P. 1
Teste Necesare La Angajare

Teste Necesare La Angajare

|Views: 72|Likes:
Published by Tatiana Muntean

More info:

Published by: Tatiana Muntean on Feb 20, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/20/2013

pdf

text

original

Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

interviurile nepoliticoase si prost organizate. 1.) . Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. Orice angajat care intampina pe solicitanti. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit .  Selectia "Engleza" noua. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. dar în cazul barbatilor. testul nu mai era necesar. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. care se divizeaza în mai multe tipuri. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. Certificatul MBA. asteptarile inutile . Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere. Practicile de audiere discriminatorii.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. Selectia "Engleza". Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. De exemplu . trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera.  Poate duce la o selectie mai buna. L. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. Daca nu sunt posturi libere. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. cunoasterea limbilor straine etc.

CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. La evaluarea resume-urilor. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor.2 Metode de selectie 3. chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? .2. Tehnic vorbind.  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. cu siguranta.2.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. îi veti intervieva. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. În acest caz. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor). Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. înclusiv si în filosofie si literatura. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului.

în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte . Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. se constituie standardul minim. locurile de munca anterioare. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. numit interviu initial de selectie. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. mai ales. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. precum si câteva referinte. 3. Interviul structurat. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp.2. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. În încercarea de a elimina inacuratetea. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. numele si adresa candidatului. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant.3 Formularul . trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . Pentru aceste cheste si altele. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. . din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. De aceea. trebuie sa dea un interviu scurt. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. La fel si cu unele scrisori de recomandare. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. aptitudinile si calificarile. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. Bine întocmite. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri .2. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial.

În plus. sarbatorile religioase respectate? Rasa. când se itentioneaza selectia unor sofer. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. religie sau nationalitate. Precizam ca. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. data nasterii. cât si al experientei. daca aceaste informatii sunt necesare. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. De asemenea. atât din punct de vedere al edcuatiei.de exemplu. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . sex. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. de exemplu. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. Apoi. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. În afara de aceasta. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. trebuie sa gaseasca alt motiv. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. daca sunt folosite ca standarde de selectie . sau ca ele privesc viata sa particulara. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. anul absolvirii liceului? Religia. Totusi. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. statutul marital. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. dar pot cauza un impact negativ. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. potrivit prevederilor legale în vigoare. informatii despre sotie si altele. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. întrebari despre greutate si înaltime. costul unor asemenea formulare este enorm. De exemplu. Angajatorul. rasa.

strada.Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.oras. de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.stat.relatie de rudenie. .departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar.

sau daca cursurile au fost diferite. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. întrebarile sunt echivalente.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. de grila de notare sau de modul de administrare.2.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. De exemplu. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. au acelasi timp de rezolvare. întrebarile pe care le contin sunt identice. Testele sunt standardizate în functie de continut. De exemplu. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. De exemplu. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. . la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. precum si cei aflati lânga un geam deschis. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. Universitatea "Valahia" din Târgoviste. în cazul testelor care au multe forme. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. de exemplu. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. precum si aceleasi conditii de mediu.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri. comparatia devine dificila. incomodati stradal. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. cum este.

când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. chiar si daca a fost elaborat în 1940. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. unele sunt lipsite de rafinament. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. Alegerea testelor. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. Astfel. Prin aceasta metoda. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. Sunt unele teste. care sunt elaborate de profesionisti si testate. Mare parte din teste sunt certificate. sau altele cu masini (calculator de exemplu). Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste.  Succesul înregistrat în trecut.  Omogenitatea. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. De exemplu. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. De exemplu. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. În tarile avansate. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. în cazul altor organizatii. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. în domeniul în care va avea loc testarea.  Aplicabilitatea.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. altele sunt de îndemânare. sau s-ar putea sa fie administrate individual. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. Sunt cazuri. De asemenea. daca se raspunde la o întrebare. precum si costul acestor operatiuni. Testarea potentialului profesional al candidatului . Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. Folositi numai teste certificate. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara.  Certificarea. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. În prezent.

abilitatea de redactare a unui document. cât si practice. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. acelasi echipament. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. coordonarea motorie. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini.  Teste de cunostinte. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. De . Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. instalarea unei piese într-un mecanism. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. în ceea ce priveste: inteligenta. De exemplu. În primul rând. verbala etc) în conditiile unui examen. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. mai ales. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante.  Teste de performanta. aptitudinile verbale si cele numerice. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. atât teoretice. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. orientarea spatiala. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. Astfel. Cele motorii presupun activitati fizice. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. realizarea unei piese etc). fiind preferate. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. cât. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. specifice postului. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. dexteritatea manuala etc. Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. perceptia formelor. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale.

talentat sau incapabil. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). Se releva. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. si nu numai într-un anumit raport concret. se manifesta constant în conduita. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. editarea unui document. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. în primul rând. În cel de-al treilea rând. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. Spre exemplificare. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. fie spre oameni (vinderea unui produs. Astfel. totodata. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. Exemplificam inteligenta generala. în al patrulea rând. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. totodata. relatiile sociale în care omul este angrenat. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. dorinta de a comunica si. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". ele au o mare diversitate. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. . Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta.. dar si motivatia. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. În acceptiunea sa cea mai larga. fara a mai fi ajutat. respectuos sau insolent etc). Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. În al doilea rând.exemplu. Astfel. structurile psihice umane si. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. În fine. modul de a gândi si simti. precum si mijloacele culturale de care dispune. a intereselor si motivatiilor acestuia. individul înzestrat cu rabdare. Teste de personalitate. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. sau în urma unui test de aptitudini. Spre exemplu. modalitatea temperamentala. spre exemplu. s-a evidentiat. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. nefiind total rigizi. fermitatea în atitudini etc.

Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. autoritate. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. Extroversiune Prietenie. prin mai multa seriozitate. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. asa cum este relevata de test. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. 3. Uneori. fantezii sexuale. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. prezentate în tabelul 12. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. de exemplu. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. Pâna acum câtiva ani. independenta.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. nu va întreba niciodata. gradul de tolenta. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. de multe ori. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. agresiune. extroversiune. De aceea. necuviinta Nervozitate . 1. 2. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. prin propria sa dezvoltare. În cele din urma. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). care conduce un interviu. considerate potential descriminatorii. cum ar fi cele referitoare la religie. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. De aceea.

Hatuam si D.Principalele 5 tipuri de personalitate. si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. Tabelul 12 . opacitate Inteligenta. Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. de exemplu. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. De exemplu. în "Cosmopolitan". Scara masculinitate . Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. si patronul întelegea rezultatele total diferite.feminitate (Mf). în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. deschidere redusa catre idei noi. deschidere catre idei noi 5. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). Scara depresiei (D). Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. McKinly în 1940. Scara ipohondriei (Hs). Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. Scara isteriei (Hy). pe când un specialist poate interpreta total altfel. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. 2. de exemplu. Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. Scara psihopatiei (Pd). Studiile au aratat ca. 4. Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). 3. A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. . iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. "Neadevarat" si "Nu stiu".4 .  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. 5. 1. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. cum este schizofrenie. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat".

care pot fi foarte utile în procesul selectiei. Rotter (1950). în primul rând. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. B. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. etc. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. negru. caracterul. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. Forrer (1950). Scara paroniei (Pa). 3. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. În afara de scare standarte prezentate mai sus. maro. Scara introversiei sociale (Si). . a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. Luscher în 1948. cred ca. Pain în 1928. Scara schizofraniei (Sc). iar verde înseamna încapatinare. 7. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. modul de gândire. gri). Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. 10. D. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic.. scara capacitatilor academice. Sacks (1950). cum sunt scara alcogolismului. Scara hipomaniei (Ma). 9. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza.6. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. Prieten adevarat. A. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere.. . În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. De exemplu.. atitudini fata de familie prieteni munca. Femeile. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. Acest test a fost elaborat de M. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. scara responsabilitatilor si altele. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). galben. Scara psihasteniei (Pt). Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. violet. 8. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. verde. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. având la dispozitie toata imaginatia sa. rosu. În al doilea rând. Rode (1957). perseverenta. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate.

Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului .încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari.stabilitate emotionala Supunere . Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei. Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile.comportament normativ Timiditate . 2. etc. este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii.radicalism Conformism .non-conformism Autocontrol redus . Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire.curaj Severitate . Orientare catre afacere. Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1.autocontrol înalt Slabiciune .îngrijorat Conservatism . Orientare catre comunicare. Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. 3. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. Testarea matriciala lui G. În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. Orientare catre sine. orientarii si repartizarii cadrelor. 5.suspiciune Spirit practic . orientare spre lucru în echipa.imaginatie Caracter rectiliniu . înclinatii catre rivalitate.comunicativ Intelect Instabilitate emotionala . Testul 16 PF are mai multe variante. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat . agitare dupa putere. orientare catre colaborare.4. Sunt variante scurte cu 105 întrebari. 6. dependenta de grup. Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel.sentimentalitate Încredere .expresivitate Sentimental . Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri. 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. Chestionarul Orientarii lui B. iratibilitate.diplomatic Încredere în sine .dominare Stapânire de sine .

tehnica. cum sunt inteligenta generala. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. flexibila. Inteligenta este pluridimensionala. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. sunt mai ridicate cele din SUA. cu câteva exceptii. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. cum ar fi delapidarea. dar se presupune ca. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. sociala. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. 7. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. Teste de intelegenta. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. Char si în SUA. 8. anumiti factori. ratiunea si cunostintele disponibile. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. motrica. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. În SUA. De asemenea. Testarea onestitatii. non-verbala. verbala. Acest punct de vedere este partial corect. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. de aceea se folosesc baterii de teste. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. În mod traditional. care sunt legate logic.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. .dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. respestând proportiile. TAT .

trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. comitirea unei crime la locul de munca. Recent. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. fizica sau verbala. . O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. dar si a celor care au asemenea înclinatii. Aceste teste pun în evidenta. de asemenea. cum ar fi abuzul de concedii medicale. predispunere la conflict. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. Violenta. Agenti Comerciali. stilul de conducere. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor.Testele scrise sunt foarte utilizate. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. alte tipuri de compartament contraproductiv. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. Din acest motiv. din punct de vedere statistic. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. capacitatea de adaptare. încalcarea regulilor si normelor. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. De exemplu. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. capacitatea de compromis. este foarte greu de prezis. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate.

De asemenea. dar nu atât de eficiente ca cele structurate.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. Specialist în recrutare. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. intrebarile nu sunt planificate si. Testul lui C. Însa interviul este utilizat atât în selectia. Interviurile nestructurate. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. sau fiind chiar ilegale. pentru fiecare candidat în parte.2. evitare conflictului. în functie de biografie. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. fie de o singura persoana. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. Tipuri de interviuri. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. în plus. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". semistructurate. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. structurate. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. . se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. compromis. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. cât si în România. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Liry. colaborare si adaptare. Dar. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. De obicei. De aceea. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. Pentru pozitii manageriale. În cazul acestor interviuri. pastrând un anumit grad de flexibilitate. Interviurile semistructurate. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. întrebarile pot fi total diferite. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. 3. sau alt fel spus. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. Thomas Moffat. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. în plus. cât si promovarea. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei.

de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". Interviurile structurate asigura. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. sau pot fi cele care se pun în mod usual. de activitatea la locul de munca. care poate dura o ora. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. Interviurile structurate. pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". În cazul acestor interviuri. urmatoarea întrebarea. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. ca afara iarna si pe strada ghetus.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. care este urmata de mai multe întrebari specifice. De exemplu. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. . Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. dupa ce interviul s-a încheiat. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. interviul circumstantial si interviul comportamental. Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. un instrument de evaluare a candidatilor. pe educatie. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. evident. sau parerea sa despre lucrul în echipa. sau perioada satisfacerii stagiului militar. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. de obicei. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. În interviurile standartizate traditionale. sau la cele suplimentare. Dumneavoastra ati ajutat. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". situatia legata. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu.

pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. Prezentati-va. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. Interviu propriu zis. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. postului sau interviului. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. formularului si altor surse de informatii. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. De mai multe ori. În caz în care. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu.  Partea de baza. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu.  Partea de închidere a interviu. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. În urma analizei CV-ului. Propuneti sa ocupe locul. În primul rând. 2. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. Întrebati. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. 3. ele sunt planificate de înainte. . Ea trebuie sa fie curata. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. Pre-interviu. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. Analiza rezultatelor interviului. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu.

Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . Nu si alte) . Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. Nu se recomanda notarea în timpul interviului. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. de telefon ) unde ele pot fi aflate. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. Un aspect important al interviului este controlul .  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. atunci candidatul o va face cu siguranta.  Nu întrerupeti. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple. Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Întrebati daca nu are întrebari la Dms. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si .25 % din interviu. Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. Daca intervievatorul nu controleaza interviul.

Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate.atrage atentia lui.  Experienta în domeniu. Dupa luarea deciziei de angajarea.  Limbi straine. Inteligenta:  Logica.  Caracter hotorât. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr.  Autocontrol.  Leader.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 . 13 . Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).  Istetime.  Perspicacitate.  Vorbire. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului.  Manare. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. Aptitudini speciale Interese.  Flexibilitate. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie. Nivelul de pregatire:  Studii superioare.

Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. 5. modul de expunere.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. Întrebari inchise. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. 6. Întrebari cu raspuns implicit. Întrebari de verificare. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. 2. 4. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". Întrebari de clarificare. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. Întrebari deschise-informative. "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. cât de organizata este gândirea. domeniu. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. . Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. De exemplu. Se investigheaza felul de a gândi. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor.

Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului. cum ?. spune-mi ?. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da".  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. Ce ?.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? . De ce? . Când ?. O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. Cine ?.Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar.

sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi.  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? . ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.

Întrebari cu raspuns. stare civila . 2.?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". Întrebari ilegale. opinii politice. Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. sex . nationalitate . religie si altele sunt ilegale. nu-i asa?". deoarece nu se obtin informatii suplimentare. 3. Folosirea lor trebuie redusa. origini. . Întrebari despre rasa . Raspuns: "Bineînteles!". Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. numarul copiilor.? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms.

Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate.4. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor.  Sublinierea elementelor negative. 5.  Eroarea de contrast.  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. nu întotdeauna este asa. Din nefericite. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . atunci când se utilizeaza interviul. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. astfel încât concluziile sale mai degraba false.  Factorii nonverbali. . Totusi. sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati. "si care erau materiile tale preferate la liceu?"." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici.  Eroarea de tip halou.  Eroarea datorata primei impresii. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune. De asemenea. când interviul este condus de persoane cu experienta. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular.. Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . "La ce liceu ai studiat?". Din pacate. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . Oricum . performantele obtinute sunt considerate mai bune.  Erori de ascultare si de memoare. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare.

sau dupa primele momente ale interviului. De aceea. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. În acelasi timp. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. de barbati. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. traditional de femei. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. Prea des. în mod traditional. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. Iarasi.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. si poate fi subevaluat. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. De aceea. De exemplu. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . Se poate vorbi. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. de aesemenea. decât invers. daca urmeaza unuia slab pregatit.

Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. daca nu si-a luat notite. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. 3. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. chiar daca ies la noi informatii. Partial. cum ar fi cunoasterea profesiei. În ciuda acestor probleme. Cai de îmbunatatire a interviurilor. Greseli de ascultare si memorare. De aceea.sustina. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. daca interviuevatorul nu este atent. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. Candidatii care poarta haine adecvate. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. zâmbesc. Cu toate acestea. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. Imediat dupa interviu. Interviurile sunt cu atât mai eficiente.2. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. defapt. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. aceste tendinte slabesc valoarea interviului.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . De asemenea. unele chiar contradictorii. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. Evident. Ideal. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. care cunoaste diverse moduri de abordare. loialitatea etc. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. De exemplu. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. (2) sa fie bine structurat. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. Ideal . un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. Totusi. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie.

costurile sunt acoperite. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. În cazul discutiilor de grup. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. leadership. Oricum. de asemenea. o proba de lucru (în aceasta situatie. Evaluatori multipli. Acestea reprezinta. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. capacitati organizationale. constiinciozitatea.7 Testarea starii de sanatate. De asemenea. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. experienta. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. Pe parcursul acestor teste si exercitii. 3. de fapt. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. implicit. de asemenea. pregatirea si tinerea unui discurs. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. Centrele de evaluare au fost folosite. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. 3.2. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. la aparitia unor mari pierderi. Evaluati multipli. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. . reusindu-se selectia unor manageri de performanta. o anumita activitate manageriala). 2. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. jocuri manageriale. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. calitatile personale si profesionale. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. probe de scrierea scrisoare de afaceri. deprinderi. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. lucru în echipa). Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare.

medic chirurg.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. în cazul anumitor meserii. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. Aceasta examinare este ceruta prin lege. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. De exemplu. fum sau gaze iritante. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. din cauza unor probleme de sanatate. inginer la centralele nucleare. s-a constatat. în functie de raspunsul primit . Datorita incovenientelor amintite. . trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. Astfel. O organizatie.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. politist. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. Examinarea medicala . nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. de asemenea. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. orice post care implica mânuirea alimentelor. Testul referitor la consumul de alcool. cum ar fi cele de pilot. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. cum ar fi cele de pilot. sofer sau. Mai mult. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. pompier. în general.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. controlor de trafic aerian. Apoi. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. unele teste fizice.

în primul rând. absenteismului si deceselor personalului angajat. De asemenea. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. prin natura lor. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. cum sunt pilot. în opinia dumneavoastra. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. cercetarile se pot aprofunda. acest test trebuie sa treaca toti candidati. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. Scopul acestei actiuni consta. etc.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. Este important sa retineti ca referintele sunt. ca parte a procesului de selectie. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. În SUA .Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. În anumite cazuri speciale. la droguri se testeaza aproape toti tineri. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. mobilei etc). responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. 3. daca un patron pare suparat. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. informatii cum ar fi diplomele obtinute. subiective. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . Iar Pentru unele posturi.2.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. În ciuda acestor fapte. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. medic. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. datele si perioadele de angajare precedente. de exemplu. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata.

impropriu numit si "detector de minciuni". Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca.  Cu cât litere sunt mai mari. pulsul si respiratia.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. Daca o persoana raspunde incorect . În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. referinte academice din locul de studii. uneori. 3. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta.2. despre personalitatea lor . este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane. referintele din locurile de munca anterioare. De exemplu. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. În plus. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" . sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi .    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. totusi semnificativa.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. 3. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda.2. marimea sau grosimea literelor. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. corpul il . poate fi.

Metodele folosite trebuie sa fie legale. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. relatii cu mafia si alte. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. De asemenea. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. atât în ceea ce priveste continutul. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. Impactul social. dar. Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. Legalitatea.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. abuzuri la locuri de munca anterioare.va da de gol. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. Cam 50 % din ei la firme de vânzare . în acelasi timp. 20 % la corporatii. Utilitatea. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. 3. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. urmarirea de politie. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. securitatea. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. consum de droguri. Testul este chiar ilegal în unele state.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul.

Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor.  . Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. primei impresiei.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite.metoda recomandata. 3. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. si altele care duc la luarea deciziilor gresite. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. deseori pleaca la alta munca. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare.metoda cea mai buna. Tabelul Nr. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia.Eficienta metodelor de selectie. 14 . Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte.deprinderi Talent managerial. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" . 15 . Costul interviului se masoara în ore*om consumate. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. "++" . Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. de similaritate.

secretelor comerciale etc. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. clientilor importante.) între noi angajati. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. flexibilitatea redusa. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. capacitatea de adaptare. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. Sunt cazuri. Angajarea acestei persoane. Rata rebuturilor facute de noi angajati. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. cifrei de afaceri. capacitatii de comunicare. concurenti. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. cheltuieli cu judecatorii. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie.fluctuatia cadrelor. colegilor. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. plecari nemotivate de la locul de muca etc. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. . poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. Numarul de reclamatii din partea clientilor. Numarul de accidente cu noi angajati. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. mai ales pe posturi importante. În aceasta categorie întra . Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. climat psihologic. avocati. calitatii muncii slabe. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. now-haw. În acest scop. sefilor în privinta noilor angajati. motivatia redusa. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. rebuturi.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. condamnari penale etc.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti.

Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie. Nu sunt elaborate proceduri de selectie.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc. Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii.) si altele .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->