Conceptul SMART în stabilirea obiectivelor

Autor: Iurașoc Debora, Informatică Economică

an 3, grupa 1

Abstract

Orice obiectiv, fie că e unul singur sau un șir nesfârșit, ar trebui sa fie despre îndeplinirea a ceva
important pentru noi. Asta îl face sa fie SMART. Definiția obiectivelor SMART stă chiar în
literele acronimului și se stabilesc urmând o formulă specifică și criterii clare, integrate într-un
proces de gândire strategică. Fiecare antreprenor are nevoie să-și seteze anumite obiective,
pentru a avea siguranța că activitățile pe care le întreprinde conduc afacerea într-o direcție
conformă cu așteptările lui.

Dr. Edwin Locke și Dr. Gary Latham au petrecut mulți ani cercetând teoria stabilirii obiectivelor,
timp în care au identificat 5 elemente care trebuie să fie implementate pentru ca noi să ne
atingem obiectivele. Acestea sunt claritatea, provocarea, angajamentul, feeback-ul și
complexitatea sarcinilor. În urma studiilor lor, s-a ajuns la concluzia că dacă vom implementa
aceste principii, vom stabili un obiectiv de succes și ne vom facilita procesul de a-l atinge.

Cuvinte cheie: specific, măsurabil, realizabil, relevant, încadrat in timp, George T. Duran, teorii,
principii, Locke, Latham, claritate, angajament, feedback, provocare, complexitatea sarcinilor

1. Introducere

Mulți oameni își petrec viețile trecând de la un job la altul sau grăbindu-se să termine cât mai
multă muncă într-un timp cât mai scurt, dar la un moment dat majoritatea ajung la concluzia că,
de fapt au realizat foarte puține. Își dau seama că au lucrat din greu și totuși, se văd foarte puține

1
rezultate când privesc în urmă la realizările lor, sau privesc spre viitor cu foarte puțină încredere
în ceea ce privește obiectivele setate.

Stabilirea unor obiective SMART înseamnă să ne clarificam ideile, să ne focusăm eforturile în

direcția corectă, să ne folosim timpul și resursele într-un mod eficient și productiv, și într-un
final să ne creștem substanțial șansele de a dobândi ce ne dorim.

În acest eseu voi explora conceptul SMART și voi analiza ce sunt obiectivele SMART, cum să le
setăm, care sunt semnificațiile acestui cuvânt și ce principii ar trebui să urmăm astfel încât să le
atingem cu succes.

2. Conceptul SMART

SMART este un instrument eficient de management, care oferă claritatea, concentrarea și

convingerea de care avem nevoie pentru a ne atinge obiectivele.

Prima apariție cunoscută a termenului SMART apare în anul 1981, în revista “Management
Review”, într-un articol scris de George T. Duran, purtând titlul “There’s a S.M.A.R.T. way to
write management’s goals and objectives” (“Există o metodă S.M.A.R.T. de a scrie obiective
manageriale”). 1

Duran a observat că multe obiective de afaceri erau prea vage pentru a avea un impact
semnificativ. El a creat metodologia de obiective SMART pentru a crea obiective semnificative
și valoroase. Obiectivele SMART sunt esențiale în managementul proiectelor, resurselor umane
și în dezvoltarea personală. Sunt ușor de utilizat și implementat de către oricine, fără a fi nevoie
de instrumente specializate sau de instruire. 2

Obiectivele SMART pot acoperi aproape orice subiect, de la obiective personale, cum ar fi
alergarea unui maraton, până la obiective profesionale, cum ar fi concentrarea pe dezvoltarea
carierei sau atingerea anumitor indicatori cheie de performanță (KPI). Elementul cheie al unui
obiectiv SMART este că se încadrează într-un cadru specific. Cadrul SMART descompune un
1
https://termene.ro/articole/obiectivele-smart
2
(There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives, 1981)

2
obiectiv în diferite părți pentru a ne pregăti pentru succes, fiecare literă din SMART referindu-se
la o caracteristică diferită a obiectivului.

Astfel, SMART (S- Specific, M- Measurable (Măsurabil), A-Attainable/Achievable

(Accesibil/Realizabil), R- Relevant, T- Timebound (Încadrabil în timp), este de fapt un acronim
din limba engleză, care semnifică caracteristicile considerate a fi esențiale pentru atingerea unui
obiectiv.

2.1 Specific

Specificarea clară a unui obiectiv este cheia pentru a-l îndeplini. Dacă obiectivul este prea vag,
vom încerca din greu sa rămânem pe drumul cel pun, deoarece un obiectiv vag ne duce de obicei
într-o direcție greșită. Specificitatea este factorul care ne ghidează progresul. Scopul nostru ar
trebui sa fie clar și specific, altfel nu ne vom putea concentra eforturile sau să ne simțim cu
adevărat motivați să îl atingem.

Când ne stabilim obiectivul și dorim sa fim specifici, putem încerca să răspundem la întrebările:
„Ce vreau să realizez?”, „De ce este important acest obiectiv?”, „Cine este implicat în acest
proces?”, „De unde încep?”, „Ce resurse sau limite implică?”.

Pentru a da un exemplu practic, să ne imaginăm că suntem în prezent un manager de marketing

și că am dori să devenim director. Un obiectiv specific ar putea fi: „Vreau să dobândesc
abilitățile și experiența necesară pentru a deveni director de marketing în cadrul organizației
mele, astfel încât să îmi pot construi cariera și să conduc o echipă de succes”.

2.2 Măsurabil

Știm ce vrem să facem- acum este timpul să identificam cum vom ști că am avut succes. Pentru
aceasta trebuie să definim cum arată succesul în obiectivul nostru, prin măsurători cuantificabile.
Cuvinte precum creșterea, scăderea sau menținerea ne pot pune ferm pe un teritoriu măsurabil.
Făcându-ne obiectivul măsurabil, putem vedea schimbările clar, fiecare mișcare oferindu-ne
informații valoroase despre atingerea obiectivului. Este important să avem obiective măsurabile,
astfel încât să ne putem urmări progresul și să rămânem motivați. Evaluarea progresului ne ajută
să rămânem concentrați, să ne respectam termenele limită și să simțim entuziasmul de a ne
apropia de atingerea obiectivului.

3
Un obiectiv măsurabil ar trebui să abordeze întrebări precum: „Cât costă?”, „Câți?”, „Cum voi ști
când se va realiza?”.

Exemplu: Pentru a ne măsura obiectivul de a dobândi abilitățile pentru a deveni director de

marketing, stabilim când vom finaliza cursurile de formare necesare și când vom dobândi
experiența relevantă (de exemplu în termen de x ani).

2.3 Accesibil/Realizabil

Un obiectiv trebuie să fie realist. Cercetările ne spun că obiectivele au un anumit format- nu prea
greu, nici prea ușor și suficient de provocator. Un obiectiv ar trebui să fie suficient de provocator
pentru a necesita un efort semnificativ din partea noastră, dar nu atât de greu încât să fie de
neatins. Trebuie să ne ieșim din zona de comfort și să avem vise înalte, dar totodată trebuie să
luam în considerare și capacitatea și resursele de care dispunem. Trebuie să verificăm dacă
obiectivul nostru se încadrează în limitele noastre financiare și intelectuale, altfel doar ne vom
amăgi cu un obiectiv prea înalt pentru noi.

Un obiectiv realizabil va răspunde de obicei la întrebări precum: „Cum pot realiza acest
obiectiv?”, „Cât de realist este obiectivul, bazat pe alte constrângeri, cum ar fi factorii
financiari?”.

Exemplu: Am putea să ne întrebăm dacă dezvoltarea abilităților necesare pentru a deveni director
de marketing este realizabilă, pe baza experienței și calificărilor dvs. existente. De exemplu,
avem timp să finalizăm în mod eficient pregătirea necesară? Avem disponibile resursele
necesare? Ne putem permite să o facem?

2.4 Relevant

Obiectivele sunt importante, dar trebuie să și merite. Pentru companii, realizarea de obiective
relevante care să se alinieze cu alte obiective organizaționale este esențială. Relevanța este foarte
importanta pentru a menține obiectivele SMART pe drumul cel bun și pentru a le alinia cu
obiectivele de afaceri. Acest pas este despre a ne asigura că obiectivul nostru contează și că, de
asemenea, se aliniază cu alte obiective relevante.

Un obiectiv relevant poate răspunde „da” la aceste întrebări: „Vi se pare că merită?”, „Este
acesta momentul potrivit?”, „Se potrivește acest lucru cu celelalte nevoi ale noastre?”, „Sunt

4
persoana potrivită pentru a atinge acest obiectiv?”, „Este aplicabil în mediul socio-economic
actual?”.

Exemplu: S-ar putea să dorim să obținem abilitățile pentru a deveni director de marketing, dar
este momentul potrivit pentru a urma formarea necesară sau pentru a obține calificări
suplimentare? Suntem siguri că suntem persoana potrivită pentru funcția aceasta? Suntem siguri
că suntem gata să depunem efortul necesar?

2.5 Încadrat în Timp

Termenele limită ne pot motiva să ne apucăm de muncă. Uneori sunt stresante, dar adesea sunt și
necesare. Fiecare obiectiv are nevoie de o dată țintă, astfel încât să avem un termen limită pe care
să ne focusam. Această parte a criteriilor obiectivelor SMART ajută la prevenirea ca sarcinile de
zi cu zi să aibă prioritate față de obiectivele pe termen lung.

Un obiectiv limitat în timp va răspunde de obicei la aceste întrebări: „Când?”, „Ce pot face peste
șase luni?”, „Ce pot face peste șase săptămâni?”, „Ce pot face azi?”.

Exemplu: Dobândirea abilităților pentru a deveni director de marketing poate necesita pregătire
sau experiență suplimentară, așa cum am menționat mai devreme. Cât timp ne va lua să
dobândim aceste abilități? Este important să ne oferim un interval de timp realist pentru
realizarea obiectivelor mai mici care sunt necesare pentru atingerea obiectivului final.

3. Principiile Teoriei de stabilire a obiectivelor SMART

La sfârșitul anilor 1960, cercetările lui Locke în stabilirea obiectivelor și motivației ne-au oferit o
înțelegere mai modernă în ceea ce privește stabilirea obiectivelor. În articolul său din 1968
„Toward a Theory of Task Motivation and Incentives”, el a arătat că obiectivele clare și
feedback-ul adecvat motivează angajații. El a continuat explicațiile subliniind că munca pentru
atingerea unui obiectiv este, de asemenea, o sursă majoră de motivație- care, la rândul ei,
îmbunătățește performanța. Cercetările lui Locke au arătat că, cu cât un obiectiv este mai dificil

5
(dar nu prea dificil astfel încât să nu poată fi atins) și mai specific, cu atât oamenii tind să
muncească mai greu pentru a-l atinge.3

Într-un studiu, Locke a analizat un deceniu de studii de laborator și de teren privind efectele
stabilirii obiectivelor și a performanței. El a descoperit că, pentru 90% din timp, obiectivele
specifice și provocatoare au condus la performanțe mai mari decât obiectivele ușoare sau simple.

De exemplu, a-i spune cuiva „să încerce din greu” sau „dea tot ce e mai bun” este mai puțin
eficient decât să spunem „încearcă să obții mai mult de 80% punctaj corect” sau „concentrează-te
să-ți întreci recordul”. De asemenea, a avea un obiectiv prea ușor nu este motivant. Obiectivele
mai grele sunt mai motivante decât cele ușoare, deoarece se simte o realizare mai importantă
când reușim să realizăm ceva pentru care am muncit din greu.

La câțiva ani după ce Locke și-a publicat articolul, dr. Gary Latham a studiat efectele stabilirii
obiectivelor la locul de muncă. Rezultatele sale au susținut concluziile lui Locke – că există o
legătură inseparabilă între stabilirea obiectivelor și performanța la locul de muncă.

În 1990, Locke și Latham și-au publicat lucrarea fundamentală, „A Theory of Goal Setting &
Task Performance”. În această carte, ei au repetat nevoia de a stabili obiective specifice și
motivante (din punct de vedere al dificultății), subliniind în același timp alte 5 caracteristici
pentru stabilirea cu succes a obiectivelor. 4

Potrivit lui Locke și Latham, există 5 principii de stabilire a obiectivelor care ne pot îmbunătăți
șansele de succes:

3.1 Claritate.

Când obiectivele noastre sunt clare, știm ce încercăm să obținem. De asemenea, putem măsura
rezultatele cu acuratețe și putem ști ce comportamente să recompensam.

La stabilirea unui obiectiv clar trebuie să fim cât mai detaliați posibil. Trebuie să ne întrebăm: Ce
valori avem? Cum ne simțim în legătura cu obiectivul setat? Suntem entuziasmați? Ne
motivează? Ne simțim provocați să depunem efortul necesar? Dacă răspunsurile nu sunt toate
pozitive, poate este cazul să mai facem o scurtă inspecție și să clarificăm/schimbăm ceea ce are
nevoie de îmbunătățiri.
3
(Locke, 1968)
4
(A Theory of Goal Setting & Task Performance, 1990)

6
 3.2 Provocare

Oamenii sunt adesea motivați de obiective provocatoare, totuși este important să nu se

stabilească un obiectiv atât de provocator încât să nu poată fi atins.

Cum să stabilim obiective provocatoare? Ar trebui să analizăm obiectivul și să ne întrebăm: Este

suficient de provocator pentru a ne stârni interesul? Trebuie să dezvoltam autodisciplina, astfel
încât să avem perseverența de a-l duce la bun sfârșit. Putem identifica modalități prin care ne
putem recompensa atunci când facem un progres. Recompensele suplimentare pentru atingerea
anumitor repere ne pot, de asemenea motiva.

3.3 Angajament.

Pentru a fi eficientă, o echipa trebuie să înțeleagă și să fie de acord cu obiectivele- membrii

echipei au mai multe șanse să accepte si sa lucreze la atingerea unui obiectiv dacă au fost
implicați în stabilirea acestuia. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să negociem fiecare obiectiv
cu membrii echipei și să obținem aprobarea acestora. Este probabil ca aceștia să se implice atâta
timp cât consideră că obiectivul este realizabil, este în concordanță cu ambițiile companiei și
persoana care îl atribuie este credibilă.

3.4 Feedback

Pe lângă selectarea obiectivelor potrivite, ar trebui să ascultam și feedback-ul, astfel încât să

putem evalua cât de bine progresam. Feedback-ul ne ajuta de multe ori ca un element de
motivație, și totodată poate fi o sursa de critică constructivă care ne poate ajuta să observăm și să
aducem ajustări acolo unde este cazul.

3.5 Complexitatea sarcinii

Trebuie sa avem o grijă deosebită pentru a ne asigura că munca nu devine prea copleșitoare
atunci când obiectivele sau sarcinile sunt extrem de complexe. Oamenii care lucrează în roluri
complicate și solicitante se pot solicita adesea prea mult, dacă nu țin cont de complexitatea
sarcinilor.

4. Concluzii

7
Stabilirea obiectivelor este ceva pe care mulți dintre noi îl recunosc ca fiind o parte vitală a
atingerii succesului.

SMART este un instrument bine stabilit pe care îl putem folosi pentru a ne planifica și a ne
atinge obiectivele. Deși există o serie de interpretări ale semnificației acronimului, cea mai
comună este aceea că obiectivele ar trebui să fie specifice, măsurabile, realizabile, relevante și
limitate în timp. Când utilizam SMART, putem crea obiective clare, realizabile și semnificative
și putem dezvolta motivația, planul de acțiune și sprijinul necesar pentru a le atinge.

Înțelegând teoria stabilirii obiectivelor, putem aplica principiile lui Locke și Latham asupra
obiectivelor noastre. Cercetările lor confirmă utilitatea stabilirii obiectivelor SMART, iar teoria
lor continuă să influențeze modul în care măsurăm performanța astăzi.

Pentru a utiliza acest instrument, putem stabili obiective clare și provocatoare și sa ne dam
angajamentul să le atingem. Trebuie sa ne asiguram că oferim feedback celorlalți cu privire la
performanța lor în vederea atingerii obiectivelor lor și reflectăm și asupra propriului progres. De
asemenea, trebuie luată în considerare si complexitatea sarcinilor și sa împărțim obiectivele în
bucăți mai mici, acolo unde este cazul, pentru a face lucrurile pe rând.

Dacă urmam aceste reguli simple, stabilirea obiectivelor va avea mult mai mult succes, iar
performanța generală se va îmbunătăți.

8
Bibliografie:

1. A Theory of Goal Setting & Task Performance. Edwin A. Locke, Gary P. Latham. 1990.
Washington : The Academy of Management Review, 1990.

2. Locke, Edwin A. 1968. Toward a Theory of Task Motivation and Inceptives. Organizational
Behavior and Human Performance. Washington : Science and Education Publishing, 1968.

3. There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives. Duran, George T. 1981.
1981, Management review, p. 3.

4. https://www.plandeafacere.ro/cum-sa/cum-sa-scrii-un-plan-de-afacere/ce-sunt-obiectivele-
smart/
5. https://www.gomag.ro/blog/obiective-smart/
6. https://leaders.ro/newsfeed/obiectivele-smart-sau-cum-sa-faci-lucrurile-sa-mearga/
7. https://termene.ro/articole/obiectivele-smart
8. https://www.obiectivesmart.ro/index.html
9. https://doads.ro/obiective-smart/
10. https://www.supertineri.org/2020/11/cum-se-formuleaza-un-obiectiv-smart.html