Evaluarea candidatilor si metode de selectie

3.1 Selectia ca process de evaluarea candidatilor
Procesul de selectie pentru evaluarea candidatilor urmeaza procesul de recrutare a resurselor umane. Scopul selectiei consta în identificarea dintr-un grup de candidati a acelor persoane care vor fi angajate si care vor avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Ideal, oamenii care sunt angajati trebuie sa fie mai bine pregatiti, în medie, decât cei respinsi. Daca metodele de selectie utilizate au fost bine alese, atunci acest obiectiv poate fi atins. Organizatiile utilizeaza diferite sisteme de selectie. Unele se bazeaza, în principal, pe folosirea formularelor de angajare si pe scurte interviuri, în timp ce altele presupun testari interviuri repetate, verificari amanuntite ale biografiei etc. Desi al doilea tip de sistem de selectie este mai costisitor si dureaza mai mult, dar se pot realiza beneficii importante prin selectia atenta si meticuloasa a candidatilor si reducerea riscului angajarii unor personae nepotrivite.. Organizatiile trebuie sa aiba personal care sa fie atât calificat, cât si motivat, pentru asi putea îndeplini rolul în cadrul organizatiei. Un astfel de personal poate fi ori identificat printr-o selectie foarte atenta, ori poate fi specializata dupa angajare, prin programe de pregatire extensive. Din aceste motive, o selectie superficiala poate duce la o crestere puternica a cheltuielilor cu trainingul, în timp ce o selectie corespunzatoare reduce cheltuielile postangajare. Detinerea unui personal flexibil , inovativ poate reprezenta un avantaj superior avantajelor tehnologice sau ale celor de marketing. Un asemenea personal va fi capabil sa genereze si sa implementeze un spectru larg de strategii, care sa raspund rapid unui mediu economic în schimbare. Aceasta presupune angajarea celor mai buni oameni care pot fi gasiti, persoane capabile sa se adapteze schimbarilor strategice ale organizatiei si nu a celor corespunzatori numai unei anumite abordari strategice. În acest context, conceptul "cei mai buni oameni" vizeaza calitati precum inteligenta, abilitatile de comunicare imterpersonala , negocierea si legatura permanenta cu managementul.
Metode de selectie folosite depind de nivelul de organizare, natura postului liber, numarul de persoane din care se face selectia, timp disponibil pentru selectie, nivelul de pregatire al candidatilor si presiunea fortelor exterioare cum ar fi legislatia.. Acest proces poate avea loc intr-o zi sau pe o perioada mult mai lunga. Uneori una sau mai multe faze ale procesului de selectie sunt omise sau schimbate in functie de patron.

Adeseori, aceste metode sunt folosite secvential: candidatii trebuie sa depaseasca o anumita secventa pentru a ramâne în cursa si a fi evaluati în continuare. În figura 14 se arata ordinea în care pot fi folosite metodele de selectie. Adeseori, departamentul de resurse umane îsi asuma responsabilitatea de a face prima evaluare a formularelor - cerere de angajare, a conduce primele interviuri si teste de aptitudini. Apoi , unul sau mai mulsi manageri sau supervizori intervieveaza candidatii care au trecut de prima etapa. În cele din urma se face verificarea referintelor, se prezinta ofertele, are loc examinarea medicala si apoi se finalizeaza angajarea. În tabelul 10 se prezinta procentajul de companii din SUA care utilizeaza diferite metode de selectie de personal, pentru angajare în 5 grupe diferite.

Numar de companii Test de aptitudini sau proba de lucru Examinarea medicala Test psihic Test profesional Test de personalitate Testare abilitati fizice Testul cu poligraf (detector de minciuni)

Orice post 245 63% 57% 31% 27% 17% 11% 5%

Functionari 245 55% 43% 23% 14% 1% 1% 2%

Productie / Servicii 221 19% 57% 10% 14% 2% 12% 4%

Specialisti 237 10% 47% 8% 14% 6% 2% 2%

Agenti comerciali 96 4% 46% 9% 3% 23% 1% 5%

Manageri / supervizori 243 3% 45% 9% 5% 13% 1% 2%

Tabelul 10 - Popularitatea diferitelor metode de selectie pentru câteva clase de slujbe în SUA (Sursa: Mathis R. Jackson J. - Personnel / Human Resources Management, 1996)

Figura 14. - Ordinea obisnuita în care sunt folosite metodele de selectie

Un alt studiu a încercat sa afle cine influenteaza hotarâtor decizia de angajare; s-a observat ca supervizorul ia decizia de angajare pentru 52% dintre companii; seful diviziei sau cel al departamentului ia decizia pentru 32% dintre companii, iar directorul resurselor umane ia decizia, sau o influenteaza, în cazul a 19% dintre companii.
În organizatii, deseori activitati de selectie sunt facute într-o mai mica sau mai mare masura de specialistii HR sau de manageri. În unele, fiecare departament intervieva si angaja separat. Multi manageri au insistat sa-si selectioneze personal singuri, deoarece erau siguri ca nimeni nu va selectiona mai bine decât ei. Acesta practica înca mai exista în unele organizatii , în special în cele mai mici. Manager are foarte multe alte responsabilitati si pierderea inutila timpului pentru recrutarea si selectionarea influientiaza negativ rezultetele. Mai bine ar fi încredintarea recrutarii si selectiei specialistilor în acest domeniu .

În alte organizatii se face mai intâi o preselectie de specialisti din departamentul resurselor umane si apoi conducerea face alegerea finala dintre candidati propusi. Selectia angajatilor deseori se centralizeaza într-o unitate organizationala specializata, cum sunt departamentului de resurse umane sau chiar divizii specializate din cadrul departamentului de resurse umane, dacâ întreprinderea este mare. Aceasta specializare, de obicei depinde de marimea organizatiei. Cateva motive importante în coordonarea functiilor angajarii într-o asemenea unitate sunt:  Permite managerilor sa se concentreze asupra responsabilitatilor proprii. Acesta este un beneficiu, mai ales în perioadele mai aglomerate.

ci calitatea si nivelul educatiei ( absolvirea scolii elite. Selectia prost executata poate cauza daune considerabile imaginii altor departamente care au muncit din greu s-o cladeasca sau întreprinderii în totalitate. Practicile de audiere discriminatorii. testarile nepotrivite pot produce solicitantului o impresie proasta.) .  Poate duce la o selectie mai buna. Dupa abordarea lui sunt doua categorii principale de selectie. trebuie sa fie pregatit pentru ca sa se poarte curtenitor si prietenos cu candidatii. o firma avea nevoie de niste muncitori si în procesul selectiei femile aveau nevoie sa treaca un test de aptitudini mecanice . Prima impresie a unei persoane despre firma se face în stadiul de receptie. pentru ca departamentul coordoneaza recrutarea pentru mai multe locuri vacante din toata întreprindere. Solicitantul este mai multumit de variatia de job-uri ce i se ofera. Aici rolul principal în selectia joaca genealogie si cunostintele candidatului. interviurile nepoliticoase si prost organizate. Orice angajat care intampina pe solicitanti. care se divizeaza în mai multe tipuri. cunoasterea limbilor straine etc. Se evidentiaza mai multe tipuri de selectia engleza si anume:  Selectia "Engleza" veche. Certificatul MBA. Este important ca procesul de selectie sa fie vazut ca o colectare de date care sa fie la fel pentru orice solicitant.  Selectia "de amiral" ia în considerare traditiile familiale.  Procesul de selectie are o importanta mare si pentru relatiile publice. Piter în cartea sa "Principiul lui Piter" a destins câteva tipuri de selectie cu o parte de umor. Patronul trebuie sa acorde atentia stadiului de receptie candidatilor. Impresia persoanei despre firma sau despre produsele si serviciile pe care le ofera poate fi influentata în acest moment. L. Importanta unei impresii bune nu poate fi contestata. deoarece e facuta de un specialist în domeniu cu experienta. Posibilitatile de angajare trebuie prezentate clar si onest. De exemplu . 1. testul nu mai era necesar. Daca nu sunt posturi libere. asteptarile inutile .  Selectia "Engleza" noua. Tratamentul nepotrivit apare atunci când mai multi membrii ai aceluiasi grup sunt tratati diferit . Costurile de selectie pot fi micsorate deoarece se evita un efort multiplu. Aceasta metoda se bazeaza numai pe genealogia candidatului. dar în cazul barbatilor. Criteriu de selectie numai joaca parintii candidatului. solicitantii trebuie anuntati în acest moment. Parintii cu aceiasi profesia este cea mai buna dovada în favoarea candidatului. Selectia "Engleza". Un factor care n-ar trebui sa difere în procesul de selectie este felul în care este tratat individul.

 Selectia "Chineza" veche deseori se transforma în "curse de supravetuire" care dureaza mai multe zile. În acest caz. încât raspunsul sa vina numai de la o persoana. grupa candidatilor pe care ar fi posibil sa-i intervievati. Evaluarea obiectiva a CV-urilor (resume-urilor). chiar si daca mare parte a testelor au fost elaborate în afara Chinei. care o sa potriveasca ideal cerintelor postului vacant 3.2 Metode de selectie 3. Candidatii sunt verificatii în toate domeniile. Dar trebuie luat în considerare ca fata de un formular pregatit de un patron. înclusiv si în filosofie si literatura.2. CV-urile contin doar informatii pe care candidatii doresc sa le ofere. Sunt multe cazuri când solicitanti furnizau voluntar informatii incorecte. La evaluarea resume-urilor. încercati sa raspundeti la urmatoarele întrebari:      Cât de bine date prezentate în CV corespund cerintelor postului? Sunt compatibile educatia si experienta de lucru a candidatului cu cerintele postului? Sunt prezente în resume-ul candidatului perioade "albe" (ascunse) în istoricul angajarii sale? S-a dat mai multa importanta sectiunii referitoare la hobby-uri decât celei referitoare la angajarile anterioare ale candidatului? Cum arata resume-ul? Este corect din punct de vedere gramatical? . atunci când acestea sunt în n 13313v2122n umar foarte mare.  Selectia "Chineza" moderna presupune renuntarea la diferite teste si concursuri si redactarea anuntului de recrutare în asa fel. indivizilor care trimit prin posta CV-uri trebuie trimise o scrisoare de multumire si un formular pe care sa-l returneze completat pâna data stabilita. de aceea patronul trebuie foarte atent sa analizeze datele din CV-uri si "date suspecte" trebuie verificate în timpul interviului sau cu orice alta metoda. un rezumat folosit în locul unui formular trebuie tratat de patroni ca si cum ar fi un formular. cu siguranta. grupa candidatilor pe care nu îi veti intervieva. Unii patroni solicita pe langa CV-uri si completarea unui formular pentru ca aceleasi informatii sa fie cunoscute despre toti candidati. se poate face daca le grupati în 3 categorii:    grupa candidatilor pe care.  Selectia "Chineza" noua presupune folosirea testelor.2. Tehnic vorbind.1 Evaluarea CV-urilor Aceasta este prima triere a candidatilor în majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate în CV-ul. Selectia "Chineza" presupune testarea amanuntita si din toate domeniile al candidatului. îi veti intervieva.

precum si câteva referinte. Este realizat resume-ul dupa un anumit sablon? 3. La fel si cu unele scrisori de recomandare. Analiza tuturor formularelor consuma mult timp.2 Primul interviu de selectie În unele cazuri . este cea mai buna metoda de a conduce acest interviu initial. ele servesc trei scopuri: (1) este înregistrarea dorintei unei persoane de a obtine un loc de munca. "Reprezentarea gresita" a faptelor a fost folosita de multi patroni pentru a concedia fara probleme pe cineva care a fost deja angajat. 3. înainte ca solicitantul sa completeze formularul pentru un post liber . numit interviu initial de selectie. În încercarea de a elimina inacuratetea. multe formulare au o declaratie la sfârsit pe care solicitantul trebuie s-o semneze. numele si adresa candidatului. daca are vreo condamnare în ultimii 5 ani. se constituie standardul minim. Iar la fârsitul colectarii formularelor se îngramadeaza sute de formulare. Formularele au o raspândire larga în selectia angajatilor. Orice solicitant care nu poate raspunde la întrebari conform cerintelor nu va mai primi un formular pentru completarea. salariul dorit si disponibilitatile de munca daca are carnet de conducere . Deseori interviu initial este omis si întrebarile din acest interviu sunt întroduse în formulare. Acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si. Bine întocmite. trebuie sa dea un interviu scurt.2. Formulare-cerere de angajare cer informatii despre educatie. Multe studii arata ca circa 20% pâna la 50% dintre candidati falsifica sau denatureaza usor unele date. (3) este actul de baza al candidatului care va devini angajat. Aceste întrebari se refera la lucruri ca: cerintele job-ului. locurile de munca anterioare. în care intervievatorul are o lista cu întrebari care cer raspunsuri scurte ." Aceasta fraza reduce într-o masura oricare inacuratetea. mai ales. (2) ofera patronului un profil al solicitantului care poate fi folosit la inteviu. pentru a vedea daca este posibil sa se potriveasca vreunui post liber.2. verificarea scrisorilor de recomandare importante este foarte utila. Aceasta spune: "Îmi dau seama ca falsificarea acestui act duce la concediere daca voi fi angajat. De aceea. care poate fi economisit folosind un mic interviu initial. din care peste jumatate nu corespund cerintelor minime si obligatorii. Pentru aceste cheste si altele. . sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. Multe dintre aceste informatii pot fi verificate. trebuie însa cunoscut faptul ca falsificarea acestor date nu este neobisnuita. Întrebarile sunt astfel formulate pentru a arata daca individul are abilitatile necesare job-ului.3 Formularul . Interviul structurat.cerere de angajare Formularul sau cerere de angajare si rezume-ul reprezinta primul nivel de selectie pentru cele mai multe locuri de munca. În alte situatii interviul poate avea loc si dupa completarea formularului. aptitudinile si calificarile.

ele fiind permise doar daca sunt strict legate de slujba. data nasterii. Topica Nume Adresa Locul de nastere Vârsta Religia Rasa sau culoarea Întrebarea nerecomandabila Numele dinaintea casatoriei? Locuinta este proprietate sau chirie? Care este locul de nastere al candidatului sau al altor membri ai familiei acestuia? Vârsta. Aceasta nu înseamna ca este ilegal pentru cel care recruteaza personal sa se intereseze de aceste probleme în procesul de selectie. în caz în care vrea sa respinga pe un candidat. Mai întai se foloseste o analiza a job-ului pentru a determina calitati. candidatul are posibilitatea sa nu raspunda la anumite întrebari. managerul de resurse umane poate evalua cererile de angajare pentru a identifica cei mai buni candidati. rasa. religie sau nationalitate. când se itentioneaza selectia unor sofer.Multe organizatii folosesc formularele-cerere de angajare si resumeu-rile pentru a elimina candidatii care nu satisfac cerintele postului. culoarea parului sau a ochilor? (solicitarea unei fotografii . Sunt diferite probleme legate de formularele cu ponderi. O a doua cale de utilizare a formularelor-cerere de angajare consta în aplicarea unei scheme de notare ponderata. prin stabilirea unei ponderi a fiecarui criteriu. formularele cerere-angajare si interviurile trebuie sa evite întrebarile care par neutre. daca sunt folosite ca standarde de selectie . candidatii trebuie sa fie întrebati daca au încalcat regulile de circulatie. Dar managerul de resurse umane trebuie sa stie ca poate si ca este necesar sa ceara orice informatii relative la postul scos la concurs. potrivit prevederilor legale în vigoare. atât din punct de vedere al edcuatiei. Totusi.de exemplu. sarbatorile religioase respectate? Rasa. ponderi sau valori numerice sunt asociate în functie de rezultatele fiecarui criteriu din formular si raspunsurile solicitantului sunt evaluate. Apoi. Formularul ponderat este mod în care patronii pot sa faca formularele mai legate de natura muncii. Pentru foarte multe firme mici si pentru slujbe care nu necesita multi angajati. În tarile occidentale organizatia care discriminat în functie de sex pe un candidat poate fi data în judecata. informatii despre sotie si altele. abilitati si caracteristici comportamentale necesare job-ului. Angajatorul. de exemplu. în situatia în care considera ca informatiile solicitate nu sunt semnificative pentru aprecierea sa profesionala. cât si al experientei. Organizatiile nu trebuie sa faca discriminari la angajare în functie de vârsta. experienta insuficienta sau nivelul de prigatire slab etc. costul unor asemenea formulare este enorm. În plus. Ilegala este doar utilizarea acestor date pentru a actiona într-o maniera discriminatorie. statutul marital. daca aceaste informatii sunt necesare. se recomanda sa se evite folosirea unor întrebari cu acest subiect. anul absolvirii liceului? Religia. sex. dar pot cauza un impact negativ. Precizam ca. întrebari despre greutate si înaltime. O dificultate este timpul si efortul necesare pentru elaborarea un asemenea formular. el trebuie reactualizat o data la câtiva ani La proiectarea formularului sau cererii de angajare trebuie evitate unele întrebari nedorite. trebuie sa gaseasca alt motiv. De exemplu. sau ca ele privesc viata sa particulara. În afara de aceasta. De asemenea.

oras. de asemenea) Ce cetatenie aveti? Care este limba materna? Sunteti însarcinata? Casatorit sau nu? Copii în perspectiva? Care sunt greutatea si înaltimea dumneavoastra? Ati fost arestat vreodata? Tabelul 11.departamentul în care lucreaza) Adresa Rude care Tipul de job preferat Locatia preferata Ati accepta orice alt post? DA  NU  Sunteti dispus sa munciti: peste 40 de ore pe saptamana  În schimburi neregulate Noaptea Sâmbata sau duminica Sarbatorile     Lucruri pe care le puteti face Batut la masina  Stenografie  Data la care veti fi disponibil pentru munca Altele_________ Sa calatoriti conducere DA  Studii Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit Facultatea______________________ diploma da  da  nu  nu   Carnet de NU  .stat.Cetatenia Limba Sexul Informatii despre familie Greutatea si înaltimea Arest este nerecomandabila.strada.relatie de rudenie.Întrebari nerecomandabile Exemplu de formular (acest formular nu este standard) COMPANIA C Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile Nume prezenta(numar.cod) numar de telefon Alt numar de telefon lucreaza pentru firma C (nume. .

Grila de notare trebuie sa fie aceeasi. precum si aceleasi conditii de mediu. Exista si elementele care nu se pot compara asa usor. chiar si daca absolventul Valahiei va avea media mai mare. de exemplu. la care candidatii trebuie sa traduca în limba româna ceea ce aud de la magnetofonul asezat în fata în care are loc testarea. . de grila de notare sau de modul de administrare. precum si cei aflati lânga un geam deschis. Testele sunt standardizate în functie de continut. ele ofera informatii comparabile despre toti candidati.scoli absolvite__________________Alte scoli ( militare etc)______________ Limbi cunoscute nivel da  De la pâna la nu  Motivul plecarii Locatia loc Post Numar de de straine Ati mai fost angajat la C? postul Departamentul Informatii munca telefon De la Daca da. întrebarile sunt echivalente. Deoarece testele sunt standardizate si la fel pentru toti. la o testare a aptitudinilor de limba engleza.Pentru toti candidati trebuie oferite conditii egale. întrebarile pe care le contin sunt identice. De exemplu. în cazul testelor care au multe forme. dar daca unii candidati au absolvit alte scoli. De exemplu. Aceasta înseamna ca ori se aplica aceste teste. cum este. au acelasi timp de rezolvare. incomodati stradal. Universitatea "Valahia" din Târgoviste.Prin rezultate furnizate de teste se releva profilul psohisocioprofesional al candidatului. comparatia devine dificila. absolventii ASE-ului au fost mai bine cotati decât absolventii unei facultati economice dintr-o universitate din provincie. se pot compara mediile de absolvire ale unor licee sau ale unor facultati. sau daca cursurile au fost diferite. vor fi net dezavantajati candidatii aflati în ultimele rânduri. De exemplu.4 Testele Un test reprezinta un mijloc de a obtine date standardizate asupra comportamentului fiecarei persoane. Numele sefului despre Locatie Angajat pâna la ultimul Firma sef Salariu Ati fost vreodata condamnat în ultimii 7 ani? Da  Nu  Existenta unei condamnari nu este neaparat un impediment in angajare. Administrarea testelor este aceeasi: toti candidatii primesc aceleasi instructiuni. Data condamnarii_____________ Circumstante__________________________ Serviciu militar da  nu  daca da De la pâna la Garda Nationala  Rezerva activa  Locatia Cel mai înalt Nici unul  grad obtinut Statut actual 3.2.

va urma o întrebare cu un nivel ridicat de dificultate. De exemplu. în domeniul în care va avea loc testarea. precum si costul acestor operatiuni. Sunt cazuri. Unele sunt teste "cu creion si hârtie " ca testele de matemat ica . organizatiile trebuie sa le selecteze cu mare atentie.  Omogenitatea. Specialistii în resurse umane trebuie sa tina seama de faptul ca testele sar putea sa fie administrate unui grup de oameni în acelasi timp. Testele sunt de asemenea la nivele diferite de dificultate. computerele ofera posibilitatea masurarii abilitatilor care nu pot fi evaluate usor prin testare scrisa. computerul creeaza un test adaptabil particularitatilor fiecarui candidat. pe când altele sunt concepute de experti în psihologie. sau s-ar putea sa fie administrate individual. unele teste scrise au fost înlocuite cu testarea pe computer. Mare parte din teste sunt certificate. daca se raspunde la o întrebare. altele sunt de îndemânare. precum si frecventa de utilizare a acestor teste si la ce scara. Avantajele acestei metode constau în rapiditate si în numarul redus de specialisti care sa se ocupe de administrarea testelor.Sunt multe teste diferite care pot fi folosite pentru selectie. Prin aceasta metoda. se va avea în vedere timpul necesar pentru efectuarea si evaluarea testelor.  Aplicabilitatea. În prezent. Folositi numai teste certificate. care este foarte raspândit si nu a pierdut actualitatea în prezent. în cazul altor organizatii.  Certificarea. unele sunt lipsite de rafinament. Aceste metode ofera avantaje mari în testarea abilitatilor de perceptie si spatiale. cum este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). De asemenea. De exemplu. Alegerea testelor se face în functie de anumite caracteristici ale acestora:  Evaluarea abilitatilor specifice. Unii angajatori folosesc teste special concepute iar altii s-i le fac singuri. În tarile avansate. folosirea manuala carei este dificila si în unele cazuri imposibila. Sunt unele teste. care sunt elaborate de profesionisti si testate.  Succesul înregistrat în trecut. Testarea potentialului profesional al candidatului . sunt elaborate la scara mondiala alte metode de testare prin intermediul computerului. daca la prima întrebare nu s-a raspuns corect. sau altele cu masini (calculator de exemplu). computerul va alege o întrebare cu un nivel moderat de dificultate. computere echipate cu videodiscuri interactive ofera stimuli vizuali si sonori si pot înregistra cât de repede se raspund la acesti stimuli. Testul trebuie sa fie omogen si sa-si pastreze valoarea dupa trecerea unui interval mai mare de timp. Astfel. Deoarece pe piata sunt disponibile foarte multe tipuri de teste. Testul trebuie sa masoare aptitudini sau abilitati direct legate de postul care va fi ocupat. chiar si daca a fost elaborat în 1940. Alegerea testelor. Specialistii în resurse umane trebuie sa afle daca testele alese au avut succes în trecut. când unii patroni foloseau teste chiar si din reviste"Cosmopolitan" sau "Unica" Testarea utilizând computerul. O metoda foarte moderna de testare prin intermediul computerului este metoda adaptiva.

care solicita candidatului sa duca la bun sfârsit o activitate (motorie. Cercetari recente sustin utilitatea testelor de aptitudini. Probele de lucru pot fi reprezentate si de teste scrise. care sa evidentieze detinerea cunostintelor necesare locului de munca respectiv. probele de lucru nu trebuie sa reprezinte slujba în întregul ei. atunci proba de lucru va consta în dactilografierea unui text. dexteritatea manuala etc. orientarea spatiala. care evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobândite în rezolvarea unor probleme (situatii) implicate de sarcinile postului pentru care candideaza. abilitatea de redactare a unui document.Testarea potentialului profesional al candidatului presupune pecurgerea mai multor probe. instalarea unei piese într-un mecanism. Scopul urmarit nu consta atât în determinarea cunostintelor. aceeasi perioada de timp pentru efectuarea probei de lucru. în ceea ce priveste: inteligenta. În primul rând. coordonarea motorie. în evaluarea performantelor candidatului referitoare la sarcinile reprezentative activitatilor prescrise postului. pentru a se vedea astfel daca pot face fata slujbei sau daca au capacitatea de a învata operatiile care trebuie efectuate la noul loc de munca. cât. fiind preferate. daca 80% din munca de secretara necesita folosirea masinii de scris sau editarea pe computer a unor manuscrise. Aceste teste de evaluare a aptitudinilor candidatului sunt utilizate în întreaga lume înca de la începutul secolului. testele de performanta sunt concepute sa cuprinda activitatile cele ai importante. mai ales. dupa cum urmeaza:  Teste de aptitudini. Exista înca aspecte ale probelor de lucru care trebuie retinute. îndemânarilor si/sau aptitudinilor. acelasi echipament. verbala etc) în conditiile unui examen. perceptia formelor. specifice postului. Cele motorii presupun activitati fizice. Proba de lucru si testare capacitatii de a învata sunt foarte populare. Tuturor candidatilor le va fi data aceeasi copie a textului.  Teste de performanta. Specialisti americani clasifica testele de performanta în motorii siverbale. în prezent si sunt folosite în majoritatea întreprinderilor. Astfel. cât si practice. fiind evident faptul ca ele si-au dovedit validitatea în selectia personalului oricarei organizatii. De exemplu. Bineânteles ca fiecarui post sau fiecarei categorii de posturi (care au cerinte asemanatoare) dintr-o organizatie îi corespunde un anumit tip de teste. realizarea unei piese etc). aptitudinile verbale si cele numerice. uzual numite "probe practice" sau "probe de lucru". Pentru aceasta se cere candidatilor sa execute o anumita lucrare sau operatie. Probele de lucru sunt folosite atunci când se urmareste identificarea unor îndemânari specifice pe care angajatul trebuie sa le detina pentru a face fata cerintelor postului si atunci când organizatia nu are în vedere un trainig al proaspetilor angajati. De . Probele de lucru trebuie sa fie standardizate si egale pentru toti candidati pentru compararea cât mai obiectiva. atât teoretice. care evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului. de manipulare a unor mecanisme (operarea unui dispozitiv.  Teste de cunostinte.

cu stapânire de sine si calm dovedeste aceste calitati de cele mai multe ori si abdica de la ele în mod exceptional. Se releva. Prin intermediul testarii psihosociologice se face o apreciere a personalitatii candidatului. ca factorii de personalitate dispun de o oarecare "plasticitate". mentalitatea conservatoare cedeaza în fata fortei transformarilor revolutionare. Spre exemplificare. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit. talentat sau incapabil. Anumite abilitati pot fi puse în evidenta mai bine la un interviu. fie spre oameni (vinderea unui produs. În acceptiunea sa cea mai larga. factorii dominanti în sistemul de personalitate al fiecarui individ sunt caracteristici si/sau definitorii pentru acesta. Testarea capacitatii de a învata este folosita pentru slujbe care nu necesita o calificare înalta. dar si motivatia. sau în urma unui test de aptitudini. Exemplificam inteligenta generala. . exprimându-l în ceea ce are esential (ca om linistit sau turbulent. Teste de personalitate. dorinta de a comunica si. factorii de personalitate dispun de o releva stabilitate. care se manifesta în cele mai diverse situatii si independent de acestea. individul înzestrat cu rabdare. A doua parte este reprezentata de testul propriu-zis. Supraveghetorul va observa si va nota erorile pe care le-a facut candidatul. relatiile sociale în care omul este angrenat. Astfel. Astfel. Personalitatea integreaza în sine (ca sistem) organismul individual. în timpul caruia candidatul executa operatiile de câteva ori. putându-se restructura si perfectiona sub presiunea conditiilor de mediu. în scopul delimitarii si precizarii componentei si caracteristicilor lor. se manifesta constant în conduita. ele au o mare diversitate. totodata. si nu numai într-un anumit raport concret. structurile psihice umane si. fara a mai fi ajutat. s-a evidentiat. Prima parte a procesului de testare consta în instruirea candidatului în legatura cu ce anume are de facut si cu executarea operatiilor respective cu ajutorul instructorului.. în al patrulea rând. Spre exemplu. În al doilea rând. ca acestia sunt formatiuni integrate si integratoare sintetice. ei nefiind radical modificati de situatii tranzitorii si accidentale. modul de a gândi si simti. nefiind total rigizi. editarea unui document. trasaturile de personalitate tind spre generalitate si îl caracterizeaza pe om în ansamblul sau. spre exemplu. dispozitia spre comunicare implica nu numai limbajul. luarea unui set de decizii referitoare la motivarea angajatilor etc). Daca a-ti întors vreodata un camion sau o masina cu remorca stiti de ce un asemenea test este necesar. În fine. în sensul ca reunesc sau condenseaza diferite functii si procese psihice. este de ajuns sa-i ceri unei persoane care solicita un post de sofer de camion sa întoarca un camion. iar altele se pot deprinde cu usurinta ulterior si nu trebuie sa fie testate în aceasta etapa. termenul" personalitate" defineste fiinta umana considerata în existenta ei sociala si având o înzestrare culturala specifica. modalitatea temperamentala. precum si mijloacele culturale de care dispune. În cel de-al treilea rând. Factorii (trasaturile) de personalitate au fost studiati de specialisti. respectuos sau insolent etc). fermitatea în atitudini etc.exemplu. în primul rând. totodata. a intereselor si motivatiilor acestuia. Datorita faptului ca testele de perfotmanta sunt proiectate pentru posturi specifice.

sau alte elemente care nu au nici o legatura cu postul respective si de care specialistul în resurse umane. În cele din urma. 1. necuviinta Nervozitate . Spre deosibire de tipurile de teste descrise pâna cum. Exista însa si un numar care au indicat faptul ca testele de personalitate care contin elemente legate de cerintele locului de munca ajuta. 2. agreabilitate Stabilitate emotionala Introversiune Ostilitate. De aceea. nu va întreba niciodata. de multe ori. gradul de tolenta. asa cum este relevata de test. se pot face previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului într-o situatie data sau în fata unei sarcini ce i se încredinteaza. prin mai multa seriozitate. Uneori. psihologii au recomandat în mai multe rânduri ca testele de personalitate sa nu fie totusi utilizate pentru selectia candidatilor sau în ultimul caz sa fie întrepretate de profesionisti. independenta. este nevoie de o mare experienta pentru a putea face o interpretare corecta a personalitatii candidatului. de exemplu.Totalitatea structurala a factorilor de personalitate la care. fantezii sexuale. prin mai multa creativitate sau fiind mai persuasive. candidatii se pot simti ofensati de unele întrebari prea iscoditoare. Exista mai multe cai de aduce sfârsit aproape orice munca. pe baza cunoasterii structurilor de personalitate. prin propria sa dezvoltare. Testele de personalitate utilizeaza de specialistii în resurse umane în porcesul de selectie sunt cu mult mai complexe pe care le întalnim uneori în revistele de divertisment. testele de personalitate nu presupun raspunsuri corecte din partea candidatilor. Testul MMPI contine 550 de afirmatii). Chiar daca se obtine un punctaj corespunzator. Scopul lor în aface candidati sa se descrie pe ei însisi. agresiune. considerate potential descriminatorii. Pâna acum câtiva ani. autoritate. Extroversiune Prietenie. extroversiune. Se stie ca putine locuri de munca necesita un personal cu un profil strict al personalitatii. fiecare individ a ajuns reprezinta o stare de fapt si este însasi "substanta" personalitatii ce se confrunta cu lumea. prezentate în tabelul 12. care trebuie sa puna în evidenta trasaturile de personalitate ale celor chestionati. datorita definitiei nebuloase a personalitatii si datorita dificultatii de a asocia anumite caracteristici ale pesonalitatii cu un job. s-a ajuns la concluzia ca o pondere foarte mare în continuare personalitati o detin 5 trasaturi de caracter. care conduce un interviu. cum ar fi cele referitoare la religie. Un test de personalitate bine elaborat contine un numar mare de întrebari. Asemenea teste sunt greu de asociat unor job-uri. nu exista un consens referitor la elementele ce definesc în totalitate personalitate unui individ. la o mai buna selectie si asigura succesul pe mai departe. trasaturi care primesc un anumit punctaj în functie de intensitatea lor. Cele mai multe teste de personalitate se preocupa de trasaturi precum nevoia de dominare. iar unele folosesc chiar întrebari extrem de personale. Unele teste de personalitate contin pâna la 600 de întrebari (de exemplu. De aceea. În SUA au exitat cazuri când justitia a hotarât interzicerea utilizarii unor anumite teste de personalitate. 3.

 În continuare va prezentam câteva cele mai raspândite teste de personalitate. constiinciozitatea are legatura cu succesul în pregatirea profesionala viitoare. pe când un specialist poate interpreta total altfel. în "Cosmopolitan". Teste de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate. "înclinatie spre agresiune" poate spune persoane nepregatite. Scara depresiei (D). 2. deschidere redusa catre idei noi. Regula cea mai importanta pe care trebuie sa retina managerul este ca teste profesionale trebuie aplicate numai sub supravegerea specialistului în psihologie. Scara isteriei (Hy).feminitate (Mf). Specialistul niciodata nu o sa foloseasca teste elaborate de neprofesionisti si publicate. 5. de exemplu. 1. Scara masculinitate . Hatuam si D. Tabelul 12 . "Neadevarat" si "Nu stiu". Acest test realizeaza abordarea tipologica ale personalitatii umane si ocupa primul loc între toate teste de personalitare.4 . De exemplu. opacitate Inteligenta. Pentru perioada selectiei trebuie angajat un psiholog profesional. Teste de personalitate sunt de doua categorii:  Teste de personalitate analitice care pot fi unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii) si multifazice ( vizeaza mai multe trasaturi ale personalitatii). care se adresau cercetarii persoanelor cu deviatii grave în psihic. 4. iar folosirea acestor teste pentru distractie în selectia personalului este des practicata. Scale de baza folosite în testul MMPI sunt: 1. A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. Studiile au aratat ca. ca persoana testata este agresiva si periculoasa si o sa trimite sa se lecuiasca putin . iar firmele mari trebuie sa aiba un psiholog permanent în cadrul departamentului de resurse umane. Testul contine 550 afirmatii la care persoana testata trebuie sa raspunda "Adevarat". Scara ipohondriei (Hs). ca deschidrea catre noi experiente este legata de succesul trainigului si ca gradul de extrovertire experiente este legata de succesul trainingului si ca gradul de extrovertire influenteaza succesul managamentul vânzarilor.Principalele 5 tipuri de personalitate. . de exemplu. Grad mare autocontrol de constiinciozitate si Grad mic de constiinciozitate si de autocontrol Inteligenta scazuta. cum este schizofrenie. Este test MMPI adaptat special persoanelor de 1216 ani. si rezultatele trebuie întrepretate tot numai de acest specialist. Sunt multe cazuri când persoane fara pregatire speciala si fara experienta foloseau în procesul selectiei teste psihologice sau de personalitate. Testul este destinat persoanelor peste 16 ani cu coeficient de inteligenta peste 80. Scara psihopatiei (Pd). Rezultatele furnizate de aceste teste evident erau întrepretate neprofesional. deschidere catre idei noi 5. si patronul întelegea rezultatele total diferite. 3. McKinly în 1940. Unul din cele mai cunoscute teste de personalitate este testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). în baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta într-o varietate de activitati.

Sacks (1950).. pe ipoteza ca fiecare culoare are un sens simbolic. Intrepretarea corecta rezultatelor furnizate de acest test poate fi facuta numai de un specialist în psihologie. Varianta mai scurta a testului contine numai 8 patrate colorate (albastru. rosu înseamna tendinta catre putere si dominatie. Se considera ca primele doua culori determina scopuri individului si cai de atingere. Cele mai cunoscute teste bazate pe propozitii neterminate sunt elaborate de D. În caz în care se aplica testul cu 8 patrate. atitudini fata de familie prieteni munca. Persoanei supuse testarii se propune sa aleaga cea mai placuta culoare. etc. Avantajul acestei metode este flexibilitatea si adaptabilitatea la diferite probleme cercetate. iar ultimele doua reflecta trebuinte în abusite care sunt simbolice acestei culori. Scara hipomaniei (Ma). 8. violet. având la dispozitie toata imaginatia sa. Acest test este folosit în orientarea profesionala a personalului în momentul recrutarii. maro. 3. galben. Forrer (1950). Validitatea acestei metodice este foarte ridicata. a treia si a patra culoare sunt mai putin preferate. Exemple propozitiilor neterminate: Viitorul mi se pare. Rotter (1950). 10. rosu. D. cred ca. Un alt test de personalitate des folosit în procesul selectiei este Testul Propozitiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). B. perseverenta. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) este o metoda proiectiva a cercetarii personalitatii si este bazata pe preferinte subiective a colorilor. Luscher în 1948. De exemplu. . iar verde înseamna încapatinare. Întrepretarea gresita si neprofesonala de catre persoane fara pregatire în domeniu poate furniza informatii gresite si influienta negativ psihicul persoanei testate (de exemplu. Patrat ales se pune aparte si persoanei iarasi se propune sa aleaga cel mai placut patrat din cele ramase. scara capacitatilor academice. caracterul. La sfârsit avem un sir de culori care sunt asezate în ordinea atractiei. Scara introversiei sociale (Si). în primul rând. Prieten adevarat. Scara schizofraniei (Sc).. scara responsabilitatilor si altele. Scara psihasteniei (Pt). Interpretarea psihologica a sirului preferintelor colorate se bazeaza. Femeile. Propozitii sunt formulate în asa fel încât sa corespunda particularitatilor personalitatii care sunt cercetate. Scara paroniei (Pa). primele doua culori sunt cele mai preferate pentru persoana testata. Persoanei testate sunt propuse un sir de propozitii fara sfârsit (neterminate) pe care trebuie sa termine.. În total sunt 73 de patrate de diferite culori si nuante. mai sunt elaborate înca 50 scari speciale. modul de gândire. 7. Rode (1957). În Testarea se folosesc patrate colorate cu lungimea 28 mm (asa a hotarât autorul). Propozitii neterminate ca un instrument al cercetarii personalitatii a fost propus de catre A. cum sunt scara alcogolismului. În al doilea rând. a cincia si a sasea culoare sunt neutrale. care pot fi foarte utile în procesul selectiei. În afara de scare standarte prezentate mai sus. Este o metodica proiectiva a cercetarii personalitatii. Felul de încheiere propozitiei poate spune foarte mult despre motivatia persoanei.6. . ordinea culorilor reflecta caracteristici individuale a personalitatii testate. Acest test a fost elaborat de M. verde. a saptea si a opta sunt culori negative si antip atice pentru persoana data. gri). A. Pain în 1928. 9. ea poate întradevar sa creada ca este schizofrenic) 2. negru.

diplomatic Încredere în sine . iratibilitate. Orientare catre afacere. Acest test se foloseste pentru determinarea nivelului . 5. Orientare catre comunicare. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresata în antrenarea în afaceri.îngrijorat Conservatism . Orientare catre sine. Aspiratie spre pastrarea relatiilor cu alti indivizi.dominare Stapânire de sine . orientarii si repartizarii cadrelor. înclinatii catre rivalitate. agitare dupa putere. Factor Factor A Factor B Factor C Factor E Factor F Factor G Factor H Factor I Factor L Factor M Factor N Factor O Factor Q1 Factor Q2 Factor Q3 Factor Q4 Factor MD Caracteristica Caracter rezervat .radicalism Conformism . 3. Cele 16 factori ale personalitatii care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în urmatorul tabel. Testul 16 PF are mai multe variante. dependenta de grup.comportament normativ Timiditate . Sunt variante scurte cu 105 întrebari.non-conformism Autocontrol redus . 2. 6. orientare spre lucru în echipa.comunicativ Intelect Instabilitate emotionala .curaj Severitate . etc. Bass este utilizat în scopul determinarii orientarii personalitatii.autocontrol înalt Slabiciune . Testul lui Catell sau Chestionarul "16 Factori Personale" (Sixteen Personality Factor Questionnaire.imaginatie Caracter rectiliniu . Chestionarul contine 27 de aprecieri la care individ poata sa alega unul din trei raspunsuri posibile. este cointeresata în executarea cât mai buna a muncii. 16 PF) este unul din cele mai cunoscute test care profund descrie personalitatea analizata.4. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor . În acest test a fost folosita total alta abordare decât în MMPI. Chestionarul Orientarii lui B. orientare catre colaborare. Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligentei non-verbale. Testarea matriciala lui G. necesitatea comunicatiilor si relatiilor emotionale cu alte persoane. Acest test poate fi cu succes folosit în procesul selectiei. care corespund urmatoarelor trei tipuri de orientari a personalitatii: 1.suspiciune Spirit practic .încordare Autoevaluarea adecvata Testul contine 187 de întrebari.sentimentalitate Încredere .stabilitate emotionala Supunere .expresivitate Sentimental .

cu câteva exceptii. deoarece cercetarile au demonstrat ca dupa angajare. verbala. Acesta din urma nu este utilizat în România decât de catre politie. De asemenea. Teste de intelegenta sunt destinate determinarii coeficientului de inteligenta. Chiestionarul lui Leongard se foloseste pentru determinarea orientarii personalitatii. pirderile organizatiilor datorate furturilor în care sunt implicati proprii angajati se ridica la circa 40 miliarde de dolari anual. Testarea onestitatii. 8. respestând proportiile. care masoara nivelul de dezvoltarii inteligentei.candidatului i se arata un desen sau o poza si i se cere sa creeze o poveste în legatura cu ea. TAT . Coeficientul de inteligenta masoara raportul între vârsta mintala si vârsta cronologica. a transformarii mediului printr-o activitatea mentala complexa. Char si în SUA. Multi manageri sunt de parere ca eliminarea potentialilor infractori în timpul procesului de selectie reduce substantial pierderile organizatiei datorate furturilor. cum sunt inteligenta generala. care sunt legate logic. La diferite persoane aceste tipuri de inteligenta sunt dezvoltate în proportii diferite. În procesul testarii se folosesc matricii cu diferite figure. de aceea se folosesc baterii de teste. sociala. sunt mai ridicate cele din SUA. cum ar fi delapidarea. Inteligenta este pluridimensionala. flexibila. se folosesc doua metode de identificare a angajatilor mai putin onesti: testele scrise si poligraful sau detectorul de minciuni. non-verbala. anumiti factori. Se disting mai multe tipuri de inteligenta. Pentru diferite vârste sunt diferite teste de inteligenta. Teste de intelegenta. ratiunea si cunostintele disponibile.dezvoltarii logicii gândirii si constatarii legitatilor. Multe organizatii sunt interesate sa elimine acei candidati care ar putea savarsi infractiuni. testele utilizând poligraful au fost restrictionate. El variaza între 0 si 200 si mai mult si arata cu cât dezvoltarea mentala depaseste dezvoltarea cronologica (biologica). 7. În mod traditional. mereu confruntata cu situatii noi si probleme în care se foloseste memoria. tehnica. motrica. Inteligenta este un fenomen si o carecteristica a adaptarii la mediu. Acest punct de vedere este partial corect. În SUA. dar se presupune ca. cum ar fi corectitudinea platii muncii prestate si oportunitatea de a delapida joaca un rol important la aparitia pierdirilor datorate furturilor. . În România nu s-au înterprins studii care sa estimeze aceste pierderi. nici un angajat nu poate fi pedepsit doar pe baza probelor furnizate de poligraf.

Agenti Comerciali. de pe urma activitatii în cadrul organizatiei. Recent. capacitatea de compromis.Testele scrise sunt foarte utilizate. si alte posturi care implica relatii intense cu alte persoane. constituie o alta problema cu care se confrunta o mare parte a organizatiilor. Din acest motiv. Aceste teste se folosesc când se face selectia pentru un post de Manager Relatii Publice. dar si a celor care au asemenea înclinatii. . cât de onest va considerati? Ati furat vreodata ceva de la fostele locuri de munca? Ai spune sefului daca ai sti ca un alt angajat prejudiciaza firma ? Ţi se pare normal sa împrumuti echipament din firma pentru a-l folosi acasa daca îl returnezi întotdeauna la timp? Ai mintit vreodata?    Cele mai multe teste de acest gen sunt foarte utile pentru identificarea persoanelor care au fost prinse furând în trecut. de asemenea. Violenta. au fost elaborate teste de personalitate care sa puna în evidenta si înclinatia catre acte infractionale. cum ar fi abuzul de concedii medicale. fizica sau verbala. este foarte greu de prezis. încalcarea regulilor si normelor. din punct de vedere statistic. Printre întrebarile folosite în astfel de teste ar putea fi incluse urmatoarele:     Daca se descopera ca un angajat a furat 100 000 UM. trebuie acesta concediat? Ce procent din angajatii organizatiei obtin în mod ilegal. Testarea sociologica Aceste teste permit constatarea stilului de comunicare cu alte personane. alte tipuri de compartament contraproductiv. Detectarea predispozitiei la violenta la locul de munca. recunoasterea unor indicii a violentei eficare si actiuni de prevenire adecvate. Testelor sociale se acorda o importanta foarte mare. De exemplu. mai mult de3 10 000 Um pe saptamâna? Comparativ cu alti oameni. O solutie completa a acestei probleme trebuie sa includa educarea. compartament ce poate costa foarte mult organizatiile. predispunere la conflict. Ele pun în evidenta înclinatia catre acte infractionale. Reid Report si Stanton Survey sunt doua din cele mai folosite dintre aceste teste cu creion si hartie. stilul de conducere. exista un mare interes pentru descoperirea tendintelor catre violenta a viitorilor angajati. comitirea unei crime la locul de munca. Aceste teste pun în evidenta. capacitatea de adaptare. în schimb este posibila evidentierea trasaturilor de personalitate care tind sa fie associate cu ostilitatea si comportamentul impulsiv.

pastrând un anumit grad de flexibilitate. Tomas evaluiaza tipul comportamentului individului în situatii conflictuale si atribuie individului unul din cinci tipuri de comportament: concurenta. atitudinile sau planurile de viitor ale fiecaruia.Pentru testarea interactiunii personalitatii cu mediul se foloseste Chestionar lui T. Însa interviul este utilizat atât în selectia. de mai multe ori candidatii sunt intervievati de 2 specialisti. De asemenea. De aceea. Interviurile semistructurate. ce fel de leguma ai vrea sa fii?". evitare conflictului. Interviurile pot fi clasificate dupa gradul lor de structurare. Pentru pozitii manageriale. un specialist în resurse umane si seful direct al viitorului angajat conduc ac este interviuri. Interviul de selectie constituie "momentul crucial" în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. Testul lui C. se obisnuieste sa se tina un al treilea inte rviu. Pe baza rezultatelor acestui test se poate prognoza comportamentul în situatie de conflict. semistructurate. cu un manager din ierarhia superioara a organizatiei. sau locuri de munca ce reclama un grad înalt de calificare. De obicei. Deoarece întrebarile nu sunt planificate si pot ramâne zone neexplorate legate de activitatea candidatului si. În cazul acestor interviuri. Liry. cât si promovarea. compromis. cât si în România. Tipuri de interviuri. intrebarile nu sunt planificate si. fiind o tehnica apelata în relatiile interpersonale. pot scapa întrebari catalogate ca nerecomandate. interviurile nestructurate nu trebuie utilizate la evaluarea candidatilor.2. Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane. Thomas Moffat.5 Interviul Interviu este o metoda de colectare a informatiilor despre candidat obtinute în urma analizei calitative si cantitative a exprimatiilor orale si observatiei comportamentul candidatului. întrebarile pot fi total diferite. pentru fiecare candidat în parte. fie de o singura persoana. Interviurile nestructurate. în plus. sau alt fel spus. cum ar fi: "daca ai fi într-o salata. Interviurile semistructurate sunt mai eficiente decât cele nestructurate. se poate întâmpla sa apara întrebarile de utilitate îndoielnica. Interviurile nestructurate au cea mai mica valoare. prin intermediul sau intervievatorul având posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor intervievatorului. Dar. dupa perioada de timp în care sunt planificate întrebarile în avans. structurate. sugereaza ca exista conducatori de interviuri care îsi planifica obiectivele ce trebuie atinse si apoi utilizeaza asa numita "metoda a conului". colaborare si adaptare. transferul angajatilor din cadrul organizatiei. în functie de biografie. iar criticile cons tituie argumentul perfectionarii lui. . dar nu atât de eficiente ca cele structurate. precum si a felului în care postul si organizatia ar putea servi aceste nevoi si obiective. Interviurile semistructurate implica planificarea într-o anumita masura a acestora. sau fiind chiar ilegale. Pot fi definite 3 tipuri de interviuri în functie de gradul de structurare:nestructurate. Dupa cum rezulta din cercetarile efectuate atât în unele tari ale Uniunii Europene. în plus. interviul se situeaza pe primul loc în criteriile utilizate în selectie. Specialist în recrutare. 3.

întrebarile sunt planificate si sunt formulate pentru fiecare candidat în acelasi fel. cum ar fi ultimul loc de munca al candidatului. Dumneavoastra ati ajutat. de activitatea la locul de munca. întrebarile tind sa se focalizeze pe activitatea la fostele locuri de munca. urmatoarea întrebarea. sau parerea sa despre lucrul în echipa. Interviul circumstantial si cel compartamental pot conduce la obtinerea de informatii mult mai relevante. Cum o sa procedati în acest caz?" Reactia candidatului la aceasta situatia din viata în afara întreprinderii poate spune si cum el se va comporta cu un client nemultumit care o sa vina la el. evident. Singura diferenta dintre interviurile cu diferiti candidati poate aparea la întrebarile de aprofundare. Acest tip de interviu este destul de comod din punctual de vedere al intervievatorului. iar aceasta persoana necunoscuta spune ca voi ati impins-o si toata vina cade pe Dms. situatia legata. dupa ce interviul s-a încheiat. care are la baza o "situatie critica" viata obisnuita poate spune foarte mult despre comportamentul candidatului la postul de munca. . de obicei. Interviurile structurate asigura. un instrument de evaluare a candidatilor. Interviul comportamental este caracterizat de întrebari referitoare la experienta din trecut. Conducatorul interviului poate planifica includerea de la 4 pâna la 8 conuri într-un interviu. sau la cele suplimentare.pentru a obtine informatiile de care sunt interesati. dar nu conduce la rezultate spectaculoase. de exemplu: "Cum ati procedat la fostul loc de munca în situatia X?". De exemplu. Cercetarile au aratat ca cele mai eficiente interviuri sunt cela structurate. Întrebarile pot avea legatura cu slujba. Dumneavoasta mergeti pe o strada si într-un moment în fata voastra alunica pe ghetus si cade o persoana. Întrebarile nu neaparat trebuie sa fie legate de locului de munca. cum ar fi: "Ce ati face daca ati fi în situatia X?". care este urmata de mai multe întrebari specifice. dar toate sunt legate de tematica respectivului "con". În baza întrebarilor se afla "situatii critice" în care candidatul trebuie sa ia o decizie. Eficienta unui interviu depinde de obtinerea unor date si informatii relevante despre candidat. pe planurile de viitor referitoare la cariera profesionala si altele. sau pot fi cele care se pun în mod usual. atunci când candidatii nu raspund clar la o întrebare. interviul circumstantial si interviul comportamental. În cazul acestor interviuri. Interviurile structurate. Aceasta întrebarea suna în felul urmator: "Imaginativa. În literature de specialitate se cunosc 3 tipuri de interviuri structurate: interviul standartizat. ca afara iarna si pe strada ghetus. În interviurile standartizate traditionale. Un "con" este un miniinterviu centrat în jurul unei probleme particulare. Aceste întrebari pot varia de la un intervievat la altul. pe educatie. Fiecare "con" este întrodus de o întrebare cu o tematica generala. cum ar fi: "Care considerati ca sunt punctele dumneavoastra forte? Dar cele slabe?". Interviul circumstantial se concentreaza în primul rând pe întrebari referitoare la posibile actiuni din viitor. cum ar fi unele abilitati sau atitudini necesare candidatului pentru a putea ocupa postul respectiv. care poate dura o ora. sau "Ce intentionati sa faceti în urmatorii 5 ani?". sau perioada satisfacerii stagiului militar.

Prezentati-va. Interviu propriu zis. Analiza rezultatelor interviului. Procesul de intervievare este compus de mai multe etape: 1. nu este nici o garantie ca va fi un bun intervievator. De mai multe ori. 3. Pre-interviu. În aceasta etapa se elaboreaza lista cu întrebari pentru interviu structurat sau semistructurat. Intervievatorul trebuie sa se pregateasca pentru interviu. formularului si altor surse de informatii. În caz în care.  Partea de baza. Propuneti sa ocupe locul. . prin pregatire si prin urmarirea unor sugestii subliniate în continuare. asteptari interviului din partea candidatilor nu poate fi eliminata. Interviurile eficiente nu se întâmpla pur si simplu. Ea trebuie sa fie curata. dacâ are niste întrebari în privinta întreprinderii. intervievatorul trebuie sa noteze toate întrebarile care au aparut pentru ridica aceasta întrebarea în timpul interviului. care are urmatoarele etape:  Partea introductiva. În urma analizei CV-ului. intervievarea unui candidat poate dura 30-45 minute. pentru derularea eficienta unui interviu el trebuie sa fie planificat. Interviu bun are la baza eticheta si intervievator trebuie sa se tina de niste reguli elementare. Doar pentru ca cineva are placerea sa vorbeasca. Mai întâi povestiti candidatului pe scurt despre întreprinderea si despre postul vacant. pentru ei trebuie pregatita o camera speciala cu ziare si reviste sau brosure cu informatii despre întreprinderea unde ei pot astepta. 2. ele sunt planificate de înainte. Planificarea unui pre-interviu este esentiala pentru un interviu care o sa duca la o selectie buna. postului sau interviului.Planificarea interviului Multi oameni cred ca a putea lua un interviu tine de talent. Iar între interviuri trebue planificate pause de 10-15 minute. În primul rând.  Partea de închidere a interviu. Invitati pe candidatul în camera unde se va desfasura interviu. Întrebati. pentru reducerea asteptarii din partea candidatilor. Intervievatorul trebuie sa studieze formularul si alte date înainte de interviu. Pentru aceasta trebuie specificata ora intervievarii pentru fiecare candidat. De înainte trebuie pregatita si încaperea unde va avea loc interviu. Cel mai bine interviu trebuie început neformal. Abilitatile de intervievator se dobândesc în timp.

Înainte de a începe interviu de baza candidatul trebuie sa fie "încazit" cu întrebari simple.Multi candidati vin la interviu ca la examen si se steseaza înainte si în timpul interviului.25 % din interviu. Controlul presupune sa stii dinainte ce întrebari trebuie puse .  Formulati întrebari mai generale la care nu se poate da raspuns scurt (Da. deoarece aceasta poate deranja pe candidatul si . Daca intervievatorul nu controleaza interviul. Nu se recomanda notarea în timpul interviului.  Nu întrerupeti. Toata informatia importanta trebuie sa fie notata imediat dupa interviu. În timpul înterviu de baza trebuie puse întrebari pregatite de înainte. La fârsit de interviu candidatul trebuie multumit pentru interviu. Pentru reducerea stresului interviu trebuie început cu întrebari simple. În procesul interviului trebuie sa trageti atentie si pe semne non-verbale. ce informatii trebuie colectate si sa te opresti atunci când tot ce trebuia facut s-a terminat. Intervievatorul nu trebuie sa vorbeasca mai mult de 20 . Nu si alte) . Propuneti sa completeze cu informatii suplimentare care pot fi puncte forte a candidatului. Întrebati daca nu are întrebari la Dms. Interviuvatorul trebuie sa atraga atentia pe urmatoare aspecte:  Cât de ferm candidatul se tine în timpul înterviului si raspunde la întrebari?  Condamna pe fostii patroni?  Cât de clar si cu grija a comlectat formularul?  Cum vorbeste?  Cum este îmbracat?  Cum reactioneaza la întrebari?  În ce pozitie sede?  si altele. Daca doriti ca candidatul sa povesteasca mai mult la întrebarea pusa atunci:  Uitati-va drept în ochi si putin zâmbiti. Sa ai controlul asupra interviului nu inseamna sa vorbesti doar tu. Un aspect important al interviului este controlul . de telefon ) unde ele pot fi aflate. De exemplu propuneti sa va povesteasca despre ultimul locul de munca sau despre ani de studii la facultate sau sa spune ce stie despre firma voasta. Daca intervievatorul vorbeste mai mult de-atât atunci devine intervievat. atunci candidatul o va face cu siguranta. Spuneti data precisa când vor fi anuntate rezultatele si locul (Nr.

Pentru notarea se poate folosi un tabel special creat în acest scop.  Leader. Nivelul de pregatire:  Studii superioare. Exemplu unui tabel de notare este prezentat mai jos (tabelul 13).  Caracter hotorât.  Manare. toti candidati respinsi trebuie sa fie anuntate. La sfârsit de interviu datele notate în acest tabel pot fi usor comparate si pot fi eliminate multe erori în timpul interviului. Iar candidatul (candidati) acceptat trebuie oficial sa primeasca oferta de angajare sau invitatie. Candidat 1 Aspect fizic:  Sanatate. Aptitudini speciale Interese. Dupa luarea deciziei de angajarea.  Experienta în domeniu. Inteligenta:  Logica.  Vorbire. Hobby Motivatia Puncte forte Puncte slabe Note: Tabelul Nr.  Limbi straine. Trasaturile personalitatii  Comicabilitatea.Tabelul de evaluare candidatilor în urma interviului Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 .atrage atentia lui.  Istetime.  Perspicacitate.  Autocontrol. 13 .  Flexibilitate.

. " Ce stiti dumneavoastra despre activitatea noastra în orasul acesta?" 3. 2. dezavantajul ca informatii obtinute pot fi limitate daca nu dati alte întrebari pentru dezvoltarea ideei. Întrebari de verificare. Se folosesc uneoripentru a-i da de înteles celui intervievat ce se asteapta de la el. Este de fapt o reformare a unui raspuns anterior urmata de solicitarea unei clarificari. La aceste întrebari nu se poate raspunde cu "DA" sau "NU". ÎNTREBĂRI BUNE Multe întrebari pe care le pune un intervievator presupun ca trecutul este cel mai bun prevazator al viitorului si de obicei asa si este. 6. 4. De exemplu: "Va place sa desfasurati activitatea X?" Avantajul este ca se cer informatii exacte. O astfel de întrebare este urmarirea unei anterioare. cât de organizata este gândirea. Uneori se folosesc pentru a testa curajul de a exprima o parere sau de a rezista unei presiuni. Întrebari inchise. modul de expunere. Sunt întrebari prin care se urmareste atitudinea candidatului fata de anumite aspecte. Este un mijloc eficient de a obtine raspunsuri complete si de a controla desfasurarea interviului.Tehnici de interogare Tehnicile de interogare pot si chiar afecteaza în mod semnificativ tipul si calitatea informatiilor obtinute. sau cât de înclinat sunteti spre vorbire. Ce va face se credeti acest lucru?" Acest tip de întrebare se foloseste pentru a verifica consecventa candidatului. 5. La aceste întrebari se asteapta un anume raspuns. Unui intervievator îi este mult mai usor sa puna întrebari care sa arate performantele anterioare ale candidatului decât sa pune întrebari vagi despre viitor. Întrebari cu raspuns implicit. Aceste întrebari sunt formulate astfel încât sa solicite prezentarea cunostintelor unei persoane despre un anumit subiect. Întrebari deschise-informative. "Ce parere aveti despre pensionarea la vârsta X?". "Spuneti ca apreciati faptul ca avem o activitatea dinamica. În continuare cateva sugestii specifice: Întrebarile care apar în cadrul unui interviu se pot încadra destul de bine în niste categorii bine definite. Întrebari deschise-referitoare la atitudinea. Aceste tipuri de întrebari trebuie cât mai rar folosite în timpul înterogarii. domeniu. Persoanele cele mai bine pregatite pentru luarea interviurilor utilizeaza foarte des astfel de întrebari. Întrebari de clarificare. De exemplu. Se investigheaza felul de a gândi. Tipuri de întrebari si când pot apare: 1. Întrebarile închise sunt cele la care se raspunde prin "DA" sau "NU" sau printr-un alt cuvânt.

Unele tipuri de întrebari ofera mai multe informatii importante decât altele. Când ?. Cine ?. De ce? . spune-mi ?.  Care este cel mai mare defect al tau?  Care este cel mai mare esec al tau?  De ce ati plecat de la ultima slujba?  Cum credeti ca iti putea folositor firmei noastre de pe aceasta pozitie? De ce credeti ca sunteti potrivit pentru acest post?   În cariera. O întrebare cu final deschis este una la care nu se poate raspunde cu da sau nu. care îti sunt obiectivele în urmatorii cinci ani?  Îti place sa citesti? Ce anume îti place sa citesti?  Ce îti placea/displacea la ultimul loc de munca?  Ai fost vreodata concediat? De ce?  Ai avut vreodata dificultati în a te întelege cu ceilalti?  De ce doriti sa lucrati pentru societatea noastra?  Ce anume v-a trezit interesul când ati citit anuntul nostru din ziar?  Ce va intereseaza cel mai mult în legatura cu produsele sau cu serviciile noastre?  Expuneti pe scurt experienta dumneavoastra de munca. cum ?. Exemple unor întrebari care pot fi folosite cu succes în timpul interviului. "Care a fost cea mai lunga perioada în care ai lucrat pe acelasi post ?" este mai buna decât "Ai lucrat o perioada îndelungata la acelasi post" pentru ca la ultima întrebare poti raspunde simplu cu "da". Ce ?. O tehnica buna de interogare este cea a întrebarilor cu final deschis care de fapt au un scop clar. care? sunt toate bune ca început al unei întrebari care va aduce mai multe informatii în raspunsuri.  Care au fost îndatoririle si responsabilitatile dumneavoastra la locul de munca?  Care post v-a placut mai mult si de ce?  Ce anume doriti sa evitati la viitorul loc de munca?  Ati primit prime? Pentru ce ati fost promovat?  Ce critici ati primit de-a lungul carierei?  Cum reactionati la critica? .

 Ce anume v-ar putea opri de la avansarea în functie? De ce?  Aveti disponibilitatea de a va muta în alta localitate?  Ati accepta o munca ce presupune calatorii numeroase?  Ati pornit vreodata de la zero?  Ati pus vreodata în aplicare o idee personala?  Cum conduceti oamenii? Descrieti stilul si metodele. atunci când ati început activitatea la fostul loc de munca? Ati reusit sa atingeti acele obiective?  Cum credeti ca se încadreaza acest post în planurile si obiectivele dumneavoastra viitoare?  Cum va petreceti timpul liber? .  Preferati sa lucrati împreuna cu altii sau independent? De ce?  Care erau obiectivele dumneavoastra. ati schimba ceva din cele ce s-au petrecut în ultimii 3 ani. sau într-un mediu mai relaxat?  Va place munca de rutina?  Descrieti postul ideal pentru dumneavoastra.  În ce post v-ar place sa lucrati?  Privind înapoi.  În ce domenii aveti cea mai mare pricepere?  Cu ce fel de oameni va place sa lucrati?  Descrieti un incident riscant din viata dumneavoastra profesionala. V-ar placea sa aveti o functie care presupune mai multe sarcini?  Preferati sa lucrati sub presiune. în viata dumneavoastra profesionala?  Cum va întelegeti cu sefii? Preferati o supraveghere stricta?  Care va sunt aptitudinile specifice?  V-ati evaluat vreodata subalternii? Ce criterii ati folosit?  Cum reactionati când colegii nu sunt de acord cu dumneavoastra?  Descrieti relatiile profesionale pe care le-ati avut cu sefii.

3. nu-i asa?". Întrebari cu raspuns. numarul copiilor. Întrebari ilegale.? Care a fost motivul plecarii?  Câte persoane au fost concediate de dumneavoastra? Care a fost motivul concedierii?  Câte persoane au fost angajate de Dms. Cum am spus mai sus aceste întrebari poarta cu ele raspunsul: "Iti place sa vorbesti cu oamenii . deoarece nu se obtin informatii suplimentare. sex . 2. origini. Cum va-ti angajat la fostul loc de munca?  Ce performante ati obtinut în timpul studiilor?  Ce obiective aveti în viata si care din ele au fost deja atinse? Pentru intervievarea candidatilor pentru posturi de conducere pot fi folosite în afara de întrebarile de mai sus si alte întrebari legate de specificul postului de conducere:  Cât de mult ati lucrat pe posturi de conducere?  Ati instruit pe alt cineva? În ce domenii?  Ce ati propus pentru cresterea performantelor subordonatilor la fostul loc de munca?  Câte persoane au parasit întreprinderea în timpul ocuparii postului de conducere de Dms. opinii politice. Raspuns: "Bineînteles!". nationalitate .?  Au avut loc greve la fostul loc de munca? Cum sau rezolvat problemele aparute?  Cum ati motivat personalul subordonat?  Cum pastrati disciplina între subordonatii?  În ce masura va-ti implicat În relatiile informale cu subordonatii?  Ati avut cabinet propriu sau ati lucrat între subordonatii?  Ce rezultatele au fost atinse de sectia/departamentul condus de dumneavoastra? ÎNTREBĂRI "SĂRACE" Anumite tipuri de întrebari ar trebui evitate: 1. stare civila . . Întrebari care nu prea dau raspunsuri adevarate: Exemplu: "Cum te întelegeai cu colegii tai? "Aceasta întrebare iti ofera inevitabil raspunsul "Bine". religie si altele sunt ilegale. Aceste întrebari sunt la fel nepotrivite într-un interviu cum sunt si în formulare. Folosirea lor trebuie redusa. Întrebari despre rasa .

 Sublinierea elementelor negative. "si care erau materiile tale preferate la liceu?". Întrebarile deja existente în formular nu ar trebui refolosite ci doar verificate. performantele obtinute sunt considerate mai bune. Din pacate. Ce se întâmpla de fapt în timpul interviului. Unii oameni îsi închipuie ca discutii despre vreme . astfel încât concluziile sale mai degraba false. se poate crede ca este o metoda de selectie foarte folositoare.4.  Eroarea de contrast. astfel încât se ajunge la un numar atât de mare de concluzii gresite? Se pare ca adeseori persoanele care conduc interviul fac judecati gresite. "La ce liceu ai studiat?"." Mai bune ar fi puse întrebari care verifica cele scrise în formular. sport sau politica îl ajuta pe candidat sa se relaxeze . Uneori apar erori grave în selectia candidatilor. Din nefericite..  Erori de ascultare si de memoare. atunci când se utilizeaza interviul. când interviul este condus de persoane cu experienta. Cele mai frecvente tipuri de erori comise în timpul desfasurarii interviurilor sunt urmatoarele:  Eroarea de similaritate. care compromit corectitudinea evaluarii candidatilor. Totusi. În România asemenea situatii sunt frecventate si se întâlnesc chiar si la companiile straine care îsi desfasoara activitatea aici.  Eroarea datorata primei impresii. S-a constatat ca rezultatele obtinute în urma utilizarii interviului ca metoda de selectie a candidatilor pentru un loc de munca nu sunt întotdeauna foarte bune. Erori care apar în derularea interviurilor în scopul selectarii candidatilor Deoarece interviul a devenit atât de popular.  Patrinirea în functie de sex sau de vârsta. aceste întrebari consuma timpul interviului care ar putea fi folosit în alt mod.  Factorii nonverbali. De asemenea. Oricum . exista si situatii în care persoana conduce interviul nu are experienta necesara. Întrebari evidente: Întrebarile la care deja intervievatorul si candidatul stiu raspunsul.  Eroarea de tip halou. 5. Întrebari care nu sunt legate de job: Toate întrebarile trebuie sa fie în directa legatura cu job-ul pentru care candidatul a venit. Candidatul o sa raspunda probabil: "La fel cum am scris în formular (CV) la liceul . nu întotdeauna este asa. . sunt frecvente situatiile când pregatirea si de experienta celor care conduc interviul sunt depasite de nivelul de pregatire si experienta celor intervievati.

De exemplu. Solutia problemei partinirii nu consta in lipsa preferintelor ci în controlarea lor. Rezolvarea acestei probleme presupune ca un intervievator ar trebui sa fie onest si sa noteze adevaratul motiv pentru care a ales un anume candidat. în cazul în care vor candida pentru posturi de conducere. de patrinie si în functie de fizicul si de farmecul personal. ei pot reactiona nejustificat chiar în fata unei minore negative. în mod traditional. si la sfârsit va fi comparate numai ultimii doi candidati. De aceea.Eroarea de similaritate Persoanele care conduc interviul sunt predispuse sa accepte candidatii care le sunt asemanatori si se respinga pe cai care nu sunt ca ei. ei tind sa-si schimbe mai usor opinia despre un candidat de la pozitiv la negativ. si poate fi subevaluat. Sublinierea elementelor negative Multi dintre specialistii în resurse umane sau dintre cei care conduc interviul percep munca lor ca pe un mijloc de cautare a elementelor negative sau de descalificare a candidatilor. În acelasi timp. sau dupa primele momente ale interviului. daca urmeaza unui candidat foarte bine pregatit. Studiile au aratat ca informatiile nefavorabile reprezinta factorul cel mai important luat în considerare în formarea deciziilor negative. Eroare datorata primei impresii Unii conducatori de interviuri tind sa-si formeze impresia despre candidat în urma consultarii formularului-cerere de angajare. Se poate vorbi. de barbati. Prea des. intervievatorii isi formeaza o prima impresie si în restul interviului cauta dovezi s-o . în timp se femeile atragatoare vor fi subevaluate. daca urmeaza unuia slab pregatit.s-a constatat ca femeile sunt vazute mai prost atât de femeile cât si de barbatii care le intervieveaza. Eroarea de contrast Când mai multi candidati sunt intervievati succesiv. Selectia unui candidat care e sub standarde sau respingerea unuia peste este un indiciu al partinirii. Pentru eliminarea acestei erori trebuie folosite tabele de notare prezentate mai sus si analiza trebuie facuta la sfarsit de interviu pe baza notarilor facute. decât invers. în loc de a-l compara cu un standard prestabilit. De aceea. Iarasi. Acelasi luc ru se întâmpla si în cazul de munca ocupate. de aesemenea. Informatiile nefavorabile sunt de doua ori mai importante decât punctele pozitive. un candidat de nivel mediu poate fi supraevaluat. S-a constat ca specialistii în resurse umane înclina sa dea credit barbatilor în dauna femeilor atunci când postul pentru care are loc selectia a fost ocupat . cei care conduc interviul tind sa compare fiecare candidat cu predecesorul sau. barbatii atragatori vor fi supraevaluati. Patrinirea în functie de sex sau de vârsta Un intervievator ar trebui sa poata face fata inclinatiilor personale. traditional de femei.

sustina. Cu toate acestea. un lucru este evident: un bun manager are nevoie de numeroase calitati. Cercetarile au demonstrat ca unui câteva caracteristici importante. puse în evidenta cu mare greutate în timpul unor interviuri scurte. chiar daca ies la noi informatii. pentru locuri dr munca ce necesita îndemnari si cunostinte tehnice si mai putin relatii cu alte personae. daca un intervievat imprisioneaza ca fiind foarte entuziast. În ciuda acestor probleme. care cunoaste diverse moduri de abordare. Ideal. un interviu ar trebui: (1) sa se bazeze pe o analiza amanuntita a postului liber. Nu este mai putin adevarat ca anumite studii au gasit . Cai de îmbunatatire a interviurilor. Greseli de ascultare si memorare. 3. aceste tendinte slabesc valoarea interviului. De asemenea. unele chiar contradictorii. Eroarea de tip halou Acest tip de eroare se produce atunci când o anumita caracteristica a intervievatului imprisioneaza puternic. exista tendinta ca persoana care conduce interviul sa-si aleaga confirme impresia negativa sau pozitiva initiala. Se poate pierde o parte substantiala din ceea ce spune interviuevatul. De exemplu. au un ton placut al vocii fac o mai buna impresie. Studii în legatura cu interviurile arata ca intervievatorii iau decizia în primele 5 minute ale interviului. aceasta perceptie deriva din faptul ca arareori se primeste un feedback care se releve performantele persoanelor care au fost recomandate pentru angajare. Rationamentul rezervat este mai usor de recomandat pentru ca e dificil sa nu-ti formezi o prima impresie. De aceea. daca nu si-a luat notite. care trebuie sa f ie punerea în evidenta a caracteristicilor importante ale candidatului si care nu pot fi evaluate cu ajutorul altor metode de selectie. Factori nonverbali Multe studii au demonstrat ca cei care conduc interviul sunt usor influentati de factori nonverbali. Partial. Candidatii care poarta haine adecvate. specialistii în resurse umane cred ca ei ajung întotdeauna la concluzii corecte si ca pot gasi omul potrivit la locul potrivit. Aceasta eroare se produce de obicei atunci când se încearca evaluarea prea multor trasaturi sau a acelor trasaturi care pot fi. Totusi. intervievatorul trebuie sa colecteze toate informatiile posibile despre un candidat înainte de a lua decizia finala. Exista mai multe "retete" ale unui bun manager. cel care conduce interviul tinde sa supraevaluaze alte caracteristici ale candidatului. Evident. interviul poate reprezenta o metoda de selectie foarte eficienta daca potentialul sau este utilizat în mod adecvat. interviuevatorul poate uita aproximativ 75% din cea ce a raspuns candidatul. Interviurile sunt cu atât mai eficiente. sau daca este preocupat de urmatoarea întrebare. (3) sa fie condus de un grup de speciali sti bine pregatiti în evitarea tuturor tipurilor de erori. loialitatea etc. defapt. impresia initiala poate fi cu greu schimbata.2. daca interviuevatorul nu este atent. cum ar fi inteligenta si sociabilitatea sunt evaluate correct în timpul unui interviu. (2) sa fie bine structurat. Imediat dupa interviu. cu cât intervievatorii detin mai multa experienta în obtinerea unor informatii utile. Ideal .6 Centrele de evaluare (Assessment Center) Selectia managerilor pentru angajare sau promovare constituie o sarcina importanta si dificila. zâmbesc. testele care urmaresc sa puna în valoare câteva dintre aptitudinile candidatului sunt rareori utile. Aceasta impresie se bazeaza pe prea putine informatii despre candidat. Un interviu efecient trebuie sa urmareasca atungerea unui singur obiectiv. iar acest lucru se rastrânge asupra evaluarii eronate a celorlalte trasaturi. cum ar fi cunoasterea profesiei.

Pe parcursul acestor teste si exercitii. Se poate face chiar si filmarea dezbaterii. o îmbunatatire a calitatii muncii lor nu înseamna neaparat ca vor avea succes ca manageri sau supevizori. În cazul discutiilor de grup. capacitati organizationale. costurile sunt acoperite. deprinderi. la aparitia unor mari pierderi. de asemenea. Centre de evaluare pot fi create în cadrul întreprinderilor mari. Evaluatori multipli. Centrele de evaluare reprezinta probabil cele mai costisitoare metode de selectie folosite. daca ce gândim ca neutilizarea centrelor de evaluare poate duce la angajarea de manageri incompetenti si. Candidatul va trebui sa aleaga prioritatile si sa le rezolve pe fiecare. leadership.7 Testarea starii de sanatate. De asemenea. candidatii la functia de manager sunt observati si evaluati pe anumite directii. Evaluati multipli.o strânsa corelare între succesul la testele de inteligenta de performantele ulterioare ale managerilor. constiinciozitatea. 3. o anumita activitate manageriala). se alcatuiesc grupuri formate din 6 pâna la 12 candidati. determinarea pentru fiecare candidat programei individuale de trening pentru dezvoltarea capacitatilor si eliminarea punctelor slabe. Acestea reprezinta. anumite trasaturi de personalitate precum caracterul expansiv. S-a constatat ca participarea managerilor la asemenea actiuni le îmbunatateste considerabil abilitatile de comunicare si intervievare. 3. experienta. O metoda cea mai eficienta de selectie a managerilor reprezinta Centre de evaluare (Assessment Center). de fapt. Ei trebuie sa prezinte un raport la încheierea concursului. . stabilitatea emotionala prefigureaza într-o anumita masura succesul în activitatea manageriala. o proba de lucru (în aceasta situatie. probe de scrierea scrisoare de afaceri. Candidatilor se propune pentru dezbaterea o tema legata de activitatile manageriale. precum si a exercitiilor utilizate se bazeaza pe analiza atenta a tipului si nivelului muncii manageriale pentru care candidatii sunt evaluati. Evaluarea potentialului de conducere a candidatilor (aptitudini. cel mai adesea folosita pentru selectia angaj atilor în vederea promovarii în pozitii manageriale de nivel mai mic. Un test foarte utilizat este cel cunoscut în SUA sub numele de "in-basket test" si care presupune urmatoarele: candidatului i se înmâneaza un set de scrisori de afaceri si de mesaje. Mijloacele de evaluare includ diferite exercitii si teste care acopera o gama larga de activitati si situatii cu care se conf runta un manager. calitatile personale si profesionale. Oricum. 2.2. Intreprinderi mici pot apela la centre de evaluare particulare. S-a stabilit ca aceste proceduri au avut succes. implicit. Evaluatorii trebuie sa fie manageri pe o pozitie cu doua sau trei nivele mai înalta decât pozitia pentru care are loc concursul. delegând subordonati sau solicitând mai multe detalii. Alte mijloace de evaluare utilizate sunt interviurile cu evaluatorii. Experti care supravegheaza discutia evaluiaza participarea calitativa si cantitativa a fiecarui candidat. Centrele de evaluare au fost folosite. cum ar fi luarea directiilor în care se face evaluarea. lucru în echipa). deoarece o mare parte din timp managerul si-l petrece în întâlniri cu oameni de afaceri sau cu discutii cu diferite grupuri de persoane. pregatirea si tinerea unui discurs. Activitatea centrelor de evaluare poate dura de la o zi si pâna la o saptamâna si are trei caracteristici:    Mijloacele de evaluare multiple. testele scrise de inteligenta si personalitate si uneori. în care sa stabileasca potentialul managerial al fiecarui candidat. Scopuri principale urmarite de centre de evaluare sunt: 1. jocuri manageriale. de asemenea. Selectia managerilor care detin potentialul de conducere cel mai mare. reusindu-se selectia unor manageri de performanta. pentru a selecta personalul de vânzari sau managerii care ocupa pozitii de nivel înalt. Deoarece aceste persoane nu desfasoara în mod curent activitati manageriale. se utilizeaza exercitii de genul discutiei în grup deschis.

Se poate întâmpla însa ca medicii care nu cunosc foarte bine cerintele locului de munca sa nu poata estima daca un candidat este destul de potrivit din punct de vedere fizic. s-a constatat.  Completarea dosarului angajatului pentru departamentul de resurse umane. în cazul anumitor meserii. cum ar fi cele de pilot. în functie de raspunsul primit . Apoi. nu numai acelora care par sa aiba probleme de sanatate. Astfel.  Înregistrarea accidentelor produse si a bolilor contractate înaintea angajarii. Scopul acestui examen este de a obtine informatii despre starea sanatatii candidatului.  Plasarea oamenilor în posturi carora le pot face fata. . cum ar fi cele de pilot. este de obicei facuta într-un cabinet medical sau de un specialist angajat. politist. Mai mult.Una dintre etapele finale ale procesului de selectie consta în examinarea starii de sanatate a candidatului. pompier. Datorita incovenientelor amintite. în general. cum ar fi masurarea tensiunii arteriale. din cauza unor probleme de sanatate. De exemplu. O organizatie. controlor de trafic aerian. Aceasta examinare este ceruta prin lege. sofer sau. inginer la centralele nucleare. pentru a împiedica eventuala aparitie a unor cereri de despagubire frauduloase. Informatiile obtinute în urma examinarii fizice pot folosi urmatoarelor scopuri:  Eliminarea din grupul de candidati a persoanelor care nu ar putea îndeplini atributiile postului. Examinarea medicala . unele teste fizice.  Previnirea raspândirii unor boli contagioase. orice post care implica mânuirea alimentelor. persoanele care sufera de bronsita acuta vor fi plasate în locuri de munca în care sa nu fie expusi la mari concentratii de praf. sau daca poate sa-si îndeplineasca sarcinele în mod adecvat. Unele firme au formulare de preangajare de sanatate pe care candidatul o completeaza. Informatiile obtinute trebuie sa fie confidentiale si trebuie sa fie stocate separate de alte informatii referitoare la persoana angajata. trebuie sa aplice aceasta examinare tuturor candidatilor. nu sunt edificatoare pentru o perioada mai lunga de timp. S-a constatat o anumita reticenta din partea candidatilor care au fost supusi acestui test. O examinare medicala poate fi ceruta tuturor candidatilor care îndeplinesc celelalte cerinte. poate fi programata o consultanta medicala efectuata de un specialist . examinarea fizica a devenit mai putin utilizata ca tehnica de selectie a personalului. este mai usor acceptat în cazul unor profesii ce implica un anumit grad de risc. ca aceasta atitudine variaza în functie de postul pentru care concureaza candidatii. care include printre testele folosite pentru selectie si examinarea fizica. de asemenea. Testul referitor la consumul de alcool. fum sau gaze iritante. medic chirurg.

în opinia dumneavoastra. Iar Pentru unele posturi. Testul antidrog a crescut ca importanta în ultimii ani în selectia candidatilor. medic. 3. absenteismului si deceselor personalului angajat.Fumatul Un numar tot mai mare de organizatii prefera sa angajeze nefumatori.  costurile mai ridicate pentru protejarea sanatatii. În ultimii ani se vorbeste tot mai mult si de efectele fumului de tigara asupra nefumatorilor. în verificarea informatiilor furnizate de candidat. În anumite cazuri speciale. dar da raspunsuri pozitive la întrebarile dumneavoastra. datele si perioadele de angajare precedente. eventual apelând la serviciile unor agent ii specializate de investigatii.  risipirii timpului de lucru atunci când angajatul fumeaza. prin natura lor. în primul rând. ca parte a procesului de selectie. Cel mai bine va fi organizata o întâlnire. Referintele se pot verifica prin contactarea persoanelor care au dat referinta. informatii cum ar fi diplomele obtinute. Este important sa retineti ca referintele sunt.  costurile mai mari de întretinere (datorita deprecierii rapide a covoarelor. În ciuda acestor fapte. Un studiu efectuat în SUA a aratat faptul ca un fumator costa organizatia pentru care lucreaza pâna la 4500 dolari anual. punctele forte ale candidatului? Care sunt punctele vulnerabile? Care credeti ca ar fost contributia candidatului la succesul departamentului / firmei? A absentat frecvent? A fost onest? . ati putea trage concluzia ca patronul a fost dezamagit de faptul ca angajatul a parasit organizatia. De asemenea. În SUA . Scopul acestei actiuni consta. Aceasta suma este cheltuita în urma:  îmbolnavirilor.2. subiective. la droguri se testeaza aproape toti tineri. În urma cresterii numarul de persoane consumatoare de droguri. de exemplu. responsabilitatile la fostul loc de munca si salariul. Scopul verificarii referintelor consta mai ales în depistarea acelor candidati care si-au falsificat biografiile. Testul antidrog Testul antidrog poate fi parte a examenului medical. mobilei etc). se considera totusi ca interdictia de a angaja fumatori este exagerata si nefustificata. Efectele imediate variaza de la alergii usoare si pâna la ivirea unor probleme cardiace. Întrebarile de baza în asemenea cazuri sunt:      Care sunt. daca un patron pare suparat. etc. acest test trebuie sa treaca toti candidati. cum sunt pilot. sau au avut probleme de comportament la fostele locuri de munca si nu în evidentierea celor cu cel mai mare potential de succes la viitorul loc de munca. se poate urmari obtinerea unor informatii suplimentare despre caracteristicile si performantele trecute ale candidatului.8 Verificarea referintelor Multe organizatii verifica referintele candidatilor. cercetarile se pot aprofunda.

scriu aplecat spre stânga sau spre dreapta. pulsul si respiratia. este un mecanism ce masoara raspunsul pielii umane. Un grafolog analizeaza scrisul de mâna al unui individ si încearca sa descopere calitatile personalitatii. Scrisul la fel depinde si de starea sistemului nervos. corpul il . despre personalitatea lor . poate fi. referintele pot fi mai utile daca:   Persoana care da referinte cunoaste faptul ca se va face examinare temeinica a candidatului.10 Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful. Teoria care sta la baza acestui aparat este detectarea reactiei fizice a corpului la întrebari. cum ar fi dorinta de a împiedica respectivul candidat sa-si paraseasca vechiul loc de munca.  Cu cât de puternic persoana apasa pixul. sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi . referinte academice din locul de studii. Persoana care da referintele nu are motive ascunse pentru a nu fi obiectiv. De exemplu. În validarea referintelor trebuie trasa atentia pe statutul persoanei care a dat referinta. uneori. Studiile asupra validitatii referintelor indica faptul ca valoarea predictiva a acestora este mica. 3. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la "i" sau trag liniuta la "t" .9 Grafoanaliza (Analiza scrisului de mâna) Catare grafoanaliza se foloseste foarte rar.    si-a îndeplinit sarcinile la timp? A fost motivat? Cum comparati activitatea candidatului cu a altor persoane care au ocupat posturi similare? L-ati reangaja? Referintele pot fi obtinute din diferite surse.  Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei. specialistul în recrutare trebuie sa stie despre aceasta metoda.2. În plus. cu atât parerea individului despre sine este mai mare. impropriu numit si "detector de minciuni". Referinta data de persoana cunoscuta poate fii un atu puternic a candidatului. 3. Rezultatele cercetarilor confira dependnta scrisului de personalitatea. Cele mai adecvate persoane care pot da referinte despre candidat sunt fostii sau actualii superiori.  Cu cât litere sunt mai mari. Daca o persoana raspunde incorect .2. marimea sau grosimea literelor. despre cât de potriviti sunt pentru un post de munca. cu atât mai dinamica si plina de energie este ea. referintele din locurile de munca anterioare. care cunosc munca prestata de candidat si modul în care si-a îndeplinit acestea sarcinile de munca. totusi semnificativa. referinte personale obtinute de la persoane independente are bine cunosc persoana data.

    Analiza comparabila a metodelor de selectie este prezentata în tabelul nr 14 iar eficienta si validitatea metodelor de selectie sunt prezentate în tabelul nr. relatii cu mafia si alte. în acelasi timp. Criterii prezentate în continuare ajuta la adoptarea unei decizii în acest sens:   Compatibilitatea metodei de selectie cu postul pentru care se tine concursul. Acceptarea metodelor de selectie de catre manageri. În SUA peste un milion de americani pe ani fac acest test. Foarte multe banci folosesc poligraful în procesul selectiei resurselor umane. Legalitatea. Folosind poligraful se poate reduce considerabil riscul cu noii angajati. Folosirea acestor metode poate îndeparta virtuali buni candidati. va produce un impact negativ asupr a persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste. 20 % la corporatii. atât în ceea ce priveste continutul. Cam 50 % din ei la firme de vânzare . Testul este chiar ilegal în unele state. dar. consum de droguri. securitatea. Încluderea clauzei în contractul de munca care presupune folosirea poligrafului când apare necesitatea si concedierea în caz de refuz la testarea cu poligraful poate stapâni pe candidatul de la actiuni daunatoare pentru firma. urmarirea de politie.3 Criterii de alegere a metodelor de selectie Managerii de resurse umane trebuie sa rezolve problema alegerii calei mai potrivite metode. Utilitatea.va da de gol. Folosirea poligrafului în selectionarea personalului poate dezvalui problemele care sunt ascunse de catre candidat legate cu sanatate. 3. Metodele folosite trebuie sa fie legale. Impactul social. si impactul social negativ pe care aceste metode îl pot produce. Efectele metodelor de selectie asupra candidatilor. în special din motive constitutionale si din cauza violarii intimitatii în aceste teste. Nu toti candidatii reactioneaza pozitiv la toate metodele de selectie. S-au pus de multe ori intrebari în legatura cu folosirea poligrafului în procesul de selectie . 15 Calitatile evaluate Inteligenta Eruditie Cunostinte. având în vedere costurile dezvoltarii si folosirii acestor metode de selectie. Cercetarile au aratat ca folosirea testelor de inteligenta va îmbunatati calitatea si performantele celor angajati. De asemenea. trebuie avuta în vedere contributia metodelor de selectie mai la rezultatele celor deja folosite. abuzuri la locuri de munca anterioare. cât si în ceea ce priveste modul de administrare si utilizare. Frank Schmidt a subliniat conflictul care exista între eficienta unor metode de selectie din punctul de vedere al organizatiei. Testarea Analiza CVCentre Verificarea cunostintelor Testarea urilor si Interviu de referintelor si psihilogica formularelor evaluare aptitudinelor ++ + + + ++ ++ + ++ + + . Organizatii implicate în securitate sau paza si ordine de asemenea folosesc des poligraful . Câteva dintre metodele care creeaza probleme sunt: interviurile stresante si testele de onestitate.

primei impresiei. Interviuvatorul trebuie sa elimine aparitia eroarelor de tip halou. În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul selectionarii resurserlor umane trebuie luate în considerare si resursele financiare disponibile. Recrutarea candidatilor supercalificati poate dezamagi pe ei foarte repede în privinta postului. Tabelul Nr. Pot aparea urmatoarele momente negative în urma procesului selectionarii de personal:  Angajatul nu poate indeplini sarcinile puse. Aptitudini organizationale Comunicabilitatea Personalitatea Sanatate si capacitatea de munca Aspectul si maniere Motivarea + + + + ++ ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + + ++ + + + "+" .Eficienta metodelor de selectie. Pentru reducerea probabilitatii luarii deciziei gresite. si altele care duc la luarea deciziilor gresite. deseori pleaca la alta munca. Postul trebuie descris angajatilor în timpul selectiei pentru spulberarea visurilor. 15 . de similaritate. Banii economisiti acum pot genera cheltuieli în 10 ori mai mult în viitor.Calitatile evaluate si metodele de selectie potrivite.metoda cea mai buna. În procesul de selectie trebuie verificata motivatia angajatului si asteptarile de la munca.  . dar si în acest caz tot este relativ Cum si am spus mai sus. Cauza principala este calificarea si pregatirea necorespunzatoare. Angajatul nu este cointeresat în munca si repede paraseste organizatia. Probabilitatea aparitiei problemelor de acest gen creste în cazul nepregatirei corespunzatoare a managerilor care desfasurau selectie. Metoda evaluarii candidatilor Centre de evaluare Teste de cunostinte profesionale Teste de personalitate Interviu Verificarea referintelor Grafologie.metoda recomandata.deprinderi Talent managerial. "++" . Cele mai ieftine metode de selectie care nu consuma mult timp sunt completarea formularelor si analiza CV-urilor. Costul interviului se masoara în ore*om consumate. 14 . Bucuria patronul de "stelele" recrutate va dura foarte scurt. Cea mai scumpa metoda de selectie este centrul de evaluare. Testarea necesita angajarea unui specialist bun si competent. 3. candidatii trebuie evaluati cât mai bine si din toate puncte de vedere corespunderii postului vacant. Astrologie Rata eficientei % 70-80 70 50 50 30 10 Tabelul Nr. Aceasta problema apare deseori când angajatii sunt putin motivati sau supercalificati pentru postul de munca dat. Dupa o perioada scurta de timp persoana nemultumita si dezamagita de postul de munca pentru care a fost angajata. pe seama recrutari si selectiei personalului nu trebuie economisite resurse financiare. Toata vina în patrunderea persoanelor nepregatite în firma este suportata de departamentul de resurse umane si alte persoane care participau la recrutare si selectie.4 Eficienta selectiei Nu toate deciziile luate în procesul selectionarii sunt corecte.

colegilor. mai ales pe posturi importante. În ultima vreme apar tot mai des cazuri când o persona este tremisa de catre concurenti. flexibilitatea redusa. Pierderi si daune suportate de întreprinderea în cazul ineficientei procesului de recrutare si selectie:  Pierderi directe. poate duce la pierderea pozitiilor pe piata. avocati. cheltuieli cu judecatorii. când candidati nu sunt acceptati de colectivul întreprinderii. cifrei de afaceri. Sunt cazuri. Cheltuieli pentru noua anctiune de recrutare si selectionare din cauza neocuparii postului vacant în urma ultimii recrutari sau plecarii noilor angajati. În acest scop. Rata rebuturilor facute de noi angajati. capacitatii de comunicare. pierderi de clienti importanti etc) Cheltuieli cu training. Apare riscul angajarii unor persoane predespuse la furt. Durata medie de lucru în întreprindere de la angajare pâna la concediere. condamnari penale etc.   Eficienta procesului de asigurare organizatiei cu personal necesar poate fi evaluata prin urmatorii indicatori :          Rata fluctuatiei de personal.) între noi angajati. transfer sau concediere angajatilor nepotriviti. concurenti.fluctuatia cadrelor. la unele firme mari se organizeaza departamentul special de securitate. Cheltuieli financiare în procesul de recrutare si selectie. Cauza principala aparitiei acestei eroare de recrutare este comunicabilitatea redusa a candidatului. rebuturi. Angajatul amenintiaza securitatii întreprinderii. secretelor comerciale etc. Criterii de selectie nu sunt bine stabilite. Trebuie acordata atentia corespunderii candidatului culturii organizationale existente. Pierderi suportate de întreprindere din cauza reputatiei proaste din cauza noi angajati (reducerea profitului. Angajarea acestei persoane. Numarul de concedieri a noilor angajati initiate de conducerea. sefilor în privinta noilor angajati.  Pirderi legate cu productivitatea angajatilor care înclude pierderi suportate de întreprinderea din cauza: productivitatii reduse.     Cheltuieli inderecte nu pot fi exact cuantificate. . Scopul neclar si recrutarea si selectionarea necorespunzatoare poate consuma foarte multi bani si timp si sa nu duca la nici un rezultat. clientilor importante. motivatia redusa. calitatii muncii slabe. Numarul de reclamatii din partea clientilor. Nivelul de încalcarii disciplinei (absente. climat psihologic. satisfacerea redusa si altele Principalele cauze aparitiei acestor probleme sunt:   Pregatirea necorespunzatoare sau insuficienta a persoanelor care desfasoara selectia. Numarul de accidente cu noi angajati. În aceasta categorie întra . plecari nemotivate de la locul de muca etc. Angajatul noi nu se adapteaza în colectiv. capacitatea de adaptare. personalitatii pentru evitarea acestor probleme în viitor. care verifica pe toti candidati în privinta relatiilor cu mafia. Numarul de persoane care nu ai rezista perioada de proba. now-haw.

Nu sunt elaborate proceduri de selectie. Oferta slaba sau necorespunzatoare postului (salariu etc. Lipsa planificarii resurselor umane si proceselor de recrutare si selectie în cadrul întreprinderii.      Lipsa sau insufucienta de resurse financiare sau cheltuirea nejustificata. Folosirea necorespunzatoare a metodelor de recrutare si selectie.) si altele .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful