Teoria asteptarii (Expectancy theory) a fost propus ca alternativ la teoriile ce privesc coninutul motivaiei, teorii inadecvate explicrii procesului

complex al motivrii. Victor Vroom, n lucrarea sa "Work and Motivation" (1964), a fost primul care a aplicat teoria ateptrii n explicarea motivaiei n mediul de munc. Prezumia esenial n construcia modelului este aceea c o persoan alege o alternativ a cursului unei aciuni n virtutea legturii logice ntre opiune i evenimentele psihologice care apar simultan cu al sau comportament. Altfel spus, alegerea alternativei de aciune este contient, comportamentul indivizilor este raional. Indivizii nu sunt niste automate. Ei au convingerea c pot aciona ntr-o astfel de manier nct performana s conduc la recompensa asociat, recompens care, pentru ei, are o anumit valoare. Modelul de baz ce susine teoria ateptrii n procesul de motivare este urmatorul:
Motivaia = Ateptarea (sperana) x Valena

sau
Motivatia Credinta ca efortul va fi recompensat, va avea o consecinta x Valoarea atasata unei consecinte specifice

Explicitat, modelul conine trei elemente, al cror produs exprim motivaia unei persoane.
Motivatia = (Sperata 1) x (Speranta 2) x (Valenta)

sau
Motivatia Credinta ca efortul va duce la performanta x Credinta ca performanta va duce la recompensa x Valo area asoci ata reco mpen sei speci fice

Grafic, ecuaia de mai sus poate fi prezentat astfel:

Ateptare
--------------------- Sperana 1 Obiective nivel 1 Performan

Ateptare Sperana 2

Recompens (Consecin)

Obiective nivel 2

Pentru a nelege modul n care comportamentul este energizat, direcionat i susinut n motivarea individului, este necesar definirea elementelor implicate n teoria ateptrii. Valenta exprim fora preferinei unui individ pentru o anumit consecin (recompens). Valena poate fi pozitiv, neutr sau negativ. Este pozitiv cnd persoana prefer realizarea consecinei alternativei de nerealizare a ei. Este neutr cnd rezultatul este indiferent persoanei. Are o valoare negativ atunci cnd este preferat nerealizarea alternativei realizrii ei. Intensitatea preferinei, fie pozitiv, fie negativ, poate fi exprimata de un numr cuprins, de exemplu, ntre 0 si 1. Asteptarea (Speranta 2) este instrumentul, mijlocitorul ntre primul nivel de rezultate (Performana) i cel de-al doilea (Consecina, recompensa). Altfel spus, un anumit tip si nivel ale performanei mijlocesc obinerea unei anumite recompense (consecine). De pild, un individ dintr-o organizaie dorete s fie promovat i are sentimentul c performanele superioare sunt un puternic factor pentru atingerea acestui scop. Primul su nivel de obiective l formeaz performana, care poate fi superioar, medie sau slab. Al doilea nivel de obiective este promovarea. Primul nivel de rezultate performana superioar - primete asfel o valen pozitiv n virtutea relaiei sale ateptate cu rezultatul preferat din al doilea nivel de obiective - promovarea. n acest exemplu, persoana va fi motivat pentru o performan superioar pentru c dorete s fie promovat. Performana superioar -primul nivel - este vzut ca fiind instrumentul, mijlocul de obinere a promovrii - al doilea nivel al obiectivelor. Asteptarea (Speranta 1) leag efortul de primul nivel de rezultate. Cu alte cuvinte, ateptarea (sperana 1) este probabilitatea ca o aciune particular s conduc la o performan, la un rezultat particular de nivel 1. Motivaia, funcie a acestor elemente, n formularea lui V. Vroom este una matematic de forma:

unde: Fi = fora ce-l mobilizeaz pe individ s ntreprind aciunea "i"; Pr = probabilitatea (cuprins ntre 0 i 1, de exemplu); Ei = efortul pentru realizarea aciunii "i"; Pj = performana ateptat a fi obinut n urma efortului (j exprim diferite niveluri ale performanei ateptate); Rj = recompensa (consecina) ateptat pentru performana realizat; Vj = valena asociat recompensei i, prin aceasta, performanei de nivel j. Trebuie subliniat faptul c probabilitile ce intr n calculul forei motivrii sunt subiective. Aceste probabiliti sunt niveluri ale credinei (ncrederii) sau certitudini, aa cum se afl ele n gndirea, n raionamentele persoanei n cauz; ele nu sunt n mod necesar i adesea nu sunt efectiv corespunztoare probabilitilor adevrate, aa cum realmente acestea exist. Un individ ajunge la astfel de probabiliti printr-o mixtur de observaii, deducii i experien. Se pot schimba n timp. De asemenea, oamenii rareori gndesc efectiv n termeni cantitativi precii precum: 15% sau 60% probabilitate. Ei fac mai degrab discriminare ntre recompensele pe care le vizeaz n termeni ca: "un lucru aproape sigur", "foarte probabil", "poate", "posibil dar m ndoiesc" i "nu este posibil". Modelul ateptrii este, n esen, o abordare a motivaiei prin procesul de luare a deciziei. ncrederea n aceast teorie este dat de faptul c indivizii proceseaz informaiile disponibile despre magnitudinea i probabilitatea rezultatelor viitoare ale comportamentului lor i acioneaz raional n conformitate cu concluziile procesului de informare. Oamenii pot fi nerealiti sau subiectivi n luarea deciziilor privitoare la comportamentul lor n munc, dar aceasta nu invalideaz modelul. Modelul Vroom nu ncearc s descrie ce coninut are motivaia sau care sunt diferenele individuale. Modelul ofer numai determinanii conceptuali i modul n care acetia sunt legai. Dei nu sugereaz concret ce i motiveaz pe membrii unei organizaii, aa cum o fac teoriile Maslow, Herzberg i

ale celorlali prezentai anterior, modelul are valoare n nelegerea comportamentului organizaional. De exemplu, modelul poate clarifica raportul dintre obiectivele individuale si cele ale organizatiei. Astfel, n loc s se presupun c satisfacerea unei anumite nevoi poate s influeneze obiectivele organizaionale ntr-un anume fel, putem afla ct de importante sunt pentru salariai diferite obiective de nivel 2 obiectivele lor, care este utilitatea realizarii obiectivelor de nivel 1 - ale organizaiei, pentru atingerea celor de nivel 2 i care sunt speranele ce sunt adunate n scopul mobilizrii salariailor de a influena primul nivel de rezultate. Cititorul va sesiza, desigur, complexitatea teoriei ateptrii. Acest lucru a fcut dificil aplicarea sa practic i nu mai puin dificil testarea ei. n ciuda complexitii, teoria ateptrii are cteva implicaii manageriale valoroase. Astfel, n ceea ce privete sperana (ateptarea) 1, este important pentru manageri s-i vad pe salariaii lor c se gndesc la performana ce se ateapt a fi atins. Dac ei gsesc obiectivele performanei nerezonabile, motivaia va fi n suferin. Acest aspect are semnificaie att pentru selecia i pregtirea unor salariai, ct i pentru manageri, atunci cnd stabilesc obiectivele de performan. Concret, n vederea sporirii ncrederii n posibilitatea realizrii performanei, pot fi ntreprinse aciuni ca: selecia oamenilor viznd cunotinele, abilitile i talentele necesare; pregtirea adecvat pentru obiective noi; asistena din partea unuia mai experimentat; structurarea clar a procedurilor i responsabilitilor postului; asigurarea resurselor i suportului pentru performane; ncurajarea pentru a ntri ncrederea n forele celui implicat. Referitor la sperana (ateptarea) 2, este important ca performana dorit s fie clar legat de recompense. Eecul n recompensarea potrivit i corect a performanei va diminua sever motivaia. Stabilirea legturii ntre performan i recompens are implicaii directe asupra rolului evalurii performanelor, ca i asupra practicilor de compensare (deschise sau confideniale). Un sistem sntos i clar de evaluare a performanelor servete ntririi legturii ntre performane i recompense prin aceea c face public faptul c cei care obin performane sunt rspltii. O politic ferm de retribuire prin plata unor salarii corecte, acordarea de beneficii suplimentare corelate cu performanele comunicate salariailor i efectiv aplicate, promovare, posturi cu activiti interesante servete managementului n motivarea personalului. Ct privete valena, recompensa trebuie s aib semnificaie pentru salariai. Aici pot intra n funciune conceptele ce se refer la coninutul motivaiei. Unanim acceptat i cu att mai important pentru manageri este c valoarea pe care indivizii o asociaz consecinelor (recompenselor) este diferit i personalizat. Contieni de aceasta, managerii profesionisti i inteligeni vor promova ct mai mult acele recompense care au cea mai mare valoare pentru salariaii lor. Le vor oferi un pachet de recompense din care acetia sa poata alege.