Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi

Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor

O privire generală – activităţi şi

tendinţe în managementul resurselor
umane

Lect. Univ. Dr. Sabina TURNEA

Iași, 2023
Obiective
La finalul acestui curs va trebui să știți:
✓ Ce este MRU și care sunt obiectivele
✓ Care sunt activitățile specifice de MRU
✓ Care sunt tendințele din MRU
✓ De ce este importantă externalizarea MRU și când este
utilă
✓ Ce rol are diversitatea și multiculturalitatea MRU
Cuprins

1.Ce este MRU

2.Evoluția MRU. Tendințe 2025
3.Activități/practici ale MRU
4.Influența diversității/interculturalității
5.Concluzii și discuții
1.1 Ce este MRU
• Componentă a managementului firmei care
se ocupă de: atragerea, motivarea și
menținerea RU.

• O abordare strategică şi coerentă a modului

în care sunt gestionate cele mai importante
resurse ale organizaţiei: oamenii.

• MRU presupune îmbunătăţirea continuă a

activităţilor tuturor angajaţilor în scopul
realizării misiunii şi a obiectivelor
organizaţionale.
1.2 Ce este MRU
• Ansamblul de activităţi generale şi specifice,
privitoare la asigurarea, menţinerea şi
folosirea eficientă a personalului din cadrul
agenţilor economici (societăţi comerciale,
regii autonome, bănci, societăţi de asigurare,
etc.).

• Funcţia de RU se exercită la nivelul fiecărei

organizaţii şi cuprinde: conceperea şi
proiectarea posturilor de muncă, utilizarea
optimă a resurselor umane, menţinerea şi
dezvoltarea profesională.
1.3 Ce este MRU
Structuri de organizare pentru activitatea
de MRU:

• Responsabil
• Birou
• Serviciu
• Departament
1.4 MRU în AP
• Calitatea RU din AP => factor cheie pentru
servicii publice de calitate.

• În cadrul entităților publice, activitatea de

MRU este realizată, de regulă, prin Serviciul/
Biroul de RU.

• Managerul entității publice decide asupra

orientării politicii de resurse umane.
1.4 MRU în AP
• Avand in vedere faptul ca realizarea deciziilor
administrative depinde de calitatea administratiei, este
stringenta atentia care trebuie acordata formarii
personalului necesar din acest domeniu important al
vietii politice si economico-sociale a tarii.

• Intrarea in corpul functionarilor publici se realizeaza

numai prin concurs organizat de autoritatea sau institutia
publica interesata. Concursul se organizeaza numai in
limita posturilor ramase vacante si a prevederilor
referitoare la transferuri. Persoanele nemultumite de
rezultatul concursului se pot adresa instantei de
contencios administrativ.
• Intrarea, in corpul functionarilor publici de cariera direct
dupa absolvirea studiilor se face numai pe o functie
publica de debutant.
2.1 Evoluția MRU. Tendințe
• Inițial a fost denumit “Managementul
personalului” (gestiunea salariilor, efective).
După 1920 acesta devine MRU (cu noi
servicii).

• Scenariile consultanților de la
PriceWaterhouseCooper sunt:
➢ Corporațiile foarte mari se vor transforma în mini-state si
vor avea un rol esențial în societate.
➢ Specializarea va creea nevoia rețelelor colaborative.
➢ Agenda de mediu va forța fundamental schimbările
strategiei de afaceri.
2.2 Evoluția MRU. Tendințe
Alte schimbări până în 2025:
➢ Granița dintre muncă și viața privată va dispare, astfel că
firma va avea o mare responsabilitate privind bunăstarea
socială a angajaților.
Ex.: program/ loc muncă flexibil, smart working, teleworking (working
remotely).

➢Vor fi utilizate tehnicile de măsurare pentru un mai bun

control al productivității și performanței.
Ex.: măsurători de proces, formarea și implementare LSS.

➢Va crește importanța capitalului social și relațional ca

instrumente ale succesului în afaceri.
Ex.: un grup bine integrat are un capital social mai mare decât unul mai
puțin integrat .
2.2 Smart working-exemple
2.2 Smart working-exemple
2.2 Smart working-exemple
2.2 Evoluția MRU. Tendințe
➢Va fi din ce în ce mai utilizat outsourcing-ul serviciilor de RU.
Outsourcing-ul este transferul total/ parțial al
activităților de MRU către o altă firmă, de regulă specializată.
AVANTAJE DEZAVANTAJE

•Reducere costuri (serviciile sunt •Activitatea externalizată nu mai

la un cost mai mic decât “în casă”)
•Job-urile de rutină și marginale
pot fi eliminate
•Externalizare riscuri
•Servicii specializate
•Permite ca firma să se
concentreze pe afacere: clienți,
noi piețe
•Managerii HR își folosesc
abilitățile pentru probleme
strategice
poate deveni un avantaj
competitiv pentru firmă
•Dispar entry-level jobs
•Managementul carierei devine
mai dificil
•Job-urile bine plătite în firmă
sunt înlocuite de servicii la costuri
mai mici
•Nu putem pregăti din timp
înlocuitori
2.3 Evoluția MRU. Obiective prezente
✓ Facilitarea competitivității organizației
Ex.: angajare/ menținere oameni potriviți (și nu cei mai buni!!) în firme de
tip (non) profit (spitale, școli/ alte business-uri).

✓Creșterea productivității și calității

Ex.: investiții în training-uri, job-rotation, planuri de bonusare și alte
modalități de motivare.

✓Respectarea obligațiilor legale și sociale

Ex.: clauze contractuale cnf. Statutul funcționarului public/ Codul muncii
actualizat/ Codul fiscal, etc. + implicare în comunitate (a fi un “bun
cetățean” atrage reclama pozitivă).

✓Promovarea dezvoltării individuale

Ex.: cursuri anti-stress, training-uri on the job, cursuri de comunicare,
negociere, etc.
 3.1 Activități/ practici ale MRU
STRATEGIA DE RESURSE UMANE
MEDIUL LEGAL MEDIUL DE AFACERI

PLANIFICAREA RU

RECRUTAREA RU

SELECȚIA ȘI PLASAREA RU SALARIZARE, BENEFICII

MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI STIMULENTE

TRAINING, PLANIFICAREA ȘI DEZV.

DEZVOLTARE CARIEREI
MNG. RELAȚII MNG. MEDIUL MNG. DIVERSITĂȚII MNG. INTEGRĂRII
MUNCĂ MUNCĂ RU NOILOR ANGAJAȚI

PRACTICI EFICIENTE ȘI EFICACE DE RU, ATINGEREA OBIECTIVELOR DE RU

Sursa: M. Armstrong, Managementul Resurselor Umane, ed. CODECS, 2005
3.2 Activități/ practici ale MRU

Sursa: Prodan, A., Aruștei, C. Managementul Resurselor Umane- suport de curs, 2015

*Ce activități de MRU avem pentru fiecare stadiu al unei

companii?
3.3 Activități/ practici ale MRU
În funcție de strategia de afaceri, cea de resurse umane se
referă la trei dimensiuni:

➢Strategia de asigurare cu managementul resurselor

umane (planificare, recrutare, selecție, integrare).

➢Strategia de dezvoltare (performanțe, instruire,

dezvoltare, planificarea carierei).

➢Strategia de mentenanță (structura salariilor, beneficii,

câștiguri,motivare).

Obs: stabilirea strategiei de RU este influențată de- structura organizatorică,

cultura organizației, tehnologie și de mutațiile din piața muncii.
3.4 Activități ale MRU în AP
Rolul conducătorului unei instituții publice are legătură cu
domeniul MRU:
➢ Este factor de decizie pentru politicile și strategiile de RU
adoptate;
➢ Promovează performanța pentru RU din entitatea publică;
➢ Integrează MRU în strategia generală a entității publice;
➢ Monitorizează și evaluează activitatea de MRU;
➢ Sprijină responsabilii de RU prin susținerea inițiativelor
acestora;
➢ Pune la dispoziția responsabililor de RU resursele necesare
pentru realizarea activităților de MRU;
➢ Solicită informații și recomandări responsabililor de RU pentru
fundamentarea deciziilor de RU și îi implică în procesul
decizional.
3.4 Activități ale MRU în AP
Rolul responsabilului de MRU în cadrul unei instituții publice:
➢ Colaborează cu managementul entității publice pentru obiectivele
de resurse umane;
➢ Se implică activ în procesele de schimbare organizațională;
➢ Furnizează conducerii soluții pentru asigurarea necesarului de
resurse umane și utilizarea eficientă a personalului existent;
➢ Propune soluții practice de îmbunătățire a proceselor de muncă;
➢ Sunt implicați în procesul de recrutare și selecție, evaluarea
performanțelor, managementul recompenselor, promovare, etc.;
➢ Consiliază personalul pentru dezvoltarea carierei și formarea
profesională;
➢ Asigură un climat pozitiv la locul de muncă;
3.5 Activități ale MRU în AP
➢ Realizează cercetări și pune la dispoziția conducerii date care să
fundamenteze deciziile de RU;
➢ Oferă suport managerilor și angajaților pentru implementarea
procedurilor de RU;
➢ Formulează recomandări cu privire la activitatea de RU;
➢ Îndeplinește sarcini administrative/ operaționale;
➢ Elaborează proceduri de RU și monitorizează aplicarea acestora;
➢ Asigură conformitatea cu legislația specifică funcției publice și cu
legislația muncii, în general;
➢ Monitorizează implementarea programelor de sănătate și
securitate în muncă.
4.1 Influența diversității/interculturalității

Diferențele fundamentale între angajați sunt

determinate de:
➢gen, vârstă, etnie, religie, preferințe alimentare, dizabilități,
limba vorbită, statutul de părinte singur, homosexualitatea sau
ideologia politică, etc.

Diversitatea determină inovație, informații din

perspective noi și flexibilitate => sursă de avantaj
competitiv.
4.2 Influența diversității/interculturalității
•În România, singurele infuzii de diversitate culturală
sunt în top-management => persoane expatriate din
diferite zone ale globului.

•Modele diverse de MRU sunt practicate în aceste

filiale. Transferul acestor modele către organizația
românească are efecte benefice.

•Una din cele mai importante provocări manageriale,

privind multiculturalitatea, implică aspectul lingvistic.
5. Concluzii și discuții

...
...
...
Vă mulțumesc!