RECRUTAREA SI

SELECTIA
RESURSELOR UMANE
 Procesul de recrutare si selectie
presupune identificarea persoanelor
potential potrivite unor posturi
vacante si selectarea pentru
organizatie , prin intermediul unor
criterii adecvate,a persoanei celei
mai potrivite.
Intregul proces este compus din mai
multe etape:
 Identificarea nevoii de personal
 Stabilirea responsabilitatilor postului
 Identificarea criteriilor de selectie
 Promovarea anuntului publicitar de angajare
 Selectarea CV-urilor
 Interviuri preliminare
 Testare profesionala si personala
 Decizia de angajare, verificarea referintelor
 Pentru inceput, orice proces de recrutare de
personal debuteaza cu constientizarea aparitiei unei
nevoi de personal.Acest fenomen este determinat de
unul din urmatoarele cauze:
 Parasirea organizatiei de catre unul dintre
angajati,proces corelat cu imposibiliatea
preluarii de catre fostii colegi a
responsabilitatilor presupuse de catre postul
acestuia.
 Dezvoltarea organizatiei determina aparitia
unor posturi noi care nu sunt inca ocupate cu
resurse umane.
Inaite de a ilustra tipul de persoana pe care dorim sa
o angajam si de a stabili prin aceasta, criterii
generale,trebuie sa stim ce responsabilitati va avea
viitoarea persoana angajata.Acest lucru este
circumscris in realizarea fisei de post.
 “Coloana vertebrala” in procesul de selectie este
stabilirea a 5-10 criterii, acestea ar puta fi:
 Criterii profesionale
 criterii personale
 sau criterii organizationale.
 Promovarea anuntului publicitar se poate face
 In sistemul intern pentru realizarea recrutarii interne,
unde informatiile pot fi depuse la avizier, site-ul
companiei.
 In sitemul extern pentru realizarea recrutarii
externe.Aici exista mai multe obtiuni prin care se pot
recruta candidatii externi:
a.baza de date formata cu prilejul altor recrutari.
b.Universitati si targuri de job-uri.
c.Firme specializate care se ocupa de recrutare
d.Colaborarea cu institutii ale statului care se ocupa de
identificarea locurilor de munca cu statut de somer.
e.Anunturi publicitare afisate pe situ-ul companiei
f.Anunturi publicitare de angajare in presa in care
este dorit sa apara:
-numele firmei si profilul acesteia.
-responsabilitatile postului.
-o lista a atributelor personale si profesionale necesare.
-avantajele oferite de companie ocupantului
postului,compania valorificand astfel postul vacant.
-modul de contactare a companiei a companiei
angajatoare.
Selectarea CV-urilor in aceasta etapa se
indeparteaza tot ceea ce nu se potriveste cu postul.
INTERVIURILE
Unele firme prefera ca, inaite de inceperea propriu-
zisa a acestuia sa i se imaneze un formular
standardizat.In acest mod se pot obtine informatii
obiective despre o persoana dar si o serie de
elemente cum ar fi:motivatii,atitudini,stabilitatea
anterioara.
 GHID AL STRUCTURII UNUI INTERVIU
INTRODUCERE -PRIMA IMPRESIE
-CREAREA UNUI CADRU RELAXANT
PROPICE PENTRU INTERVIU.
EDUCATIE -CORESPONDENTA STUDIILOR IN RAPORT
CU POSTUL
-PROFUNZIMEA CUNOSTIINTELOR
-MOTIVATIA PENTRU INVATARE SI
REZVOLTARE

EXPERIENTA SI -NIVELUL DE DESFASURARE AL MUNCII

PERFORMANTE -COMPETENTE, APTITUDINI
-TRECUTE -PRODUCTIVITATE,EFICIENTE
-PREZENTE -MOTIVATIA PENTRU POSTUL RESPECTIV
-TIPUL RELATIILOR INTERPERSONALE LA
MUNCA
-NIVELUL ADAPTARII PE POST SI IN
ORGANIZATIE
ACTIVITATI SI INTERESE -VITALITATE
PREZENTE -MANAGEMENTUL TIMPULUI
-INTERESE, HOBBY-URI -MANAGEMENTUL BANILOR
-SANATATE, ENERGIE -ABILITATI SOCIALE
POSIBILITATI DE -LEADERSHIP
RELOCARE -VALORI SI SCOPURI
-REZERVE FINANCIARE
RECAPITULARE
-PUNCTE TARI , SLABE
-PUNCTE TARI ALE PERSOANEI
-SINCERITATE
-PUNCTE SLABE ALE
PERSOANEI -MOTIVATIE
-CARACTER
-AUTOEVALUARE OBIECTVA
-ATITUDINI
INCHEIERE
ELEMENTE PRIVITOARE LA
DESFASURAREA
ULTERIOARA A
PROCESULUI DE SELECTIE.
TESTAREA PROFESIONALA SI PERSONALA
POATE AVEA LOC , IN TIMP INAITE SAU DUPA PRIMA FAZA A
INTERVIULUI.
APLICAREA TESTELOR NU REPREZINTA O POLITICA
GENERALIZATA DECIZIA APARTINE FIECAREI
FIRME.EXISTA O UTILIZARE DIFERENTIATA IN FUNCTIE DE
RESPONSABILITATILE POSTULUI SI RESPECTIV DE
ABILITATILE NECESARE IN INDEPLINIREA LOR.
DECI TESTELE POT FI:
-DE INTELIGENTA
-DE INELIGENTA EMOTIONALA
DE ATENTIE
-DE CREATIVITATE

-DE PERSONALITATE FIECARE DINTRE ELE SURPRINZAND

ALTE CARACTERISTICI:TIPURI DE INTERRELATIONARE,
DEPENDENTA DE GRUP,STILUL DE CONDUCERE
,COMPETENTE MANAGERIALE,
CONSTIINCIOZITATEA,TIMIDIATEA
-
 DECIZIA SI REFERINTELE
 IN URMA INTERVIURILOR DESFASURATE
DE CATRE DEPARTAMENTUL DE RESURSE
UMANE SI DE MANAGERUL DIRECT AL
VIITORULUI ANGAJAT , IN URMA ANALIZEI
CRITERIILOR SI POTRIVIRII CU POSTUL ,
ESTE ALES UN CANDIDAT.
 IMEDIAT CE I S-A COMUNICAT DECIZIA, I
SE VOR VERIFICA SI REFERINTELE DACA
POSTUL NECESITA ACEST LUCRU SAU
DACA INTERVIEVATORUL ARE INCA DUBII
LEGATE DE PERSOANA RESPECTIVA.
 STUDIU DE CAZ
 ANALIZA PROCESULUI DE
RECRUTARE A PERSONALULUI IN
CADRUL REGIEI AUTONOME
“APA” BRAILA
 Regia Autonoma "APA" Braila infiintata pe baza Deciziei nr. 8 din
28.02.1995 a Consiliului Local Municipal Braila, este unitatea economica
publica care asigura organizarea si functionarea in municipiul Braila a
urmatoarelor activitati: Transportul apei brute in uzinele de apa;
Prepararea apei potabile;
Transportul si distributia apei potabile, prin retele, la consumatori;
Exploatarea, intretinerea, revizia si repararea instalatiilor specifice si a
retelelor de alimentare;
Montare, verificare si reparari apometre;
Preluarea, transportul apelor menajere si pluviale prin reteaua de
canalizare;
Intretinerea si repararea retelelor de canalizare;
Exploatarea, intretinerea si repararea statiilor de pompare, precum si
repararea utilajelor si instalatiilor din aceste statii;
Exploatarea, intretinerea si repararea parcului propriu de autovehicule,
echipamente, utilaje, etc;
Confectii, reparatii, reconditionari piese ;
Constructi – montaj lucrari specifice;
Cercetare si proiectare in probleme specifice;
Activitatea de informatica

Calificarea, pregatirea, perfectionarea, specializarea personalului .

 Recrutarea personalului
Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in regie a unui grup
de persoane capabile si interesate sa ocupe posturile vacante, grup
din cadrul caruia se pot alege candidati corespunzatori pentru aceste
posturi. Inainte de a declansa procesul de recrutare, trebuie
cunoscute cu exactitate numarul posturilor vacante (prin planificarea
personalului), natura si cerintele acestora (prin analiza posturilor).
Procesul de recrutare intervine atunci cand au loc schimbari
de personal: unii angajati parasesc institutia, altii sunt promovati, iar
altii transferati sau concediati. Toate aceste mutatii creeaza posturi
vacante.
Grupul recrutat nu trebuie sa fie nici prea mare, pentru a nu
aglomera procesul de selectie, nici atat de mic icat sa nu permita
opttiuni vaibile.
Recrutarea influenteaza relatiile regiei cu publicul si implicit
imaginea proiecatat in exterior .
Lipsa unui personal competent si a unor reguli eficace de
selectie afecteaza flexibilitatea cu care pot fi abordate problemele
regiei.
Etapele recrutarii:
1. Planificarea personalului
Procedura de recrutare nu se initiaza automat. Pentru
aceasta, Serviciul Resurse Umane anticipeaza nevoile de
recrutare si analizeaza sursele de forta de munca disponibile.
Ca urmare, se stabileste mai intai daca regia are nevoie cu
adevarat de acel post sau un titular pentru un post vacant si
daca sarcinile aferente acestuia nu pot fi realocate altor
posturi.
Ori de cate ori nevoile de personal depasesc oferta
interna de angajati, regia trebuie sa initieze activitati de
recrutare si selectie.
In previzionarea nevoii de personal, intotdeauna se tine
cont de schimbarile ce intervin in cariera angajatilor regiei.
Necesitatea promovarii unora dintre ei sau decizia altora de a
parasi regia, creeaza posturi vacante ce trebuie ocupate rapid.
2. Descrierea postului
Analiza postului este punctul de pornire in procesul recrutarii si are
ca rezultat intocmirea fisei postului. Aceasta specifica sarcinile si
responsabilitatile ce revin titularului postului .
Pe baza cerintelor postului, se creeaza portretul candidatului ideal,
portret care va reprezenta un standard in raport cu care vor fi
comparati toti candidatii.
3. Bugetul recrutarii
In vederea recrutarii personalului, bugetul trebuie pregatit cu mare
grija.
4. Compartimentul care efectueaza recrutarea
In cadrul Regiei Autonome “APA” Braila, responsabilitatea pentru
derularea etapelor recrutarii si selectiei revine Serviciului Resurse
Umane care este puntea de comunicare cu candidatii din exterior.
In toate situatiile decizia finala a angajarii apartine directorului

general.
5. Perioada de recrutare
Regia Autonom` ”APA” Braila constituie comisia de
concurs si comisia de solutionare a contestatiilor cu cel putin
10 zile inainte de data sustinerii concursului. Aceasta are
obligatia de a afisa la sediul sau si de a publica in presa
conditiile de desfasurare a concursului, conditiile de
participare la concurs, bibliografia si actele solicitate
candidatilor pentru dosarul de inscriere cu cel putin 15 zile
inainte de data sustinerii concursului.
Candidatii depun la secretariatul comisiei de concurs
dosarul de concurs in termen de 5 zile de la data publicarii
anuntului.
Comisia de concurs are obligatia de a selecta dosarele
de concurs pe baza indeplinirii conditiilor de participare la
concurs, in termen de maximum 5 zile de la data expirarii
termenului de depunere a dosarelor.
Decizia de angajare se emite in termen de cel mult 3 zile
lucratoare de la data la care candidatul a fost declarat admis.
Comisia de concurs, respectiv comisia de solutionare a
contestatiilor, se constituie prin decizie a directorului general si
este formata din cel putin 3 membri.
Membrii comisiei de concurs trebuie sa aiba:
- cunostintele necesare evaluarii probelor de concurs;
- experient in evaluarea cunostintelor si aptitudinilor
candidatilor, specifice procesului de recrutare.
Calitatea de membru in comisia de concurs este
incompatibila cu calitatea de membru in comisia de solutionare
a contestatiilor. 6. Sursele de recrutare
Strategia de recrutare incepe prin definirea nivelului la
care se va desfasura aceasta.
Concursul are la baza principiul competitiei deschise,
transparentei, meritelor profesionale si competentei, precum si
cel al egalitatii accesului la posturile respective pentru fiecare
 7. Dosarul de concurs trebuie sa contina in mod
obligatoriu :
- copia actului de identitate;
- formularul de inscriere, care se pune la dispozitie
candidatilor de catre secretarul comisiei de concurs;
- copiile diplomelor de studii si ale altor acte care atesta
efectuarea unor specializari;
- copia carnetului de munca sau dupa caz o adeverinta
care s ateste vechimea in munca sau in specialitate ;
- adeverinta care sa ateste starea de sanatate
corespunzatoare
Dosarul de inscriere reprezinta un element standard al
procesului de recrutare si selectare.
Intr-o prima etapa se trece la eliminarea candidatilor
care nu indeplinesc conditiile prevazute pentru participarea la
concurs.
Rezultatele selectarii dosarelor de inscriere se afiseaza
la sediul regiei.
Selectarea dosarelor este urmata de o etapa importanta
prin care se identifica si se elimina candidatii
necorespunzatori: concursul.
In vederea desfasurari concursului , comisia de concurs
stabileste pe baza bibliografiei de concurs seturile de subiecte
pentru proba scrisa si interviu.
Candidatii declarati admisi vor fi numiti prin decizie a
directorului general al Regia Autonoma ”APA” Braila in
functia pentru care s-a organizat concurs.
 BIBLIOGRAFIE
-MANAGEMENTUL RESUSRSELOR UMANE GHID
PRACTIC, GEORGETA PANISOARA SI ION-OVIDIU
PANISOARA
-INTERNET
 PROIECT REALIZAT DE:
MIRĂUȚĂ ANAMARIA
MOROȘANU ANDREI