Tema 6. Politici şi strategii în domeniul MRU.

Plan
Unitati de continut:
• Introducere
Modificarea condiţiilor socio-economice
Planul măsurilor de personal la nivel de unitate economică;
Politici de personal la nivel de unitate economică;
Concluzie

Obiective
• să identifice obiectivele politicii de personal;
• să determine influenţa modificărilor situaţiilor socio-economice asupra politicii de personal;
• să însuşească metodele teoretice şi practice de elaborare a strategiilor în domeniul resurselor
umane;
• să interpreteze componenta strategică al sistemului MRU în contextul strategiei generale de
dezvoltare a întreprinderii;

Introducere
Dezvoltarea umană este un concept larg, care cunoaşte o evoluţie permanentă. În economiile politice ale
dezvoltării se consideră că sunt dezvoltate acele regiuni şi ţări, în care oamenii au libertatea alegerii în
ceea ce priveşte cariera, educaţia, modul de viaţă, libertatea politică etc. Privită ca un proces în timp,
dezvoltarea umană înseamnă crearea, prin intermediul unor acţiuni la nivel de politici, a condiţiilor de
facilitare a unei dezvoltări umane durabile, cum ar fi educaţia adecvată, sănătatea, bunăstarea materială,
participarea, abilitarea socială şi incluziunea şi instaurarea unui model de creştere economică echitabil din
punct de vedere social şi geografic.
Bogăţia adevărată a unei naţiuni sunt oamenii. Obiectivul de bază al dezvoltării este crearea unui
mediu adecvat pentru ca oamenii să se bucure de o viaţă lungă, sănătoasă şi creatoare. S-ar putea crede că
acesta este un simplu adevăr, însă deseori el este uitat datorită preocupării imediate de a acumula bunuri şi
bogăţii financiare. De foarte multă vreme suntem preocupaţi de crearea bogăţiei şi abundenţei materiale.
În această goană deseori uităm că dezvoltarea ţine totalmente de oameni.

Modificarea condiţiilor socio-economice

Contextul economic şi social actual impune oricărei organizaţii (indiferent de modul de organizare şi
funcţionare) pe lângă reacţia rapidă la schimbări şi prevederea acestora.
În aceste condiţii planificarea organizaţională a devenit o necesitate vitală pentru competitivitatea şi
succesul fiecărei organizaţii.
Planificarea este procesul de stabilire a obiectivelor organizaţiei şi de identificare a strategiilor necesare
pentru a atinge aceste obiective.

Din punct de vedere economic

Republica Moldova se află printre ţările mai puţin avansate din Europa şi face parte din grupul
statelor în tranziţie în ceea ce priveşte dezvoltarea umană. În afară de o serie de indicatori cheie, care
exprimă un progres modest al Moldovei la capitolul dezvoltare umană, această situaţie este reliefată şi de
Indicele Dezvoltării Umane (IDU).
Republica Moldova se află pe locul 99 din cele 169 de ţări studiate conform Indicelui Dezvoltării
Umane (IDU), care rezumă perspectivele unei vieţi mai lungi şi sănătoase, starea educaţiei şi standardele
unui trai decent. Aceste concluzii sunt descrise în Raportul Global al Dezvoltării Umane 2010. Raportul
analizează calea de dezvoltare a Moldovei între anii 1970 şi 2010. Valoarea IDU al Republicii Moldova
pentru anul 2010 constituie 0.623, ceea ce o plasează în categoria medie de dezvoltare umană. Potrivit
raportului, IDU al Republicii Moldova s-a majorat de la 0.616 până la 0.623, ceea ce reprezintă o creştere
de 1%.
Timp de 40 de ani, speranţa de viaţă la naştere din Republica Moldova a crescut în medie cu un an,
media anilor de şcolarizare a crescut cu 2 ani, în timp ce Produsul Intern Brut pe cap de locuitor a scăzut
cu 25%. Indicele sărăciei multidimensionale constată că 2% din populaţie suferă din cauza multiplelor
discriminări în ceea ce priveşte educaţia, sănătatea şi standardele de viaţă.
Potrivit raportului, din 1990 până în 2010, valoarea IDU al Republicii Moldova a crescut cu 1 la
sută. În vecinătatea poziţiei a 99 a Republicii Moldova află Botswana cu locul 98 şi Mongolia cu locul
100.
Pe primele trei poziţii în lume, conform situaţiei din anul 2010, sunt situate Norvegia, Australia şi
Noua Zeelandă, clasamentul fiind încheiat de Niger, Republica Democratică Congo şi Zimbabwe.
Potrivit organizatorilor prezentării, Raportul global al Dezvoltării Umane 2010 ilustrează progrese
spectaculoase, însă subapreciate deocamdată, în domeniul sănătăţii, educaţiei şi standardelor de viaţă, iar
multe dintre statele cele mai sărace au înregistrat evoluţiile cele mai rapide.

Din punct de vedere Social

Conceptul complet al Dezvoltării Umane este cu mult mai larg decât Indicele de Dezvoltare
Umană, iar dezvoltarea umană în general ar putea cunoaşte îmbunătăţiri, care nu sunt reflectate de
performanţa Indicelui Dezvoltării Umane. Schimbările Climatice pot crea obstacole semnificative în
procesul de avansare a dezvoltării umane în Moldova, dacă nu vor fi realizate intervenţii serioase, şi acest
lucru se poate produce, în principal, datorită atât relaţiei dintre Schimbările Climatice şi venitul agricol,
cât şi impactului Schimbărilor Climatice asupra calităţii şi cantităţii resurselor de apă. Şi totuşi, chiar şi
într-un context, care pare mai problematic, pot avea loc anumite îmbunătăţiri şi se pot deschide noi
oportunităţi de muncă şi de generare a veniturilor.
Economia rurală a Moldovei, dominată de lucrări agricole, a rămas una stagnantă, în timp ce
producerea şi serviciile au crescut rapid după anul 2000. Chiar dacă această situaţie este una tipică pentru
economiile aflate în tranziţie de la producerea bazată pe agricultură la structuri mai moderne, venitul din
activitatea agricolă rămâne încă foarte relevant pentru dezvoltarea umană în Republica Moldova. Aceasta
datorită faptului că mai mult de jumătate din populaţia ţării locuieşte în mediul rural şi aproximativ o
treime din forţa de muncă este încă angajată în agricultură. În funcţie de modul în care vor fi implementate
strategiile de dezvoltare pe termen lung în Moldova, situaţia se poate schimba timp de două generaţii. S-ar
putea produce o diminuare a angajării în activităţi agricole şi o mai mică dependenţă de asigurările sociale
în veniturile rurale, iar această tendinţă se poate contura împreună cu schimbările demografice,
introducerea inovaţiilor în producere şi schimbarea climei. Totuşi, pe parcursul următoarelor decenii şi
până la înregistrarea evoluţiilor aşteptate, posibilităţile dezvoltării umane în Moldova vor continua să fi e
determinate de venitul agricol şi de un mod de viaţă rural al majorităţii populaţiei.

Obiectivul II. Influenţa modificărilor situaţiilor socio-economice asupra politicii de personal

Dupa parerea mea, modificarea conditiilor social-economice, sunt influentate de progresul tehnico-
stiintific. Odata cu aparitia noilor tehnologii apare si modificarea conditiilor si cerintelor fata
Managementul Resurselor Umane. Ceea ce implica implimentare unor noi forme de gestiune a resurselor
umane (social) si materiale, financiare (economic) intr-o intreprindere. Dezvoltarea intelectului, necesita
noi tehnici si instrumente de manevrare a politicii de management a RU.
Conditii impuse de catre caracterul social si economic sunt intr-o strinsa dependenta, ceea ce
impune dezvoltarea politicii atit la nivel de intreprindere cit si la nivel de economie.
Influenta modificarilor social-economice asupra politicii de personal este una esentiala si foarte
importanta, deoarece se creeza perspective noi in dezvoltarea resurselor umane, atit la nivel de
microeconomic prin cresterea eficientei intreprinderii prin personal (recalificarea, antrenarea, instruirea),
cit si la nivel macroeconomic, prin cresterea coeficientilor sau indicatorilor ce tin de dezvoltarea umana
(sperata la viata, educatia, standarte de trai).

Specialiştii susţin că o problemă a cărei rezolvare condiţionează în mare măsură dezvoltarea şi

utilizarea raţională a resurselor umane constă în introducerea în cadrul organizaţiilor a unor
comportamente manageriale orientate sistematic spre obiective pe termen lung. În aceste condiţii, în
conceperea şi fundamentarea activităţilor din domeniul resurselor umane, un rol deosebit îl au strategiile şi
politicile de personal

Planul măsurilor de personal la nivel de unitate economică;

(Strategii)

Strategia de resurse umane face parte integrantă din strategia organizaţiei şi îndeplinirea ei este o
condiţie a succesului strategiei la nivel de organizaţie
Obiectivul III. Tipuri de strategii in domeniu RU (Rolf Buhner)
În funcţie de gradul dependenţei de strategia firmei:
 Strategia de personal orientată spre investiţii – are în vedere deciziile privind investiţiile din
cadrul firmei. Dacă în viziunea tradiţională, strategia investiţională se limita, îndeosebi la aspectele
economice şi tehnice, în prezent, pentru realizarea ei corespunzătoare se au în vedere, tot mai mult, şi
aspectele privind resursele umane. Prin această orientare, resursele umane devin obiect sau element de
investiţii pentru dezvoltarea ulterioară sau viitoare a firmei.
 Strategia de personal orientată valoric - are în vedere cerinţa de bază care constă în
respectarea intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului concomitent cu folosirea corespunzătoare a
potenţialului acestuia.
 Strategia de personal orientată spre resurse – RU sau posibilităţile de asigurare cu personal
influenţează considerabil conţinutul strategiei firmei, iar funcţia de personal contribuie activ la dezvoltarea
şi realizarea acesteia. În aşa fel, problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute în vedere
în formularea strategiei firmei. Aceasta înseamnă că dezvoltarea resurselor umane devine premisa
necesară pentru a se putea reacţiona rapid şi cât mai flexibil la schimbările mediului autentic concurenţial
Luând în consideraţie mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de dezvoltare a
angajaţilor săi, există următoarea clasificare:
 Strategia de conciliere – alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activităţile de personal cu
scopul prevenirii eventualelor conflicte sociale
 Strategia de supravieţuire – constituirea la nivelul firmei a unui fond special pentru
cheltuielile cu activităţile de personal
 Strategia în salturi – se alocă sume importante pentru personal dar cu caracter ocazional
 Strategia investiţională – alocarea continuă a unor sume importante pentru dezvoltarea
potenţialului uman
Clasificarea strategiilor în funcţie de etapele carierei unui individ în cadrul organizaţiei:
 Strategia de socializare – integrarea noilor angajaţi în cultura organizaţională
 Strategia de specializare – dezvoltarea acelor competenţe ale angajaţilor, care sunt specifice
postului lor.
 Strategia de dezvoltare – dezvoltarea pe orizontală a angajaţilor prin rotaţia lor pe posturi sau
dezvoltarea lor pe verticală – promovare.
 Strategia de valorizare – realizarea dezvoltării personalului prin utilizarea competenţelor şi
experienţei unor angajaţi ai firmei folosiţi în calitate de mentori pentru alţi membri.
Politici de personal la nivel de unitate economică;
Politicile sunt principii de gândire şi acţiune în cadrul organizaţiei; acestea sunt expresia
obiectivelor urmărite şi a mijloacelor folosite, fiind un ghid de orientare şi acţiune pentru cei care îşi
asumă responsabilităţi manageriale
Strategiile de resurse umane servesc drept fundament pentru elaborarea politicilor de resurse umane care
la rândul lor susţin realizarea strategiilor de resurse umane în fiecare din domeniile principale ale
managementului resurselor umane.
Orice întreprindere trebuie să aibă o politică bine definită în domeniul resurselor umane.
Politica în domeniul resurselor umane este un sistem de obiective, principii, metode şi criterii de
lucru cu personalul întreprinderii, care este comună pentru toţi angajaţi.
De obicei, politica se elaborează de către top-managementul întreprinderii.
Obiectivul I. Conţinutul politicii în domeniul resurselor umane:
• Asigurarea cu forţă de muncă înalt calificată;
• Instruirea şi ridicarea calificării personalului;
• Motivarea înaltă a personalului;
• Asigurarea unor condiţii de muncă corespunzătoare;
• Promovarea tinerilor angajaţi.

Obiectivul IV. Strategiile de resurse umane conturează calea (modalitatea) prin care organizaţiile
pot să-şi asigure îndeplinirea obiectivelor organizaţionale, precum şi permanenta adaptare la schimbare. În
general în cadrul unei organizaţii nu există o singură strategie în domeniul resurselor umane deoarece se
pot dezvolta asemenea strategii în toate domeniile de bază ale MRU: asigurarea cu personal, dezvoltarea
angajaţilor, motivarea şi recompensarea acestora, evaluarea performanţelor, relaţiile cu angajaţii.
Indiferent ce tip de strategie se adoptă în organizaţie şi indiferent de domeniile în care se adoptă strategii
de resurse umane trebuie să menţionăm faptul că ele reflectă diferite aspecte interdependente ale funcţiunii
de resurse umane, pot funcţiona în paralel, nefiind despărţite de bariere formale.
Evident că cel mai important este – aşa cum am amintit mai devreme ca strategiile de resurse umane să
fie parte integrantă din strategia organizaţiei şi să conducă la îndeplinirea obiectivelor strategice ale
acesteia. De ex. în cazul în care organizaţia adoptă o strategie de reducere a costurilor, strategiile de
resurse umane se vor baza pe disponibilizări, reduceri salariale, creşterea productivităţii muncii,
reproiectarea posturilor, renegocierea contractelor de muncă; în cazul unei strategii de creştere,
departamentul de resurse umane se va axa pe angajări masive de personal, creşterea salariilor, crearea de
noi locuri de muncă, cursuri de pregătire intensivă pentru angajaţi; în cazul fuziunii sau achiziţiei,
strategiile de resurse umane vor cuprinde disponibilizări colective, transferuri/plasarea forţei de muncă,
combinarea posturilor, orientare, integrare şi pregătire, sprijin în traversarea perioadelor de tranziţie
culturală.

Concluzie
În aceste condiţii departamentul de resurse umane trebuie să fie conştient că spre deosebire
celelalte resurse (financiare, materiale, etc.), resursa umană nu este proprietatea organizaţiei, ea se poate
transfera de la o organizaţie la alta după bunul plac al angajatului. Avantajul competitiv al organizaţiei se
poate crea numai în cazul în care cei mai buni angajaţi sunt recrutaţi, motivaţi corespunzător şi reţinuţi în
organizaţie. În plus, aceştia trebuie să deţină cunoştinţele, abilităţile şi aptitudinile care să le permită să
dobândească, să dezvolte şi să disemineze informaţiile, asigurând astfel un avantaj competitiv. Acest
proces poate avea succes doar prin dezvoltarea unui plan strategic prin care angajaţii învaţă unul de la
altul, iar împărtăşirea cunoştinţelor este preţuită şi recompensată
Este absolut necesar ca activităţile din domeniul resurselor umane să fie în armonie cu obiectivele
strategice ale organizaţiei, dar nu este suficient pentru succesul deplin. Managerul de resurse umane
trebuie să fie implicat proactiv în dezvoltarea iniţiativelor strategice ale organizaţiei şi în încercarea de a
realiza un avantaj competitiv; numai aşa programele de resurse umane vor fi în totalitate congruente cu
obiectivele şi iniţiativele strategice ale organizaţiei.