UNIVERSITATEA DE STAT A MOLDOVEI

FACULTATEA: ȘTIINȚE ECONOMICE

DEPARTAMENTUL ADMINISTRAREA
AFACERILOR

DISCIPLINA MANAGMENT ORGANIZATIONAL

TEMA: SCHIMBAREA SI DEZVOLTAREA

ORGANIZAȚIONALĂ

A elaborat: Alexandru BUGA,

Grupa - 123 MP Management.
SCHIMBAREA ORGANIZAȚIONALĂ
 Schimbarea organizațională reprezintă o stare de
tranziţie între starea actuală şi o stare viitoare spre care
tinde organizaţia.

 Se realizează la nivel individual sau de grup;

 Implică un nivel înalt de neliniște/anxientate;

 Implică rezistență la schimbare.

SUCCESUL UNEI SCHIMBĂRI
 Îndeplineşte scopul pentru care a fost implementată;
 Nu depăşeşte data limită şi nici bugetul care i-a fost
stabilit;
 Duce la rezultate economice şi operaţionale pozitive într-
o perioadă de timp rezonabilă, care depăşesc costurile
cauzate de implementarea sa;
 Este percepută ca un succes atât de membri interni cât şi
de cei externi ai organizaţiei.

3
CAUZELE REZISTENŢEI LA SCHIMBARE
REZISTENŢA LA SCHIMBARE

 Scopul schimbării nu este explicat clar;

 Detaliile schimbării sunt comunicate în mod impropriu;
 Cei afectaţi nu au participat la planificarea schimbării;
 Schimbarea este introdusă prea rapid sau prea lent;
 Fişele de post pentru funcţiile-cheie sunt modificate;
 Oamenii-cheie sunt percepuţi ca originea schimbării.
REZISTENŢA LA SCHIMBARE

 Teama de eşec;
 Status quo-ul nu poate fi

restabilit dacă schimbarea

se dovedeşte nefericită;
 Oamenii afectaţi consideră că schimbarea reflectă în
mod nedorit performanţele din activitatea precedentă;
 Lipsa de încredere în capacitatea oamenilor de a aplica
schimbarea.
CONDIȚII ASOCIATE SCHIMBĂRII
 Pentru iniţierea schimbării:
(1) nevoia resimţită de schimbare;
(2) implicarea celorlalţi.

 Pentru menţinerea schimbării:

(1) planurile să fie specifice;
(2) o mai mare satisfacţie a celor care întreprind acţiunea de
schimbare;
(3) reîntărirea schimbării în sistemul de sprijin social;
(4) angajamentul pe plan intern faţă de schimbare/ implicarea în
schimbare.
PAȘII SCHIMBĂRII PLANIFICATE
1. Identificarea problemei;
2. Culegerea informațiilor:
 Surse primare;
 Surse secundare.

3. Analizarea informațiilor;
4. Reformularea problemei;
5. Planul de acțiune pentru rezolvarea problemei;
6. Desfășurarea acțiunii;
7. Evaluarea acțiunii.
STUDIU DE CAZ
FACTORI CE INFLUENŢEAZĂ
SCHIMBAREA
a) Viziunea de viitor sau capabilitatea managerului de a prevedea viitorul, de a
stabili obiective strategice proprii, având ca principală ţintă realizarea unei
adaptări cît mai bune la condiţiile pieţei.

b) Politicile manageriale
 Managementul resurselor umane,
 Politica relaţiilor pe plan intern şi extern, orizontale şi verticale,
 Politica dezvoltării tehnice şi a calităţii,
 Politica investiţiilor,
 Politica financiară.

c) Tehnicile manageriale, metodele de conducere prin care se asigură:

 Prevenirea disfuncţionalităţilor,
 Transparenţa procesului operaţional,
 Informarea şi comunicarea.
TIPURI DE SCHIMBĂRI
 Macrointervenţie afectează întreaga organizaţie - analiza strategică, existenţa
unei viziuni sau a unei misiuni de dezvoltare, stabilire strategică de posturi,
restructurare şi reorganizare a procesului muncii la nivelul organizaţiei.
 Intervenţie majoră afectează o unitate - formarea unei unităţi, planificare sau
poziţionare strategică, programe de îmbunătăţire continuă, recrutare a unei
conduceri noi.
 Intervenţie intergrup - strategii de formare de echipe intergrup,
restructurarea echipelor de muncă şi reorganizarea procesului de muncă.
 Intervenţie la nivelul personalului - dezvoltarea personalului, dezvoltarea
profesională, reorganizarea posturilor şi dezvoltarea conducerii.

11
IMPLEMENTAREA SCHIMBĂRII
 Mobilizarea angajării faţă de schimbare printr-un
diagnostic comun al problemelor economice create de
obiectivul schimbării.
 Definirea unei viziuni comune referitoare la modul de a se
organiza şi administra pentru a atinge competitivitatea.
 Cultivarea consensului în ceea ce priveşte noua viziune,
competenţele necesare pentru implementare şi coeziunea
echipei în sensul progresului.
 Răspândirea înnoirii în toate departamentele de la vârf.

 Lansarea înnoirii prin intermediul unor politici, sisteme,

structuri formale.
 Monitorizarea şi adaptarea strategiilor ca răspuns la
problemele de înnoire.
STRATEGII ALE MANAGEMENTULUI SCHIMBĂRII

 Raţional-empirică. Această abordare se bazează pe

înţelegerea faptului că oamenii vor urma interesul
propriu odată ce l-au descoperit. În acest caz, schimbarea
se bazează pe comunicarea de informaţii şi oferirea
stimulentelor.

 Normativ-reeducativă. Oamenii vor adera la normele şi

valorile culturale. Astfel, schimbarea se bazează pe
redefinirea şi reinterpretarea normelor şi valorilor
existente, precum şi dezvoltarea unor noi angajamente.
STRATEGII ALE MANAGEMENTULUI SCHIMBĂRII

 Putere - coercitivă. Oamenii vor face, în general, ceea

ce se spune sau se poate face pentru a realiza schimbările
şi astfel schimbarea se bazează pe exercitarea autorităţii
şi impunerea de sancţiuni.

 Mediu-adaptivă. Oamenii se opun pierderii şi

întreruperii, dar se adaptează uşor la noile condiţii. În
acest caz, schimbarea se bazează pe construirea unei noi
organizaţii şi transferul treptat de oameni din vechea
organizare la una nouă.
DEZVOLTAREA ORGANIZAŢIONALĂ
 este un efort planificat, la nivelul întregii organizaţii şi
condus de la vârful ierarhiei organizaţionale pentru a
spori eficacitatea organizaţiei prin intervenţii planificate
în procesele organizaţionale folosind cunoştinţele
ştiinţelor comportamentale.
 este un proces organizaţional destinat înţelegerii şi
îmbunătăţirii tuturor proceselor substanţiale pe care o
organizaţie le poate elabora pentru îndeplinirea oricăror
sarcini

15
CARACTERISTICILE DEFINITORII PENTRU
DEZVOLTAREA ORGANIZAŢIONALĂ

 pune accentul pe cultură şi procese organizaţionale;

 încurajează colaborarea dintre lideri şi membrii organizaţiei
în cadrul activităţii de structurare a culturii şi proceselor;
 echipele/grupurile de orice fel sunt deosebit de importante
pentru îndeplinirea sarcinilor şi sunt ţinte ale dezvoltării
organizaţionale;
 se concentrează asupra laturii sociale şi umane a organizaţiei
şi, pe parcursul acestui proces, intervine şi în dimensiunile
sociale şi structurale;
 participarea şi implicarea tuturor nivelurilor organizaţionale
în activitatea de rezolvare a problemelor şi de adoptare a deciziei
este specifică şi caracteristică pentru dezvoltarea organizaţională;
16
CARACTERISTICILE DEFINITORII PENTRU
DEZVOLTAREA ORGANIZAŢIONALĂ

 se axează pe schimbarea totală a sistemului (total system

change) şi percepe organizaţia drept un sistem social
complex;
 cei care pun în practică dezvoltarea organizaţională sunt
facilitatori, mediatori, colaboratori şi colegi în cadrul
procesului de învăţare cu sistemul;
 vede progresul organizaţiei ca pe un proces continuu în
contextul unei mediu aflat într-o permanentă schimbare;
 adoptă o poziţie asupra progresului organizaţiei care pune
accentul atât pe dezvoltarea individuală cât şi pe cea a
organizaţiei ca întreg. Programele de dezvoltare
organizaţională încearcă întotdeauna să creeze situaţii de tip 17
“câştig-câştig” (“win-win” situations)
„ALEGEREA ÎȚI APARȚINE”