Universitatea de Stat din Piteşti

Facultatea de Ştiinţe Economice

Specializarea: Economia comerţului, turismului şi serviciilor

PROIECT

Soluţionarea conflictelor de muncă

Prof.coordonator: Carmen Secară

Student: Ionela-Magdalena Dragomir

-2011-

1
 CUPRINS

Introducere.............................................................................3

CAP.I. Soluţionarea conflictelor de muncă.........................4

1.1.Conflictele de interese......................................................4
1.1.1.Concilierea......................................................................................6

1.1.2.Medierea.........................................................................................6

1.1.3.Arbitrajul........................................................................................6

1.2.Conflictele de drepturi.....................................................7
1.3.Greva...............................................................................12

CAP.II. Studiu de caz...........................................................17

Concluzii................................................................................20

Bibliografie............................................................................21

2
 Introducere
În ultima perioadă, au apărut tot mai multe conflicte de muncă între angajator şi
angajaţi.
Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu colaborarea
angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora. Întrucât contractul de muncă are
un caracter bilateral, poziţiile pe care se situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest
motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii.
Datorită acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile juridice
de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea pozitivă şi cu celeritate a
disensiunilor apărute cu ocazia derulării contractelor de muncă.
Conform art. 248 alin.1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice deza-
cord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi
noţiune este definită ca reprezentând conflictul (litigiul) individual sau colectiv născut între
angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Atât Codul muncii cât şi Legea nr.168/1999 clasifică conflictele de muncă astfel:
- conflicte de interese
- conflicte de drepturi
Prin această lucrare am încercat să evidenţiez aspectele cele mai importante care
conduc la apariţia conflictelor de muncă, îmbinâd partea teoretică cu două studii de caz.
Lucrarea este structurată în două capitole, fiecare capitol având un conţinut
semnificativ.
Capitolul I relatează aspectele generale privind conflictele de interese, conflictele de
drepturi şi greva.
Capitolul II prezintă soluţionarea a unui conflict de muncă.

3
CAPITOLUL I

Soluţionarea conflictelor de muncă

Conform art. 248 alin.1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice deza-
cord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.
Potrivit Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi
noţiune este definită ca reprezentând conflictul (litigiul) individual sau colectiv născut între
angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă de formulare: în timp ce prin
Codul muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr.168/1999 cuprinde o definiţie
care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între partenerii
sociali în raporturile de muncă”.
Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune existenţa unui raport juridic,
întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează,
la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali.
Conflictele de muncă1 sunt de două feluri:
- conflicte de interese
- conflicte de drepturi

1.1. CONFLICTELE DE INTERESE

Conflictele de interese sunt reglementate de Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă şi au următoarele trăsături:
- nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv
în cel al negocierii contractului colectiv de muncă, nu şi al negocierii contractului
individual de muncă;
- nu se pot referi la negocierea unui contract individual de muncă şi nu se pot declanşa
pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă;
- pot avea ca obiect aspecte care, potrivit Legii nr.130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, pot fi reglementate prin acest contract, respectiv salarizarea,
condiţiile de muncă, timpul de muncă şi timpul de odihnă, sănătatea şi securitatea
muncii;
- nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ, angajatorul neavând
posibilitatea legală de a negocia astfel de solicitări.
- au întotdeauna caracter colectiv2; ele pot interveni la nivel de unitate, grupuri de
unităţi, ramuri sau la nivel naţional ori, în cazuri speciale, la nivel de subunitate,
compartiment sau grup de salariaţi;
- nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt
contract decât contractul individual de muncă.

1
Codul muncii şi Legea nr.168/1999
2
Art.9 din Legea nr.168/1999

4
 Conflictele de interese nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent. În
momentul apariţiei lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre anumite
drepturi în contractul colectiv de muncă.
În cadrul reglementării legale actuale, definitoriu pentru conflictele de interese nu
este caracterul lor colectiv – deoarece şi conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv –
ci faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază
precontractuală.

MODALITĂŢI DE SOLUŢIONARE A CONFLICTELOR DE INTERESE

Conflictele de interese sunt legate strict de dreptul salariaţilor la negocieri colective.

Astfel, un conflict de interese poate fi determinat numai de neînţelegeri legate de negocierea
colectivă, iar prevederile Legii nr.168/1999 trebuie corelate cu cele ale Legii nr.130/1996.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaţilor pentru a
căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ 3. Deşi legea nu
prevede expres, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese nici litigiile a căror
soluţionare este supusă altor reglementări legale.

Situaţii în care poate interveni declanşarea conflictelor de interese

Refuzul de a negocia. În ce priveşte situaţia în care unitatea refuză să înceapă

negocierea unui contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract
sau cel anterior a încetat, trebuie avut în vedere faptul că negocierea colectivă este
obligatorie. În acest caz conflictul de interese poate fi declanşat doar dacă se manifestă
refuzul unităţii de a începe negocierea. Ori potrivit Legii 130/1996, unitatea care are cel puţin
21 de salariaţi este obligată să iniţieze negocierea colectivă.

Refuzul de a accepta revendicările salariaţilor. Pentru a ajunge în această situaţie e

clar că unitatea a respectat obligaţia de a iniţia negocierea colectivă, însă nu este de acord cu
revenicările formulate de sindicate. Pentru ca executarea acestei obligaţii să nu aibă numai
caracter formal şi pentru a se echilibra raportul de forţe dintre partenerii sociali, legea a
prevăzut această situaţie pentru declanşarea conflictului de interese.

Refuzul de a semna contractul colectiv de muncă. Deşi negocierile au fost definitivate

şi, deci partenerii sociali au ajuns la un acord de principiu, unitatea refuză nejustificat
încheierea contractului colectiv de muncă. Potrivit art.26, alin.2 lit.b, din Legea privind
contractul colectiv de muncă contractul poate fi înregistrat la organele competente şi fără
semnătura reprezentanţilor legali ai unităţii cu condiţia ca aceştia să fi participat la negocieri
şi să fi fost de acord cu clauzele negociate. Dacă, însă, din actele depuse de părţi nu reiese
acest lucru conflictul de interese poate fi declanşat.

Refuzul de a începe negocierile anuale obligatorii. Pe durata valabilităţii unui contract

colectiv de muncă nu se pot declanşa conflicte de interese. Totuşi, dacă unitatea nu îşi
îndeplineşte obligaţia legală de a demara negocierile anuale obligatorii privind salariile,
durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de muncă, deşi contractul nu a
încetat, se poate declanşa conflict de interese.
3
Art.8 din lege

5
 1.1.1. Concilierea- etapă obligatorie în soluţionarea conflictelor de interese

În situaţia în care conflictul de interese a fost declanşat, sindicatul reprezentativ se-

sizează Direcţia judeţeană de Muncă în vederea concilierii. Concilierea este o etapă obli-
gatorie din cadrul procedurii de soluţionare a conflictului de interese.
Sesizarea adresată organului competent trebuie să cuprindă: unitatea în care s-a
declanşat conflictul de interese, sediul şi numele conducătorului, obiectul conflictului şi moti-
varea sa, dovada îndeplinirii cerinţelor de declanşare a conflictului, indicarea persoanelor
delegate la concliere din partea sindicatului.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea solicitării sindicatului, organul
competent va desemna un delegat pentru a participa la conciliere, va comunica unităţii data şi
locul concilierii şi va convoca părţile la un termen de judecată ce nu poate depăşi 7 zile de
la înregistrarea sesizării.
Atât sindicatul, cât şi angajatorul desemnează 2-5 persoane pentru a participa la
conciliere. Delegatul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei va verifica
împuternicirile delegaţilor şi va stărui pentru a se realiza concilierea.
Delegatul ministerului nu poate fi considerat un judecător pentru că el nu decide
încetarea conflictului de interese. El doar îndrumă partenerii sociali cu privire la corec-
titudinea aplicării dispoziţiilor legale ce sunt puse în discuţie, precum şi cu privire la
modalităţile de aplanare a conflictului de muncă.
În situaţia în care părţile ajung la un acord conflictul de interese se consideră
încheiat (art.23). În situaţiile în care conflictul de muncă este soluţionat parţial şe vor
consemna revendicările asupra cărora s-a ajuns la acord, precum şi pe cele nesoluţionate,
conflictul de interese rămânând în continuare deschis.

1.1.2.Medierea- etapă facultativă în soluţionarea conflictelor de interese

În situaţia în care procedura concilierii nu a stins conflictul de interese, părţile de

comun acord vor declanşa procedura de mediere, o cale facultativă de încercare a încetării
conflictului. Mediatorii sunt cei cărora le revinde sarcina de a conduce dialogul dintre
partenerii sociali, si sunt numiţi anual prin Ordin al MMSSF la propunerea Consiliului
Economic şi Social.
O dată ajunse la un compromis în ce priveşte medierea, părţile îşi aleg un mediator şi
au obligaţia să pună la dispoziţia acestuia datele necesare în termen de 48 de ore de la
stabilirea sa. În maxim 8 zile de la desemnare mediatorul convoacă părţile care participă în
număr egal la mediere.
La fiecare întâlnire se va consemna în proces-verbal cele discutate. Medierea nu
poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit şi a acceptat
medierea, în caz contrar aceasta se suspendă de drept şi părţile recurg la cealaltă procedură
de soluţionare a conflictului de interese.
La încheierea misiunii sale, mediatorul întocmeşte un raport pe care îl comunică
părţilor şi ministerului.

1.1.3. Arbitrajul

Şi procedura arbitrajului este o cale opţională la care părţile pot recurge pentru
stingerea conflictului. Arbitrajul este realizat de către o comisie de arbitraj formată din

6
trei arbitri desemnaţi de către partenerii sociali şi Ministerul Muncii. Procedura de lucru
a comisiei de arbitraj este aprobată prin Ordin comun al ministrului justiţiei şi ministrului
muncii (Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.128/27 martie 2000).
Arbitrii sunt desemnaţi prin ordin al minstrului muncii cu consultarea partenerilor
sociali. Cererea de arbitrare se depune la direcţiile teritoriale de dialog, solidaritate socială şi
familie şi cuprinde denumirea părţilor, sediul lor, numele şi calitatea celui care angajează şi
reprezintă partea în litigiu, obiectul conflictului de interese, motivele de fapt şi de drept şi
probele pe care se întemeiază cererea, numele şi domiciliul arbitrilor, semnătura părţilor.
În termen de 24 de ore la la înregistrarea solicitării organul competent este obligat
să desemneze arbitrul său. Părţile sunt obligate ca după constituirea comisiei de arbitraj să
depună întreaga documentaţie cu privire la conflictul de interese.
În termen de 3 zile de la depunerea documentaţiei comisia are obligaţia de a
convoca părţile şi de a începe dezbaterea conform legislaţiei aplicabile, contractului colectiv
de muncă la nivel naţional, cu respectarea principiilor egalităţii de tratament a părţilor, a
dreptului la apărare şi a principiului contradictorialităţii.
După încheierea dezbaterilor comisia deliberează în secret, hotărârea se ia cu votul
majorităţii, pronunţarea se face în termen de 5 zile, iar hotărârea Comisiei de arbitraj
este irevocabilă. Hotărârea Comisiei de arbitraj este obligatorie şi face parte din contractul
colectiv de muncă, iar de la data pronunţării ei conflictul de interese încetează.

1.2.CONFLICTELE DE DREPTURI

Sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din
contractele colective sau individuale de muncă4.
Această definiţie evidenţiază următoarele caractere ale conflictelor de drepturi:
- intervin numai în situaţia încălcării unor drepturi stabilite legal sau contractual;
- pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau
contractele colective de muncă;
- pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului
individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv
şi chiar după expirarea acestora;
- pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi ce decurg
din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă. Conflictele
de drepturi au ca obiect exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor care decurg
dintr-un contract colectiv sau individual de muncă.
Constituie conflicte individuale de drepturi cele referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individual de muncă. Astfel se pot
declanşa conflicte individuale de drepturi pentru:
- sancţiuni disciplinare;
- concediere;
- modificări unilaterale ale clauzelor contractuale;
- neplata salariilor;
- constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă, etc.
Constituie conflicte colective de drepturi cele în legătură cu executarea şi încetarea
contractului colectiv de muncă sau cu constatarea nulităţii lor, fiind excluse din această
categorie conflictele în legătură cu încheierea contractului colective de muncă.
4
Art.28 alin.3 din Codul muncii şi art.5 din Legea nr.168/1999

7
 Conflictele de drepturi se soluţionează numai pe cale judecătorească, în timp ce
conflictele de interese au, aşa cum am arătat, o procedură specială de soluţionare, care
cuprinde concilierea, medierea şi arbitrajul.

PRINCIPII ALE JURISDICŢIEI MUNCII

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale
de muncă sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a
cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit Codului
muncii.
Principiile care guvernează jurisdicţia muncii sunt:
 Principiul unicităţii potrivit căruia statul organizează şi garantează sistemul public şi
jurisdicţia muncii în baza aceloraşi norme de drept;
 Principiul egalităţii care asigură angajatorilor şi salariaţilor un tratament nediscri-
minatoriu în ceea ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege.;
 Principiul accesibilităţii potrivit căruia în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti
funcţionează secţii, respectiv complete specializate de conflicte de muncă, acţiunile în
justiţie fiind scutite de plata taxelor de timbru;
 Principiul publicităţii potrivit căruia şedinţele de judecată sunt publice, putând
participa, alături de părţi şi persoane străine de procesul respectiv;
 Principiul contradictorialităţii potrivit căruia este asigurat dreptul părţilor la
apărare, la administrarea probelor şi la punerea concluziilor, la dezbaterea în
contradictoriu a elementelor cauzei care sunt necesare pronunţării unei hotărâri
temeinice şi legale;
 Principiul rolului activ al instanţei de judecată în baza căruia acestea sunt obligate
să ordone din oficiu administrarea probelor şi dovezilor pe care le consideră necesare
şi concludente soluţionării cauzei, chiar dacă părţile se opun, în scopul apărării intere-
selor lor legale. De asemenea instanţa este obligată să ajute efectiv părţile aflate în
litigiu, lipsite de cunoştinţe juridice, pentru a putea să administreze toate probele la
care au dreptul, potrivit legii.

COMPUNEREA COMPLETULUI DE JUDECATĂ

Completul pentru soluţionarea în primă instanţă a cauzelor privind conflictele de

muncă şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenţi judiciari. Pentru
soluţionarea recursului, completul de judecată se constituie din 3 judecători.
Asistenţii judiciari intră în compunerea completului care soluţionează în primă
instanţă cauzele privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, participă la deliberări cu vot
consultativ şi semnează hotărârile pronunţate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar
opinia separată se motivează.Asistenţii judiciari sunt numiti în funcţii de ministrul justiţiei, la
propunerea Consiliului Economic şi Social, pe o perioadă de 5 ani.
Pot fi propuse pentru a fi numite ca asistenţi judiciari persoanele care îndeplinesc
următoarele condiţii:
- au cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu
- sunt licenţiate în drept şi dovedesc o pregătire teoretică corespunzătoare
- au o vechime în funcţii juridice de cel puţin 5 ani
- nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal şi se bucură de o bună reputaţie

8
 - cunosc limba română
- sunt apte din punct de vedere medical şi psihologic, pentru exercitarea funcţiei
COMPETENŢA MATERIALĂ ŞI TERITORIALĂ A INSTANŢELOR
JUDECĂTOREŞTI

a). Competenţa materială

“Conflictele de drepturi se soluţionează de către instanţele judecătoreşti”5, iar
“instanţele judecătoreşti competente să judece cereri referitoare la soluţionarea
conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege”6.
Competenţa materială în privinţa soluţionării conflictelor de drepturi aparţine
tribunalului care judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date prin
lege în competenţa altor instanţe.
În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în
cadrul tribunalelor funcţionează secţii sau, după caz, complete specializate pentru cauze
privind conflictele de muncă şi asigurări sociale. Pentru judecarea unor astfel de cauze se pot
înfiinţa tribunale specializate.
b). Competenta teritorială
Competenţa teritorială7 este stabilită prin cererile referitoare la soluţionarea
conflictelor de drepturi şi se adresează instanţei competente în a cărei circumscripţie
reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Judecătorie

a). Competenţa materială a judecătoriei

Sunt de competenţa judecătoriei numai acele conflicte sau cereri care au legătură
cu raporturile de muncă, date expres, prin lege specială, în competenţa sa, ca, de exemplu:
- litigiile privind carnetul de muncă, completarea şi reconstituirea vechimii în muncă
- cererile pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organiza-
ţiilor sindicale de la nivelul unităţilor
- cererile de autorizare a funcţionării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc
ale salariatilor, precum şi de înregistrare a acestora în registrul persoanelor juridice
b). Competenta teritoriala a judecătoriei
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se adresează instanţei
judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea. Deoarece, în
conflictele de muncă, unitatea este cea care are calitate procesuală, cererea se va face la
instanţa domiciliului pârâtului.
Sunt şi acte normative speciale care stabilesc expres competenţa teritorială a jude-
cătoriei în raport cu sediul unităţii în care îşi desfăşoară sau şi-a desfăşurat activitatea
salariatul în cauză:
- conform dispoziţiilor din Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi
de telecomunicaţii “contestaţiile împotriva desfacerii disciplinare a contractului de
muncă se soluţionează de către judecătoria în raza căreia îşi are sediul unitatea”
- conform reglementărilor Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă,
“constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale
este de competenţa judecătoriei în a cărei rază se află sediul unităţii’

5
Art.70 din Legea nr.168/1999
6
Art.71 din Legea nr.168/1999
7
Art.284 alin.2 din Codul muncii

9
 Determinarea competenţei teritoriale a judecătoriei în materia acestor cereri se impune
a fi făcută după sediul unităţii nu doar în cazul în care unitatea figurează în proces în calitate
de pârâtă, ci şi în situaţiile de excepţie în care are calitatea de reclamantă. Necompetenţa
teritorială, dacă nu a fost ridicată de părţi, trebuie sa fie pusă în discuţie din oficiu.

Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Tribunal

Tribunalul rezolvă, de regulă, conflictele de drepturi ca instanţă de prim grad.

Celelalte instanţe judecătoreşti (Curţile de Apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie)
sunt competente să se pronunţe în asemenea litigii numai în exercitarea controlului judiciar,
examinând, aşadar, în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege căile de atac.
a). Competenţa materială
Tribunalul are plenitudine de competenţă în ceea ce priveşte soluţionarea conflictelor
de drepturi, el soluţionând:
- litigiile de muncă privind pretenţiile băneşti, indiferent de valoare;
- contestaţiile împotriva desfacerii contractului individual de muncă şi litigiile
privind reintegrarea în muncă, inclusiv a persoanelor cu funcţii de conducere numite
de organele ierarhice superioare, precum şi a directorilor generali şi asimilaţii acestora
de organele centrale, precum şi litigiile legate de încheierea şi de executarea acestui
contract;
- contestaţiile împotriva redistribuirii de personal, făcută cu prilejul reducerii
personalului;
- contestaţiile împotriva modificării unilaterale a salariului stabilit, potrivit unor
dispoziţii legale;
- plângerile împotriva sancţiunilor disciplinare;
- contestaţiile împotriva deciziilor de imputare, inclusiv acţiunile în anularea
angajamentelor de plată;
- litigiile în legătura cu executarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de
muncă;
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă a dat în competenţa Tribu-
nalului Municipiului Bucureşti, ca instanţă de prim grad, constatarea îndeplinirii condiţiilor
de reprezentativitate a asociaţiilor patronale, precum şi a organizaţiilor sindicale de la nivel
naţional şi de ramură.
b). Competenţa teritorială
Tribunalul competent să soluţioneze conflictele de drepturi este cel în a cărui
circumscripţie îşi are domiciliul reclamantul.
c). Termenele de sesizare a tribunalului
Cererile pentru soluţionarea conflictelor de drepturi trebuie să fie formulate de către
cei ale căror drepturi au fost încălcate cu respectarea unor termene prevăzute expres de lege.
Nerespectarea acestor termene determină respingerea cererii de către instanţa competentă ca
fiind tardiv formulată.
Astfel, cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă8 pot fi formulate:
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia
unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;
- în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de
sancţionare disciplinară;

8
Art.283 din Codul muncii

10
 - în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul
conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate
sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a
salariaţilor faţă de angajator;
- pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea
nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
- în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării
contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
- în toate celelalte situaţii, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului
Neexercitarea oricărei căi de atac şi neîndeplinirea oricărui act de procedură în
termenul legal atrag decăderea, excepţie făcând cazul în care legea dispune altfel sau când
partea dovedeşte că a fost împiedicată printr-o împrejurare mai presus de voinţa ei. În acest
caz, actul de procedură se va îndeplini în termen de 15 zile de la încetarea împiedicării,
arătându-se în acelaşi termen şi motivele împiedicării.
Sesizarea instanţei judecătoreşti este un act de procedură, iar termenele în care se pot
formula cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă sunt, în consecinţă, termene
de decădere. Dacă partea a fost împiedicată sa formuleze cererea în termenul prevăzut
de lege, ea poate cere repunerea în termen în 15 zile de la încetarea împiedicării. Cererea
de repunere în termen se formulează concomitent cu cererea de chemare în judecată. Dacă
instanţa consideră cererea de repunere în termen întemeiată, trece la soluţionarea cazului.
În practica judiciară au fost considerate motive temeinice pentru repunerea în
termen: incapacitatea temporară de muncă cu consecinţa incapacităţii de deplasare; delegarea
şi detaşarea în altă localitate; starea de detenţie, adică situaţii care, fără a constitui cazuri de
forţă majoră sunt exterioare persoanei în cauză, dar care, prin intensitatea lor, sunt de natură
să o împiedice să exercite dreptul la acţiune, în termenul stabilit de lege9 .
Toate cererile de soluţionare a unor conflicte de muncă sunt scutite de taxa
judiciară de timbru şi de timbru judiciar.
d). Desfăşurarea judecăţii şi pronunţarea hotărârii
Codul Muncii prevede expres ca cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de
muncă să se judece în regim de urgenţă. Astfel, procedura de citare a părţilor se consideră
legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile. Administrarea probelor se face cu
respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei
admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
Sarcina probei, în conflictele de muncă, revine angajatorului, acesta fiind obligat să
depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare, adică aceea în care părţile, legal
citate, pot pune concluzii.
În practică, angajatorului i se comunică cu ocazia îndeplinirii procedurii citării şi
faptul că are aceasta obligaţie.
Conform legii 168/1999, salariaţii şi unităţile au obligaţia să soluţioneze conflictele de
muncă prin buna înţelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Astfel, instanţa jude-
cătorească este obligată ca, la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri, să
încerce stingerea conflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.
Soluţionării conflictelor de drepturi este ilustrat şi de faptul că hotărârile judecătoreşti
pot fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii instanţei de
fond, termenul consacrat de Codul de procedură civilă fiind de 15 zile. Competenţa de
soluţionare a recursului revine Curţii de Apel.

9
Revista „Dreptul”, nr.8/1995, pag.68

11
 Soluţionarea conflictelor de drepturi de către Curtea de Apel

Conform dispoziţiilor legale, curţile de apel judecă într-o triplă postură: în primă
instanţă, ca instanţe de apel şi ca instanţe de recurs.
Ca instanţe de recurs, curţile de apel judecă recursurile împotriva hotărârilor
pronunţate de tribunale în materia conflictelor de muncă.
Curtea de Apel Bucureşti judecă şi recursurile împotriva hotărârilor pronunţate de
Tribunalul Bucureşti prin care se constată îndeplinirea, sau nu, a condiţiilor de repre-
zentativitate a asociaţiilor patronale şi organizaţiilor sindicale.
Curţile de Apel sunt competente să judece recursurile împotriva hotărârilor
tribunalelor pronunţate în litigiile privind asigurările sociale.
Atunci când potrivit competenţei lor rationae materiae, curţile de apel judecă în
cauzele de muncă numai în recurs, completul de judecată nu este format cu participarea
asistenţilor judiciari. Dimpotrivă, în situaţia în care recursul este admis şi instanţa judecă în
fond cauza, în compunerea completului de judecată intră asistenţii judiciari. Astfel, în cazul
admiterii recursului, instanţa de recurs va judeca în fond cauza. Sunt instituite două
excepţii, situaţii în care cauza este trimisă spre rejudecare, şi anume:
- atunci când soluţionarea cauzei de către instanţa de fond s-a făcut cu încălcarea
prevederilor referitoare la competenţă;
- atunci când judecata în fond a avut loc în lipsa părţii care nu a fost legal citat.
Pronunţarea hotărârii de către instanţa de fond se supune, de asemenea, principiului
celerităţii. Astfel, pronunţarea are loc în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile şi poate fi
amânată, în situaţii deosebite, cel mult două zile.
Hotărârea motivată a instanţei de fond se redactează şi se comunică părţilor în termen
de cel mult 15 zile de la pronunţare.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive şi executorii.

EXECUTAREA HOTĂRÂRILOR JUDECĂTOREŞTI

Neexecutarea unor hotărâri judecătoreşti pronunţate în conflictele de muncă

atrage drept consecinţă sancţiuni aspre. Astfel, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare
adresate instanţei de către partea interesată constituie infracţiune.
Răspunderea pentru săvârşirea acestor infracţiuni revine nu unităţii, ci per-
soanelor care aveau obligaţia de a dispune plata salariilor sau, după caz, reintegrarea
salariatului respectiv. Este o răspundere personală, menită a determina aceste persoane la
executarea hotărârilor, în situaţia în care această executare este cerută de cel interesat.

1.3.GREVA10

Dacă toate încercările de rezolvare a conflictelor de intereseau eşuat, se poate trece la

faza finală şi cea mai gravă a acestuia, respectiv la grevă. Conform legii, greva reprezintă
încetarea colectivă şi voluntară a lucrului şi poate fi declarată pe durata desfăşurării
conflictului de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.

10
Brânduşa Vartolomei- “Dreptul muncii”, Editura ASE, Bucureşti, capitolul IX

12
 1.Interdicţii.
Nu pot declara grevă: procurării, judecătorii, personalul Ministerului Apărării
Naţionale, Ministerul de Interne, personalul serviciilor de informaţii interne şi externe, al
serviciilor de telecomunicaţii speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei.
În afara acestora nu pot declara grevă cei din transporturile navale, terestre, aeriene
din momentul plecării în misiune şi până le terminarea acesteia.
2.Situaţii speciale.
 Salariaţii din unităţile sanitare, de asistenţă socială, telecomunicaţii, radio, televiziune
publică, transporturi pe căi ferate, transporturi în comun, salubritate, aprovizionarea
populaţiei cu apă, gaze, energie electrică şi căldură. Pot declara grevă numai dacă:
- asigură o treime din activitatea normală a unităţii
- satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii
 Pot de clara grevă numai cu asigurarea unei treimi din activitatea normală şi
dacă nu se pune în pericol viaţa, sănătatea oamenilor şi funcţionarea instalaţiilor
în deplină siguranţă:
- salariaţii din unităţile sistemului energetic naţional
- salariaţii din unităţile de la sectoarele nucleare
- salariaţii din unităţile cu foc continuu
Pentru declararea grevei, legea prevede îndeplinirea următoarelor condiţii:

 să se fi parcurs cel puţin faza obligatorie a concilierii

 acţiunea grevistă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte
 să fie întrunit numărul legal de salariaţi (jumătate din membrii de sindicat, dacă
organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numărul salariaţilor dacă nu
există sindicat reprezentativ)
Salariaţii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de două
ore, dacă aceasta se face cu încetarea lucrului. Ea nu constituie o condiţie obligatorie pentru
declanşarea grevei propriu-zise. Ea reprezintă un semnal de alarmă al grevei.
Greva propriu-zisă poate fi:
 totală sau parţială
 limitată sau nelimitată în timp
 organizată sau spontană
 perlată, când, fără oprirea activităţii, operaţiunile de muncă se efectuează deliberat,
foarte lent
 de zel
 turnată sau în carouri (când se opreşte activitatea succesiv şi alterneazăde la un sector
la altul)
 tromboză sau buşon (când încetează munca într-un sector-cheie pentru unitate)
 cu ocuparea locului de muncă şi fără ocuparea locului de muncă
 japoneză (se poartă însemne distinctive fără a se opri lucrul)
 profesională
 mixtă (profesional-politică)
 politică

13
 3.Greva strict politică are caracter ilicit deoarece:
 contravine intenţiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv ca o acţiune
colectivă de protest pentru motive profesionale, economice şi sociale
 persoana nu acţionează ca salariat ci, în primul rând, în calitate de cetăţean
 contravine obligaţiilor legale de neutralism politic specifice sindicatelor
 prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de
atitudinea lui faţă de salatiaţii săi
 tinde să aducă atingere sau chiar aduce atingere instituţiilor legale ale statului de drept
Ca idee de principiu, criticarea autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni
greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a
autorităţilor executive (exemplu: Guvern), ori a unei autorităţi locale, are un evident caracter
politic deoarece vizează un organ investit potrivit procedurilor constituţionale.
În fapt, grevele se corelează deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere.
Însă, astfel de atitudini critice nu antrenează în mod automat un caracter politic al grevei
respective. În consecinţă, a se încerca să se acţioneze împotriva ei, chiar prin mijloace legale,
numai pentru motivul criticării autorităţilor publice, ar însemna, în realitate, o tentativă de a
înfrânge dreptul constituţional al salariaţilor la grevă. Deci, caracterul politic al grevei începe
acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în stat la nivel
naţional sau local.
În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi nu în
litera legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărească în funcţie de obiectivul predominant,
respectiv cel profesional sau cel politic.

4.Greva de solidaritate
Legea nr.168/1999 consacră, pentru prima dată în legislaţia noastră, greva de
solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi (dacă acei salariaţi se află în grevă). Hotărârea de a
declara grevă de solidaritate se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative, cu acordul a
cel puţin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luată numai de
către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve faţă de care se manifestă
sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi
federaţii sau confederaţii sindicale.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi. Ca şi greva
propriu-zisă, ea trebuie comunicată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore
înainte de data încetării lucrului.

5.Libertatea grevei
Participarea la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns să
participe la grevă sau să refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşată într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor
subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de
interese. Legea prevede, posibilitatea intrării în grevă, pe parcurs, şi a unor salariaţi ce nu
fuseseră reprezentaţi în etapele preliminarii de soluţionare a conflictului de interese; fireşte,

14
în acest caz, nu este avută în vedere o „grevă de solidaritate”, lipsită de sens la nivelul
aceleiaşi unităţi. Trebuie arătat, însă, că, într-o asemenea situaţie, de extindere a grevei,
revendicările nu pot fi altele sau mai multe decât cele iniţiale, cu privire la care au fost deja
îndeplinite cerinţele legale ale declanşării ei.
Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu
reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. În consecinţă, nu poate fi antrenată
răspunderea juridică a salariaţilor datorită grevei. Dar, în cazurile în care greva este
suspendată ori este declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă, în continuare,
constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică. Ca urmare,
celor care organizează declanşarea sau, după caz, continuarea grevei ilegale, li se poate
desface contractul de muncă în baza art.130 alin 1 lit. I din Codul muncii.

6.Drepturile şi obligaţiile salariaţilor grevişti

a) Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de drepturi, şi
anume:
 cele care decurg din raportul de muncă; fac excepţie de la această regulă, dreptul la
salariu şi la sporuri salariale
Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă
parte, de vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. Aceste drepturi nu
sunt acordate din momentul în care justiţia ori comisia de arbitraj au hotărât suspendarea ori
încetarea grevei.
Sindicatele – dacă au fonduri – îi pot susţine financiar pe grevişti ( în temeiul
principiului libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale).
 de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către
reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea sau asociaţiile patronale,
înclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită suspendarea sau
încetarea grevei
b) Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţiilor grevişti ori numai ale
organizatorilor grevei:.
 cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; dacă acţiunea
întreprinsă ăentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, acestea
constituie infracţiune
 greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea
 conducerea unităţii nu va putea încadra persoane care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în
grevă
 organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata grevei să
protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a
instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea
oamenilor; neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare
constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru
desfăşurarea ei
 în timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaţia de a continua negocierile cu
conducerea unităţii, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul
conflictului de interese. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii

15
 ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi greva încetează. Neîndeplinirea acestei
obligaţii atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru pagube cauzate
unităţii.
Conducerea unităţii poate cere suspendarea grevei dacă apreciază că aceasta s-a
declanşat sau se desfăşoară ilegal. Cererea de suspendare se adresează Curţii de Apel.

7.Greva încetează prin:

 renunţare
 acordul părţior
 hotărâre judecătorească ( dacă unitatea adresează tribunalului o cerere în acest sens)
Răspunderea juridică pentru pagubele cauzate unităţii cu prilejul grevei revine
organizatorilor ei.
Salariaţilor, care s-au declarat de acord cu greva, le revine o răspundere solidară
cu organizatorii numai dacă au ştiut de la început (din momentul adoptării hotărârii de
declanşare a grevei) că se încalcă normele legale.
De „lege ferenda” ar trebui să se reglementeze răspunderea solidară a organizatorilor
cu salariaţii participanţi la grevă.
Pe de altă parte, ar fi normal să se reglementeze prin lege lock-out-ul, adică
posibilitatea angajatorului de a închide temporar activitatea unităţii în măsura în care greva
pune în pericol instalaţiile şi utilajele, viaţa şi sănătatea oamenilor şi dacă s-ar pune problema
stabilirii răspunderii juridice a acestuia.

16
CAPITOLUL II

Studiu de caz
Exemplu de conflict
Modificarea contractului individual de muncă . Decizie unilaterală a angajatorului prin
care se modifică locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului.
Conținut .C. mun. – art. art. 48 Decizia unilaterală a angajatorului, prin care se
modifică locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, ca măsură de protecție a
salariatului, trebuie să cuprindă următoarele mențiuni obligatorii: perioada pentru care decizia
produce efecte juridice, chiar prin indicarea unui termen incert, ca, de exemplu, vindecarea
sau ameliorarea bolilor de care suferă angajatul în cauză, problemele de sănătate ale
salariatului și recomandările formulate de medicul de medicină a muncii, ce au fost avute în
vedere la emiterea unei astfel de decizii, pentru a fi posibilă verificarea legalițătii acesteia de
către instanța de judecată .Curtea de Apel Timișoara, Secția civilă – complet specializat de
litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 2634 din 5 decembrie 2006. Prin sentința
civilaă nr. 2466/PI/28.09.2006, pronunțată de Tribunalul Timiș, a fost admisă acțiunea
formulată de reclamanta L.G.N. împotriva pârâtei instituție de învățământ superior, și s-a
dispus anularea deciziei nr. 201/112/C/31.05.2006 emisă de pârâtă, precum și a tuturor
măsurilor dispuse prin aceasta.Pentru a pronunța această hotărâre, instanța de fond a reținut
că decizia contestată a fost emisă cu nerespectarea dispozițiilor art. 41 alin. 3 și art. 48 din
Codul muncii, întrucât, prin actul său unilateral, intimata a schimbat locul muncii, felul
muncii și condițiile de muncă, în scopul evitării expunerii reclamantei la un eventual câmp
electromagnetic, fără a reincadra reclamanta pe un post corespunzător pregătirii și calificării
acesteia.Pârâta a formulat recurs împotriva sentinței civile nr. 2466/PI/28.09.2006 a
Tribunalului Timiș, solicitând admiterea recursului, casarea sentinței recurate și respingerea
acțiunii. În motivarea recursului se arată că instanța de fond nu s-a pronunțat asupra unor
mijloace de probă, respectiv fișa de aptitudini nr. 24/2006 și procesul-verbal nr.
18753/28.08.2006, înscrisuri ce erau hotărâtoare pentru soluționarea cauzei, deoarece prin
fișa de aptitudini se condiționeaza desfășurarea de către reclamantă a unei activități în
condiții de evitare a suprasolicitărilor la nivelul coloanei vertebrale, iar prin procesul-verbal
nr. 18753/28.08.2006 al I.T.M Timiș nu s-a reținut nelegalitatea deciziei contestate, ci faptul
că din documentele pârâtei rezultă intenția unității de a crea condiții nedăunătoare sănătății
salariaților din cadrul bibliotecii instituției pârâte.Recurenta susține că, în mod eronat,
instanța de fond a reținut faptul că la baza emiterii deciziei contestate a stat referatul întocmit
de medicul de medicină a muncii la data de 3.02.2006, referat prin care se face o altă
recomandare medicală privitoare la evitarea expunerii reclamantei la radiații
electromagnetice. Totodată, se arată că potrivit înscrierilor din cartea de muncă, din care
rezultă că reclamanta a fost angajată ca tehnician, desenator tehnic și tehnician proiectant, și
având în vedere că reclamanta a absolvit în anul 1972 o școală postliceală de
hidrometeorologie, îndeplinind o perioadă și funcția de tehnician hidrolog, încadrarea
reclamantei pe postul de tehnician I din cadrul Catedrei de geometrie descriptivă și desen
tehnic a Facultății de Mecanică, iar nu pe postul de tehnician de geometrie descriptivă și
desen tehnic cum reține, în mod greșit, instanța de fond, corespunde pregătirii reclamantei și
nu comportă suprasolicitări la nivelul coloanei vertebrale sau vreun alt risc, care ar putea
periclita sănătatea reclamantei. În drept, se invocă dispozițiile art. 48, art. 171 și următoarele
din Codul muncii, Legea nr. 90/1996, art. 304 pct. 7, 8, 9 si 10 și art. 3041Cod procedură
civilă. Examinând recursul prin prisma motivelor invocate, a probelor existente la dosar și a
dispozițiilor art. 3041 Cod procedură civilă colaborate cu cele ale art. 304 pct. 7, 8 si 9 Cod
procedură civilă, Curtea apreciază că este neîntemeiat pentru considerentele ce vor fi expuse
17
în continuare. Prin decizia nr. 201/112/C/31.05.2006 pârâta a dispus că, începând cu data de
15.06.2006, să se modifice temporar locul și felul muncii reclamantei, încadrată în funcția de
bibliotecar (M) I la Biblioteca Centralaă a instituției pârâte, urmând să fie încadrată tehnician
I la Departamentul de Mecatronică, Catedra G.D.D.T, cu același salariu și aceleași sporuri.
Această decizie a fost emisă în temeiul art. 48 din Codul muncii, ca urmare a „problemelor
de sănătate invocate în repetate rânduri de doamna L.G.N., confirmate, cel puțin parte din ele,
de către Cabinetul de Medicină a Muncii al Universității „Politehnică” din Timișoara, precum
și recomandările acestuia”. Conform art. 48 din Codul muncii, în situații excepționale,
angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului. O
astfel de situație este cea care vizează protecția salariatului. Pentru individualizarea felului
muncii, principalul criteriu îl constituie funcția sau meseria și care constau în totalitatea
atribuțiilor, sarcinilor sau lucrărilor care trebuie să fie aduse la îndeplinire pe baza unei
anumite calificări profesionale. Prin urmare, ocupația este cea care constituie felul muncii și
constă în specialitatea, respectiv calificarea, exercitată efectiv la locul de muncă. Ea se
deosebește de profesie, care reprezintă specialitatea, respectiv calificarea, obținută prin
studiu. Art. 5 pct. II din Legea nr. 76/2002 definește locul de muncă ca fiind „cadrul în care
se desfășoară o activitate din care se obține un venit și în care se materializează raporturile
juridice de muncă sau raporturile juridice de serviciu”. Locul muncii determinat este sinonim
cu noțiunea de post, care presupune adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de
muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretică și
practică, competentă, responsabilități, atribuții și sarcini precise. Având în vedere cele arătate
mai sus, Curtea a apreciat că prin decizia contestată au fost modificate unilateral atât felul
muncii, cât și locul muncii reclamantei, întrucât s-a modificat funcția exercitată de reclamantă
și locul concret de purtare a muncii, astfel cum sunt ele menționate în contractul individual
de muncă. În cuprinsul deciziei contestate nu se menționează durata pentru care operează
modificarea felului și locului muncii reclamantei, chiar prin indicarea unui termen incert, ca
de exemplu vindecarea sau ameliorarea bolilor de care suferă reclamanta, iar termenul de
temporar utilizat de angajator este prea general pentru a corespunde cerințelor art. 48 din
Codul muncii. Pe de altă parte, în decizie nu se precizează problemele de sănătate invocate
de reclamantă în fața angajatorului și confirmată de către Cabinetul de Medicină a Muncii a
Universității „Politehnica” Timișoara și nici recomandările acestui cabinet, care să justifice
măsura luată și, pe cale de consecință, aplicarea prevederilor art. 48 din Codul muncii
privitoare la modificarea temporară a locului și felului muncii, fără consimțământul
salariatului, ca masură de protecție a acestuia. Din probele administrate în cauzaă rezultă că
reclamanta a sesizat angajatorul, în perioada în care lucra la Sala I a Bibliotecii instituției
pârâte, că expunerea sa la radiațiile electromagnetice ale porții antifurt, instalată în această
sală, îi afectează starea de sănătate, motiv pentru care se impune schimbarea locului său de
muncă. În acest sens, a invocat concluziile și recomandările medicilor, menționate în actele
medicale depuse la dosar, înscrisuri din care nu rezultă însă că reclamanta s-ar supune
vreunui risc prin exercitarea funcției de bibliotecar. În urma acestei sesizări, pârâta a dispus
schimbarea locului de muncă al reclamantei din sala 1 în sala 16 a Bibliotecii Centrale a
instituției pârâte, iar reclamanta nu a mai sesizat angajatorul că are probleme de sănătate la
noul loc de muncă . Prin urmare, actele medicale depuse la dosar nu pot justifica emiterea
deciziei contestate. În cuprinsul cererii de recurs, pârâta-recurenta susține că la baza emiterii
deciziei contestate a stat fișa de aptitudini nr. 24/2006, pe care instanța de fond nu a analizat-
o, deși era hotărâtoare pentru soluționarea cauzei, fișa care nu se regăsește însă la dosarul
cauzei. Procesul-verbal nr. 18753/28.08.2006, întocmit cu ocazia controlului efectuat de către
Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș la instituția pârâtă, nu are relevanță în cauză,
deoarece este ulterior emiterii deciziei contestate și nu înlătură competența instanței de a
verifica legalitatea deciziei contestate, chiar dacă în cuprinsul său se reține că decizia

18
contestată de reclamantă a fost emisă cu respectarea prevederilor legale în materie. Prin
urmare, instanța de fond a analizat decizia contestată prin raportare la toate probele
administrate de recurentă și care erau utile soluționării cauzei, arătând de ce le-a înlăturat,
hotărârea recurată fiind temeinică și legală, nefiind incidente în cauzaă motivele de recurs
prevăzute de art. 304 pct. 7, 8 și 9 Cod procedură civilă. Art. 304 pct. 10 Cod procedură
civilă a fost abrogat prin art. I pct. 1111 din OUG nr. 138/2000 și art. I pct. 49 din Legea nr.
219/2005, astfel încât nu poate fi analizat de către instanța de recurs. Având în vedere cele
arătate mai sus, în temeiul art. 312 alin. 1 raportat la art. 3041 Cod procedură civilă
coroborat cu art. 304 pct. 7, 8 si 9 Cod procedură civilă, Curtea a respins recursul declarat de
pârâtă-recurentă instituția pârâtă împotriva sentinței civile nr. 2466/PI/28.09.2006, pronunțată
de Tribunalul Timiș, ca neîntemeiat.

Pronunțată de: Curtea de Apel Timișoara Decizie 2634 (05.12.2006)

19
 Concluzii

În vederea realizării bunei desfășurări a activității economice, a obiectivelor propuse,

este bine să nu existe conflicte de muncă între angajator și angajați.
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a constituit, în
intervalul dintre adoptarea sa şi intrarea în vigoare a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,
singura reglementare cu caracter special aplicabilă în materia soluţionării conflictelor de
muncă, dispoziţiile sale completându-se cu cele procesual civile. În cadrul aceluiaşi act
normativ au fost cuprinse norme juridice referitoare atât la soluţionarea conflictelor de muncă
având caracter individual, cât şi la cele cu caracter colectiv.
Noile reglementări ale raporturilor de muncă, coroborate cu Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de muncă, prezintă o particularitate care delimitează dreptul
muncii de celelalte ramuri ale dreptului: posibilitatea partenerilor sociali – patronii şi
salariaţii, organizaţi în formele prevăzute de lege – de a stabili prin negociere reguli cu
valoare juridică. Cuprinse în contractele colective de muncă, aceste norme negociate se
impun a fi respectate de către toate persoanele – părţi ale raporturilor de muncă – faţă de care,
în funcţie de nivelul la care contractele colective se încheie, actul este opozabil, având aceeaşi
valoare ca şi prevederile legale.
În cadrul acestei importante etape de negociere, putem observa şi o diferenţă esenţială
între aceste două specii ale conflictelor de muncă, şi anume imposibilitatea părţilor, în cadrul
unui conflict de drepturi, de a insera ca modalitate de rezolvare a situaţiilor litigioase cu
caracter individual, arbitrajul. Potrivit art. 38 din Codului muncii, salariatul nu poate
tranzacţiona cu privire la drepturile ce îi sunt recunoscute de lege.
O altă diferenţă importantă între conflictele de drepturi şi cele de interese constă în
faptul că, din punct de vedere al momentului în care pot interveni, conflictele de drepturi nu
sunt circumscrise unei anumite faze a evoluţiei raporturilor de muncă, ci se pot ivi oricând pe
parcursul desfăşurării raportului de muncă şi, în anumite cazuri, chiar fără a se fi născut un
raport de muncă, ori după ce raportul de muncă a încetat.
În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de interese sau conflicte de
drepturi, au o procedură destul de clară de soluţionare. În cazul conflictelor de interese,
soluţionarea depinde în mare măsură de abilităţile de negociere ale părţilor, respectiv de rolul
jucat de unii terţi: conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp ce în cazul conflictelor de
drepturi modul de soluţionare depinde exclusiv de instanţele de judecată

20
 Bibliografie

1) www.codul muncii.ro

2) Ioan Ciochina – Barbu- „Dreptul muncii”, Editura Junimea, Iaşi, 2003, pag.468 şi următ.

3) Brânduşa Vartolomei- „ Dreptul muncii”, Editura ASE, Bucureşti, cap.9, biblioteca

digitală ASE

4) www.euroavocatura.ro

21