Cap. 4.

Probleme legale ale firmei

4.1. Principalele structuri juridice

Modul în care afacerea este organizată este important pentru că are impact asupra
fiecărui aspect al funcționării firmei, de la mărimea taxelor plătite la dimensiunea datoriilor
și la capacitatea de a crește capitalul firmei.
Optiunile pentru organizarea afacerii variază între a fi proprietar unic, a realiza
parteneriate, corporații, organizații non-profit, etc. Este demn de reținut faptul se poate
modifica structura afacerii dacă nevoile sau cerintele o impun.
Pe teritoriul României se pot înfiinţa-constitui şi funcţiona, potrivit legilor în vigoare
(Legea nr.15/1990 privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome
şi societăţi comerciale, Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale, Legea nr.35/1991
privind regimul investiţiilor străine, Legea nr.33/1991 privind activitatea bancară etc.),
următoarele categorii de unităţi lucrative, având drept scop obţinerea de profit:
a) unităţi economice producătoare de bunuri materiale şi suprasimbolice, lucrări şi
servicii, precum şi cele din sfera schimbului de mărfuri;
b) unităţi financiare (bănci, case de depozit şi consemnaţiuni, societăţi de asigurare,
burse de valori etc.) - menite să mobilizeze şi distribuie resursele financiare temporar
disponibile în cadrul economiei naţionale .
Indiferent de modalitatea practică de realizare a scopului - obţinerea de profit -,
unităţile lucrative se pot înfiinţa-constitui în una din următoarele forme juridice:
a) regii autonome - unităţi lucrative de stat ce se organizează şi funcţionează în
ramurile strategice ale economiei naţionale - industria de armament, energetică,
exploatarea minelor şi a gazelor naturale, poştă şi transporturi feroviare -, precum şi în
unele domenii aparţinând altor ramuri stabilite de guvern;
b) societăţi comerciale - unităţi lucrative înfiinţate prin acte administrative sau
constituite prin asociere de persoane fizice şi/sau juridice în vederea efectuării de acte de
comerţ, cu respectarea dispoziţiilor legale. (Mârza&al., 2012)
La rândul lor, societăţile comerciale se pot înfiinţa-constitui în una din următoarele
forme juridice:
b1) societate în nume colectiv, ale cărei obligaţii sociale sunt garantate cu patrimoniul
social şi cu răspunderea nelimitată şi solidară a tuturor asociaţiilor;
b2) societate în comandită simplă, ale cărei obligaţii sociale sunt garantate cu
patrimoniul social şi cu răspunderea nelimitată şi solidară a asociaţilor comanditaţi;
comanditarii răspund numai până la concurenţa aportului lor;
b3) societate în comandită pe acţiuni, al cărei capital social este împărţit pe acţiuni,
iar obligaţiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social şi cu răspunderea nelimitată şi
solidară a asociaţilor comanditaţi; comanditarii sunt obligaţi numai la plata acţiunilor lor;
b4) societate pe acţiuni, ale cărei obligaţii sociale sunt garantate cu patrimoniul social;
acţionarii sunt obligaţi numai la plata acţiunilor lor;
b5) societate cu răspundere limitată, ale cărei obligaţii sociale sunt garantate cu
patrimoniul social; asociaţii sunt obligaţi numai la plata părţilor sociale. (Mârza&al., 2012)
Societăţile comerciale, în raport cu forma de proprietate (de stat sau individuală), pot
fi:
a) societăţi comerciale de stat sau publice;
 b) societăţi comerciale private sau particulare.
Societăţile comerciale de stat sau publice se pot înfiinţa şi organiza numai sub formă
de societăţi pe acţiuni sau societăţi cu răspundere limitată (Legea nr.15/1990, art.16).
Societăţile comerciale private sau particulare se pot constitui şi organiza în oricare din
formele juridice prezentate mai sus.
Acestea, în raport cu modul de constituire şi funcţionare, pot fi:
b1) societăţi comerciale de persoane (societatea în nume colectiv şi societatea în
comandită simplă);
b2) societăţi comerciale de capitaluri (societatea pe acţiuni);
b3) societăţi comerciale de persoane şi capitaluri (societatea în comandită pe acţiuni
şi societatea cu răspundere limitată).
Unităţile lucrative de stat sau publice se înfiinţează în temeiul şi pe baza unui act
administrativ emis de un organ al administraţiei de stat, după cum urmează:
- cele de interes naţional - pe baza unei hotărâri a guvernului;
- cele de interes local - pe baza deciziei unui organ al administraţiei locale de stat.
(Mârza&al., 2012)
Pentru regiile autonome prin actul de înfiinţare se stabilesc următoarele:
denumirea, sediul principal, obiectul de activitate şi patrimoniul.
Regiile autonome pot înfiinţa în cadrul structurii lor: uzine, fabrici, exploatări, servicii,
filiale, sucursale şi alte asemenea subunităţi necesare realizării obiectului lor de activitate.
Modalitatea de constituire a acestora, relaţiile din cadrul regiei autonome şi cu terţii se
stabilesc prin „Regulamentul de organizare şi funcţionare”, elaborat de consiliul de
administraţie şi aprobat de organul administraţiei de stat care a emis actul de înfiinţare a
regiei autonome.
Pentru societăţile comerciale de stat sau publice prin actul de înfiinţare se aprobă
„Statutul” şi se stabilesc:
a) forma juridică, obiectul de activitate, denumirea şi sediul principal al societăţii;
b) capitalul social subscris, structura şi modalitatea de constituire a acestuia;
c) modalitatea de preluare a activului şi pasivului unităţii lucrative de stat care se
înfiinţează ca societate comercială.
Societăţile comerciale private sau particulare se constituie în mod diferit în funcţie de
forma lor juridică, astfel:
a) societatea în nume colectiv şi societatea în comandită simplă se constituie prin
“Contract de societate”, încheiat în formă autentică. În ambele cazuri, numărul asociaţilor
nu poate fi mai mic de doi. Pentru societăţile în comandită simplă trebuie să existe cel puţin
un asociat comanditat şi un asociat comanditar. (Mârza&al., 2012)
Contractul de societate trebuie să cuprindă:
- numele şi prenumele sau denumirea asociaţilor, domiciliul ori sediul şi cetăţenia sau
naţionalitatea acestora;
- forma, denumirea şi sediul societăţii;
- obiectul societăţii;
- capitalul social subscris şi vărsat cu menţionarea aportului fiecărui asociat, în numerar
sau alte bunuri, valoarea lor şi modul de evaluare, precum şi data la care se va vărsa integral
capitalul social subscris;
- asociaţii care administrează şi reprezintă societatea, cu stabilirea limitelor puterilor
lor;
 - partea fiecărui asociat la profit şi pierderi;
- localităţile din ţară sau străinătate unde societatea înfiinţează sucursale ori filiale;
- durata societăţii;
- modul de dizolvare şi lichidare a societăţii.
b) societatea pe acţiuni şi societatea în comandită pe acţiuni se constituie prin
“Contract de societate” şi “Statut”. Contractul de societate se semnează de toţi asociaţii
sau, în caz de subscripţie publică, de membrii fondatori. “Contractul de societate” şi
“Statutul” se încheie în formă autentică şi trebuie să cuprindă:
- numele şi prenumele sau denumirea acţionarilor, domiciliul ori sediul şi cetăţenia sau
naţionalitatea acestora;
- denumirea şi sediul societăţii şi al sucursalelor sau al filialelor;
- forma şi obiectul societăţii;
- capitalul social subscris şi cel vărsat. La constituire, capitalul social vărsat nu va fi
mai mic de 30 % din cel subscris, dacă prin lege nu se prevede altfel;
- valoarea bunurilor aduse ca aport în natură în societate, modul de evaluare şi numărul
acţiunilor acordate pentru acestea;
- numărul şi valoarea nominală a acţiunilor, cu specificarea dacă sunt nominative sau
la purtător, şi numărul lor pe categorii;
- numărul, numele, prenumele şi cetăţenia administratorilor, garanţia pe care sunt
obligaţi să o depună, puterile lor şi drepturile speciale de administrare şi de reprezentare
acordate unora dintre ei; în societăţile în comandită pe acţiuni, numele şi prenumele sau
denumirea, domiciliul ori cetăţenia sau naţionalitatea comanditaţilor, arătându-se care
dintre ei administrează şi reprezintă societatea;
- condiţiile pentru valabilitatea deliberărilor adunării generale şi modul de exercitare a
dreptului de vot;
- numărul, numele, prenumele şi cetăţenia cenzorilor;
- durata societăţii;
- modul de distribuire a profitului;
- acţiunile comanditarilor - în societatea în comandită pe acţiuni;
- operaţiuni încheiate de acţionari în contul societăţii ce se constituie şi pe care
societatea urmează să le preia, precum şi sumele ce trebuie plătite pentru acele operaţiuni.
Societatea se poate constitui prin subscripţie publică numai dacă întregul capital a fost
subscris şi fiecare acceptant a vărsat în numerar jumătate din valoarea acţiunilor subscrise.
Acţiunile ce reprezintă alte aporturi decât în numerar vor fi acoperite integral la constituire.
Aporturile în creanţe nu sunt admise.
c) societatea cu răspundere limitată se constituie prin “Contract de societate” şi
“Statut”, care se încheie în formă autentică. Contractul va cuprinde menţiunile cerute
pentru societatea în nume colectiv şi în comandită simplă, precum şi repartizarea părţilor
sociale.
Prestaţiile în muncă şi creanţele nu pot constitui aport. Bunurile ce reprezintă aporturi
în natură se transmit în momentul constituirii societăţii. Părţile sociale nu pot fi
reprezentate prin titluri negociabile.
Administratorii pot elibera, la cerere, un certificat constatator al drepturilor asupra
părţilor sociale, dar cu menţiunea că nu poate servi ca titlu pentru transmiterea drepturilor
constatate, sub sancţiunea nulităţii transmiterii.
 Dacă, în afară de părţile sociale, asociaţii sau vreunul dintre ei se obligă faţă de
societate şi la prestaţii periodice în natură, contractul de societate va determina conţinutul,
durata şi modalităţile prestaţiilor, remuneraţia cuvenită şi sancţiunile împotriva asociaţilor
care nu vor îndeplini obligaţiile asumate.
În societăţile cu răspundere limitată, numărul asociaţilor nu poate fi mai mare de 50.
În caz de aporturi în natură, acestea vor putea reprezenta cel mult 60 % din capitalul social.
d) societatea cu răspundere limitată cu proprietar unic se constituie numai pe bază
de“Statut”. Într-o astfel de societate părţile sociale sunt ale unei singure persoane. Aceasta,
în calitate de proprietar unic, are drepturile şi obligaţiile ce revin, potrivit Legii nr.31/1990,
adunării generale. Dacă proprietarul unic este administrator îi revin şi obligaţiile prevăzute
de lege în această calitate. (Mârza&al., 2012)
Unităţile lucrative în calitate de comercianţi (unităţi care exercită în mod obişnuit
acte de comerţ) sunt obligate ca, înainte de începerea comerţului, să ceară înmatricularea
în “Registrul comerţului”, şi să solicite înscrierea în acelaşi registru a menţiunilor privind
actele şi faptele a căror înregistrare este prevăzută de lege. Unitatea lucrativă devine
persoană juridică în momentul înmatriculării ei în “Registrul comerţului”.
Pentru a exista ca persoană juridică, unitatea lucrativă trebuie să îndeplinească cel puţin
următoarele condiţii de bază:
- să aibă o organizare de sine stătătoare (o denumire proprie, un sediu propriu, o
structură organizatorică - de producţie, funcţională şi de conducere -, un mod de încetare
a persoanei juridice);
- un patrimoniu propriu - care îi permite să participe în nume propriu la raporturile
juridice civile;
- un scop licit. În calitate de persoană juridică, unitatea lucrativă poate stabili relaţii
economico-financiare şi intra ca parte în raporturile juridice civile, având capacitate
juridică civilă, adică: capacitate de folosinţă şi capacitate de exerciţiu.
Capacitatea de folosinţă a persoanei juridice este aptitudinea generală şi abstractă de
a dobândi drepturi şi de a avea obligaţii civile.
De regulă, începutul capacităţii de folosinţă a unităţii lucrative este marcat de
înmatricularea ei la Oficiul Registrului Comerţului; adică, de momentul dobândirii
personalităţii juridice. Excepţie de la această regulă generală fac unităţile lucrative publice
sau de stat, care dobândesc capacitate de folosinţă anticipată de la data emiterii actului
administrativ de înfiinţare. Dar, această capacitate juridică este limitată numai la drepturile
şi obligaţiile necesare dobândirii personalităţii juridice.
Conţinutul capacităţii de folosinţă a persoanei juridice diferă de la o unitate lucrativă
la alta, fiind determinat de scopul fiinţării acestora - precizat prin actul administrativ de
înfiinţare, prin contractul de societate şi/sau statut.
Sfârşitul capacităţii de folosinţă a unităţii lucrative are loc la data încetării fiinţei
persoanei juridice, marcată de momentul: reorganizării (fuziunea, absorbţia, divizarea
totală sau parţială a unităţilor lucrative publice) sau dizolvării lor.
Organul competent să dispună reorganizarea unităţilor lucrative de stat sau publice este
acelaşi cu cel care este abilitat să le înfiinţeze. Odată cu dobândirea personalităţii juridice,
unitatea lucrativă are şi capacitate de exerciţiu, adică, capacitate de a-şi asuma obligaţii
săvârşind acte juridice.
Punerea în valoare a capacităţii de exerciţiu (angajarea personalului, stabilirea de
relaţii economico-financiare şi juridice cu terţii, folosirea fondurilor proprii, întocmirea
şi executarea bugetului, încheierea bilanţului contabil şi a contului de profit şi pierderi
etc.) pe care o are unitatea lucrativă, în calitate de persoană juridică, se realizează de către
organele sale manageriale. (Mârza&al., 2012)

4.2. Reglementări legale pentru angajatori

Prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să
angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalității juridice.
Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu. (Lg.
31/1990)
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți
salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,
rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă. Constituie
discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință,
întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate, care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor
prevăzute în legislația muncii.
Munca forțată este interzisă. Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau
serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat
consimțământul în mod liber.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă
scrisă, în limba română, anterior începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere
a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Anterior începerii
activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență
a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual
de muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc. (Lg. 31/1990)
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are
obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu
privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de
muncă sau a actului adițional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puțin următoarele elemente:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor
acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Elementele din informare trebuie să se regăsească și în conținutul contractului
individual de muncă. Orice modificare a unuia dintre elemente în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior
producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută
în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil. (Codul muncii, 2003)
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează
să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp
util, înainte de plecare, pe lângă informațiile meționate, și informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau
siguranța personală.
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să
fie obligat ca, după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț,
o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurență.
Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului
la data încetării contractului, cuantumul indemnizației de neconcurență lunare, perioada
pentru care își produce efectele clauza de neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice
prestarea activității, precum și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție
cu angajatorul.
Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială,
se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului
din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul
în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Clauza de
neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data
încetării contractului individual de muncă. (Lg. 31/1990)
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți,
fără a fi necesară motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate
obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Pentru absolvenții instituțiilor de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în
profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepție acele profesii în care stagiatura este
reglementată prin legi speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează
obligatoriu o adeverință, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază
teritorială de competență acesta își are sediul.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă. Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de
probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau
profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele,
vătămătoare sau periculoase. Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale
mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. (Codul muncii, 2003)
Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, dată de la care devine document oficial. Registrul se completează și se
transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de
identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației
Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual
de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a
contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual
de muncă. Registrul este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie
pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în
condițiile legii.
La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze
un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare
a realizării acestora.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care
privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu
excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să
prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința
deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină
și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului. (Lg. 31/1990)

4.3. Parteneriate

Parteneriatele pot fi problematice. Disensiunile apar asupra banilor, clienților,

programelor, deciziilor de angajare, până si legat de privilegiile de parcare. Cel mai adesea,
lucrurile mici duc la probleme mari, catapultând partenerii dintr-o relatie de lucru cordiala
intr-una de conflict si de haos.
Modalitatea de rezolvare a viitoarelor disensiuni este să existe o strategie înainte ca ele
să apară și să se evalueze potentialul partener cu mult înainte ca orice acord să fie încheiat.
Prietenii și membrii de familie nu realizează neapărat cele mai bune parteneriate, iar daca
nu aveți grijă, alianța poate distruge atât afacerea, cât și relația.
Trebuie să existe discuții serioase înainte de a accepta formarea unui parteneriat și să
se caute răspunsurile la următoarele întrebări:
Ce expertiză aduce în parteneriat potențialul partener?
Care sunt obiectivele, țelurile acestei persoane?
Care este etica ei în muncă?
Sunteți compatibil cu potențialul partener din aceste puncte de vedere?
Partenerii care se potrivesc aduc în afacere anumite abilități care completează expertiza
celuilalt sau celorlalți, crescând potențialul afacerii. Dar ei au și o viziune comună și multe
valori comune.
Discutați despre țelurile dvs. Daca obiectivul dvs este să realizati o firma stabila, în
expansiune, în timp ce obiectivul partenerului dvs este sa faca o multime de bani și să vândă
afacerea în 5 ani, parteneriatul nu este o idee bună. De asemenea daca doriti o afacere care
să respecte timpul dvs petrecut cu sotia și copiii, iar partenerul considera familia ca un
impediment, un mijloc de distragere a atenției și a timpului de la activitățile firmei,
parteneriatul nu este potrivit.
Pentru a preveni problemele :
 comunicați înainte de a forma un parteneriat, vorbiți despre țeluri, viziune și valori
cu onestitate;
 exprimați în scris principalele aspecte privind parteneriatul cu ajutorul unui avocat
într-un acord de parteneriat formal și asigurați-vă că acordul specifică modul în care
afacerea va fi evaluată și modul în care un partener care iese din firmă (sau moștenitori ori
soția în caz de divorț) va fi despăgubit.
 pregătiți o strategie de ieșire și un plan înainte ca eventualele probleme să apară,
astfel încât toate părțile implicate să înțeleagă în ce constă procesul și care le sunt
responsabilitățile în cazul în care optează pentru această soluție;
 alegeți un arbitru independent, o persoană din exterior, în care să aveți încredere,
pentru situațiile în care ajungeți în impas.

4.4. Protecția legală a unei firme

Când vine vorba de angajarea unui jurist sau a unui avocat, nu întodeauna angajatorii
sunt foarte deschiși, întrucât se tem că aceștia ar putea complica lucrurile și ar putea
interfera cu creșterea afacerilor lor. Dimpotrivă, rolul lor este să se asigure că firma nu
derapează pe drumul spre destinația propusă. Este important ca aceștia să lucreze în strânsă
legătură cu antreprenorul și contabilul.
Firmele ar trebui să solicite asistență juridică pentru tranzacțiile majore și problemele
de conformitate cu reglementarile guvernamentale. La limită, ar trebui angajat un
consultant juridic cel putin o data pe an pentru a efectua un audit legal în scopul revizuirii
tuturor documentelor firmei.
Prin practicarea acțiunilor preventive și consultarea unui jurist sau avocat înainte de a
face anumite modificări, se pot economisi bani și se pot evita capcanele. Întreprinzătorii
sunt uneori reticenți să angajeze avocați deoarece consideră serviciile juridice ca fiind
inutile pentru funcționarea zilnică a afacerii. De exemplu, antreprenorii fiind conștienți de
faptul că sunt deja facturați pentru munca unui avocat bancar în pregătirea documentelor
de împrumut, nu vor plăti propriul lor avocat pentru a revizui materialele de împrumut,
ceea ce ar fi recomandabil totuși pentru interesul întreprinzătorului.
Este necesar un consultant în domeniul juridic cel puțin în următoarele situații:
 Achiziția sau vânzarea afacerii;
 Obținerea unei finanțări publice sau private;
 Negocierea contractelor de afaceri sau a contractelor de muncă;
 Stabilirea unor clauze de neconcurență;
 Obținerea mărcilor comerciale și a brevetelor, precum și protejarea secretelor
comerciale;
 Asigurarea respectării reglementărilor în domeniul securitatii și sanatatii în muncă
și a protectiei mediului;
 Proiectarea politicilor și procedurilor interne de afaceri;
 Pregătirea documentelor de bază, cum ar fi procesele-verbale ale ședințelor
oficiale, actele constitutive și regulamentele;
  Declarații fiscale pentru returnări de taxe, licențe și rapoarte;
 Structurarea sau restructurarea firmei;
 Gestionarea problemelor legate de franciză și de distribuție;
 Gestionarea litigiilor în curs sau potențiale.

4.5. Falimentul

Falimentul sau bancruta e o situație juridică în care o persoană fizică, întreprindere

sau instituție (persoane juridice) nu pot face față plăților scadente (pasivul exigibil), acestea
fiind superioare ca valoare resurselor disponibile (activul).
În România, conform cu Legea nr. 85/2006 – Legea insolvenței – publicată în MO nr.
359 din 21.04.2006, prin procedura falimentului se înțelege procedura de insolvență
concursuală colectivă și egalitară care se aplică debitorului în vederea lichidării averii
acestuia pentru acoperirea pasivului, fiind urmată de radierea debitorului din registrul în
care este înmatriculat.
Insolvența este acea stare a patrimoniului debitorului, caracterizată prin
incapacitatea vădită de plată a datoriilor exigibile cu sumele de bani disponibile (Legea
nr. 64/1995). Practic, termenul de insolvență se aplică pentru o situație patrimonială dificilă
sau de criză a unui comerciant, care determină imposibilitatea îndeplinirii de către acesta
la termen și în bune condiții a obligațiilor de plată asumate.
Potrivit legii, insolvența poate fi prezumată ca fiind:
 vădită, atunci când, după trecerea a 30 de zile de la scadență, debitorul nu a plătit
datoria pe care o are față de unul sau mai mulți creditori,
 iminentă, atunci când se dovedește faptul că debitorul nu va putea plăti la scadență
datoriile exigibile angajate cu fondurile bănești disponibile la data scadenței
Entitățile care aplică procedura de insolvență sunt: instanțele judecătorești,
judecătorul-sindic, administratorul judiciar și lichidatorul.
Potrivit legii, creditorii pot introduce la tribunal cererile de faliment dacă datoriile
depășesc 30.000 lei.
Falimentul este, practic, ultima soluție atunci când, în mod cert, redresarea unei
societăți comerciale nu mai este posibilă, singura cale de a achita toate sau o parte din
datoriile sale comerciale fiind lichidarea în întregime a activului. Din păcate, în majoritatea
cazurilor, aceste plăți nu vor acoperi integral datoriile, creditorii fiind nevoiți să suporte
pierderi deseori importante pentru activitatea firmei lor. Acest lucru se datorează, în special,
acolo unde nu există reaua intenție, întârzierii momentului de declanșare a insolvenței în
vederea reorganizării, cu beneficiile pe care aceasta le poate aduce, sau în urma eșuării
reorganizarii. Astfel, pierderile societății se acumulează până la un nivel la care depășesc
cu mult capitalurile proprii ale firmei. Declanșarea falimentului este decisă prin sentință
sau, după caz, prin încheiere, de către judecătorul sindic. Din acest moment, Legea nr.
85/2006 privind procedura insolvenței prevede acțiunile și măsurile care trebuie luate de
către lichidator și aprobate de către adunarea creditorilor. Astfel, procedura falimentului
parcurge, în general, următoarele etape:
 Luarea primelor măsuri:
 Ridicarea drepturilor debitorului de a-şi administra averea;
 Sigilarea bunurilor care fac parte din averea debitorului;
 Inventarierea acestor bunuri;
  Luarea măsurilor de conservare a bunurilor;
 Vânzarea unor bunuri perisabile;
 Blocarea depozitelor bancare;
 Înscrieri sau înregistrări în registrele de publicitate imobiliară;
 Preluarea şi verificarea documentelor financiar-contabile ale firmei;
 Analiza cauzelor care au dus la faliment.
Toate aceste prime măsuri sunt luate cu scopul de a proteja interesele creditorilor şi
de a maximiza capacitatea de achitare a datoriilor către aceştia.
 Stabilirea masei credale:
 întocmirea listei creditorilor;
 întocmirea de către lichidator a tabelului de creanțe;
 soluționarea de către judecătorul sindic a eventualelor contestații la tabelele de
creanțe;
 definitivarea masei credale.
 Inventarierea activelor societății:
 Verificarea sumelor de încasat de la clienții societății;
 Inventarierea tuturor activelor (bunuri mobile și imobile, stocuri, valori monetare
etc.);
 Identificarea activelor societății care au fost tranzacționate în mod oneros pe ultimii
trei ani și care au dus la scăderea patrimoniului societății în dauna creditorilor;
 Lichidatorul trebuie să depună toate diligențele necesare pentru a identifica și
recupera activele societății, în scopul maximizării sumelor care vor fi distribuite către
creditori.
 Evaluarea bunurilor ce pot fi vândute de către evaluatori autorizați;
 Publicitatea vânzărilor;
 Vânzarea bunurilor debitorului la licitație sau direct, cât mai avantajos și cât mai
repede, la timpul potrivit și la prețul maxim;
 Încasarea veniturilor rezultate din administrarea bunurilor debitorului;
 Depunerea sumelor obținute din vânzări;
 Distribuirea sumelor, care presupune:
 Întocmirea de către lichidator, a raportului și a planului de distribuire și notificarea
acestora către creditori;
 Soluționarea de către judecatorul sindic a obiecțiilor la raport și la plan;
 Acoperirea cheltuielilor aferente procedurii de lichidare și plata creanțelor, în
ordinea stabilită de lege;
 Consemnarea unor sume pentru plata ulterioară a unor creanțe;
 Rezolvarea contestațiilor cu privire la creanțe și modul de distribuire;
 Întocmirea raportului final și a bilanțului de către lichidator, soluționarea obiecțiilor
la acestea și, după caz, aprobarea raportului final sau dispunerea modificării acestuia de
către judecătorul sindic.
Finalitatea procedurii este radierea firmei la cererea lichidatorului, printr-o hotărâre a
judecătorului sindic, ceea ce duce la ștergerea firmei din evidențele și registrele autorităților.
În funcție de specificul activității și de mărimea firmei, dar și de condițiile economice,
această procedură poate deveni foarte complexă și poate dura de la câteva luni, până la
câțiva ani.
Bibliografie
1. Mârza, B., Stoica, E., Șerbu, R., Todericiu, R., (2012), Bazele antreprenoriatului, Titlul
proiectului: Promovarea antreprenoriatului în mediul universitar, Material editat de
Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu
2. Parlamentul României, Codul muncii din 2003, actualizat
3. Parlamentul României, Legea nr. 31 din 16 noiembrie 1990 privind societățile comerciale,
publicată în Monitorul Oficial nr. 126-127, 17 noiembrie 1990