UNIVERSITATEA „1 DECEMBRIE 1918” DIN ALBA IULIA

FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE SOCIALE

SPECIALIZAREA
DEZVOLTAREA ȘI MANAGEMENTUL RESURSELOR
UMANE

MOTIVAREA ANGAJAȚILOR LA
S.C. FARES S.R.L.

PROFESOR COORDONATOR:
Conf. Univ. Dr. RADU RADUCAN

STUDENT:
MANIU NOEMI LIDIA

ALBA IULIA
2021

1
 Cuprins

Aspecte teoretice........................................................................................................................................3
S. C. FARES S.R.L....................................................................................................................................5
În concluzie................................................................................................................................................8
Bibliografie.................................................................................................................................................9

2
 Aspecte teoretice

Motivarea reprezintă corelarea necesităţilor, aspiraţiilor şi intereselor personalului

cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor atribuite în cadrul organizaţiei.
Motivarea omului pentru muncă este un concept important al managementului
resurselor umane. Motivaţia pentru muncă reprezintă influenţa pe care anumiţi
factori o exercită asupra angajaţilor şi care îi determină la acţiuni pozitive sau
negative pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Spre deosebire de mijloacele
materiale şi financiare necesare activităţii productive, oamenii reprezintă mai mult
decât o sursă de costuri sau de consum. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul de
motivaţie şi de satisfacţie vor determină performanţele individuale şi
organizaţionale.
Motivaţia reprezintă suma forţelor, energiilor interne şi externe care intiaza şi
dirijează comportamentul uman spre un anumit scop, care odată atins va determina
preocuparea pentru satisfacerea altei nevoi.
Pentru a funcţiona şi a fi viabile într-o lume competitivă, organizaţiile trebuie să îşi
motiveze oamenii să facă următoarele lucruri:
 Să se alăture organizaţiei şi să rămână în ea.
 Să îndeplinească sarcinile pentru care au fost angajaţi.
 Să adopte un comportament creativ, spontan şi inovativ.

Motivaţia pentru muncă a unui individ înseamnă certitudinea că el va obţine

elementecare îi vor satisface propriile nevoi. În motivaţie este implicat sistemul de
valori .
Motivaţia în muncă reprezintă „disponibilitatea unui individ de a depune un efort
intens şi susţinut pentru a realiza obiectivele organizaţionale, cu speranţa că
efortul depus va conduce la realizarea unor obiective individuale.”
Cel care a dezvoltat una dintre cele mai simple teorii din domeniul motivaţiei a fost
Abraham Maslow, care a pornit de la ideea că oamenii au în permanenţă un set de
nevoi care vor să fie satisfacute. Aceste nevoi sunt clasate pe 5 niveluri, în funcţie
de importanţa lor: nevoile fiziologice, de securitate (siguranţă), de apartenenţă, de

3
stimă şi recunoaştere, de autorealizare. Până când o persoană nu îşi satisface într-o
măsură suficientă nevoile de bază, acea persoană nu se va strădui să îşi satisfacă
nevoile superioare.
Teoria lui Herzberg este strâns legată de cea a lui Maslow. Această a fost elaborate
în urmă cercetărilor făcute pe un eşantionde 1685 de angajaţi din diverse categorii
profesionale. Pe bază răspunsurilor primate de la cei chestionaţi, Herzberg a
clasificat factorii care influenţează satisfacţia în două categorii :
1. Factori motivatori (intrinseci)- cei care influenţează performanţa angajaţilor.
Aceştia sunt: realizarea profesională, recunoaşterea pentru realizare, munca în sine,
avansarea încadrul ierarhiei companiei şi dezvoltarea personală. Aceşti factori
corespund nivelurilor superioare ierarhiei lui Maslow. Lauda, încurajarea se
soldează cu efecte benefice asupraactivităţii sau relaţiilor interumane cum ar fi
angajarea în anumite activităţi sau preferarea unor persoane.
2. factori de igienă ( extrinseci)- sunt esenţiali pentru împiedicarea apariţiei
stărilor deinsatisfacţie.
Aceştia sunt : politicile şi procedurile companiei, supervizarea, relaţiile
cusuperiorii, mediul de lucru, remunerarea, relaţiile cu colegii, viaţa personală,
relaţiile cu subordonaţii, statutul, securitatea muncii. Aceşti factori corespund
nivelurilor inferioare ale piramidei lui Maslow.
Aceste două teorii pot fi considerate că model pentru majoritatea companiilor care
doresc să îşi motiveze angajaţii, deoarece sunt aplicabile la nivel universal.

4
 S. C. FARES S.R.L.

Fares este o companie producătoare de ceaiuri și medicamente naturiste din

România.
În momentul de față sub numele de Fares sunt cuprinse 5 firme:
1. S.C. Fares Trading S.R.L.
2. S.C. Laboratoarele Bio Vital S.R.L.
3. S.C. Fares S.A.
4. S.C. Fares Drinks S.R.L
5. S.C. Fares Bio Vital Online S.R.L.
Sediul companiei, laboratoarele, culturile de plante medicinale și fabrica se află în
Orăștie, str. Plantelor, nr.50, jud. Hunedoara.
De asemenea, deține 20 de depozite în țară pentru comercializarea de produse
aflate sub coordonarea firmei mamă.
„Toate produsele noastre dezvăluie rodul muncii de zi cu zi a unor oameni
care lucrează împreună din credință pentru aceleaşi lucruri”
Misiunea:
Cultivăm sănătate pentru oameni. Cu tezaurul de plante medicinale din inima
Daciei prin tradiţia folosirii lor şi pentru păstrarea valorilor umane ale acestor
locuri.
Viziunea:
Ne caracterizează grija faţă de clienţii noştri şi pasiunea cu care ne desfăşurăm
activitatea.

Oferim oamenilor, în fiecare zi, remedii eficace şi sănătoase din plante medicinale.
Putem face asta fiindcă, de-a lungul anilor am învățat din tradiție și am descoperit
prin știință. Vrem să facem asta pentru ca umanitatea să nu uite legătura ei benefică
și ancestrală cu plantele.
Numărul angajaților celor 5 firme care activează sub numele de FARES este de
aproximativ 800, iar motivarea lor se realizează de către compartimentul “resurse
umane”,

5
 1. Selecția personalului
Selecția personalului se realizează printr-un interviu realizat de cel care conduce
departamentul sau firma sub numele căreia urmează să fie angajat.

2. Motivarea resurselor umane

Motivarea resurselor umane se realizează individual la nivelul fiecărei firme. Dar,
în mare parte sunt la asemănătoare.
Astfel, din punct de vedere financiar, este oferit salariul de bază, primă de
sărbatori, tichete de masa, iar pentru cei care lucrează în producție cât și pentru
agenții de vânzări și reprezentanții medicali se oferă sporuri și bonusuri pentru
atingerea targetului stabilit.
De asemenea, se oferă concediul de odihnă, 21 de zile pe an cât și liber pentru
sărbătorile legale sau diferite evenimente familiare.
Pentru echipa de middle management, reprezentanții medicali, marchandiseri,
pachetul cu beneficii cuprinde și mașină de serviciu, telefon, asigurare medicală.
De asemenea, pentru cei din cadrul TESA, cu ocazia aniversării sau a sărbătorilor,
se oferă o sticlă de vin de la propria cramă și anume Crama Țelna, și o felicitare
prin care se exprimă recunoștința pentru munca depusă în cadrul firmei.
Angajații din cadrul firmelor au un prag de 50 de lei în fiecare lună pentru a
cumpăra produse fabricate la preț de producție fară alte comisioane.
Pentru posturi scoase la concurs, membrii fares au prioritate la angajare pentru a
schimba locul de muncă, astfel dacă condițiile sunt îndeplinite, fostul post deținut
este scos la consurs.
Angajatul beneficiază de pauză de masa de 30 minute în fiecare zi și de 2 pauze de
țigara (TESA 10 minute/ pauza, producția 5 minute/pauza).

3. Reguli
Dacă angajatul are concediu medical, acesta nu mai beneficiază de primele de
sărbători.

6
De asemenea, dacă angajatul are 1 zi de concediu medical/ lună acestuia i se taie
toate bonurile de masă aferente lunii respective.
Dacă angajatul este surprins de camerele de luat vederi la țigară înafara orelor de
pauza sau a stat mai mult în pauză nu mai beneficiază de tichetul de masa pentru
ziua respectivă.
Dacă angajatul întârzie la serviciu și acesta nu deține bilet de voie, de asemenea,
nu mai beneficiază de tichetul de masa pentru ziua respectivă.

7
 În concluzie

Motivarea în cadrul firmei fares este slab diversificată, iar motivările sunt destul de
generale.
Avansarea este foarte putin probabilă, anagatii pot schimba locul de muncă, dar pe
același nivel ierarhic.
Regulile sunt foarte stricte.

8
 Bibliografie

 Prodan Adriana, Rotaru Anton - Managementul resurselor umane, Ed.

Sedcom Libris, Iaşi, 1998, p. 114
 Ciobanu Gilbert, Creţu Romeo, Shanks Richard- Motivarea angajaţilor în
companiile româneşti- între mit şi realitate, Ed. Cornelius, Baia Mare, 2001,
p. 22
 Branduşoiu Catalina, Radu Emilian, State Olimpia, Ţigu Gabriela, Ţuglea
Claudia- Managementul resurselor umane, Ed. ASE, Buc, 2003, p. 38
 https://fares.ro/
 https://ro.wikipedia.org/wiki/Fares