Sunteți pe pagina 1din 5

Universitatea “Al.I.

Cuza” Iasi
Facultatea de Economie si Administrarea Afacerilor Piatra Neamt

LUCRARE DE LICENTA

Indrumator: Student:
Pr.dr.ADRIANA PRODAN UNGUREANU ANCUTA-
MIHAELA

SESIUNEA FEBRUARIE 2009

3
“UTILIZAREA STRATEGICA A CAPITALULUI UMAN
IN ORGANIZATII”

SESIUNEA FEBRUARIE 2009

4
CUPRINS

CAPITOLUL I.
INTRODUCERE IN MANAGENENTUL RESURSELOR UMANE

1.1 Definirea si scopurile mangenentului resurselor umane


1.2 Principalele obietive si activitati ale functiunii de resurse umane
1.3 Etapele de dezvoltare ale managementului resurselor umane
1.4. Management strategic -
1.5. Implementarea si evaluarea stretegiei
1.6. Capitalul uman in organizatie

CAPITOLUL II.
STRTEGII SI POLITICI IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

2.1 Tipuri de strategii in domeniul resurselor umane


2.2. Politici de resurse umane specifice( tipuri de politici)
2.3. Modelul de management strategic

CAPITOLUL III.
STUDIU DE CAZ-CENTRUL PENTRU CULTURA SI ARTE”CARMEN SAECULRE”
PIATRA NEAMT

3.1. Postul si analiza postului


3.1.1. Postul
3.1.2. Definirea postului
3.1.3. Variabilele postului
3.1.4. Analiza postului
3.1.5. Tipuri de analize ale posturilor
3.1.6. Metode si tehnici de analiza a posturilor
3.2. Interviul

CONCLUZII SI PROPUNERI

5
CAPITOLUL I.
Introducere in managementul resurselor umane

1.1. Definirea managementului resurselor ummane

Managemntul resurselor umane(MRU) poate fi definit ca abordare strategica si coerenta


a modului in care sunt gestionate cele mai pretuite active ale unei organizatii: oamenii,
care, muncind in organizatie, contribuie individual si colectiv la realizarea obiectivelor
acesteia. MRU are drept scop intarirea motivatiei si a angajamentului asumat, prin
introducerea unor politici si procese care sa garanteze ca oamenii sunt pretuiti si
recompensati pentru ceea ce fac si realizeaza, ca si pentru nivelul de calificare si
competenta la care reusesc sa ajunga.
Managementul presupune:
-a obtine rezultate prin altii, asumandu-se responsabilitati pentru aceste rezultate;
-a fi orientat spre mediul inconjurator;
-a lua decizii privind finalitatea organizatiei
- a avea incredere in personal, incredintandu-le responsabilitati pentru rezultatele propuse
a fi obtinute;
-a descentraliza sistemul organizatoric, si a aprecia salariatii in functie de rezultatele
obtinute.
Managementul reprezinta ansamblul interventiilor, metodelor si tehnicilor de programare,
organizare, alocare de resurse, control si activare prin care se asigura realizarea
obiectivelor propuse.
Managementul resurselor umnane urmareste sa creeze un climat apt sa intretina relatii
productive si armonioase prin parteneriate intre conducerea manageriala si angajati, in
care munca in echipa sa se poata dezvolta. MRU urmareste sa introduca practici
manageriale axate pe angajament profound asumat, care sa recunoasca faptul ca angajatii
reprezinta un grup pretuit de personae interesate in buna functionare a organizatiei si care
sa ajute la edificare unui climat de cooperare si incredere reciproca. Ajuta organizatia sa
mentina echilibrul intre cerintele grupurilor interesate de functionarea ei (proprietari,
organisme guvernamentale sau administratori-mandatari, conducere manageriala,
angajati, clienti, furnizori si publicul larg). Sa administreze o forta de munca diversificata
social, tinand cont de diferentele intre necesitatile privitoare la conditiile de munca,
stilurile de munca si aspiratiile la nivelul individual si de grup. Sa ia masuri pentru ca
tuturor sa li se ofere sanse egale sis a fie adoptata o conceptie etica in privinta conducerii
angajatilor, intemeata pe grija fata de oameni, tratament corect si transparenta.
Aceste scopuri sunt ambitioase si ar putea fi considerate pur retirice. Cercetarea
intreprinsa de Gratton (1999) a ajuns la constatarea ca exista, in general, un decalaj foarte
mare intre retorica de acest gen si realitate. Conducatorii organizatiilor pot incepe cu
bune intentii sa faca o parte dintre aceste lucruri, dar nu chiar pe toate, dar realizarea lor
in practica- “teoria aplicata” –se dovedeste adesea foarte dificila, din cauza unor
probleme contextuale si de proces: alte ptioritati economice, tendinta de a neglija
consecintele pe termen lung in favoarea avantajelor pe termen scurt (“hei-rupism”), lipsa

6
de sprijin din partea managerilor de executie, rezistenta la schimbare si un climat in care
angajatii nu au incredere in conducerea manageriala, indiferent ce ar spune aceasta.

1.2. Principalele obiective ale functiunii de resurse umane

Obiectivul principal este de furniz pricepere si experienta in acest domeniu astfel incat sa
fie obtinute performante optime si sigure folosind cele mai adecvate metode.
Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal are doua categorii de obiective:
-obiective strategice, pe termen lung, care au in vedere organizarea si planificarea
resurselor umane;
-obiective operationale, de natura tehnica si administrativa, care au in vedere activitatile
vizand conducerea zilnica a grupurilor de munca.

1.4. Managementul strategic-etapele managementului strategic

Managementul resurselor umane strategic este o abordare a luarii deciziilor in privinta


intentiilor si planurilor organizatiei care se refera la raporturile de munca dintre
organizatie si angajati si la strategiile, politicile si practicile de recrutare, formare
proofesionala, dezvoltare profesionala, management l performantei, recompensare si
management al relatiilor cu angajatii.
Trasatura definitorie a MRU strategic consta in caracterul integrat: stratgegiilr de RU sunt
in general integrate pe verticala cu strategia economica a intraprinderii sip e orizontala
unele cu altele. Strategiile de RU elaborate printr-o abordare de MRU strategic sunt
componente esentiale ale strategiei economice a organizatiei.