Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

asteptarile inutile . Certificatul MBA. Selectia "Engleza". Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Daca nu sunt posturi libere. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere.  Poate duce la o selectie mai buna. cunoasterea limbilor straine etc. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . interviurile nepoliticoase si prost organizate. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. care se divizeaza în mai multe tipuri. L. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche.  Selectia "Engleza" noua. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Practicile de audiere discriminatorii.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. testul nu mai era necesar. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate.) . Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. dar în cazul barbatilor.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. 1. Orice angajat care intampina pe solicitanti. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. De exemplu . Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant.

2 Metode de selectie 3. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei. Tehnic vorbind.2. îi veti intervieva.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile.2. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. înclusiv si în filosofie si literatura. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor). care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. cu siguranta. În acest caz. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . La evaluarea resume-urilor. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular.

Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. Pentru aceste cheste si altele. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. În încercarea de a elimina inacuratetea. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte . Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare.2. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. locurile de munca anterioare." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. precum si câteva referinte. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . De aceea. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. se constituie standardul minim.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. aptitudinile si calificarile. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze.2. Bine întocmite. numele si adresa candidatului. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. . 3. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. La fel si cu unele scrisori de recomandare. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. Interviul structurat. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. numit interviu initial de selectie. trebuie sa dea un interviu scurt.3 Formularul . Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. mai ales. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp.

prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. sarbatorile religioase respectate? Rasa. De asemenea. rasa. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. potrivit prevederilor legale în vigoare. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. data nasterii. de exemplu. În plus. daca aceaste informatii sunt necesare. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba.de exemplu. atât din punct de vedere al edcuatiei. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. religie sau nationalitate. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. sau ca ele privesc viata sa particulara. sex. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. Angajatorul. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. Precizam ca. când se itentioneaza selectia unor sofer. întrebari despre greutate si înaltime. statutul marital. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. daca sunt folosite ca standarde de selectie . Totusi. Apoi. informatii despre sotie si altele. cât si al experientei. anul absolvirii liceului? Religia. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. dar pot cauza un impact negativ. De exemplu. costul unor asemenea formulare este enorm. trebuie sa gaseasca alt motiv. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. În afara de aceasta.

departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .strada. .relatie de rudenie. de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.stat.oras.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar.Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.

dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. cum este. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. precum si cei aflati lânga un geam deschis. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. sau daca cursurile au fost diferite. întrebarile sunt echivalente. au acelasi timp de rezolvare. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. de grila de notare sau de modul de administrare. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. comparatia devine dificila. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3. De exemplu. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. întrebarile pe care le contin sunt identice. de exemplu. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti.2. . Universitatea "Valahia" din Târgoviste.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. în cazul testelor care au multe forme. Testele sunt standardizate în functie de continut. incomodati stradal. De exemplu. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. De exemplu. precum si aceleasi conditii de mediu.

Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. Sunt unele teste.  Omogenitatea. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. în domeniul în care va avea loc testarea. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri.  Succesul înregistrat în trecut. Mare parte din teste sunt certificate. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. Alegerea testelor. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. altele sunt de îndemânare. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. sau s-ar putea sa fie administrate individual.  Aplicabilitatea.  Certificarea. Testarea potentialului profesional al candidatului . Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. De exemplu. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. În prezent. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. precum si costul acestor operatiuni. De asemenea. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. În tarile avansate. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. care sunt elaborate de profesionisti si testate. Folositi numai teste certificate. Prin aceasta metoda. sau altele cu masini (calculator de exemplu). Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). De exemplu. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. Sunt cazuri.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. unele sunt lipsite de rafinament. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. Astfel. în cazul altor organizatii. chiar si daca a fost elaborat în 1940. daca se raspunde la o întrebare. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste.

care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. orientarea spatiala. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. acelasi echipament. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. atât teoretice. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. Astfel. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. fiind preferate. cât si practice. coordonarea motorie. dexteritatea manuala etc. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. abilitatea de redactare a unui document. perceptia formelor. În primul rând. Cele motorii presupun activitati fizice. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. De . realizarea unei piese etc). mai ales.  Teste de cunostinte. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste.  Teste de performanta. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. aptitudinile verbale si cele numerice. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. verbala etc) în conditiile unui examen. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. în ceea ce priveste: inteligenta. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". De exemplu. cât. instalarea unei piese într-un mecanism. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. specifice postului. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text.

în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. si nu numai într-un anumit raport concret. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. Exemplificam inteligenta generala. respectuos sau insolent etc). Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". Astfel. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). Spre exemplu. nefiind total rigizi. s-a evidentiat. Teste de personalitate. a intereselor si motivatiilor acestuia. În al doilea rând. dar si motivatia. editarea unui document. în primul rând. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. Astfel. sau în urma unui test de aptitudini. În fine. . dorinta de a comunica si. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. Spre exemplificare. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. precum si mijloacele culturale de care dispune. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. fie spre oameni (vinderea unui produs. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice.. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. În cel de-al treilea rând. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. talentat sau incapabil. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. Se releva. exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. spre exemplu. fermitatea în atitudini etc. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. În acceptiunea sa cea mai larga. fara a mai fi ajutat. se manifesta constant în conduita.exemplu. în al patrulea rând. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. individul înzestrat cu rabdare. modalitatea temperamentala. ele au o mare diversitate. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. totodata. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. structurile psihice umane si. Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. relatiile sociale în care omul este angrenat. totodata. modul de a gândi si simti.

care conduce un interviu. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. 1. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. 2. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. de exemplu. fantezii sexuale. considerate potential descriminatorii. independenta. gradul de tolenta. asa cum este relevata de test. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. Extroversiune Prietenie. necuviinta Nervozitate . extroversiune. agresiune. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. De aceea. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. de multe ori. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. 3. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. Pâna acum câtiva ani. autoritate. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). prin propria sa dezvoltare. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. Uneori. În cele din urma. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. nu va întreba niciodata.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. De aceea. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. prezentate în tabelul 12. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. cum ar fi cele referitoare la religie. prin mai multa seriozitate. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale.

Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. Scara psihopatiei (Pd). opacitate Inteligenta. Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. 2. Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory).  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate.4 . Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. McKinly în 1940. ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. Studiile au aratat ca. Scara ipohondriei (Hs). Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. Hatuam si D. Tabelul 12 . 1. 3. 4. în "Cosmopolitan". pe când un specialist poate interpreta total altfel. deschidere catre idei noi 5. de exemplu. "Neadevarat" si "Nu stiu". deschidere redusa catre idei noi. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. . Scara masculinitate . cum este schizofrenie. Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . De exemplu. si patronul întelegea rezultatele total diferite. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. 5. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. Scara depresiei (D).Principalele 5 tipuri de personalitate.feminitate (Mf). de exemplu. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. Scara isteriei (Hy). A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S.

Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). 10. De exemplu. gri). Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. În afara de scare standarte prezentate mai sus. Scara introversiei sociale (Si). pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. Scara hipomaniei (Ma). etc. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. Rotter (1950). ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. maro. B.6. cum sunt scara alcogolismului. rosu. 8. având la dispozitie toata imaginatia sa. care pot fi foarte utile în procesul selectiei.. scara responsabilitatilor si altele. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. Acest test a fost elaborat de M. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. iar verde înseamna încapatinare. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. galben. scara capacitatilor academice. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. Scara schizofraniei (Sc). 9. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. În al doilea rând. cred ca. Prieten adevarat. violet. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. . a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. verde. D. Scara paroniei (Pa). În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. în primul rând. atitudini fata de familie prieteni munca. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. Scara psihasteniei (Pt).. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. Forrer (1950). Pain în 1928. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. perseverenta. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei.. Femeile. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. Luscher în 1948. Sacks (1950). caracterul. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. . Rode (1957). 7. A. negru. 3. modul de gândire.

Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri.diplomatic Încredere în sine . înclinatii catre rivalitate. orientarii si repartizarii cadrelor.non-conformism Autocontrol redus . Sunt variante scurte cu 105 întrebari. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. 3.suspiciune Spirit practic .comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .autocontrol înalt Slabiciune . agitare dupa putere.imaginatie Caracter rectiliniu . Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat .expresivitate Sentimental . În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI.stabilitate emotionala Supunere . Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. orientare spre lucru în echipa. 6.dominare Stapânire de sine . Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel.curaj Severitate .4. Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii.comportament normativ Timiditate . Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . Orientare catre comunicare. Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. Testul 16 PF are mai multe variante. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . dependenta de grup. Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1. 2. Orientare catre afacere. etc.sentimentalitate Încredere . Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. Testarea matriciala lui G. 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. 5.îngrijorat Conservatism . iratibilitate. orientare catre colaborare. Chestionarul Orientarii lui B.încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari.radicalism Conformism . Orientare catre sine.

Testarea onestitatii. de aceea se folosesc baterii de teste.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. cu câteva exceptii. . se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. Char si în SUA. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. cum ar fi delapidarea. flexibila. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. În mod traditional. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. 8. respestând proportiile. cum sunt inteligenta generala. 7. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. De asemenea. sociala. Teste de intelegenta. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). În SUA. verbala. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. dar se presupune ca. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. tehnica. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. ratiunea si cunostintele disponibile. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. Inteligenta este pluridimensionala. motrica. non-verbala. sunt mai ridicate cele din SUA. anumiti factori. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. care sunt legate logic. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. Acest punct de vedere este partial corect. TAT . Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta.

Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. comitirea unei crime la locul de munca. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. de asemenea. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. De exemplu. încalcarea regulilor si normelor. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. Recent. capacitatea de compromis. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. . capacitatea de adaptare. Aceste teste pun în evidenta. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. din punct de vedere statistic. alte tipuri de compartament contraproductiv. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. Din acest motiv. stilul de conducere. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. Violenta. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. predispunere la conflict. dar si a celor care au asemenea înclinatii. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. fizica sau verbala. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. Agenti Comerciali. este foarte greu de prezis. cum ar fi abuzul de concedii medicale. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale.Testele scrise sunt foarte utilizate.

cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. Liry.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. în plus. dar nu atât de eficiente ca cele structurate. sau fiind chiar ilegale. fie de o singura persoana. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. De asemenea. cât si promovarea. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. În cazul acestor interviuri. De aceea. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. pentru fiecare candidat în parte. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. Testul lui C. în functie de biografie. .Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. Pentru pozitii manageriale. Dar. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia.2. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. De obicei. Însa interviul este utilizat atât în selectia. colaborare si adaptare. Specialist în recrutare. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. semistructurate. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. Interviurile semistructurate. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. sau alt fel spus. evitare conflictului. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". Tipuri de interviuri. 3. cât si în România. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. intrebarile nu sunt planificate si. în plus. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. structurate. pastrând un anumit grad de flexibilitate. Thomas Moffat. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. compromis. întrebarile pot fi total diferite. Interviurile nestructurate. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui.

dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. În interviurile standartizate traditionale. care poate dura o ora. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. . care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. ca afara iarna si pe strada ghetus. interviul circumstantial si interviul comportamental. situatia legata. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. care este urmata de mai multe întrebari specifice. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. De exemplu. de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. un instrument de evaluare a candidatilor. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. sau perioada satisfacerii stagiului militar. de obicei. Interviurile structurate asigura. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. pe educatie. dupa ce interviul s-a încheiat. Interviurile structurate. sau la cele suplimentare. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. de activitatea la locul de munca. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. Dumneavoastra ati ajutat. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. sau parerea sa despre lucrul în echipa. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. În cazul acestor interviuri. evident. sau pot fi cele care se pun în mod usual. urmatoarea întrebarea. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?".

Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. Întrebati. postului sau interviului. Prezentati-va.  Partea de închidere a interviu. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. 2. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. Ea trebuie sa fie curata. Analiza rezultatelor interviului. Interviu propriu zis. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. În primul rând.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. 3. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. formularului si altor surse de informatii. În caz în care.  Partea de baza. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. . Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. Propuneti sa ocupe locul. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. De mai multe ori. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. În urma analizei CV-ului. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. ele sunt planificate de înainte. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. Pre-interviu.

Nu se recomanda notarea în timpul interviului. Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. Un aspect important al interviului este controlul . de telefon ) unde ele pot fi aflate. atunci candidatul o va face cu siguranta.  Nu întrerupeti. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 .Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. Nu si alte) . Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. Întrebati daca nu are întrebari la Dms. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu.  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . Daca intervievatorul nu controleaza interviul. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta.25 % din interviu.

 Autocontrol.  Experienta în domeniu.  Limbi straine. Aptitudini speciale Interese. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).  Flexibilitate.  Leader. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop.  Manare.  Istetime. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate. 13 . Inteligenta:  Logica.  Perspicacitate. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 .  Vorbire.atrage atentia lui. Nivelul de pregatire:  Studii superioare. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului. Dupa luarea deciziei de angajarea.  Caracter hotorât. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie.

Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. Întrebari deschise-informative. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. 6. De exemplu. 5. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. Întrebari cu raspuns implicit. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. cât de organizata este gândirea. Întrebari de clarificare. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. 2. Întrebari de verificare. Întrebari inchise.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. domeniu. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. modul de expunere. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. 4. . Se investigheaza felul de a gândi.

O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar.  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. spune-mi ?. Cine ?.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? . care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da". Ce ?. Când ?. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului. cum ?.Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. De ce? . O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu.

atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? .  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii. ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.

 Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii .? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. numarul copiilor. 2. nationalitate . Întrebari despre rasa . nu-i asa?". Raspuns: "Bineînteles!". Întrebari ilegale. Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare.?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. origini. Folosirea lor trebuie redusa. sex . . Întrebari cu raspuns. 3. Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". opinii politice. stare civila . deoarece nu se obtin informatii suplimentare. religie si altele sunt ilegale.

nu întotdeauna este asa. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. Totusi. "si care erau materiile tale preferate la liceu?".  Erori de ascultare si de memoare. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . Din pacate. S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune. 5. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. Oricum . "La ce liceu ai studiat?".4. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare. Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate.  Eroarea datorata primei impresii. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme .  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. când interviul este condus de persoane cu experienta. Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici. Din nefericite. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul .  Sublinierea elementelor negative. De asemenea. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. astfel încât concluziile sale mai degraba false. Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. atunci când se utilizeaza interviul. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor.  Eroarea de tip halou. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului.  Factorii nonverbali. performantele obtinute sunt considerate mai bune. sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati..  Eroarea de contrast. .

Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. în mod traditional. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . Prea des.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. sau dupa primele momente ale interviului. De aceea. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. de aesemenea. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive. traditional de femei. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. Se poate vorbi. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. De exemplu. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. De aceea. Iarasi. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. decât invers. În acelasi timp. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. si poate fi subevaluat. daca urmeaza unuia slab pregatit. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. de barbati.

De aceea. Cai de îmbunatatire a interviurilor. daca nu si-a luat notite. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. 3. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. În ciuda acestor probleme. Cu toate acestea. Totusi. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. loialitatea etc. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. Ideal. Imediat dupa interviu. care cunoaste diverse moduri de abordare. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. zâmbesc. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala.sustina. aceste tendinte slabesc valoarea interviului. daca interviuevatorul nu este atent. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali.2. (2) sa fie bine structurat. Ideal . (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. cum ar fi cunoasterea profesiei. Partial. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. defapt. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. Greseli de ascultare si memorare. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. Candidatii care poarta haine adecvate. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. unele chiar contradictorii. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. Evident. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. chiar daca ies la noi informatii. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. De exemplu. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . De asemenea.

Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. deprinderi. De asemenea. capacitati organizationale. la aparitia unor mari pierderi. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. calitatile personale si profesionale.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. de asemenea. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). În cazul discutiilor de grup. 3. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. experienta. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. implicit. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. . pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. 3. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. Evaluatori multipli.2. constiinciozitatea. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. Acestea reprezinta. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. pregatirea si tinerea unui discurs. Centrele de evaluare au fost folosite. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. 2. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. Oricum. Pe parcursul acestor teste si exercitii. de fapt.7 Testarea starii de sanatate. o anumita activitate manageriala). Evaluati multipli. jocuri manageriale. leadership. o proba de lucru (în aceasta situatie. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. probe de scrierea scrisoare de afaceri. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. lucru în echipa). S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. costurile sunt acoperite. de asemenea. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat.

sofer sau. s-a constatat. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. . în functie de raspunsul primit . este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. Datorita incovenientelor amintite. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. Mai mult. în general. Astfel. Testul referitor la consumul de alcool.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . De exemplu. cum ar fi cele de pilot.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. orice post care implica mânuirea alimentelor. în cazul anumitor meserii. Aceasta examinare este ceruta prin lege. unele teste fizice.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. medic chirurg. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. Apoi. inginer la centralele nucleare. cum ar fi cele de pilot. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. din cauza unor probleme de sanatate. fum sau gaze iritante. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. controlor de trafic aerian. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. pompier. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. de asemenea. O organizatie. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. politist. Examinarea medicala .

 costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. absenteismului si deceselor personalului angajat. la droguri se testeaza aproape toti tineri. datele si perioadele de angajare precedente. de exemplu.2.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. informatii cum ar fi diplomele obtinute. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. mobilei etc). În ciuda acestor fapte.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. cum sunt pilot. cercetarile se pot aprofunda. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. în opinia dumneavoastra. ca parte a procesului de selectie. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. în primul rând. 3. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. prin natura lor.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. În SUA . În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. Este important sa retineti ca referintele sunt. acest test trebuie sa treaca toti candidati. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. medic. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. subiective.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. daca un patron pare suparat. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. Scopul acestei actiuni consta. În anumite cazuri speciale. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. De asemenea. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. etc. Iar Pentru unele posturi.

care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari.2. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. despre personalitatea lor . Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . corpul il . despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii. 3. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane. marimea sau grosimea literelor.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. poate fi. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. referinte academice din locul de studii. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. uneori. referintele din locurile de munca anterioare. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. De exemplu. impropriu numit si "detector de minciuni". Daca o persoana raspunde incorect .  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . totusi semnificativa.2. pulsul si respiratia.  Cu cât litere sunt mai mari. 3. În plus.

va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . în acelasi timp. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. urmarirea de politie. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. 20 % la corporatii. 3.va da de gol. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. Cam 50 % din ei la firme de vânzare . având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. relatii cu mafia si alte. Impactul social.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. atât în ceea ce priveste continutul. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. Metodele folosite trebuie sa fie legale. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. Legalitatea. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. consum de droguri. Testul este chiar ilegal în unele state. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. securitatea. dar. abuzuri la locuri de munca anterioare. Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. De asemenea. Utilitatea. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul.

15 . Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. 3.metoda cea mai buna. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. Costul interviului se masoara în ore*om consumate. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. deseori pleaca la alta munca.  . Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. primei impresiei. de similaritate. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. 14 . Tabelul Nr. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. "++" .Eficienta metodelor de selectie.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare.deprinderi Talent managerial. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant.metoda recomandata. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. si altele care duc la luarea deciziilor gresite.

condamnari penale etc. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. sefilor în privinta noilor angajati. secretelor comerciale etc.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. motivatia redusa. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. capacitatii de comunicare.) între noi angajati. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. rebuturi. now-haw. concurenti. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. În acest scop. cheltuieli cu judecatorii. cifrei de afaceri. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia.fluctuatia cadrelor. climat psihologic. Numarul de reclamatii din partea clientilor. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. În aceasta categorie întra . .  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. Sunt cazuri. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. avocati. colegilor. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. clientilor importante. mai ales pe posturi importante. Numarul de accidente cu noi angajati. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. calitatii muncii slabe. capacitatea de adaptare. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. flexibilitatea redusa. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. Rata rebuturilor facute de noi angajati. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. Angajarea acestei persoane. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. plecari nemotivate de la locul de muca etc.

Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii.) si altele . Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc. Nu sunt elaborate proceduri de selectie.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful