Unitatea de învățare 12 - 2 ore

PIAȚA MUNCII ŞI SALARIUL

Introducere:

Ţinând cont că pe piaţa muncii se întâlnesc purtătorii cererii şi ofertei de muncă, în

debutul capitolului am prezentat conceptele de cerere şi ofertă de muncă.
Pe această piaţă se negociază mărimea salariilor şi se stabilesc performanţele
corespunzătoare salariilor, fapt pentru care, în continuare, am definit salariul şi am
prezentat formele sale, precum și sistemele de salarizare.

Obiective:

• Definirea principalelor concepte utilizate în această temă: piaţa muncii, cererea de

muncă, oferta de muncă, salariul, sisteme de salarizare;
• Identificarea principalelor caracteristici ale ofertei şi cererii de muncă, pe seama
cărora să surprindem rolul deosebit de activ al acestora în timp şi spatiu;
• Caracterizarea factorilor care influenţează cererea de muncă, oferta de muncă,
salariul.

Cuprins:

12. Piaţa muncii şi salariul

12.1.Cererea şi oferta de muncă
12.2.Salariul şi formele sale
12.3.Sisteme de salarizare

12.1. CEREREA ŞI OFERTA DE MUNCĂ

Piaţa muncii reprezintă locul de întâlnire între purtătorii cererii şi ofertei de muncă;
este spaţiul în care aceştia intră în contact, stabilesc condiţiile de angajare, negociază
mărimea salariilor, stabilesc performanţele corespunzătoare salariilor.
Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează în cadrul
diferitelor activităţi la nivel de firme, zone, regiuni sau ţară şi se exprimă prin numărul de
locuri de muncă existente sau oferta de locuri de muncă.
Cererea de muncă este influenţată de mai mulţi factori care acţionează asupra sa în
sensul creşterii sau scăderii. Dintre aceştia, ne vom opri asupra a doi factori, consideraţi
mai importanţi.
Este vorba, în primul rând, de mărimea cererii de pe piaţa bunurilor şi serviciilor
care influenţează cererea de muncă în acelaşi sens.
 În al doilea rând, trebuie amintit nivelul salariului a cărui influenţă asupra cererii este
în sens invers (cu cât salariul creşte, cu atât firma îşi va permite un număr mai mic de
angajaţi, şi invers). După cum se ştie, nivelul salariului trebuie să fie corelat la rândul
său cu nivelul productivităţii muncii.

Graficul 12.1. Graficul cererii de muncă

Dacă salariul creşte de la S1 la S2, atunci cantitatea de muncă cerută scade de la L1 la

L2;
Dacă salariul scade de la S2 la S1, atunci cantitatea de muncă cerută creşte de la L2 la
L1.
Contractul de muncă există în două forme:
• Contractul individual de muncă este rezultatul negocierii libere dintre angajator şi
angajat. Acesta stabileşte sarcinile care îi revin salariatului şi drepturile salariale
corespunzătoare, respectiv obligaţiile pe care şi le asumă angajatorul (patronul) faţă de
angajat, în ceea ce priveşte asigurarea condiţiilor propice de muncă, plata impozitelor
aferente şi a contribuţiilor la asigurările sociale suportate de întreprindere etc. Acest act
are forţă juridică.
• Contractul colectiv de muncă este rezultatul negocierii cu sindicatul (sau
colectivul de lucrători) din întreprindere, prin care se precizează o serie de drepturi şi
obligaţii generale referitoare la: condiţiile de muncă, zilele libere şi concediul de odihnă,
sporurile pentru muncă periculoasă sau pentru lucrul de noapte etc.
Oferta de muncă reprezintă cantitatea totală de muncă pe care indivizii dintr-o
economie sunt dispuşi să o presteze în condiţii salariale.
Oferta de muncă poate fi analizată la nivel individual, la nivel de ramură economică
sau la nivelul economiei naţionale.
În cadrul acesteia se pot distinge următoarele categorii principale:
• populaUia activă, care cuprinde persoanele apte de muncă care au un loc de muncă
sau solicită un loc de muncă; este compusă din populaţia ocupată şi din şomeri;
• populaUia ocupată, care cuprinde persoanele ce desfăşoară o activitate economică
în scopul obţinerii unui salariu;
• şomerii, respectiv cei care nu au un loc de muncă, sunt persoane apte de muncă şi
care caută un loc de muncă.
 Tabelul 12.1.
Structura resurselor de muncă ale României (mii persoane)

Ani 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Populaţie 11.566 11.585 11.447 10.079 9.915 9.957
activă
Populaţie 10.776 10.764 10.697 9.234 9.223 9.158
ocupată
Şomeri 790 821 750 845 692 799
Populaţie 22.458 22.435 22.408 21.794 21.733 21.673
totală
Sursa: Anuarul Statistic al României 2005

Oferta de muncă nu se poate modifica esenţial pe termen scurt.

Pe termen lung, oferta de muncă depinde de factori precum:
• numărul şi dinamica populaUiei (determinate de fenomene demografice precum:
natalitate, mortalitate, migraţie internă şi internaţională);
• sistemul de învăUământ, care influenţează structura forţei de muncă astfel:
creşterea numărului de absolvenţi de jurnalism, de exemplu, generează creşterea ofertei
de jurnalişti;
• nivelul salariilor: salarii mai mari determină o creştere a numărului celor ce
doresc un loc de muncă;
• legislaUia privitoare la muncă: cu cât este mai favorabilă angajaţilor, cu atât va
creşte oferta de muncă.
Cu privire la influenţa nivelului salariului asupra ofertei de muncă, se constată
următoarele (Graficul 12.2.):

Graficul 12.2. Graficul ofertei de muncă

Dacă salariul creşte de la S1 la S2, atunci cantitatea de muncă oferită creşte de la L1

la L2;
Dacă salariul scade de la S2 la S1, atunci cantitatea de muncă oferită scade de la L2
la L1.
În funcţie de nivelul salariului, dar şi de nivelul ocupării (mărimea cererii şi ofertei
de muncă), se stabileşte echilibrul pe piaţa muncii (Graficul 12.3.).
 Graficul 12.3. Echilibrul pieţei muncii
- Curba cererii şi curba ofertei se intersectează într-un punct care coincide cu salariul
de echilibru - SE (pe ordonată) şi cu ocuparea forţei de muncă de echilibru - LE (pe
abscisă);
- Atunci când salariul este fixat peste nivelul de echilibru SM (SM > SE); oferta de
muncă este mai mare decât cererea de muncă (LO > LC);
- Atunci când salariul este fixat sub nivelul de echilibru Sm (Sm < SE); oferta de muncă
este mai mică decât cererea de muncă (LO < LC).
Salariul de echilibru se defineşte prin acel nivel la care cererea de muncă este egală
cu oferta de muncă.

Test de autoevaluare 1.
Cum se stabilește echilibrul pe piața muncii?

12.2. SALARIUL ŞI FORMELE SALE

Salariul reprezintă preţul la care este tranzacţionată forţa de muncă.

Salariul este:
- Cost din punctul de vedere al întreprinzătorului, deoarece salariile sunt elemente
de cheltuieli;
- Venit din punctul de vedere al lucrătorului, reprezentând principalul suport al
cererii de bunuri şi servicii.
Formele salariului sunt:
• Salariul nominal este suma de bani primită de salariat/plătită de firmă, în schimbul
muncii depuse de angajat. Acesta poate fi:
- salariu nominal brut: suma totală de bani prevăzută în statul de salarii;
- salariu nominal net: suma de bani care rămâne din salariul nominal brut după
scăderea impozitului şi a contribuţiilor la sistemele de asigurări.
• Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi procurată cu
salariul nominal:

SN - al;
salariu
l
SR - salariul real; nomin
 SN unde:
SR 
P

P - nivelul general al preţurilor (preţul mediu).

 Datorită diversităţii combinaţiilor de bunuri consumate de către indivizi, în realitate,
se urmăreşte doar tendinţa de evoluţie a salariului real, măsurată cu ajutorul indicelui
salariului real:

ISN
ISR  100
IP

SN1
ISN  100 unde:
SN0

SN - salariu nominal;

ISN - indicele salariului nominal;

ISR - indicele salariului real;
IP - indicele preţurilor.
De regulă, ca indice al preţurilor se utilizează indicele preţurilor bunurilor de consum
curent.
Indicele salariului real măsoară variaţia puterii de cumpărare a salariilor, fiind un
indicator important în caracterizarea nivelului de trai al populaţiei.
Pentru comportamentul salariatului în muncă cea mai mare importanţă o are salariul
real. Dacă acesta nu corespunde aspiraţiilor lui, va căuta să muncească mai mult pentru a
ajunge la un salariu nominal care, la nivelul preţurilor existente, îi va asigura standardul
de viaţă respectiv, sau va urmări să-şi schimbe locul de muncă în ideea realizării aceluiaşi
obiectiv. Când însă salariul real atinge un nivel destul de ridicat pentru a-şi realiza
aspiraţiile de viaţă, salariatul renunţă la munca suplimentară şi uneori şi la o parte din
munca pe care o depunea în mod normal, atât timp cât salariul său era mai mic.
Revendicările privind creşterea salariului au ca punct de sprijin nu atât mărimea şi
dinamica salariului nominal, cât pe cele ale salariului real, asupra căruia acţionează şi
factori care nu ţin de fiecare salariat, pe care el nu-i controlează şi nu-i poate contracara
prin ceea ce face, adică prin muncă.
Acest mod de formare a salariului are la bază caracteristicile proprii pieţei muncii sau
forţei de muncă. Pentru stimularea salariaţilor sau pentru realizarea de către unii dintre ei
a unui venit minim, considerat rezonabil, pe lângă salariul individual s-au mai constituit
salariul colectiv şi salariul social. Salariul colectiv este atribuit în sumă globală tuturor
salariaţilor unei firme ca participare la rezultatele sale (la beneficiu) sau prin diferite alte
facilităţi. Salariul social este o sumă pe care societatea, în ansamblul său, o acordă pentru
a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora
ce se confruntă cu dificultăţi mari, cum sunt accidentele de muncă, bolile profesionale,
şomajul etc. cărora nu le pot face faţă cei în cauză dacă nu sunt ajutaţi.
Mărimea şi dinamica salariului sunt influenţate de numeroşi alţi factori, mai ales cu
caracter indirect, cum sunt: gradul de organizare în sindicate şi capacitatea sindicatelor
de a obţine câştig de cauză pentru revendicările salariaţilor; capacitatea salariaţilor de a
se organiza şi dialoga cu unitatea economică, organizaţiile patronale sau (şi) cu organele
specializate ale statului cu prilejul desfăşurării acordurilor colective; migraţia
 internaţională a forţei de muncă; legislaţia cu privire la mişcarea grevistă şi
revendicativă din fiecare ţară etc.

Tabelul 12.2.
Dinamica salariului mediu din România, în diferite domenii de activitate

1999 2000 2001 2002 2003 2004

Total 1.522.878 2.139.138 3.019.424 3.789.202 4.839.648 5.986.386
Agricultură 1.234.918 1.640.087 2.279.470 2.859.800 3.784.975 4.826.988
Industrie 1.554.217 2.229.496 3.116.381 3.835.293 4.867.152 6.000.248
Construcţii 1.399.927 1.861.422 2.620.690 3.257.856 4.236.699 5.256.697
Comerţ 1.066.958 1.502.294 2.218.504 2.705.850 3.639.758 4.386.558
Hoteluri 941.455 1.381.068 2.109.541 2.434.081 3.260.266 4.110.215
şi restaurante
Transport 1.990.165 2.841.427 4.094.403 5.353.242 6.732.276 7.924.531
şi comunicaţii
Intermedieri 3.995.188 5.258.061 7.418.638 9.950.653 12.464.690 15.624.873
financiare
Tranzacţii 1.520.096 2.159.136 2.992.819 3.816.358 4.685.301 5.850.682
imobiliare
Administraţie 2.143.292 3.044.988 4.194.757 5.115.510 6.922.734 8.451.531
publică
şi apărare
Învăţământ 1.415.535 2.046.107 2.882.399 3.801.292 4.768.977 6.481.023
Sursa: Anuarul Statistic al României 2005

Concluzie.
Cum se creează locuri de muncă, cum se formează oferta de muncă, de ce factori
sunt influenţate cererea şi oferta de muncă şi care este rolul salariului pe piaţa
muncii - toate acestea sunt informaţii necesare oricărei firme, dar şi populaţiei, în
general, cu alte cuvinte, actorilor de pe piaţa muncii.

Test de autoevaluare 2.
Care sunt informațiile de pe piața muncii necesare oricărei firme?

12.3. SISTEME DE SALARIZARE

Sistemul de salarizare este un ansamblu de elemente şi modalităţi prin care se

determină mărimea şi dinamica salariului. Pe baza lui se diferenţiază veniturile obţinute
de angajaţii unei firme sau instituţii.
Principalele elemente ale unui sistem de salarizare sunt:
• retribuţia tarifară;
• formele de salarizare;
• sistemul premial;
• sistemul de sporuri;
• sistemul de normare a muncii.
Retribuţia tarifară este componenta principală a retribuţiei totale. Ea se stabileşte pe
baza reţelelor tarifare şi a listelor de funcţii pentru muncitori şi personalul operativ şi pe
baza nomenclatoarelor de funcţii pentru personalul tehnico - economic, administrativ şi
de altă specialitate.
Formele de salarizare practicate în funcţie de natura activităţii pot fi:
1. salarizarea după timpul lucrat (sau în regie);
2. salarizarea în acord;
 3. salarizarea mixtă.
1. Salarizarea după timpul lucrat sau în regie asigură angajatului un venit în
funcţie de timpul lucrat, fără a fi precizat expres cantitatea de muncă pe care el trebuie să
o depună într-o unitate de timp. Această modalitate de salarizare se practică în unităţile
economice în care se desfăşoară activităţi eterogene, unde se realizează produse cu
caracter de unicat, de o calitate deosebită.
2. Salarizarea în acord constă în acordarea venitului unui salariat în funcţie de
operaţiile, activităţile şi cantităţile de produse realizate. Ea se practică în activităţi relativ
omogene. Salarizarea în acord se aplică atunci când:
• rezultatele activităţii pot fi măsurate;
• calitatea produselor realizate nu este diminuată.
În funcţie de modalităţile de stabilire a mărimii salariului, acordul poate fi: acord
direct, acord global, acord progresiv, acord regresiv, acord indirect.
Salarizarea în acord direct presupune ca mărimea salariului să fie direct proporţională
cu cantitatea de bunuri economice realizate. Pentru determinarea salariului se folosesc
tarife pe unitatea de produse sau norme de timp.
Indicele de salarizare, în cazul acordului direct după tarif, este un raport procentual
între salariul cuvenit şi salariul tarifar. Salariul cuvenit se obţine prin înmulţirea tarifului
unitar cu cantitatea de bunuri economice realizate într-o perioadă de timp. Salariul tarifar
este salariul de încadrare a persoanei aferent perioadei de timp pentru care i se determină
venitul.
Tariful unitar se determină prin înmulţirea normei de timp cu încadrarea orară, care
are în vedere complexitatea bunurilor economice realizate. Norma de timp arată timpul
de muncă, exprimat în ore - om, necesar pentru a realiza o unitate de bun economic.
Indicele de salarizare în cadrul acordului direct după norma de timp este un raport
procentual între timpul de muncă realizat şi timpul de muncă normat, ambele categorii de
timp fiind exprimate în ore - om.
Salarizarea în acord global constă în acordarea unui fond de salarii unei formaţii de
lucru pe baza unui contract care conţine:
• lucrări care trebuiesc executate;
• termenul de finalizare a lucrărilor, condiţiile tehnico - organizatorice, consumurile
specifice, tarifele unitare cu manopera.
Fondul de salarii cuvenit se determină prin înmulţirea tarifelor unitare cu producţiile
realizate în cazul unor producţii omogene.
Repartizarea fondului de salarii membrilor colectivului se face pe baza salariilor
tarifare şi a timpului lucrat. În acord global pot lucra toate categoriile de personal, inclusiv
cadrele de conducere.
Salarizarea în acord progresiv se caracterizează prin creşterea tarifului unitar după
realizarea volumului normat de producţie.
Salarizarea în acord regresiv se caracterizează prin scăderea tarifului unitar după
realizarea volumului normat de producţie.
Salarizarea în acord indirect constă în salarizarea unor lucrători care deservesc direct
muncitorii salariaţi în acord direct pe baza indicelui de salarizare mediu, care reflectă
proporţia îndeplinirii normelor de către acordanţii direcţi.
 O variantă a salarizării în acord care se practică în comerţ, turism este salarizarea pe
bază de cote procentuale. Venitul cuvenit persoanelor care îşi oferă serviciile de muncă
se determină prin aplicarea unor cote procentuale asupra încasărilor, valorii desfacerilor
etc.

Lucrare de verificare:

1. Ce reprezintă piaţa muncii?

2. Care este conţinutul cererii şi ofertei de muncă?
3. Care sunt principalii factori care influenţează cererea de muncă?
4. Care sunt categoriile principale care se disting în cadrul ofertei de muncă?
5. Care sunt factorii de care depinde oferta de muncă, pe termen lung?
6. Care sunt formele contractului de muncă?
7. Ce reprezintă salariul?
8. Care sunt formele salariului?
9. Care sunt factorii care influenţează mărimea şi dinamica salariului?
10. Ce reprezintă sistemul de salarizare?
11. Care sunt principalele elemente ale unui sistem de salarizare?
12. Care sunt formele de salarizare?

Răspunsurile la testele de autoevaluare:

1. Echilibrul pe piața muncii se stabilește în funcție de nivelul salariului, dar și de

nivelul ocupării (mărimea cererii și ofertei de muncă);
2. Informațiile de pe piața muncii necesare oricărei firme, se referă la: cum se
creează locuri de muncă, cum se formează oferta de muncă, ce factori
influențează cererea și oferta de muncă și care este rolul salariului pe această
piață.

Rezumat:

Piaţa muncii reprezintă locul de întâlnire între purtătorii cererii şi ofertei de

muncă; este spaţiul în care aceştia intră în contact, stabilesc condiţiile de angajare,
negociază mărimea salariilor, stabilesc performanţele corespunzătoare salariilor.
Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează în
cadrul diferitelor activităţi la nivel de firme, zone, regiuni sau ţară şi se exprimă
prin numărul de locuri de muncă existente.
Cererea de muncă este influenţată de mai mulţi factori care acţionează asupra
sa în sensul creşterii sau scăderii. Dintre aceştia, mai importanţi sunt: mărimea
cererii de pe piaţa bunurilor şi serviciilor (care influenţează cererea de muncă
în acelaşi sens) şi nivelul salariului (a cărui influenţă asupra cererii este în sens
invers).
Contractul de muncă există în două forme:
 - Contractul individual de muncă este rezultatul negocierii libere dintre
angajator şi angajat. Acesta stabileşte sarcinile care îi revin salariatului şi drepturile
salariale corespunzătoare, respectiv obligaţiile pe care şi le asumă angajatorul
(patronul) faţă de angajat, în ceea ce priveşte asigurarea condiţiilor propice de
muncă, plata impozitelor aferente şi a contribuţiilor la asigurările sociale suportate
de întreprindere etc.
- Contractul colectiv de muncă este rezultatul negocierii cu sindicatul (sau
colectivul de lucrători) din întreprindere, prin care se precizează o serie de drepturi
şi obligaţii generale referitoare la: condiţiile de muncă, zilele libere şi concediul de
odihnă, sporurile pentru muncă periculoasă sau pentru lucrul de noapte etc.
Oferta de muncă reprezintă cantitatea totală de muncă pe care indivizii dintr-o
economie sunt dispuşi să o presteze în condiţii salariale.
Oferta de muncă poate fi analizată la nivel individual, la nivel de ramură
economică sau la nivelul economiei naţionale.
În cadrul acesteia se pot distinge următoarele categorii principale:
- populaţia activă care cuprinde persoanele apte de muncă care au un loc de
muncă sau solicită un loc de muncă; este compusă din populaţia ocupată şi din
şomeri;
- populaţia ocupată, care cuprinde persoanele ce desfăşoară o activitate
economică în scopul obţinerii unui salariu;
- şomerii, respectiv cei care nu au un loc de muncă, sunt persoane apte de muncă
şi care caută un loc de muncă.
Oferta de muncă nu se poate modifica esenţial pe termen
scurt. Pe termen lung, oferta de muncă deprinde de factori
precum:
- numărul şi dinamica populaUiei (determinate de fenomene demografice
precum: natalitate, mortalitate, migraţie internă si internaţională);
- sistemul de învăUământ, care influenţează structura forţei de muncă;
 - nivelul salariilor: salarii mai mari determină o creştere a numărului celor
ce doresc un loc de muncă;
- legislaUia privitoare la muncă: cu cât este mai favorabilă angajaţilor,
cu atât va creşte oferta de muncă.
Salariul de echilibru se defineşte prin acel nivel la care cererea de muncă
este egală cu oferta de muncă.
Salariul reprezintă preţul la care este tranzacţionată forţa de
muncă. Salariul este:
- Cost din punctul de vedere al întreprinzătorului, deoarece salariile sunt
elemente de cheltuieli;
- Venit din punctul de vedere al lucrătorului, reprezentând principalul suport al
cererii de bunuri şi servicii.
Formele salariului sunt:
• salariul nominal este suma de bani primită de salariat/platită de firmă în
schimbul muncii depuse de angajat. Acesta poate fi: brut şi net.
• salariul real reprezintă cantitatea de bunuri şi servicii care poate fi procurată
cu salariul nominal
• salariul colectiv este atribuit în sumă globală tuturor salariaţilor unei
firme, ca participare la rezultatele sale (la beneficiu) sau prin diferite alte
facilităţi.
• salariul social este o sumă pe care societatea în ansamblul său o acordă pentru
a spori veniturile unor categorii de salariaţi sau numai ale unor grupuri din
cadrul acestora ce se confruntă cu dificultăti mari, cum sunt accidentele de
muncă, bolile profesionale, somajul etc. cărora nu le pot face faţă cei în cauză
dacă nu sunt ajutaţi.
Mărimea şi dinamica salariului sunt influenţate de numeroşi alţi factori, mai
ales cu caracter indirect, cum sunt: gradul de organizare în sindicate şi
capacitatea sindicatelor de a obţine câştig de cauză pentru revendicările
salariaţilor; capacitatea salariaţilor de a se organiza şi dialoga cu unitatea
economică, organizaţiile patronale sau (şi) cu organele specializate ale statului
cu prilejul desfăşurării acordurilor colective; migraţia internaţională a forţei de
muncă; legislaţia cu privire la mişcarea grevistă şi revendicativă din fiecare ţară
etc.
Sistemul de salarizare este un ansamblu de elemente şi modalităţi prin care
se determină mărimea şi dinamica salariului. Pe baza lui se diferenţiază
veniturile obţinute de angajaţii unei firme sau instituţii.
Principalele elemente ale unui sistem de salarizare sunt:
• retribuţia tarifară;
• formele de salarizare (salarizarea după timpul lucrat sau în regie; salarizarea
 în acord; salarizarea mixtă) ;
• sistemul premial;
• sistemul de sporuri;
• sistemul de normare a muncii.

Bibliografie:

• Aceleanu, Mirela Ionela;- Strategii și politici de ocupare în contextul pieței

Crețu, Alina Ștefania actuale a muncii, Editura A.S.E., București, 2010;
• Alain de Botton -Desfătările și mâhnirile muncii, Editura Vellant,
• Andrew, James P.; București, 2017;
• Begg, David; -Economics, McGraw - Hill Book co., New York,
Fischer,Stanley; 1987;
Rudiger, Dornbusch
• Bentolis, S. -Labour flexibility and wages: Lesson from Spain,
“Economic policy”, vol.20, Cambridge,
aprilie 1994;
• Brîndușoiu, Cătălina Nicoleta - Recrutarea și selecția angajaților. Strategii
pentru performanța în servicii, Editura A.S.E., București, 2012;
• Colectivul Catedrei -Dicționar de economie, ediţia a doua,
de Economie şi Editura Economică, Bucureşti, 2001;
Politici Economice
• Crețu, Alina Ștefania -Flexibilizarea pieței muncii, Editura A.S.E., București,
2010;
• Deaconu, Alecxandrina;- Dezvoltarea resurselor umane, Editura A.S.E.,
Lefter, Viorel; București, 2012;
Manolescu, Aurel;
Marinaș, Cristian;
Puia, Ramona;
Marin, Irinel
• Friedman,Milton - Capitalism şi libertate, Editura Enciclopedică,
Bucureşti, 1995;
• Hubbard, L. Ron - Mijloace pentru locul de muncă, Editura Mix, Cristian,
2006;
• Șerban, Andreea Claudia- Analiza rigidităților pieței muncii în România,
Editura A.S.E., București, 2015;
• Keynes, J. M. - Teoria generală a folosirii mâinii de lucru, a dobânzii
 şi a banilor , Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1970;,
• McKinnon,C. - The order of economic liberalization. Financial control
in the transition to a market economy, University
Press, Londra, 1991;
• Perrot, Anne - Les nouvelles théories du marché du travail, Editions a
Decouverte, Paris, 1992;
• Perţ , Steliana; - Piața muncii în tranziUie, în Oeconomica, nr. 3-4,
Zaman Gheorghe Societatea Română de Economie, IRLI, Bucureşti,
2000;
• Răboacă, Gheorghe - Oferte de muncă. Factori şi mijloace de ajustare,
Buletin INCE, februarie 2000;
• Răboacă, Gheorghe - Piața muncii şi dezvoltarea durabilă, Tribuna
Economică, Bucureşti, 2003;
• Smith, Sharon P. - An examination of employment and un employment
notes, Quarterly Review, Federal Reserve Bank of
New York, Autumn 1977;
• Suciu, Cristina - - Dezvoltarea economică şi investiția în educație, în
Martha „Economie”, ediţia a cincea, Editura Economică,
Bucureşti, 2000.