Program de recomandări interne (Refferal)

Un program de recomandări interne poate fi un instrument de recrutare

extrem de folositor: candidații veniți din recomandări au de obicei un cost de
achiziție mai redus, precum și un timp de angajare mai scurt. 

În plus, recomandările interne îmbunătățesc rata de retenție, întrucât aplicanții

se alătură unui mediu de lucru unde cunosc deja pe cineva și știu la ce să se
aștepte. Iar rata de retenție crescută nu provine doar din noii angajați -
inclusiv angajații prezenți rămân mai mult timp în cadrul companiei dacă au
făcut o recomandare de succes.

De aceea, merită să investești puțin timp în gândirea unui proces de

recomandări interne eficient și ușor de parcurs - atât de către tine, cât și de
colegii tăi. 

Pentru a risipi misterul, include linkuri către descrierea joburilor atunci când

trimiți emailuri prin care apelezi la recomandările lor. De asemenea, este o idee bună
să scoți în evidență și cum nu ar trebui să fie aplicanții. Poți face asta într-un
mod creativ - ia exemplul companiei DCP Midstream care a reușit să găsească
un mesaj de efect pentru a le reaminti angajaților că nu toți prietenii sau
cunoscuții lor ar fi neapărat și buni colegi:

 Dacă un aplicant recomandat nu este invitat la interviu, trimite-i oricum

colegului care a făcut recomandarea un email de mulțumire. Eventual, spune-
le de ce nu ați mers mai departe cu acel candidat și încurajează-i să se
gândească și în viitor la persoane potrivite pentru echipa voastră. În felul
acesta, colegii tăi nu se vor simți neapreciați și sunt șanse mai mari să
recomande pe cineva și a doua oară.

Pe lângă bonusurile de recomandare, încearcă să îi recunoști public pe cei

care au făcut recomandări de succes în trecut. Dacă ai colegi care oferă în
mod frecvent recomandări, iar o parte dintre cei recomandați sunt și angajați,
asigură-te că îți arăți aprecierea față de acești "ambasadori" ai companiei tale.
Orice formă de apreciere, de la un mic premiu până la o felicitare oficială din
partea liderului organizației, este semnificativă. Fă aceste recunoașteri parte
din practicile recurente pentru recomandările interne. 

În România, majoritatea companiilor (76,2%) folosesc banii ca remunerație,

urmate de cele care aleg alte tipuri de stimulente (23.8%): produse,
abonamente la diferite servicii, tichete de masă, excursii. Dintre cele care
acordă sume de bani, aproape 60% plătesc între 100-300 euro, 30% plătesc
diferențiat, în funcție de profilul candidatului dorit, iar sub 10% plătesc între
300-500 euro. Există și companii care alocă și peste 500/1000 euro/referință
dacă atragerea candidaților potriviți se dovedește a fi o provocare (potrivit
unui studiu BestJobs)

Dacă alegi să acorzi premii în bani, cel mai eficient este să apelezi la o
schemă de bonusare împărțită pe nivele. Astfel, poți acorda premii mai mari
pentru posturile care sunt mai greu de ocupat, sau poți oferi o sumă fixă
pentru fiecare recomandare primită, iar la aceasta să adaugi o nouă sumă
dacă aplicanții au ajuns în etapa de interviu, au fost angajați sau au rămas în
cadrul companiei pentru cel puțin 3 luni.

Definiți obiectivele programului dvs. de

recomandare a angajaților
Deloc surprinzător, pentru a vă proiecta bine programul de
recomandare, trebuie să începeți cu stabilirea obiectivelor. Obiectivele
care ar putea fi atinse prin crearea unui program de recomandare a
angajaților ar putea include:
 Îmbunătățirea calității angajaților angajați.

 Creșterea ratelor de retenție a noilor angajați.

 Îmbunătățirea satisfacției și a moralului angajaților.

 Îmbunătățirea adaptării culturale a noilor angajați.

 Reducerea costurilor generale de recrutare.

  Accelerarea timpului de angajare pentru candidații externi.

 O mai bună direcționare și aprovizionare cu solicitanții pasivi de locuri de muncă.

 Lărgirea selecției potențialilor solicitanți.

 Creșterea diversității în cadrul organizației.

 Aprovizionarea candidaților cu un set de abilități specifice, în special pentru posturi greu

de ocupat.

Definiți cine poate participa la programul

dvs. de recomandare a angajaților
Ar trebui să decideți cine poate participa la program și să explicați clar
în termenii și condițiile dvs. Limitele populare includ:
 Excluzând angajații HR și managerii cărora noul angajat le va raporta de la primirea
bonusurilor.

 Cu excepția vicepreședinților și mai sus.

 Excluzând angajații temporari, de vară, cu contract și foștii angajați.

 Extinderea persoanelor care pot participa la un program de recomandare a angajaților

pentru a include absolvenți, antreprenori, clienți, vânzători și parteneri. (Rețineți că
recompensarea neangajaților este o întrebare dificilă atât din perspectiva financiară, cât
și din punct de vedere logistic).

 Recompensând doar acei angajați care sunt încă un angajat activ la momentul plății
(care este adesea 3-6 luni după angajare).

Definiți regulile și condițiile programului

dvs. de recomandare a angajaților
Pentru a scrie termenii și condițiile programului de recomandare a
angajaților, ar trebui să vă gândiți și să discutați intern mai întâi cu
câteva întrebări:
 Cine poate recomanda candidați în organizația dvs.?

 Cum pot recomanda candidații?

 Cine este un candidat valid pentru un post vacant pentru a se califica pentru o
recompensă pentru programul de recomandare? De exemplu, doar persoane care nu
au fost angajate anterior la compania dumneavoastră, care nu au fost angajate în
 ultimele 12 luni la compania dumneavoastră, care nu au aplicat niciodată pentru un
post în compania dumneavoastră etc.

 Care sunt recompensele din programul dvs. de recomandare?

 Când vor fi plătite recompensele? După ce cineva trimite un candidat? După ce

candidatul este angajat? După perioada de probă a candidatului? După primul an de
angajare a candidatului? Vor fi plătiți la una dintre aceste ocazii sau de mai multe ori
(recompense împărțite)?

 Sunt toate pozițiile eligibile pentru recompensă sau doar anumite poziții? Poate doar
posturi cu normă întreagă, doar poziții greu de ocupat, peste anumite poziții la nivel de
salarizare sau anumite locații.

 Cum pot angajații dvs. să trimită candidați, există un sistem pentru acest sau orice tip de
numărare a recomandărilor?

 Sunt unele poziții stimulate mai bine decât altele?

Gândiți-vă la stimulentele pentru

programul dvs. de recomandare a
angajaților
Valoarea recompensei trebuie să fie suficientă pentru a motiva, dar nu
atât de mult încât să vă distragă atenția sau să vă cheltuiască bugetul.
Experții recomandă între două și patru procente din salariul anual în
numerar al postului. Există mai multe moduri de a recompensa
recomandările de succes, de exemplu:
 Cash – aceasta este cea mai comună recompensă pentru recomandări.
 O zi de concediu plătită suplimentară – aceasta poate fi mai ieftină decât un premiu
în bani și poate fi mai motivant pentru angajat, deoarece nu există altă modalitate de a
obține acest premiu.
 Angajații pot schimba puncte pentru un premiu – puteți crea un program gamificat
din programul dvs. de recomandare și puteți atribui puncte pentru anumite niveluri de
recomandare, de exemplu 5 puncte dacă cineva a recomandat un candidat, 10 puncte
dacă candidatul a fost invitat la un interviu, 15 puncte dacă au trecut la a doua rundă de
interviu, 50 de puncte dacă au fost angajați, 100 de puncte dacă au stat mai mult decât
perioada de probă, 200 de puncte dacă au stat 1 an și așa mai departe. Apoi puteți
furniza un catalog de premii pentru care angajații își pot schimba punctele. Aceasta este
o modalitate excelentă de a motiva mai multe recomandări, deoarece recunoaște chiar
și actul de a recomanda pe cineva, nu doar angajările de succes.
  Cadouri – swag, produse sau servicii gratuite de la compania ta sau companiile
partenere, certificate cadou, flori, ciocolată, orice motivează angajații tăi.
 Eligibilitatea de a participa la un concurs cu un premiu „valoros” – puteți crea un
concurs în care toți cei care au recomandat pe cineva pot participa la extragerea unei
recompense costisitoare.
 Recunoaștere – poate fi într-un buletin informativ al companiei sau într-o întâlnire a
personalului, în persoană, la o cină 1:1 cu angajatul dumneavoastră. Acest lucru poate fi
foarte motivant pentru angajații tăi, să vadă că le apreciezi cu adevărat timpul și efortul
de a face o recomandare.
 Bilete la spectacole sau evenimente – asta depinde de angajații dvs., de locurile
disponibile și de afacerea dvs., dar dacă aveți o afacere precum Adidas, recompensarea
recomandărilor cu locuri din primul rând la cele mai bune meciuri poate fi o experiență
cu adevărat plină de satisfacții.
 Carduri cadou pentru mâncare și băutură – cadouri simple, mici, dar care pot fi
foarte utile pentru angajații tăi. Imaginați-vă un permis gratuit de o lună întreagă la
cantina companiei sau un card cadou de 200 USD pentru Starbucks. Acesta este un
premiu pe care majoritatea angajaților l-ar folosi cu adevărat.
 Călătorii sau vacanțe – Google a descoperit că să le ofere angajaților săi excursii în
Hawaii este mai bine decât să le ofere bonusuri în numerar de recomandare de 1 milion
USD. Oamenii nu sunt de obicei dispuși să cheltuiască ei înșiși mult în vacanțe scumpe și
nu ar face, chiar dacă li s-ar oferi suficienți bani pentru a-și permite, pentru că se
gândesc în mod rațional să-și cheltuiască banii. Dacă primesc o vacanță plătită ca
premiu, o vor folosi și se vor bucura de ea mai mult decât primind bani pe care i-ar
cheltui pe lucruri mai banale.
 Donații în numerar către organizații de caritate la alegerea angajatului – acest
lucru poate fi motivant în special la locurile de muncă în care responsabilitatea socială
sau mediul sunt în centrul atenției. Exemplu: DigitalOcean dă premiul de recomandare
unei organizații de caritate.
 Un tratament de o zi întreagă sau de weekend la un centru spa de lux – aceasta
este o altă variantă a ideii de vacanță. Poate fi mai ușor de răscumpărat pentru acei
angajați care nu plănuiesc vacanțe mari sau în sezoane fără vacanță. De asemenea, este
mai ieftin decât finanțarea unei călătorii în Hawaii.
 O excursie de o zi plătită într-un parc tematic distractiv pentru angajat și familia
lor - aceasta este o altă idee mică de vacanță pentru angajații cu copii.
 Educație – sponsorizarea unei educații pe termen scurt/ameliorarea abilităților sau
formarea angajatului care se referă este interesată de ceva timp.
 Gadget - uri – acest lucru poate fi motivant în companiile de tehnologie în care angajații
tind să fie interesați de cele mai noi gadget-uri.
 Asigurare suplimentară de sănătate sau de viață – oferiți o poliță de asigurare plătită
cu o sumă forfetară pentru a proteja familia angajatului/angajatului.
Recunoașterea nu trebuie să aștepte până când este angajată o
recomandare. Ai putea oferi o mică recompensă unui angajat care a
prezentat un bun prospect. Dacă îi faceți pe angajați să se simtă
apreciați, ei se vor referi din nou. Adesea nu este vina lor că candidatul
nu a fost angajat, poate că a furnizat un avantaj bun, dar postul a fost
ocupat cu cineva intern sau postul a fost închis din cauza unei reduceri
de buget. Recompensarea chiar și acțiunii de trimitere, indiferent dacă
candidatul este angajat sau nu, este motivarea angajaților să
recomande mai multe persoane mai bine decât să răsplătească doar
angajările de succes.

Faceți publicitate programului dvs. de

recomandare a angajaților
Programul tău de recomandare a angajaților va fi inutil dacă angajații
tăi nu știu despre programul tău sau nu știu cum să contribuie la el. Ar
trebui să păstrați regulile programului accesibile și clare, de exemplu,
pe un portal al angajaților HR sau în cabina lor. Trimiteți în mod regulat
notificări și memento-uri despre program, de exemplu dacă regulile
programului se modifică, dacă sunt noi poziții deschise, dacă unele au
fost închise cu succes (mulțumiri referrerilor care au făcut acest lucru
posibil). De asemenea, trimiteți o reclamă regulată a programului
dumneavoastră tuturor noilor angajați care ar putea să nu știe despre
acesta. Acest lucru ajută la menținerea programului în prim-plan și
generează efort susținut din partea angajaților.

Cum să mă surați succesul programului

dvs. de recomandare a angajaților?
Ar trebui să măsurați în mod regulat performanța programului de
recomandare a angajaților și să-l modificați după cum este necesar (sau
să îl întrerupeți, dacă nu funcționează). Unele valori pe care poate doriți
să le urmăriți pentru programul de recomandare a angajaților includ:
 Numărul total de recomandări.

 Numărul de recomandări pe rol, departament sau locație.

 Numărul de angajați angajați din programul de recomandare a angajaților față de alte
metode de recrutare.

 Numărul de candidați calificați referiți față de alte metode de recrutare.

 Numărul de angajați angajați față de numărul de recomandări din programul de

recomandare a angajaților față de aceeași rată de conversie de la CV-ul revizuit la
angajarea în alte metode de recrutare.

 Rata de participare a forței de muncă la program (câți angajați au participat la

programul de recomandare).

 Rata de reținere a noilor angajați referiți comparativ cu noile angajați obținute prin alte
metode de recrutare.

 Perioada de integrare a noilor angajați referiți comparativ cu noile angajați obținute prin
alte metode.

 Performanța noilor angajați referiți comparativ cu noile angajați găsite prin alte metode.

 Satisfacția angajaților cu programul prin sondaje ale angajaților.

 Costul angajării unei persoane prin programul de recomandare comparativ cu alte

metode.