Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

Practicile de audiere discriminatorii. Selectia "Engleza". Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate. De exemplu . care se divizeaza în mai multe tipuri.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. cunoasterea limbilor straine etc. interviurile nepoliticoase si prost organizate. asteptarile inutile . Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul. L. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . dar în cazul barbatilor. testul nu mai era necesar. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment.  Selectia "Engleza" noua. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta. Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. Orice angajat care intampina pe solicitanti.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale. Certificatul MBA. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. 1. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie.) . pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere.  Poate duce la o selectie mai buna. Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant. Daca nu sunt posturi libere.

chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei.2 Metode de selectie 3.2. atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile. îi veti intervieva. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron. La evaluarea resume-urilor. cu siguranta. În acest caz. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care. Tehnic vorbind. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva.2. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. înclusiv si în filosofie si literatura. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor).  Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda.

salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . 3. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. mai ales. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp. numit interviu initial de selectie. Bine întocmite.2. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. trebuie sa dea un interviu scurt. Interviul structurat.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului. De aceea. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii.2. La fel si cu unele scrisori de recomandare. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. . Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte . Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. aptitudinile si calificarile." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. locurile de munca anterioare.3 Formularul . Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. Pentru aceste cheste si altele. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. precum si câteva referinte. se constituie standardul minim. În încercarea de a elimina inacuratetea. numele si adresa candidatului. este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare.

sex. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. potrivit prevederilor legale în vigoare. data nasterii. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. În plus. religie sau nationalitate. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . Precizam ca. candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. rasa. statutul marital. De asemenea. anul absolvirii liceului? Religia. costul unor asemenea formulare este enorm. daca aceaste informatii sunt necesare. sau ca ele privesc viata sa particulara. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. când se itentioneaza selectia unor sofer. trebuie sa gaseasca alt motiv.de exemplu. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. de exemplu. daca sunt folosite ca standarde de selectie . Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. cât si al experientei. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. Totusi. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. De exemplu. informatii despre sotie si altele. În afara de aceasta. sarbatorile religioase respectate? Rasa. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. Apoi. ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. atât din punct de vedere al edcuatiei. întrebari despre greutate si înaltime. Angajatorul. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. dar pot cauza un impact negativ.

Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.stat.relatie de rudenie.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  . .oras. de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.strada.

vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. la o testare a aptitudinilor de limba engleza. De exemplu. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. au acelasi timp de rezolvare. sau daca cursurile au fost diferite.2. precum si cei aflati lânga un geam deschis. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. comparatia devine dificila. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3. Universitatea "Valahia" din Târgoviste.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. . Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. întrebarile sunt echivalente. incomodati stradal. întrebarile pe care le contin sunt identice.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. de grila de notare sau de modul de administrare. De exemplu. Testele sunt standardizate în functie de continut. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni. De exemplu.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. precum si aceleasi conditii de mediu. de exemplu. în cazul testelor care au multe forme. cum este. Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea.

În tarile avansate. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). sau altele cu masini (calculator de exemplu). Sunt cazuri. unele sunt lipsite de rafinament. Sunt unele teste. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. chiar si daca a fost elaborat în 1940. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp.  Omogenitatea. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. Alegerea testelor. altele sunt de îndemânare. Testarea potentialului profesional al candidatului . unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. precum si costul acestor operatiuni. Astfel. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa.  Aplicabilitatea. în domeniul în care va avea loc testarea. în cazul altor organizatii. sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva.  Certificarea. sau s-ar putea sa fie administrate individual. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. De exemplu. Mare parte din teste sunt certificate. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. De exemplu. care sunt elaborate de profesionisti si testate. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. În prezent. va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate.  Succesul înregistrat în trecut. organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. De asemenea. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. Prin aceasta metoda. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. Folositi numai teste certificate.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. daca se raspunde la o întrebare.

aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. specifice postului. dexteritatea manuala etc. în ceea ce priveste: inteligenta. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. abilitatea de redactare a unui document. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text.  Teste de performanta. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. cât. mai ales. Cele motorii presupun activitati fizice. atât teoretice. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. De exemplu. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. cât si practice. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. verbala etc) în conditiile unui examen. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv. instalarea unei piese într-un mecanism.  Teste de cunostinte. coordonarea motorie. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. De . În primul rând. aptitudinile verbale si cele numerice. perceptia formelor. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. acelasi echipament. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. realizarea unei piese etc). Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. Astfel. fiind preferate. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". orientarea spatiala. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie.

trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. modalitatea temperamentala. dar si motivatia. se manifesta constant în conduita. modul de a gândi si simti.exemplu. talentat sau incapabil. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. sau în urma unui test de aptitudini. Astfel. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului. Spre exemplificare. . totodata. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice. În acceptiunea sa cea mai larga. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. Teste de personalitate. relatiile sociale în care omul este angrenat. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. Se releva. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. în al patrulea rând.. a intereselor si motivatiilor acestuia. cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. În cel de-al treilea rând. precum si mijloacele culturale de care dispune. Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. fermitatea în atitudini etc. s-a evidentiat. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. Spre exemplu. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". spre exemplu. individul înzestrat cu rabdare. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. nefiind total rigizi. respectuos sau insolent etc). ele au o mare diversitate. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. În al doilea rând. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. dorinta de a comunica si. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. si nu numai într-un anumit raport concret. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. totodata. editarea unui document. Astfel. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. în primul rând. Exemplificam inteligenta generala. fara a mai fi ajutat. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. fie spre oameni (vinderea unui produs. structurile psihice umane si. În fine.

fantezii sexuale. considerate potential descriminatorii. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. cum ar fi cele referitoare la religie. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. independenta. 2. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. prezentate în tabelul 12. de exemplu. extroversiune. Uneori. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. 3. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. De aceea. necuviinta Nervozitate . agresiune. asa cum este relevata de test. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). nu va întreba niciodata. autoritate. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. prin mai multa seriozitate. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. Pâna acum câtiva ani. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. care conduce un interviu. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. gradul de tolenta. 1. prin propria sa dezvoltare. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. de multe ori. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. De aceea. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. În cele din urma. Extroversiune Prietenie.

. în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . 1. 2. si patronul întelegea rezultatele total diferite. Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional.feminitate (Mf). Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. 3.4 . Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. McKinly în 1940. Scara psihopatiei (Pd). Scara depresiei (D). 5. Tabelul 12 . De exemplu. de exemplu. cum este schizofrenie. în "Cosmopolitan". Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. Studiile au aratat ca. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. "Neadevarat" si "Nu stiu". Scara ipohondriei (Hs). Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. Scara masculinitate .  În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. pe când un specialist poate interpreta total altfel. de exemplu. 4. ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor. Hatuam si D.Principalele 5 tipuri de personalitate. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Scara isteriei (Hy). Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". deschidere redusa catre idei noi. Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. opacitate Inteligenta. deschidere catre idei noi 5.

negru. perseverenta. Scara paroniei (Pa).6. În al doilea rând. care pot fi foarte utile în procesul selectiei. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. scara responsabilitatilor si altele. D. având la dispozitie toata imaginatia sa. Rode (1957). Scara introversiei sociale (Si).. Prieten adevarat. De exemplu. primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. gri). iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. 3. 7. caracterul. În afara de scare standarte prezentate mai sus. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. Femeile. Sacks (1950). Scara psihasteniei (Pt). Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. modul de gândire. în primul rând. Scara hipomaniei (Ma). Acest test a fost elaborat de M. galben. 10. rosu.. Pain în 1928. Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. Luscher în 1948. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei. cum sunt scara alcogolismului. B. Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. maro. . iar verde înseamna încapatinare. 9. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine. ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. 8. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. cred ca. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. violet.. Forrer (1950). Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. verde. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. atitudini fata de familie prieteni munca. scara capacitatilor academice. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. Scara schizofraniei (Sc). etc. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. . Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. Rotter (1950). A. În caz în care se aplica testul cu 8 patrate.

etc.diplomatic Încredere în sine . Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . Sunt variante scurte cu 105 întrebari. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat . este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii.expresivitate Sentimental . Testarea matriciala lui G.suspiciune Spirit practic . Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel.comportament normativ Timiditate .imaginatie Caracter rectiliniu . iratibilitate.non-conformism Autocontrol redus . 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata. Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile.încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari. înclinatii catre rivalitate. Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi. Chestionarul Orientarii lui B. 3.sentimentalitate Încredere .dominare Stapânire de sine .curaj Severitate . În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. Orientare catre sine. orientare spre lucru în echipa. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri. orientare catre colaborare.4. Testul 16 PF are mai multe variante. Orientare catre afacere.radicalism Conformism . Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor .autocontrol înalt Slabiciune .comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .stabilitate emotionala Supunere . Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. 6. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane.îngrijorat Conservatism . 2. orientarii si repartizarii cadrelor. Orientare catre comunicare. agitare dupa putere. dependenta de grup. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei. Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire. 5.

La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. Testarea onestitatii. În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. 8.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. anumiti factori. 7. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. care sunt legate logic. tehnica. sunt mai ridicate cele din SUA. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. cum sunt inteligenta generala. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. de aceea se folosesc baterii de teste. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. respestând proportiile.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf. dar se presupune ca. Acest punct de vedere este partial corect. În SUA. TAT . ratiunea si cunostintele disponibile. cum ar fi delapidarea. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. motrica. În mod traditional. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). cu câteva exceptii. Inteligenta este pluridimensionala. Teste de intelegenta. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. . deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. sociala. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. De asemenea. Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. verbala. Char si în SUA. non-verbala. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. flexibila.

alte tipuri de compartament contraproductiv. cum ar fi abuzul de concedii medicale. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. capacitatea de compromis. din punct de vedere statistic. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. capacitatea de adaptare. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. stilul de conducere. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. încalcarea regulilor si normelor. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. predispunere la conflict. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. Recent. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. Violenta.Testele scrise sunt foarte utilizate. Aceste teste pun în evidenta. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. fizica sau verbala. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. este foarte greu de prezis. Din acest motiv. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv. dar si a celor care au asemenea înclinatii. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. De exemplu. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. comitirea unei crime la locul de munca. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. Agenti Comerciali. de asemenea. .

în functie de biografie. evitare conflictului. colaborare si adaptare. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective.2. sau alt fel spus. Testul lui C. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. Dar. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. Interviurile semistructurate. De asemenea. Interviurile nestructurate. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. Thomas Moffat. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. dar nu atât de eficiente ca cele structurate. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". fie de o singura persoana. Însa interviul este utilizat atât în selectia. Tipuri de interviuri. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. . sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. cât si promovarea. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. cât si în România. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. structurate. întrebarile pot fi total diferite. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". În cazul acestor interviuri. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. pentru fiecare candidat în parte. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. De aceea. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. în plus. semistructurate. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. De obicei. compromis. Liry. 3. pastrând un anumit grad de flexibilitate. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. Specialist în recrutare. în plus. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. sau fiind chiar ilegale. intrebarile nu sunt planificate si. Pentru pozitii manageriale.

Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. Interviurile structurate asigura. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. Dumneavoastra ati ajutat. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. În interviurile standartizate traditionale. sau la cele suplimentare. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. care poate dura o ora. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. sau perioada satisfacerii stagiului militar. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". evident. . pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. urmatoarea întrebarea. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. sau parerea sa despre lucrul în echipa. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. un instrument de evaluare a candidatilor. pe educatie. interviul circumstantial si interviul comportamental. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. Interviurile structurate. sau pot fi cele care se pun în mod usual. care este urmata de mai multe întrebari specifice. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. dupa ce interviul s-a încheiat. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. de obicei. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. ca afara iarna si pe strada ghetus. situatia legata. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. În cazul acestor interviuri. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". De exemplu. de activitatea la locul de munca. întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala.

Pre-interviu. În caz în care. prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. Prezentati-va. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. Propuneti sa ocupe locul. postului sau interviului. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. 2. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. Interviu propriu zis.  Partea de închidere a interviu. formularului si altor surse de informatii.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata.  Partea de baza. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. De mai multe ori. Analiza rezultatelor interviului. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. ele sunt planificate de înainte. 3. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. În urma analizei CV-ului. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. Ea trebuie sa fie curata. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. Întrebati. În primul rând. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. .

Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. Întrebati daca nu are întrebari la Dms. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . Nu se recomanda notarea în timpul interviului. Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. de telefon ) unde ele pot fi aflate. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple.  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse . Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. Un aspect important al interviului este controlul . Daca intervievatorul nu controleaza interviul.25 % din interviu. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte. Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple. Nu si alte) . atunci candidatul o va face cu siguranta. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat.  Nu întrerupeti. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu.

 Vorbire. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului. Inteligenta:  Logica. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr. Aptitudini speciale Interese.  Flexibilitate.  Caracter hotorât.  Manare. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 . Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate. Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop.  Perspicacitate. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea. Nivelul de pregatire:  Studii superioare. Dupa luarea deciziei de angajarea.atrage atentia lui. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate.  Autocontrol.  Istetime.  Leader.  Limbi straine. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).  Experienta în domeniu. 13 .

Întrebari inchise. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. domeniu. . cât de organizata este gândirea.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. 5. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. 2. Întrebari deschise-informative. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. De exemplu. ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. Întrebari de verificare. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. Întrebari cu raspuns implicit. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. Se investigheaza felul de a gândi. modul de expunere. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. Întrebari de clarificare. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. 4. 6.

Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. Cine ?. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da". O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului. spune-mi ?.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? . cum ?. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri. O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. Când ?. care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. De ce? . Ce ?.  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera.

ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani.  Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele.  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? . V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii.  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala.

? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. opinii politice. Folosirea lor trebuie redusa. Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. sex . numarul copiilor. 2.?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. Raspuns: "Bineînteles!". nationalitate . Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". 3. Întrebari cu raspuns. religie si altele sunt ilegale. origini. Întrebari ilegale. . deoarece nu se obtin informatii suplimentare. Întrebari despre rasa . stare civila . Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . nu-i asa?".

Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul. .  Erori de ascultare si de memoare. astfel încât concluziile sale mai degraba false. Din nefericite. Totusi." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular.  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici.  Eroarea de tip halou.  Sublinierea elementelor negative. "si care erau materiile tale preferate la liceu?". Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. 5. când interviul este condus de persoane cu experienta. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod.  Eroarea datorata primei impresii. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . atunci când se utilizeaza interviul.. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. performantele obtinute sunt considerate mai bune. Oricum . "La ce liceu ai studiat?". Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate. exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati.4.  Factorii nonverbali.  Eroarea de contrast. Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului. Din pacate. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor. nu întotdeauna este asa. De asemenea.

Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . sau dupa primele momente ale interviului. Prea des. De aceea. în mod traditional. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. Iarasi. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. Se poate vorbi. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. de barbati. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. de aesemenea. În acelasi timp. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. daca urmeaza unuia slab pregatit. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. si poate fi subevaluat. în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. traditional de femei. De aceea. cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. decât invers. De exemplu.

exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. Cu toate acestea. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. defapt. Partial.6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. care cunoaste diverse moduri de abordare. Ideal. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. Totusi. loialitatea etc. 3.sustina. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. Candidatii care poarta haine adecvate. aceste tendinte slabesc valoarea interviului. daca interviuevatorul nu este atent. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. Imediat dupa interviu. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. chiar daca ies la noi informatii. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. Ideal . De asemenea. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. daca nu si-a luat notite. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. Evident.2. Cai de îmbunatatire a interviurilor. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. În ciuda acestor probleme. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. De aceea. impresia initiala poate fi cu greu schimbata. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. unele chiar contradictorii. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. zâmbesc. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. (2) sa fie bine structurat. De exemplu. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. cum ar fi cunoasterea profesiei. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. Greseli de ascultare si memorare. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul.

leadership. lucru în echipa). de asemenea. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. probe de scrierea scrisoare de afaceri. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. capacitati organizationale. 3. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. o proba de lucru (în aceasta situatie. . De asemenea. o anumita activitate manageriala). Centrele de evaluare au fost folosite. se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii.2. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. Acestea reprezinta. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). implicit. În cazul discutiilor de grup. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. constiinciozitatea. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. Pe parcursul acestor teste si exercitii. pregatirea si tinerea unui discurs. jocuri manageriale. experienta.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. 3. Evaluati multipli. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. 2. de asemenea. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. de fapt. calitatile personale si profesionale. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv.7 Testarea starii de sanatate. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. costurile sunt acoperite. la aparitia unor mari pierderi. Oricum. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. deprinderi. Evaluatori multipli. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare.

medic chirurg. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. cum ar fi cele de pilot. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. . persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. Examinarea medicala . cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. fum sau gaze iritante. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. controlor de trafic aerian. O organizatie. pompier.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. Apoi. De exemplu. în cazul anumitor meserii. Testul referitor la consumul de alcool. în general. orice post care implica mânuirea alimentelor. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. în functie de raspunsul primit . inginer la centralele nucleare.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. sofer sau. din cauza unor probleme de sanatate. de asemenea. cum ar fi cele de pilot. Datorita incovenientelor amintite. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. Aceasta examinare este ceruta prin lege. s-a constatat. unele teste fizice. Astfel. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. Mai mult. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist .  Previnirea raspândirii unor boli contagioase.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. politist.

Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. În SUA . acest test trebuie sa treaca toti candidati. se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. în opinia dumneavoastra. de exemplu. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. în primul rând. prin natura lor.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. daca un patron pare suparat. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. cum sunt pilot. medic. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor. Este important sa retineti ca referintele sunt.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. datele si perioadele de angajare precedente. informatii cum ar fi diplomele obtinute. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . Iar Pentru unele posturi.2. etc. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. Scopul acestei actiuni consta. ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori. subiective. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. cercetarile se pot aprofunda. În ciuda acestor fapte.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. ca parte a procesului de selectie. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului. absenteismului si deceselor personalului angajat. De asemenea. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii. 3.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. mobilei etc). Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. În anumite cazuri speciale. la droguri se testeaza aproape toti tineri.

pulsul si respiratia.9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar. poate fi.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. marimea sau grosimea literelor. Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. În plus. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" .    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. De exemplu. despre personalitatea lor . uneori. corpul il .10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. referinte academice din locul de studii. despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. referintele din locurile de munca anterioare. 3.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. totusi semnificativa. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane.  Cu cât litere sunt mai mari. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv.2. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca. 3. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . Daca o persoana raspunde incorect . impropriu numit si "detector de minciuni". Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii.2.

Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. De asemenea. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. Testul este chiar ilegal în unele state.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. Impactul social. Metodele folosite trebuie sa fie legale. 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. atât în ceea ce priveste continutul. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. 20 % la corporatii. Legalitatea. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. dar. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. 3. abuzuri la locuri de munca anterioare. consum de droguri. Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate. Utilitatea. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. în acelasi timp. relatii cu mafia si alte. urmarirea de politie. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . Cam 50 % din ei la firme de vânzare . Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei.va da de gol.     Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . securitatea.

Eficienta metodelor de selectie. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia.deprinderi Talent managerial. Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr.metoda cea mai buna. Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie. primei impresiei.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite. "++" . de similaritate. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie. Costul interviului se masoara în ore*om consumate.  . 14 . Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. 15 . si altele care duc la luarea deciziilor gresite. dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata.metoda recomandata. Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Tabelul Nr. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. 3. deseori pleaca la alta munca. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" .

cheltuieli cu judecatorii. rebuturi. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. condamnari penale etc. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt.fluctuatia cadrelor. capacitatea de adaptare. capacitatii de comunicare. motivatia redusa. clientilor importante. secretelor comerciale etc. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. Sunt cazuri. Rata rebuturilor facute de noi angajati. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. . Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia.) între noi angajati. Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse. concurenti. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. În acest scop. cifrei de afaceri. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. Numarul de accidente cu noi angajati. calitatii muncii slabe. now-haw. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. Numarul de reclamatii din partea clientilor. plecari nemotivate de la locul de muca etc. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. Angajarea acestei persoane. avocati. sefilor în privinta noilor angajati. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. climat psihologic. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. colegilor. flexibilitatea redusa. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. mai ales pe posturi importante.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. În aceasta categorie întra . Nivelul de încalcarii disciplinei (absente.

Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc.) si altele . Nu sunt elaborate proceduri de selectie. Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii.