Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate. asteptarile inutile . Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. interviurile nepoliticoase si prost organizate.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere.  Poate duce la o selectie mai buna. cunoasterea limbilor straine etc. L. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. Selectia "Engleza". Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. testul nu mai era necesar. Orice angajat care intampina pe solicitanti. Practicile de audiere discriminatorii. care se divizeaza în mai multe tipuri. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . Daca nu sunt posturi libere.  Selectia "Engleza" noua. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. 1. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. dar în cazul barbatilor.) . De exemplu . Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. Certificatul MBA. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta.

2 Metode de selectie 3. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor). îi veti intervieva. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. La evaluarea resume-urilor. înclusiv si în filosofie si literatura. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. cu siguranta. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron.2. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. Tehnic vorbind. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei.2. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? .  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. În acest caz.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul.

Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie.2. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. În încercarea de a elimina inacuratetea. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. trebuie sa dea un interviu scurt. Interviul structurat. 3.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte . "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . Bine întocmite. se constituie standardul minim." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. La fel si cu unele scrisori de recomandare.2. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. . mai ales. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. aptitudinile si calificarile.3 Formularul . locurile de munca anterioare. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. numele si adresa candidatului. numit interviu initial de selectie. precum si câteva referinte. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. De aceea. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . Pentru aceste cheste si altele. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca.

informatii despre sotie si altele. anul absolvirii liceului? Religia. rasa. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. În afara de aceasta. sex. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. de exemplu. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. În plus. daca aceaste informatii sunt necesare.de exemplu. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . Apoi. Totusi. daca sunt folosite ca standarde de selectie .Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. cât si al experientei. când se itentioneaza selectia unor sofer. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. dar pot cauza un impact negativ. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. De exemplu. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. statutul marital. sau ca ele privesc viata sa particulara. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. trebuie sa gaseasca alt motiv. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. religie sau nationalitate. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. atât din punct de vedere al edcuatiei. întrebari despre greutate si înaltime. Precizam ca. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. costul unor asemenea formulare este enorm. sarbatorile religioase respectate? Rasa. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. De asemenea. potrivit prevederilor legale în vigoare. data nasterii. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. Angajatorul. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc.

relatie de rudenie. .Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar.strada.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  . de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.stat.oras.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume.Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.

Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. De exemplu. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. . la o testare a aptitudinilor de limba engleza. De exemplu. De exemplu. Universitatea "Valahia" din Târgoviste. întrebarile pe care le contin sunt identice. incomodati stradal. Testele sunt standardizate în functie de continut. precum si cei aflati lânga un geam deschis.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. cum este. au acelasi timp de rezolvare.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. comparatia devine dificila. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3. sau daca cursurile au fost diferite. în cazul testelor care au multe forme. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. precum si aceleasi conditii de mediu. întrebarile sunt echivalente. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni.2. de exemplu. de grila de notare sau de modul de administrare. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor.

Astfel.  Aplicabilitatea. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. în cazul altor organizatii. De asemenea. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. sau altele cu masini (calculator de exemplu).  Certificarea.  Omogenitatea. Sunt cazuri. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. Mare parte din teste sunt certificate. Prin aceasta metoda. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor.  Succesul înregistrat în trecut. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. De exemplu. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. sau s-ar putea sa fie administrate individual. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. unele sunt lipsite de rafinament. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. chiar si daca a fost elaborat în 1940. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. Sunt unele teste. daca se raspunde la o întrebare. Alegerea testelor. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. Testarea potentialului profesional al candidatului . daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. În tarile avansate. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. precum si costul acestor operatiuni. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. Folositi numai teste certificate. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. altele sunt de îndemânare. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. De exemplu. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). care sunt elaborate de profesionisti si testate. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. în domeniul în care va avea loc testarea. În prezent.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice.

Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. instalarea unei piese într-un mecanism. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. coordonarea motorie. fiind preferate. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. aptitudinile verbale si cele numerice. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. De exemplu. În primul rând. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza.  Teste de cunostinte. dexteritatea manuala etc. Astfel. realizarea unei piese etc). dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. verbala etc) în conditiile unui examen. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute.  Teste de performanta. perceptia formelor. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. mai ales. în ceea ce priveste: inteligenta. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. specifice postului. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. acelasi echipament. De . orientarea spatiala. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. cât si practice. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. cât. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. Cele motorii presupun activitati fizice. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. abilitatea de redactare a unui document. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. atât teoretice. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului.

Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. totodata. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. în al patrulea rând. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. Astfel. fara a mai fi ajutat. structurile psihice umane si. totodata. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. Astfel. si nu numai într-un anumit raport concret. Se releva. sau în urma unui test de aptitudini. editarea unui document. se manifesta constant în conduita. În acceptiunea sa cea mai larga. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. Exemplificam inteligenta generala. relatiile sociale în care omul este angrenat. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. a intereselor si motivatiilor acestuia. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. În al doilea rând. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. spre exemplu. individul înzestrat cu rabdare. . este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. fie spre oameni (vinderea unui produs. respectuos sau insolent etc). exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. În cel de-al treilea rând. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". modul de a gândi si simti. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. nefiind total rigizi. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice.. s-a evidentiat. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. în primul rând. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. dorinta de a comunica si. modalitatea temperamentala. dar si motivatia. Teste de personalitate. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. talentat sau incapabil. fermitatea în atitudini etc. În fine. precum si mijloacele culturale de care dispune. Spre exemplificare. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor.exemplu. Spre exemplu. ele au o mare diversitate.

pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. fantezii sexuale. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. nu va întreba niciodata. independenta. prin propria sa dezvoltare. gradul de tolenta. necuviinta Nervozitate . Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. În cele din urma. 3. De aceea. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. Extroversiune Prietenie. prin mai multa seriozitate. agresiune. Uneori. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. extroversiune. care conduce un interviu. autoritate. De aceea. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. de multe ori. prezentate în tabelul 12. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. Pâna acum câtiva ani. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. considerate potential descriminatorii. de exemplu. 2. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. asa cum este relevata de test. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. cum ar fi cele referitoare la religie. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. 1. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. Testul MMPI contine 550 de afirmatii).

 În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. .feminitate (Mf). Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani.Principalele 5 tipuri de personalitate. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. opacitate Inteligenta. de exemplu. Studiile au aratat ca. Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. în "Cosmopolitan". si patronul întelegea rezultatele total diferite. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. cum este schizofrenie. Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. de exemplu. iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). "Neadevarat" si "Nu stiu".4 . ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. 4. Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). 3. Scara depresiei (D). Tabelul 12 . Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. 5. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. Hatuam si D. 2. 1. Scara masculinitate . pe când un specialist poate interpreta total altfel. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. Scara ipohondriei (Hs). Scara isteriei (Hy). deschidere catre idei noi 5. McKinly în 1940. De exemplu. deschidere redusa catre idei noi. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. Scara psihopatiei (Pd). ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata.

Scara hipomaniei (Ma). Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. Rode (1957). Scara introversiei sociale (Si). având la dispozitie toata imaginatia sa. Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. Scara schizofraniei (Sc). D. scara responsabilitatilor si altele. Acest test a fost elaborat de M. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. maro. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. verde. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. violet. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. Scara paroniei (Pa). Prieten adevarat. etc. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. în primul rând. 10. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. caracterul. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. Scara psihasteniei (Pt). De exemplu. rosu. cred ca. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. B. 3. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. negru. cum sunt scara alcogolismului. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). În afara de scare standarte prezentate mai sus. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. A. . a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. Sacks (1950). În al doilea rând. 9. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. Luscher în 1948. Forrer (1950). galben. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii.. 8. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. . perseverenta. gri). Femeile. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). modul de gândire. scara capacitatilor academice. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei.. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. atitudini fata de familie prieteni munca. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza.. Pain în 1928.6. care pot fi foarte utile în procesul selectiei. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. Rotter (1950). 7. iar verde înseamna încapatinare.

Sunt variante scurte cu 105 întrebari. Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . 2. orientare spre lucru în echipa.dominare Stapânire de sine . Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii.non-conformism Autocontrol redus .curaj Severitate . 3. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat .4. Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile.expresivitate Sentimental . Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri. Orientare catre sine. Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. iratibilitate. Chestionarul Orientarii lui B. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1.comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .radicalism Conformism . Orientare catre afacere.imaginatie Caracter rectiliniu . Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . etc. 6.stabilitate emotionala Supunere .încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari. Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei. Testarea matriciala lui G. Orientare catre comunicare.diplomatic Încredere în sine . dependenta de grup.autocontrol înalt Slabiciune .îngrijorat Conservatism . Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. înclinatii catre rivalitate. Testul 16 PF are mai multe variante. este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii.comportament normativ Timiditate . Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel.suspiciune Spirit practic . 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. orientare catre colaborare.sentimentalitate Încredere . În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. agitare dupa putere. orientarii si repartizarii cadrelor. 5.

non-verbala. sunt mai ridicate cele din SUA. Testarea onestitatii. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. motrica. respestând proportiile. TAT . sociala. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). 8. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. cum ar fi delapidarea. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. ratiunea si cunostintele disponibile. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. Char si în SUA. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. De asemenea. care sunt legate logic. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. În SUA. anumiti factori. verbala. Teste de intelegenta. . Inteligenta este pluridimensionala. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. În mod traditional. Acest punct de vedere este partial corect. de aceea se folosesc baterii de teste. cum sunt inteligenta generala. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. tehnica. 7. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. dar se presupune ca. cu câteva exceptii. flexibila.

O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. alte tipuri de compartament contraproductiv. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. fizica sau verbala. încalcarea regulilor si normelor. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. De exemplu. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile.Testele scrise sunt foarte utilizate. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. Violenta. comitirea unei crime la locul de munca. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. Recent. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. dar si a celor care au asemenea înclinatii. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. . Din acest motiv. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. de asemenea. stilul de conducere. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. capacitatea de adaptare. cum ar fi abuzul de concedii medicale. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. este foarte greu de prezis. Aceste teste pun în evidenta. din punct de vedere statistic. predispunere la conflict. capacitatea de compromis. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. Agenti Comerciali. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor.

Tipuri de interviuri. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. Specialist în recrutare. în plus.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". în plus. Interviurile nestructurate. Pentru pozitii manageriale. fie de o singura persoana. Thomas Moffat. semistructurate. pastrând un anumit grad de flexibilitate. intrebarile nu sunt planificate si. evitare conflictului. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. dar nu atât de eficiente ca cele structurate. compromis. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. sau alt fel spus. În cazul acestor interviuri. în functie de biografie. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. De aceea. Testul lui C. Liry. Dar.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. sau fiind chiar ilegale. Interviurile semistructurate. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. structurate. Însa interviul este utilizat atât în selectia. De asemenea. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. pentru fiecare candidat în parte. . colaborare si adaptare. De obicei. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. cât si promovarea. 3. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane.2. cât si în România. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. întrebarile pot fi total diferite. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare.

de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". sau la cele suplimentare. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. situatia legata. de activitatea la locul de munca. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". ca afara iarna si pe strada ghetus. care este urmata de mai multe întrebari specifice. un instrument de evaluare a candidatilor. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. sau parerea sa despre lucrul în echipa. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. Interviurile structurate asigura. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. Dumneavoastra ati ajutat. De exemplu. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. evident. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. sau pot fi cele care se pun în mod usual. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. interviul circumstantial si interviul comportamental. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. În interviurile standartizate traditionale. de obicei. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. Interviurile structurate. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. pe educatie. .pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. dupa ce interviul s-a încheiat. urmatoarea întrebarea. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. care poate dura o ora. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. În cazul acestor interviuri. sau perioada satisfacerii stagiului militar.

. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu.  Partea de baza. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. Propuneti sa ocupe locul. Pre-interviu. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. Întrebati. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. postului sau interviului. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. 2. În caz în care. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. De mai multe ori. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. ele sunt planificate de înainte. Analiza rezultatelor interviului. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. În primul rând. Ea trebuie sa fie curata. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1.  Partea de închidere a interviu. Prezentati-va. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. formularului si altor surse de informatii. Interviu propriu zis. În urma analizei CV-ului. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. 3. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca.

Nu si alte) . atunci candidatul o va face cu siguranta. Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. Întrebati daca nu are întrebari la Dms.  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. Daca intervievatorul nu controleaza interviul. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale.  Nu întrerupeti. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. Un aspect important al interviului este controlul . De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. Nu se recomanda notarea în timpul interviului.25 % din interviu. Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple. de telefon ) unde ele pot fi aflate. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu.

La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului. Dupa luarea deciziei de angajarea.  Caracter hotorât. 13 .atrage atentia lui. Aptitudini speciale Interese.  Experienta în domeniu. Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 .  Manare.  Vorbire.  Autocontrol. Inteligenta:  Logica. Nivelul de pregatire:  Studii superioare. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea.  Leader.  Limbi straine. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr.  Istetime.  Perspicacitate. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie.  Flexibilitate. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).

Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. Întrebari inchise. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. Întrebari de verificare. Întrebari de clarificare. Întrebari deschise-informative. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. 2. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. De exemplu. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. Întrebari cu raspuns implicit. modul de expunere. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. 4. . 6. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". cât de organizata este gândirea. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. Se investigheaza felul de a gândi. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. domeniu. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. 5. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite.

 Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. cum ?. Cine ?. Ce ?. De ce? .  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? .Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. Când ?. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da". O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului. spune-mi ?.

 Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? . ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii.  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune.

numarul copiilor. opinii politice. stare civila . Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. Întrebari despre rasa . Raspuns: "Bineînteles!". Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. religie si altele sunt ilegale. Folosirea lor trebuie redusa. nationalitate . 3. nu-i asa?". deoarece nu se obtin informatii suplimentare. Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". Întrebari cu raspuns. origini.?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1.? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. sex . 2. . Întrebari ilegale. Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii .

 Erori de ascultare si de memoare. când interviul este condus de persoane cu experienta. astfel încât concluziile sale mai degraba false. atunci când se utilizeaza interviul. . se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare. S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . Din pacate. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . Din nefericite.. Totusi. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici. sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati. De asemenea. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite.  Eroarea de contrast.  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . performantele obtinute sunt considerate mai bune. "si care erau materiile tale preferate la liceu?". Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul.4. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului.  Sublinierea elementelor negative. Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate. "La ce liceu ai studiat?". Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara.  Eroarea datorata primei impresii. nu întotdeauna este asa.  Eroarea de tip halou. 5.  Factorii nonverbali. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor. Oricum . Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular.

Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. si poate fi subevaluat. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. Se poate vorbi. De aceea. decât invers. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. Iarasi. daca urmeaza unuia slab pregatit. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. de aesemenea. În acelasi timp. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. De aceea. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. traditional de femei. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. Prea des. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. de barbati. în mod traditional.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . sau dupa primele momente ale interviului. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. De exemplu. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii.

intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. Ideal. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. (2) sa fie bine structurat. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. Greseli de ascultare si memorare. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. Partial. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. daca interviuevatorul nu este atent. De exemplu. În ciuda acestor probleme. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. defapt. De aceea. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. daca nu si-a luat notite. zâmbesc. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. Ideal .2. care cunoaste diverse moduri de abordare. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. cum ar fi cunoasterea profesiei. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. unele chiar contradictorii. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. 3. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. De asemenea. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. Candidatii care poarta haine adecvate. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. impresia initiala poate fi cu greu schimbata.sustina. chiar daca ies la noi informatii. Evident. Cai de îmbunatatire a interviurilor. Totusi. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. aceste tendinte slabesc valoarea interviului. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. loialitatea etc. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. Cu toate acestea. Imediat dupa interviu.

pregatirea si tinerea unui discurs.2. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. Oricum. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. Centrele de evaluare au fost folosite. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. jocuri manageriale. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. În cazul discutiilor de grup.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. . Evaluati multipli. Acestea reprezinta. de asemenea. lucru în echipa). determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. de asemenea. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. costurile sunt acoperite. capacitati organizationale. de fapt. o anumita activitate manageriala). 2. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. probe de scrierea scrisoare de afaceri. De asemenea. 3. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. leadership. o proba de lucru (în aceasta situatie. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. calitatile personale si profesionale. deprinderi. experienta. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. Pe parcursul acestor teste si exercitii. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. constiinciozitatea. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. 3. Evaluatori multipli. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. implicit. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului.7 Testarea starii de sanatate. la aparitia unor mari pierderi. reusindu-se selectia unor manageri de performanta.

S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. în functie de raspunsul primit . Testul referitor la consumul de alcool.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. inginer la centralele nucleare. fum sau gaze iritante. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. Apoi.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. politist. pompier. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. Aceasta examinare este ceruta prin lege. cum ar fi cele de pilot. De exemplu. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. Examinarea medicala .  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. . nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. controlor de trafic aerian.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. din cauza unor probleme de sanatate. în cazul anumitor meserii. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. Datorita incovenientelor amintite. Mai mult. cum ar fi cele de pilot. unele teste fizice. medic chirurg. Astfel. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. de asemenea. sofer sau. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. O organizatie.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. s-a constatat. în general. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. orice post care implica mânuirea alimentelor.

Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical.2. prin natura lor. subiective. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. 3. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. mobilei etc). cum sunt pilot.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. de exemplu. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. datele si perioadele de angajare precedente. Iar Pentru unele posturi. la droguri se testeaza aproape toti tineri. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. informatii cum ar fi diplomele obtinute. în primul rând. etc. În SUA . acest test trebuie sa treaca toti candidati. Este important sa retineti ca referintele sunt. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. Scopul acestei actiuni consta. cercetarile se pot aprofunda. De asemenea.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. în opinia dumneavoastra.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. absenteismului si deceselor personalului angajat. daca un patron pare suparat. medic. ca parte a procesului de selectie. În ciuda acestor fapte. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. În anumite cazuri speciale.

 Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. cu atât parerea individului despre sine este mai mare.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. uneori.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. Daca o persoana raspunde incorect . Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. totusi semnificativa.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. despre personalitatea lor . referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. În plus. referinte academice din locul de studii. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. 3. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii.2. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori.2. marimea sau grosimea literelor. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. corpul il . impropriu numit si "detector de minciuni". referintele din locurile de munca anterioare. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane.  Cu cât litere sunt mai mari. despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. poate fi. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. 3. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . pulsul si respiratia. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. De exemplu.

abuzuri la locuri de munca anterioare.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. securitatea. 3. 20 % la corporatii. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. atât în ceea ce priveste continutul. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . De asemenea. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. Impactul social. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. în acelasi timp. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. Testul este chiar ilegal în unele state. Cam 50 % din ei la firme de vânzare .3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. Utilitatea. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati.va da de gol. Metodele folosite trebuie sa fie legale. urmarirea de politie. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. Legalitatea. consum de droguri. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . dar. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. relatii cu mafia si alte.

Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. Tabelul Nr.metoda cea mai buna. primei impresiei. 14 . Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. de similaritate. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului.metoda recomandata. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus.deprinderi Talent managerial. deseori pleaca la alta munca.  . Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare. "++" . Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte. Costul interviului se masoara în ore*om consumate.Eficienta metodelor de selectie. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. 3. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. si altele care duc la luarea deciziilor gresite. 15 . Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata.

În aceasta categorie întra .fluctuatia cadrelor. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. motivatia redusa. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. calitatii muncii slabe. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. secretelor comerciale etc.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. sefilor în privinta noilor angajati. colegilor. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. mai ales pe posturi importante. Angajarea acestei persoane.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. . concurenti. Numarul de reclamatii din partea clientilor. În acest scop. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. rebuturi. Rata rebuturilor facute de noi angajati. capacitatea de adaptare. cifrei de afaceri. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. Sunt cazuri. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. capacitatii de comunicare. clientilor importante. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. avocati. plecari nemotivate de la locul de muca etc. flexibilitatea redusa.) între noi angajati. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. condamnari penale etc. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. now-haw. climat psihologic. Numarul de accidente cu noi angajati. cheltuieli cu judecatorii. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata.

Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc. Nu sunt elaborate proceduri de selectie.) si altele . Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful