UNIVERSITATEA „TRANSILVANIA” DIN BRAȘOV

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI COMUNICARE

SPECIALIZAREA: RESURSE UMANE

Proiect examen
Ergonomie și promovarea sănătății

Student: Zevi DAVID

Elena Claudia UNGUREANU
Anul de studiu: III
Grupa: 16LF411&16LF412
Prof. Coord: Conf. Univ. Dr. Luiza Iuliana MESEȘAN SCHMITZ

BRAȘOV,
2023-2024
 1.Definiti ce înseamna termenul de dizabilitate si specificați categoriile de
dizabilități întâlnite.
Dizabilitatea este un concept complex multi-dimensional care evoluează permanent.
Potrivit Convenției ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități „dizabilitatea
rezultă din interacțiunea dintre persoanele cu dizabilitățai și barierele de atitudine și
de mediu care împiedică participarea totală și efectivă în societate în condiții egale cu
ceilalți”.
Există diferite tipuri de dizabilități, în funcție de tipul de limitare pe care îl
implică. Cu alte cuvinte, clasificăm dizabilitățile în funcție de aria vieții pe care o
afectează. Din acest punct de vedere, întâlnim următoarele:

1. Handicap fizic sau motor

Un handicap fizic sau motor este acela în care există o scădere totală sau parțială a
mobilității la unul sau mai multe membre ale corpului. Acest lucru duce la dificultăți sau
impedimente atunci când vine vorba de efectuarea de activități care necesită abilități motorii.
Această afecțiune poate fi permanentă sau tranzitorie și există mai multe tipuri de
handicap motor. De exemplu, putem menționa următoarele:
 Monoplegie. Apare atunci când există paralizie la un singur membru.
 Paraplegie. Persoana își pierde capacitatea de a merge.
 Tetraplegie. Acest lucru afectează mobilitatea extremităților superioare și
inferioare.
 Hemiplegie. Afectează mobilitatea unei părți a corpului.
 Spina bifida. Previne sau împiedică mișcarea generală.
 Distrofie musculară. Tonusul muscular este slab și țesutul se pierde în
timp, ceea ce face ca mișcarea să fie foarte dificilă.
 Paralizie cerebrală. Acest lucru are legătură cu deficiențele motorii
severe, care includ întârziere, rigiditate, agitație, paralizie, etc.
 Amputare. Pierderea unei părți a corpului limitează activitatea persoanei
în cauză.
2. Handicap senzorial
Incapacitatea senzorială se referă la afectarea unuia sau mai multor
simțuri. Efectul principal este o scădere a capacității de a colecta informații din mediu. În
cadrul acestei categorii, se evidențiază două tipuri de dizabilități:
  Dizabilitate vizuală. Corespunde pierderii sau reducerii vederii. Prin
vedere se obțin 80% din informațiile din mediu. Prin urmare, această
limitare provoacă schimbări severe în viața persoanei afectate.
 Deficiență de auz. În acest caz, vorbim despre o pierdere sau scădere a
funcționalității sistemului auditiv , ceea ce duce la dificultăți în accesarea
vorbirii și a limbajului. La rândul său, acest lucru duce la obstacole de
comunicare și, uneori, de învățare.
3. Dizabilitate intelectuală
Un alt tip de dizabilitate este dizabilitatea intelectuală. Apare atunci când o
persoană întâmpină dificultăți sau limitări ale abilităților cognitive. Acestea includ
prelucrarea informațiilor, percepția, memoria, atenția, rezolvarea problemelor, etc.
Este foarte frecvent ca persoanele cu acest tip de handicap să aibă dificultăți de a trăi și
de a lucra în comunitate. Mai mult, există diferite grade de severitate; limitările pot fi
ușoare, moderate, severe sau profunde.
4. Dizabilitate psihosocială
O dizabilitate psihosocială apare atunci când există deficiențe în gândire, simțire sau
relaționare cu cei din jur. Aceste deficiențe trebuie să fie intense și constante pentru ca
acest tip de limitare să fie considerat un handicap.
Din păcate, acesta este unul dintre tipurile de handicap care poartă cel mai mare stigmat
în societate. Nu există suficiente cunoștințe despre această problemă și, prin urmare, există
temeri nefondate în jurul acestor limitări. Acest lucru împiedică progresul celor care au acest
tip de handicap.
5. Dizabilitate viscerală
Acest tip de handicap este cel mai puțin cunoscut, deși este unul dintre cele mai
frecvente. Un handicap visceral se referă la cazurile de deficiențe în funcționarea unui
organ intern.
De exemplu, dizabilitățile viscerale includ boli frecvente precum diabetul și
insuficiența cardiacă. Aceste dizabilități condiționează și limitează viața bolnavilor și
împiedică participarea în comunitate.
6. Dizabilități multiple
Dizabilități multiple se referă la cazurile în care două sau mai multe dizabilități
sunt prezente simultan: de exemplu, atunci când o persoană are dizabilități motorii și
intelectuale în același timp.
 În aceste cazuri, pot exista diferite grade de severitate. Nu este doar o sumă a limitărilor,
ci mai degrabă o interacțiune care generează rezultate foarte specifice în fiecare caz.

2.Justificare de ce sunt incadrate în grupuri de risc... (vezi lista institutii Comisia

Europeană, ILO, AESSM etc) Care sunt factorii de risc specifici acestor categorii si
care sunt recomandările instituţiilor de profil pentru integrarea lor în câmpul
muncii.
A.FACTORI DE RISC PROPRII EXECUTANTULUI
Utilizarea calculatorului fara reglarea diferitelor elemente ale postului (pozitie de lucru etc.)
Utilizarea de improvizatii (la fixarea echipamentului de calcul la accesul la partea superioara
a raftului)
Minimizarea pericolului prin nerespectarea instructiunilor de lucru si securitatea muncii
Interventii gresite in caz de inceput de incendii
Prezentarea la lucru in conditii psiho-fiziologice necorespunzatoare (in stare de oboseala sau
sub influenta drogurilor sau a bauturilor alcoolice)
Inceperea activitatii fara verificarea aparaturii utilizate si a mobilierului
B. FACTORI DE RISC PROPRII SARCINII DE MUNCA
Manipularea manuala de mase grele, implicand riscuri in special la nivelul coloanei
vertebrale dorso- lombare
Efort fizic prelungit, pozitii de lucru preponderent asezat pe scaun, posibile afectiuni ale
coloanei Suprasolicitarea psihica in cadrul lucrului pe timp de noapte - oboseala posibil
generatoare de accident Stres generat de solicitarea mai multor utilizatori simultan si
nerespectarea pauzelor de lucru Stres cauzat de agatarea carjei, bastonului in mobilier, usi,
gratare - cu risc de cadere, dificultati la accesul in cladire sau birou
C.FACTORII DE RISC SPECIFICI MEDIULUI DE MUNCA
Soc termic determinat de diferenta de temperatura din incaperea de afara si cea din interior
Variatii mari de temperatura interior-exterior
Riscuri datorate nesemnalizarii de securitate ca urmare a minimizarii pericolului Riscuri
datorate ingreunarii evacuarii in caz de situatii de urgenta ca urmare a nerespectarii normelor
in vigoare

Recomandări pentru o comunicare si relaționare eficientă cu persoanele cu dizabilități:

Mulţi oameni se simt inconfortabil în jurul persoanelor cu dizabilităţi, nu din cauza
dizabilităţii în sine, ci pentru că nu ştiu cum să se comporte atunci când sunt în prezenţa unei
persoane cu deficienţe. Trebuie să înţelegi că o persoană cu dizabilități este exact ca orice altă
persoană, are aceleaşi aspirații interioare, aceleaşi temeri, are aceleaşi simţiri, trăiri şi nevol.
Singura diferenţă este că unele persoane au mai multe limitări, sau alte limitări, faţă de altele.
În continuare găsiţi câteva recomandări generale, însă ţineţi cont de faptul că fiecare este
diferit, iar unele reguli se pot aplica în mod diferit în funcție de circumstanţe:
Una din primele reguli atunci când întâlneşti o persoană cu o dizabilitate fizică este: nu te uita
stăruitor!
Dacă abia te-ai întâlnit cu o persoană cu dizabilităţi, evită să faci remarci care sunt intruzive
sau prea personale. Nu pune întrebări nepotrivite. Exemplu: nu spuneţi "Ce s-a întâmplat cu
tine?" sau "De ce nu poţi să mergi normal?"
Menţionează deficienţa unei persoane numai dacă aceasta este esenţială pentru conversaţie,
ori în cazul în care persoana aduce în discuţie subiectul sau indică faptul că ar vrea să discute
despre asta.
Când descrii o persoană cu dizabilităţi, accentul ar trebui să cadă mai degrabă pe
individualitatea persoanei, decât pe deficienţele acesteia. Nu defini omul după deficienţele
avute.
Fii tu însuți - la fel ca în orice situaţie nouă, toată lumea se va simți mai bine dacă te relaxezi.
Comportă-te natural şi cu respect, aşa cum ai dori să fi tratat şi tu;
Nu presupune, întreabă! Nu presupune nimic legat de o persoană cu dizabilităţiDoar pentru că
o persoană are o deficienţă, nu înseamnă că are şi altele (de exemplu: o persoană într-un
scaun cu rotile nu are neapărat o dizabilitate mentală, iar o persoană nevăzătoare nu are
neapărat o problemă cu auzul). Dacă nu eşti sigur/ă dacă te comporţi în mod corespunzător
sau foloseşti un limbaj adecvat, pur şi simplu întrebă.
Contactul vizual uită te întotdeauna direct la persoana cu care vorbeşti.. acelaşi lucru este
valabil şi în cazul în care aceasta este o persoană cu dizabilităţi.

Tratează persoanele cu dizabilităţi cu demnitate şi respect, nu cu condescendenţă şi milă - nu

vorbi de sus persoanelor cu dizabilităţi şi nu te purta cu adulţii de parcă ar fi copii. Nu pune
persoanele cu dizabilităţi pe un piedestal şi nu le vorbi cu exagerat entuziasm, de parcă
Indeplinind activităţi cotidiene normale ar fi un lucru extraordinar.
Încurajează persoana să-şi exprime opiniile - dacă persoana este adultă, trateaz-o ca atare, iar
dacă persoana este un copilascultă-l şi încurajează-l.
Foloseşte un ton normal al vocii ridicarea vocii provoacă confuzie, iar dacă persoana nu
înţelege te va atenţiona.
Asigură-te că evenimentele publice pe care le faci sunt accesibile prin luarea în considerare a
nevoilor persoanelor cu dizabilităţi în faza de planificare. Dacă există o barieră de netrecut,
anunţă înainte de eveniment.
Nu atinge sau nu te juca fără permisiune cu un câine-ghid care asistă o persoană cu
dizabilităţi. In acest caz, câinele nu este un animal de companie, el este responsabil pentru
siguranţa proprietarului şi este întotdeauna ocupat. Nu atinge o persoană care are o
dizabilitate, decat dacă există un motiv bun (cum ar fi strângerea de mână în semn de salut
sau în cazul în care persoana a solicitat ajutor). Cu toate acestea, poţi atinge uşor pe mână o
persoană cu dizabilităţi de auz pentru a-i atrage atenţia. Nu împinge niciodată scaunul cu
rotile al unei persoane fără permisiunea acesteia. Nu te retrage dacă întâlneşti o persoană cu
SIDA strângeţi-i mâna ca oricărei alte persoane nu poţi lua SIDA printr-o simplă atingere sau
strângere de mână
Nu evita folosirea unor termeni sau expresii comune care conţin cuvinte ca "a vedea", "a
merge" sau "a auzi în jurul persoanelor cu dizabilităţi. A fi prea conştienţi de invaliditatea
unei persoane poate provoca disconfort şi stânjeneală.
Respectă spațiul personal al persoanei cu dizabilităţiExemplu: păstrează o distanţă de
siguranţă de scaunul cu rotile, dacă persoana foloseşte unul. Nu te sprijini de fotoliul rulant al
unei persoane şi nici nu-l utiliza fără permisiune. Amintește-ți că un scaun cu rotile devine o
extensie a corpului persoanei care îl foloseşte şi este extrem de important pentru acea
persoană. Acelaşi lucru este valabil pentru cârjecadre şi bastoane.
Recomandări pentru o mai bună interacțiune cu persoanele cu dizabilităţi
Deficienţe locomotorii atunci când întâlneşti o persoană care foloseşte un fotoliu rulant
reţineţi următoarele:
Atunci când vorbeşti pentru mai mult de câteva minute cu o persoană într-un scaun cu rotile
sau micuţă de statură, întrebă persoana dacă şi-ar dori să se mute într-un loc unde aţi putea sta
şi vorbi la acelaşi nivel vizualÎn acest mod amândoi vă scutiţi de un gât înţepenit.
Dacă ai dubii, întrebă persoana ce preferinţe are, dacă nu, ai putea lua loc sau sta pe vine/pe
genunchi în faţa persoanei;
Evită gesturile nepotrivite, cum ar fi mângâierea persoanei cu dizabilităţi pe cap; cel mult
dedică acest semn de afecţiune copiilor;
Nu descuraja copii în a pune întrebări unei persoane legate de scaunul cu rotile pe care îl
foloseşte. O comunicare deschisă ajută de obicei în depăşirea fricii şi a ideilor
preconcepute/eronate; Nu presupune că a folosi un scaun cu rotile este o tragedie şi nu
clasifica o persoană care foloseşte un scaun cu rotile ca "bolnavă". Un fotoliu rulant bine
echipat, de fapt, poate oferi libertate în mişcare contribuind la independenţa utilizatorului în
viaţa de zi cu zi;
Atunci când o persoană care foloseşte un scaun cu rotile "se transferă" din fotoliul rulant într-
un alt scaun, în maşină sau pe pat, este corect să lași scaunul cu rotile mereu la îndemână. În
cazul în care crezi că ar fi cel mai bine să fie mutat, întrebă persoana care utilizează scaunul
cu rotile care este cea mai bună opţiune pentru ea;
Vorbeşte unei persoane care foloseşte un scaun cu rotile, un baston sau cârje utilizând un
volum al vocii normal.
Deficienţe de auz. Atunci când vorbeşti cu o persoană care nu aude sau foloseşte un apărat
auditiv, ţine cont de următoarele:
Pentru a atrage atenţia unei persoane care are dizabilităţi de auz, atinge uşor persoana pe
umăr sau pe mână;
Când vorbeşti cu cineva care are o dizabilitate de auz, fi mereu aşezat cu faţa spre
interlocutor şi vorbeşte rar şi clar pentru a vedea dacă aceasta poate citi pe buze. Multe
persoane cu astfel de deficienţe sunt capăbile să înţeleagă mesajul prin citirea buzelor
vorbitorului;
Este de preferat să laşi persoana să preia conducerea în stabilirea modului de comunicare,
cum ar fi labiolectura, limbajul semnelor, sau cel scris;
Cei care cunosc labiolectura se bazează pe expresii faciale şi pe limbajul corpului pentru a
înţelege mesajul transmis. Când vorbeştiţine mâinile şi alimentele departe de gurăEvită guma
de mestecat, fumatul sau să îţi acoperi gura în timp ce vorbeşti. Păstrează-ţi mustaţa tăiată
scurt;
Nu este necesar să strigibileţele scrise te vor ajuta mai mult;
Cu anumite persoane te-ar ajuta să simplifici propoziţiile şi să utilizezi mai mult expresiile şi
limbajul corpului;
Dacă ai observat că o persoană poartă un apărat auditiv, nu ridica vocea decât dacă persoana
îţi solicită acest fapt.
Deficienţe cognitive. Când întâlneşti pe cineva cu o dizabilitate de învăţare, de inteligenţă,
sau a funcţiei cerebrale, ai în vedere următoarele:
Păstrează comunicarea simplă. Încearcă să foloseşti propoziţii scurte şi întrebări pentru o
claritate mai bună;
Concentrează-te pe un singur subiect odată;
Lasă-i timp suficient interlocutorului pentru a răspunde, a pune întrebări şi a clarifica
comentariile tale;
Concentrează-te asupra persoanei atunci când îţi răspunde şi acordă atenţie folosirii
limbajului corpului;
Dacă este cazul, repetă mesajele primite, pentru a confirma înţelegerea reciprocă;
În cazul în care este necesarconsolidează informaţiile cu imagini vizuale
Limitează utilizarea sarcasmului şi a ironiei fine.
Dizabilităţi vizuale.nAtunci când comunici cu cineva cu probleme de vedere, ia în
considerare următoarele sugestii:
Când doreşti să începi o conversaţie cu o persoană nevăzătoare, atinge persoana uşor pe braţ
sau adresează-te verbal spunându-i numele pentru a-i obţine atenţia;
La prima întâlnire cu o persoană cu deficienţe de vedere, prezintă-te pentru a-i permite
celeilalte persoane să afle despre cine este vorba. De asemeneaprezintă şi celelalte persoane
care sunt în încăpere, de exemplu: "În stânga mea se află Maria Ionescu";
Într-o conversaţie de grup, clarifică verbal cui anume te adresezi: "Maria, ai fost la Paris?"
Vorbeşte pe un ton normal al vocii - de obicei o persoană cu deficienţe de vedere are auzul
bine dezvoltat.

3.Oare este Strategia națională pentru 2022-2027 pentru aceste categorii de

persoane Legislatia din Romania referitoarea la incadrarea în câmpul muncii a
acestor categorii de persoane.
(document: Strategia naţională privind incluziunea socială şi reducerea sărăciei pentru
perioada 2022—2027)
Conform Monitorului Oficial al României (2022), Strategia națională privind
incluziunea socială și reducerea sărăciei pentru perioada 2022 – 2027, reprezintă un factor
intens al eforturilor pentru dezvoltarea durabilă a României, pentru asigurarea unei vieți
prospere locuitorilor săi, pentru atingerea coeziunii sociale și prevenirea provocărilor
generate de sărăcie, acordând o atenție specială incluziunii grupurilor vulnerabile.
Conform Monitorului Oficial al României (2022) punctele centrale ale ,,Strategiei
naționale privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități” sunt:
 Îmbunătățirea procesului de elaborare a politicilor de ocupare privind dialogul social,
cu ajutorul integrării în educație și servicii sociale, care pune accent pe valorificarea
capacității tinerilor în câmpul muncii, precum și creșterea potențialului de incluziune
profesională a persoanelor cu dizabilități și a celor în vârstă.
  Îmbunătățirea protecției sociale pentru persoanele încadrate în munca informală, a
angajaților supuși abuzurilor venite din partea angajatorilor, care ușurează procesul de
angajare a persoanelor aflate în șomaj sau a acelora care au venituri reduse.
 Încurajarea comunicării cu grupurile vulnerabile.
 Sprijinirea afacerilor și a economiei sociale.
 Scăderea disparițiilor sociale și economice din cadrul comunităților locale, prin
repartizarea dezvoltării locale sub răspunderea comunității.
 Încredințarea dreptului la asistență socială și aplicarea politicilor sociale în domeniul
protecție persoanelor cu dizabilități sau a altor grupuri vulnerabile aflate în risc de
excluziune socială.
Prin urmare, Strategia intenționează să realizeze un cadru care să asigure oportunități
și egalitatea de șanse pentru ca membrii grupurilor vulnerabile să își poată mări capacitatea
de care dispune, privind o dezvoltare personală echilibrată, inserție stabilă în câmpul muncii,
incluziune socială și îmbătrânire activă.

4.Institutii din Romania responsabile de gestionarea procesului de integrarea în

câmpul muncii a persoanelor cu dizabilitati
Exemplu 1
Exemplu 2
Exemplu 3
 Link

-Exemplul I- ,, Cartonajul ’’

Sursa https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.cartonajul.ro
%2F&psig=A

Numele organizației: Societatea cooperativă meșteșugărească ,,Cartonajul’’ București;

Forma de organizare juridică: Societate cooperativă meșteșugărească de gradul I;
Promotorul inițiativei: ,, Cartonajul’’ a fost înființată la București în anul 1965 și are ca scop
dezvoltarea solidarității sociale și întrajutorarea membrilor cooperatori, fiind o societate care
are profilul de angajator al persoanelor cu dizabilități.
SCM realizează și distribuie o gamă diversificată de ambalaje și produse
profesionale de carton: cutii, pliante colective executate din diverse tipuri de carton,
cutii pentru încălțăminte, cutii pentru arhivarea documentelor, cutii pentru a ambala
pizza și produse de cofetărie. Ca infrastructură, ,,Cartonajul’’ deține spații comerciale
în care își desfășoară propria activitate și unele pe care le închiriază unor agenți
economici ca mijloc de supliment al veniturilor.
Majoritatea angajaților cu dizabilități sunt absolvenți a 10 sau 12 clase din
școli speciale. Prezintă dizabilitate în diferite tipuri cum ar fi vizual, auditiv și mintal.
Majoritatea nefiind la primul loc de muncă, dar înainte de a lucra la ,,Cartonajul’’
aveau un nivel foarte slab de pregătire ceea ce limita opțiunile profesionale. Lucrătorii
cu dizabilități au contracte de muncă pe perioadă nedeterminată cu normă întreagă.
Conducerea depune eforturi pentru a oferi și bonusuri pe lângă salarii, cum ar fi:
prime, bonuri de masă, fonduri de premiere de ajutor social pentru toți membri.
Recrutarea persoanelor cu dizabilități se bazează pe recomandările angajaților
întrucât, numărul angajaților depășește cu mult numărul locurilor de muncă
disponibile. SCM ,,Cartonajul’’ se înscrie în profilul întreprinderilor sociale de
integrare prin muncă orientate spre economia de piață, care urmărește crearea unor
locuri de muncă stabile și sustenabile economic pe termen lung pentru persoanele
defavorizate. Aceasta pune preț pe egalitate și fiecare om are drepturi egale,
aplicându-se principiul ,, un om, un vot’’. Aceste întreprinderi se caracterizează printr-
o importanță mai redusă acordată formării angajaților și networking-ului cu
întreprinderi similare, organizații guvernamentale sau non-guvernamentale relevante
pentru domeniul lor de activitate.
Link:https://phoenix-proiect.ro/wp/wp-content/uploads/2019/09/MODELE-DE-
INTREPRINDERI-SOCIALE-PENTRU-PERSOANE-CU-DIZABILITATI.pdf

-Exemplul II- ,, FDP STORE TEAM SRL’’

 Sursa https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.businessmagazin.ro
%2Factualitate%2Fproiect-mozaic-a-crescut-cu-45-in-ultimele-9-luni-
Numele organizației: Fundația Dezvoltarea Popoarelor;
Forma de organizare juridică: Societate cu răspundere limitată;
Promotorul inițiativei: Fundația Dezvoltarea Popoarelor a fost înființată în 1996 la Cluj cu
sprijinul fundației italiene ,,Associazione Volontari per il Servizio Internazionale’’ de către
voluntari italieni și români. Obiectivul fundației îl reprezintă protecția copiilor aflați în
situații de risc precum: abandonați, infectați cu HIV, de etnie romă.
Un pas premergător înființării întreprinderii sociale l-a constituit crearea unui atelier
protejat pentru beneficiari. În atelier se produc obiective de artizanat confecționate manual:
farfurii, suporturi șervețel și păpuși bangorici menite să fie destinate copiilor care învață să
aibă grijă de ceva/cineva cu mult mai multă personalitate decât o simplă plantă.

Păpuși ,,bangorici’’
Sursa https://www.romarket.ro/oferta-limitata-set-2-papusi-cu-cap-de-iarba
Întreprinderea socială FDP își propune nu numai să ofere beneficiarilor un loc de
muncă sau un spațiu de practică unde să își dezvolte competențele pentru muncă, ci să ofere
și un program educațional nou și inovator pentru acei tineri care prezintă probleme de
integrare socială cauzate de dizabilitate, sărăcie sau absența unui suport social.
Activitatea întreprinderii sociale a început oficial la sfârșitul anului 2021, iar din
primele cinci zile de funcționare au fost angajați trei tineri cu dizabilități accentuate și medii
din atelierul protejat, activitatea lor fiind monitorizată de o persoană specializată care îi va
superviza pentru a le oferi suport social și a-i ajuta să se adapteze la cerințele de pe piața
liberă a muncii. Faptul că, aveau foarte mulți angajați cu dizabilități a atras atenția unei
companii din străinătate care a dorit să achiziționeze materialele și i-a susținut financiar.
Din punct de vedere al impactului social, tinerii cu dizabilități, angajați în
întreprinderea socială participă și la un program educațional de dezvoltare a deprinderilor de
viață independentă corelat cu educație pentru muncă.
Atmosfera de lucru în întreprinderea socială este plăcută și administratorul lucrează
cu angajații cot la cot, se organizează ieșiri și întâlniri cu membri ai familiilor sau oameni din
comunitatea în care funcționează întreprinderea socială, evenimente de socializare care au un
rol bine definit în sudarea colectivului și integrarea socială a tinerilor cu dizabilități în
comunitate.
Link:https://phoenix-proiect.ro/wp/wp-content/uploads/2019/09/MODELE-DE-
INTREPRINDERI-SOCIALE-PENTRU-PERSOANE-CU-DIZABILITATI.pdf

-Exemplul III- ,, Albă ca Zăpada’’

Sursa https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.madeinsocial.ro
%2Ffun
Numele organizației: Fundația ,,Ajutați Copii România’’;
Forma de organizare juridică: Secție comercială în cadrul unui ONG;
Promotorul inițiativei: Fundația ,, ,,Ajutați Copii România’’ a luat ființă în anul 2000. Unul
dintre proiectele preluate de către această fundație este o spălătorie de haine din Cluj Napoca.
În spălătorie au fost angajate doar persoanele cu dizabilități, o inițiativă rară pentru perioada
respectivă la nivel național.
Întreprinderea socială ,,Albă ca Zăpada’’ oferă servicii legate de spălătorie de articole
textile, curățenie și ecologizare a spațiilor verzi. Serviciul de spălătorie a articolelor textile
este practic cea mai veche activitate desfășurată, ce constă în dotarea cu utilaje profesionale
de spălat și călcat pentru articolele textile, fiind angajate cinci persoane cu diverse tipuri și
grade de dizabilități. Serviciile de curățenie sunt asigurate de o echipă mobilă de cinci
persoane cu forme ușoare de dizabilitate provenind din plasament. Ei sunt detașați
săptămânal câte două sau trei zile la sediile clienților cu care s-au încheiat contracte.
Diversificarea serviciilor prestate s-a făcut în timp, iar implementarea ei a fost un
succes deoarece introducere serviciilor de curățenie a celor de ecologizare a spațiilor verzi a
condus la dublarea cifrei de afaceri față de anul precedent. În întreprinderea socială
activitatea de zi cu zi este organizată în așa fel încât fiecare angajat cu dizabilități să aibă
sarcini și responsabilități clare și cunoscute de întregul colectiv astfel că, atunci când el va
lipsi, munca să fie preluată de ceilalți angajați.
Recrutarea persoanelor cu dizabilități se face în primul rând din rândul celor din
proiectul ,, Cinderella’’ în colaborare cu alte centre rezidențiale și centre de tip familial. În
plan social, persoanelor cu dizabilități li se oferă o locuință și beneficiază de îndrumare și
consiliere în muncă și managementul timpului, obiectivul demersului fiind reprezentat de
crearea unei experiențe pozitive într-un mediu profesional real, menit să pregătească
persoanele pentru o relație profesională cu angajatorii.
Fiecare angajat cu dizabilități beneficiază de sprijinul asistenților sociali ai fundației
care le întocmește un dosar pentru fiecare angajat cu un plan de intervenție personalizat.
Pentru o mai bună socializare cu angajații întreprinderii sociale, timpul liber este petrecut
împreună organizându-se și excursii, colectivul fiind bine sudat și atmosfera de lucru foarte
bună și o legătură permanentă între managment și angajați. Angajații primesc premii și
cadouri ce contribuie la dezvoltarea abilității lor sociale.
Link:https://phoenix-proiect.ro/wp/wp-content/uploads/2019/09/MODELE-DE-
INTREPRINDERI-SOCIALE-PENTRU-PERSOANE-CU-DIZABILITATI.pdf

5.Legislatia din Romania referitoarea la incadrarea în câmpul muncii a acestor

categorii de persoane.
Legea nr. 448/2006, a fost actualizată la data de 28 ianuarie 2023. Aceasta face referire la
inserția pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități.
Art.72 alin.1 presupune că, orice persoană cu handicap care doreşte să se integreze
sau să se reintegreze în muncă are acces gratuit la evaluare şi orientare profesională,
indiferent de vârstă, tipul şi gradul de handicap. Alin. 2 specifică faptul că, toate persoanele
cu handicap participă la procesul de evaluare și orientare profesională, având acces la
informarea și alegerea activității, conform dorințelor și aptitudinilor sale. Alin 3. prevede că,
datele persoanelor colectate în cursul procesului de evaluare trebuie să fie confidențiale. De
asemenea, persoanele cu handicap pot beneficia de pregătire pentru muncă sau activităţi de
instruire, dezvoltare personală sau perfecţionarea abilităţilor în cadrul atelierelor realizate de
structuri guvernamentale sau neguvernamentale.
Art. 73 are în vedere că, formarea profesională a persoanelor cu handicap se
realizează, conform legii, prin programe de iniţiere, calificare, recalificare, perfecţionare şi
specializare.
Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condiţiile pentru a-şi alege şi
exercita profesia, meseria sau ocupaţia, pentru a dobândi şi menţine un loc de muncă,
conform art. 74. De asemenea, autoritățile publice trebuie: să promoveze un mediu de muncă
deschis și accesibil persoanelor cu handicap; să creeze condiţiile şi serviciile necesare pentru
ca persoana cu handicap să poată alege forma de conversie/reconversie profesională şi locul
de muncă, în conformitate cu potenţialul ei funcţional; să încurajeze angajatorii în vederea
angajării persoanelor cu handicap; să iniţieze programe care stimulează creşterea participării
pe piaţa muncii a grupurilor supuse riscului major de excluziune socială.
Art. 77 are în vedere că, orice persoană cu handicap are dreptul de a munci şi de a
realiza venituri în conformitate cu prevederile legislaţiei muncii.
Pentru integrarea persoanelor cu handicap în muncă, angajatorii asigură accesul
acestora la ocuparea unui loc de muncă adaptat, în conformitate cu potenţialul funcţional şi
capacitatea de adaptare a acestora, conform art. 78. De asemenea, persoanei cu handicap i se
garantează egalitatea de şanse în prestarea activităţii şi i se asigură accesibilizarea locului de
muncă şi adaptarea sarcinilor în conformitate cu potenţialul său funcţional. Autorităţile şi
instituţiile publice, au obligaţia organizării unor concursuri de angajare pentru persoanele cu
handicap.
Art 79 prevede faptul că, angajarea persoanei cu handicap în muncă se realizează: pe
piața liberă a muncii; la domiciliu sau în forme protejate. Astfel că, persoanele cu handicap
angajate la domiciliu beneficiază din partea angajatorului de transportul la şi de la domiciliu
al materiilor prime şi materialelor necesare în activitate.
Art. 83 prevede că, orice persoană cu handicap care se află în căutarea unui loc de
muncă sau încadrată în muncă are următoarele drepturi: cursuri de formare profesională;
adaptare rezonabilă la locul de muncă; consiliere în perioada prealabilă angajării şi pe
parcursul angajării, pecum și posibilitatea de a lucra mai puţin de opt ore pe zi, în condiţiile
legii.

6.Date statistice privind integrarea în câmpul muncii a persoanelor cu

dizabilităţi
a. Numărul persoanelor cu dizabilități, pe tipuri de dizabilități, vârstă, gen:
Conform datelor publicate de către Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor
Persoanelor cu Dizabilități, în România a fost înregistrat la data de 30 iunie 2022, un număr
de 871,702 de persoane cu dizabilități.
Numărul persoanelor cu dizabilități pe tipuri sunt:

Numărul cu dizabilități pe grupe de vârstă și sex:

 femeile reprezintă 53,29% din totalul persoanelor cu dizabilităţi.

 numărul persoanelor cu vârsta de peste 50 ani reprezintă 72,93% din totalul
persoanelor adulte cu dizabilităţi
 58,5% sunt persoane cuprinse între 18-64 ani (415.291 persoane)
 41,5% au peste 65 ani (375.552 persoane), în total persoane adulte cu dizabilităţi.
b. Numărul persoanelor cu dizabilități integrate în câmpul muncii:
 Conform informațiilor furnizate de către Ministerul de Finanțe-ANAF, în luna
decembrie 2021 un număr de 35.213 persoane cu dizabilități au fost angajate din totalul de
482.454 de persoane cu dizabilități capabile să muncească. Raportat la numărul de adulți cu
dizabilități din care au fost excluși cei cu dizabilități grave, putem spune că rata de angajare
în România este de 7,3% foarte mică în raport cu media europeană care este de 35-40%.
Conform Registrului Unităților Protejate Autorizate, un număr de 1.189 de persoane
cu dizabilități sunt angajate în 283 de unități protejate iar numărul acestora ar putea crește
dacă mai multe companii ar angaja persoane cu dizabilități. Este posibil să creștem rata
actuală de angajare de la 7,3% la 35-40% dacă firmele ar pune mai mult accent pe
programul ,, know-how’’ prin care companiile asigură un pachet integrat de servicii cu
abordare personalizată și flexibilă pentru fiecare caz a persoanelor cu dizabilități în parte nu
doar un simplu loc de muncă .

c. Rezultatul unor sondaje de opinie privind ,,Percepțiile angajatorilor și ale liderilor de

afaceri față de angajarea persoanelor cu dizabilități”:
Titlu: Raport transnațional cu privire la atitudinea față de dizabilitate în contextul ocupării
forței de muncă.
Obiectivele sondajului din cadrul parteneriatului european al
proiectului ,,Awareness4Change”, obiectivele sunt:
 surprinderea prejudecăților și percepțiilor profesioniștilor în resurse umane și
liderilor de afaceri în recrutarea și sprijinirea persoanelor cu dizabilități la
locul de muncă;
 identificarea tendințelor atitudinale actuale europene față de dizabilitate în
contextul ocupării în România și alte țări din Europa
Cercetarea a fost cantitativă fiind utilizată metoda chestionarului. Acesta a cuprins
următoarele întrebări în urma cărora s-a ajuns la rezultate care arată percepțiile angajatorilor
și a liderilor de afaceri privind angajarea persoanelor cu dizabilități.
I.

 86% respondenți consideră că lipsa de informații despre persoanele cu

dizabilități poate fi o problemă pentru companii. În schimb, 11% au considerat
că nu ar fi o problemă.

II.
  65% au considerat că acele costuri asociate punerii în aplicare a adaptării
rezonabile este una din barierele pentru recrutarea persoanelor cu dizabilități
 Respondenții din Germania și Maria Britanie, au răspuns cu ,,da” sau ,,nu”,
din cauza faptului că angajatorii sunt obligați să facă adaptări rezonabile
pentru angajații cu dizabilități
 Respondenții din Portugalia și România nu au răspuns, aceștia neștiind dacă
este o problemă.

III.
  În Marea Britanie și România, 59% respondenți consideră că nu este o
problemă sau nu știu.
 În Portugalia, 32 respondenți au considerat că aceste costuri sunt importante
pentru decizia de a recruta persoane cu dizabilități.
 În Germania, situața nu are o tendință clară, din cauză că numărul de persoane
care au răspuns cu ,,da” sau ,,nu” este asemănător (44% - Da; 36% - Nu; 20%
- Nu știu)

IV.
  În cele patru țări 46% dintre respondenți consideră că a gestiona nevoile angajaților cu
dizabilități nu reprezintă o problemă. În fiecare țară există încă o proporție
semnificativă, care a considerat-o ca fiind relevantă sau care nu știu să răspundă la
această întrebare în
 proporție de 30 – 55%.

V.

 În cele patru țări, 75% respondenți consideră că aceasta poate fi percepția unor
angajatori.
 În România, o proporție mai mare de respondenți nu sunt de acord.
 Respondenții din Germania, Marea Britanie și România au ales să nu răspundă la
această întrebare, acest lucru indică faptul că procentul celor care consideră că
persoanele cu dizabilități nu ar putea lucra la aceleași standarde.

VI
  În toate cele 4 țări, 75% dintre respondenți au spus că sunt de acord că unii angajatori
nu se pot simți încrezători sau că au abilități de a gestiona persoanele cu dizabilități.
 În Germania, datele au arătat o imagine mai încurajatoare, astfel că 8% au răspuns că
nu cred că acesta este cazul.
VII.
  86% dintre respondenți din toate țările au răspuns că persoanele cu dizabilități au
nevoie de mai mult timp, de sprijin și de supraveghere suplimentară,
 În Germania, 87% respondenților au declarat că este vorba despre o problemă.
 În România, 70% respondenți au avut aceeași părere ca și cei din Germania, însă 21%
de respondenți au spus că nu știu.
 În Portugalia și Marea Britanie, procentul de persoane care au răspuns da a fost destul
de similar (60% respectiv 56%). Cu toate acestea, 26% respondenții din Portugalia au
considerat că nu a fost o problemă, și o proporție mai mare, în Marea Britanie, care au
spus că nu știu (26%).

VIII.
  În Marea Britanie a existat o diferență foarte mare între cele 3 variante: ,,da”; ,,nu”
și ,,nu știu”, similar și în România, unde jumătate din participanti au declarat ,,da” și
jumătate ,,nu”.
 În Germania, majoritatea respondenților au răspuns „nu”.
 Portugalia, arată un număr mare de răspunsuri pozitive, dar și un număr considerabil
de „nu” și „nu știu”.

IX.

 În cele patru țări, 61% respondenți consideră că persoanele cu dizabilități nu au

abilitățile și experiența necesară pentru a și îndeplini rolurile la locul de muncă.
X.

 În Marea Britanie, și România majoritatea respondenților au ales varianta de

răspuns ,,nu”.
 În Germania, răspunsurile sunt împărțite uniform, doar o mică parte a respondenților
spunând au ales varianta de răspuns ,,nu”.
 În Portugalia, majoritatea respondenților spun că legislația sprijină angajatorii să
recruteze persoane cu dizabilități.
 În ceea ce privește nivelul perceput de provocare pentru angajatori în
recrutarea și angajarea persoanelor cu dizabilități, sondajul evidențiază aspecte
precum: costul furnizării unor adaptări rezonabile; atitudinile supervizorului;
atitudinea altor angajați; atitudinea clienților sau partenerilor; accesibilitate și
legislație la locul de muncă.
La final, respondenții au fost invitați să contribuie la 3 măsuri care ar putea
facilita angajarea persoanelor cu dizabilități, astfel respondenții consideră că este
necesară prezentarea unei bune practici și studii legate de angajarea persoanelor cu
dizabilități și creșterea gradului de conștientizare pentru diferite niveluri în ceea ce
privește legislația, factorii de decizie, angajatorii.

Rezultatele ale sondajului de opinie privind ,, Percepțiile angajatorilor și ale

liderilor de afaceri față de angajarea persoanelor cu dizabilități”.
Ceea ce reiese din chestionar este lipsa de conștientizare și de informații cu
privire la angajarea persoanelor cu dizabilități. De asemenea, pare să existe o lipsă de
conștientizare cu privire la schemele de sprijin guvernamental pentru angajatori,
scheme care sunt în vigoare în anumite țări (Germania și Marea Britanie), deoarece
 respondenții din aceste țări au sugerat că adaptarea rezonabilă a locului de muncă și
legislația actuală nu i-a susținut să angajeze persoane cu dizabilități, deși există
scheme specifice menite să i sprijine să depășească aceste bariere, în fiecare țară
parteneră. Iar angajatorii consideră că angajarea persoanelor cu dizabilități reprezintă
o provocare în accesibilitatea și adaptarea sprijinului, atitudinile tuturor părților
interesate și legislația.
Proiectul Awareness4Change își propune să contribuie la schimbarea
percepțiilor angajatorilor și să identifice ariile care sunt importante. Prin urmare,
răspunsurile și opiniile respondenților reprezintă un fundament adecvat pentru
conceperea și dezvoltarea companiei de conștientizare. Proiectul va acționa pentru
promovarea cunoștințelor în domenii precum potențialul persoanelor cu dizabilități și
sprijinul existent pentru o mai bine integrare a acestora pe piața muncii.

7.Probleme cu care se confruntă această categorie de persoane în privința

ocupării unui loc de munca
1. Accesul limitat al persoanelor cu dizabilități la ocupare;
2. Calitatea scăzută a ocupării persoanelor cu dizabilități;
3. Accesul limitat al persoanelor cu dizabilități la programe de formare profesională.
Alte probleme :
A. Discriminare și Stigmatizare: Discriminarea și stigmatizarea pot fi probleme
semnificative în România. Persoanele cu dizabilități pot întâlni dificultăți în a fi
acceptate în anumite medii de lucru sau pot fi evaluate incorect din cauza
prejudecăților.
B. Accesibilitatea: Accesibilitatea fizică în clădiri și locuri de muncă poate fi o
problemă, mai ales în cazul infrastructurii mai vechi care nu este adaptată
corespunzător. De asemenea, accesul la tehnologii de asistență și la resurse de formare
poate fi limitat.
C. Reglementări și Politici: Deși există reglementări care vizează protecția drepturilor
persoanelor cu dizabilități, implementarea acestora și aplicarea politicilor de
incluziune pot să varieze în funcție de sectorul și regiunea geografică.
D. Formare și Pregătire Profesională: Accesul la programe de formare și pregătire
profesională poate fi limitat pentru persoanele cu dizabilități. Mai multe inițiative și
programe ar putea contribui la îmbunătățirea abilităților și a pregătirii lor pentru piața
muncii.
 E. Conștientizare și Sensibilizare: Conștientizarea publică și sensibilizarea cu privire la
abilitățile și nevoile persoanelor cu dizabilități joacă un rol crucial. Mai multe eforturi
în acest sens ar putea contribui la schimbarea percepțiilor și la creșterea șanselor de
angajare.
F. Incluziune Socială: Îmbunătățirea incluziunii sociale și profesionale a persoanelor cu
dizabilități depinde de colaborarea dintre sectorul public și cel privat, ONG-uri și
comunitatea în general.

8.Firme de recrutare si selecție din România care vizează acceste categorii

I. EBC HR Solution este o companie de resurse umane, care identifică și recrutează persoane
cu dizabilități pentru a le plasa în cadrul companiei electro-IT din România având locații în:
București; Brașov; Ploiești; Pitești; Craiova; Alba – Iulia).
Aceasta recrutează persoane cu dizabilități pentru posturile de: Ofițer credite;
Manipulant mărfuri și Consultant vânzări. La final este specificat faptul că, acel anunț vine
doar în ajutorul persoanelor cu dizabilități.
LINK: https://www.bestjobs.eu/en/job/persoane-cu-dizabilitati-handicap-5

II. Bloomberg este o agenție de știri care își are sediul în New York. Inovația și
empatia inițiază practicile de angajare ale Bloomberg, iar acest lucru s-a dovedit a fi de
succes în atingerea și recrutarea candidațiilor cu dizabilități.
Bloomberg colaborează cu diverse organizații din întreaga lume și de asemenea,
pentru a oferi o experiență bună pentru potențialii angajați cu dizabilități, această agenție
dezvoltă procese de recrutare la nivel global plasând angajații în organizațiile colaboratoare.
Bloomberg oferă cursuri de conștientizare a dizabilității pentru parteneri și
implementează un mentoring mai dezvoltat pentru integrarea noilor angajați cu dizabilități.
LINK: https://www.bloomberg.com/company/values/diversity-and-inclusion/an-
open-and-accessible-workplace/

9.Modele de bună practică de integrare a persoanelor cu dizabilităţi din

România
Exemplu 1:
 Kaufland este un angajator care sprijină diversitatea și egalitatea de șanse, astfel că,
lansează un program denumit ,,ACCES – Angajare de Candidați cu Cerințe și Evoluții
Speciale”.
Pentru integrarea persoanelor cu dizabilități, Kaufland propune soluții de ultimă
generație, cu scopul de a îmbunătății viața persoanelor cu deficiență de vedere pentru
integrarea lor profesională și socială.
Implicarea în comunitate a reprezentat o componentă esențială de acțiune pentru
Kaufland, iar colaborarea cu ,,Lumen” este o decizie importantă pentru continuarea
dezvoltării și perfecționării acestei soluții asistive pentru nevăzători. Aceștia să se poată
bucura de mai multă independență și de o mai bună integrare pe piața muncii.
Totodată, în cadrul programului ,,ACCES”, au fost adaptate spațiilor de lucru pentru
a mări capacitatea de incluziune a persoanelor cu dizabilități. În acest sens, patru magazine
Kaufland din București, printre care se numără cele situate în: Tudor Vladimirescu,
Bucureștii Noi, Militari și Apărătorii Patriei, au fost deja echipate cu case de marcat special
gândite pentru angajații în scaun rulant. Investiția se ridică, în acest moment, la o valoare
totală de 33.000 de euro și vine ca o confirmare a angajamentului companiei de a le oferi
tuturor angajaților condiții optime la locul de muncă.

Exemplu 2:
Compania Metro s-a remarcat prin atitudinea pro-activă în angajarea
persoanelor cu dizabilități. Pentru a integra persoanele cu dizabilități, Metro a
implementat programul ,,Angajare Asistată” prin care oferă suport persoanelor cu
dizabilități locomotorii dornice să-și găsească un loc de muncă după abilitățile sale.
Angajații sunt mai deschiși față de nevoile colegilor cu dizabilități, printr-o atitudine
și sensibilizare mai diferită de ajutor.
Prin urmare, Metro vrea să ofere cele mai bune soluții pentru crearea unor soluții
optime de muncă a angajaților cu dizabilități prin încurajarea egalității de șanse.

10.Modele de bună practică de integrare a persoanelor cu dizabilități din altă

ţară
I. Google este o corporație americană care încurajează angajarea persoanelor cu dizabilități.
Modalitatea de integrare a angajaților cu dizabilități folosită de compania Google este aceea
de a sprijini candidații cu instrumentele necesare pentru a-și îndeplini și participa la
activitățile de la locurile de muncă.
Google oferă ,,Disability Alliance“ fondată de angajați, conduce proiecte precum
hackaton-uri de produse accesibile, ce ajută la îmbunătățirea incluziunii persoanelor cu
dizabilități prin creșterea gradului de conștientizare la toate nivelurile organizației.

II. Accenture este o companie multinațională care are sediul în Irlanda. Acestă
multinațională încurajează integrarea persoanelor cu dizabilități în locurile sale de muncă.
Modalitatea de integrare folosită de compania Accenture din Irlanda este cea de a promova
eforturile depuse de persoanele cu dizabilitați. Aceasta oferă angajaților cu dizabilități cele
mai noi tehnologii, instrumente de formare cu scopul de a crea un loc de muncă fără bariere.
Totodată, le oferă acestora programe de conducere, de dezvoltare a carierei, centre de
accesibilitate și valorifică utilizarea inteligenței artificiale.
Compania Accenture se remarcă prin încurajarea publică a altor întreprinderi să
sprijine persoanele cu dizabilități să contruiască împreună culturi incluzive pentru toți și
încurajează egalitatea de șanse.

11.Realizati o strategie de insertie pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități

(cum ati face voi ca sa cresteti rata de insertie pe piata muncii)

Sensibilizare și Educație:
Organizarea de campanii de sensibilizare pentru a reduce stereotipurile și stigmatizarea
asociată persoanelor cu dizabilități.
Crearea de programe educaționale în școli și în mediul de afaceri pentru a promova o
cultură a incluziunii.
Parteneriate cu ONG-uri și Instituții de Învățământ:
Colaborarea cu organizații neguvernamentale care susțin persoanele cu dizabilități pentru
a facilita accesul la resurse și sprijin.
Dezvoltarea de programe de stagii și practică în colaborare cu instituții de învățământ
pentru a pregăti persoanele cu dizabilități pentru piața muncii.
Adaptarea Mediului de Muncă:
Asigurarea accesibilității fizice a spațiilor de lucru și a facilităților pentru a satisface
nevoile diverse ale angajaților cu dizabilități.
Implementarea de tehnologii asistive și adaptări la locul de muncă pentru a sprijini
angajații cu dizabilități.
Politici de Angajare Incluzivă:
Dezvoltarea și implementarea politicii de recrutare care promovează diversitatea și
incluziunea, inclusiv angajarea activă a persoanelor cu dizabilități.
Asigurarea că procesele de angajare sunt transparente și că angajatorii sunt conștienți de
beneficiile aduse de persoanele cu dizabilități la locul de muncă.
Beneficii Fiscale:
Acordarea de beneficii fiscale sau alte stimulente pentru companiile care adoptă practici
de angajare incluzivă.
 BIBLIOGRAFIE

Achitei, A, (2022), Analiza sectorului de angajare a persoanelor cu dizabilități. Cifrele

oficiale de importanță majoră care în România lipsesc cu desăvârșire Acest text a fost
copiat de pe Ziare.com disponibil la: ANALIZA sectorului de angajare a persoanelor cu
dizabilități. Cifrele oficiale de importanță majoră care în România lipsesc cu desăvârșire
Accesat 27/01/2024.
Asociația MOTIVAȚIE din Moldova (2017). Compania “METRO Cash&Carry SRL”
s-a remarcat prin atitudinea pro-activă în angajarea persoanelor cu dizabilități.
(VIDEO) https://www.youtube.com/watch?v=-oTTovcW1w8 Accesat: 26/01/2024.
DGASPC Buzău, (n.d.), Ghid de bune practici în îngrijirea persoanelor adulte cu
dizabilități disponibil la:
https://www.dgaspc-buzau.ro/wp-content/uploads/2023/02/GHID-DE-BUNE-
PRACTICI-IN-INGRIJIREA-PERSOANELOR-ADULTE-CU-DIZABILITATI.pdf
Accesat la 27/01/2024.
Fundația Alături de Voi România (2022, 30 aprilie). Analiză: Cum arată angajarea
persoanelor cu dizabilități în unități protejate și ce putem face pentru a crește rata de
angajare. https://alaturidevoi.ro/analiza-cum-arata-sectorul-de-angajare-a-persoanelor-cu-
dizabilitati/ Accesat: 26/01/2024.
Gomes, A. L. et al. (2020). Raport transnațional cu privire la atitudinea față de
dizabilitate în contextul ocupării forței de muncă. Awareness4Change. Disponibil la:
https://www.awareness4change-project.org/uploads/1/2/3/6/123661942/raport-ro.pdf
Accesat: 26/01/2024.
Goodman, D. (2022). Companies with initiatives for professionals with disabilities.
FlexJobs. (Video) https://www.flexjobs.com/blog/post/companies-with-initiatives-
professionals-with-disabilities/ Accesat: 26/01/2024
Ionescu, D. I. (2018, 29 martie). Ghid de angajare a persoanelor cu handicap.
Linkedin. Disponibil la: https://www.linkedin.com/pulse/ghid-de-angajare-persoanelor-
cu-handicap-dana-ioana-ionescu/?originalSubdomain=ro Accesat: 26/01/2024.
Legislația Muncii, (n.d.), SSM : Fișa de evaluare a riscurilor persoanelor cu
dizabilități disponibil la: https://legislatiamuncii.manager.ro/a/24714/ssm-fisa-de-
evaluare-a-riscurilor-pentru-persoane-cu-dizabilitati.html Accesat la 27/01/2024.
 Lucas, A. & Priceputu, S. (2020, 22 iunie). Dreptul la muncă al persoanelor cu
dizabilități: ce spune legislația și care sunt obligațiile angajatorului. Bun de angajat.
(blog) disponibil la: https://bundeangajat.olx.ro/category/competent/ Accesat: 26/01/2024.
Parascovia, M., (n.d.) Dizabilitatea-Factor de excluziune socială disponibil la:
https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/114-119_0.pdf Accsat la 27/01/2024.