Sunteți pe pagina 1din 23

MANAGEMENTUL COMUNICARII ORGANIZATIONALE IN SITUATII DE RISC

NESIGURANTA

CONFLICT

RISC ORGANIZATIONAL
Criza org. privita ca o oportunitate spre schimbare organizationala benefica

Criza org. privita ca o disfunctie in cadrul firmei

RISCUL ORGANIZATIONAL

nesiguranta asociata oricarui rezultat obtinut de catre organizatie la un moment dat

Probabilitatea de a nu se respecta obiectivele stabilite in: TERMENI DE PROGRAM

TERMENI DE PERFORMANTA TERMENI DE COST

NEREALIZAREA STANDARDELOR DE CALITATE

DEPASIREA BUGETULUI

NERESPECTAREA TERMENULUI DE EXECUTIE

COMUNICAREA ORGANIZATIONALA si MANAGEMENTUL RISCULUI

IDENTIFICAREA RISCULUI
Se evalueaza pericolele potentiale cu care se poate confrunta organizatia, efectele si probabilitatile aparitiei lor.

Proces ciclic cu mai multe faze distincte:

REACTIA LA RISC Costul riscului va fi inclus in oferta de pret pentru produsul organizatiei.

ANALIZA RISCULUI
Se realizeaza o cuantificare realista a riscurilor identificate.

Identificarea riscului

Comunicarea organizationala se bazeaza pe feed-back-ul construit cu publicul .

Analiza riscului

Se dezvolta comunicarea tip stea interdepartamentala, cu rol de informare pertinenta si rapida a tuturor angajatilor.

Reactia la risc

Se calculeaza valoarea asteptata a riscului ( VA) ca produs intre probabilitatile de aparitie a evenimentelor negative P(a) si efectele acestora E(a) VA = P(a) x E(a) Sub aspect comunicational, se urmareste eliminarea in timp util a mesajelor ce au perturbat feed-back-ul firma-clienti.

COMUNICAREA N CADRUL FIRMEI: RETELE DE COMUNICATIE

reducere grad de interaciune grup un membru comunic doar cu ali doi feed-back dificil organizare stabil

distorsiunea mesajului datorat serialitii fluxului informaional grad mare de interdependenta

COMUNICAREA N CADRUL FIRMEI: RETELE DE COMUNICATIE

dou persoane au acelai statut feed-back rapid , eficient numr redus de legturi exist un grad de centralizare

descentralizare comunicare grad redus de interdependenta informaie liber implicare egal ntre membrii decizii bune feed-back rapid i eficient vitez transmitere informaie mic

Chiar daca are implementata si dezvoltata o strategie organizationala corespunzatoare, firma trebuie sa fie constienta ca in viata sa organizationala vor interveni mereu riscurile, ca si conflictele. Pentru a face fata acestor situatii, organizatia nu trebuie sa le ignore, nu trebuie sa aiba o aversiune puternica fata de acestea. Altfel ea nu va mai putea supravietui si va trebui sa se orienteze catre un alt segment de piata sau, mai rau, sa-si reorienteze activitatea.

Alaturi de programarea activitatilor specifice afacerii aflata in derulare, este nevoie ca organizatia sa dezvolte si sa imbunatateasca permanent comunicarea cu angajatii. Cele mai multe riscuri sunt legate de securitatea muncii. Modalitatile prin care se gestioneaza starile conflictuale dintre angajati, modul in care se comunica deciziile legate de schimbarea organizationala sunt esentiale. Repartizarea riscurilor intr-o organizatie, asumarea responsabilitatilor pentru consecintele acestor riscuri se dezvolta tinand cont de comportamentul si reactia la risc a diferitelor categorii de angajati implicati. Aici, sistemul de interese al fiecarui angajat se impleteste cu sistemul de valori si norme ce stau la baza functionarii org.

TIPOLOGIA RISCURILOR

Dupa probabilitatea aparitiei:


-Riscuri potentiale: susceptibile a se produce daca nu se instituie un control eficient care sa le previna si / sau sa le corecteze, asa cum sub aspect comunicational este nevoie de gestionarea corespunzatoare a comunicarii interne, prin dezvoltarea comunicarii in forma de tip stea -Riscuri posibile: reprezentate de acele riscuri potentiale pentru care nu a existat o gestionare corespunzatoare din partea managementului comunicarii in conditii de risc ( eliminare risc sau diminuare impact risc )

Dupa natura lor: - Riscuri strategice: referitoare la realizarea de catre organizatie a unor actiuni gresite, legate de organizarea si comunicarea sa interna si externa, la care se adauga si riscurile legate de resurse, de mediu -Riscuri informationale: apar in conditiile adoptarii de catre organizatie a unor sisteme de comunicare nesigure / neperformante, ce conduc la o deteriorare a imaginii organizationale, datorita perceptiei gresite a clientilor potentiali fata de aceasta -Riscuri financiare: atunci cand organizatia inregistreaza pierderi de resurse financiare sau ajunge sa acumuleze o serie de pasive inacceptabile

Dupa natura activitatilor / operatiilor desfasurate in cadrul entitatilor org.: -riscuri legislative; riscuri financiare; riscuri comerciale; riscuri juridice; riscuri sociale; riscuri legate de mediu; riscuri ce privesc securitatea informatiilor; riscuri de imagine organizationala

CULTURA ORGANIZATIONALA - O MODALITATE EFICIENTA A DEZVOLTARII UNEI COMUNICARI PROACTIVE IN CONDITII DE RISC ORGANIZATIONAL
Implementarea cu succes a unui management performant implicat in gestionarea situatiilor de risc org., care sa protejeze angajatii, sa-i motiveze pentru a fi responsabili in procesul de creare si gestionare a imaginii publice dorite de organizatie, nu se poate realiza decat prin existenta unei culturi organizationale dinamice, flexibile si cu un grad ridicat de adaptabilitate la conditiile impuse de piata.
Utilizarea unei comunicari organizationale proactive este necesara pentru a dezvolta o cultura sustinuta printr-un ansamblu unitar de valori, la care se adauga necesitatea implementarii unui sistem de interpretare unitara a a notiunilor de : calitate, risc si oportunitate organizationala

OBIECTIVELE

COMUNICARII ORGANIZATIONALE PROACTIVE

Efectuarea unor studii si elaborarea unor planuri de comunicare menite a evidentia strategia de piata si produs, situatia financiara a org., modificarile semnificative aparute la nivelul managementului si actionariatului, anticipari ale dezvoltarii viitoare a pietelor vizate Gestionarea unor probleme complexe aparute, de exemplu, fata de responsabilitatea organizatiei in ceea ce priveste mediul inconjurator Dezvoltarea unui sistem transparent de decizii, prin promovarea unei comunicari interne participative, democratice Nevoia schimbarii perceptiei investorilor si a clientilor-potentiali fata de organizatie * Asigurarea unei comunicari eficiente a patronatului cu sindicatele

TIPURI DE CULTURI ORGANIZATIONALE

1. DUPA CONTRIBUTIA LA PERFORMANTELE FIRMEI: Pozitive - genereaza performante inalte Negative marile corporatii: centralizare, birocratie si aroganta

2. DUPA NIVELUL DE RISC ACCEPTAT: Culturile Macho (tipului dur) risc ridicat. - Industria divertismentului, chirurgie, consultanta, management Culturile Miza companiei risc inalt, reactii lente. Producatori de echipament aeronautic, companii petroliere Culturile Joc dur risc redus, reactii imediate Vanzari: imobiliare, bunuri de larg consum (inlocuirea calitatii/volum) Culturile Proces risc redus, reactii lente Tipica bancilor, companiilor de asigurari si administratiei publice

TIPURI DE CULTURI ORGANIZATIONALE

3. DUPA TIPUL DE TRANZACTIE PRIN CARE INDIVIDUL ESTE LEGAT DE ORGANIZATIE: Cultura rationala piata Criterii de performanta:eficienta si productivitatea. Angajatii evaluati dupa rezultate concrete. Cultura ideologica birocratia Criterii de performanta:cresterea, suportul exterior si achizitionarea resurselor. Angajatii evaluati dupa gradul de dedicare Cultura ierarhica - ierarhica

TIPURI DE CULTURI ORGANIZATIONALE

4. DUPA CONFIGURATIA ORGANIZATIEI: o Cultura putere (tip panza de paianjen) organiz. mici, sistemului politic, sindicatelor, pe principiul Scopul scuza mijloacele. Cultura rol (tip templu) corporatii Cultura sarcina (tip retea) Cultura persoana (tip roi) firmele de consultanta, barouri, arhitecti, firme de publicitate

o o o

CULTURA ORGANIZATIONALA
SUA, UK, +colonii = Cultura masculina combinata cu un slab control al incertitudinii Japonia, Tarile germanofone, Grecia, tari arabe cultura masculina combinata cu un control puternic al incertitudinii Franta, Spania, Portugalia, tari latine Cultura feminina, combinata Cu un control al incertitudii puternic MOTIVAREA: Performante individuale: obtinerea de bunuri materiale si realizari personale MOTIVAREA: Siguranta personala prin obtinerea bogatiei si munca intensa

MOTIVAREA: Securitate, apartenta si solidaritate la grup, in raport cu binele individual

CONFLICTUL ORGANIZATIONAL

Multitudinea variabilelor structurale i diferenele de personalitate, status i interese a indivizilor i grupurilor, conduc la aceea ca n mediul organizaiilor conflictul se constituie ntr-o categorie inevitabil influennd performana organizaiei.
Definiiile generale ale conflictului cum ar fi: disputa, contradicia, antagonismul, cooperarea negativ, lupta, cu toate c exprim din diferite perspective semnificaia conceptului nu sunt suficient de transparente n raport cu procesele i influenele conflictului n cadrul organizaional. March i Simon (1968), definesc conflictul organizaional ca stare specific n care mecanismul decizional este blocat. n aceast definiie se pune n legtur direct conflictul cu unul din principalele aspecte manageriale i anume procesul de decizie.

ROLUL CONFLICTELOR IN VIATA ORGANIZATIEI

Caracter functional

Conflicte

Caracter disfunctional

ABORDARI TEORETICE PRIVIND CONFLICTUL ORGANIZATIONAL

VIZIUNEA TRADITIONALISTA

VIZIUNEA MODERNISTA

STONER; FREEMAN Conflictul in organizatii poate fi evitat. El este cauzat de erorile manageriale din proiectarea si conducerea organizatiei. Conflictul dezbina organizatia si impiedica obtinerea performantei optime. Managementului si comunicarii organizationale le revine sarcina eliminarii conflictului. Performanta optima necesita indepartarea conflictului.

LARKIN; REGESTER

Conflictul in organizatii este inevitabil. El este cauzat de structura organizatorica, de diferentele in scopuri, perceptii si evaluarea resurselor umane. Chiar daca, conflictul contribuie la deteriorarea imaginii org., in diferite grade, obiectivul managementului nu este cel de eliminare a lui, ci de folosire in favoarea org., adica spre a obtine performante pe seama acestuia.

PERFORMANTA OPTIMA A GESTIONARII PRIN INTERMEDIUL COMUNICARII A STARILOR CONFLICTUALE ESTE EVIDENTIATA PRIN REDUCEREA NIVELULUI CONFLICTUAL DE LA NIVELUL ORGANIZATIEI
Neindeplinirea unor obiective Nemultumirea personalului fata de modul de repartizare a sarcinilor

Perceptiile si interpretarile gresite


Cauzele aparitiei conflictelor in organizatii Lipsa unei comunicari org. deschise Relatii interpersonale dificile Competitia Agresivitatea Teama de afirmare a altora Interdependenta departamentala Folosirea resurselor umane si financiare in comun

Dinamica starilor conflictuale va fi influentata de: esenta conflictelor subiectii aflati in conflict pozitia fata de actorii implicati gradul de intensitate forma, durata si evolutia conflictelor efectele pe care le genereaza conflictele

Dinamica procesului conflictual

DEZACORD

CONFRUNTARE

DE-ESCALADARE CONFLICT

ESCALADARE CONFLICT

REZOLVARE CONFLICT

Dezacordul = debuteaza prin simple neintelegeri, scoate in evidenta diferentele de opinii, valori, ale indivizilor sau grupurilor fata de o problema Confruntarea = adanceste diferentele de opinii dintre indivizi sau grupuri, atunci cand fiecare parte isi sustine cu tarie pozitia. Este etapa in care se incearca a se evidentia erorile de gandire si de comportament ale adversarilor. Rata comunicarii scade, se creaza stari de frustrare, stres si atmosfera tensionata Escaladarea = etapa in care ostilitatile sunt scapate de sub control, reactiile de autoaparare ale fiecarei parti degenerand in agresiune maxima. Este punctul culminant al conflictului De-escaladarea = etapa in care se fac eforturi pentru a se ajunge la un acord se fac concesii, se demareaza un proces de intelegere

Rezolvarea conflictelor = starea conflictuala dispare, ca urmare a unei interventii de tip institutional, demararii unei negocieri si realizarii unor compromisuri. Este etapa in care stimularea posibilitatilor de comunicare deschisa face posibila captarea bunavointei partii adverse