Sunteți pe pagina 1din 25

INSTITUTUL PENTRU DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE

.
despre

INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

-IComunicarea si contractul individual de munca


1. Noiuni generale despre comunicare Comunicarea este acel fenomen care permite crearea de legturi ntre oameni, ntre instituii, ntre oameni i instituii, legturi asemeni unor puni invizibile de esen informaional. Cei care se ocup de recrutarea personalului nu sunt toi la fel, ci sunt oamenii cu personaliti diferite, stiluri, motivaii, preferine i inteligene diferite. Unii sunt extraordinari n ceea ce fac, alii nu. Unii se pregtesc pentru acest rol, alii improvizeaz, bazndu-se pe experien, spontaneitate i inteligen. Pentru unii recrutarea de personal se adaug activitii lor principale, pentru alii este o component important a funciei lor. Indiferent de tipul de personalitate pe care l are reprezentantul ntreprinderii, sarcina de recrutare este una grea i complex, pentru c nu este deloc uor s iei decizii care pot influena cursul vieii unor oameni pe care nu i tii dect din scurta lor biografie i din convorbirea la interviu.

2. Formele comunicrii n domeniul muncii Acestea sunt: a) Codul al muncii (Legea 53/2003), n vigoare de la data de 01.03.2003 a fost adoptat prin angajarea rspunderii Guvernului n faa Camerei Deputailor i a Senatului, conform art. 114 alin. 1 din Constituia Romniei. Codul muncii cuprinde XIII titluri: titlul I (dispoziii generale), titlul II (contractul individual de munc), titlul III (timpul de munc i timpul de odihn), titlul IV (salarizarea), titlul V (sntatea i securitatea n munc), titlul VI (formarea profesional), titlul VII (dialogul social), titlul VIII (contractele colective de munc), titlul IX (conflictele de munc), titlul X (inspecia muncii), titlul XI (rspunderea juridic), titlul XII (jurisdicia muncii), titlul XIII (dispoziii tranzitorii i finale). n principal, Codul muncii se aplic tuturor raporturilor juridice de munc.

b) Contractul colectiv de munc are actualmente un rol extrem de important n economia dreptului muncii. c) Constituia d) legile, ordonanele Guvernului, hotrrile Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor e) regulamentul de organizare i funcionare; f) regulamentul de ordine interioar; g) Convenia European a Drepturilor Omului, h) Declaraia Universal a Drepturilor Omului, i) Carta Social European,

3. Subiecii contractului individual de munc. Imaginea. Rolul imaginii subiecilor n ncheierea i derularea contractului individual de munc.
De un real interes este imaginea subiecilor n negocierea contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc. Astfel, cel care are o imagine mai bun poate impune condiii celuilalt i cellalt va fi obligat s le accepte. n dreptul muncii, dac angajatul are o imagine care nu corespunde realitii asupra capacitii lui de a face ceva, de a-i ndeplini atribuiile sau altfel spus, angajatul are o imagine deformat a capacitii lui de a presta servicii atunci el va accepta condiii dezavantajoase pentru el n cadrul negocierii. n acelai timp, candidatul care are o imagine prea bun (imagine fals) despre sine i care va negocia de pe aceast poziie risc s nu fie angajat. O alt posibilitate ar fi ca acesta prin imaginea difuzat s induc n eroare pentru o anumit perioad angajatorul, dar n momentul cnd acesta din urm i va da seama de realitate va trece la concediere. n funcie de imagine, att angajatorul ct i angajatul i pot impune mai bine voina n cadrul procesului de negociere. Pentru ca cei doi subieci s se poat cunoate mai bine este necesar existena unui schimb obligatoriu de informaii.

-IIConsideraii generale privind contractul individual de munc 1. Noiuni generale despre contractul individual de munc La originea contractul individual de munc era un contract de nchiriere a forei de munc. Contractul individual de munc a fost reglementat distinct pentru prima dat n Legea contractelor de munc din anul 1929. Ulterior a fost reglementat n Codul muncii din 1950 i Codul muncii din 1972. n prezent, contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, Legea 53/24.01.2003 publicat n Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003, de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, i de alte legii speciale necesare.

2. Definiii ale contractului individual de munc


Pentru prima oar, contractul individual de munc a fost definit prin art. 37 din Legea contractelor de munc din anul 1929 conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinat, unei alte pri denumit patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti. Noul cod al muncii (Legea 53/2003), prin articolul 10, d urmtoarea definiie contractului individual de munc: contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul individual de munc a fost definit n doctrin ca fiind acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator), care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.

3. Elementele contractului individual de munc Contractul individual de munc fiind un contract, el trebuie s conin elementele obligatorii generale ale contractelor n general: subiecii, obiectul licit, cauz licit i consimmntul. Pe lng aceste elemente contractul individual de munc trebuie s aib i elemente specifice. Din prevederile legale i definiia dat se contureaz elementele specifice contractului individual de munc. Acestea sunt: Prestarea i felul muncii; (munca poate fi fizic, intelectual, artistic); Prestarea se realizeaz n schimbul unui salariu; Existena unei legturi de subordonare dintre salariat i patronul su. Este vorba n primul rnd de o subordonare juridic caracterizat prin prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea n limitele legii de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu, de a sanciona abaterile de la disciplina muncii. Acest tip de subordonare este justificat prin faptul c salariatul i desfoar activitatea ntr-o unitate aparinnd patronului su, c el utilizeaz mijloacele de munc ale acestuia i c fr o organizare i o disciplin a muncii corespunztoare nu este posibil o activitate eficient. n al doilea rnd este vorba de o subordonare economic fa de angajator care, n considerarea muncii prestate, asigur angajatului plata succesiv a salariului (a se vedea art. 40 pct. 1 din Codul muncii). Elementul temporal; Contractul individual de munc presupune desfurarea unei activiti pe o anumit perioad de timp determinat sau nedeterminat ori cu timp parial de munc.

4. Trsturile caracteristice ale contractul individual de munc


a) este guvernat de principiul libertii de voin, dar n limitele imperative ale legii, prin care n scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau alta impun unele clauze obligatorii cum ar fi clauza de contiin, clauza de confidenialitate, clauze privind asigurarea condiiilor corespunztoare, de munc etc. b) este un contract numit adic este denumit i reglementat n mod special, derogatoriu de lege; c) nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul; pluralitatea de subiecte este exclus ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract mai multe persoane care s aib laolalt, calitatea de salariat i, de regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun calitatea de angajator; d) obligaia salariatului este de a face (a munci) i, n consecin, trebuie executat n natur (prin munc) neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu, salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii o anumit valoare material). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su; e) este un contract bilateral (sinalagmatic) ntruct d natere la drepturi i obligaii reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligaiei celeilalte; f) este un contract cu titlu oneros, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt reciproce, se presupun, fiind scopuri urmrite de fiecare; unul urmrete s obin salariul, iar cellalt s obin valoarea creat prin munc de salariat; g) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii contractului;

h) este un contract intuitu personae, adic se ncheie, avndu-se n vedere calitile persoanei care urmeaz a presta munca i respectiv a condiiilor pe care le ofer angajatorul. Aceasta presupune c salariatul trebuie s execute munca personal, cu tot talentul, pregtirea i experiena sa, i nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane. Obligaiile salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin motenire iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la anularea contractului; i) este un contract cu executare succesiv n timp; n cazul neexecutrii sau executrii necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, conform art. 29 din Codul muncii, Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Sanciunea va fi rezilierea, adic desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte retroactive; j) Contractul individual de munc nu poate fi afectat de condiii suspensive sau condiii rezolutorii; excepional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe o durat determinat, conform art.12 pct. c din Codul muncii sau de un termen suspensiv (dar cert); k) are caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma scris fiind pretins de lege numai pentru proba contractului i nu pentru nsi existena lui (Potrivit art. 1 pct. 2 din Legea nr. 130/1999, c.i.m. se ncheie n form scris. Obligaia de a ncheia contractul de munc n form scris revine angajatorului); l) pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz fa de angajator, n limitele legii ale contractului individual de munc ncheiat potrivit legii i ale Contractului colectiv de munc. Conform art. 1 pct. 1 din Legea nr. 130/1996 prin contractul colectiv munc se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Tocmai de aceea n contractul colectiv munc unic de la nivelul naional se stipuleaz c organizarea activitii, repartizarea tuturor salariailor pe locuri de munc, cu precizarea atribuiilor i rspunderilor lor, precum i exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaiilor de serviciu sunt de competena exclusiv a celor care angajeaz.

-IIIncheierea contractului individual de munc


1. Subiecii negocierii contractului individual de munc A. Angajatorul B. Angajatul

2. Principiile negocierii n dreptului muncii A) Principiul garantrii libertii muncii n art. 41 pct. 1 din Constituie este reglementat principiul garantrii libertii muncii astfel: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. n spiritul Constituiei Romne, n art. 3 din Codul muncii se dispune: (1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul al munc nu poate fi ngrdit.

B) Principiul egalitii de tratament i interzicerea discriminrii

Acest principiu se refer la egalitatea de tratament fa de toi angajaii i angajatorii fiind prevzut n art.5 din Codul muncii. De fapt acesta este primul principiu specific Dreptului muncii n sens restrns. Legiuitorul oblig ca diferenele de tratament s fie ntemeiate pe considerente strict privitoare la munc.

C) Principiul asigurrii condiiilor de munc adecvate activitii desfurate de protecie social de sntate i securitate n munc, precum i respectarea demnitii i a contiinei sale fr nici o discriminare Acest principiu potrivit dispoziiilor constituionale (41 pct.2) i ale art. 6 pct. 1 din Codul muncii, presupune c orice salariat care presteaz o munc trebuie s beneficieze de: condiii de munc adecvate activitii desfurate, deci condiii corespunztoare celorlalte dispoziii legale care le reglementeaz; condiii de protecie social, de securitate i igiena muncii, prevzute de regimul de munc al femeilor i al tinerilor; de regimul prestrii muncii n condiii grele; condiii prin care s se asigure respectarea demnitii i contiinei salariatului; negocierea condiiilor de munc altele dect cele prevzute n contractul colectiv de munc.

D) Principiul egalitii n drepturi Principiul egalitii n drepturi este un alt principiu n art.41 pct. 4 din Constituie i n art. 6 pct. 2 din Codul muncii care presupune: - la munc egal femeile au salariu egal cu brbaii; - toi salariaii fr discriminare cum ar fi pe motiv de cetenie, etnie, etc., la munc egal au dreptul la plat egal. - toi salariaii sunt egali n drepturi i, n mod deosebit, la protecia datelor cu caracter personal, i la protecie mpotriva concedierilor nelegale. - la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere (art.236 pct.3)

E)

Principiul negocierii condiiilor de munc Acest principiu deriv din dispoziiile art.41alin.5 din Constituie, art. 6 pct. 2 din Codul muncii i Legea nr. 130/1996. Constituia Romniei prevede c dreptul la negocieri colective,n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. n art. 6 pct.2 din Codul muncii este recunoscut dreptul la negocieri colective, iar n art. 236 pct. 2 i 3 se arat: Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai(4)Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor.

F) Principiul liberei asocieri


Potrivit art.40 din Constituie, cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. n art. 7 din Codul muncii este prezentat un alt principiu al Dreptului muncii Salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.

G) Principiul consensualitii i al bunei credine Ultimul principiu important se refer la faptul c Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Principiul consensualitii stabilete faptul c pentru existena unor raporturi juridice de munc este necesar i suficient simpla manifestare de voin a prilor, fr a fi nevoie de o form special (contract scris, act autentificat la notar etc.).

H) Principiul proteciei salariailor Prin art. 22 Constituia garanteaz dreptul la integritate fizic i psihic al persoanei. n art.41 alin.2 din Constituie se dispune: Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege.

4. Forma scris a contractului individual de munc

n conformitate cu dispoziiile art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n forma scris revine angajatorului anterior nceperii raporturilor de munc. n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n forma scris se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob (art. 16 alin. 2).

-IVConinutul contractului individual de munc


1. Consideraii generale
Obligatoriu, n coninutul contractului individual de munc trebuie, potrivit art. 17 alin. 2 i 3, s se regseasc urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s fie ncadrat n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s-si produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob.

Orice modificare a unuia dintre elementele anterior artate n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. 2. Durata contractului individual de munc 3. Felul muncii 4. Locul muncii 5. Condiiile de munc 6. Salariu 7. Timpul de munc i timpul de odihn

-VClauze speciale n contractul individual de munc

1. Clauza de neconcuren 2. Clauza de mobilitate 3. Clauza de confidenialitate 4. Clauza de contiin

Ca o concluzie pot spune c, ncheierea contractului individual de munc prezint o importan deosebit, att din punct de vedere teoretic, ct i din punct de vedere practic. Dei tema n discuie a fost supus unor analize, nu exist nc o lucrare care s abordeze ntr-un mod unitar problemele pe care le ridic elucidarea i aplicarea normelor privind ncetarea contractului individual de munc. Mai mult dect att, punctele de vedere exprimate n literatura juridic de specialitate deseori difer, iar practica judiciar din domeniul enunat nu are un caracter uniform. . Totul se regsete n caracterul complex al problematicii ncheierii contractului de munc, multitudinea aspectelor pe care aceasta le nvedereaz, opiniile controversate ale doctrinei, neuniformitatea practicii judiciare i reglementarea diferit dat de Codul muncii.