
luni.
Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în formă scrisă şi se
înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează33:
 contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;
 contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de
activitate, la Ministerul Consultării Publice şi Dialogului Social.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:
 contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi;
 dovada convocării părţilor îndreptăţite să participe la negociere;
 împuternicirile scrise pentru reprezentanţii desemnaţi în vederea negocierii şi semnării
contractului colectiv de muncă;
 dovezile de reprezentativitate ale părţilor. În cazul grupului de unităţi constituit numai pentru
negocierea unui contract colectiv de muncă la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi
cele ale membrilor părţii sindicale, conform art. 134 lit. B şi art. 135 alin. (2), partea patronală
făcând dovada constituirii grupului de unităţi, conform prevederilor art. 128 alin. (3), în
vederea negocierii;
 procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus
unul pentru depozitar, conţinând poziţia părţilor;
 pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele
speciale34.
În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de muncă va fi
înregistrat la nivelul respectiv numai în situaţia în care numărul de angajaţi din unităţile membre ale
organizaţiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de
activitate. În caz contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităţi.
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi, dosarul de înregistrare a
contractului colectiv de muncă va cuprinde suplimentar şi lista unităţilor cărora li se aplică contractul în
conformitate cu mandatele speciale. În cazul în care este îndeplinită această condiţie, aplicarea contractului
colectiv de muncă înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităţilor din
sector, prin ordin al ministrului consultării publice şi dialogului social, cu aprobarea Consiliului Naţional
Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel
sectorial.35

32
Constantin Tufan, Constantin Bratu, Negocierea şi reprezentativitatea părţilor la încheierea contractelor colective de
muncă, în Raporturi de muncă, nr. 8/1998, p. 63
33
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 143 alin.(1)
34
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 136 alin.(2)
35
Legea nr. 62/2011 privind Dialogul social, art. 143 alin.(5)
BIBLIOGRAFIE
— Lg. 53/2003 – Codul Muncii;
— Lg. 62/2011 – Dialogul Social;
— ATHANASIU Alexandru, Negocierea colectivă. Drept comparat, Universitatea Bucureşti, 1992
— BRATU Constantin, Dreptul muncii, Editura Art Print, Bucureşti, 2002
— FILIP Liviu, Curs de Dreptul muncii, Casa de editura Venus, Iaşi, 2003
— HARBADA Maria, Introducere în drept, Editura Universității Alexandru Ioan Cuza, Iași, 2002
— SANDA Ghimpu, ŢICLEA Alexandru, Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucuresti, 2001
— ŞTEFĂNESCU Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999
— ŞTEFĂNESCU Ion Traian, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002
— ŞTEFĂNESCU Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Volumul II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
— ŢICLEA Alexandru, TUFAN Constantin, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001
 ŢINCA Ovidiu, Dreptul muncii- Relaţiile colective, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2004
— TUFAN Constantin, BRATU Constantin, Negocierea şi reprezentativitatea părţilor la încheierea
contractelor colective de muncă, în Raporturi de muncă, nr. 8/1998
— VIERIU Eufemia, Tratat de dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2016
— VIERIU Eufemia, VIERIU Dumitru, Dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2010;
— VIERIU Eufemia, VIERIU Dumitru, Dreptul muncii, Editura Lucman, Bucureşti, 2004