ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE A MOLDOVEI

FACULTATEA CONTABILITATE
CATEDRA CONTABILITATE ŞI AUDIT

Natalia ŞTEFÎRŢA

CONTABILITATEA REMUNERĂRII MUNCII ŞI A

DECONTĂRILOR CU PERSONALUL
(în baza materialelor Î.C.S. „Leogrant” S.R.L.)

TEZĂ DE LICENŢĂ

Specialitatea 361.1 Contabilitate

Autor:
Student gr. Con 113,
ADMIS la susţinere: învăţământ cu frecvenţă la zi,
Şef catedră
________________________ ____________________
”___”______________20__
Conducător ştiinţific:
Lect. sup.
____________________

CHIŞINĂU, 2014
Declaraţia pe propria răspundere
1
 Subsemnata, Ştefîrţa Natalia absolventă a Facultăţii ”Contabilitate” a Academiei de Studii
Economice a Moldovei, specialitatea ”Contabilitate”, declar pe propria răspundere că teza de
licenţă pe tema “Contabilitatea remunerării muncii şi a decontărilor cu personalul”, a fost
elaborată de mine şi nu a mai fost prezentată niciodată la o altă facultate sau instituţie de
învăţământ superior din ţară sau din străinătate, iar exemplarul prezentat şi înregistrat la
Catedră corespunde integral cu varianta electronică plasată în Sistemul Anti Plagiat.
De asemenea, declar că sursele utilizate în teză, inclusiv cele din Internet, sunt indicate
cu respectarea regulilor de evitare a plagiatului:

- fragmentele de text sunt reproduse întocmai şi sunt scrise în ghilimele, deţinând referinţa precisă
a sursei;
- redarea/reformularea în cuvinte proprii a textelor altor autori conţine referinţa precisă;
- rezumarea ideilor altor autori conţine referinţa precisă a originalului.

________________________
Numele Prenumele

________________________
Semnătura

2
 “Contabilitatea remunerării muncii şi a decontărilor cu personalul”

CUPRINS
Declaraţia pe propria răspundere………………………………………………………..... 2

INTRODUCERE…………………………………………………………………. 4

Capitolul I. ASPECTE GENERALE PRIVIND CONTABILITATEA

RETRIBUIRII MUNCII…………………………………………… 8
1.1 Conţinutul economic al salariului şi tipurile acestuia……………………… 8
1.2 Evidenţa operativă a personalului şi a timpului de muncă prestat…………. 10
1.3 Formele şi sistemele de salarizare ale personalului……………………....... 16

Capitolul II. MODUL DE CALCUL AL SALARIULUI ŞI AL REŢINERILOR

DIN ACESTA…………………………………………………….. 24
2.1 Modul de calcul al salariului de bază şi a celui suplimentar…………….. .. 24
2.2 Tipurile reţinerilor din salariu şi calculul acestora………………………… 34

Capitolul III. CONTABILITATEA SINTETICĂ ŞI ANALITICĂ A

DECONTĂRILOR CU PERSONALUL………………………. 42
3.1 Contabilitatea decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii……… 42
3.2 Contabilitatea contribuţiilor la asigurările sociale şi a primelor de asistenţă
medicală obligatorie……………………………………………………….. 48
3.3 Contabilitatea decontărilor cu personalul privind alte operaţii…………... .. 52

CONCLUZII……………………………………………………………………… 58

BIBLIOGRAFIE…………………………………………………………………. 61

ANEXE……………………………………………………………………………. 64

3
 INTRODUCERE
Munca este un factor de producţie, ce include în sine totalitatea capacităţilor fizice şi
intelectuale ale oamenilor, folosite în activitatea lor economică, în special în producţia bunurilor
materiale şi a serviciilor care este prestată în schimbul unei remunerări. Această remunerare sub
formă de salariu, vine să-i asigure angajatului existenţa, întrucît în prezent salariul reprezintă
principala sursă de venit a populaţiei, ea constituind circa 60-90 % din totalul de venit al
populaţiei.
În etapa actuală asistăm la întărirea disciplinei muncii şi la transformarea treptată a
muncii în prima necesitate vitală a fiecărui om capabil de muncă, constituind un pas spre
asigurarea binelui societăţii.
În Republica Moldova odată cu trecerea la economia de piaţă a apărut necesitatea
reformării sistemului de remunerare a muncii. Legea Salarizării a urmărit scopul reformării
sistemului de retribuire a muncii, aducînd la un numitor comun tehnica de calcul a salariilor
angajaţilor indiferent de locul unde este aplicată munca. Conform legii în vigoare remunerarea
muncii unui angajat depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa forţei de muncă, de
cantitatea şi calitatea muncii, precum şi de rezultatele activităţii entităţii.
Astfel scopul elaborării tezei de licenţă constă în obţinerea unui material util întru
formarea unei imagini complete asupra aspectelor generale privind contabilitatea retribuirii
muncii, calculului salariului şi contabilizării sintetice şi analitice a decontărilor cu personalul în
cadrul entităţii, precum şi asupra reflectării modului de calcul al reţinerilor din salariu.
Pentru realizarea acestor obiective autorul va utiliza datele Întreprinderii cu Capital Străin
“Leogrant” S.R.L. (în continuare – Î.C.S. “Leogrant” S.R.L.). Entitatea a fost fondată de “Leon
Construction International B.V.” la 27 februarie 2001 şi înregistrată în Republica Moldova pe
adresa: MD-2012, municipiul Chişinău, strada Mitropolit Varlaam 77, cod fiscal
1002600003631.
Fondatorul entităţii, “Leon Construction International B.V.” este o persoană juridică
înregistrată la 03.06.1998 în Amsterdam, Olanda, fiind reprezentată legal în Republica Moldova
de Domnul Fatih Bora conform procurei din 23 noiembrie 2000. În prezent Directorul general al
Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. este Domnul Sinan Bora. Entitatea are o balanţă proprie, cont de
decontare şi alte conturi, poate încheia din numele său contracte, să achiziţioneze drepturi de
proprietate şi drepturi personal nepatrimoniale şi să poarte răspundere. Entitatea dispune de o
ştampilă şi de celelalte rechizite necesare activităţii sale, în activitatea sa ea se conduce de
legislaţia Republicii Moldova, de Satutul Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. şi de Decizia de constituire
4
a societăţii.
Organigrama prevede structura organizatorică a societăţii, reprezentată grafic printr-o
schemă descriind activitatea unui hotel de capacitate mare (anexa 1.1).
Pentru asigurarea începerii activităţii societăţii, capitalul social constituie 5400 (cinci mii
patru sute) lei moldoveneşti, ceea ce la data de 16.02.2001 constituia 428,16 dolari SUA (curs
valutar oficial al Băncii Naţionale a Republicii Moldova pentru 1 dolar – 12,6120 lei).
Societatea s-a fondat prin asocierea posibilităţilor materiale şi intelectuale cu scopul
obţinerii de profit din activitatea de întreprinzător din prestarea serviciilor şi lucrărilor.
În scopul susţinerii stabilităţii financiare a Societăţii, a asigurării intereselor fondatorului,
precum şi protejarea socială a colectivului de muncă al Societăţii în condiţiile economiei de
piaţă, Societatea este poliprofilată şi are dreptul de a desfăşura următoarele activităţi economice:
- hoteluri: campinguri şi alte posibilităţi de cazare de scurtă durată;
- restaurante, baruri şi cantine;
- lucrările de construncţie-montaj, de reconstrucţie, de reparaţie generală, de consolidare,
de modernizare şi de restaurare pentru toate categoriile de construcţii, inclusive reţelele
tehnico-edilitare;
- comerţ cu amănuntul în magazine nespecializate, cu vînzare predominant de produse
alimentare, băuturi şi produse din tutun; al textilelor, îmbrăcămintei, încălţămintei şi al
produselor din piele; al aparatelor de uz casnic, confecţiilor şi echipamentului;
- comerţ cu ridicata al altor mărfuri de menaj.
Obiectivul de bază al activităţii entităţii este prestarea serviciilor, desfăşurarea activităţii
comerciale, asigurarea unei surse permanente de venituri pentru acoperirea cheltuielilor sale şi
tendinţa de a obţine o rentabilitate conform rezultatelor activităţii.
Responsabilitatea pentru organizarea şi ţinerea contabilităţii o poartă directorul Î.C.S.
“Leogrant” S.R.L., care creează condiţii necesare pentru organizarea corectă a contabilităţii,
întocmirea şi prezentarea oportună a rapoartelor, asigură îndeplinirea riguroasă de către toate
subdiviziunile şi serviciile cu profil contabil a cerinţelor contabilului-şef privind întocmirea
documentelor şi prezentarea informaţiei necesare pentru ţinerea evidenţei şi completarea
rapoartelor financiare.
Evidenţa contabilă la Î.C.S. “Leogrant” S.R.L., este ţinută de Departamentul contabilitate,
care constituie o subdiviziune structurală autonomă a entităţii. Entitatea aplica sistemul contabil
complet în partidă dublă. Contabilitatea se ţine cu utilizarea tehnicii computerizate şi
programului 1C.
5
 Departamentul Contabilitate are în componenţa sa 9 contabili, din care fac parte
contabilul-şef, contabilul-şef adjunct, contabilul principal pe hotel si alţi 6 contabili.
Contabilul-şef asigură controlul şi reflectarea în conturile contabile a tuturor operaţiunilor
economice efectuate, prezentarea informaţiei operative şi întocmirea rapoartelor financiare în
termenele stabilite, poartă răspundere pentru respectarea principiilor metodologice de organizare
a contabilităţii. De comun acord cu conducătorul Societăţii, contabilul-şef semnează acte care
servesc drept temei pentru primirea şi predarea valorilor în mărfuri material, mijloace băneşti,
precum şi privind datoriile de decontare, creditare şi financiare. Contabilul-şef adjunct se ocupă
în special de formarea şi stabilirea preţurilor în restaurant, la bucatele şi produsele din meniu, în
cadrul hotelului pentru cazare şi alte servicii prestate de Societate. Contabilul principal pe hotel
ţine evidenţa costurilor, cheltuielilor şi veniturilor pe hotel, asigură prezentarea informaţiei
operative contabilului-şef şi întocmirea rapoartelor interne (în cadrul hotelului). Ceilalţi au în
jurisdicţia sa următoarele activităţi:
- ţin evidenţa activelor nemateriale, mijloacelor fixe, a arendei, stocurilor, creanţelor;
- emit facturi fiscale;
- introduc facturi fiscale în programul 1C;
- ţin evidenţa mijloacelor băneşti;
- ţin evidenţa retribuirii muncii.
În scopul formării unei imagini complete aferente entităţii cercetate, autorul va prezenta
indicatori generali ai entităţii, pentru aprecierea situaţiei privind activitatea de prestare a
serviciilor a Î.C.S. “Leogrant” S.R.L.. Analiza şi calculul principalilor indicatori este efectuată
în tabelul 1.
Tabelul 1
Analiza principalilor indicatori economico-financiari ai Î.C.S. “Leogrant”S.R.L. din
perioada anilor 2012-2013
Indicatori Anul Anul Abaterea Ritmul
precedent, curent, absolută creşterii, %
2012 2013
1 2 3 4 5
1. Venituri din prestarea serviciilor, mii lei 69628,2 68756,5 -871,7 98,75
2.Costul prestării serviciilor, mii lei 36158 40259,5 +4101,5 111,34
3.Cost la 1 leu venituri din prestarea 51,9 58,6 +6,7 112,9
serviciilor, bani (2 / 1 x100)
4.Profit brut, mii lei (1 - 2) 33470,2 28497 -4973,2 85,14
5.Rentabilitatea veniturilor din prestarea 48,07 41,45 -6,62 x
serviciilor, % (4 / 1 x 100 %)
6.Profit net, mii lei 17840,9 17149,5 -691,4 96,12
7.Patrimoniu net, mii lei (Active totale - 170355 187484 +17129 110,05
6
 Continuarea tabelului 1
1 2 3 4 5
-Datorii pe termen lung - Datorii curente)
8.Numărul mediu scriptic de salariaţi, 151 147 -4 97,35
persoane
9.Productivitatea medie a unui salariat, 461113,9 467731,3 +6617,4 101,43
lei/ pers (1 /6 x 1000)
10.Sume brute calculate (Remuneraţia 13329,5 15945,8 +2616,3 119,63
personalului) totale, mii lei, din care:
10.1. Sume calculate pentru timpul lucrat, 12553,4 14986,4 +2433 119,40
mii lei, din care:
10.1.1. Premii plătite neregulat, mii lei 792,3 806,2 +13,9 101,75
10.2.Sume calculate pentru timpul 776,1 959,4 +183,3 123,62
nelucrat, mii lei
11. Rata de autonomie, % (Capital 53,22 49,60 -3,62 x
propriu / Total Pasiv x 100 %)
Sursa: Elaborat de autor în baza Situaţiilor financiare Î.C.S “Leogrant” S.R.L. (anexa 1.2).
Datele tabelului atestă faptul că în anul 2013, la Î.C.S “Leogrant” S.R.L. profitul brut din
prestarea serviciilor constituie 28 497 mii lei, micşorîndu-se cu 4973,2 mii lei faţă de anul
precedent. Astfel, rentabilitatea veniturilor din prestarea serviciilor s-a diminuat şi ea la rîndul ei
cu 6,62 puncte procentuale, în anul 2013 constituind 41,45 %, ceea ce înseamnă că la fiecare leu
venit din prestarea serviciilor entitatea analizată obţine 41 bani profit brut, faţă de 48 bani profit
brut- la fiecare leu obţinut în urma prestării serviciilor în anul 2012. Majorarea costurilor la 1 leu
venituri din vînzări în 2013, cu 6,7 bani la un leu faţă de anul precedent inluenţează în mod
negativ activitatea entităţii deoarece provoacă micşorarea profitului brut, diminuarea
rentabilităţii veniturilor din prestarea serviciilor, aceasta se poate explica prin majorarea
preţurilor la materiale, creşterea costurilor privind retribuirea muncii şi altele. Un alt indicator
analizat este patrimoniu net, mărimea căruia în anul 2013 este de 187 484 mii lei şi prezintă o
creştere cu 10,05 puncte procentuale faţă de anul precedent, adică înregistrează o sporire cu
17 129 mii lei, acest lucru demonstrează că entitatea desfăşoară o activitate economică eficientă.
Se înregistrează o majorare a productivităţii medii a unui salariat cu 6 617,4 mii lei în comparaţie
cu anul 2012, cu un ritm de creştere 101,43 %. În 2013 are loc mărirea remuneraţiei pesonalului
cu 2616,3 mii lei, cu toate că numărul angajaţilor scade de la 151 persoane în 2012, la 147 în
anul 2013. În ceea ce priveşte independenţa financiară de sursele împrumutate, autorul
remarcă,că ponderea patrimoniului format pe seama mijloacelor proprii constituie 49,60 %, care
în dinamică scade cu 3,62 puncte procentuale, respectiv, autorul enunţă prevalarea surselor
împrumutate în structura pasivelor entităţii. Autorul propune: analiza preţurilor de aprovizionare
cu materiale, analiza stării surselor proprii de finanţare şi analiza nivelului productivităţii muncii.
7
 CAPITOLUL I. ASPECTE GENERALE PRIVIND CONTABILITATEA
RETRIBUIRII MUNCII

1.1Conţinutul economic al salariului şi tipurile acestuia

Salariul reprezintă orice recompensă sau cîştig evaluat în bani, plătit salariatului de către
angajator în temeiul contractului individual de muncă, pentru munca prestată sau care urmează a
fi prestată. Salariul este confidenţial şi garantat (art. 128 alin. (1), (3) din Codul Muncii).
Literatura de specialitate atribuie diverse noţiuni salarizării. În opinia lui Nicolae
Voiculescu, salariul este unul dintre elementele esenţiale ale contractului de muncă, alături de
felul muncii şi locul muncii. Prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile principale ale
persoanei încadrate în muncă, respective ale angajatorului, rezultate din încheierea şi executarea
contractului individual de muncă [3.8, p.55-63].
În procesul evidenţierii esenţei salariului trebuie facută o distincţie între muncă şi forţă de
muncă. Munca este însuşi procesul de creare a bunurilor materiale sau de prestare de servicii, ce
are loc prin combinarea a cel puţin doi factori de producţie: forţa de muncă şi mijloacele de
producţie. Forţa de muncă reprezintă capacitatea omului de a munci. Iar preţul forţei de muncă
îmbracă forma salariului.
Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar
(adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare (art. 130 alin.
(1) din Codul Muncii).
Salariul de bază se stabileşte sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale
funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în conformitate cu
normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei
salariatului, calităţii, gradului de răspundere pe care  îl implică lucrările executate şi
complexităţii lor (art. 4 alin. (2) din Legea salarizării). Astfel, salariul tarifar este componenta de
bază a sistemului tarifar ce determină mărimea salariului de bază al salariatului de categoria de
calificare respectivă pe unitate de timp (oră, zi), iar salariul funcţiei este mărimea lunară a
salariului de bază stabilită pentru conducători, specialişti şi funcţionari în dependenţă de funcţia
deţinută, calificarea şi specificul ramurii.
Salariul suplimentar reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite,
pentru muncă eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă. El include

8
adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi premii curente, care se stabilesc
în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de muncă concrete, iar în unele cazuri
prevăzute de legislaţie şi luîndu-se în considerare vechimea în muncă (art. 4 alin. (3) din Legea
salarizării).
Alte plăţi de stimulare şi compensare includ recompensele conform rezultatelor activităţii
anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de compensare, precum şi
alte plăţi neprevăzute de legislaţie care nu contravin acesteia (art. 4 alin. (4) din Legea
salarizării).
Angajatorii sunt în drept să calculeze personalului angajat şi anumite adaosuri şi sporuri
la salarii cu caracter de compensare şi stimulare, înafară de salariile pentru munca efectiv
prestată.
Adaosul la salarii reprezintă o plată sub formă de compensare, în funcţie de regimul de
lucru şi condiţiile de muncă, iar sporul la salarii reprezintă o plată suplimentară care are caracter
de stimulare a lucrătorilor pentru ridicarea calificării, măiestriei profesionale, precum şi pentru
îndeplinirea îndelungată a sarcinilor de muncă pe un anumit teritoriu sau într-un anumit domeniu
de activitate.
Pe lîngă salariul de bază, sistemul de salarizare desprinde şi următoarele tipuri de salariu:
Salariul brut cuprinde sumele de bani ce exprimă salariul de bază şi toate adaosurile
salariale provenite din muncă.
Salariul net rezultă din cel brut după ce se scad reţinerile obligatorii conform legislaţiei
în vigoare [3.1, p.53-61].
Salariul minim reprezintă mărimea minimă a retribuţiei evaluată în monedă naţională,
mărime stabilită de către stat pentru o muncă simplă, necalificată, sub nivelul căreia angajatorul
nu este în drept să plătească pentru norma de muncă pe lună sau pe oră îndeplinită de salariat. În
salariul minim nu se includ adaosurile, sporurile, plăţile de stimulare şi compensare. Cuantumul
salariului minim este obligatoriu pentru toţi angajatorii persoane juridice sau fizice care
utilizează munca salariată, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare.
Acest cuantum nu poate fi diminuat nici prin contractul colectiv de muncă, nici prin contractul
individual de muncă. Cuantumul salariului minim se garantează salariaţilor numai cu condiţia
executării de către ei a obligaţiilor (normelor) de muncă în orele de program stabilite de legislaţia
în vigoare (art.131 din Codul Muncii).
Salariul se manifestă în două forme principale: salariul nominal şi salariul real.

9
 Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care salariatul o primeşte de la entitatea
pentru care lucrează sau prestează munca. Salariul nominal este cel negociat, luîndu-se în calcul
evoluţia preţurilor şi tarifelor. Mărimea salariului nominal, care are o tendinţă de generală de
creştere, este influenţată de mai mulţi factori: nivelul de dezvoltare economică a ţării, raportul
dintre cererea şi oferta de forţă de muncă, nivelul productivităţii muncii, politica de salarizare
etc. salariul nominal se calculează raportînd fondul total de salarii la numărul de salariaţi.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri materiale şi servicii, care poate fi cumpărată
la un moment dat cu salariul nominal. Deci salariul real nu depinde de suma de bani pe care
salariatul o primeşte drept salariu nominal, dar de cantitatea de alimente, obiecte de primă
necesitate şi lucruri de confort, devenite esenţiale prin obişnuinţă şi pe care şi le poate procura cu
această sumă de bani. Creşterea preţurilor alimentelor şi al obiectelor de primă necesitate
determină puterea de cumpărare a salariului nominal [3.8, p.55-63]; [3.1, p.53-61].

1.2 Evidenţa operativă a personalului şi a timpului de muncă prestat

Un factor primordial în procesul prestării serviciilor îl constituie totalitatea resurselor
umane.
Prin urmare pentru o organizare corectă a evidenţei muncii prestate de către angajaţi, a
serviciilor şi a salariilor, pentru întocmirea rapoartelor statistice şi contabile şi de asemenea
pentru a putea controla fondul de salarii este necesar de a determina numărul personalului
scriptic al entităţii şi de a ţine evidenţa operativă a personalului. Personalul scriptic se schimbă
continuu în funcţie de procesele de angajare, transferare, concediere şi se evaluează la o dată
anumită, fiind documentat corespunzător. Astfel, Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. la data de 31
decembrie 2013, are 193 de angajaţi (inclusiv cei cu carnetul de muncă suspendat), de calificare
diferită, fiind implicaţi direct şi indirect în procesul prestării serviciilor.
În momentul angajării personalului la lucru se depune o Cerere de angajare, iar în baza
acestei cereri se emite un Ordin de încadrare care este prezentat angajatului pentru a lua
cunoştinţă cu condiţiile de muncă în secţia, sectorul respectiv, cu regulile interne ale entităţii şi
pentru a-l semna. Autorul va prezenta drept exemplu, Ordinul nr. 92An din 23 decembrie 2013
“Cu privire la angajarea la serviciu” (anexa 2), împreună cu cererea de angajare respectivă
(anexa 2.1) a d-nului Calmaţui Vasile, în funcţie de bucătar auxiliar.
Cu angajatul se încheie un Contract individual de muncă, reprezentînd înţelegerea dintre
salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă de o anumită specialitate,
calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i
10
asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul Muncii, de alte acte normative ce conţin norme
ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral
salariul. La încheierea contractelor individuale de muncă este necesar să fie stipulate:
- condiţiile principale de organizare a salarizării, inclusiv cerinţele tarifare în conformitate
cu profesia;
- funcţia şi gradul de calificare;
- modul de tarificare a angajaţilor;
- normele de muncă [2.2, p.317-318].
Autorul va anexa Contractul individual de muncă nr. 406An din 1 noiembrie 2013 (anexa 3),
încheiat cu D-na Barcari Tatiana, angajată în calitate de antrenor.
La Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. contractul individual de muncă se întocmeşte în două
exemplare, se semnează de către părţi şi i se atribuie un număr, aplicîndu-se ştampila entităţii.
Un exemplar al contractului individual de muncă se înmînează salariatului, iar celălalt se
păstrează la angajator.
După încheierea contractului individual de muncă, se completează de către patron, Fişa
personală de evidenţă a veniturilor sub formă de salariu şi alte plăţi efectuate de către patron în
folosul angajatului, precum şi a impozitului pe venit reţinut din acestea, este completată anual de
la începutul fiecărui an fiscal sau, în cazul în care lucrătorul s-a angajat la serviciu pe parcursul
anului fiscal, fişa se completează de la data angajării.
Fişa personală trebuie să conţină în mod obligatoriu următoarele elemente:
a) denumirea completă a patronului şi codul fiscal al acestuia;
b) numele şi prenumele angajatului şi codul fiscal al acestuia;
c) domiciliul angajatului;
d) data angajării lucrătorului la serviciu şi data concedierii;
e) suma totală a scutirilor nefolosite în anul precedent;
f) suma restanţei la plăţile salariale pentru anul precedent;
g) suma scutirilor aferentă fiecărei luni a anului curent;
h) suma totală a scutirilor acordate şi a celor nefolosite în anul curent;
i) data şi luna efectuării plăţii curente în folosul angajatului;
j) suma venitului îndreptat spre achitare sau plăţii efectuate în folosul angajatului în luna
curentă;
k) suma venitului îndreptat spre plată lucrătorului de la data angajării lui şi pînă la
momentul plăţii curente inclusiv, calculată prin metoda cumulativă de la începutul anului;
11
 l) suma venitului cumulativ de la care se determină primele de asigurare obligatorie de
asistenţă medicală;
m) suma primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală, permisă deducerii conform
art. 36 alin. (6) din Codul Fiscal;
n) suma venitului cumulativ de la care se determină contribuţiile individuale de asigurări
sociale de stat obligatorii;
o) suma contribuţiilor individuale de asigurări sociale de stat obligatorii, permisă deducerii
conform art. 36 alin. (7) din Codul Fiscal;
p) suma venitului impozabil de la data angajării şi pînă la momentul achitării curente
inclusiv, calculat prin metoda cumulativă;
q) suma impozitului, calculat din venitul impozabil de la data angajării şi pînă la momentul
achitării curente inclusiv;
r) suma impozitului aferent reţinerii (rambursării) din (la) plata curentă a venitului
lucrătorului [3.4, p.59].
În acest mod, entitatea, pornind de la genul activităţii sale, stabileşte la discreţia sa, forma
şi conţinutul Fişei personale. În scopul prezentării unei Fişe personale de evidenţă a veniturilor
sub formă de salariu şi alte plăţi efectuate de către patron în folosul angajatului, autorul a analizat
şi anexat Fişa personală a D-nei Coşcodan Nadejda pe întreg anul 2013 (anexa 4).
Odată cu completarea fişei personale se fac înscrieri în Carnetul de muncă, în legătură cu
angajarea în cîmpul muncii. Carnetul de muncă constituie documentul de bază privind activitatea
de muncă a salariaţilor pe teritoriul Republicii Moldova. Carnetele de muncă se întocmesc în
mod obligatoriu pentru toţi salariaţii care au lucrat cel puţin 5 zile în cadrul entităţii [1.15, pct.
(1), (2)].
În carnetul de muncă se înscriu: numele şi prenumele salariatului, denumirea entităţii
emitente, localitatea, anul, luna şi ziua întocmirii, datele referitoare la identitatea şi starea civilă a
salariatului, modificările privind starea civilă şi numele salariatului după întocmirea carnetului
de muncă, studiile, pregătirea profesională, datele referitoare la activitatea de muncă, la stimulări
şi recompense, certificarea eventualelor rectificări ale înscrierilor eronate sau incomplete,
numerele de identificare de stat al salariatului şi al entităţii în care lucrează acesta (IDNP şi
IDNO). Carnetele de muncă sunt înregistrate în registrul de evidenţă a formularelor de carnete de
muncă şi în registrul de evidenţă a circulaţiei carnetelor de muncă care trebuie să fie numerotate,
şnuruite şi certificate prin semnătura conducătorului şi ştampila entităţii. În calitate de exemplu

12
serveşte carnetul de muncă cu seria AB şi numărul 0845915 al titularului Calmaţui Vasile
angajat în baza Ordinului nr.92An din 23 decembrie 2013 (anexa 5).
În ceea ce priveşte concediile, acestea la rîndul lor sunt documentate şi reglementate,
întrucît toţi salariaţii au dreptul, anual, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28
de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6
luni de muncă la unitatea respectivă. Înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul
de odihnă pentru primul an de muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii
de salariaţi: femeilor – înainte de concediul de maternitate sau imediat după el; salariaţilor în
vîrstă de pînă la 18 ani; altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare.
Concediul de odihnă anual pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în
baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite. Concediul de
odihnă anual se acordă salariatului în temeiul Ordinului emis de angajator (art. 115 alin. (1), (2),
(4), (6) din Codul Muncii). Prin urmare autorul va prezenta drept exemplu Cererea şi Ordinul nr.
109Cn din 6 iunie 2013, “Cu privire la concediul de odihnă anual” (anexa 6), a lucrătoarei
Barbier Olga, angajată în calitate de administrator.
De asemenea, salariatului i se poate acorda, din motive familiale şi din alte motive
întemeiate, în baza unei cereri scrise, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o
durată de pînă la 60 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (art. 120 alin. (1) din
Codul Muncii). Un exemplu elocvent serveşte Cererea şi Ordinul nr. 27/1Cfp din 26 decembrie
2013, “Cu privire la concediul neplătit” (anexa 7), al bucătăresei Busuioc Alina.
Transferarea la alt loc de muncă, dintr-o secţie în alta, atribuirea unei alte calificări sau
categorii se efectuează prin intermediul Ordinului de transfer, în baza Cererii de transfer a
angajatului sau a Deciziei administraţiei. În cazul exemplului expus (anexa 8) este emisă decizia
administraţiei cu privire la transferul la o altă muncă, urmată de Ordinul nr. 42Tr din 17
decembrie 2013, al D-nei Sugac Aliona, acest transfer fiind însoţit şi de o majorare a salariului.
Contractul individual de muncă poate fi reziliat  în circumstanţe ce nu depind de voinţa
părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi (salariat sau administraţie). Ziua încetării contractului
individual de muncă se consideră ultima zi de muncă (art. 81 alin. (1), (2) din Codul Muncii). 
Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă, din
proprie iniţiativă, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice
înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost
înregistrată cererea. După expirarea termenelor, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar
13
angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin
salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în
entitate (art. 85 alin. (1), (3) din Codul Muncii). De asemenea un salariat poate fi concediat.
Concedierea reprezintă desfacerea din iniţiativa angajatorului a contractului individual de muncă
pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată – se admite pentru următoarele
motive: rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, lichidarea unităţii sau încetarea activităţii
angajatorului persoană fizică, reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate, absenţa
fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă etc.
(art. 86 alin. (1) din Codul Muncii).
Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului angajatorului, care se
aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din serviciu. Autorul
va anexa Cererea şi Ordinul nr. 89D din 12 decembrie 2013 “Cu privire la demisie” (anexa 9), a
bucătăresei Coşcodan Nadejda.
Ordinele şi dispoziţiile de mişcare a personalului se întocmesc în două exemplare: un
exemplar fiind întocmit pentru secţia de evidenţă a personalului, iar al doilea exemplar este
transmis în contabilitatea entităţii.
Pentru organizarea evidenţei corecte a muncii, odată cu ţinerea evidenţei operative a
personalului se pune accent şi pe ţinerea corectă a evidenţei timpului de muncă prestată efectiv
de către salariaţi, întrucît angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de
muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în
zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul
intern al entităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl foloseşte pentru
îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din entităţi nu poate depăşi 40 de ore
pe săptămînă (art. 95 din Codul Muncii). Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de
vîrstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu
legislaţia în vigoare şi contractul individual de muncă, se stabileşte durata redusă a timpului de
muncă (art. 96 alin (1) din Codul Muncii). Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate
stabili, atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămîna
de muncă parţială. La rugămintea femeii gravide, a salariatului care are copii în vîrstă de pînă la
14 ani sau copii invalizi ori a salariatului care îngrijeşte de un membru al familiei bolnav, în

14
conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat să le stabilească ziua sau săptămîna
de muncă parţială (art. 97 alin. (1) din Codul Muncii).
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este, de regulă, uniformă şi
constituie 8 ore pe zi, timp de cinci zile, cu două zile de repaus (art. 98 alin. (1) din Codul
Muncii). Ţinîndu-se cont de specificul activităţii Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. repartizarea timpului
de muncă în cadrul săptămînii este de şase zile lucrătoare cu o zi de repaus, ţinîndu-se cont de
faptul că durata săptămînală a timpului de muncă să nu depăşească durata maximă legală,adică
40 de ore. Durata zilei de muncă fiind de 7 ore în primele cinci zile şi de 5 ore în ziua a şasea.
Durata normală a timpului de muncă include:
- pregătirea locului de muncă pentru  începerea activităţii;
- îndeplinirea obligaţiilor de muncă;
- refacerea capacităţii de muncă în timpul programului de muncă în legătură cu condiţiile
climaterice deosebite, eforturi  fizice şi alţi factori, care se stabilesc în actele normative ale
unităţii, în  contractele colective sau individuale de muncă;
- timpul staţionării în aşteptarea dispoziţiei despre începutul activităţii;
-  timpul aflării la unitate în cazul  deplasării organizate la locul de muncă [1.3, art. 2].
Tipul săptămînii de lucru, regimul de muncă – durata programului de muncă (al
schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi
nelucrătoare se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv sau prin
contractele individuale de muncă (art. 98 alin. (1) din Codul Muncii).
Prin urmare munca poate fi prestată în schimburi, adică lucrul în 2, 3 sau 4 schimburi, se
aplică în cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata admisă a zilei de muncă,
precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de producţie sau de
servicii. În condiţiile muncii în schimburi, fiecare grup de salariaţi prestează munca în limitele
programului stabilit (art. 101 alin. (1), (2) din Codul Muncii).
În ceea ce priveşte durata zilei de muncă (schimbului) din ajunul zilei de sărbătoare
nelucrătoare, Codul Muncii prevede că această zi urmează să se reducă cu cel puţin o oră pentru
toţi salariaţii, cu excepţia celor cărora li s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă sau ziua
de muncă parţială (art. 102 alin. (1) din Codul Muncii).
Evidenţa muncii prestate pe timp de noapte prevede faptul că durata muncii (schimbului)
de noapte se reduce cu o oră. Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22.00 şi
6.00 (art. 103 alin. (1), (2) din Codul Muncii).

15
 Munca suplimentară tot urmează a fi ţinută la evidenţă, ea reprezentînd munca prestată în
afara duratei normale a timpului de muncă. Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în
baza ordinului motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariaţilor respectivi sub
semnătură.

Evidenţa timpului de muncă se ţine în Tabelul de pontaj, acest document fiind unul de
bază. Tabelul de pontaj se deschide lunar de către fiecare secţie, sector într-un singur exemplar şi
se completează zilnic, prin indicarea prezenţelor, numărului de ore lucrate pe timpul zilei,
absenţelor şi cauzelor acestor absenţe. Înregistrările în tabelul de pontaj se fac pe fiecare angajat
în parte. Absenţele şi toate abaterile de la programul de muncă se înregistrează prin semne
convenţionale: concediul legal – C, zi liberă – O, incapacitate temporară de muncă – B,
concediul din cont propriu – Cfp, deplasare – D, concediul de maternitate – M. Menţiunile
privind cauzele absenţelor se fac în baza documentelor corespunzătoare, de exemplu: “ Certificat
medical”, “Ordin de acordare a concediului” etc. Autorul va anexa în calitate de exemplu
tabelele de pontaj pentru luna Septembrie, 2013, a departamentelor “Administraţie Generală” şi
“Contabilitate Generală” ale Î.C.S. “Leogrant” S.R.L (anexa 10).
Documentele primare pentru evidenţa operativă a personalului şi a timpului de muncă
prestat pot fi diferite după structură şi număr, în funcţie de ramura şi caracterul activităţii
economice a entităţii. Toate documentele primare folosite pentru evidenţa personalului şi a
timpului de muncă prestat se predau din secţiile entităţii în contabilitate, unde în baza lor se
întocmesc registrele analitice şi sintetice pe acest sector de evidenţă.

1.3 Formele şi sistemele de salarizare ale personalului

În momentul de faţă salarizarea angajaţilor din economia naţională se efectuează în baza
Legii salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002, cu modificări ulterioare şi a Codului Muncii
al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003, cu modificările şi completările ulterioare.
Retribuirea muncii angajatului depinde de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa
muncii, de cantitatea, calitatea şi complexitatea muncii, de condiţiile de muncă, de calităţile
profesionale ale angajatului, de rezultatele muncii lui şi de rezultatele activităţii economice a
unităţii. Munca este retribuită pe unitate de timp, în acord sau conform altor sisteme de
salarizare, atît în sistemul tarifar, cît şi în sistemele netarifare de salarizare (art.130 alin. (2), (3)
din Codul Muncii).
Sistemul de salarizare serveşte drept bază la determinarea salariilor angajaţilor, fiind
16
stabilit prin lege şi prin alte acte normative, corespunzător formei juridice de organizare a
entităţii, modului de finanţare şi caracterului activităţii acesteia.
În cadrul entităţii “Leogrant” S.R.L. forma de salarizare, condiţiile de salarizare şi
mărimea salariilor, se stabilesc prin negocieri individuale între angajator şi angajaţi, în funcţie de
posibilităţile financiare ale angajatorului, şi se fixează în contractele individuale de muncă.
Se cunosc doi factori interdependenţi ce contribuie la organizarea stabilirii salariului:
1. sistemul tarifar;
2. formele de retribuire.
Conform articolului 9 a Legii salarizării din R.M. se aplică sistemul tarifar de
remunerarea a muncii. Sistemul tarifar reprezintă un ansamblu de normative cu ajutorul cărora se
efectuează diferenţierea salariilor în dependenţă de nivelul de calificare şi condiţiile de muncă a
angajatului [1.12]. Elementele de bază a sistemului tarifar de remunerarea a muncii în R.M. sunt:
indicatorii tarifari de calificare, reţeaua tarifară unică de salarizare, salariul tarifar.
Indicatorii tarifari de calificare se elaborează aparte pentru fiecare ramură a economiei
naţionale.
Reţeaua tarifară serveşte pentru stabilirea relaţiilor în retribuirea muncii între categoriile
de muncă şi categoriile de muncitori. Reţeaua tarifară reprezintă totalitatea categoriilor de
calificare (de salarizare) şi a coeficienţilor tarifari corespunzători, prin intermediul cărora se
stabilesc salariile de bază ale salariaţilor (art. 2 din Legea salarizării).
Salariul tarifar este componenta de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea
salariului de bază al salariatului pe unitate de timp. Salariul tarifar pentru categoria I de
salarizare a Reţelei tarifare unice serveşte drept bază pentru stabilirea, în contractele colective şi
individuale de muncă, a salariilor tarifare şi de funcţie concrete. Modul de stabilire a salariului
tarifar pentru prima categorie de salarizare a fost corelat cu cuantumul minim garantat al
salariului în sector real, în cazul aplicării sistemului tarifar de salarizare [3.6, p.68-70]. Potrivit
Hotărîrii nr.165 din 09.03.2010 cu privire la cuantumul garantat al salariului în sectorul real,
începînd cu 1 mai 2013, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, este stabilit în
mărime de 1400 lei pe lună, iar salariu tarifar pentru categoria I de salarizare în sectorul bugetar
este în mărime de 900 lei [1.5].
Formele de salarizare ocupă un rol important în sistemul de salarizare şi utilizarea
eficientă a forţei de muncă. În conformitate cu articolul 130 alin. (3) al Codului Muncii şi
articolul 3 alin. (2) al Legii salarizării, pentru remunerarea salariaţilor se pot folosi următoarele
forme de salarizare:
17
 - pe unitate de timp sau în regie;
- pe unitate de produs sau în acord.
Schematic, formele de retribuire a muncii şi sistemele de salarizare pe care le include,
sunt prezentate în figura 1.1.

Formele şi sistemele de salarizare

Pe unitate de timp (în regie) Pe unitate de produs (în acord)

Sistemul simplu Acord direct

Acord indirect
Sistemul premial
Acord premial

Acord progresiv
Figura 1.1. Formele şi sistemele de salarizare
(Sursa: Manualul „Contabilitatea întreprinderii”, Grigoroi, Lilia, Lazari, Liliana, Bîrcă,
Aliona., p.319.)
Forma de salarizare în regie este forma ce presupune retribuirea muncii în raport cu
timpul efectiv lucrat (oră, zi, săptămînă, lună), fără a se preciza volumul de muncă pe care
angajatul trebuie să-l depună într-o unitate dată de timp. Este cea mai veche modalitate de
salarizare, fiind uşor de administrat. Această formă de salarizare se utilizează în cazurile în care
normele muncii sunt sub formă de sarcini de serviciu, norme de deservire etc. De regulă, se
aplică pentru retribuirea personalului de conducere, specialiştilor şi funcţionarilor care
desfăşoară activitate administrativă în entitate. Se aplică şi la locurile de muncă unde calitatea
produselor prezintă mai mare importanţă decît cantitatea lor [2.1, p. 81]. Salarizarea în funcţie de
timpul lucrat ofera posibilitatea efectuării unui lucru calitativ, însă în acelaşi timp aceasta nu
stimulează creşterea productivităţii muncii şi în cele mai dese cazuri necesită ca angajaţii să fie
supravegheaţi.
Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. prevede doar salarizarea în regie a angajaţilor, întrucît este o
companie prestatoare de servicii. Astfel, angajaţilor li se determină salariul conform tarifelor
lunare, stabilite în contractul individual de muncă în fomă netă. În cazul în care angajatul a lucrat
întreaga lună, atunci lui i se atribuie suma întreagă a salariului stabilit. Iar dacă angajatul în
decursul lunii are absenţe din diferite motive, salariul i se calculează conform timpului efectiv

18
lucrat.
Salarizarea pe unitate de timp include două sisteme de salarizare:
- sistemul simplu;
- sistemul premial.
Sistemul simplu de salarizare în regie prevede calculul salariilor în dependenţă de
numărul de ore, de zile efectiv lucrate. Salariul în acest caz se calculează prin înmulţirea
numărului de ore efectiv lucrate cu tariful de plată pe o oră [2.1, p. 81].
Exemplul 1.1: În luna decembrie 2013, Barcari Tatiana, angajată în calitate de antrenor, a
lucrat 26 de zile, dintre care cîte 7 ore în primele 5 zile ale săptămînii şi cîte 5 ore sîmbăta.
Tariful de plată – 33,77 lei/ oră. Aşadar, salariul lunar calculat al angajatului este de 5 876,00 lei
([22 x 7 + 4 x 5] x 33,77) (anexa 11).
Sistemul premial de salarizare în regie are în vedere faptul că în afară de salariul calculat
după timpul efectiv lucrat, se prevede şi un premiu care este stabilit în dependenţă de calitatea
muncii depuse sau de coeficientul participării în muncă. Acest sistem de salarizare este utilizat
cu scopul stimulării muncii şi încurajării angajaţilor entităţii.
Exemplul 1.2: Chelnerul superior, Argint Sergiu, pe parcursul lunii decembrie, 2013, a
lucrat 26 de zile, în total 174 de ore. Tariful de plată – 42,93 lei/ oră. Conform ordinului nr.143St
din 31 decembrie 2013 “Cu privire la stimularea în muncă” (anexa 11.1), conducerea hotelului a
acordat angajatului un premiu în scopul stimulării muncii şi încurajării angajatului, care
constituie 2 942,67 lei, iar în formă netă – 2 166,67 lei. Prin urmare, salariul calculat angajatului
pentru timpul efectiv lucrat este de 7 469,84 lei (174 x 42,93), iar suma totală a salariului
calculat fiind de 10 412,51 lei (7 469,84 + 2 942,67) (anexa 11).
Forma de salarizare în acord sau pe unitate de produs prevede remunerarea
personalului în raport cu cantitatea de bunuri produse sau cu numărul de operaţii executate într-o
unitate de timp. Salarizarea în acord se aplică în sectoarele de activitate în care se poate norma
munca şi se pot stabili norme de evidenţă a îndeplinirii lor, de evidenţă corectă a rezultatelor
muncii, condiţii de mărire a productivităţii muncii în comparare cu normele stabilite [2.1, p. 82].
În dependenţă de condiţiile concrete de organizare a muncii şi de scopul stimulării mai
puternice a unor aspecte calitative cît şi cantitative ale activităţii, forma de salarizare în acord
include în componenţa sa următoarele sisteme de salarizare: acord direct, acord indirect, acord
premial, acord progresiv.
Orice sistem de salarizare în acord contribuie la creşterea productivităţii muncii şi
permite evidenţierea efortului fiecărui angajat. Totodată, salarizarea în acord reduce durata
19
timpului de dare în primire a bunului sau a produsului prevăzută în contractul de acord [3.1, p.
53-61].
În ceea ce priveşte sistemul de salarizare în acord direct, calcularea salariului are loc doar
în funcţie de cantitatea de bunuri produse sau de numărul de operaţiuni executate, prin înmulţirea
lor cu tariful de plată pe o unitate de produs fabricat sau operaţiune executată [2.1, p. 82].
Întrucît “Leogrant” S.R.L. este o entitate ce prestează servicii, autorul va analiza şi va
ilustra prin exemple convenţionale modalitatea de salarizare în acord.
Exemplul convenţional 1.3: Un croitor, a fabricat pe parcursul lunii decembrie 570 unităţi
de pantaloni clasici. Tariful unitar fiind de 10,00 lei. Astfel, salariul calculat al angajatului
respectiv este de 5700 lei (570 x 10,00).
Sistemul de salarizare în acord indirect, se utilizează pentru retribuirea muncitorilor
auxiliari (sudori, lăcătuşi, mecanici, electricieni etc.), care se ocupă cu deservirea locurilor de
muncă ale muncitorilor de bază. Esenţa acestui sistem de salarizare constă în faptul că salariul se
determină în procente faţă de salariul muncitorilor de bază sau se stabileşte un salariu fix lunar,
care se modifică în funcţie de îndeplinirea normelor de producţie [2.2, p. 320].
Sistemului de salarizare în acord indirect i se poate reproşa faptul că acesta nu asigură
legatura directă între mărimea salariilor şi eforturile depus e de muncitorii auxiliari. Întrucît
obiectivul lor de activitate este deservirea locurilor în care activează muncitorii de bază, chiar şi
în momentul îndeplinirii sarcinii de muncă, muncitorii auxiliari vor şti că mărimea salariului
depinde de îndeplinirea sarcinii de producţie de către muncitorii de bază. Acest sistem cauzează
demotivarea muncitorilor auxiliari privind îndeplinirea sarcinii de producţie sau poate duce la
necesitatea schimbării locului de muncă, deoarece neîndeplinirea sarcinii de producţie de către
muncitorii de bază din diferite cauze a absenţelor sau a întîrzierilor acestora, duce la micşorarea
salariilor muncitorilor auxiliari [2.1, p. 83].
Exemplul convenţional 1.4: Un mecanic care deserveşte utilajele de producţie îi este
stabilit un tarif de 6,50 lei pentru fiecare 10 unităţi de produs fabricate de către muncitorii de
bază. În cursul lunii decembrie, 2013, muncitorii de bază au fabricat 4200 unităţi de producţie
finită. În acest caz, mecanicului i se va calcula un salariu în mărime de 2730 lei (4200 / 10 x
6,50).
Sistemul de salarizare în acord premial presupune acordarea angajatului unui salariu, ce
însumează pe lîngă salariul de bază pentru munca efectiv prestată şi un premiu pentru
îndeplinirea sau supraîndeplinirea normei de producţie.
Exemplul convenţional 1.5: Un muncitor a produs în cursul lunii decembrie, 2013, 14000
20
de unităţi dintr-un produs, norma de producţie lunară fiind de 12000 de unităţi. Tariful de plată
este de 14,00 lei pentru 100 de unităţi de produs. Conform condiţiilor premiale stabilite de
conducerea entităţii, premiul pentru îndeplinirea planului constituie 25 %, iar în cazul
supraîndeplinirii acesteia, se acordă un premiu de 5 % pentru fiecare 1000 de unităţi realizate
peste norma de producţie.
În acest caz, salariul muncitorului pentru munca efectiv prestată este de 1 960,00 lei
(14000 x 14,00 / 100). În ceea ce priveşte premiul pentru îndeplinirea planului, remarcăm că
mărimea lui este de 490,00 lei (1960 x 25%). Mărimea premiului pentru supraîndeplinire este de
10 % (2000 x 5% / 1000), iar suma acestuia fiind de 196,00 lei (10% x 1 960). Astfel, reieşind
din calculele de mai sus, rezultă că suma totală a salariului calculat muncitorului este de 2 646 lei
(1960 + 490 + 196).
Sistemul de salarizare în acord progresiv prevede remunerarea produselor fabricate în
limita normei de producţie la un tarif obişnuit, pe cînd producţia fabricată peste norma de
producţie este retribuită la un tarif de plată majorat în anumite proporţii stabilite progresiv, astfel
cu cît gradul de îndeplinire a normei este mai înalt, cu atît mai mult se majorează tariful pe o
unitate de produs [2.2, p. 321].
Exemplul convenţional 1.6: Un muncitor a fabricat pe parcursul lunii decembrie, 2013,
405 unităţi, pe cînd norma de producţie este de 320 unităţi. Tariful de plată pentru o unitate de
produs este de 9,00 lei. Conform condiţiilor premiale stabilite de conducerea entităţii, premiul
pentru supraîndeplinirea planului de la 100 – 110 %, tariful se majorează cu 5 %, iar de la 111 –
120 % , tariful pe unitate de produs creşte cu 10 %, iar în cazul depăşirii planului de producţie
peste 121 % se prevede o majorare a tarifului cu 15 %.
Astfel, salariul muncitorului pentru unităţile produse în limita normei de producţie este de
2 880,00 lei (320 x 9). În vederea stabilirii tarifului pentru celelalte unităţi de produs fabricate,
este necesar de stabilit gradul de îndeplinire a normei de producţie, care este în mărime de
126,56 % (405 / 320 x 100). Astfel, din cele 85 (405 - 320) de unităţi fabricate peste norma de
producţie, 32 (320 x 10% / 100) unităţi se vor remunera la tariful de plată majorat cu 5 % , suma
salariului pentru aceste 32 unităţi constituie 302,40 lei (32 x (9 + 9 x 5% / 100)). Alte 32 (320 x
10% / 100) unităţi se vor remunera la un tarif de plată majorat cu 10 %, suma salariului atribuit
acestor unităţi de produs fiind de 316,8 lei (32 x (9 + 9 x 10% / 100)). Celelalte 21 (85 - 32 - 32)
de unităţi fabricate, se vor remunera la tarif de plată majorat cu 15 %, salariul pentru aceste
articole fabricate peste plan constituind 217,35 lei (21 x (9 + 9 x 15% / 100)). Reieşind din aceste
calcule, suma salariului total calculat muncitorului este în mărime de 3 716,55 lei (2880 + 302,40
21
+ 316,80 + 217,35).
Salarizarea mixtă constituie o variantă a îmbinării celor două forme de salarizare, pe
unitate de timp şi pe unitate de produs, ea prevede realizarea unor condiţii exacte de muncă într-o
unitate de timp. Salariul tarifar de bază se calculează după timpul lucrat, iar salariul tarifar
suplimentar – în funcţie de îndeplinirea normei de producţie şi altor indicatori caracteristici
pentru acord.
În funcţie de posibilităţile de organizare a evidenţei rezultatelor muncii prestate acordul
poate fi :
- individual;
- colectiv sau global.
Acordul individual se utilizează în cazul în care este posibil de a se stabili cu exactitate
cantitatea de produse sau de operaţiuni executate de fiecare muncitor în parte.
Acordul colectiv se utilizează atunci cînd la fabricarea unor produse sau la executarea
unor lucrări participă un colectiv format din mai mulţi muncitori cu aceeaşi calificare sau cu
calificări diferite. Salariul fiecărui muncitor se determină ţinîndu-se cont de timpul lucrat, de
către fiecare dintre ei şi de asemnea de nivelul lor de calificare [2.2, p. 322].
Repartizarea salariilor între membrii colectivului se poate realiza prin două metode, şi
anume:
- metoda salariului tarifar;
- metoda coeficient-ore.
Etapele de lucru ale metodei salariului tarifar sunt următoarele:
- se determină care este suma salariului tarifar pentru fiecare membru al colectivului, cît
şi suma totală, prin înmulţirea numărului de ore efectiv lucrate cu tariful de plată pe oră;
- se calculează coeficientul de plată prin raportarea sumei salariului calculat la totalul
sumei salariului tarifar;
- se determină care este suma salariului pentru fiecare membru din colectiv, prin
înmulţirea coeficientului de plată cu suma salariului tarifar [2.1, p. 85].
Etapele de lucru ale metodei coeficient-ore sunt:
- se calculează numărul de coeficienţi-ore pentru fiecare membru al colectivului, cît şi
numărul lor total, prin înmulţirea numărului de ore efectiv lucrate cu coeficienţii tarifari, aceştia
reprezentînd raportul dintre salariul tarifar al următoarei categorii de calificare şi salariul tarifar
al primei categorii de calificare;
- se determină mărimea unui coeficient-oră prin raportarea sumei salariului calculat
22
colectivului de muncă la numarul total de coeficienţi-ore;
- se calculează salariul fiecărui membru al colectivului de muncă prin înmulţirea
numărului de coeficienţi-ore cu mărimea unui coeficient-oră [2.1, p. 86].

În ceea ce priveşte avantajele, punctele forte şi dezavantajele, punctele slabe ale formelor
de salarizare, autorul va enunţa cîteva dintre ele. Avantajele formei de salarizare în regie sunt:
- salariul este calculat într-un mod simplu, este înţeles rapid şi uşor;
- cheluielile administrative pentru calculul şi contabilizarea salariului sunt mai mici;
- angajaţii sunt siguri de salariul ce li se cuvine, pentru mărimea acestuia nu se schimbă
direct proporţional cu volumul de producţie.
Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:
-angajaţii nu sunt stimulaţi de a spori volumul de producţie şi performanţele lor în
procesul de muncă;
- este absolut necesară supravegherea, însă în cazul unei supravegheri ineficiente poate
avea loc o încetinire a ritmului de muncă;
- nu sunt luate în calcul performanţele individuale ale angajatului, întrucît salariile sunt
calculate uniform pe categoriile de calificare;

În comparaţie cu forma de salarizare în acord, avantajele acesteia sunt:

-este reliefată clar care este legătura dintre mărimea salariului şi efortul depus de către
salariat;
- duce la sporirea productivităţii angajatului, a creşterii performanţelor sale în procesul
de muncă, de producere;
- din cauza lipsei necesităţii supravegherii, se vor diminua cheltuielile entităţii prin
renunţarea la supraveghere.
Dezavantajele ce pot fi evidenţiate sunt:
-diminuarea calităţii produselor fabricate, atestată în urma goanei de a produce sau
executa mai multe unităţi şi operaţiuni;
- presupune o evidenţă a procesului de muncă mai amplă şi mai complicată de calcul a
salariului;
- pretinde existenţa unui sistem de normare foarte bine pus la punct.

23
 CAPITOLUL II. MODUL DE CALCUL AL SALARIULUI ŞI AL
REŢINERILOR DIN ACESTA

2.1 Modul de calcul al salariului de bază şi a celui suplimentar

Calculul salariului prevede determinarea în baza documentelor primare a sumei băneşti

care se datorează angajaţilor entităţii pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, muncii prestate şi a
efortului depus.
Trebuie de menţionat, că la Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. salariul tuturor angajaţilor se
calculează conform sistemului de salarizare în regie (pe unitate de timp).
Astfel, timpul de lucru consemnat în Tabelul de pontaj stă la baza calculării salariilor.
În continuare, autorul va explica modul de calcul al salariului la Î.C.S. „Leogrant” S.R.L.
în baza unui exemplu concret.
Exemplul 2.1: Ospătarului şef adjunct, Efremov Oleg, pe parcursul lunii decembrie 2013,
conform Tabelului de pontaj a subdepartamentului Spălătorie Veselă (anexa 12), a lucrat 26 de
zile, în total 173 de ore. Tariful de plată – 46,97 lei / oră. Prin urmare, angajatului i s-a calculat
pentru timpul efectiv lucrat în luna decembrie un salariu de 8 125,39 lei (174 ore x 46,97 lei /
oră) (anexa 13).
În conformitate cu prevederile Codului Muncii, orice angajat care lucrează în baza unui
contract individual de muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă anual. Cum a mai fost
menţionat, angajaţilor li se acordă un concediu de odihnă plătit, cu o durată minimă de 28 de zile
calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Conform legislaţiei în vigoare a Republicii Moldova, retribuţiile pentru concediul de
odihnă se calculează în baza salariului mediu pentru o zi calendaristică [1.13, 2], cu aplicarea
perioadei de decontare de 3 luni, scăzîndu-se din zilele calendaristice, zilele de sărbătoare
nelucrătoare: Naşterea lui Iisus Hristos, conform calendarului bisericesc creştin ortodox, pe stil
nou (25 decembrie) şi vechi (7 şi 8 ianuarie), Anul Nou – 1 ianuarie, Ziua internaţională a femeii
– 8 martie, prima şi a doua zi de Paşti, conform calendarului bisericesc creştin ortodox, ziua de
luni la o săptămîna după Paştele creştin ortodox (Paştele Blăjinilor), Ziua internaţională a
solidarităţii oamenilor muncii – 1 mai, Ziua Victoriei asupra fascismului – 9 mai, Ziua
independenţei Republicii Moldova – 27 august, Sărbătoarea „Limba noastră” – 31 august, Ziua
sfîntului în al cărui nume e sfinţită biserica din localitatea respectivă (Hramul bisericii), declarată

24
în modul stabilit de consiliul local al municipiului, oraşului, comunei, satului [1.2, art. 111].
Iniţial, se determină salariul mediu pentru o zi lucrătoare, prin împărţirea salariului pe trei
luni anterioare, în care se includ toate formele de cîştig şi compensaţii, la numărul zilelor efectiv
lucrate în această perioadă, inclusiv prestaţiile în zilele de odihnă şi cele de sărbătoare. Salariul
mediu pentru o zi calendaristică, se calculează prin înmulţirea salariului mediu pe o zi lucrătoare
cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul zilelor lucrătoare din perioada de decontare,
conform calendarului săptămînii de lucru stabilit la entitate, şi numărul de zile calendaristice din
aceeaşi perioadă, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare. La rîndul său, dacă în careva din
cele trei luni de decontare, angajatul nu a lucrat şi nu a avut cîştig, luna (lunile) în cauză din
perioada de decontare nu se exclude şi nu se înlocuieşte cu altă lună. Indemnizaţia de concediu
se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în
concediu [4.2].
Exemplul 2.2 : În luna decembrie 2013, angajata Otgon Valentina s-a aflat în concediu de
odihnă pe o durată de 10 zile. Pe motive de boală, luna septembrie nu a fost lucrată complet.
Salariul pe trei luni anterioare a fost calculat în mărime de 10 892,49 lei. Informaţiile privind
salariul calculat şi zilele efectiv lucrate sunt redate în tabelul 2.1:

Tabelul 2.1.
Salariul calculat şi zilele lucrate pe ultimele trei luni
Lunile Numărul zilelor Numărul Numărul zilelor Salariul total
perioadei de calendaristice fără zilele zilelor efectiv lucrate, calculat, lei
decontare de sărbătoare, zile lucrătoare, zile zile
Septembrie 30 25 9 1 389,91
Octombrie 30* 27 27 4 704,78
Noiembrie 30 26 26 4 797,80
Total 90 78 62 10 892,49
Sursa: Elaborat de autor în baza “Calculului salariului mediu pentru plata retribuţiei pentru
concediul de odihnă anual pentru luna decembrie 2013 (anexa 14)
* În octombrie a fost o zi de sărbătoare nelucrătoare – Hramul oraşului Chişinău.
Retribuţia pentru concediul de odihnă se va calcula în modul următor:
1) Se calculează salariul mediu pentru o zi lucrată prin împărţirea sumei totale a salariului
calculat pe ultimele trei luni la numărul zilelor efectiv lucrate pe parcursul celor trei luni:
10 892,49 lei / 62 zile = 175,69 lei;
25
 2) Se determină coeficientul dintre zilele lucrătoare şi zilele calendaristice:
78 zile / 90 zile = 0,86666;
3) Se calculează salariul mediu pentru o zi calendaristică prin înmulţirea salariului mediu pe
o zi lucrată efectiv şi coeficientul din operaţia 2:
175,69 lei x 0,86666 = 152,261 lei;
4) Se calculează salariul pentru concediul de odihnă anual prin înmulţirea salariului mediu
pe o zi calendaristică cu durata concediului de odihnă:
152,261 lei x 10 zile = 1 522,61 lei.

În conformitate cu Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de

plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări
sociale, dreptul la indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de
asigurări sociale, îl au asiguraţii sistemului public de asigurări sociale şi şomerii în perioada
beneficierii de ajutor de şomaj, cu domiciliu sau reşedinţă în Republica Moldova.
Persoanele asigurate, în condiţiile legii, au dreptul la indemnizaţii şi în cazurile în care
riscul asigurat a parvenit în perioada de probă sau la data concedierii. În cazul persoanelor
angajate în baza contractului individual de muncă pe o durată determinată, dreptul la
indemnizaţie încetează la data expirării termenului contractului, cu excepţia dreptului la
indemnizaţie de maternitate. În cazul în care asiguratul îşi pierde capacitatea temporară de
muncă în timpul examinării litigiului cu privire la legitimitatea concedierii, indemnizaţia se
stabileşte, dacă asiguratul este restabilit în lucru, cu începere de la data cînd, conform deciziei,
urma să-şi reieie activitatea.
Indemnizaţiile pot fi solicitate în baza actelor justificative în termenul care nu depăşeşte
12 luni de la data restabilirii capacităţii de muncă, stabilirii gradului de invaliditate, expirării
termenului  concediului de sarcină şi lăuzie [1.14, pct.1-5].
Modul de stabilire, calculare şi plată a indemnizaţiilor se efectuează de către entitatea în
care îşi desfăşoară activitatea de bază angajatul, adică locul de muncă unde angajatul îşi
păstrează carnetul de muncă, prin contract individual de muncă cu excepţia indemnizaţiei de
maternitate, care se stabileşte de către structurile teritoriale de asigurări sociale, iar şomerilor li
se acordă indemnizaţii de către agenţiile teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă.
Plata indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de o boală
obişnuită sau de accidente nelegate de muncă, pentru asiguraţii cu contract individual de muncă
cu excepţia indemnizaţiei de maternitate, se efectuează după depunerea certificatului de concediu
26
medical odată cu achitarea salariului pe luna respectivă, întrucît dreptul la indemnizaţii se
confirmă prin certificatul de concediu medical.
Începînd cu anul 2013, plata indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă
cauzată de boli obişnuite sau de accidente nelegate de muncă, se efectuează astfel, primele cinci
zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă se plătesc din mijloacele angajatorului,
însă nu mai mult de 15 zile cumulative pe parcursul unui an calendaristic în cazul mai multor
perioade de incapacitate temporară de muncă, şi începînd cu a şasea zi calendaristică de
incapacitate temporară de muncă, iar în cazul  mai multor perioade de incapacitate temporară de
muncă – începînd cu prima zi după expirarea celor 15 zile cumulative plătite din mijloacele 
angajatorului, indemnizaţia se plăteşte din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat.
În cazul şomerilor, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se plăteşte din
mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat din prima zi, la fel cum şi plata indemnizaţiei
pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de SIDA, de cancer de orice tip
sau de apariţia riscului de întrerupere a sarcinii, precum şi plata indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă femeilor gravide care se află la evidenţă în instituţiile medico-sanitare, se
efectuează integral de la bugetul asigurărilor sociale de stat, începînd cu prima zi calendaristică
de incapacitate temporară de muncă.
Tipurile de prestaţii de asigurări sociale sunt:
a) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obişnuite sau de
accidente nelegate de muncă;
b) indemnizaţie pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină);
c) prestaţie pentru recuperarea capacităţii de muncă;
d) indemnizaţie de maternitate;
e) indemnizaţie pentru creşterea copilului pînă la împlinirea vîrstei de 3 ani;   
f) indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav;   
g) ajutor de deces [1.11, art. 5].
De la 1 aprilie 2014, baza de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale, o constituie
venitul mediu lunar asigurat realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii
producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate contribuţii individuale de asigurări
sociale, pe cînd în 2013 baza de calcul a indemnizaţiilor o constituia venitul mediu lunar realizat
în ultimile 6 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat.
Iar în cazul indemnizaţiei de maternitate, baza de calcul o constituie venitul mediu lunar
asigurat realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii naşterii copilului, venit din
27
care au fost calculate contribuţii individuale de asigurări sociale. Lunile calendaristice ale
concediului prenatal se substituie cu acelaşi număr de luni calendaristice imediat  premergătoare
perioadei incluse în calcul [1.11, art. 7 (2)].
În cazul lipsei integrale a venitului asigurat la toate unităţile în unele şi aceleaşi luni
calendaristice din perioada celor 12 luni calendaristice incluse în calcul la determinarea bazei de
calcul al indemnizaţiilor din motiv de concediu medical, concediu de maternitate, concediu
pentru îngrijirea copilului pînă la împlinirea vîrstei de trei ani, şomaj cu drept de ajutor de şomaj,
aceste luni se includ în calcul cu venit lunar asigurat în cuantumul unui salariu tarifar pentru
categoria I de salarizare în sectorul bugetar sau, după caz, în cuantumul minim garantat al
salariului în sectorul real în vigoare la data producerii riscului asigurat, la locul de muncă de bază
al asiguratului. Această prevedere nu se aplică în cazul lipsei integrale a venitului asigurat la
toate unităţile în unele şi aceleaşi luni calendaristice din perioada celor 12 luni calendaristice
incluse în calcul la determinarea bazei de calcul al indemnizaţiilor din alte motive decît cele
menţionate sau din motivele menţionate combinate cu alte motive. Lunile din perioada de 12 luni
calendaristice premergătoare producerii riscului asigurat în care venitul asigurat lipseşte din alte
motive, nu se exclud din calcul. Pe cînd, în comparaţie cu anul 2013, în cazul în care lunile luate
în calcul erau lucrate incomplet din motive întemeiate, la determinarea bazei de calcul se lua în
considerare venitul asigurat din lunile calendaristice lucrate complet în perioada respectivă, iar în
cazul motivelor neîntemeiate, aceste luni nu se excludeau din calcul.
Cuantumul lunar al indemnizaţiilor se stabileşte diferenţiat, în funcţie de durata stagiului
de cotizare, după cum urmează:
a) 60%  din  baza de calcul – în cazul unui stagiu de cotizare de pînă la 5 ani;
b) 70%  din baza  de calcul – în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 8 ani;
c) 90% din baza de calcul – în cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani [1.14, pct. 25].
Însă cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de
tuberculoză, SIDA sau de cancer de orice tip, este de 100% din baza de calcul.
În continuare, autorul va prezenta un exemplu de calcul al indemnizaţiei pentru
incapacitate temporară de lucru, în baza Certificatului de concediu medical al angajatului Cricol
Ion şi a notei contabile la Certificatul medical respectiv.
Exemplul 2.3: Angajatul Cricol Ion s-a aflat în concediu medical de la 6 decembrie 2013
pînă la 16 decembrie 2013 (anexa 15.1). Angajatul are un stagiu de cotizare mai mic de 5 ani.
Conform notei contabile la Certificatul de concediu medical (anexa 15.2), sumele salariilor
calculate pentru şase luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat
28
constituie, respectiv, pentru luna iunie 2013- 5 987,67 lei, iulie – 6 033,47 lei, august – 5 941,87
lei, septembrie – 5 987,67 lei, octombrie – 6 033,49 lei şi noiembrie – 6 010,57 lei. D-nul Cricol
Ion a lucrat toate zilele lucrătoare ultimilor şase luni.
Suma indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de lucru se determină conform
următorului algoritm de calcul:
1) Se determină venitul mediu lunar pe ultimile şase luni lucrate integral, prin raportarea
sumei totale a salariului calculat pe ultimile şase luni la 6, unde 6 – reprezintă ultimile
şase luni luate în calcul:
(5 987,67 + 6 033,47 + 5 941,87 + 5 987,67 + 6 033,49 + 6 010,57 ) / 6 luni = 5 999,12 lei;
2) Se calculează venitul mediu pentru o zi calendaristică din luna decembrie 2013, prin
raportarea venitului mediu lunar la numărul zilelor calendaristice din luna decembrie:
5 999,12 lei / 31 zile = 193,52 lei;
3) Se calculează venitul mediu pentru o zi calendaristică a lunii decembrie în dependenţă de
stagiul de cotizare. Angajatul are stagiu de cotizare mai mic de 5 ani, din această cauză
asiguratului i se va stabili indemnizaţia în mărime de 60 % din salariul asigurat:
193,52 lei x 60 % / 100 % = 116,11 lei;
4) Se determină suma indemnizaţiei plătită din mijloacele angajatorului:
116,11 lei x 5 zile = 580,55 lei;
5) Se determină suma indemnizaţiei plătită din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de
stat:
116,11 lei x 6 zile = 696,66 lei;
6) Se calculează suma indemnizaţiei totale ce îi revine angajatului Cricol Ion:
580,55 lei + 696,66 lei = 1 277,21 lei.

Conform articolului 137 al Codului Muncii, în afară de salariile pentru munca efectiv
prestată, angajatorul este în drept să acorde şi salariu suplimetar angajaţilor, prin stabilirea
diferitor sisteme de premiere, de adausuri şi sporuri la salariile de bază, avînd caracter de
compensare şi stimulare.
În ceea ce priveşte condiţiile de acordare a salariului suplimentar, trebuie de afirmat că
acesta se stabileşte în conformitate cu rezultatele obţinute şi condiţiile de muncă concrete.
Principalele tipuri de adaosuri şi sporuri la salarii sunt prezentate în tabelul 2.2:
Tabelul 2.2
Tipuri de adaosuri şi sporuri la salariile de bază
29
 Adaosuri
 Pentru munca suplimentară;
 Pentru munca în zilele de odihnă şi
sărbătoare;
 Pentru munca în timp de noapte;
Sporuri
 Pentru munca în caz de cumulare a
profesiilor (funcţiilor) şi de îndeplinire a
obligaţiilor de muncă ale salariaţilor
temporar absenţi;

 Pentru munca în condiţii nefavorabile;  Pentru măiestrie profesională;

 Pentru munca în tură continuă;  Pentru categoria de calificare;

 Pentru efectuarea lucrărilor de diversă  Pentru vechimea în muncă;

calificare;  Pentru grad ştiinţific etc.
 Pentru munca în caz de cumul de profesii
şi funcţii etc.
Sursa: Elaborat de autor în baza Codului Muncii.

În continuare autorul va analiza modalitatea remunerării muncii în funcţie de regimul de

lucru şi condiţiile de muncă.
1) Munca suplimentar prestată, este acea munca prestată peste durata normală a timpului
de muncă prevăzută la art.95 alin.(2) din Codul Muncii. Atragerea la muncă suplimentară se
efectuează în baza ordinului motivat al angajatorului, care se aduce la cunoştinţa angajaţilor sub
semnătură. Remunerarea muncii suplimentar prestate, se efectuează în modul următor:
- pentru primele două ore suplimentar prestate, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5
salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp;
- pentru orele următoare suplimentare se retribuie cel puţin în mărime dublă [1.2, art.
157].
Exemplul convenţional 2.4: În luna decembrie din cauza necesităţilor entităţii de un
volumul sporit al producţiei, un angajat a lucrat 169 de ore (fără ore suplimentare prestate), iar în
2 zile a lucrat suplimentar cîte 3 ore. Tariful de plată pe oră este de 15 lei.
Astfel, salariul muncitorului pentru orele lucrate este de 2 535,00 lei (169 ore x 15 lei),
adaosul pentru primele două ore lucrate suplimentar în cele 2 zile fiind de 90,00 lei (2 zile x 2
ore x 15 lei x 1,5), iar pentru orele următoare de 60,00 lei (2 zile x 1 oră x 15 lei x 2). Salariul
total calculat angajatului însumează 2 685,00 lei(2 535 + 90 + 60).
2) Munca prestată în zilele de odihnă şi în cele de sărbătoare nelucrătoare este întîlnită
în special la entităţile care au o activitate ce nu poate funcţiona cu întrerupere, în aceste zile se

30
admit lucrări a căror stopare este imposibilă din cauza condiţiilor tehnico-industriale, lucrări care
sunt determinate de deservirea populaţiei, la fel şi lucrări de reparaţie, încărcare şi descărcare
urgentă. Remunerarea muncii prestate în zilele de odihnă şi în cele de sărbătoare nelucrătoare se
efectuează altfel:
- angajaţilor care lucrează în acord – cel puţin în mărime dublă a tarifului în acord;
- angajaţilor a căror muncă este retribuită în baza salariilor tarifare pe oră sau pe zi – cel
puţin în mărimea dublă a salariului pe oră sau pe zi;
- angajaţilor a căror muncă este retribuită cu salariu lunar – cel puţin în mărimea unui
salariu pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu, dacă munca în ziua de repaus
sau cea de sărbătoare nelucrătoare a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de muncă
şi cel puţin în mărime dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste
salariu, dacă munca a fost prestată peste norma lunară (art. 158 din Codul Muncii).
La Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. angajaţilor care au prestat munca în zi de sărbătoare
nelucrătoare, li se acordă o altă zi liberă care nu este remunerată.
Exemplul 2.5: Conform Tabelului de pontaj pe luna decembrie 2013 (anexa 12), d-nul
Calugaru Veaceslav a lucrat în luna decembrie integral, fără absenţe. Angajatul lucrează în al
doilea schimb, făcînd 5 ore în ziua de duminică într-o săptămînă, iar în următoarea săptămînă –
lucrează 5 ore sîmbăta, numărul de ore lucrate nedepăşind 40 ore pe săptămîna. Munca
angajatului este retribuită cu salariul lunar.
Astfel, întrucît timpul de muncă la Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. este stabilit în Regulamentul
intern şi contractul individual de muncă, stabilindu-se repartizarea timpului de muncă în cadrul
săptămînii cu şase zile lucrătoare şi cu o zi de repaus, iar durata normală a timpului de muncă al
angajatului nu depăşeşte 40 de ore pe săptămînă, zilele de sîmbăta şi duminică nu se achită
dublu, deoarece munca în ziua de repaus a fost prestată în limitele normei lunare a timpului de
muncă. În anexa 13, se observă salariul spre plată în mărime de 3 300,00 lei, acelaşi stabilit în
contractul individual de muncă.
3) Munca prestată în timp de noapte este acea muncă prestată între orele 22.00 şi 6.00.
De regulă, durata muncii prestate în timp de noapte se reduce cu o oră, însă aceasta nu se reduce
angajaţilor pentru care este stabilită durata redusă a timpului de muncă, precum şi muncitorilor
angajaţi special pentru munca de noapte, dacă contractul colectiv de muncă nu prevede altfel.
(art. 103 din Codul Muncii).
Pentru munca prestată în timp de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5
din salariul de bază pe unitate de timp stabilit angajatului (art. 159 din Codul Muncii).
31
 La Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. angajaţilor care prestează muncă în timp de noapte, li se
indică aceasta condiţie în contractul individual de muncă, în condiţiile de retribuire a muncii
prestate de angajaţi, cu indicarea unui salariu deja majorat cu mărimea adaosului de 0,5.
Exemplul convenţional 2.6: Un angajat a lucrat pe parcursul lunii decembrie 173 ore,
dintre care 40 de ore a lucrat în timp de noapte. Tariful de plată constituie – 20 lei / oră.
Din cele expuse rezultă că salariul angajatului pentru numărul total de ore lucrate este în
mărime de 3 460,00 lei (173 ore x 20 lei), iar adaosul pentru munca prestată în timp de noapte
constituie 400,00 lei (40 ore x 20 lei x 0,5). Astfel, salariul total calculat angajatului este de
3860,00 lei (3 460 + 400).
4) Muncii prestate în condiţii nefavorabile i se stabileşte adaosuri de compensare în
mărime unică pentru angajaţi de orice calificare care muncesc în condiţii egale la entitatea
respectivă. Mărimea adaosurilor cu caracter de compensare pentru munca prestată în condiţii
nefavorabile se stabileşte prin negociere în funcţie de greutate şi nocivitate, dar nu mai mică de
25% din salariul minim pe ţară pentru lucrări în condiţii grele şi nocive şi nu mai mică de 50%
din salariul minim pe ţară pentru lucrări în condiţii deosebit de grele şi deosebit de nocive (art.
15 din Legea salarizării).

În entităţile care au ca activitate de bază producerea, se întîlnesc şi situaţii de producere a

rebuturilor şi de staţionări a procesului de producere. Astfel remunerarea acestora este prevăzută
de Codul Muncii şi alte acte legislative în vigoare.
5) Remunerarea muncii în caz de producere a rebutului se efectuează în dependenţă de
cauzele producerii rebutului, în modul următor:
- rebutul ce se produce nu din vina angajatului este retribuit similar articolelor bune;
- rebutul total produs din vina angajatului nu este remunerat;
- rebutul parţial care a avut loc din vina angajatului este retribuit potrivit gradului de
utilitate a produsului, conform unor tarife reduse, ce se stabilesc în contractul colectiv de muncă
(art. 162 din Codul Muncii).
6) Remunerarea timpului de staţionare se efectuează în funcţie de vina ce-o portă
angajatul, astfel:
- dacă timpul de staţionare este produs nu din vina angajatului ori din cauze ce nu depind
de angajator sau angajat, în cazul cînd angajatul a anunţat în scris angajatorul despre începutul
staţionării, se efectuează în mărime de cel puţin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp

32
stabilit salariatului, dar nu mai puţin de un salariu minim (1400 lei) pe unitate de timp, stabilit de
legislaţia în vigoare, pentru fiecare oră de staţionare;
- dacă timpul de staţionare este produs din vina angajatului, acesta nu se remunerează
(art. 163 din Codul Muncii).

Cu privire la sistemele de premiere, potrivit punctului 6 din Hotărîrea Guvernului nr. 743
din 11.06.2002 “Cu privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară” aceste
sisteme de premiere se stabilesc de către angajator în urma consultării organului sindical ce
reprezintă angajaţii. Premierea angajaţilor se efectuează în modul şi pentru indicii de premiere
stabiliţi în temeiul Regulamentului privind premierea angajaţilor, elaborat de comun acord cu
comitetele sindicale sau reprezentanţii angajaţilor şi aprobat de conducătorul entităţii. La
întreprinderile de stat şi cu capital majoritar de stat cuantumul premiilor plătite din fondul de
salarizare nu va depăşi 100 % din salariile tarifare şi de funcţie ale personalului, ţinînd cont de
sporurile şi suplimentele prevăzute de legislaţie. Totodată, suma premiilor plătită unui lucrător
nu se limitează. Conducătorii entităţilor au dreptul, în condiţiile stipulate în contractul colectiv de
muncă, să premieze suplimentar angajaţii şi din contul beneficiului rămas la dispoziţia entităţii
[1.6].
Drept exemplu serveşte Ordinul nr. 143St “Cu privire la stimularea în muncă” (anexa
11.1) în care se stipulează forma neta a premiilor acordate pentru luna decembrie 2013, pentru 27
angajaţi, cu scopul stimulării muncii şi încurajării angajaţilor Î.C.S. “Leogrant” S.R.L..
Angajatorul poate să acorde anual angajaţilor ajutor material conform condiţiilor
prevăzute de contractul colectiv de muncă sau de acte normative locale la nivel de entitate, emise
de către angajator, fiind acordat cu ocazia anumitor evenimente, cum ar fi naşterea unui copil,
nuntă, tratament, furtul bunurilor etc. Ajutorul material poate fi acordat angajatului, în baza
cererii lui scrise, în orice timp al anului ori adăugat la indemnizaţia de concediu (art. 165 din
Codul Muncii).
Din contextul celor menţionate, se stabilesc două modalităţi de acordare a ajutorului
material angajaţilor entităţii:
- În baza cererii scrise de către angajat către angajator, în orice timp al anului, anexîndu-se
documentele justificative respective, spre exemplu: copia certificatului de naştere a
copilului, de căsătorie, certificatul organelor de poliţie privind furtul bunurilor etc.
- Prin includerea ajutorului material la indemnizaţia de concediu de odihnă anual, luînd în
calcul graficul concediilor de odihnă pentru anul respectiv.
33
 Ajutorul material se referă la plăţile acordate angajatului de către angajator pentru
recuperarea cheltuielilor personale [1.1, art. 19 lit. a)], din acestă cauză potrivit art. 18 lit. c) din
Codul Fiscal, ajutorul material se include în componenţa venitului brut al angajatului şi respectiv
urmează a fi impozitat.
Calcularea ajutorului material se poate efectua din contul cheltuielilor generale şi
administrative sau din contul profitului nerepartizat al anilor precedenţi.
Potrivit punctului 2 al anexei 5 la Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul
2014 se stabileşte, că nu se vor calcula şi reţine contribuţii de asigurări sociale de stat obligatorii
(inclusiv contribuţie individuală de asigurări sociale în proporţie de 6% din salariu şi alte
drepturi plătite de angajator către angajat sau în folosul lui) la sumele ajutorului material, acordat
pe parcursul anului de către angajator angajatului sau fostului angajat la locul principal de muncă
în mărime ce nu depăşeşte un salariu mediu lunar pe economie prognozat pentru anul 2014 şi
aprobat de Guvern [1.7].
Angajatorul, calculînd angajaţilor ajutorul material în expresie bănească sau naturală, va
calcula şi contribuţii de asigurări sociale de stat obligatorii, la suma ajutorului material ce
depăşeşte cuantumul unui salariu mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2014 în
mărime de 4 225 lei [1.4].
Potrivit punctului 2 al anexei 3 la Legea cu privire la mărimea, modul şi termenele de
achitare a primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală, din ajutor material acordat de
către angajator angajaţilor sau foştilor angajaţi la principalul loc de muncă, nu se calculează
primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală stabilite în formă de contribuţie
procentuală [1.9].

2.2 Tipurile reţinerilor din salariu şi calculul acestora

Reţinerea din salariu este acea sumă reţinută din salariul angajatului, conform
prevederilor actelor normative sau alte acte prevăzute de legislaţia în vigoare. Modalitatea
reţinerilor din salariu este reglementat de prevederile art. 148-150 din Codul Muncii, art 105-
107, 110-111 din Codul de Executare al Republicii Moldova [4.1] şi art. 18-20, 33-35 din Codul
Fiscal al Republicii Moldova.
Suma salariilor acumulate la Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. nu se acordă angajaţilor în
mărimea lor totală, adică în forma sa brută, întrucît din salariul calculat se efectuează diferite
deduceri şi reţineri. Departamentul Contabilitate al Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. întocmeşte Raportul
34
pe salariu, în care se reflectă în mod detaliat toate reţinerile şi deducerile din salariu. Plata
salariilor se face după efectuarea tuturor reţinerilor, în monedă naţională. La Î.C.S. “Leogrant”
S.R.L. salariul se plăteşte la data de 15 a fiecărei luni, nemijlocit salariatului, cu mijloace băneşti
din conturile curente în valută naţională prin intermediul cardurilor bancare.
Din salariu pot fi efectuate următoarele reţineri:
 Reţineri fiscale.
Angajatorul este obligat să calculeze şi să reţină din salariul angajaţilor impozitul pe
venit. Impozitul pe venit se reţine din suma totală a veniturilor calculate şi îndreptate spre plată
care includ: salariile, adaosurile la salarii, facilităţile acordate de patron, onorariile,
comisioanele, primele, ajutorul material şi alte retribuţii similare.
Baza de calcul a impozitului pe venit este venitul impozabil, care se determină ca o
diferenţă dintre venitul brut al angajatului şi scutirile, deducerile la care are dreptul angajatul
respectiv.
Schematic, compararea cotelor impozitului pe venit şi a plafoanelor minime ale impozitului
pe venit stabilite pentru anii 2013 şi 2014, este prezentată în figura 2.1.:

Cotele impozitului pe venit

7% 18 %

Venitul anual impozabil ce nu Venitul anual impozabil ce depăşeşte

depăşeşte suma de: suma de:
anul 2014 – 27 852 lei; anul 2014 – 27 852 lei;
anul 2013 – 26 700 lei. anul 2013 – 26 700 lei.

Venitul lunar impozabil ce nu Venitul lunar impozabil ce depăşeşte

depăşeşte suma de: suma de:
anul 2014 – 2 321 lei; anul 2014 – 2 321 lei;
anul 2013 – 2 225 lei. anul 2013 – 2 225 lei.

Figura 2.1. Cotele impozitului pe venit pentru persoanele fizice în anii 2013 şi 2014
(Sursa: Elaborat de autor în baza Codului Fiscal al Republicii Moldova, Titlul II „Impozitul pe
venit”, Capitolul 2 “Compoziţia venitului”, art. 15)

Angajaţii au dreptul la scutirea plăţii impozitului pe venit, un minim neimpozabil, astfel

la calcularea impozitului pe venit din suma veniturilor îndreptate spre plată se ţine cont de

35
tipurile şi mărimea scutirilor de care dispune fiecare angajat. Scutirea se acordă la locul de bază
de muncă a angajatului, unde se ţine evidenţa carnetului de muncă al acestuia.
Pentru a beneficia de scutiri, angajaţii prezintă angajatorului o Cerere privind acordarea
scutirilor la impozitul pe venit reţinut la salariu. La cerere se anexează actele care justifică
dreptul la un anumit tip de scutire cerută, acestea trebuie autentificate la notar sau la entitate.
Cererea se prezintă nu mai tîrziu de data începerii muncii în calitate de angajat.
În calitate de exemplu, autorul prezintă Cererea privind acordarea scutirilor la impozitul
pe venit reţinut din salariu pe anul 2013 a D-nului Argint Sergiu (anexa 16), anexînd la cerere
buletinul de identitate, angajatul beneficiază de scutire personală, în mărime de 9120 lei pentru
anul 2013.
Tipurile şi mărimea scutirilor privind impozitul pe venit pentru persoanele fizice stabilite
pentru anii 2013 şi 2014 sunt prezentate în tabelul 2.3:
Tabelul 2.3
Tipurile şi mărimea scutirilor privind impozitul pe venit pentru persoanele fizice
corespunzător anilor 2013 şi 2014
Mărimea scutirii, lei
Tipul scutirii 2013 2014
anual lunar anual lunar
Scutire standart 9120 760 9516 793
personală majorată 13560 1 130 14148 1179
Scutire standart 9120 760 9516 793
acordată soţiei personală majorată cedată în favoarea soţiei 13560 1 130 14148 1179
(soţului) (soţului)
Scutire pentru standart 2040 170 2124 177
persoanele persoane întreţinute-invalizi din copilărie 9120 760 9516 793
întreţinute
Sursa: Elaborat de autor în baza Codului Fiscal al Republicii Moldova, Titlul II „Impozitul
pe venit”, Capitolul 4 “Scutiri şi alte deduceri”, art. 33-35.

Angajatorul este obligat pînă la data de 1 martie a anului fiscal următor celui în care au
fost efectuate plăţile să remită angajatului, în folosul căruia au fost achitate plăţile salariale,
Informaţia privind veniturile calculate şi achitate în folosul persoanei fizice şi impozitul pe venit
reţinut din aceste venituri.

36
 În anexa 17, este prezentată Informaţia nr. 64 din 31.12.13 privind veniturile calculate şi
achitate în folosul persoanei fizice şi impozitul pe venit reţinut din aceste venituri, al angajatei
Coşcodan Nadejda, suma venitului îndreptată spre plată fiind în mărime de 56 050,85 lei, iar
suma impozitului pe venit reţinut – 4 552,09 lei.
Pentru a studia modul de calcul a impozitului pe venit din salariul unui angajat, autorul va
prezenta Raportul pe salariu pentru luna decembrie 2013 (anexa 13), a angajaţilor din
subdepartamentul Spălătorie veselă.
Exemplul 2.7: Ospătarului şef adjunct, Efremov Oleg i s-a calculat pentru luna decembrie
2013 un salariu de 8 125,39 lei. Angajatul dispune de scutire personală şi pentru o persoană
întreţinută.
Astfel, pentru determinarea impozitului pe venit se determină venitul impozabil. Mărimea
contribuţiei individuale de asigurare socială de stat obligatorie este de 487,52 lei, suma primei de
asigurare obligatorie de asistenţă medicală – 284,39 lei, iar suma scutirilor lunare la care are
dreptul angajatul fiind de 930,00 lei.
1) Se determină venitul impozabil:
Venitul impozabil = Venit brut – CIAS – PAM – Scutiri (2.1.)
unde:
CIAS – contribuţii individuale de asigurare socială
PAM – prime de asigurare medicală obligatorie.
Venit impozabil = 8 125,39 – 487,52 – 284,39 -930,00 = 6 423,48 lei;
2) Se aplică cota impozitului pe venit de 7 % asupra venitului lunar impozabil, care
constituie suma ce nu depăşeşte 2 225,00 lei (26 700 lei / 12 luni):
2 225,00 x 7 % / 100 % =155,75 lei;
3) Se aplică cota de 18 % asupra venitului lunar impozabil ce depăşeşte suma de
2 225,00 lei:
(6 423,48 – 2 225,00) x 18 % / 100 % =755,73 lei;
4) Se calculează suma impozitului pe venit ce urmează a fi reţinut din salariu:
155,75 + 755,73 = 911,48 lei.

 Reţineri sociale.
La reţineri sociale se referă contribuţiile individuale de asigurări sociale de stat obligatorii
şi primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală.

37
 Conform art. 5 din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2014, contribuţia
individuală de asigurări sociale de stat obligatorii datorată de angajaţii asiguraţi, angajaţi prin
contract individual de muncă sau prin alte contracte în vederea îndeplinirii de lucrări sau prestării
de servicii, se stabileşte în mărime de 6% din salariul lunar şi din celelalte recompense, rămînînd
neschimbată faţă de anul 2013, însă trebuie de luat în calcul că baza anuală de calcul al
contribuţiei individuale de asigurări sociale de stat obligatorii nu va depăşi suma a 5 salarii medii
lunare prognozate pe economie înmulţită la 12 [1.7]. Potrivit Hotărîrii Guvernului nr. 1000
“privind aprobarea cuantumului salariului mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul
2014”, cuantumul salariului mediu lunar este în mărime de 4 225 lei, faţă de 3 850 lei în anul
2013 [1.4]. Astfel mărimea contribuţiei individuale de asigurări sociale de stat obligatorii, în anul
2014 nu va depăşi suma de 1 267,50 lei, lunar, iar în anul 2013 – 1 155,00 lei, lunar.
Pentru a studia modul de calcul a contribuţiile individuale de asigurări sociale de stat
obligatorii reţinute din salariul unui angajat, autorul va analiza în continuare situaţia angajatului
Efremov Oleg, în baza Raportului pe salariu pentru luna decembrie 2013 (anexa 13), a
angajaţilor din subdepartamentul Spălătorie veselă.
Exemplul 2.8: Ospătarului şef adjunct, Efremov Oleg i s-a calculat pentru luna decembrie
2013 un salariu de 8 125,39 lei. Angajatul dispune de scutire personală şi scutire pentru o
persoană întreţinută.
Contribuţiile individuale de asigurări sociale de stat obligatorii se calculează prin
aplicarea cotei de 6 % la suma salariului calculat: 8 125,39 x 6 % = 487,52 lei. Mărimea
contribuţiilor individuale de asigurări sociale de stat obligatorii reţinute din salariul calculat
ospătarului şef-adjunct este de 487,52 lei.
Primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală sunt de asemenea o reţinere
socială, reţinerea cărora este prevăzută de următoarele acte normative:
 Legea cu privire la asigurarea obligatorie de asistenţă medicală, nr. 1585 din 27
februarie 1998, cu modificările ulterioare;
 Legea fondurilor asigurării obligatorii de asistenţă medicală pe anul 2014, nr. 330
din 23 decembrie 2013;
 Legea cu privire la mărimea, modul şi termenele de achitare a primelor de
asigurare obligatorie de asistenţă medicală, nr. 1593 din 26 decembrie 2002, cu
modificările ulterioare.
Participarea angajatului la achitarea primei se determină diferenţiat, în funcţie de
mărimea salariului său şi începe din momentul încheierii contractului de muncă [1.8, art.17].
38
 Baza de calcul al primei de asigurare obligatorie de asistenţă medicală este salariul şi alte
recompensese, pînă la deducerea impozitelor şi altor plăţi obligatorii stabilite de legislaţia în
vigoare, calculîndu-se în funcţie de contribuţia procentuală la salariu şi la alte recompense.
În anul 2014, prima de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în formă de contribuţie
procentuală la salariu şi la alte recompense, se stabileşte la 8 % , respectiv cîte 4 % pentru fiecare
categorie de plătitori, 4 % pentru angajat şi 4 % angajator, majorîndu-se faţă de anul precedent
cu 0,5 puncte procentuale pentru fiecare categorie de plătitor [1.10, art.4].
Întru studierea modului de calcul a primelor de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală reţinute din salariul unui angajat, autorul va analiza în continuare situaţia angajatului
Efremov Oleg.
Exemplul 2.9: Ospătarului şef adjunct, Efremov Oleg i s-a calculat pentru luna decembrie
2013 un salariu de 8 125,39 lei. Angajatul dispune de scutire personală şi scutire pentru o
persoană întreţinută.
Primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală se calculează prin aplicarea cotei
de 3,5 % la suma salariului calculat: 8 125,39 x 3,5 % = 284,39 lei. Mărimea primelor de
asigurare obligatorie de asistenţă medicală reţinute din salariul calculat ospătarului şef-adjunct
este de 284,39 lei.

 Alte reţineri.
Angajatorul are dreptul să facă reţineri din salariu în folosul său numai în cazurile
prevăzute de Codul Muncii al Republicii Moldova şi de alte acte normative.
Reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor angajaţilor faţă de angajator se pot face în
baza ordinului acestuia în următoarele cazuri:
a) pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
b) pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;
c) pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare în interes
de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru necesităţi gospodăreşti, dacă salariatul
nu contestă temeiul şi cuantumul reţinerilor;
d) pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului (art. 148 alin. (2)
din Codul Muncii).
Astfel, angajatorul are dreptul să emită ordinul de reţinere în termen de cel mult o lună
din ziua expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului sau achitarea datoriei, din ziua
efectuării plăţii greşit calculate ori a constatării prejudiciului material. Dacă acest termen a fost
39
omis ori salariatul contestă temeiul sau cuantumul reţinerii, litigiul se va examina de către
instanţa de judecată la cererea angajatorului sau angajatului (art. 148 alin. (3) din Codul Muncii).
La Î.C.S. “Leogrant” nu au loc astfel de reţineri stipulate mai sus, însă personalului
entităţii i se asigură alimentare pe parcursul zilei de muncă în restaurantul entităţii, reţinîndu-se
din salariu cîte 17 lei pentru fiecare zi.
În anexa 13, se remarcă această reţinere din salariul ospătarului Efremov Oleg, în mărime
de 442,00 lei (17 lei x 26 zile) pentru 26 de zile, adică pentru o lună lucrată complet.
Autorul va prezenta modul de determinare a mărimii salariului spre plată a angajatului
Efremov Oleg.
Exemplul 2.10: Salariul calculat ospătarului şef-adjunct, Efremov Oleg, în luna decembrie
a constituit 8 125,39 lei. În baza cererii depuse angajatul a beneficiat de scutire personală şi
scutire pentru o persoană întreţinută, adică 930 lei lunar. Din salariul de bază se reţine plata
pentru alimentare pe parcursul zilei de muncă asigurată de angajator, a cîte 17 lei pentru fiecare
zi lucrată.
Întrucît mărimea tuturor reţinerilor din salariul angajatului Efremov Oleg au fost calculate
mai sus, este posibilă determinarea mărimii salariului spre plată:
Salariu spre plată = Salariu calculat – CIAS – PAM – Imp.venit – Alte reţineri (2.2.)
unde:
CIAS – contribuţii individuale de asigurare socială
PAM – prime de asigurare medicală obligatorie.
Imp. venit – impozit pe venit
Salariu spre plată = 8 125,39 lei – 487,52 lei – 284,39 lei – 911,48 lei – 442,00 lei = 6 000,00 lei.

Salariul plătit în plus salariatului de către angajator, inclusiv în cazul aplicării greşite a
legislaţiei în vigoare, nu poate fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul. (art. 148
alin. (5) din Codul Muncii).
Din conţinutul prevederii date reiese că orice sume pentru remunerarea muncii plătite în
plus angajatului de către angajator, inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare, spre
exemplu, aplicarea greşită a unor acte normative despre salarizare sau impunere fiscală, aplicarea
greşită a regulamentului intern privind premierea angajaţilor entităţii, regulamentului privind
modul şi condiţiile achitării recompensei în baza rezultatelor activităţii anuale, aceste erori nu
sunt supuse mai departe reţinerii din salariul angajatului, cu excepţia cazului de greşeală de
calcul, adică în urma erorii de calculator sau a inexactităţii la determinarea cuantumului
40
salariului în cifre concrete. Un alt moment ce poate fi menţionat este faptul că în cazul depistării
unei erori de calcul, angajatorul are dreptul să emită un ordin privind reţinerea din salariul
angajatului, în termen de o lună cel mult, din ziua efectuării plăţii greşite. Însă în cazul în care
greşeala de calcul este depistată mai tîrziu de o lună din ziua calculului greşit a salariului, astfel
temeiul reţinerii se va examina de către instanţa de judecată la cererea angajatorului [3.7, p. 23-
26].
 La fiecare plată a salariului, cuantumul total al reţinerilor nu poate să depăşească 20 la
sută, iar în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare – 50 la sută din salariul ce i se cuvine
salariatului. În caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii, salariatului i se
păstrează, în orice caz, 50 la sută din salariu. Însă în cazul de urmărire a pensiei alimentare
pentru copiii minori, nu se prevăd limitările expuse mai sus, deoarece suma reţinută poate fi de
pînă la 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit angajatului [4.1]; [1.2].
Însă reţinerile din salariu peste 50 % sunt neechitabile şi inumane, deoarece suma rămasă
din salariu la dispoziţia angajatului nu permite acoperirea minimului de existenţă a angajatului şi
contravine prevederea conform căreia statul trebuie să asigure crearea condiţiilor pentru creşterea
calităţii vieţii, al cărei nivel depinde, în primul rînd de venitul real al fiecărui cetăţean [3.7, p. 23-
26].
Nu se admit reţineri din indemnizaţia de eliberare din serviciu, din plăţile de compensare
şi din alte plăţi care, conform Codului de executare al Republicii Moldova, nu pot fi urmărite
(art. 150 din Codul Muncii).

41
 CAPITOLUL III. CONTABILITATEA SINTETICĂ ŞI ANALITICĂ A
DECONTĂRILOR CU PERSONALUL

3.1 Contabilitatea decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii

Pentru generalizarea informaţiei privind decontările cu personalul privind retribuirea

muncii este destinat contul de pasiv 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”,
fiind un cont din clasa a 5 “Datorii pe termen scurt”, în grupa 53 „Datorii pe termen scurt
calculate”, destinată generalizării informaţiei privind existenţa şi modificarea datoriilor curente
calculate ale entităţii.
În creditul acestui cont se înregistrează apariţia sau majorarea datoriilor faţă de personal
privind retribuirea muncii, reflectîndu-se sumele salariilor calculate, sumele premiilor,
indemnizaţiilor, compensaţiilor şi sumele altor plăţi care se referă la salariu în conformitate cu
legislaţia în vigoare, iar în debitul contului 531 se înregistrează stingerea sau diminuarea
datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii, adică sumele reţinerilor din salariu şi
sumele achitării salariilor.
Soldul contului 531 este creditor, reprezentînd suma datoriilor entităţii faţă de personal
privind retribuirea muncii determinată în conformitate cu standardele de contabilitate. La finele
perioadei de gestiune soldul contului 531 se reflectă în capitolul 5 „Datorii pe termen scurt” din
Bilanţul contabil.
În conformitate cu Planul de conturi, contului 531 îi sunt prevăzute două subconturi:
5311 „Datorii privind retribuirea muncii” şi 5312 „Datorii faţă de deponenţi”.
La Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. sunt deschise şi alte subconturi, pentru a uşura procesul de
lucru.
Modul de contabilizare, calculare şi includere a salariului în costul produselor, serviciilor,
activelor cumpărate ori create, sau raportarea salariilor la cheltuielile perioadei este reglementat
de prevederile unor Standarde Naţionale de Contabilitate (în continuare SNC), fiind prezentate şi
denumirile noilor acte normative care vor înlocui reglementările contabile existente: SNC 2
„Stocuri de mărfuri şi materiale”, din 2014 noul act normativ poartă denumirea de SNC
„Stocuri”, SNC 3 „Componenţa consumurilor şi cheltuielilor întreprinderii”, noul act normativ
fiind numit „Cheltuieli”, SNC 11 „Contractele de construcţie” – SNC „Contracte de construcţii”,
SNC 13 „Contabilitatea activelor nemateriale”, SNC 16 „Contabilitatea activelor pe termen

42
lung”, aceste două SNC fiind cuprinse în noul SNC „Imobilizări necorporale şi corporale” [2.2,
p. 324].
La Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. evidenţa analitică a datoriilor faţă de personal privind
retribuirea muncii se ţine pe angajaţi, pe tipuri de plăţi şi tipuri de reţineri.
În conformitate cu Balanţa de verificare a subcontului 5311 (anexa 18), suma
remuneraţiilor în luna decembrie 2013 la Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. este în mărime de
1 410 768,45 lei, fiind reflectată componenţa personalului entităţii şi salariile ce le revin pe
parcursul lunii decembrie.
Contabilizarea decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii la Î.C.S. „Leogrant”
S.R.L. prevede următorul moment, salariile calculate tuturor angajaţilor entităţii reprezintă
cheltuieli ale perioadei, ele nefiind calificate ca parte a costului de producţie şi de prestare a
serviciilor, ci se reflectă în contul 713 „Cheltuieli generale şi administrative”, participînd la
calcularea rezultatului financiar prin scăderea acestor cheltuieli din venit. Autorul va prezenta
următorul exemplu de contabilizare a calculului salariului, înregistrat în luna decembrie 2013, la
suma totală:
Exemplul 3.1: În luna decembrie 2013, s-a calculat salariul angajaţilor entităţii în mărime
de 1 312 943,53 lei conform Jurnalului-order şi Borderoului pe contul 531 “Datorii faţă de
personal privind retribuirea muncii” (anexa 19) şi Jurnalului de înregistrări contabile pentru luna
decembrie 2013 (anexa 20) înregistrîndu-se formula contabilă:
Debit contul 713 “Cheltuieli generale şi administrative”, subcontul 7133 “Cheltuieli
de întreţinere a personalului administrativ şi de conducere” - 1 312 943,53
lei;
Credit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5311 “Datorii privind retribuirea muncii” -1  312 943,53
lei.
Formula contabilă de mai sus este just întocmită, doar pentru personalul administrativ şi
tehnic al entităţii, însă potrivit Jurnalului de înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013
(anexa 20), autorul remarcă drept exemplu calculul salariului spălătorului de veselă, Topciu
Irina, care s-a reflectat prin aceeaşi formulă contabilă. Această formulă contabilă, în opinia
autorului este întocmită greşit, întrucît salariul calculat spalătorului de veselă reprezintă un cost
de producţie, acesta urmînd să se includă în costul mîncării preparate şi să se reflecte prin
formula contabilă:
Debit contul 813 “Consumuri indirecte de producţie”
43
 Credit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”.
De asemenea, salariul calculat unui bucătar al restaurantului de care dispune entitatea, nu
este corect de a fi constatat ca o cheltuială a perioadei, fiindcă salariul bucătarului se include în
mod direct în costul mîncării preparate, astfel, autorul propune de a fi întocmită următoarea
formulă:
Debit contul 811 “Activităţi de bază”
Credit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”.
Pentru studierea contabilizării reţinerilor din salariu, autorul va analiza reţinerile din
salariul traducătorului entităţii, Pasat Tatiana, în luna decembrie 2013.
Exemplul 3.2: Salariul calculat angajatei Pasat Tatiana în luna decembrie 2013 constituie
7 762,36 lei, conform Jurnalului-order şi Borderoul pe contul 531 “Datorii faţă de personal
privind retribuirea muncii” (anexa 19) şi Fişa subcontului 5311 pentru angajata Pasat Tatiana
(anexa 21), reţinerile din salariu se reflectă în modul următor:
Debit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5311 “Datorii privind retribuirea muncii” - la suma totală a reţinerilor – 2 062,36 lei;
Credit contul 534 “Datorii privind decontările cu bugetul”, subcontul 5347 “Datorii
privind impozitul pe venit al persoanelor fizice” - la suma impozitului pe venit reţinut din
salariu –
882,94 lei;
Credit contul 533 “Datorii privind asigurările”, subcontul 5331 “Datorii faţă de
Fondul Social” - la suma contribuţiilor individuale de asigurări sociale reţinute din salariu
– 465,74 lei;
Credit contul 533 “Datorii privind asigurările”, subcontul 5333 “Datorii privind
asigurarea medicală” - la suma primelor individuale de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală reţinută din salariu – 271,68 lei;
Credit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5316 “Reţineri” - la suma mesei asigurate angajatului reţinută din salariu – 442,00 lei.
Achitarea salariilor se efectuează în baza listei de plată. La Î.C.S. “Leogrant” S.R.L.
achitarea salariilor are loc preponderent cu mijloace băneşti din conturile curente în valută
naţională prin carduri bancare, însă se întîlnesc şi cazuri în care salariului poate fi achitat cu
numerarul din casierie întocmindu-se dispoziţia de plată respectivă.
Exemplul 3.3: Plata salariului angajaţilor Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. pentru luna decembrie
2013, cu mijloace băneşti din conturile curente în valută naţională şi cu numerar din casierie se
44
reflectă potrivit Jurnalului-order şi Borderoul pe subcontul 5314 “Salarii pentru transfer la
carduri bancare” (anexa 22) şi Jurnalului-order şi Borderoul pe subcontul 5315 “Salarii pentru
plata în numerar” (anexa 23).
În primul rînd la entitatea cercetată se efectuează repartizarea salariului calculat, de la
subcontul 5311 la subcontul 5314, pentru reflectarea achitării salariului cu mijloace băneşti din
conturile curente în valută naţională şi la subcontul 5315- pentru reflectarea plăţii salariului
angajaţilor cu numerarul din casierie. Respectiv, întocmindu-se formula contabilă:
Debit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5311 “Datorii privind retribuirea muncii” –
907 598,27lei;
Credit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5314 “Salarii pentru transfer la carduri bancare” – 777 134,86 lei;
Credit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5315 “Salarii pentru plata în numerar” – 130  463,41
lei.
Acestă formulă fiind urmată de achitare propriu-zisă a salariilor angajaţilor cu mijloace
băneşti din conturile curente în valută naţională şi cu mijloace băneşti din casierie.
Astfel, la 13 decembrie 2013, conform Jurnalului-order şi Borderoul pe subcontul 5314
“Salarii pentru transfer la carduri bancare” (anexa 22) şi Jurnalului de înregistrări contabile
pentru luna decembrie 2013, între conturile 5314 şi 242 (anexa 24) se reflectă achitarea salariilor
cu mijloace băneşti din conturile curente în valută naţională:
Debit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5314 “Salarii pentru transfer la carduri bancare” – 918 203,60 lei;
Credit contul 242 “Conturi curente în valută naţională”, subcontul 2421 “Mijloace
băneşti nelegate” – 918 203,60 lei.
Iar pentru achitarea salariilor angajaţilor cu mijloace băneşti din casierie,pe parcursul
lunii decembrie 2013 s-a întocmit următoarea formulă contabilă, potrivit Jurnalului-order şi
Borderoul pe subcontul 5315 “Salarii pentru plata în numerar” (anexa 23) şi Jurnalului de
înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 5315 şi 241 (anexa 25):
Debit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5315 “Salarii pentru plata în numerar” – 168 507,72
lei;
Credit contul 241 „Casa”, subcontul 2411„Casa în valută naţională”–168 507,72 lei.
45
 Un alt moment important în contabilitatea decontărilor cu personalul privind retribuirea
muncii este formarea provizioanelor pentru plata concediilor. În conformitate cu politica de
contabilitate a Î.C.S. “Leogrant” S.R.L, entitatea nu formează provizioane pentru plata
concediilor de odihnă a angajaţilor. Actualmente, cele mai multe din entităţile autohtone
formează provizioane doar pentru plata concediilor muncitorilor încadraţi nemijlocit în
activităţile de producţie sau de prestare a serviciilor, astfel încît provizioanele nefiind aplicate
pentru personalul tehnic şi ingineri, personalul administrativ şi de conducere al entităţii.
Aşadar, remuneraţiile pentru concediul de odihnă a personalului implicat în procesul de
producţie sau de prestare a serviciilor trebuie incluse în costul producţiei sau a serviciilor. Însă,
în unele situaţii este dificil de inclus aceste remuneraţii în costul produselor fabricate sau a
serviciilor prestate. Spre exemplu, în cazul în care toată secţia este în concediu, nu este posibil de
inclus în costul de producţie sau a serviciilor prestate, remuneraţiile respective, astfel este
rezonabil de a se constitui provizioane prin reflectarea în perioadele curente a costurilor aferente
concediilor, care urmează a fi suportate în perioadele viitoare [3.5, p.62-68].
Pentru generalizarea informaţiei privind existenţa şi modificarea provizioanelor pentru
plata concediilor angajaţilor este destinat contul de pasiv 538 „Provizioane aferente cheltuielilor
şi plăţilor preliminare”, anume subcontul 5384 „Provizioanelor pentru plata concediilor
angajaţilor”.
În creditul acestui subcont se înregistrează constituirea sau majorarea provizioanelor
pentru plata concediilor angajaţilor în corespondenţă cu debitul conturilor: 811 „Activităţi de
bază”, 812 „Activităţi auxiliare”, 813 „Consumuri indirecte de producţie”.
În debitul subcontului 5384 se înregistrează utilizarea provizionului constituit în
corespondenţă cu creditul conturilor: 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”,
533 „Datorii privind asigurările”, 535 „Datorii preliminate” etc.
Soldul contului 538 „Provizioane aferente cheltuielilor şi plăţilor preliminare” şi
respectiv a subcontului 5384, reprezintă suma provizioanelor formate în conformitate cu
standardele de contabilitate.
Întrucît Î.C.S. “Leogrant” S.R.L nu formează provizioane pentru plata concediilor de
odihnă a angajaţilor, autorul va analiza printr-un exemplu convenţional modul de reflectarea a
acestor provizioane.
Exemplul convenţional 3.4: Salariile muncitorilor din activitatea de bază, pentru luna
decembrie 2013 au constituit 1 500 000 lei, suma plăţii concediilor – 253 633 lei, inclusiv plata
46
concediilor muncitorilor – 200 500 lei, contribuţiile de asigurări sociale de stat – 46 115 lei,
primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală aferente – 7 018 lei. În conformitate cu
politica de contabilitate, entitatea formează provizioane pentru plata concediilor de odihnă ale
muncitorilor secţiilor de producţie în mărime de 20 % din suma salariilor lunare calculate ale
acestora, care se vor reflecta prin formulele contabile:
1. Calculul salariilor, a contribuţiilor de asigurări sociale şi a primelor de asigurare obligatorie
de asistenţă medicală aferente muncitorilor din activitatea de bază:
Debit contul 811 “Activităţi de bază” – la suma totală a costurilor cu personalul
– 1 897 500 lei;
Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” – la suma
salariului calculat - 1 500  000 lei;
Credit contul 533 “Datorii privind asigurările” – la suma contribuţiilor de asigurări
sociale de stat aferente - 345 000 lei;
Credit contul 535 „Datorii preliminate” – la suma primelor de asigurare obligatorie
de asistenţă medicală aferente - 52 500 lei.
2. Constituirea provizioanelor pentru plata concediilor muncitorilor în sumă de 300 000 lei
(1 500 000 lei x 20 %):
Debit contul 811 “Activităţi de bază” – 300 000 lei;
Credit contul 538 „Provizioane aferente cheltuielilor şi plăţilor preliminare”,
subcontul 5384 „Provizioanelor pentru plata concediilor angajaţilor” – 300 000 lei.
3. Calcularea plăţii concediului în luna acordării concediilor:
Debit contul 538 „Provizioane aferente cheltuielilor şi plăţilor preliminare”,
subcontul 5384 „Provizioanelor pentru plata concediilor angajaţilor” – la suma totală a plăţii
concediilor, inclusiv contribuţiile de asigurări sociale de stat şi primele de asigurare obligatorie
de asistenţă medicală – 253 633 lei;
Credit contul 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii” – la plata
concediilor calculată - 200 500
lei; Credit contul 533 “Datorii privind asigurările” – la suma contribuţiilor de asigurări
sociale de stat aferente plăţii concediilor - 46 115
lei;
Credit contul 535 „Datorii preliminate” – la suma primelor de asigurare obligatorie
de asistenţă medicală aferente plăţii concediilor - 7 018 lei.

47
 Conform noului Plan general de conturi contabile, au avut loc modificări în noţiuni şi
denumiri, astfel, denumirea nouă a clasei 5 fiind “Datorii curente”, a grupei 53 - „Datorii
calculate curente”, a subcontului 5311 - „Datorii salariale”, a contului 538 – „Provizioane
curente”.
La sfîrşitul perioadei de gestiune, în baza datelor din Balanţa de verificare se calculează
soldul final al contului 531, care se reflectă în capitolul 5 „Datorii pe termen scurt” din Bilanţul
contabil. Astfel, soldul final al contului 531 „Datorii faţă de personal privind retribuirea
muncii” al Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. la sfîrşitul lunii decembrie 2013 a constituit 813 587,00 lei,
reflectîndu-se în Bilanţul contabil (anexa 1.2) la postul 870.

3.2 Contabilitatea contribuţiilor la asigurările sociale şi a primelor de

asistenţă medicală obligatorie

Pentru generalizarea informaţiei referitoare la defalcările şi decontările aferente

contribuţiilor pentru asigurările sociale în Fondul social şi datoriile privind asigurarea medicală
este destinat contul 533 “Datorii privind asigurările”.
Contul 533 “Datorii privind asigurările” este un cont de pasiv. În creditul acestui
cont se reflectă datoriile calculate privind asigurările, iar în debit - mijloacele achitate,
virate şi cheltuite. Soldul acestui cont este creditor şi reprezintă datoriile entităţii privind
asigurările la finele perioadei de gestiune.
Subconturile deschise la contul 533 “Datorii privind asigurările” cu privire la
contribuţiile de asigurări sociale de stat şi primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală
sunt următoarele: 5331 “Datorii faţă de Fondul social” şi 5333 “Datorii privind asigurarea
medicală.
Evidenţa analitică a datoriilor privind asigurările respective se ţine la Î.C.S. “Leogrant”
S.R.L. în aşa mod ca să asigure formarea informaţiei privind existenţa şi destinaţiile mijloacelor.
Aşadar, contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii includ:
- contribuţiile de asigurări sociale de stat ale angajatorului;
- contribuţiile individuale de asigurări sociale ale angajatului.
În Balanţa de verificare a subcontului 5331 „Datorii faţă de Fondul social” (anexa 26),
autorul remarcă că evidenţa contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii prevede
informaţii privind componenţa lor, fiind cea expusă mai sus.

48
 Sumele contribuţiilor angajatorului şi angajatului se determină în baza tarifelor stabilite în
legea bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul respectiv. Respectiv, tariful contribuţiilor
la asigurări sociale de stat obligatorii este de 23 % la fondul de salarizare şi alte recompense şi 6
% din salariul lunar şi din celelalte recompense ce ii sunt acordate angajatului pe parcursul
raportului de muncă.
Pentru a studia modul de contabilizare a contribuţiilor de asigurări sociale de stat
obligatorii, autorul va analiza Jurnalul-order şi Borderoul pe subcontul 5331 (anexa 27) pentru
luna decembrie 2013. Soldul final al subcontului 5331 este un sold creditor negativ în mărime de
97 824,92 lei.
Întrucît la Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. salariile calculate tuturor angajaţilor entităţii
reprezintă cheltuieli ale perioadei, ele fiind reflectate în contul 713 „Cheltuieli generale şi
administrative”, respectiv şi pentru calculul contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii
aferente sumelor salariilor personalului entităţii este utilizat contul 713.
Exemplul 3.5: În luna decembrie 2013, angajaţilor Î.C.S. „Leogrant” S.R.L., li s-a
calculat contribuţiile de asigurări sociale de stat obligatorii aferente sumei salariului. Modul de
calcul al contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii din suma totală a salariului este
următorul: 1 305 114,87 x 23 % = 300 176,42 lei.
Potrivit Jurnalului-order şi Borderoul pe subcontul 5331 (anexa 27) şi Jurnalului de
înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 713 şi 533 (anexa 28), la suma
totală, se reflectă următoarea formulă contabilă:
Debit contul 713 “Cheltuieli generale şi administrative”, subcontul 7133 “Cheltuieli
de întreţinere a personalului administrativ şi de conducere” - 300 176,42
lei;
Credit contul 533 “Datorii privind asigurările”, subcontul 5331 “Datorii faţă de
Fondul social” - 300 176,42 lei.
De asemenea, subcontul 5331 “Datorii faţă de Fondul social” este utilizat pentru
calcularea indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obişnuite sau de
accidente nelegate de muncă ce se plăteşte din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat.
Plata indemnizaţiilor de asigurări sociale se efectuează lunar, cel tîrziu la data achitării salariului
pentru luna respectiva, în cazul asiguraţilor cu contract individual de muncă sau la data
depunderii certificatului medical sau în cel mult zece zile de la această dată în cazul celorlalte
categorii de asiguraţi, al pensionarilor şi şomerilor.
Formulele contabile aferente calculului indemnizaţiilor pentru concediul medical vor fi
49
reflectate de către autor în exemplul 3.6.
Exemplul 3.6: Pe parcursul lunii decembrie 2013, 12 angajaţi s-au aflat în concediu
medical. În nota contabilă la Certificatul de concediu medical se determină mărimea
indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă ce se plăteşte din contul angajatorului şi
din contul mijloacelor bugetului asigurărilor sociale de stat. Potrivit Jurnalului-order şi
Borderoul pe subcontul 5331 (anexa 27) şi Jurnalului de înregistrări contabile pentru luna
decembrie 2013, între conturile 533 şi 531 (anexa 29) se întocmeşte următoarea formulă
contabilă la suma totală a indemnizaţiilor calculate din contul mijloacelor bugetului asigurărilor
sociale de stat:
Debit contul contul 533 “Datorii privind asigurările”, subcontul 5331 “Datorii faţă
de Fondul social” - 97 824,92
lei;
Credit contul 531 “Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”, subcontul
5311 “Datorii privind retribuirea muncii” - 97 824,92 lei.
Dar pentru înregistrarea contabilă aferentă sumei totale a indemnizaţiilor calculate din
contul angajatorului se întocmesc aceleaşi formule contabile ca în cazul calculului salariului.
Plata contribuţiilor la asigurări sociale de stat obligatorii se efectuează prin ordine de
plată în care este necesar de a se indica tipul plăţii şi perioada pentru care se efectuează această
plată. Contribuţiile la asigurări sociale de stat obligatorii se consideră a fi achitate din momentul
încasării acestora la contul Ministerului Finanţelor – Trezoreria de Stat [2.2, p. 332].
Trimestrial, Î.C.S. „Leogrant” S.R.L. prezintă la Fondul Social darea de seamă privind
calcularea, utilizarea şi transferarea contribuţiilor de asigurări sociale de stat – Formularul 4
BASS, în calitate de exemplu este prezentat Formularul 4- BASS pentru trimestrul IV 2013
(anexa 30).
Exemplul 3.7: La 31 decembrie 2013 a avut loc achitarea datoriilor Î.C.S. „Leogrant”
S.R.L. privind contribuţiile angajatorului din conturile curente în valută naţională, care constituie
300 176,42 lei. Potrivit Jurnalului-order şi Borderoului pe subcontul 5331 (anexa 27) şi
Jurnalului de înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 533 şi 242 (anexa
31) se reflectă următoarea formulă contabilă:
Debit contul contul 533 “Datorii privind asigurările”, subcontul 5331 “Datorii faţă
de Fondul social” - 300 176,42
lei;
Credit contul 242 “Conturi curente în valută naţională”, subcontul 2421 “Mijloace
50
băneşti nelegate” - 300 176,42
lei.
În ceea ce priveşte primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală, acestea includ:
- primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală ale angajatorului;
- primele individuale de asigurare obligatorie de asistenţă medicală ale angajatului.
În Balanţa de verificare a subcontului 5333 „Datorii privind asigurarea medicală” (anexa
32), autorul remarcă că evidenţa primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală prevede
informaţii privind componenţa lor, fiind cea expusă mai sus.
În anul 2014, prima de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în formă de contribuţie
procentuală la salariu şi la alte recompense, se stabileşte la 8 % , respectiv cîte 4 % pentru fiecare
categorie de plătitori, 4 % pentru angajat şi 4 % angajator, majorîndu-se faţă de anul precedent
cu 0,5 puncte procentuale pentru fiecare categorie de plătitor.
Datoriile entităţii faţă de fondurile asigurării obligatorii de asistenţă medicală se recunosc
în perioada în care are loc îndreptarea salariilor spre plată.
Ca şi în cazul calculului contribuţiilor de asigurări sociale de stat obligatorii, la Î.C.S.
„Leogrant” S.R.L. pentru calculul primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală
aferente sumelor salariilor personalului entităţii este utilizat contul 713 „Cheltuieli generale şi
administrative”.
Exemplul 3.8: În luna decembrie 2013, angajaţilor Î.C.S. „Leogrant” S.R.L., li s-a
calculat prima de asigurare obligatorie de asistenţă medicală ale angajatorului aferente sumei
totale a salariului. Modul de calcul al primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală ale
angajatorului pe parcursul lunii decembrie 2013 este următorul: 1 305 114,87 lei x 3,5 % =
45 678,94 lei. Potrivit Jurnalului-order şi Borderoul pe subcontul 5333 (anexa 33) şi Jurnalului
de înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 713 şi 533 (anexa 28):
Debit contul 713 “Cheltuieli generale şi administrative”, subcontul 7133 “Cheltuieli
de întreţinere a personalului administrativ şi de conducere” - 45 678,94
lei;
Credit contul 533 “Datorii privind asigurările”, subcontul 5333 „Datorii privind
asigurarea medicală” - 45 678,94
lei.
Î.C.S. „Leogrant” S.R.L la plata primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală
este obligată să prezinte băncilor şi trezoreriilor teritoriale ale Ministerului Finanţelor
documentele de plată pentru achitarea salariilor şi contribuţiilor la fondurile asigurării obligatorii
51
de asistenţă medicală. Băncile şi trezoreriile teritoriale ale Ministerului Finanţelor eliberează
mijloace băneşti pentru achitarea salariilor şi altor recompense şi concomitent virează integral de
pe conturile Î.C.S. „Leogrant” S.R.L pe contul Companiei Naţionale de Asigurări în Medicină a
primelor de asigurare obligatorie de asistenţă medicală, calculate în conformitate cu legislaţia.
Primele se consideră achitate din momentul încasării acestora la contul bancar al Ministerului
Finanţelor - Trezoreria de Stat  în Banca Naţională a Moldovei.
Exemplul 3.9: La 31 decembrie 2013 a avut loc achitarea datoriilor Î.C.S. „Leogrant”
S.R.L. privind primele angajatorului din conturile curente în valută naţională, care constituie
45 364,03 lei. Potrivit Jurnalului-order şi Borderoul pe subcontul 5333 (anexa 33) şi Jurnalului
de înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 533 şi 242 (anexa 31) se
reflectă următoarea formulă contabilă:
Debit contul contul 533 “Datorii privind asigurările”, subcontul 5333 „Datorii
privind asigurarea medicală” - 45 364,03
lei;
Credit contul 242 “Conturi curente în valută naţională”, subcontul 2421 “Mijloace
băneşti nelegate” - 45 364,03 lei.
Conform noului Plan general de conturi contabile, au avut loc modificări în noţiuni şi
denumiri cu privire la generalizarea contul 533, astfel, denumirea nouă a contului 533 este -
„Datorii privind asigurările sociale şi medicale”, fiind deschise următoarele subconturi:
- 5331 „Datorii faţă de bugetul asigurărilor sociale de stat”;
- 5332 „Datorii faţă de fondurile asigurării obligatorii de asistenţă medicală”;
- 5333 „Alte datorii privind asigurările sociale şi medicale”.
La sfîrşitul perioadei de gestiune în baza datelor din Balanţa de verificare se calculează
soldul final al contului 533 “Datorii privind asigurările”, conform relaţiei matematice: sold
iniţial + rulaj creditor – rulaj debitor. Astfel, soldul final al contului 533 “Datorii privind
asigurările” al Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. la sfîrşitul lunii decembrie 2013, este debitor,
constituind 97 824,92 lei (anexa 26), care s-a calculat în felul următor: 327 174,57 + 373 853,98
– 798 853,47 = 97 824,92 lei.
Ulterior, din cauza faptului că soldul contului 533 este debitor, la finele perioadei de
gestiune, suma cu care mijloacele asigurărilor utilizate depăşesc contribuţiile calculate se trec în
contul 229 “Alte creanţe pe termen scurt”, suma fiind preluată din Balanţa de verificare şi
reflectată în Bilanţul contabil (anexa 1.2) la postul 340.

52
 3.3 Contabilitatea decontărilor cu personalul privind alte operaţii

Înafară de datorii privind retribuirea muncii, apar şi alte datorii în relaţiile entităţii cu
personalul, astfel, aceste relaţii pot fi exprimate atît în datorii salariate, cît şi în datorii apărute în
urma altor operaţii. Acestora le pot fi atribuite datoriile faţă de angajaţi pentru sumele cheltuite
de aceştia din contul propriu în interesele entităţii, cît şi pentru efectuarea unor cheltuieli ale ei.
La Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. se întîlnesc în special datorii faţă de titularii de avans.
Evidenţa analitică a datoriilor faţă de personal privind alte operaţii la Î.C.S.
“Leogrant” S.R.L. se ţine pe angajaţii entităţii şi pe feluri de datorii. Potrivit celor spuse, la finele
anului 2013, conform Balanţei de verificare la contul 532 (anexa 34) Î.C.S. “Leogrant” S.R.L.
are datorii privind deplasările faţă de angajaţii: Antonov Artiom, Bora Sinan şi Străjescu Aliona
în mărime de 33 762,55 lei.
Dacă angajatul pleacă în deplasare fără de a primi un avans spre decontare, atunci toate
cheltuielile efectuate de către el sunt înregistrate în baza decontului de avans, cu anexarea
documentelor ce justifică aceste cheltuieli, ca facturile fiscale, biletele de călătorie, bonurile de
plată, bonuri fiscale.
Pentru generalizarea informaţiei referitoare la decontările cu personalul entităţii privind
alte operaţii, cu excepţia decontărilor privind retribuirea muncii este destinat contul 532 “Datorii
faţă de personal privind alte operaţii”. Contul 532 "Datorii faţă de personal privind alte
operaţii" este un cont de pasiv. În creditul acestui cont se reflectă datoriile privind alte operaţii
calculate personalului, iar în debit se reflectă achitarea şi trecerea la scăderi a datoriilor. Soldul
acestui cont este creditor şi reprezintă datoriile entităţii faţă de personal privind alte operaţii la
finele perioadei de gestiune, ce se reflectă în capitolul 5 “Datorii pe termen scurt” din Bilanţul
contabil.
În conformitate cu Planul de conturi, contului 532 îi sunt prevăzute două subconturi:
5321 “Datorii faţă de titularii de avans”, 5322 “Datorii faţă de personal privind alte operaţii”.
Autorul va aduce un exemplu de apariţie a datoriei privind deplasările în baza Jurnalului-
order şi Borderoul pe subcontul 532 (anexa 35) pentru anul 2013.
Exemplul 3.10: La 5 iulie 2013, directorul entităţii Bora Sinan, a plecat în deplasare în
interes de serviciu, peste hotarele Republicii Moldova, în Turcia, pentru 3 zile, fără primirea
prealabilă a avansului. Norma diurnei este de 35 Euro, cursul valutar oficial pentru un euro-
16,3883 lei. Mărimea datoriei faţă de personal privind alte operaţiuni este de 1 720,77 lei(3 x 35
x 16,3883). Potrivit Jurnalului-order şi Borderoul pe subcontul 532 (anexa 35) şi Jurnalului de
53
înregistrări contabile pentru anul 2013, între conturile 713 şi 532 (anexa 36), apariţia datoriei
privind deplasările în interes de serviciu, se reflectă prin următoarea formulă contabilă:
Debit contul contul 713 “Cheltuieli generale şi administrative”, subcontul 7138
„Cheltuieli de deplasare” - 1 720,77 lei;
Credit contul 532 “Datorii faţă de personal privind alte operaţii”, subcontul 5321
“Datorii faţă de titularii de avans” - 1 720,77 lei.
Pe parcursul anului 2013 la Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. au avut loc doar operaţiuni de
apariţie a datoriilor privind deplasările personalului în interes de serviciu.
La sfîrşitul perioadei de gestiune în baza datelor din Balanţa de verificare se calculează
soldul final al contului 532 “Datorii faţă de personal privind alte operaţii”, conform relaţiei
matematice: sold iniţial + rulaj creditor – rulaj debitor. Astfel, soldul final al contului 532
“Datorii faţă de personal privind alte operaţii” al Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. la sfîrşitul lunii
decembrie 2013, a constituit 33 762,55 lei (anexa 34), care s-a calculat în felul următor:
33 762,55 + 0 – 0 = 33 762,55 lei.
Ulterior, soldul final al contului 532 este preluat din Balanţa de verificare şi reflectat în
Bilanţul contabil (anexa 1.2) la postul 880.

Dacă în contului 532, se înregistrează decontările cu personalul entităţii privind alte

operaţii fără acordarea avansului, apărînd datoria entităţii faţă de personal, pentru decontările cu
titularii de avans în cazul acordării avansurilor este destinat contul 227 “Creanţe pe termen scurt
ale personalului”.
Un titular de avans este angajatul entităţii, căruia i se eliberează mijloace băneşti pentru
acoperirea cheltuielilor viitoare în scopurile stabilite de conducerea entităţii. Modul de eliberare
a mijloacelor băneşti spre decontare, de prezentare a dărilor de seamă privind utilizarea lor, la fel
şi lista titularilor de avans se aprobă prin ordinul conducătorului entităţii.
Pentru generalizarea informaţiei privind existenţa, formarea şi achitarea creanţelor
personalului faţă de entitate este destinat contul de activ 227 “Creanţe pe termen scurt ale
personalului”.
Astfel, în debitul contului 227 se reflectă înregistrarea creanţelor pe termen scurt ale
personalului faţă de entitate, iar în credit - achitarea creanţelor pe termen scurt ale personalului.
Soldul acestui cont este debitor şi reprezintă datoriile personalului faţă de entitate la finele
perioadei de gestiune, care se reflectă în capitolul 2 “Active curente” din Bilanţul contabil.

54
 În conformitate cu Planul de conturi, contului 227 îi sunt prevăzute următoarele
subconturi: 2271 “Creanţe pe termen scurt privind retribuirea muncii”, 2272 “Creanţe pe
termen scurt ale titularilor de avans”, 2273 “Creanţe pe termen scurt privind mărfurile vîndute
în credit”, 2274 “Creanţe pe termen scurt privind recuperarea daunei materiale”, 2275
“Creanţe pe termen scurt ale personalului privind alte operaţii”. Pe parcursul anului la Î.C.S.
“Leogrant” S.R.L. au fost utilizate subconturile 2271 şi 2272 ale contului 227 “Creanţe pe
termen scurt ale personalului”, componenţa cărora este evidenţiată în Balanţa de verificare a
subconturilor 2271 şi 2272 (anexa 37).
La Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. evidenţa analitică a creanţelor pe termen scurt ale
personalului se ţine pe fiecare debitor şi tipuri de creanţe.
Creanţele personalului se înregistrează în contabilitatea entităţii în baza dispoziţiilor de
plată şi deconturilor de avans.
Acordarea avansurilor personalului entităţii “Leogrant” S.R.L. poate fi efectuată din
casierie, din conturile curente în valută naţională şi din conturile curente în valută străină.
Pentru analiza acordării şi decontării avansurilor totale acordate titularului de avans,
autorul va examina următorul exemplu:
Exemplul 3.11: Pe parcursul lunii decembrie 2013, Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. a acordat
avansuri din casierie în sumă de 47 938,20 lei în baza Dispoziţiilor de plată (spre exemplu
Dispoziţia de plată nr. 25 (anexa 38)), pentru acoperirea cheltuielilor din cursul lunii, în scopurile
stabilite de conducerea entităţii.
Conform Jurnalului-order şi Borderoul pe contul 227 (anexa 39) şi Jurnalului de
înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 227 şi 241 (anexa 40),
acordarea avansului din casierie pentru acoperirea cheltuielilor în scopurile stabilite de
conducerea entităţii, se reflectă prin următoarea formulă contabilă:
Debit contul 227 „Creanţe pe termen scurt ale personalului”, subcontul 2272
“Creanţe pe termen scurt ale titularilor de avans” - 47 938,20 lei;
Credit contul 241 „Casa”, subcontul 2411 „Casa în valută naţională”- 47 938,20 lei.
În termen de trei zile titularul de avans trebuie să prezinte în contabilitate „Decontul de
avans” , în care se indică suma primită şi suma efectiv cheltuită.
În baza deconturilor de avans, Jurnalului-order şi Borderoul pe contul 227 (anexa 39) şi
Jurnalului de înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 713 şi 227 (anexa
41), se reflectă decontarea cheltuielilor efective totale prin formula contabilă:

55
 Debit contul 713 ,,Cheltuieli generale şi administrative”, subcontul 7139 „Alte
cheltuieli generale şi administrative” - 900,20
lei;
Credit contul 227 „Creanţe pe termen scurt ale personalului”, subcontul 2272
“Creanţe pe termen scurt ale titularilor de avans” - 900,20 lei.

În exemplul următor este expusă contabilizarea acordării avansurilor personalului entităţii

“Leogrant” S.R.L. din conturile curente în valută naţională.
Exemplul 3.12: La data de 31 decembrie 2013, angajatului Tayanc Tunc Husnu i s-a
acordat un avans în sumă de 4 702,11 lei din contul curent în valută naţională, fiind transferat pe
cardul bancar al titularului de avans.
Conform Jurnalului-order şi Borderoul pe contul 227 (anexa 39) şi Jurnalului de
înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 227 şi 242 (anexa 42),
acordarea avansului din contul curent în valută naţională pe cardul bancar al titularului de avans
se reflectă prin următoarea formulă contabilă:
Debit contul 227 „Creanţe pe termen scurt ale personalului”, subcontul 2272
“Creanţe pe termen scurt ale titularilor de avans” - 4 702,11
lei;
Credit contul 242 „Conturi curente în valută naţională”, subcontul 2421 „Mijloace
băneşti nelegate” - 4 702,11 lei.
De asemenea, avansurile acordate personalului Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. sunt utilizate şi
pentru achitarea datoriilor faţă de alte entităţi şi persoane.
Exemplul 3.13: Pe parcursul lunii decembrie 2013, angajaţii Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. au
procurat bunuri de la persoane juridice în scopurile stabilite de conducerea entităţii în valoare de
152 048,33 lei, pentru care angajaţii au achitat din contul avansurilor acordate anterior.
Conform Jurnalului-order şi Borderoul pe contul 227 (anexa 39) şi Jurnalului de
înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între conturile 521 şi 227 (anexa 43), achitarea
datoriei faţă de entităţi, din contul avansurilor acordate anterior se reflectă prin următoarea
formulă contabilă:
Debit contul 521 ,,Datorii pe termen scurt privind facturile comerciale”, subcontul
5211 „Facturi de achitat în ţară” - 152 048,33
lei;

56
 Credit contul 227 „Creanţe pe termen scurt ale personalului”, subcontul 2272
“Creanţe pe termen scurt ale titularilor de avans” - 152 048,33
lei.
La întocmirea decontului de avans la titularul de avans poate fi constatat supraconsumul
sau sold de mijloace băneşti neutilizate.
Supraconsumul de mijloace băneşti trebuie să fie recuperat titularului de avans, iar
avansurile neutilizate urmează a fi restituite în casierie sau în conturile bancare ale entităţii în
termenele prevăzute de legislaţia în vigoare.
Încălcarea termenelor stabilite de restituire a sumelor neutilizate sau lipsa acestora poate
implica probleme din partea organelor fiscale privind includerea sumelor nerestituite în venitul
brut al angajatului [2.3, p. 436].
Pe parcursul lunii decembrie 2013 au avut loc cinci cazuri de restituire a avansurilor
neutilizate, înregistrate în Jurnalul de înregistrări contabile pentru luna decembrie 2013, între
conturile 241 şi 227 (anexa 44).
Exemplul 3.14: Pe parcursul lunii decembrie 2013, au avut loc restituiri în casierie a
sumelor avansurilor neutilizate de către titularii de avans, în mărime de 8 311,91 lei. Conform
Jurnalului-order şi Borderoul pe contul 227 (anexa 39) şi Jurnalului de înregistrări contabile
pentru luna decembrie 2013, între conturile 241 şi 227 (anexa 44), restituirea în casierie a sumei
avansurilor neutilizate se reflectă prin următoarea formulă contabilă:
Debit contul 241 „Casa”, subcontul 2411 „Casa în valută naţională” - 8 311,91
lei;
Credit contul 227 „Creanţe pe termen scurt ale personalului”, subcontul 2272
“Creanţe pe termen scurt ale titularilor de avans” - 8 311,91 lei.
Conform noului Plan general de conturi contabile, au avut loc modificări în legătură cu
contul 227 “Creanţe pe termen scurt ale personalului”, astfel, evidenţei sintetice a existenţei şi
modificării creanţelor personalului faţă de entitate este destinat contul 226 „Creanţe ale
personalului”, fiind deschise următoarele subconturi:
- 2261 „Creanţe ale titularilor de avans”;
- 2262 „Creanţe privind recuperarea prejudiciului material”;
- 2263 „Creanţeprivind împrumuturile acordate personalului”;
- 2264 „Alte creanţe ale personalului”.
La sfîrşitul perioadei de gestiune în baza datelor din Balanţa de verificare se calculează
soldul final al contului 227 “Creanţe pe termen scurt ale personalului”, conform relaţiei
57
matematice: sold iniţial + rulaj debitor – rulaj creditor. Astfel, soldul final al contului 227
“Creanţe pe termen scurt ale personalului” al Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. la sfîrşitul lunii
decembrie 2013, a constituit 19 970,42 lei (anexa 39), care s-a calculat în felul următor:
128 688,55 + 52 640,31 – 161 358,44 = 19 970,42 lei.
Ulterior, soldul final al contului 227 este preluat din Balanţa de verificare şi reflectat în
Bilanţul contabil (anexa 1.2) la postul 320.

CONCLUZII
Pentru aprecierea rolului muncii în epoca contemporană, este necesar să se ţină seama şi
de procese evidente, aşa cum sunt: reducerea relativă a timpului de muncă, substituirea
accelerată a muncii prin capital, afirmarea efortului intelectual şi creativ şi înlocuirea tot mai
accentuată a activităţilor manuale tradiţionale prin automatizarea, robotizarea şi informatizarea
producţiei.
Studiul contabilităţii remunerării muncii şi a decontărilor cu personalul a fost realizat la
Î.C.S. „Leogrant” S.R.L., fiind o entitate prestatoare de servicii hoteliere. Lucrarea a fost
realizată în conformitate cu actualitatea temei şi scopul propus de autor.
Evidenţa contabilă la Î.C.S. “Leogrant” S.R.L., este ţinută de Departamentul
Contabilitate, prin aplicarea sistemului contabil complet în partidă dublă. Forma de contabilitate
utilizată la entitate este cea automatizată fiind în formă de programă, întrucît contabilitatea se
ţine cu utilizarea tehnicii computerizate şi programului 1C, utilizînd versiunea 7.7 a programului
în anul 2013 şi versiunea 8.2 în anul 2014. Avînd în vedere faptul că limba posedată de
reprezentanţii managementului de top al entităţii este engleza, Planul de conturi din programul
58
1C este setată în limba engleză, elaborat în baza Planului de conturi, aprobat prin Ordinul
Ministerului Finanţelor al Republicii Moldova nr.174 din 25.12.1997.
În conţinutul tezei de licenţă au fost expuse documentele primare de evidenţă operativă a
personalului şi a timpului de muncă prestat ca Ordinul de încadrare, Contractul individual de
muncă, Fişa personală de evidenţă a veniturilor sub formă de salariu şi alte plăţi efectuate de
către patron în folosul angajatului, Carnetul de muncă, Ordinul şi Cererea cu privire la concediul
de odihnă anual, Ordinul şi Cererea cu privire la concediul neplătit, Ordinul de transfer, Cererea
şi Ordinul cu privire la demisie, Tabelul de pontaj.
Informaţia din documentele primare este inserată în memoria calculatorului. Această
inserare se face sub formă de dialog a operatorului contabil cu calculatorul. După comanda de
evaluare şi grupare a datelor se obţin registre de evidenţă sintetică şi analitică, balanţe de
verificare, iar în baza lor întocmindu-se situaţiile financiare care sistematizează întregul proces
de culegere, prelucrare şi generalizare a datelor. La entitatea analizată, evidenţa analitică a
remunerării muncii se ţine în Raportul de salariu (Salary Report), care se întocmeşte pe fiecare
departament.
În urma studierii modului de ţinere a contabilităţii la Î.C.S. “Leogrant” S.R.L., autorul a
remarcat următoarele aspecte pozitive, cum ar fi:
1. Contabilitatea este ţinută conform Legii contabilităţii, Standardelor Naţionale de
Contabilitate, Planului de conturi contabile al activităţii economico-financiare a întreprinderilor,
aprobat prin ordinul Ministerului Finanţelor al Republicii Moldova nr.174 din 25.12.97, precum
şi alte acte legislative şi normative din domeniu cu modificările şi completările operate ulterior.
2. Personalul contabil al entităţii cercetate este asigurat cu literatura de specialitate
necesară şi anume: Monitorul Oficial, revista “Contabilitate şi audit” etc.
3. Contabilitatea se ţine cu utilizarea tehnicii computerizate şi a programului 1C,
care automatizează şi uşurează procesul de lucru, de asemenea, accelerînd procesul de dezvoltare
a afacerii.
4. Situaţiile financiare ale entităţii sunt întocmite în baza metodei calculării, fără
erori, prezentînd informaţii veridice,neutre şi obiective şi sunt prezentate la termen organelor
teritoriale statistice.
5. Pe parcursul anului 2013 se înregistrează o majorare a productivităţii medii a unui
salariat cu 6 617,4 mii lei în comparaţie cu anul 2012 şi desfăşurarea unei activităţi economice
eficiente.

59
 Autorul a depistat şi următoarele erori şi neajunsuri, fiind însoţite de concluzii şi
propuneri spre înlăturarea aspectelor negative şi perfecţionarea contabilităţii:
1. Salariile calculate tuturor angajaţilor entităţii sunt calificate ca cheltuieli ale
perioadei, reflectîndu-se în contul 713 „Cheltuieli generale şi administrative”, astfel, participînd
la calcularea rezultatului financiar prin scăderea acestor cheltuieli din venit. Însă acest cont poate
fi aplicat doar personalului general şi administrativ, pentru că salariile angajaţilor încadraţi în
procesul de preparare a bucatelor şi de prestare a serviciilor hoteliere reprezintă costuri cu
personalul. Respectiv neincluderea costurilor cu personalul în costul mîncării preparate şi în
costul serviciilor prestate şi atribuirea acestora la cheltuielile perioadei conduce la micşorarea
costului şi, ca urmare, la majorarea nejustificată a profitului brut al entităţii. Autorul propune
repartizarea şi delimitarea angajaţilor entităţii, pentru asigurarea unui calcul corect al costurilor
mîncării preparate şi a serviciilor hoteliere prestate.
2. Odată cu calificarea greşită a salariilor pentru munca efectiv prestată de către
muncitori pentru prepararea bucatelor şi prestarea serviciilor hoteliere, nu sunt repartizate corect
premiile acordate, contribuţiile pentru asigurările sociale şi asistenţă medicală obligatorie
calculate la salariile muncitorilor respectivi şi retribuţiile pentru concediile legale de odihnă.
Pentru înlăturarea acestei erori urmează ca cele enumerate mai sus sa fie caficate ca costuri cu
personalul, pentru a putea fi incluse în costul produselor şi serviciilor hoteliere prestate de
entitatea analizată.
3. Un neajuns înregistrat la Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. este că entitatea nu formează
provizioane pentru plata concediilor de odihnă a angajaţilor. Autorul recomandă formarea
acestor provizioane doar pentru plata concediilor lucrătorilor încadraţi nemijlocit în activităţile
de producţie şi de prestare a serviciilor, cu scopul reflectării uniforme a plăţii concediilor
muncitorilor pe parcursul anului.
Cu toate astea, autorul consideră că compartimentul “Contabilitatea remunerării muncii şi
decontărilor cu personalul” la Î.C.S. “Leogrant” S.R.L. este organizat în mod raţional, oferind
posibilitatea furnizării operative a informaţiilor necesare luării deciziilor.

60
 BIBLIOGRAFIE
I. ACTE NORMATIVE
1.1. Codul fiscal al Republicii Moldova nr. 1163-XIII  din  24.04.1997. În: Monitorul Oficial
al Republicii Modova. 2007, nr. ed. spec.
1.2. Codul muncii al Republicii Moldova nr.154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al
Republicii Modova. 2003, nr.159-162, art.648.
1.3. Convenţia colectivă la nivel naţional „Timpul de muncă şi timpul de odihnă” ratificată
prin Hotărîrea Guvernului nr. 2 din 9.07.2004. În: Monitorul Oficial al Republicii
Moldova. 2004, nr.112-118, art.968. 
1.4. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova privind aprobarea cuantumului salariului
mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2014 nr.1000 din 13.12.2013. În:
Monitorul Oficial al Republicii Modova. 2013, nr.297-303, art.1109.
1.5. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova cu privire la cuantumul minim garantat al
salariului în sectorul real nr.165 din 09.03.2010. În: Monitorul Oficial al Republicii
Modova. 2010, nr.35, art.219.

61
1.6. Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova cu privire la salarizarea angajaţilor din
unităţile cu autonomie financiară nr.743 din 11.06.2002. În: Monitorul Oficial al
Republicii Modova. 2002, nr.79-81, art.841.
1.7. Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2014 nr.329 din 23.12.2013. În:
Monitorul Oficial al Republicii Modova. 2014, nr.17-23, art.50.
1.8. Legea cu privire la asigurarea obligatorie de asistenţă medicală nr.1585 din 27.02.1998.
În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova. 1998, nr.38-39, art.280.
1.9. Legea cu privire la mărimea, modul şi termenele de achitare a primelor de asigurare
obligatorie de asistenţă medicală nr.1593 din 26.12.2002. În: Monitorul Oficial al
Republicii Moldova. 2003, nr.18-19, art.57.
1.10. Legea fondurilor asigurării obligatorii de asistenţă medicală pe anul 2014 nr.330 din
23.12.2013. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova. 2014, nr.9-13, art.20.
1.11. Legea privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de
asigurări sociale nr. 289 din 22.07.2004. În: Monitorul Oficial al Republicii Modova.
2004, nr.168-170, art.773.
1.12. Legea salarizării nr.847 din 14.02.2002. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova.
2002, nr.50-52, art.336.
1.13. Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului Republicii
Moldova nr.426 din 26.04.2004. În: Monitorul Oficial al Republicii Modova. 2004, nr.73-
76, art.570.
1.14. Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a
indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă şi altor prestaţii de asigurări
sociale, aprobat prin Hotărîrea Guvernului: nr. 108 din 03.02.2005. În: Monitorul Oficial
al Republicii Modova. 2005, nr.24-25, art.162.
1.15. Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, aprobat
prin Hotărîrea Guvernului nr. 1449 din 24.12.2007. În: Monitorul Oficial al Republicii
Modova. 2008, nr.5-7, art.23.

II. MANUALE, MONOGRAFII, LUCRĂRI DIDACTICE, BROŞURI

2.1. CARAMAN, Stela, CUŞMĂUNSĂ, Rodica. Contabilitatea managerială. Note
de curs. Chişinău: F.E.-P Tipografia Centrală, 2007. 225 p. ISBN 978-9975-78-537-2.
2.2. GRIGOROI, Lilia, LAZARI, Liliana, BÎRCĂ, Aliona. Contabilitatea
întreprinderii. Chişinău: Cartier SRL, 2011. 508 p. ISBN 978-9975-79-403-0.
62
2.3. NEDERIŢA, Alexandru. Corespondenţa conturilor contabile conform
prevederilor S.N.C. şi Codului fiscal. Chişinău: Combinatul Poligrafic, 2007. 640 p.
ISBN 978-9975-9546-4-8.

III. ARTICOLE DIN EDIŢII PERIODICE

3.1. BLANOVSCHI, Andrei. Salariul: abordări conceptuale, tipuri de salarii,
modalităţi de salarizare. Administrare Publică. 2013, nr.1, pp. 53-61. ISSN 1813-8489.
3.2. BUCUR, Vasile. Contabilitatea provizioanelor pentru plata concediilor.
Contabilitate şi audit. 2009, nr.11, 18-23. ISSN 1813-4408.
3.3. Comentarii la Codul muncii privind acordarea premiilor curente şi a ajutorului
material. Contabilitate şi audit. 2013, nr. 8, pp. 75- 76. ISSN 1813-4408.
3.4. Întrebări – răspunsuri privind utilizarea Fişei personale aprobate prin ordinul
I.F.P.S. nr. 676 din 14.12.2007. Contabilitate şi audit. 2010, nr. 3, pp. 59. ISSN 1813-
4408.
3.5. NEDERIŢA, Alexandru, PANUŞ, Valentina. Contabilitatea costurilor privind
retribuirea muncii. Contabilitate şi audit. 2012, nr.11, pp. 62-68. ISSN 1813-4408.
3.6. SÎRCU, Gheorghe. Aspecte noi privind aplicarea sistemului tarifar de salarizare.
Contabilitate şi audit. 2012, nr.8, pp. 68-70. ISSN 1813-4408.
3.7. STAHI, Andrei. Regimul juridic al reţinerilor din salariu: consideraţii teoretico-
practice. Legea şi viaţa. 2011, nr.10, pp. 23-26. ISSN 1810-3081.
3.8. VIERU, Eufemia. Consideraţii generale privind sistemul de salarizare.
Administrare Publică. 2013, nr.4, pp. 55-63. ISSN 1813-8489.

IV. RESURSE ELECTRONICE

4.1. Codul de executare al Republicii Moldova nr.443 din 24.12.2004. În: Monitorul Oficial
al Republicii Modova. 2010, nr.214-220, art.704. [online]. Disponibil:
http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&id=336538
4.2. PALAGA, Tatiana. Calculul indemnizaţiei pentru concediul anual de odihnă.
Revista electronică CONTABILSEF.MD [online]. [citat 10 apr. 2014]. Disponibil:
http://www.contabilsef.md/libview.php?l=ru&id=2709&idc=53

63
64