BZT 654 - VOL 4

MOTIVAREA SI DEFINIREA
POSTURILOR

Realizat,
Tutor Carmen Tudor
[Link] [Link] siguranta existentiale Numai faptele Perceptia
vorbesc realitatii Modele Schein
[Link] relationale [Link] economic
Maslow Alderfer identica
Ipoteze Ignorare [Link]

MODELE
[Link] Teluri
[Link] identice false informatii [Link]
De crestere
necesitati [Link]
Comportament Lipsa Dificultati
Oamenii
Teorii dobindit alternative in schimbare Teoria bifactoriala
reactioneaza
Herzberg
la modul cum comportamentale
sint tratati Perspective asupra
Nu le
comportamentului uman
McGregor constientizam
Valori si convingeri
dobindite
Prefera Factori de satisfactie
Evita MOTIVARE
control (motivare)
munca •realizare
MOTIVAREA SI •recunoastere
Teoria X DEFINIREA POSTURILOR •avansare
Doreste Factori de
securitate VOL 4 insatisfactie(igiena) •responsabilitate
•politica si [Link]. •munca propriu-zisa
Evita •salariu
responsabilitati Rotatia Cresterea •supervizarea
posturilor responsabilitatii •relatii interpersonale
DEFINIRE
autoafirmare •conditii de munca
Teoria Y POST Abordare
Asumare situationala
[Link] Sporirea [Link] asteptarii
responsabilitati atributiilor
aptitudini
[Link] resurse abilitati
Principiile intrinseci
Munca sursa sarcina Hackman si Oldham efort performanta rezultate
de satisfactie [Link]
Dimensiunile postului(5)
sarcina Moderatori determina starile psihologice obiective extrinseci
-cunostinte si aptitudini critice care determina clare recunoastere
autocontrol [Link] -dorinta de crestere rezultatele muncii
[Link] -satisfactia oferita de context
 Managerul si motivarea
Teorii comportamentale Teorii motivationale
Alderfer Mc Gregor Maslow Herzgerg

Modelul complex (Schein)

Oamenii (nevoi) responsabilitate
(nevoi) reactioneaza Modelul avansare
la modul cum autoimplinirii
sunt tratati munca Factori
autoimplinire

Teoria asteptarii
motivationali

-contractul psihologic
crestere Teoria Y ego recunoastere realizare

relationare sociale
Modelul salariu
Teoria X conditii
social de munca Factori
de siguranta de igiena
existentiale Modelul
fiziologice
rational-economic supervizare politica si
administrarea
relatii organizatiei
Definirea postului interpersonale

•rotatia posturilor
[Link] +
•sporirea atributiilor
abilitati + efort performanta rezultate
•cresterea responsabilitatii motivarea de a face
•principiile Hackman si Oldham =PERFORMANTA satisfactie percepute ca
justificate
 Comportamentul determinat de necesitatile
individului
Teoria necesitatilor Teoria ERG
individuale (Maslow) (Alderfer)

necesitati privind autoimplinirea

necesitati privind ego-ul Crestere

necesitati sociale Relatii

necesitati privind siguranta personala

necesitati elementare Existenta

Maslaw sugereaza ca individul isi va satisface mai intai Alderfer sugereaza ca necesitatile de la diferite
necesitatile de nivel inferior ;apoi cauta sa si le niveluri pot opera simultan
satisfaca,pe rand, si pe cele de rang superior.
Perspective asupra comportamentului uman

Ipotezele false (Leavitt,1978)

• lumea “reala” este singura care conteaza
• toata lumea lucreaza pentru indeplinirea acelorasi teluri
• faptele vorbesc de la sine

Dificultatile schimbarii ipotezelor

• nu le constientizam
• nu avem alternative
• ignoram informatiile pe care le percepem ca amenintatoare

Valori si convingeri dobindite in procesul de socializare

Comportamentul dobindit
Toata lumea lucreaza
pentru indeplinirea lumea “reala” Ignorarea informatiilor
acelorasi teluri este singura percepute ca amenintatoare Lipsa alternativelor
care conteaza

Ipoteze false Dificultati in

schimbarea ipotezelor

Faptele vorbesc
de la sine Nu le constientizam
Perspective asupra
comportamentului uman

Tipare comportamentale Realitati individuale

Educatie
Comportament
invatam si adoptam dobindit Valori si convingeri Socializare
tiparele care ne avantajeaza grupul etnic dobindite

religie familie
 Teoria X si Teoria Y -McGregor
Oamenii reactioneaza la modul cum sunt tratati.
Se refera la “omul mediu” si nu la toti oamenii

• Teoria X • Teoria Y
– Omul obisnuit are o aversiune inerenta fata – Efortul fizic si mental fac parte din natura
de munca ,incercind,pe cit posibil sa o evite umana,in functie de conditii,munca poate fi o
sursa de satisfactie sau de penalizare
– Pentru a-i determina sa depuna eforturile – Cind sint implicati,oamenii isi exercita auto-
necesare ,cei mai multi oameni trebuie sa fie conducerea si auto-controlul in vederea atingerii
constrinsi,controlati ,dirijati sau amenintati obiectivelor ce le sunt incredintate
cu sanctionarea
– Omul mediu invata,in conditii corespunzatoare
,nu numai sa accepte ,ci si sa caute
– Omul mediu prefera sa fie dirijat ,evita
[Link] mult mai multi oameni
responsabilitatile,are ambitii mici si prefera
care ar putea contribui creativ la solutionarea
in primul rind siguranta
problemelor organizationale decit se crede.

• Teoria pune baza,ca principiu pentru • Teoria pune baza,ca principiu pentru
motivarea in munca,pe dirijarea si motivarea in munca,pe integrare.
controlul managerial.
 Motivarea-modele alternative
• Modelul rational-economic-Schein
-teoria [Link]-managementul stiintific
motivarea=functie(nevoi economice)

• Modelul social -Schein

-[Link]-experimentul Hawthorne
-motivatia=functie(nevoi sociale)
• Modelul autoimplinirii-Schein
• Modelul complex -Schein- contract psihologic
• Teoria bifactoriala Herzberg
• Teoria asteptarilor
 Modelul rational-economic-Schein
Conform modelului rational-economic oamenii sunt motivati in primul
rand de interesele lor [Link] actioneaza in sensul maximizarii
propriilor lor recompense materiale si financiare
•angajatii au tendinta sa fie pasivi
Ipoteze •angajatii sunt inclinati sa depuna cat mai putin efort
•angajatii nu sunt dispusi sa-si asume responsabilitati
•angajatii sunt interesati de munca doar in masura in
care aceasta le asigura resursele financiare
Rolul managerului Este de a organiza munca si de a-i controla pe muncitori ,astfel incat
sa se realizeze o eficienta cat mai mare si sa se maximizeze astfel
recompensele pentruangajati si organizatie

•reprezinta o perspectiva foarte limitata asupra naturii umane

Deficiente •ipotezele care stau la baza modelului si-au pierdut valabilitatea ,odata cu
cresterea nevoii organizatiei de a folosi energia, creativitatea, aptitudinile si
angajarea personalului ei datorita cresterii complexitatii meseriilor,a necesitatii
cresterii calitatii,etc
 Modelul social (Schein)
Conform modelului social oamenii se simt motivati la locul lor de munca de satisfacerea
necesitatilor lor sociale.A fost creat pe baza cercetarilor intreprinse in domeniul
industrial,cel mai reprezentativ fiind studiul Hawthorne de la sfirsitul anilor `20
avand la baza cercetarile lui Elton Mayo intr-o tesatorie.
•Oamenii se simt motivati la locul lor de munca,mai ales de necesitatile lor sociale,
Ipoteze •Sentimentul elementar al identitatii se formeaza in cadrul relatiilor cu ceilalti
•Oamenii au o capacitate mai mare de reactie fata de presiunile grupului lor de lucru
decat fata de controlul si stimulentele managerilor
•Oamenii sunt receptivi la cerintele managerilor in masura in care acestia le pot
satisface nevoia de apartenenta,acceptare si simt al identitatii

•sa-si indrepte atentia catre nevoile si cerintele oamenilor

Rolul •sa admita ca oamenii au atat nevoi si teluri sociale cat si cerinte economice
•sa recunoasca importanta valorilor si practicilor de lucru ale grupului care este
managerului mai mare decat a stimulentelor individuale acordatepentru sporirea performantei
•modelul recomanda ca stil de conducere,un rol de facilitare si sprijin

•modelul a generalizat la toti oamenii concluziile unor cercetari intreprinse pe subiecti

Deficiente care executau munci de rutina si [Link] putea fi util in explicarea stresului.
•nu explica fenomenele motivationale complexe ale lumii de azi cand oamenii
•lucreaza cu jumatate de norma sau la domiciliu in fata computerului
 Modelul autoimplinirii -Schein
Modelul sugereaza ca oamenii sunt motivati la locul de munca de
satisfacerea nevoii de a-si dezvolta posibilitatile si aptitudinile la un
potential maxim,adica de novoia de autoimplinire
• Necesitatile umane sunt ordonate intr-o ierarhie care porneste de la cele
Ipoteze elementare si ajunge la nevoia de autoimplinire.
• oamenii incearca sa actioneze in munca si in dezvoltarea aptitudinilor ,in sensul
exercitarii unui anumit grad de autonomie si independenta
• oamenii prefera ,in primul rand mecanismele de automotivare si autocontrol;
prefera sa fie implicati in deciziile care le afecteaza direct activitatea
• nu exista un conflict inerent intre ideea de autoimplinire si sporirea eficacitatii
performantei [Link] li se acorda sansa,oamenii isi incadreaza de
buna voie propriile lor teluri intre cele organizationale

•Este de sprijinator al angajatului,pe care il poate ajuta sa descopere

Rolul managerului semnificatia muncii si sa-si valorifice potentialul.
•Sarcina sa este de a comunica angajatilor natura sarcinii si de a le
asigura sprijinul necesar si resursele prin care sa si-o indeplineasca
 Modelul complex (Schein)
Schein afirma ca deficientele modelelor comportamentale este tendinta de a generaliza
Sugereaza ca fiecare model este justificat in anumite imprejurari(este o eroare sa se
incerce explicarea tuturor motivatiilor si a comportamentului uman pe baza catorva variabile
Shein vede natura umana ca un complex;in cadrul caruia necesitatile si motivatiile
umane variaza in functie de diferite conditii,ca:viata,asteptarile si varsta individului.
El afirma ca oamenii pot dobandi noi moticvatii din experienta lor organizationala
Modelul desi atractiv din punct de vedere teoretic ,are dezavantajul a fi dificil de aplicat
Pune in discutie un alt concept util,care ii poate ajuta pe manageri in diagnosticarea
problemelor legate de motivare-contractul psihologic
•trebuie sa fie bun diagnostician ;sa-si puna in valoare
Rolul managerului capacitatilede investigare
•trebuie sa fie in stare sa pretuiasca diversitatea umana; sa se arate
•sensibili la deosebirile mediilor culturale si socialeale oamenilor

Cuprinde:asteptarile pe care le are individul cu privire la rezultatele si recompensele

Contractul pentru asigurarea unui anumit standard in munca si asteptarile organizatiei cu
psihologic privire la contributia individului pentru care asigura recompense Asteptarile pe care
le au ambele parti sunt partial cunoscute,existenta lor poate fi presupusa,
deoarece nu sunt discutate deschis de nici una din partile contractantte
 Teoria bifactoriala -Herzberg
Factori de insatisfactie (de igiena) Factori de satisfactie (motivationali)
Realizare
Recunoastere
Munca propriu-zisa

Responsabilitate

Avansare

Politicile si administrarea organizatiei

Supervizarea
Salariul

Relatiile interpersonale

Conditiile de munca

40 30 20 10 0 10 20 30 40
Scazuta Frecventa procentuala Inalta
 Relatia dintre factorii care influenteaza nivelul motivarii
Claritatea Abilitati si
obiectivelor aptitudini
REZULTATE
INTRINSECI
EFORT PERFORMANTA
REZULTATE
Scule,materiale
informatii,etc. Recunoasterea EXTRINSECI

Satisfactia Recompense
in munca percepute ca justificate

Rezultate extrinseci Rezultate intrinseci

•salariul •statutul in cadrul companiei •respectul de sine
•beneficii suplimentare •statutul in exteriorul companiei •sentimentul realizarii
•diversitatea muncii •conditii de munca placute •sentimentul de a invata ceva
•promovarea • lauda •sentimentul de a realiza
•incadrarea intr-o alta activitate • timpul liber ceva folositor organizatiei
•scaderi ale salariului •penalizari sociale •oboseala
 Principiile definirii posturilor
Hackman si Oldham
Dimensiunile Stari psihologice Rezultatele personale
esentiale ale postului critice si rezultatele muncii
[Link] aptitudinilor O inalta motivatie interna
Insemnatatea resimtita
[Link] sarcinii pentru munca
a muncii prestate
[Link] sarcinii
Performanta de inalta
Responsabilitatea
calitate
[Link] resimtita pentru
rezultatele muncii Satisfactie mare in munca
Cunoasterea rezultatelor Absenteism scazut si
[Link] reale ale activitatilor fluctuatie redusa a
profesionale fortei de munca
MODERATORI:
[Link] si aptitudini
[Link] de crestere
[Link] fata de “context”
 Imbunatatirea definirii posturilor si organizarii
muncii ,in scopul satisfacerii necesitatilor individuale

Beneficii potentiale
Beneficii potentiale
pentru management
pentru angajati
prin metode de prin cresterea motivatiei
•munca mai interesanta
lucru mai bune
•posibilitati de promovare •calitate mai buna
•autonomie mai mare •absenta scazuta
•spirit de echipa •fluctuatie mai mica
•satisfactia muncii in grup •flexibilitate mai mare
•participare la beneficiile firmei •productivitate mai ridicata
Beneficii potentiale
ale organizatiei

Acestea sint avantaje potentiale. •nivel mai ridicat al devotamentului fata de organizatie
Masura in care sint realizate in situatiile specifice •imbunatatirea climatului relatiilor de munca
depinde decaracterul muncii,de persoanele implicate •dezvoltarea organizatiei
, de contextul organizational in care lucreaza
 Avantajele unui post bine definit pentru angajat,manager si organizatie
(comparativ cu principiile H&O)
Atributele unui post Avantaje pentru Avantaje pentru Avantaje pentru o
bine definit angajat manager organizatie
•Sa fie o activitate completa,de •Sentimentul implinirii •Mai putina activitate •Sa fie o activitate completa,
sine statatoare, continind autorespectul de sine statatoare,continind
sarcini identificabile •Mai multe sarcini sarcini identificabile
•Sentimentul de a fi facut
•Sa asigure recompense administrative de •Sa asigure recompense
ceva important si plin de
corecte pentru efortul si supervizare corecte pentru efortul si
utilitate
contributiile aduse contributiile aduse
•Sa aiba insemnatate si •Sentimentul •Mai mult timp pentru •Sa aiba insemnatate si
utilitate in ochii angajatului responsabilitatii propriilor functiunile utilitate in ochii angajatului
•Sa acorde angajatului fapte manageriale •Sa acorde angajatului
responsabilitatea asupra (planificare, responsabilitatea asupra
deciziilor legate de sarcina. •Sentimentul de a fi invatat organizare , etc) deciziilor legate de sarcina.
•Sa furnizeze un feedback ceva •Sa furnizeze un feedback
direct angajatului,fara •Sentimentul apartenentei •Concentrare asupra direct angajatului,fara
intermediari propriilor necesitati de intermediari
•Sa ofere posibilitatea unor •Perceptia unei dezvoltare •Sa ofere posibilitatea unor
relatii sociale cu colegii recompense corecte relatii sociale cu colegii

Caracteristicile esentiale Stari psihice critice Rezultatele personale si rezultatele muncii

ale posturilor (H&O) (H&O) (H&O)
•inalt nivel al motivarii interne fata de munca
•diversitatea aptitudinilor •insemnatatea muncii
•prestarea unei munci de buna calitate
•identitatea sarcinii •responsabilitatea pentru
•mare satisfactie in munca
•importanta sarcinii rezultatele muncii
•absenteism scazut
•autonomia •cunoasterea rezultatelor
•fluctuatii scazute ale fortei de munca
•feedback-ul muncii