Tema 1. Cadrul conceptual al managementului performnței.

1.1. Conceptul de performanţă. Cracteristicile întreprinderii performante.

1.2. Elementele definitorii ale managementului performanței.
1.3. Factoriii de influiență a managementului performanței.

Ultimii ani sunt marcaţi de apariţia a numeroase concepţii în ceea ce priveşte definirea,
clasificarea şi evidenţierea modalitãţilor de amplificare a performanţelor într-o organizaţie, mai cu seamã
intr-o firmã.

Astfel, în accepţiunea Dicţionarului explicativ al limbii române 1, performanţa este “un rezultat
deosebit obţinut într-un anumit domeniu de activitate”. Din aceastã definiţie, care nu are deloc conotaţii
economice sau manageriale rezultã cã performanţa nu poate fi asociatã cu orice rezultat obţinut, ci
doar cu unul deosebit. Ce înseamnã “deosebit”? În primul rand, net superior a ceea ce s-a obţinut într-o
perioadã anterioarã; în al doilea rand, superior rezultatelor obţinute de “alţii” (competitori etc.) şi, în al
treilea rand, diferite de obiectivele asumate evident, în sens favorabil.

Profesorii C. Bãrbulescu şi C. Bâgu2 aratã cã performanţa este “un anumit nivel al celor mai
bune rezultate obţinute de aceasta” (n.n. întreprindere).

Aceiaşi autori citeazã modelul unei firme de înaltã performanţã, bazat pe urmãtorii factori,
conform teoriei lui A.D. Little:

 resursele de producţie ale întreprinderii (tehnice, energetice, materiale, umane,

financiare etc.)
 procesele de muncã derulate în cadrul sãu
 latura organizatoricã a întreprinderii (structura organizatoricã şi cultura întreprinderii)
 beneficiarii afacerii (stakeholders, adicã deţinãtorii de interese economice, ce se
manifestã din interiorul şi din afara firmei).
Profesorii universitari C. Bãrbulescu şi C. Bâgu considerã cã, prin mãsurarea corelativã a
performanţelor (vezi paginile urmãtoare) sunt invocate concepte de competitivitate şi avantaj
concurenţial. Noi adăugãm că, inevitabil, noţiunea de performanţã (economică, managerială, individuală,
colectivă...) aduce în prim plan eficienţa şi eficacitatea, iar indicatorii de exprimare capătă o diversitate
deosebită.

Aşadar, obţinerea de performanţe la nivel de firmã presupune, direct sau indirect, reevaluarea
conceptelor de competitivitate, avantaj concurenţial, eficienţă şi eficacitate .

1
Dicţionar explicativ al limbii române, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1996, p. 778
2
C. Bãrbulescu şi C. Bâgu – Managementul producţiei, vol. II – Politici manageriale de producţie”, Editura Tribuna
Economicã, Bucureşti, 2001, p.55
 Competitivitatea Avantaj

competitiv
Eficienţă Firmă
performantã
(concurenţial)

Eficacitatea

Fig.nr. 1 Interdependenţele dintre performanţe şi avantaj concurenţial – competitvitate –

eficienţã – eficacitate.

La rândul sãu, Didier Noye considerã cã performanţa constã în “atingerea scopurilor care
ţi s-au dat în convergenţã cu orientãrile întreprinderii3”. În opinia sa, performanţa nu este o
simplă constatare a unui rezultat ci, dimpotrivă este consecinţa unei comparaţii între rezultat şi
obiectiv.
Amploarea pe care a luat-o termenul şi “practica” performanţei a condus la conturarea unui
nou concept, acela al managementului performanţei, discutabil în sine, dar justificat de orientările pe
care statuarea performanţei în centrul preocupărilor manageriale ale organizaţiei le dă demersurilor
prezente şi, mai ales, viitoare, ale acesteia.

În opinia noastrã, performanţa este un rezultat deosebit obţinut în domeniul

managementului, economic, comercial etc. ce imprimă caracteristici de competitivitate, eficienţã şi
eficacitate organizaţiei şi componentelor sale procesuale şi structurale.

Performanţele, indiferent de domeniul în care se manifestã, sunt exprimate, în principal, prin

indicatori şi indici şi evidenţiate în urma unor comparaţii, dupã cum urmeazã:

 cu propriile realizãri înregistrate într-o perioadã trecutã (de referinţã)

 cu obiectivele asumate pentru o anumitã perioadã
Folosirea acestor termeni de referinţã dã consistenţã abordãrii autorelative a performanţelor.
3
Didier Noyé - Manager les performances, INSEP CONSULTING Editions, Paris, 2002, p.6
  cu rezultatele obţinute de alte organizaţii competitoare (abordarea comparativã).
Pentru aceasta este necesară cunoaşterea realizărilor altor organizaţii în domenii de referinţã
pentru comparaţii (indicatori de volum, cantitativi, precum şi indicatori calitativi sau de eficienţã).

Deosebit de importante, în aceastã privinţã, sunt cluburile de benchmarking ce pun la

dispoziţia membrilor lor – uneori firme concurente – suficiente şi relevante informaţii referitoare la
situaţia economico – financiarã, managerialã, comercialã, socialã etc. a acestora. Se evită, în acest fel,
acţionarea pe canale mai puţin “ortodoxe” (vezi spionajul industrial) pentru a intra în posesia unor
informaţii “de stare” ce vizeazã firmele concurente, precum şi unele eforturi suplimentare la care sunt
supuse firmele doritoare de astfel de informaţii.

Indiferent de ipostaza în care este privitã performanţa, indiferent de modalitatea de calcul, în

ultima vreme se vehiculează tot mai mult concepte precum:

 management performant
 organizaţie performantă
 activitate performantă
 criterii de performanţă sau chiar
 managementul performanţei.
Domeniul în care performanţele pot fi identificate permite delimitarea lor în:

 performanţe manageriale
 performanţe economice
 performanţe financiare
 performanţe sociale
 performanţe tehnice şi tehnologice
 performanţe comerciale
 etc.
Sfera de cuprindere conduce la o altă clasificare, şi anume:

 performanţe individuale
 performanţele grupului (inclusiv ale organizaţiei).
Această ultimă clasificare necesită câteva comentarii.

Performanţele individuale sunt rezultate deosebite aşteptate de la un individ, manager sau

executant. Evident, obţinerea lor este marcată de existenţa unui termen de referinţă, precum:

- obiectivele individuale inserate în fişa postului

- realizările perioadei precedente, în măsura în care prestaţia titularului postului respective
este una liniară, repetitivã
 - situaţia înregistrată de posturi similare din alte organizaţii – greu de identificat, datoritã
greutăţilor înregistrate în culegerea de date şi informaţii relevante
- unele cerinţe impuse de post, de teoria managerialã sau de variabilele endogene şi
exogene cu impact asupra funcţionalitãţii, eficienţei şi eficacitãţii postului respectiv.
De aici rezultă importanţa deosebită a fişei postului, a cărei abordare trebuie transferată de la
statutul de document organizatoric la cel de veritabil instrument managerial.

La rândul lor, performanţele grupului pot fi “localizate” la nivelul compartimentelor

funcţionale şi operaţionale sau la nivelul unor grupe de posturi din cadrul acestora. Pot fi asimilate cu
rezultatele obţinute vis-à-vis de obiectivele specifice sau derivate de gradul II în situaţia în care sunt
superioare respectivelor obiective. De precizat faptul că sunt firme în care defalcarea obiectivelor “se
opreşte” la nivelul formaţiei de lucru (vezi întreprinderi din industria chimicã ori metalurgicã),
identificarea obiectivelor individuale fiind imposibilã. În astfel de situaţii este evident cã performanţele de
grup sunt cele care pot fi identificate şi funcţie de care se fundamenteazã nivelul recompenselor /
sancţiunilor materiale.

Tot performanţele de grup sunt considerate şi performanţele organizaţiei, evidenţiate în

raport de obiectivele fundamentale sau derivate de gradul I, ca sã ne referim la cel mai important termen
de comparaţie. Modalitãţile de manifestare sunt variate, funcţie de natura obiectului de activitate al
organizaţiei, de caracteristicile dimensionale şi funcţionale ale acesteia etc.

Ceea ce interesează în mod deosebit nu numai teoria, ci şi practica managerială din Moldova
sunt performanţele manageriale, fără de care nu este posibilã obţinerea de performanţe economice,
financiare ş.a.m.d. în domeniile conduse. Condiţionările unanim recunoscute de specialişti în acest
perimetru de preocupãri ştiinţifice sunt clare: numai un management performant, exercitat de manageri
profesionişti, este capabil de performanţe manageriale, generatoare de performanţe economico-financiare,
sociale, etc.
 MANAGERI PROFESIONIŞTI

MANAGEMENT PERFORMANT

PERFORMANŢE MANAGERIALE

PERFORMANŢE ECONOMICO- FINANCIARE

ETC.

Fig.nr. 2 Condiţionări generale management performant –

performanţe în domeniul condus

Indiferent de forma de manifestare a performanţelor, importante sunt:

 tipologia performanţelor manageriale

 tipologia performanţelor înregistrate în domeniile conduse
 mecanismele intime de generare de performanţe manageriale
 maniera de influenţare a obţinerii de performanţe economice, financiare etc.
 profesionalismul în management.
În concluzie, cuplajul manageri – management este piatra de rezistenţã a oricãrui demers
complex ce urmãreşte obţinerea de performanţe manageriale şi, în final, performanţe economice.

1.2 Elemente definitorii ale managementului performanței.

Scopul principal la managementului performanţei este de a creşte eficienţa individuală şi

organizaţională.

Managementul performanţei este un proces evolutiv în care abilităţile personale şi

parametrii organizaţionali se îmbunătăţesc de-a lungul unei perioade de timp.

Obiectivul operaţional al managementului performanţei este îmbunătăţirea continuă,

măsurată prin toţi indicatorii relevanţi şi văzută în contextul firmei de producător de valoare
adăugată ce a oferit consumatorilor (clienţilor) servicii superioare şi produse excelente în
comparaţie cu concurenţii.

Mnagementul performanței urmărește măsurarea rezultatelor sub forma performanței

realizate, comparativ cu așteptările exprimate sub forma obiectivelor. Din acest punct de vedere,
se concentrează pe ținte stabilite, standarde și măsuri sau indicatori de performanță.

Managementul performanţei este un sistem care cuprinde:

− Metodologie de stabilire a obiectivelor,

 − Un proces de măsurare a performanţei,

− Un sistem de plată diferenţiată,

− Managementul carierei.

Aceste elemente luate ca un tot unitar vor avea o contribuţie mult mai mare la performanţa
organizaţiei decât ca elemente individuale.

Un sistem de management al performanţei este o strategie care leagă toate activităţile din
cadrul organizaţiei în contextul politicilor de resurse umane, culturii organizaţionale, stilului şi
sistemelor de comunicare. Natura strategiei depinde de contextul organizaţional şi poate varia de
la o organizaţie la alta.

Un sistem de management al performanţei funcţionează atunci când următoarele condiţii

sunt satisfăcute de către o organizaţie:

− Comunică o viziune a obiectivelor sale tuturor angajaţilor;

− Stabileşte criterii şi nivele de performanţă individuale şi departamentale în directă legătură
cu obiectivele majore;
− Analizează continuu progresul către acele nivele de performanţă;
− Utilizează procesul de analiză pentru a stabili nevoile de training, dezvoltare şi
recompensare;
− Evaluează eficacitatea întregului proces în vederea îmbunătăţirii acesteia.
Este un proces de stabilire a unei înţelegeri comune a ceea ce trebuie realizat şi, în acelaşi
timp, un mod de abordare a managementului şi dezvoltării oamenilor care să crească
probabilitatea că va fi realizat pe termen scurt şi lung.
Cuvintele cheie ale acestei definiţii sunt:
− Un cadru comun de obiective planificate, standarde şi atribuţii/competenţe necesare :
elementul de bază al managementului performanţei este acordul între manager şi angajat în eea
ce priveşte aşteptările legate de aceste elemente; într-o măsură foarte mare managementul
performanţei este managementul aşteptărilor;
− Un proces : managementul performanţei nu este doar un sistem de forme şi proceduri;
înseamnă acţiuni pe care angajaţii trebuie să le desfăşoare pentru atingerea rezultatelor de zi cu zi
şi pentru a îmbunătăţi performanţele lor şi a celorlalţi;
− Înţelegere comună : pentru a-şi îmbunătăţi performanţa, angajaţii trebuie să aibă o
înţelegere acceptată a nivelelor de performanţă şi de competenţă cerute;
− Un mod de abordare a managementului şi dezvoltării oamenilor : managementul
performanţei este centrat pe trei aspecte; în primul rând, pe modul în care managerii şi liderii de
echipă lucrează eficace cu cei din jurul lor; în al doilea rând, pe modul în care angajaţii lucrează
cu managerii şi echipele lor; în al treilea rând pe modul în care se pot dezvolta angajaţii astfel
încât să-şi îmbunătăţească cunoştinţele, abilităţile şi experienţa ca şi nivelele lor de competenţă şi
performanţă;
− Realizare : în final, managementul performanţei înseamnă atingerea de către angajaţi a
succesului la locul de muncă astfel încât să-şi poată utiliza la maximum abilităţile, să se realizeze
la întregul lor potenţial şi să maximizeze contribuţia lor la succesul organizaţiei.
Managementul performanţei a fost abordat şi ca o “buclă de reglare”, legând strategiile şi
obiectivele organizaţionale, măsurarea performanţei, trainingul pentru performanţă, ghidarea şi
conducerea performanţei şi recompensarea performanţei.

Din acest punct de vedere managementul performanţei nu închide niciodată un ciclu

complet. Procesul este atât evolutiv cât şi iterativ. Ca urmare, componentele unui sistem de
management al performanţei nu ar trebui privite niciodată izolat, iar rezultatele ar trebui să
constituie baza stabilirii obiectivelor de dezvoltare a firmei. Numai închizând astfel bucla
feedback, strategia resurselor umane va putea deveni o parte integrantă a firmei. Atingerea
obiectivelor personalului unei organizaţii trebuie să fie congruent cu atingerea obiectivelor
organizaţiei.

Managementul performanţei se realizează prin intermediul unei varietăţi de instrumente şi

activităţi, în cadrul diferitelor nivele ale organizaţiei. Acestea pot include: planificarea strategică;
definirea obiectivelor, priorităţilor şi valorilor organizaţionale; identificarea şi utilizarea
obiectivelor şi măsurilor de performanţă adecvate organizaţiei, proceselor cheie, funcţiilor şi
angajaţilor; evaluarea; planuri de dezvoltare personală; diferite sisteme de plată în funcţie de
performanţa realizată.

Modul de agregare a acestor activităţi diferă de la o organizaţie la alta, şi chiar în cadrul

aceleiaşi organizaţii, în funcţie de nevoile organizaţiei şi de obiectivele care au fost identificate.
Performanţa unei întreprinderi este tot ceea ce, şi numai ceea ce, contribuie la atingerea
obiectivelor strategice.

Performanţa unei întreprinderi este tot ceea ce, şi numai ceea ce, contribuie la ameliorarea
cuplului valoare – cost, ceea ce înseamnă ameliorarea creării de valoare netă (în mod contrar, nu
este neapărat performanţă ceea ce contribuie la diminuarea costului sau la creşterea valorii,
indubitabil, dacă aceasta nu ameliorează soldul valoare – cost sau indicatorul valoare/cost).
Managementul performanţei este o activitate continuă de pilotare a transformării intrărilor în
ieşiri care să se realizeze cu eficacitate şi eficienţă.

Mai întâi pilotarea înseamnă să identificăm şi să punem în aplicare metode prin care să se
înveţe colectiv: să se acţioneze în echipă în manieră performantă şi aceasta având la bază
filozofia de-a avea în fiecare etapă rezultate mult mai performante ca la etapa precedentă.

În al doilea rând această pilotare a schimbării se realizează continuu prin două funcţii
complementare: desfăşurarea strategiei prin reguli de acţiune operaţionale (desfăşurare) şi că
trebuie capitalizate rezultatele şi învăţămintele (knowlegements) acţiunii pentru a se îmbogăţi
reflecţia asupra obiectivelor (înmagazinarea şi folosirea experienţei).

Performanţa unei întreprinderi trebuie să fie analizată din perspectiva dezvoltării durabile.
Abordarea dezvoltării durabile se face prin rezultatul unei bunăvoinţe şi responsabilităţi
cetăţeneşti bazată pe luarea în seamă, în mod global şi echilibrat, a performanţei economice,
aspectelor sociale şi a protecţiei mediului cu scopul: de-a favoriza o partajare echitabilă
avantajelor şi rezultatelor afacerii conform jocului de putere, precum şi prezervarea viitorului şi
intereselor generaţiilor viitoare.

Evaluarea performanței și managementul performanței.

Unii consideră că evaluarea performanței și managementul performanței este același lucru.

Însă între acești termeni există deosebiri semnificative.

Evaluarea performanței poate fi definită ca examinarea și clasificarea formală a activității

angajatului de către managerul său direct, de regulă în cadrul unor discuții anuale de analiză a
muncii.
 Managementul performanței este un proces continuu și mult mai amplu , mai cuprinzător,
îndreptata spre viitor și menit să clarifice așteptările reciproce ale angajaților și organizației și să
scoată în evidență rolul de coach (ideea este aceea de antrenare pentru performanță.) al
managerului.

Mulți specialiști consideră că evauarea performanței nu este decât un instrument de

exercitare a controlului mnagerial. În plus, evaluarea performanței privește de regulă înapoi,
concentrîndu-se asupra ceea ce n-a mers cum trebuie, în loc să privească spre viitor și spre
nevoile de dezvoltare. Deosebirile dintre evaluarea performanței și managementul performanței
sunt prezentate în tabelul de mai jos.

Tabelul 2.1.

Comparație între evaluarea performanței și managementul performanței.

Evaluarea performanței Managementul performanței

Examinarea se produce de sus în jos. Proces comun, pe baza dialogului.
Constă din ședințe de analiză anuală a muncii. Urmărire continuă a performanței, plus una
sau mai multe analize formale.
Se acordă calificative. Calificativele sunt folosite mai rar
Este un sistem ”rigid”. Este un proces flexibil.
Vizează doar obiective cuantificate. Vizează și valorile și comportamentele nu
doar obiectivele.
Este legată adesea de sistemul de salarizare. Se întîmlă mai rar să fie corelat cu
remunerarea. Vizează dezvoltarea.
Este birocratică, fiind însoțită de o Documentația este ținută la minimum.
documentație comlicată.
Face parte din atribuțiile departamentului de Face parte din atribuțiile mangerilor de linie.
RU.

Managementul performanței se referă la:

- Este un instrument mangerial care îi ajută pe manageri să-și gestioneze oamenii;

- Derivă din scopurile și valorile corporative;
- Urmărește să găsească soluții care să funcționeze;
- Se referă la lucruri asupra cărora se poate acționa pentru a obține înbunătățiri vizibile;
- Vizează schimbarea de comportament, nu întocmirea de dosare;
- Nu este un sistem, ci un mod de a ne conduce oamenii;
- Judecarea performanței oamenilor este ceea ce fac mangerii: un proces managerial firesc;
- Se bazează pe un set de principii acceptate, dar are o fucnție fklexibilă;
- Vizează dezvoltarea nu sistemul de remunerare;
- Suscesul organizației depinde de ceea ce face și de ceea ce trebuie să facă aceasta în
vederea instituirii unei culturi a performanței.
 1.4. Factorii care influiențează managementul performanței

În general se consideră că lipsa de performanţe ale unei companii se datorează exclusiv

angajaţilor acesteia.

Există însă o serie de factori interni şi externi care pot perturba realizările unei organizaţii,
precum: mediul organizaţional (există companii relaxate şi companii paranoice, al caror mediu
blochează iniţiativa individuală şi, implicit, reuşita), stilul de management practicat (cel
dictatorial generează mai puţine realizări decât cel democratic), mediul social-economic în care
activează compania (când contextul economic este propice, evident că este mai uşor să fi
performant), concurenţa directă şi indirectă (cât este de numeroasă, de agresivă, care este
poziţionarea acesteia). De aceea, managementul performanţei trebuie să constituie o preocupare
permanentă a întregii echipe manageriale şi nu doar a departamentului de resurse umane şi
trebuie să aibă întotdeauna în vedere contextul general, nu doar elemente punctuale..