Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

care se divizeaza în mai multe tipuri. L. Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate.) . solicitantii trebuie anuntati în acest moment. Practicile de audiere discriminatorii. De exemplu . Daca nu sunt posturi libere. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit .  Poate duce la o selectie mai buna. Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. Orice angajat care intampina pe solicitanti. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. 1. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere. Selectia "Engleza". Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Certificatul MBA. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. interviurile nepoliticoase si prost organizate. dar în cazul barbatilor.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. cunoasterea limbilor straine etc. Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie.  Selectia "Engleza" noua. asteptarile inutile . Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. testul nu mai era necesar.

1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati.2. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. La evaluarea resume-urilor. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati.2. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. înclusiv si în filosofie si literatura. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor).2 Metode de selectie 3. În acest caz. îi veti intervieva.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. Tehnic vorbind. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. cu siguranta.

2. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. În încercarea de a elimina inacuratetea. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. precum si câteva referinte. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. numit interviu initial de selectie. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare. Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte . . Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila.3 Formularul . trebuie sa dea un interviu scurt.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. mai ales. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. locurile de munca anterioare. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. Bine întocmite.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . se constituie standardul minim. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. Interviul structurat. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. De aceea. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp. numele si adresa candidatului. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. Pentru aceste cheste si altele. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. 3. aptitudinile si calificarile. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial.2. La fel si cu unele scrisori de recomandare.

Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. trebuie sa gaseasca alt motiv. Totusi. întrebari despre greutate si înaltime. atât din punct de vedere al edcuatiei. cât si al experientei. dar pot cauza un impact negativ. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. rasa. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. În afara de aceasta. Apoi. sau ca ele privesc viata sa particulara. De asemenea. de exemplu. statutul marital. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. De exemplu. potrivit prevederilor legale în vigoare. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. informatii despre sotie si altele. costul unor asemenea formulare este enorm. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. sex. anul absolvirii liceului? Religia. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. data nasterii. sarbatorile religioase respectate? Rasa.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. Precizam ca. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. daca aceaste informatii sunt necesare. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. când se itentioneaza selectia unor sofer. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie.de exemplu. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. În plus. religie sau nationalitate. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. Angajatorul. daca sunt folosite ca standarde de selectie . candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati.

cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume. de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.relatie de rudenie.strada.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .stat.Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar. .oras.

Universitatea "Valahia" din Târgoviste. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. De exemplu.2. de exemplu. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. De exemplu. sau daca cursurile au fost diferite. întrebarile sunt echivalente. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. De exemplu. comparatia devine dificila. au acelasi timp de rezolvare.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. întrebarile pe care le contin sunt identice. în cazul testelor care au multe forme. incomodati stradal. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. .Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. precum si aceleasi conditii de mediu. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3. cum este. de grila de notare sau de modul de administrare. Testele sunt standardizate în functie de continut. precum si cei aflati lânga un geam deschis. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri.

cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. unele sunt lipsite de rafinament. În prezent. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica .  Omogenitatea. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. precum si costul acestor operatiuni. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. sau s-ar putea sa fie administrate individual. Mare parte din teste sunt certificate. Sunt unele teste. De asemenea. daca se raspunde la o întrebare. în cazul altor organizatii. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. în domeniul în care va avea loc testarea. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. Testarea potentialului profesional al candidatului . Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. Astfel.  Aplicabilitatea. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. Sunt cazuri. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. De exemplu. Alegerea testelor. sau altele cu masini (calculator de exemplu). care sunt elaborate de profesionisti si testate. Prin aceasta metoda.  Certificarea. altele sunt de îndemânare. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Folositi numai teste certificate. În tarile avansate. chiar si daca a fost elaborat în 1940. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul.  Succesul înregistrat în trecut. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. De exemplu. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale.

specifice postului. De exemplu. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. De .  Teste de cunostinte. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. fiind preferate. În primul rând. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. în ceea ce priveste: inteligenta. realizarea unei piese etc). Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. abilitatea de redactare a unui document. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. cât si practice. perceptia formelor. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei.  Teste de performanta. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. coordonarea motorie. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. cât. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. Astfel. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. instalarea unei piese într-un mecanism. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. mai ales. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. aptitudinile verbale si cele numerice. acelasi echipament. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. verbala etc) în conditiile unui examen. Cele motorii presupun activitati fizice. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. orientarea spatiala. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. atât teoretice. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. dexteritatea manuala etc.

exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. spre exemplu. editarea unui document. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. modalitatea temperamentala. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. . totodata. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. respectuos sau insolent etc). Teste de personalitate. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. relatiile sociale în care omul este angrenat. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. În acceptiunea sa cea mai larga. dorinta de a comunica si. modul de a gândi si simti. În fine. Se releva. totodata. ele au o mare diversitate. structurile psihice umane si. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. s-a evidentiat. în primul rând.. talentat sau incapabil. În cel de-al treilea rând. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. fie spre oameni (vinderea unui produs. Astfel. individul înzestrat cu rabdare. se manifesta constant în conduita. si nu numai într-un anumit raport concret. fermitatea în atitudini etc. sau în urma unui test de aptitudini. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. dar si motivatia. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. nefiind total rigizi. Exemplificam inteligenta generala. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. Spre exemplu. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. Astfel. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate".exemplu. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. fara a mai fi ajutat. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. precum si mijloacele culturale de care dispune. Spre exemplificare. a intereselor si motivatiilor acestuia. în al patrulea rând. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. În al doilea rând.

Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. nu va întreba niciodata. autoritate. necuviinta Nervozitate . Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. În cele din urma. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. Pâna acum câtiva ani. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. care conduce un interviu. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). independenta. gradul de tolenta. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. De aceea. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. prin mai multa seriozitate. considerate potential descriminatorii. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. De aceea. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. fantezii sexuale. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. extroversiune. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. Uneori. prin propria sa dezvoltare. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. Extroversiune Prietenie. prezentate în tabelul 12. 2. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. de multe ori. cum ar fi cele referitoare la religie. asa cum este relevata de test. agresiune. 3. 1. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. de exemplu. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum.

"Neadevarat" si "Nu stiu". Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. Scara depresiei (D). si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional.feminitate (Mf). iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. Scara psihopatiei (Pd). Scara ipohondriei (Hs). A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S.Principalele 5 tipuri de personalitate. deschidere redusa catre idei noi. Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). opacitate Inteligenta. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. 4. Scara masculinitate . Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. 1. 5. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. si patronul întelegea rezultatele total diferite. De exemplu. de exemplu. 2. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. Scara isteriei (Hy). Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. cum este schizofrenie. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. de exemplu.  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). 3. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . Studiile au aratat ca. în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. deschidere catre idei noi 5. Hatuam si D. în "Cosmopolitan". pe când un specialist poate interpreta total altfel. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. McKinly în 1940. . Tabelul 12 .4 .

Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. . Scara paroniei (Pa). Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. Rotter (1950). modul de gândire. În al doilea rând. Scara schizofraniei (Sc). . Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. Pain în 1928. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. A. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. 9. 10. Sacks (1950). Acest test a fost elaborat de M. În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. 7. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. 8. gri). Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate.. verde. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. Luscher în 1948. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A.. Scara introversiei sociale (Si). pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. negru. Prieten adevarat. perseverenta. etc. atitudini fata de familie prieteni munca. cred ca. Scara hipomaniei (Ma). În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). rosu. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. galben. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. cum sunt scara alcogolismului. Rode (1957). scara capacitatilor academice. scara responsabilitatilor si altele.6. Forrer (1950). violet. maro. în primul rând. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. D. Femeile. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei. Scara psihasteniei (Pt). iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. iar verde înseamna încapatinare. De exemplu. care pot fi foarte utile în procesul selectiei. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. 3. În afara de scare standarte prezentate mai sus. caracterul.. având la dispozitie toata imaginatia sa. B. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere.

suspiciune Spirit practic .diplomatic Încredere în sine .non-conformism Autocontrol redus .autocontrol înalt Slabiciune . Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii. 6. înclinatii catre rivalitate.comunicativ Intelect Instabilitate emotionala . 5.încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari. Orientare catre comunicare.expresivitate Sentimental . Testul 16 PF are mai multe variante. este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. etc.sentimentalitate Încredere . În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel.imaginatie Caracter rectiliniu . Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. orientare spre lucru în echipa. Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. 2. Orientare catre sine. orientare catre colaborare. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . Testarea matriciala lui G. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri. 3. 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1.dominare Stapânire de sine .4. Sunt variante scurte cu 105 întrebari.curaj Severitate . Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. agitare dupa putere.îngrijorat Conservatism . Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului .stabilitate emotionala Supunere . dependenta de grup. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei. Orientare catre afacere. iratibilitate.comportament normativ Timiditate . orientarii si repartizarii cadrelor.radicalism Conformism . Chestionarul Orientarii lui B. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat .

dar se presupune ca. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. . Acest punct de vedere este partial corect. motrica.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. cum sunt inteligenta generala. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. de aceea se folosesc baterii de teste. care sunt legate logic. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). În mod traditional. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. non-verbala. anumiti factori. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. TAT . 7. flexibila. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. Inteligenta este pluridimensionala. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. sunt mai ridicate cele din SUA. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. cu câteva exceptii. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. Testarea onestitatii. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. respestând proportiile. În SUA. verbala. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. tehnica. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. Char si în SUA. sociala. Teste de intelegenta. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. cum ar fi delapidarea. De asemenea. 8. ratiunea si cunostintele disponibile.

Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. Aceste teste pun în evidenta. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. Agenti Comerciali. este foarte greu de prezis. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. Violenta. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. comitirea unei crime la locul de munca. Recent.Testele scrise sunt foarte utilizate. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. capacitatea de compromis. predispunere la conflict. alte tipuri de compartament contraproductiv. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. . Din acest motiv. fizica sau verbala. din punct de vedere statistic. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. capacitatea de adaptare. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. dar si a celor care au asemenea înclinatii. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. de asemenea. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. stilul de conducere. încalcarea regulilor si normelor. cum ar fi abuzul de concedii medicale. De exemplu.

De aceea. cât si promovarea. sau alt fel spus. compromis. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. dar nu atât de eficiente ca cele structurate.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. fie de o singura persoana. Interviurile semistructurate. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. semistructurate. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. Testul lui C. în plus. în functie de biografie. sau fiind chiar ilegale. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". Dar. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. Tipuri de interviuri. structurate. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor.2. Thomas Moffat. colaborare si adaptare. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. evitare conflictului. cât si în România. De obicei. . Specialist în recrutare. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. Interviurile nestructurate. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. pastrând un anumit grad de flexibilitate. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". întrebarile pot fi total diferite. Liry. pentru fiecare candidat în parte. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. Pentru pozitii manageriale. De asemenea. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. În cazul acestor interviuri. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. intrebarile nu sunt planificate si. 3. Însa interviul este utilizat atât în selectia. în plus. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata.

ca afara iarna si pe strada ghetus. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. care este urmata de mai multe întrebari specifice. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. În cazul acestor interviuri. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. sau perioada satisfacerii stagiului militar. . care poate dura o ora. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. situatia legata. Interviurile structurate.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. dupa ce interviul s-a încheiat. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. sau parerea sa despre lucrul în echipa. În interviurile standartizate traditionale. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. pe educatie. de obicei. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. un instrument de evaluare a candidatilor. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. urmatoarea întrebarea. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. evident. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. sau pot fi cele care se pun în mod usual. de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. Interviurile structurate asigura. de activitatea la locul de munca. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. interviul circumstantial si interviul comportamental. De exemplu. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. Dumneavoastra ati ajutat. sau la cele suplimentare.

intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. ele sunt planificate de înainte. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. . În caz în care. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. 2. formularului si altor surse de informatii. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. În urma analizei CV-ului. Propuneti sa ocupe locul. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. Interviu propriu zis. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. postului sau interviului. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. Pre-interviu.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. Ea trebuie sa fie curata. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. 3. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. În primul rând.  Partea de baza. Analiza rezultatelor interviului. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. Prezentati-va. De mai multe ori.  Partea de închidere a interviu. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. Întrebati.

 Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. de telefon ) unde ele pot fi aflate. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. Nu se recomanda notarea în timpul interviului.25 % din interviu. Întrebati daca nu are întrebari la Dms. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Nu si alte) .  Nu întrerupeti. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. Daca intervievatorul nu controleaza interviul. Un aspect important al interviului este controlul . deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . atunci candidatul o va face cu siguranta. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale.

atrage atentia lui.  Manare. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 . Aptitudini speciale Interese. Nivelul de pregatire:  Studii superioare.  Limbi straine. Inteligenta:  Logica. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate.  Perspicacitate.  Autocontrol. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr.  Experienta în domeniu.  Vorbire. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului.  Caracter hotorât. Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).  Flexibilitate.  Istetime.  Leader. Dupa luarea deciziei de angajarea. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop. 13 .

De exemplu. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. 2. domeniu. cât de organizata este gândirea. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. 4. Se investigheaza felul de a gândi. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. 5. modul de expunere. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?".Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. Întrebari inchise. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. . ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. 6. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. Întrebari cu raspuns implicit. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. Întrebari de verificare. Întrebari deschise-informative. Întrebari de clarificare. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica.

Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. De ce? .  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? . spune-mi ?. O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu.  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. Ce ?. Când ?. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da". Cine ?. O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului. cum ?. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri.

 În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? .  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii. ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune.

nu-i asa?". . stare civila . 2. Întrebari ilegale.? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. Folosirea lor trebuie redusa. Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare.?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. origini. nationalitate . Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . Întrebari despre rasa . 3. numarul copiilor. Întrebari cu raspuns. Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". deoarece nu se obtin informatii suplimentare. Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. sex . opinii politice. Raspuns: "Bineînteles!". religie si altele sunt ilegale.

"La ce liceu ai studiat?". De asemenea. 5. performantele obtinute sunt considerate mai bune.  Sublinierea elementelor negative. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . . Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. atunci când se utilizeaza interviul. Oricum . sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. Din pacate. nu întotdeauna este asa. Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul .4.  Eroarea datorata primei impresii.  Erori de ascultare si de memoare. Totusi. Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici.  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului.  Eroarea de contrast. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. Din nefericite. Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate.  Factorii nonverbali..  Eroarea de tip halou. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. când interviul este condus de persoane cu experienta. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare. astfel încât concluziile sale mai degraba false. "si care erau materiile tale preferate la liceu?".

Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. De exemplu. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. si poate fi subevaluat. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. de aesemenea. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. Prea des. daca urmeaza unuia slab pregatit. De aceea. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive. traditional de femei. de barbati. decât invers. De aceea. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . sau dupa primele momente ale interviului. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. Se poate vorbi. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. în mod traditional. Iarasi. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. În acelasi timp. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative.

cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. În ciuda acestor probleme. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. Ideal . chiar daca ies la noi informatii. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. cum ar fi cunoasterea profesiei. Cai de îmbunatatire a interviurilor. Evident. daca nu si-a luat notite. daca interviuevatorul nu este atent. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . De aceea. Imediat dupa interviu. defapt. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. Partial. Ideal. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. Totusi. (2) sa fie bine structurat. 3. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. aceste tendinte slabesc valoarea interviului. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile.sustina. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. unele chiar contradictorii. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. loialitatea etc. De asemenea. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. Greseli de ascultare si memorare.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. care cunoaste diverse moduri de abordare.2. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. zâmbesc. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. Cu toate acestea. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. De exemplu. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. Candidatii care poarta haine adecvate. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare.

Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. 2. leadership. 3. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. jocuri manageriale.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. experienta. de fapt. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). . S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Acestea reprezinta. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. pregatirea si tinerea unui discurs. constiinciozitatea. Evaluati multipli. lucru în echipa). o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori.2. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. Pe parcursul acestor teste si exercitii. calitatile personale si profesionale. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul.7 Testarea starii de sanatate. De asemenea. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. capacitati organizationale. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. Centrele de evaluare au fost folosite. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. de asemenea. probe de scrierea scrisoare de afaceri. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. implicit. o proba de lucru (în aceasta situatie. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. Oricum. Evaluatori multipli. o anumita activitate manageriala). costurile sunt acoperite. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. la aparitia unor mari pierderi. În cazul discutiilor de grup. deprinderi. de asemenea. 3. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare.

examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. de asemenea. De exemplu. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. controlor de trafic aerian. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. s-a constatat. în cazul anumitor meserii. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. inginer la centralele nucleare. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. unele teste fizice. politist. O organizatie. medic chirurg. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. Apoi. Astfel.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. cum ar fi cele de pilot. Mai mult. fum sau gaze iritante. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. Aceasta examinare este ceruta prin lege. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. cum ar fi cele de pilot. sofer sau. din cauza unor probleme de sanatate. orice post care implica mânuirea alimentelor.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. Examinarea medicala . pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. în general. Testul referitor la consumul de alcool. Datorita incovenientelor amintite. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. pompier.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. în functie de raspunsul primit .  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. .

în opinia dumneavoastra. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. acest test trebuie sa treaca toti candidati. În ciuda acestor fapte. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. 3. informatii cum ar fi diplomele obtinute. prin natura lor. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. în primul rând. la droguri se testeaza aproape toti tineri. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. daca un patron pare suparat. medic.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. cercetarile se pot aprofunda.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. mobilei etc). absenteismului si deceselor personalului angajat. În anumite cazuri speciale. de exemplu. ca parte a procesului de selectie. De asemenea. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. Este important sa retineti ca referintele sunt.2. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. Iar Pentru unele posturi. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. Scopul acestei actiuni consta. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. cum sunt pilot. subiective. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. datele si perioadele de angajare precedente.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. etc. În SUA .

10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii. În plus. 3. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. totusi semnificativa. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. pulsul si respiratia. corpul il . Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane.2. De exemplu. uneori. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. referintele din locurile de munca anterioare. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea.  Cu cât litere sunt mai mari. poate fi. despre personalitatea lor . impropriu numit si "detector de minciuni".2. Daca o persoana raspunde incorect . În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. 3. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. referinte academice din locul de studii. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. marimea sau grosimea literelor. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului.

Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. consum de droguri. în acelasi timp. securitatea. 3. De asemenea. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste.va da de gol. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. 20 % la corporatii. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. Legalitatea. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. urmarirea de politie. dar. abuzuri la locuri de munca anterioare. Cam 50 % din ei la firme de vânzare . relatii cu mafia si alte. atât în ceea ce priveste continutul. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. Metodele folosite trebuie sa fie legale. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. Impactul social. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. Utilitatea. Testul este chiar ilegal în unele state.

Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. 14 . Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. si altele care duc la luarea deciziilor gresite. primei impresiei. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. 15 . deseori pleaca la alta munca.Eficienta metodelor de selectie. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare.metoda recomandata. Tabelul Nr.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte.deprinderi Talent managerial. Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. de similaritate. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. "++" . Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . Costul interviului se masoara în ore*om consumate. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. 3.  . Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite.metoda cea mai buna.

Sunt cazuri. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. capacitatii de comunicare. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. secretelor comerciale etc. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. now-haw. În acest scop. plecari nemotivate de la locul de muca etc. flexibilitatea redusa. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. Angajarea acestei persoane. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. condamnari penale etc.fluctuatia cadrelor.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. Numarul de accidente cu noi angajati. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. . În aceasta categorie întra . Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. motivatia redusa. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. sefilor în privinta noilor angajati. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. cifrei de afaceri. mai ales pe posturi importante. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului.) între noi angajati. concurenti. capacitatea de adaptare. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. Numarul de reclamatii din partea clientilor.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. calitatii muncii slabe. Rata rebuturilor facute de noi angajati. rebuturi. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. cheltuieli cu judecatorii. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. clientilor importante. climat psihologic. avocati. colegilor.

Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii.) si altele . Nu sunt elaborate proceduri de selectie. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful