CUPRINS

Introducere .................................................................................................................5
Capitolul 1. Managementul resurselor umane.........................................................7
1.1 Recrutarea resurselor umane..............................................................................8
1.1.1 Factorii interni i externi ai recrutrii...............................................................10
1.1.2 Particularitile procesului de recrutare............................................................12
1.1.3 Strategii i politici de recrutare.........................................................................13
1.2. Selecia resurselor umane..................................................................................19
1.2.1. Selecia propriu-zis..........................................................................................20
1.2.1.1 Selecia resurselor umane pe baz de
formulare..........................................................................................................21
1.2.1.2 Selecia resurselor umane pe baz de
interviu.............................................................................................................21
1.2.1.3 Selecia resurselor umane pe baz de
teste..................................................................................................................24
1.2.2 Eficiena seleciei..............................................................................................35
1.2.2.1 Deviaia standard a performanelor..................................................................35
1.2.2.2 Costul necesar unui proces de de selecie........................................................36
1.3 Motivaia resurselor umane..............................................................................36
Capitolul 2. Analiza i gestiunea resurselor umane................................................45
2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal.............................................................45
din punct de vedere cantitativ, structural i calitativ..............................................46
2.1.1 Analiza gradului de asigurare cu personal
din punct de vedere cantitativ..............................................................................46
2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal
din punct de vedere structural.............................................................................50
2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal
din punct de vedere calitativ................................................................................51
2.2 Analiza stabilitii personalului..............................................................................53
2.3 Analiza utilizrii timpului de munc......................................................................56
2.4 Analiza conflictualitilor n relaiile de munc.....................................................60
2.5 Analiza eficienei utilizrii personalului................................................................61
2.5.1 Analiza eficienei utilizrii personalului pe baza
productivitii muncii..........................................................................................62
3
2.5.2 Analiza eficienei utilizrii personalului pe baza
profitului pe un salariat......................................................................................67
2.6 Bilanul social instrument modern utilizat
n analiza resurselor umane....................................................................................67
Capitolul 3. Studiu de caz: Eficiena utilizrii resurselor umane.........................70
Concluzii....................................................................................................................101
4
INTRODUCERE
Studiul de fa trateaz pe plan primordial i ct mai actualizat importana asigurrii
i meninerii cu personal de ctre o organizaie, ct i paii necesari de urmat n
efectuarea unei analize ct mai detaliate i corecte a resurselor umane, una dintre cele
mai importante investiii ale unei societi, ale crei rezultate devin tot mai evidente n
timp.
Unele din motivele care m-au determinat n alegerea aceste tematici a fost
considerentul c este necesar o mai bun cunoatere a unui anumit subsistem al
organizaiei i anume, departamentul de resurse umane, a argumentelor referitoare la
creterea eficienei folosirii acestei resurse vitale, a rolului i particularitilor
acestuia.
Lucrarea realizat este structurat pe trei capitole reprezentative n cadrul creia
sunt relatate ct se poate de amnunit interdependenele dintre asigurarea cu personal
i eficiena utilizrii acestui capital uman n buna desfurare pe diferite domenii de
activitate a unei societi, astfel creterea beneficiului economic care se bazeaz pe
utilizarea complet a personalului minuios selectat i cu atenie motivate trebuie s
stea n atenia permanent a managerilor, ale cror decizii este de dorit s se bazeze
numai pe analize economice detaliate asupra desfurrii proceselor de producie i a
serviciilor.
Funiunile principale i de baz ale managementului resurselor umane sunt
dezbtute n primul capitol, acestea fiind reprezentate de recrutarea personalului,
selecia i respectiv motivarea acestuia.
Recrutarea resurselor umane n vederea realizrii obiectivelor organizaionale
are ca funcie principal atragerea de personal ct mai pregtit profesional i
meninerea acestuia n cadrul organizaiei prin diferite ci stimulatorii. Identificarea i
atragerea de personal se poate realiza pe dou ci, recrutarea extern, adic localizarea
i atragerea de personal de pe piaa extern a muncii i recrutarea intern, cea mai
frecvent modalitate de identificare i atragere de resurse umane, totui nu foarte
benefic pentru organizaie datorit posibilei pregtiri necorespunztoare a
candidailor, cea mai de preferat asigurare cu capital uman ar fi prin intermediul
recrutrii externe, dei prin costuri mai ridicate, pentru c asigur un contact
permanent a societii cu piaa muncii iar competitorii doritori de a se angaja posed
n cele mai multe cazuri o calificare exceptional i mai multe idei noi n ceea ce
privete o mai bun desfurare a activitii n cadrul firmei.
Selecia resurselor umane poate fi realizat prin anumite formulare, interviuri i
ulterior teste de verificare a aptitudinilor doar n cazul unei bune asigurri cu
suficieni candidai competitivi.
Analiza economic are ca obiectiv cercetarea i studierea proceselor de
producie descompuse n elemente componente, studierea relaiilor structurale i
cauzale precum i a factorilor de influen n scopul cunoaterii evoluiei acestora. De
5
asemenea analiza economic are un rol important n exercitarea funciei de
previziune, ntruct furnizeaz managerilor informaiile necesare pentru elaborarea
prognozelor, n stabilirea strategiei i tacticii de aciune n viitor, fiind util i la
exercitarea funciei de coordonare, ce urmrete corelarea diferitelor funciuni ale
agentului economic i meninerea unui echilibru ntre necesiti i resurse. Aadar, al
doilea capitol al lucrrii red funciunea analizei i gestiunii resurselor umane,
importana asigurrii cantitative, structurale i calitative a ntreprinderii cu resurse
umane i folosirea timpului lucrativ n cele mai bune condiii pentru obinerea unui
beneficiu ct mai mare pe ansamblul organizaiei.
Pentru o nelegere ct corect a elementelor teoretice dezbtute n primele
dou fragmente ale lucrrii, n capitolul trei s-a efectuat un studiu de caz a
beneficiului adus societii BENZI ADEZIVE S.A folosirea eficient a timpului i
minii de lucru.
6
Capitolul 1
Managementul resurselor umane
Dup cum menioneaz numeroi specialiti n domeniul resurselor umane, ca,
de exemplu, Jack J. Halloran si David J. Cherrington, succesul i supravieuirea
organizaiilor n general i firmelor n special este asigurat aproape n totalitate de
calitatea forei de munc. Asfel, organizaiile trebuie s se concentreze n primul rnd
asupra soluionrii n mod corespunztor a urmtoarelelor probleme:
identificarea calificrilor sau a aptitudinilor i alegerea sau selecia candidailor
care corespund cel mai bine cerinelor posturilor noi sau vacante;
identificarea i atragerea candidailor competitivi folosind cele mai adecvate
metode, surse sau medii de recrutare;
respectarea legislaiei n domeniul referitor la oportunitile egale de angajare i
corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.
Soluionarea cu succes a acestor probleme nseamn, totodat, succesul
ntregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, dac se au n
vedere, dup cum menioneaz i Malcolm Peel, n special efectele unor posibile
greeli sau erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau
acceptarea unuia slab pregtit constituie un prejudiciu pentru organizaie.
Situaia economic a unei ri afecteaz puternic capacitatea organizaiilor de a
identifica i a atrage fora de munc cu calificarea necesar. Nesigurana economic i
poate determina pe oameni s rmn la locurile de munc actuale. Cei cstorii, cu
copii vor fi mai puin dispui s-i schimbe locul de munc, aceast situaie
intervenind mai des n cazul persoanelor tinere. n consecin, industriile n dezvoltare
vor gsi mai greu personalul experimentat de care au nevoie.
Faptul c postul exist nu nseamn i c este necesar s existe; dac postul a
rmas vacant, exist posibilitatea de a-l desfiina; se poate decide transferul sarcinilor
unui alt post sau se poate pstra postul vacant cnd se schimb unele circumstane.
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de
a angaja personal, precum i la aciunile ntreprinse pentru cutarea, identificarea
solicitanilor poteniali i pentru atragerea unor candidai competitivi, capabili s
ndeplineasc ct mai eficient cerinele posturilor.
Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece
rspund unor cerine pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurri,
retehnologizri etc.), pot rspunde unor urgene temporare sau unor cerine
conjuncturale (prsirea organizaiei din diferite motive, continuarea studiilor,
satisfacerea serviciului militar, mbolnviri etc.) sau pot fi legate de micrile interne
de personal (promovri, transferuri, dezvoltri etc.).
Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent i sistematic sau se
poate realiza numai atunci cnd apare o anumit necesitate. Dac recrutarea resurselor
7
umane se desfoar continuu i sistematic, organizaia are avantajul meninerii unui
contact permanent cu piaa muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontan, cnd indivizii se
orienteaz ctre o anumit organizaie, sau provocat, atunci cnd organizaia dorete
s ocupe un anumit post.
Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de
identificare i de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei
candidai capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare
sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i
dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal
competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaionale. Din acest punct de
vedere recrutarea poate fi un proces activ, ndeosebi atunci cnd organizaia i
propune meninerea sau pstrarea unor legturi, sau a unor contacte cu resursele
externe de recrutare. Deci, organizaia ncearc s-i menin o reea de solicitani
calificai sau de candidai poteniali, chiar dac nu exist n mod curent posturi
vacante sau dac organizaia se afl ntr-o perioad de reducere a personalului.
Fia postului este util n procesul de recrutare, pentru c specific natura
postului i calificrile solicitate candidailor.
De asemenea, fiecare organizaie trebuie s aib capacitatea de a atrage un
numr suficient de mare de candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora
care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante.
n general, posturile care sunt mai dificil de ocupat necesit atragere unui mai
mare numarde candidai poteniali, folosind n acest scop ct mai multe metode sau
surse posibile de recrutare. Aceasta deoarece este posibil ca o parte din candidai s nu
satisfac cerinele posturilor vacante, iar o parte a acestora ar putea s nu accepte
oferta de angajare.
De asemenea, numrul solicitanilor poate varia n funcie de natura postului,
de dimensiunile pieei muncii, de imaginea sau reputaiei organizaiei, de poziia
geografic a acesteia, fr a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiiilor de
munc.
1.1 Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal
Dup opinia unor specialiti n domeniul resurselor umane, ca, de exemplu,
David J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizaii, numit de obicei
angajare, cuprinde mai multe activiti de baz, i anume: planificarea resurselor
umane, recrutarea i selecia personalului.
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde:
recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu
persoanal din interiorul organizaiei presupune unele transferuri, promovri,
recalificri, rencadrri, dezvoltri etc., precum i eventuale pensionri, demisii,
concedieri sau decese.
8
Prin urmare, dup cum menioneaz, de exemplu, George T. Milkovich i John
W. Boudreau, recrutarea este primul pas sau prima etap n procesul de asigurare cu
personal, precum i primul pas n procesul de selecie acestuia.
De asemenea, dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei
personalului, n opinia acelorai autori, ca i a altor specialiti n domeniu, recrutarea
personalului trebuie s aib prioritate, deoarece o selecie a personalului eficient nu
se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr suficient de mare
de candidai competitivi. Cu alte cuvinte, obiectivul activitii de recrutare const n
identificarea unui numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care
ndeplinesc condiiile s poat fi selectai. Aceasta nseamn c cele mai eficiente
metode sau procedee de selecie a personalului sunt limitate de eficiena procesului de
recrutare a acestuia; numeroi candidai calificai sau competitivi nu pot fi selectai
dac nu sunt localizai, identificai i atrai prin procesul de recrutare.
Recrutarea resurselor umane are n vedere, de asemenea, analiza posturilor i
proiectarea muncii, deoarece rezultatele de baz ale acestor activiti, respectiv,
descrierile i specificaiile posturilor sunt eseniale n procesul de recrutare a
personalului. Aceasta nseamn c persoana care recruteaz sau angajeaz trebuie s
dein informaiile necesare referitoare la caracteristicile postului, ct i la calitile
viitorului deintor al acestuia.
Efortul de recrutare al unei organizaii i metodele care trebuie folosite sunt
dependente de procesul de planificare al resurselor umane i de cerinele specifice
posturilor ce urmeaz s fie ocupate. Cunoaterea din timp al necesarului de personal
sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane,
permite desfurarea n bune condiii i cu mai multe anse de succes a procesului de
recrutare a personalului. Lloyd L. Byars i Leslie W. Rue, subliniaz relaiile existente
ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea i selecia resurselor
umane.
Procesul recrutrii resurselor umane este legat indisolubil de multe alte
activiti de personal, ca, de exemplu: evaluarea performanelor, recompensele
angajailor, pregtirea sau dezvoltarea personalului i relaiile cu angajaii. Astfel,
candidaii cu pregtire corespunztoare au n general performane mai bune, iar
existena n cadrul organizaiei a unor preocupri permanente pe linia performanei
implic identificarea i atragerea unor candidai ct mai competitivi.
Totodat, dac organizaia reuete s recruteze personal ct mai calificat,
acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puin pregtire, iar procesul de
recrutare a personalului se simplific deoarece noii angajai pot fi pregtii ct mai
corespunztor noilor condiii, cu mai puine cheltuieli i ntr-un timp ct mai scurt
posibil. n sfrit, n aceste condiii, noii angajai orientai sau integrai pe posturi ct
mai adecvate nregistreaz o fluctuaie mai sczut i o satisfacie mai mare n munc.
Recrutarea personalului presupune nu numai identificare i atragerea
candidailor, ci i o prim triere a acestora, n urma creia o parte din solicitani este
anunat, cu politeea cuvenit, c scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de
9
introducere nu a fost pentru moment acceptat. Un asemenea comportament fa de
candidaii respini se impune cu att mai mult cu ct acetia pot fi, mai devreme sau
mai trziu, poteniali solicitani pentru ocuparea anumitor posturi vacante. Un
comportament asemntor este bine s fie adoptat i de ctre candidat n cazul n care
postul oferit i se pare inacceptabil.
1.1.1. Factorii interni i externi ai recrutrii
Dup cum menioneaz numeroi specialiti n domeniul resurselor umane, ca
de exemplu, George T. Milkovich i John W. Boudreau, recrutarea personalului
constituie n general primul contact ntre cei care angajeaz i cei care solicit
angajarea, fiind, tototdat, o activitate public.
n aceste coondiii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate
simpl, cum se mai consider uneori, deoarece politicile de recrutare i practicile
manageriale n acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrngeri sau
de numeroi factori externi i interni, ca, de exemplu:
condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i
modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii
personalului. De exemplu, dac pe piaa muncii se manifest o ofert de
personal relativ redus, ndeosebi calitativ, iar nivelul omajului este relativ
foarte sczut, procesul de recrutare a personalului este destul de dificil.
Politicile de recrutare i deciziile care le operaionalizeaz sunt, totodat,
afectate de unele schimbri relevante n situaia pieei muncii ca, de exemplu:
tendinele demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de munc feminin sau de
vrst naintat.
capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane;
atracia zonei sau a localitii, precum i beneficiile adiionale sau facilitile
locale;
cadrul legislativ sau juridic ale activitii de recrutare, pentru a se evita
deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum i descriminrile
discriminrile de orice natur.
n acelai timp, lipsa unor reglementri legale adecvate pune persoanele
nendreptite n imposibilitatea de a se apra.
De asemenea, trebuie avut n vedere impactul pe care l are asupra recrutrii
acele legi sau reglementri mai puin cunoscute, dar cel puin la fel de importante, care
protejeaz anumite grupuri sau categorii de personal i care, prin prevederile sau
constngerile lor, afecteaz politicile de recrutare;
sindicatele care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal, dar care,
prin prevederile contractelor colective de munc, pot determina unele
constrngeri ale activitii de recrutare sau pot influena procesul respectiv;
imaginea sau reputaia organizaiei;
preferinele potenialilor candidai pentru anumite domenii de activitate,
pentru anumite organizaii sau posturi, pentru anumite avantaje oferite sau
10
pentru un anumit regim de munc i odihn, preferine care, la rndul lor,
pot fi influenate de o serie de factori, ca, de exemplu: aptitudinile i
atitudinile dezvoltate, experiena profesional, influenele familiei,
prietenilor, profesorilor sau a altor persoane etc.;
obiectivele organizaionale reflectate, n primul rnd, n obiectivele din
domeniul resurselor umane, iar n cele din urm n politicile i deciziile de
recrutare a personalului;
cultura organizaional care, datorit valorilor relevante promovate,
influeneaz pozitiv dorina de recrutare i angajare a candidailor;
politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane care
reprezint codul de conduit al organizaiei n acest domeniu i care
afecteaz att procesul de recrutare, ct i potenialii candidai;
criteriile politice, etnice sau de alt natur care pot constitui condiii ale
recrutrii personalului;
cerinele absolut necesare pe care organizaia consider c trebuie s le
ndeplineasc solicitanii posturilor vacante;
situaia economico-financiar a organizaiei, deoarece recrutarea
personalului antreneaz unele resurse i presupune anumite cheltuieli;
ali factori care pot face ca n procesul de recrutare s apar unele dificulti
sau care pot mri durata de realizare a acestei activiti de personal, ca, de
exemplu:
- necesitatea de a identifica i de a atrage o parte din potenialii candidai
n mod confidenial i fr publicitate;
- existena unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care
potenialii candidai sunt greu de gsit sau de localizat, de identificat i de
atras. n general, pentru asemenea posturi de nivel relativ nalt, durata
medie de timp necesar ocuprii lor este mult mai mare;
- nivelul mai redus al recompenselor pltite n comparaie cu cel practicat
de alte organizaii pentru posturi i calificri similare (echitatea extern);
- descrierea confuz sau redactarea mai puin clar, i mai puin precis a
caracteristicilor postului.
n aceste condiii, procesul de identificare i atragere a candidailor competitivi
trebuie s nceap mult mai devreme, metodele de recrutare utilizate trebuie s fie
mult mai variate, iar pe piaa muncii trebie avute n vedere segmente mai puin
solicitate sau subutilizate.
Prin urmare, n situaia n care organizaiile n general i firmele n special sunt
afectate de o serie de constngeri sau de numeroi factori, ntmpin sau anticipeaz
unele dificulti n cadrul procesului de recrutare, pentru a-i asigura succesul sau
pentru a rmne competitive, este necesar s realizeze o analiz complet i complex
a tuturor factorilor care, dup aprecierea specialitilor n domeniul resurselor umane,
vor atrage sau, dimpotriv, vor ndeprta potenialii candidai competitivi.
11
1.1.2. Particularitile procesului de recrutare
Dup cum s-a mai menionat, recrutarea personalului constituie n general
primul contact ntre cei care angajeaz i cei care sunt n cutarea unui loc de munc,
fiind, totodat, o activitate public.
De asemenea, angajarea reprezint mai mult dect o simpl afacere de pia,
aceasta costituind o relaie pe termen lung deosebit de complex i cu numeroase
aspecte n care prile interesate sunt preocuate s evite intrarea ntr-o relaie cu un
partener nepotrivit pentru a construi i a menine o relaie ct mai avantajoas.
Aceasta nseamn c, n procesul de angajare, care este un proces bidirecional,
candidatul trebuie, dup cum afirm i Malcolm Peel, s fie mulumit de patronul su,
care ofer postul i recompensele asociate, dup cum i patronul trebuie s fie
mulumit de candidat.
Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare n dublu sens
ntre diferite organizaii i persoane, n cadrul creia att organizaiile sau
rerprezentanii acestora, ct i candidaii transmit semnale referitoare la relaia de
angajare pentru a realiza comparaia necesar ntre interesele celor dou pri.
Organizaia dorete s transmit semnale privind imaginea sau reputaia,
folosirea sa, politicile sale de personal, care s sugereze oportunitile pe care le ofer
i, tototdat, dorete s primeasc semnale de la solicitanii si care s-i ofere o
imagine ct mai realist privind potenialul lor.
Prin urmare, reprezentanii organizaiei ntruchipeaz interesele acesteia i acut
s ofere candidailor poteniali acele informaii care s-i tenteze sau s-i conving s
accepte posturile oferite. Pe de alt parte, reprezentanii organizaiei ncearc s
evaluze punctele forte i punctele slabe sau vulnerabile ale candidailor, i s obin de
la acetia ct mai multe informaii despre preocuprile i experiena lor, i despre
posturile care doresc s le ocupe.
De fapt, primul pas n atragerea candidailor este, dup cum menioneaz
numeroi specialiti, ca, de exemplu, R. P. Milgrom i J. Roberts, ca organizaia s se
fac cunoscut, uneori problema fiind cum trebuie acionat pentru a se ti de existena
firmei i de tipul de oportuniti pe care le ofer.
Candidaii, la rndul lor, doresc s transmit semnale care s sugere c ei sunt
solicitanii cei mai potrivii sau cei mai competitivi i c trebuie s primeasc posturile
oferite pentru angajare. De asemena, candidaii doresc i ncearc s par politicoi i
entuziati pentru a-i mri ansele de obinere a unei oferte.
Unii specialii n domeniu, ca, de exemplu, John Bramham i David Cox,
cercnd s dea un rspuns ct mai adecvat la ntebarea: De ce au anumite persoane
succes n obinerea unui post? sugereaz c ntotdeauna candidaii de succes sunt:
metodici, bine pregtii i bine organizai;
entuziati i decii s ctige;
interesai n a gsi un loc de munc i decii s obin unul;
bine informai despre firm i de postul la care aspir;
12
pregtii s sacrifice timp i efort pentru gsirea unui loc de munc;
capabili s nvee din eecuri.
Pe de alt parte, candidaii care -i ofer calitile, aptitudinile, calificrile sau
experiena, precum i dorina de a lucra n organizaie ncearc s conving c este
necesar s li se ofere informaii ct mai complete i mai exacte pentru a putea decide
n legtura cu relaia de angajare.
Cnd o organizaie i recruteaz personal, aceasta este forat sau tentat s
acioneze la limita dintre prezentarea unor informaii oneste, pertinente, a unei imagini
pozitive sau favorabile i cea a unei imagini nerealiste bazate pe promisiuni
ademenitoare i nefondate. O importan deosebit o are realismul datelor i
informailor care trebuie s aib la baz, printre altele, att opinile propriilor angajai,
ct i compararea condiiilor specifice organizaiei cu cele oferite de organizaiile
concurente pentru a se putea stabili punctele forte care pot constitui factori de
atracie pentru potenialii candidai. n situaiile n care realitatea este ns sub
ateptri sau este prezentat numai latura pozitiv sau favorabil a imaginii
organizaiei, adesea, noii angajai sunt afectai, dup cum se exprim David J.
Cherrinton, de aa-zisul oc al realitii, care nu poate fi diminuat sau ameliorat
dect oferind candidailor prezentri preliminare asupra posturilor sau informaii
pertinente i ct mai exacte referitoare la natura organizaiei i la condiiile de munc.
Dup ali specialiti n domeniu ca, de exemplu, Gary Johns, ocul realitii
reprezint o experien tulburtoare provocat de disparitatea sau discrepana dintre
ateptrile nerealiste asupra posturilor i situaia cu care se confrunt membrii noi ai
unei organizaii n primul lor serviciu. Aceast situaie sau experien determin un
sentiment de insatisfacie n munc, care, la rndul su, genereaz dorina de prsire a
organizaiei, deci o fluctuaie de personal costisitoare.
1.1.3. Strategii i politici de recrutare
O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o
constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc
obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei
n domeniul recrutrii personalului i comportamentele specifice acestei activiti,
precum i ansamblul de atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului.
De asemenea, strategiilie i politicile de recrutare definesc modul n care
organizaia i ndeplinete responsabilitile sale n domeniul recrutrii personalului,
precum i filosofia i valorile organizaiei referitioare la organizarea procesului de
recrutare.
Dup cum menioneaz numeroi specialiti n domeniul resurselor umane, ca,
de exemplu Jack J. Halloran, H. G. Heneman i C. D. Fisher, n practica managerial,
startegiile i politicile de recrutare a personalului difer destul de mult de la o
organizaie la alta, cu att mai mult cu ct acestea trebuie s rspund numeroasele
obiective care, uneori, sunt contradictorii.
13
De asemenea, deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i
politicile de recrutare a personalului trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte:
identificare i atragerea unui numr ct mai mare de candidai;
n ce msur posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaiei, din
rndul propriilor angajai, din exteriorul organizaiei sau prin combinarea
acestor dou posibiliti;
aceasta cu ct mai mult alegerea resurselor de recrutare reprezint una dintre
problemele principale ale filosofiei de recrutare; de exemplu, una dintre cele
mai importante politici este promovarea din interiorul organizaiei,
considerat de muli manageri ca fiind cea mai corect ndeosebi fa de
angajaii loiali, avnd, totodat avantajul c permite protejarea unor secrete
privind posturile; de asemenea, trebuie menionat faptul c ntotdeauna
posturile vacante constituie problema principal deoarece unele organizaii
trebuie s fac fa n primul rnd, surplusului de personal i nu lipsei
acesteia, precum i performanei n munc care implic numeroase probleme
de comportament; de aceea pentru a evita concedierile masive organizaile
au n vedere i alte strategii sau unele alternative la recrutarea tradiional,
ca, de exemplu, aceea a renunrii la recrutare, a pstrrii unui nucleu de
angajai permaneni, ferii oarecum de posibilitatea disponibilizrii, precum
i existena unui grup tampon de angajai temporari sau colaboratori externi;
asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i
valorile i strategiile acesteia, fr a neglija i alte aspecte, ca, de exemplu:
situaia sau concurena pe piaa muncii, reputaia slab a organizaiei,
posibilitile de plat etc.
msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificri
satisfctoare care sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai
n ocuparea rapid a posturilor vacante, sau ncearc s atrag pe acei
candidai competitivi care au un real interes pentru posturile libere care au n
vedere o carier pe termen lung i care pot asigura un management
performant n domeniul resurselor umane;
preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de
candidai; din acest punct de vedere, recrutarea personalului este influenat
i de alte politici din domeniul resurselor umane, deoarece unele organizaii
sau firme angajeaz, de exemplu, persoane cu handicap, veterani, foti
condamnai sau personae care au cazier etc.;
luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea
personalului inclusiv efectele post-recrutare, ca, de exemplu: asigurare n
procesul de recrutare a unui personal eficient i competitiv de nalt
performan, care va fi meninut n cadrul organizaiei o perioad mai mare
de timp, fr a fi expus omajului; protejarea unui anumit numr de angajai
temporari, care au contract de munc pe timp determinat, constituie o
14
problem deosebit de important, ns este deseori neglijat, cu toate c o
astfel de strategie este adoptat de numeroase companii americane i
japoneze;
n ce msur candidaii sunt privii sau tratai drept mrfuri care trebuie
cumprate sau drept indivizi care trebuie identificai i atrai; una din
cauzele care pot duce la diminuarea eficacitii recrutrii o constituie faptul
c recrutarea personalului nu este conceput sau privit ca o activitate de
marketing, care s prezinte posturile vacante astfel ca acestea s fie ct mai
atractive; aceasta nseamn c organizaiile trebuie s adopte, din ce n ce
mai mult, abordarea de marketing, deoarece, dup cum sublinieaz G. A.
Cole recrutarea personalului nu reprezint numai o activitate de
aprovizionare cu resurse, ci i o activitate de marketing, ntruct atunci
cnd ncearc s recruteze angajai, organizaia nu face altceva dect s ias
pe piaa extern a forei de munc i s concureze cu alte organizaii pentru
obinerea de candidai corespunztori;
eforturile de recrutare ale personalului s duc la efectele ateptate inclusiv,
la mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei n aa fel, nct chiar
candidaii respini s-i dezvolte imagini sau atitudini pozitive fa de
organizaie, pe care s le comunice mai departe;
realizarea recrutrii personalului ntr-un timp ct mai scurt (duratele medii
de la identificarea i contactarea candidailor pn la angajarea acestora) i
cu cele mai mici cheltuieli posibile (costurile de recrutare anuale sau
costurile de recrutare medii pe categorii de personal) avnd permanent n
vedere particularitile posturilor care urmeaz s fie ocupate; din acest
punct de vedere o problem strategic a procesului de recrutare o constituie
alegerea momentului recrutrii; n acest sens, dac exist date privind
recrutrile anterioare este necesar s se estimeze perioada de timp dintre
prima contactare a candidatului i momentul ocuprii postului pentru a se
putea estima durata medie pe care o va solicita un nou proces de recrutare; n
consecin, unele organizaii practic planuri de recrutare ntocmite pe mai
muli ani pentru a distribui, astfel, n mod egal costurile de angajare pe
perioada avut n vedere i pentru a maximiza calitatea sa, nivelul de
competen al candidailor, simultan cu reducerea costurilor salariale.
Recrutarea este confluena dintre post si candidat, fiind continuat de selecie,
selecie prin care se ncearc realizarea unei concordane ntre exigenele postului si
caracteristicile profesionale i personale ale candidatului i se ncheie prin oferta de
angajare.
Recrutarea este n organizaii un proces continuu, iar continuitatea este dat de:
apariia de noi posturi;
crearea de posturi vacante prin:
1. continuarea studiilor;
15
2. reconversie profesional;
3. fluctuaie;
4. invaliditate;
5. pensionare;
6. demisie;
7. concediere;
8. decese;
retehnologizri;
restructurri.
Activitatea de recrutare trebuie corelat cu strategia i valorile organizaiei, cu
piaa forei de munc i cu posibilitatea organizaiei de a oferi stimulente i
remuneraii confortabile pentru angajai.
Orice recrutare trebuie s-i propun urmtoarele obiective:
s aleag de pe piaa muncii un numr ct mai mare de candidai, pentru
ca s rein candidai de ct mai bun calitate;
s aleag candidai cu pregtire de specialitate superioar, i care se arat
interesai de organizaie;
s ocupe ct mai repede posturile noi sau vacante si bineneles cu costuri
ct mai mici cu putin.
Datorit faptului c prin recrutare se ncearc meninerea numrului de angajai
la un nivel necesar i c aceasta impune pentru organizaie anumite cheltuieli,
determinate de particularitile posturilor care urmeaz s fie ocupate i de aciunea
cererii i ofertei de for de munc n momentul recrutrii, ea este atribuit unui
compartiment de resurse umane. n acest compartiment vom ntlni urmtorii
specialiti: economiti, sociologi, psihologi i medici.
Costurile recrutrii personalului sunt determinate de particularitile posturilor
ce urmeaz a fi ocupate. n cazul posturilor de complexitate joas, fora de munc
fiind mai uor de gsit i de atras, costurile sunt minime. Pe msur ce complexitatea
cerinelor pentru ocuparea posturilor crete, numrul persoanelor care ar putea fi atras
scade i se repartizeaz, uneori pe o suprafa mai vast.
La ora actual doar organizaiile mari dispun de compartimente specializate pe
probleme de personal. La nivelul acestora activitatea de recrutare este mult mai
complex i costisitoare dect n cazul societilor mici, care practic o recrutare
intensiv, bazndu-se mai mult pe intuiie.
Avnd n vedere c prin recrutare organizaiile ncearc s-i asigure i s-i
menin calitatea forei de munc (aceasta fiind una din principalele fore ale
competiiei), ea trebuie s porneasc de la eleborarea sau utilizarea de monografii
profesionale.
Monografiile profesionale sunt instrumente deosebit de utile, deoarece ele
reuesc s circumscrie cu precizie poziia unei profesii ntr-o organizaie, exigenele ei
profesionale i umane.
16
Orice monografie profesional trebuie s cuprind urmtoarele aspecte:
denumirea sau titlul funciei ;
locul n nomenclatorul de profesiuni;
organizaia, departament, sector, secie;
numr de pesoane ncadrate;
obligaii profesionale(subaltern/superior);
nivelul de dificultate al activitii i anume:
1. responsabiliti;
2. cunotine profesionale;
3. experien.
nivelul de salarizare;
orarul de munc;
standardele de activitate;
munc izolat sau n echip;
relaii profesionale;
condiii de munc;
mediul social al activitii;
exigene fizice;
instruirea necesar;
metode de selecie profesional.
Dac monografiile profesionale sunt extrem de utile celor care angajeaz, ele
sunt aproape lipsite de importan pentru cei care doresc s se ncadreze. Astfel c
organizaiile elaboreaz manualul sau cartea angajatului, care ofer informaii despre:
nivelul de salarizare;
faciliti acordate angajatului;
modul de rezolvare a problemelor personale ale angajatului;
planuri de economii;
ajutor de boal;
ajutor medical de urgen.
Recrutarea poate fi intern sau extern.
Recrutarea intern. Majoritatea posturilor vacante sunt ocupate prin recrutare
intern, adic prin cutarea candidailor interni i ncurajarea acestora n direcia
solicitrii i/sau acceptrii posturilor vacante.
O metod important de recrutare intern este prezentat de notificarea
posturilor vacante angajailor existeni- informaiile despre posturile vacante sunt
fcute cunoscute sub forma comunicatelor afiate n locuri speciale. De asemenea,
managerii pot face recomandri cu privire la acei subordonai care pot reprezenta
candidai poteniali la posturile vacante.
17
Recrutarea extern. Este procesul de cutare a candidailor din afara companiei
i de ncurajare a acestora pentru a solicita i/sau accepta posturile vacante.
Exist mai multe surse din care se strng candidaii externi. Anunul publicitar
este sursa de recrutare cea mai des utilizat. Alte surse includ programele de recrutare
din instituiile superioare de nvmnt, ageniile de plasare a forei de munc,
recomandrile angajailor etc. Cei care recruteaz stabilesc mai nti calificrile cerute
i ulterior identific persoanele care posed aceste caliti.
Procesul de recrutare se deruleaz, n general, n trei etape:1) anunarea
posturilor vacante;2) contactul iniial cu potenialii candidai;3) evaluarea preliminar
n vederea delimitrii grupului de candidai.
n etapa evalurii preliminare, specialistul n recrutare prezint rezultatele
discuiilor iniiale i un curriculum vitae managerului n al crui departament se
gsete postul vacant. n aceast etap se va decide care sunt candidaii care vor fi
invitai s participe la interviurile i testele urmtoare.
O problem major a recrutrii externe este tendina celor care fac angajri i a
managerilor de a prezenta candidailor, pentru a-i atrage numai aspectele pozitive
(uneori exagerate) ale organizaiei..Din nefericire, aceast strategie poate avea
consecine negative. De exemplu, o persoan care a acceptat un post n condiiile
prezentate iniial, poate fi nemulumit i poate prsi organizaia dac postul
respectiv nu-i satisface ateptrile.
O abordare mai potrivit este prezentarea realist a postului. Candidailor
trebuie s le fie prezentate informaii pertinente care surprind att aspecte pozitive, ct
i cele negative ale postului organizaiei. Chiar dac aceast metod poat s reduc
numrul candidailor interesai, ea va avea un efect pozitiv asupra satisfaciei muncii,
performanei i duratei angajrii.
18
Capitolul 2
Selecia resurselor umane
Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului
resurselor umane care, de regul, se efectueaz n cadrul compartimentului de
personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri
ierarhice.
Organizaiile n general i firmele n special au fost dintotdeauna preocupate de
selecia personalului, deoarece aceast activitate poate deveni foarte costisitoare dac
angajm persoane care, n cele din urm, sunt apreciate ca necorespunztoare pentru
cerinele posturilor.
Din acest punct de vedere, dup cum menioneaz Lawrence A. Klatt, Robert
G. Murdick i Frederik E. Schuster, selecia personalului poate fi privit ca o
activitate de previziune n cadrul creia deosebirile dintre oameni trebuie puse de
acord cu deosebirile dintre cerinele posturilor.
Prin urmare, selecia personalului are n vedere faptul c oamenii difer unul de
altul printr-o serie de caliti, iar posturile, la rndul lor, difer printr-o serie de cerine
pe care le impun candidailor.
Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode:
metode empirice, care nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri,
impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor, aspectul fizic al
acestora etc.;
metode tiinifice care se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace
sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului.
Aproape toate caracteristicile noi ale societii contemporane pot fi puse n
legtur cu problema seleciei resurselor umane: accelerarea ritmului transformrilor
sociale, mobilitatea profesional, automatizarea i creterea tehnicitii, calificarea i
perfecionarea profesional, sporirea celor cu o calificare superioar, creterea
competenei i concurenei i uzarea rapid a cunotinelor.
Selecia resurselor umane trebuie abordat de organizaie din mai multe puncte
de vedere i anume:
abordarea din perspectiva economic, este necesar deoarece selecia
creaz premisele unui randament sporit, crete calitatea forei de munc,
crete calitatea muncii, se reduc accidentele de munc i se asigur
supravieuirea n concuren prin calitatea angajailor;
19
abordarea de natur psihologic va avea n vedere interesele angajailor,
aptitudinile individuale variabile, nivelul de aspiraie, motivaia
angajailor etc.;
abordarea sociologic a seleciei, va avea n vedere repartizarea corect
pe locuri de munc i relaiile din cadrul grupului de munc;
abordarea medical va aduce n discuie contraindicaiile nete pentru
anumii candidai de a ocupa unele posturi.
Selecia reprezint procesul de identificare din ansamblul candidailor, a
persoanei sau persoanelor care corespund cerinelor organizaiei i care reprezint cel
mai mare potenial profesional. n cadrul seleciei, managerii trebuie s determine
dac abilitile i cunotinele candidailor sunt adecvate postului solicitat.
Pentru a face estimare adecvat a candidailor, metodele de selecie trebuie s
fie valide. n contextul procesului de selecie, conceptul de validitate se refer la
capacitatea unui procedeu de selecie (a unui test, de exemplu) de a prezice
performanele viitoare ale unui candidat.
Problema seleciei resurselor umane se pune ori de cte ori apare nevoia de a
alege ntre dou sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o
analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i
posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitantul/ii
postului.
n cazul seleciei profesionale, n majoritatea situaiilor, nu se pune problema de
a alege supravalori, ci de a elimina n primul rnd pe cei inapi i apoi de a alege prin
diferenierea celor rmai, pe cei mai buni.
1.2.1. Selecia propriu-zis
ntr-un examen de selecie se pleac n primul rnd de la cerinele
psihofiziologice, psihice i sociale ale fiecrei profesiuni, cerine ce sunt sintetizate
ntr-o profesiogram.
n mod detaliat o profesiogram cuprinde urmtoarele aspecte:
obiectul i natura profesiei (descrierea activitii, a principalelor operaii
i a condiiilor de munc);
securitatea profesiuniii ( condiii de siguran pentru anagjat);
condiii de microclimat (zgomot, temperatur, vibraii, cureni de aer
etc.);
fiziologia muncii profesionale ( nsuiri fiziologice necesare);
psihologia profesiei (aptitudini, nsuiri psihice);
sociologia profesiei (perspective sociale, statut social);
condiii de salarizare i promovare.
Dup eleborarea profesiogramei i stabilirea necesarului de personal ce
urmeaz a fi angajat, ncepe selecia propriu-zis.
20
Organizaiile pot folosi pentru selecia propriu-zis mai multe metode, metode
ce pot fi aplicate singular sau n mai multe combinaii. Cele mai frecvente procedee
de evaluare i selectare a candidailor n vederea ocuprii de posturi dintr-o
organizaie sunt:
folosirea de formulare de cerere de angajare;
angajare pe baz de interviuri;
angajare pe baza examenului obinut n cadrul examenului de selecie,
examen ce folosete diferite baterii de teste.
Fiecare etap a procesului de selecie trebuie s fie proiectat n vederea
obinerii unei informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul
considerat cel mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
Ca i recrutarea, selecia personalului poate fi privit ca un proces de
comunicare n dublu sens, precum i ca o component a relaiei organizaiei cu mediul
extern.
Aceste metode se folosesc cel mai frecvent n mod secvenial, astfel c, dup
fiecare etap, sunt eliminai o parte din candidai.
1.2.1.1. Formulare de angajare
Aceste formulare sunt folosite de toate organizaiile i reprezint nceputul
procesului de selecie. Ele cuprind informaii cu privire la: numele i adresa
candidatului, vrsta, educaie, calificare, ruta profesional, experien etc.
Cererea de angajare nu este tipizat, ci se redacteaz de ctre candidat,
anunndu-i interesul pentru ocuparea unui anumit post.. De asemenea, cererea de
angajare conine, destul de des, un spaiu sau o solicitare pentru oferirea de informaii
suplimentare.Este un document care conine o serie de date privind pregtirea,
experiena, starea sntii i alte informaii care se pot folosi pentru estimarea
capacitii unei persoane de a presta o anumit munc. Deseori din cererea de
angajare face parte un curriculum vitae. Minimul de informaii regsit n curriculum
vitae ofer posibilitatea conducerii organizaiei s-i formeze o prim impresie i s
aprecieze dac acesta corespunde tipului de persoan pe care ar dori s o angajeze sau
s o promoveze. Prin urmare, curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice
proces de selecie i constituie unul din mijloacele de triere preliminar a candidailor.
Pe baza acestor formulare se va face o prim triere a candidailor, meninndu-
se doar cei pentru care organizaia manifest interes.
1.2.1.2 Selecia resurselor umane pe baz de interviu
Interviul este o metod de selecie care presupune o conversaie, relativ
normal, care are drept scop evaluarea cunotinelor, calitilor i abilitilor
candidatului i oferirea de informaii privitoare la organizaie i postul respectiv. Un
studiu a artat c majoritatea candidailor care ndeplinesc toate condiiile pentru a fi
admii sunt chemai la dou interviuri: primul interviu cu un specialist n resurse
umane i cel de-al doilea cu eful departamentului n care se afl postul vacant.
21
Confruntarea care are loc n cadrul interviului nu este o confruntare ntre dou
pri egale. Pe de o parte, avem reprezentantul organizaiei care este mputernicit s
judece aportul candidatului, n ceea ce privete cerinele postului. Pe de alt parte,
avem candidatul care i ofer fora sa de munc i care pe tot parcursul interviului are
un singur interes i anume de a obine oferta de angajare.
n practic avem mai multe tipuri de interviuri, interviuri difereniate in ceea ce
privete rigiditatea, numrul intervievatorilor, stressul i gradul de profunzime al
discuiei.
n funcie de rigiditatea interviului avem urmtoarele tipuri:
interviul structurat (metoda directiv);
interviul nestructurat ( metoda nondirectiv);
interviul semistructurat.
Interviul structurat
n acest tip de interviu ntrebrile sunt planificate n avans i puse fiecrui
candidat exact n aceeai ordine. La rndul su, acest tip de interviu mbrac trei
aspecte i anume: interviul tradiional, interviul situaional i interviul de descriere a
comportamentului.
Interviul tradional const n faptul c ntrebrile sunt axate pe activitatea din
trecut, pe studii, scopuri n carier. ntrebrile pot fi legate de post sau pot fi ntrebri
tipice.
Interviul situaional ca i interviu pentru descrierea comportamentului, ncepe
cu o analiz amnunit a postului. ntrebrile sunt bazate direct pe analiza postului i
sunt dublu-controlate de ctre experii de posturi pentru a vedea dac interviul este
demonstrabil n ceea ce privete validitatea coninutului.
Acest tip de interviu aplic trei tipuri de ntrebri:
- primul tip este situaional sau ipotetic: candidatul este ntrebat ce ar trebui s
fac dac s-ar confrunta cu o situaie care nu intr n atribuiile postului;
- al doilea tip de ntrebri presupune cunoaterea postului ca definire a
termenului, explicarea unei proceduri sau demonstrarea unei priceperi practice;
- al treilea tip de ntrebri se refer la bunvoina de a se conforma cerinelor
postului (schimburi, deplasri, munc cu solicitare fizic).
Interviul cu descrierea comportamentului se bazeaz pe presupunerea c cel
mai bun predicator al performanelor viitoare este performana avut n mprejurri
asemntoare. Cei intervievai sunt rugai s dea exemple cum au executat
ndatoririle postului sau cum au tratat n trecut problemele meseriei.
Interviul nestructurat
n interviul nestructurat ntrebrile nu sunt planificate. n acest tip de interviu
exist riscul s nu se exploreze unele pri importante din viaa i experiena
candidatului sau unele idei din viitor ale acestuia.
Interviul semistructurat
22
Presupune o planificare flexibil din partea intervievatorului, ceea ce permite
acestuia adaptarea pe parcurs a ntrebrilor, n scopul obinerii informaiilor urmrite.
n ceea ce privete numrul intervievatorilor, atunci cnd sunt mai muli, poart
denumirea de interviu colectiv sau de grup. Fiecare membru a grupului pune
candidatului cel puin o ntrebare. Nu sunt excluse interviurile cu un singur
intervievator.
Prin stresul introdus n interviu se urmrete capacitatea celui intervievat de a
se comporta n situaii stresante. Menionm c toate tipurile de interviu produc
variate volume de stres, dar este recomandat ca stresul provocat intenionat s nu fie
excesiv n aa fel ca intervievatul s nu mai fie capabil s i demonstreze calitile n
pregtirea sa.
n ceea ce privete profunzimea interviului, subliniem c un interviu de
profunzime este stresant, deoarece intrebrile urmresc s msoare integral pregtirea
i experiena candidatului ntr-un anumit domeniu.
Pentru a fi eficiente, interviurile trebuie s fie planificate i s aib obiective
raionale pentru evaluarea caracteristicilor importante ale candidailor, caracteristici
care nu pot fi evaluate prin alte metode de selecie.
n urma supunerii candidailor la interviu o parte din candidai vor fi reinui fie
pentru angajare imediat, fie pentru prezentarea la etapa urmtoare de selecie i
anume testare, iar restul vor fi eliminai.
n urma interviurilor, o parte din organizaii vor ncheia selecia aici i vor
reine doar pe cei care-i angajeaz. Organizaiile mari nu-i ncheie selecia dup
interviuri i continu cu cei rmai dup eliminarea unei pri din cei intervievai, cu
examenul de selecie.
Cu toate c rezultatele obinute cu ajutorul interviului ntr-un examen de
selecie sunt n general bune, apar frecvent o serie de erori n cadrul interviului.
Aceste erori sunt:
eroarea de similaritate;
eroarea de contrast;
sublinierea elementelor negative;
prtinirea n funcie de sex i vrst;
eroarea datorat primei impresii;
eroarea de tip halou.
Eroarea de similaritate
Acest tip de eroare const n faptul c cel care conduce interviul este tentat s
selecioneze candidaii care i sunt asemntori i s-i resping pe restul.
Eroarea de contrast
Eroarea de contrast const n compararea fiecrui candidat cu predecesorul
lui/si, neglijnd compararea cu standardul prestabilit al interviului.
Sublinierea elementelor negative
23
Acest tip de eroare const n reacie nejustificat a intervievatorului la cea mai
mic informaie negativ pe care o d candidatul.
Eroarea primei impresii sau prtinirea n funcie de sex i vrst.
Unii conductori de interviuri i formeaz o impresie dup primele documente,
sau dup modul n care se ncepe interviul i neglijeaz coninutul interviului propriu-
zis. De asemenea, o parte din intervievatori, au tendina de a fi prtinitori fa de un
sex sau altul, sau fa de o anumit categorie de vrst.
Eroarea de tip halou.
Aceast eroare se produce numai atunci cnd o caracteristic a interviului
impresioneaz foarte puternic, iar aceast impresionare va influena i aprecierea
celorlalte caracteristici a candidatului.
Menionm c interviurile nu sunt folosite numai in examenele de selecie
propriu-zise ci i n alte probleme ale organizaiei i anume: pentru recrutare,
avansare, dezvoltarea carierei i pentru cercetarea problemelor sociale i economice
din cadrul unei organizaii.
n companiile analizate, 90% din persoanele chestionate au declarat c metoda
interviului este mai bun. Cu toate acestea se pare c interviurile au validitate sczut,
deoarece examinatorii urmeaz un model de interviu nestructurat.
1.2.1.3 Selecia resurselor umane pe baz de teste
Candidailor ajuni n aceast etap li se va ntocmi, n urma examenului de
selecie cu ajutorul testelor, o psihogram. Aceast psihogram este o list a
nsuirilor psihice i a gradului de dezvoltare (tabelul nr. 2).
Model de psihogram
Categorii de funcii i
nsuiri
Caliti psihice Grad de
dezvoltare
1 2 3
I. Funcii senzoriale 1. Acuitate vizual
2. Sensibilitate cromatic
3. Adaptabilitate
4. Discriminare vizual
5. Rezistena la oboseala vizual
1. Sensibilitatea auditiv
2. Lrgimea spectrului auditiv
3. Discriminarea tonurilor
4. Capacitate de localizare
5. Rezistena la zgomot
1. Sensibilitatea olfactiv
2. Viteza de adaptare olfactiv
24
1. Sensibilitatea tactil
2. Capacitatea de discriminare a
formelor
1. Capacitatea de discriminare a
temperaturii
2. Viteza de adaptare termic
1. Sensibilitatea kinestezic
2. Capacitatea de meninere a echilibrului
3. Rezistena la ameeal
4. Discriminarea postural
1. Sensibilitate gustativ
2. Viteza de adaptare gustativ
Categorii de funcii i
nsuiri
Caliti psihice Grad de
dezvoltare
1 2 3
II. Funcii psihomotorii 1. Fora muscular
2. Dexteritatea manual
3. Coordonarea manual
4. Timp de reacie
5. Fora
6. Rezistena la oboseal
III. Funcii perceptive 1. Percepia mrimii
2. Percepia formei
3. Percepia adncimii i distanei
4. Percepia timpului
5. Percepia micrii
IV. Funcii mnezice 1. 1. Memoria de scurt durat
- volum
- fidelitate
2. Memoria de lung durat
- volum
- fidelitate
- promptitudine
25
V. Funcii intelectuale 1. Inteligena general
2. Gndirea concret
3. Gndirea abstract
4. Viteza operaional a gndirii
5. Flexibilitatea gndirii
6. Capacitatea de reprezentare
7. Capacitatea asociativ-imagistic
8. Originea asociailor
9. Atenia concentrat
10. Atenia distributiv
11. Volumul ateniei
12. Mobilitatea ateniei
13. Persistena (rezistena n timp)
VI. Afectivitate i
motivaie
1. Echilibrul emoional
2. Rezistena la stress
3. Persistena efectului
4. Capacitatea de automotivare
5. Lrgirea ariei motivaionale
VII. Trsturi de
personalitate
1. Tipul temperamental dominant
2. Gradul de introversiune-extroversiune
3. Natura-rol-marc
4. Atitudinea fa de sine
5.Atitudinea fa de alii
6. Atitudinea fa de munc
7. Trsturi caracteriale
Categorii de funcii i
nsuiri
Caliti psihice Grad de
dezvoltare
1 2 3
VIII. Trsturi
biotipologice
1. Sntatea fizic
2. Munca n picioare
3. Rezistena la oboseal
4. Rezistena la monotonie
5. Rezistena la condiiile mediului fizic
Din psihogram se elimin toate nsuirile care nu sunt semnificative n
exercitarea respectivei profesiuni. nsuirile reinute capt un factor de pondere n
funcie de importana lor n activitate i se vor corela cu datele din profesiogram,
26
reinndu-se n final candidaii cu gradul cel mai mare de corelare cu cerinele
profesiogramei.
Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc diferite teste sau baterii de teste.
Teste
Paternitatea testelor este atribuit lui A. Binet, deoarece el a deschis problema
valorii (1905), etalonrii i a procedurii de msurare privind inteligena n teste.
Termenul de test, care nseamn prob, vine din limba englez (n francez
test sau prouve i n german Test) i a cptat o serie de determinri privind
accepia n care trebuie folosit specificul su ca metod psihologic, diferena fa de
alte metode i valoarea sa de cunoatere psihologic i de predicie.
Testul este o msurare obiectiv i standardizat a nsuirilor psihice, o prob
determinat, implicnd o sarcin de indeplinit, identic pentru toi subiecii examinai
i care este o tehnic precis pentru aprecierea succesului sau eecului, sau pentru
cotarea numeric a reuitei (dup H. Piron).
Unitile componente ale orcrui test se numesc itemi. Fiecare item dintr-
un test este aductor de informaie i toate impreun ncorporeaz o potenialitate
determinat de colectare de informaii.
Prin test nu se surprind trsturi psihologice n mod direct, ci doar manifestri
ale acestora n condiii date, de aceea funcia predictiv este relativ determinat de
aceast situaie.
Orice test are anumite nsuiri diagnostice privind:
tipul de informaie pe care-l solicit potenial;
gradul de extindere i profunzime a informaiei pe care o solicit;
tipul de prelucrare a informaiei solicitate.
Tipul de informaie
Aceast nsuire diagnostic se refer la caracteristicile psihice ce se sondeaz
prin teste i exprim cerina de criteriu. Dup aceast nsuire avem:
teste de inteligen;
teste (chestionare de personalitate);
teste de aptitudini;
teste de dezvoltare
teste sociometrice;
teste de interese;
teste de atitudine;
teste de cunotin.
Teste de inteligen
Termenul de inteligen prezent de timpuriu n limbajul natural consacrat n
literatur, se pare de la Cicero, caracterizeaz sub diverse unghiuri, puterea i funcia
minii de a stabili legturi i de a face legturi ntre legturi.
27
Exprimnd aciuni i atribute ale omului, inteligena nu a mai putut s
beneficieze de o definiie clasic. n consecin, dincolo de orice speculaie,
inteligena trebuie s fie considerat ca un fenomen i o caracteristic a adaptrii la
mediu, a transformrii mediului ntr-o activitate mental complex, flexibil i mereu
confruntat cu situaii noi i probleme n care se folosete memoria, raiunea i
cunotinele disponibile.
Menionm faptul c inteligena fiind pluridimensional nu poate fi testat prin
probe univoce, ci se impune o pluritate de probe cu diverse adrese, deci se impun
folosirea de baterii de teste.
Prima baterie de teste de inteligen a fost organizat de A. Binet i Simon
(1905), cae concepe inteligena ca o facultate general-uman ce se formeaz stadial i
propun o scar metric a inteligenei, scar bazat pe corelarea ntre vrsta
cronologic i vrsta mintal (rezultatul la vrsta cronologice).
Raportul ntre vrsta mintal (V.M) i vrsta cronologic (V.C), ambele
exprimate n numr de luni, va da coeficientul de inteligen:
C.I = V.M/V.C *100
n practic, coeficientul de inteligen se folosete sub form de procent de
inteligen.(tabel nr. 3)
C.I (%) % din pupulaie Categoria mintal
0 22 0
debili mintal 23 49 0 2%
50 69 1,50
70 79 7 Mrginii
80 89 16 Submediocri
90 109 50 inteligen medie
110 119 16 Detepi
120 129 7 foarte detepi
130 -149 1,50
Excepionali 150 169 0 2%
170 i peste 0
La rndul lor testele de inteligen sunt de mai multe categorii, i anume:
teste de inteligen general;
teste de inteligen verbal;
teste de inteligen non-verbal;
teste de inteligen social;
teste de inteligen motric;
teste de inteligen tehnic.
Testele de inteligen general se adreseaz candidailor care au o pregtire
colar dobndit n nvmnt i necesit un anumit nivel de cunotine i de
28
inteligen. La formularea lor se folosesc cele mai familiare noiuni generale i se
apeleaz la clasificri, analogii, serii de numere i la situaii.
Testele de inteligen verbal se caracterizeaz printr-un numr de comenzi
date de examinator, care prin modul de rezolvare, pot dovedi capacitatea lor de a
nelege comanda dat prin viu grai.
Testele de inteligen non-verbal constau n solicitarea adresat candidatului
de a gsi soluii logice n aranjarea unor obiecte, cuvinte, litere etc.
Testele de inteligen social solicit aprecierea personal n situaii sociale
date, fie sub forma de mici istorioare ca un text i contextul problematizat cu relaii
sociale, fie prin imagini ce pun probleme cu contexte de acelai tip.
Testele de inteligen motric reclam rezolvarea unor probleme motorii, prin
efectuarea unor micri inedite sau adaptarea micrilor automatizate la condiiile de
rezolvat. Acest tip de teste presupune contientizarea impulsurilor kinestezice i
controlul corpului i prilor sale.
Testele de inteligen tehnic apeleaz la rezolvarea de raonamente spaiale, la
asocierea rapid a relaiilor spaiale i funcionale i la verificarea relaiilor posibile.
Teste (chestionare) de personalitate
Testele de personalitate descriu modul de reacie sau trsturi ale individului.
Ele sunt de dou categorii:
teste de personalitate analitice;
teste de personalitate sintetice sau proiective.
Testele de personalitate analitice se prezint sub forma chestionarelor. Dup
aspectul personalitii studiate se disting:
chestionare de adaptare (sau inventare de peronalitate);
chestionare de interese;
chestionare de atitudini.
Cele mai cunoscute teste analitice sunt inventarele de peronalitate Wood-
Worth, care se folosesc pentru determinarea adaptrii la mediul profesional. Un alt
inventar mult utilizat este inventarul de adaptare Bell, care servete la aprecierea
adaptrii fa de anumite medii: familial, profesional etc.
n funcie de ntindere, chestionarele utilizate n investigarea personalitii sunt:
chestionare unifazice (se investigheaz o singur trstur a
personalitii, de exemplu extraversiunea-introversiunea);
chestionare multifazice ( care vizeaz mai multe aspecte ca:
autosuficiena, dominaia, supunerea, tendine nevrotice etc.). Cel mai
rspndit chestionar multifazic este chestionarul Minnesotta.
Testele de personalitate proiective urmresc obinerea de date cuantificabile
despre personalitate, n baza ipotezei c stilul acesteia se manifest ntr-o varietate de
activiti. Aceste teste pun pe subieci n condiii asemntoare celor reale, n care se
manifest diferite trsturi ca: moralitatea, stabilitatea emoional, capacitatea de a
suporta stresul, iniiativa, discreia, capacitatea de a-i asuma rspunderea.
29
Ele pot fi:
asociative, atunci cnd rspunsul la stimulii prezentai sunt primele idei
sau imagini care vin n mintea celui testat (testul Roschach);
cognitive, atunci cnd rspunsul este rezulatul unei activiti cognitive
sau imagini mai complexe (testul T.A.T.);
de completare, atunci cnd rspunsul este simplu i limitat:
de alegere, atunci cnd rspunsul const n alegerea de ctre subieci, din
mai multe aranjamente posibile, varianta cea mai corect;
de expresie, atunci cnd subiectul rspunde printr-un desen.
Teste de apltitudini
Aceast categorie de teste are n vedere cuantificarea att a aptitudinilor
generale, ct i a celor speciale.
Dintre aptitudinile generale amintim: memoria, atenia, inteligena, spiritul de
observaie.
Testele de memorie cuantific cantitatea de informaii stocat de un subiect,
procedee folosite n memorare, fidelitatea materialului memorat, prezena sau absena
scopului n memorare. n funcie de aceste criterii avem mai multe tipuri de teste, i
anume:
teste de memorare voluntar;
teste de memorare involuntar;
teste de memorare mecanic;
teste de memorare logic;
teste de memorare verbal;
teste de memorare non-verbal.
Testele de atenie au n vedere tipul de atenie, volumul, stabilitatea i
flexibilitatea ei. Astfel, n practic vom ntlni:
teste de atenie voluntar;
teste de atenie involuntar;
teste de atenie concentrat;
teste de atenie distributiv;
teste de volumul ateniei.
Testele de spirit de observaie se aplic ntotdeauna cu testele de atenie i au n
vedere sesizarea absenei, prezenei sau modificrii anumitor stimuli.
A doua categorie de teste de aptitudini sunt testele de aptitudini sociale, care
poart denumirea domeniului pentru care urmeaz s fie selecionat un candidat.
Aceste teste caut s diferenieze candidaii n primul rnd dup specificul profesiei i
abia apoi dup trsturile generale. Din aceast categorie fac parte:
testele de aptitudini de conducere;
testele de aptitudini de organizare;
30
testele de aptitudini tehnice, literare, muzicale etc.
Testele de dezvoltare
Dezvoltarea psihic are la baz ncorporri i constituiri de conduite i
aptitudini noi, ca formare de instrumente de adaptare din ce n ce mai complexe i ca
formare de modaliti de satisfacere i de formare de noi trebuine i mijloace de a le
satisface.
Testele de dezvoltare implic rspunsuri la modificarea echilibrului ntre
asimilarea realitii din zone din ce n ce mai ndeprtate i aciune i o acomodare a
acestora la condiiile subiective i concrete ale vieii.
Testele sociometrice
Testele sociometrice permit msurarea caracteristicilor grupurilor mici i a
tensiunilor ce le caracterizeaz.
Testele de interese
Aceste tipuri de teste caut s cuantifice orientarea unei anumite personaliti
umane spre anumite domenii de activitate, obiecte, persoane. De asemenea, aceste
teste mai urmresc i msurea corelaiei dintre interes i aptitudini.
Testele de atitudine
Testele de atitudine urmresc modalitile de a reaciona verbal sau
comportamental (latent sau manifest), fa de problemele curente de via, cele legate
de conduitele semenilor i cele privind munca, activitile i produsele personale
inclusiv creative, stilul i valoarea lor.
Testele de cunotine
Aceast categorie de teste are n vedere aprecierea volumului de cunotine
dintr-un anumit domeniu de activitate, fidelitatea acestor cunotine i modul de
folosire a lor n operaii de analiz, sintez, generalizare i abstractizare, specifice
domeniului.
Gradul de extindere i profunzime a informaiei solicitate de teste
Din acest punct de vedere, testele pot fi omogene (s cuprind o singur
caracteristic psihic, s fie saturate ntr-un singur criteriu) sau s fie saturate n mai
multe criterii, cum e cazul n testele eterogene.
Tot din punct de vedere a extinderii informaiei, testele pot fi gradate intens sau
mai puin gradate, indiferent c sunt omogene sau eterogene. n general testele
gradate permit stabilirea nivelului, iar cele mai puin gradate permit surprinderea
determinrii.
Tipul de prelucrare a informaiei solicitate n test
Informaile solicitate prin test vor fi la rndul lor etalonate i se vor stabili
analiza corelaiilor i regresiilor fa de ansamblul operaiilor i procedeelor prin
intermediul crora se realizeaz clasificarea subiecilor n funcie de performanele
obinute la diferite teste. Are la baz urmtoarea succesiune de operaii:
- Transformarea scorurilor brute n uniti de msur standard + note normate
(note T);
31
Note T unde T = 50+ 10/*(x-x), unde 50 reprezint media distribuiei teoretice
n scala T, 10 - abaterea standard a distribuiei experimentale date i x-x i exprim
deviaia simpl n distribuia experimentat.
- Stabilirea pentru fiecare grup de note normate a categoriei de clasificare
corespunztoare (excepional, foarte bun, mediu, slab, foarte slab).
- Efectuarea n concordan cu secvenele anterioare a clasificrii subiecilor.
Pentru ca examenul de selecie a candidailor s aib rezultate scontate, testele
utilizate n cadrul acestui tip de examinare trebuie s fie valide i corecte. Aceast
validitate i corectitudine se poate stabili cu ajutorul unor metode statistice i anume
prin:
analiza corelaiei;
calculul regresiei.
Analiza corelaiei
Acest mod de analiz urmrete stabilirea dependenei dintre dou variabile, n
cazul nostru una de natur individual psihoaptitudinal i performana pe un loc de
munc, pentru care se face selecia.
n cazul anlizei corelaiei se utilizeaz coeficientul de corelaie Pearson(r),
coeficient care este un indice numeric cu ajutorul cruia se estimeaz dependena
liniar dintre cele dou variabile i care are urmtoarele caracteristici:
- valorile sale numerice sunt cuprinse ntre -1 i +1;
- stabilete relaia de direct i indirect proporionalitate.Atunci cnd r = +1
ntre cele dou valori exist i o relaie perfect liniar, iar cnd r = -1, relaia
este invers proporional. Pe msur ce r se apropie de 0, gradul de
proporionalitate descrete;
- valoarea absolut care indic gradul de dependen liniar ntre cele dou
variabile.
Analiza regresiei
Analiza regresiei permite anticiparea comportamentului viitor al unei persoane,
pe baza unei relaii cunoscute ntre anumite variabile.
Dac cu ajutorul coeficientului de corelaie Pearson putem stabili n ce msur
relaia dintre cele dou variabile poate fi aproximat ca liniar, prin analiza regresiei
se determin care este relaia liniar cea mai potrivit. De exemplu, dac s-a
determinat cu ajutorul coeficientului de corelaie Pearson c ntre o aptitudine
individual i performan exist o corelaie, prin regresie se poate anticipa
performana unei pesoane.
Menionm c examenul de selecie i anticiparea performanelor nu se face
numai pe baza unui test, care msoar o singur aptitudine, ci pe baza unor baterii de
teste, baterii care au n vedere ntregul profil aptitudinal al candidailor.
Menionm c examinarea pe baz de teste sau baterii de teste nu este folosit
numai n scopul selectrii resurselor umane n vederea angajrii. Acest tip de
examinare a potenialului uman este folosit de marile organizaii i pe baza
32
desfurrii activitii pe baza unui contract de munc. Scopurile acestei examinri
sunt:
ierarhizarea angajailor n vederea promovrii lor;
stabilirea stadiilor de evoluie sau involuie pe durata desfurrii
activitii;
pentru studierea tipului de distribuie a colectivului de angajai.
Atunci cnd se face examinarea unui numr mare de angajai, datele obinute
impun anumite prelucrri de statistic social i anume:
gruparea datelor;
distribuia rezultatelor;
calcularea indicilor tendinei centrale;
calcularea coeficienilor de corelaie.
Gruparea datelor
Rezultatele obinute la diferite teste se prezint sub forma unui volum mare de
date, date a cror examinare n ansamblu este greu de realizat. De aceea, se impune de
la nceput ordonarea i gruparea datelor ntr-o form clar i condensat.
De exemplu, rezultatele unui test de memorie aplicat asupra unui grup de 51 de
subieci sunt:
20 13 12 15 5
16 15 24 9 14
13 22 13 11 7
14 5 17 13 8
4 10 6 21 18
16 13 11 8 11
20 17 12 10 14
10 11 14 14 13
9 15 23 12 15
16 17 8 18 13
14
Se observ uor c valorile obinute se niruiesc la ntmplare, variaz
dezordonat, iar din examinarea lor imediat nu rezult nimic precis.
Dac analizm ns datele, constatm c anumite valori se repet i c, de fapt,
seria de date obinute cuprinde valori ntre 4 i 24, ceea ce duce la constatarea c
exist cel puin 21 de valori diferite (24-4 plus 1), pentru grupul nostru.
Atunci cnd grupul examinat este mic, se poate folosi o ordonare a datelor
obinute i s se stabileasc frecvena (f) fiecrei valori din ansamblul rezultatelor.
Operaia n cazul exemplului nostru nu ar spune mare lucru, deoarece amplitudinea
variaiei este mare i de aceea se impune gruparea datelor n clase cu un anumit
interval de mrime. De exemplu 4-6; 7-9; 10-12; unde intervalul de grupare (i) este 3.
Dup gruparea datelor se stabilete valoarea central x
k
a fiecrei clase i
frecvena (f) de valori pentru fiecare clas.
33
x x
k
f
4-6 5 3
7-9 8 5
10-12 11 9
13-15 14 16
16-18 17 10
19-21 20 7
22-24 23 1
N=51
tabelul nr. 1213
Procedeul de lucru n acest caz este:
stabilirea valorilor extreme ale irului de date x
max
-x
min
;
stabilirea mrimii intervalului (i);
determinarea valorii centrale (x
k
);
stabilirea frecvenei (f) de valori n clase.
Distribuirea rezultatelor
n cazl testrii unui grup sau a mai multor grupuri, ne va interesa dac grupul
sau grupurile respective sunt grupuri simetrice (subiecii se distribuie n spectrul
tuturor rezultatelor-grup normal), asimetrice negativ (concentrarea subiecilor la
limita inferioar a rezultatelor grup extrem de performant) sau, distribuie bimodal
(care arat existena a dou subgrupuri diferite, unul cu performane slabe, cellalt cu
performane foarte bune).
Indici ai tendinei centrale
n practic se impune frecvent utilizarea unor metode de exprimare sintetic,
prin valori numerice. Mai frecvent se utilizeaz media i mediana.
Media const n nsumarea datelor numerice i mprirea la numrul acestora.
Mediana reprezint punctul de mijloc al unui ir de date aranjate dup rang.
Este o valoare bisectoare a numrului total de date.
Coeficienii de corelaie
Corelaia este o procedur statistic de determinare a gradului i direciei
relaiei dintre dou sau mai multe variabile. Cea mai utilizat metod de calcul este
metoda corelaiei produselor r.
Coeficientul de corelaie r se determin pe
Dup cum rezult din aceast formul, pentru determinarea valorii lui r, trebuie
s avem: x, y, x2, i xz. n consecin, se va ntocmi un tabel avnd coloanele artate.
Coeficientul r poate lua valori situate ntre -1 i +1 , trecnd prin zero, care
indic absena corelaiei. Dac r este pozitiv, atunci vorbim de o corelaie direct,
pozitiv. n cazul acesta, dac una din variabile (x) crete, atunci i cealalt variabil
(y) va avea tendina de a crete n medie, ca n exemplul de mai sus.
34
Cnd coeficientul de corelaie este nul, se spune doar c variabilile x i z ale
distribuiei sunt necorelate. Dac este negativ, atunci z va avea tendina de a varia n
medie in sens invers lui x. n acest caz, corelaia este negativ, invers.
Dac r =+ /- 1, atunci este vorba de o legtur funcional liniar n sensul
obinut al cuvntului, y fiind determinat prin valoarea lui x.
Utilitatea sistemelor de selecie
Utilitatea unui sistem de selecie depinde de trei factori:
eficiena seleciei;
deviaia standard a performanelor;
costul seleciei.
1.2.2 Eficiena seleciei
Nu toate deciziile de angajare luate de o organizaie sunt corecte. ansele ca
erorile sa fie mari sunt atunci cnd selectiv se oprete la primul sau al doilea pas i nu
se face i o testare propriu-zis. Astfel, n urma unui examen de selecie pot apare
patru tipuri de decizii:
decizii pozitive corecte (candidaii angajai se vor dovedi eficieni);
decizii negative incorecte (candidaii nu sunt angajai, dar dac ar fi fost,
s-ar fi dovedit buni);
decizii negative corecte (cei respini nu ar fi fost angajai buni);
decizii pozitive incorecte (cei angajai sunt ineficieni).
Cnd vorbim de eficiena seleciei, avem n vedere maximizarea deciziilor
pozitive corecte i maximizarea deciziilor pozitive incorecte.
Eficiena unei selecii este influenat la rndul ei de urmtorii factori:
validitate, rata seleciei i indicatorul de baz al succesului.
validitatea depinde de gradul de corelaie dintre cele dou variabile. Cu
ct dependena este mai mare, cu att va fi mai bun decizia de selecie;
rata seleciei reprezint raportul dintre numrul de posturi libere i
numrul de candidai prezentai pentru selecie;
indicatorul de baz al succesului reprezint proporia de candidai
selecionai i care s-au dovedit angajai performani.
1.2.2.1 Deviaia standard a performanelor
Deviaia standard a performanei (msurat n uniti monetare) pleac de la
ipoteza c organizaia poate atribui valori, n uniti monetare, performanei
angajatului ( de exemplu, pe baza profitului unitar generat de munca angajatului). De
asemenea, organizaia i calculeaz cheltuielile pe care le face (pentru angajat) cu
salariu, prime, concedii etc.
Ca urmare a acestor cheltuieli, valoarea n uniti monetare a performanei unui
angajat va fi egal cu profitul generat de munca angajatului, mai puin cheltuielile
fcute de organizaie pentru angajatul n cauz.
35
Menionm c cu ct deviaia standard a performanei, msurat n uniti
monetare este mai mare, cu att utilitatea procesului de selecie este i ea mai mare.
Din nefericire, menionm c nu pentru toate locurile de munc se poate face acest
calcul. Primul exemplu, se refer la performana unui manager, performan ce nu
poate fi cuantificat cu aceast metod.
1.2.2.2 Costul necesar unui proces de selecie
n general, orice proces de selecie impune mai multe costuri i anume:
costul impus de recrutare;
costul impus de interviuri;
costul impus de testare;
costul de training;
costul provenit de luarea deciziilor pozitive;
costurile asociate concedierii angajailor neperformani
1.3Motivaia i reuita profesional
Un alt factor de personalitate implicat n reuita profesional este motivaia.
Fiind rezultatul unei ndelungate dezvoltri filogenetice i ontogenetice,
motivaia, n formele sale superioare, reprezint un fenomen foarte complex care
orienteaz conduita factorului uman nt-o direcie sau alta.
P. Golu (1973) definea motivaia ca: modelul subiectiv al cauzalitii
obiective, cauzalitate reprodus psihic, acumulat n timp, transformat i transferat
prin nvare n achiziie intern a persoanei.
Prin motivaie B. Zrg (1975) nelegea: totalitatea mobilurilor interne ale
conduitei, fie c sunt nscute sau dobndite, contientizate sau necontientizate,
simple trebuine fiziologice sau idealuri abstarcte.
Din definiiile date motivaiei, putem desprinde multiple funcii ndeplinite de
ea:
funcie de orientare general;
funcie de direcionare;
orientarea selectiv i activ;
funcie preferenial.
Date fiind multiplele ei funcii, motivaia nu rmne izolat de restul vieii
psihice. Ea stabilete relaii cu:
viaa afeciv;
activitatea voluntar;
procesele de cunoatere.
Cnd vorbim de motivaie nu putem face abstacie de motive.
36
H. Piron considera c motivul este mobilul care alege dintre deprinderile
existente pe cea care va fi actualizat. Definitoriu pentru motiv/motive, rmne faptul
c ele declanez aciuni, iar aciunea desfurat influeneaz prin feedback-uri
pozitive sau negative asupra dinamicii motivaionale.
ncercnd o clasificare a motivelor, ele mbrac urmtoarele forme:
Dup sensul lor, avem:
motive pozitive, de angajare;
motive negative, de respingere, abinere i evitare.
Dup raportul cu activitatea de ndeplinit, ele sunt:
motive intrinseci ( interne aciunii i care sunt satisfcute direct prin
ndeplinirea ei);
motive extrinseci ( exterioare aciuni n cauz);
Cu toat aceast ierarhizare, menionm faptul c factorul uman nu acioneaz
niciodat sub influena unui singur motiv, ci sub influena unor constelaii
motivaionale, n care de regul se produc i se desfoar conflictele i se iau
atitudini.
Structura motivaiei este dat de urmtoarele fenomene motivaionale:
trebuine;
impulsuri;
intenii;
valene;
tendine.
Aceste fenomene motivaionale pot fi considerate pe de o parte, ca forme mai
mult sau mai puin complexe de motivaie, iar pe de alt parte, ca factori componeni
ai motivaiei.
Trebuinele sunt factorul motivaional primar care constituie sursa principal a
aciunii. Ele se nasc n urma apariiei unui dezechilibru n funcionarea organismului.
Maslow presupune o ierarhizare a trebuinelor pe opt nivele i anume:
trebuine fiziologice: de hran, adpost, repaus, sexualitate. Satisfacerea
acestui nivel asigur conservarea i sntatea individului;
trebuine de securitate, trebuine care rspund nevoii de echilibru
emoional, de siguran;
trebuine sociale, corespund nevoii de afiliere i adeziune, de identificare
cu alii, de apartenen la familie, grup i comunitate cultural;
trebuine de cunoatere i recunoatere social;
trebuine de autorealizare;
trebuine cognitive;
trebune estetice;
37
trebuine de concordan ntre cunoatere, simire i aciune. Acest nivel
al trebuinelor oblig factorul uman la reechilibrri de conduit i
contribuie la integrarea personalitii.
Ierarhizarea propus de Maslow este criticat, ca avnd un caracter static,
excluznd o caracteristic important a nevoilor i anume ciclitatea lor i mai ales
faptul c este omis interaciunea dintre evoluia n scara nevoilor i modelul de
realizare a ciclitii nevoilor.
nelegerea evoluiei ontogenetice a trebuinelor umane (dup Mamali) nu se
poate realiza n afara studiului evoluiei filogenetice a acestora i a contextului
sociocultural n care triete persoana. Precizarea caracterului bconcret-istoric al
trebuinelor umane, a faptului c difer de la o formaiune social-istoric la alta, are o
valoare teoretic deosebit.
Aceast evoluie social-istoric a trebuinelor umane se realizeaz n procesul
muncii, prin cuplul format de producie-consum. Putem spune c fr trebuine nu
exist nici producie.
Dup C. Mamali structura ierarhic a trebuinelor este dinamic i evolueaz n
funcie de:
ordinea apariiei filigenetice i ontogenetice a nevoilor umane;
rolul pe care-l au nevoile nou aprute n interaciunea dintre nevoile deja
existente;
rolul noilor nevoi n evoluia global a sistemului trebuinelor.
Dezvoltarea i satisfacerea trebuinelor are un caracter individual, variind de la
individ la individ, de la un moment al dezvoltrii individuale la altul.
Impulsurile constau n apariia unei excitabiliti accentuate a anumitor centri
nervoi.
Datorit acestei excitabiliti accentuate, impulsurile sunt aciuni neelaborate
critic, desfurate cu un autocontrol diminuat.. n dezvoltarea sa, factorul uman
ajunge s-i stpneasc impulsurile i s-i utilizeze energia n scopuri precise.
Aparent impulsurile sunt precedate ntotdeauna de trebuine. Trebuie s
menionm c n foarte multe cazuri, impulsurile nu sunt precedate de trebuine, iar
trebuinele se datoreaz tocmai datorit unor impulsuri.
Din cercetrile efectuate, rezult c nu exist deosebiri eseniale ntre ceea ce
numi trebuine i ceea ce numim impuls. Putem spune c trebuina indic mai mult
aspectul de coninut, iar impulsul desemneaz aspectul procesual al aceluiai
fenomen.
Intenia este ceea ce-i propune subiectul s fac n baza unei decizii, eventual
n urma depirii unor conflicte (orientarea spre scop sau voliional).
Aceast propunere, orientare, const n punerea n micare a unor structuri de
aciuni, n conformitate cu cerinele impuse de sarcin, sau de satisfacerea
trebuinelor.
38
Definit n forma aceasta, intenia constituie un fenomen motivaional foarte
important cvasitrebuin (dup K. Lewin).
Odat cu apariia inteniei avem de-a face i cu apariia unei tensiuni psihice.
Aceast tensiune psihic creat, se poate stinge prin:
realizarea nemijlocit a sarcinii;
efectuarea unei sarcini subiective;
n urma saietii efecturii repetate a acelorai sarcini;
n urma unei aciuni minotone.
Valenele semnific fora de atacie sau de respingere pe care o exercit
obiectele de orice fel asupra subiectului (dup P. Popescu-Neveanu).
Spre deosebire de formele motivaionale anterioare, valenele nu reprezint o
anumit funcie interioar a organismului, ci o calitate a obiectelor prin care se
satisfac trebuinelor.
Dei aceast calitate pare s aparin exclusiv obiectului, ea rezult ns din
interaciunea dintre proprietile obiectului/lor i trebuinelor.
n concluzie, putem spune c, valenele reprezint coninutul trebuinelor i se
modific n raport cu modificarea dinamicii trebuinelor. Ele sunt pozitive sau
negative dup cum corespund sau nu trebuinelor.
Tendinele sunt dispoziia organismului de a aciona la stimulri determinate
prin micri determinate, adic de-a face anumite aciuni, ce au ncrctur mai mult
sau mai puin puternic, dup cum actele vor avea mai mult putere, durat, rapiditate.
Mai exact, putem spune c tendina este orientarea aciunii ntr-un anumit sens.
Tendinele au dou aspecte:
unul de coninut obiectul ctre care este orientat impulsul;
unul funcional ce const intr-o stare de tensiune.
n funcie de trebuinele, inteniile i valenele prezente, n conduita factorului
uman pot apare concomitent mai multe tendine:
convergente;
divergente;
sau opuse.
Aceste tendine reprezint fore vectoriale (direcionale) implicate ntr-un
sistem de relaii dinamice.
b. Teorii cu privire la motivaii
Dat fiind individualitatea i complexitatea fenomenului motivaional, in
stadiul ei ntlnim multiple perspective i teorii i anume:
teoriile holist-umaniste;
teoria X i Y;
teoria ERG;
teoria celor 3 necesiti;
teoria performanelor ateptate;
39
teoria echitii.
Teoriile holist-umaniste impun ca prim caracteristic a nevoilor i motivelor
umane condiionarea social a acestora.
Aceast condiionare social se caracterizeaz:
transformarea modalitilor i pragurilor de satisfacere a nevoilor
datorit condiionrii i achiziionrilor socioculturale;
interiorizarea unor norme si valori din mediul social, care se vor
transforma n nevoi de origine elaborat;
contientizarea nevoilor i supunerea acestora unui proces de
ierarhizare i selecie, care se poate materializa n elaborarea unor noi
structuri motivaionale;
condiionarea calitii i dinamicii structurilor motivaionale de
calitate i dinamica interaciunilor sociale de diferite niveluri (individ-
individ, individ-grup, individ-societate, grup-grup, grup-societate).
n teoriile tholist+umaniste asupra motivaiei se disting dou contribuii
principale:
a. descoperirea autonomiei funcionale a motivelor ( G. W. Allport). Dup
Allport, autonomia funcional este atribuit oricrui sistem motivaional n
care tensiunile implicate nu sunt de aceeai natur cu tensiunile antecedente,
din care decurge sistemul dobndit.
b. realizarea distinciei dintre motivaia de deficit i motivaia de cretere (A.
H. Maslow). Motivaia de cretere este definit ca: schimbarea n real sau
actual a ceea ce persoana este deja, dei ntr-o form potenial sau ceea
ce un om poate s fie, el trebuie s fie.
n motivaia de deficit sunt cuprinse nevoile fiziologice, de siguran, de
dragoste i recunoatere social.
Viziunea holist-umanist asupra motivaiei consider eronat analiza unui
motiv izolat i ca atare ea se raporteaz la structuri motivaionale. Astzi studiul
structurilor motivaionale i al dinamicii acestora este din ce n ce mai mult raportat la
dinamica valorilor sociale i individuale.
Teoria X i teoria Y
Douglas McGregor propune dou puncte de vedere distincte asupra naturii
umane.Primul este negativ i este concretizat n teoria X, iar cel de-al doilea este
pozitiv i a dat natere teoriei Y.
Teoria X lanseaz ideea c viziunea managerilor asupra fiinei umane i
determin pe acetia s presupun, c trebuie s-i controleze, s-i constrng
angajaii n vederea motivrii acestora. Aceste aciuni manageriale sunt necesare
pentru c:
individul obinuit are o aversiune nscut pentru lucru i face totul
pentru a evita lucrul;
40
lucrtorii trebuie dirijai, controlai, costrni dac se vrea ca acetia
s realizeze obiectivele organizaiei;
n general individul obinuit prefer s fie condus, evit
responsabilitile, are relativ puine ambiii, caut sigurana sa nainte
de toate.
Astfel cel care accept teoria X se va angaja n practici autoritare. Aceste
practici pornesc de la presupunerea managerilor n legtur cu cum i de ce se
comport angajaii.
Teoria Y este opus teoriei X i pornete de la presupunerea c:
angajaii obinuii privesc munca ca fiind la fel de natural ca toate
celelalte lucruri;
lucrtorii obinuii pot accepta i caut chiar responsabiliti;
angajaii dau dovad de inventivitate i creativitate;
lucrtorii i doresc o munc protectoare.
Ca urmare, managementul organizaiei trebuie s gseasc n primul rnd o
rezolvare cu privire la salariul i condiiile de munc, n sensul eliminrii sau cel puin
diminurii factorilor de motivaie n vederea obinerii unor performane de nivel
superior.
Teoria este criticat datorit faptului c: procedura folosit de Herzberg este
limitat prin nsi metodologia aplicat.
Teoria ERG
Teoria ERG aparine lui Clazton Alderfer i a rezolvat n urma prelucrrii
piramidei lui Maslow. n explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set
mai redus de trebuine i anume:
trebuine legate de existen, trebuine care au n vedere asigurarea
unor cerine de baz ale existenei materiale (corespund in piramida
lui Maslow trebuinelor fiziologice i de securitate);
trebuine legate de relaiile cu semenii, trebuine ce se reflect n
dorina fiecrei persoane de a stabili i menine relaii interpersonale
(corespund trebuinelor de dragoste i stim din partea celorlali n
piramida lui Maslow);
trebuine de cretere, de mplinire (corespund componentelor de
natur intrinsec ale stimei i autorealizrii).
n contradicie cu Maslow, teoria ERG arat c:
n acelai timp asupra unui individ poate aciona mai mult de o
necesitate;
nesatisfacerea unor trebuine de la nivelurile superioare duce la
creterea dorinei de a satisface trebuinele de la nivelul inferior.
Aceast teorie are ca principal calitate depirea rigiditii piramidei lui
Maslow, artnd c o peroan poate, de exemplu sa fie preocupat de cretere, dei
41
o parte din trebuinele anterioare nu sunt satisfcute, sau c toate cele trei categorii
pot aciona n acelai timp.
Teoria celor 3 necesiti
Aceast teorie este propus de David Mc Clelland i are n vedere urmtoarele
necesiti:
necesitatea de realizare (dorina de a excela, de a atinge anumite
standarde n vederea reuitei);
necesitatea de putere (necesitatea de a-i determina pe alii a se
comporta ntr-un anumit mod, mod n care de altfel nu s-ar fi
comportat);
necesitatea de afiliere (dorina de prietenie i de relaii interpersonale
apropiate).
Autorul teorie arat c nivelul de aspiraie orienteaz comportamentul.
Teoria performanelor ateptate
Teoria aparine lui Victor Vroom, iar specificul ei const n mbinarea factorilor
individuali cu cei organizaionali, n explicarea motivaiei. Anagajaii au o anumit
filozofie cu privire la comportamentul lor n sperana de a-i satisface anumite nevoi.
Relaia ntre comportament i rezultatele dorite este afectat de factori individuali
(nevoi, calificare, abilitate) i factori organizaionali (organizarea controlului, sistemul
de recompense, performane etc.).
Relaia comportament-rezultate este caracterizat de trei factori:
ateptarea care se refer la evaluarea de ctre angajai a ansei de a
atinge performana prin munca depus;
performana-recompens, aceast relaie arat c angajatul ateapt ca
performana nalt s duc la recompensele dorite;
valena care este valoarea pozitiv sau negativ atribuit de angajat
diverselor rezultate ateptate de la munca sa. Acestea pot fi externe
(salariu, promovare, pensii) sau interne (valoarea eului dat de
asumarea responsabilitii).
Teoria echitii
Conform acestei teorii oamenii fac o comparaie ntre efortul pe care l depun
n munc i compensaia pe care o primesc. Aceste comparaii pot fi de patru tipuri:
compensaia se face cu situaia anterioar n care s-a aflat individul n
cadrul aceleiai organizaii;
comparaia se face cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n
afara organizaiei;
comparaia se face cu alt persoan sau grup de persoane din
interiorul organizaiei;
comparaia se face cu alt persoan sau grup de persoane din afara
organizaiei.
42
Conform acestei teorii, atunci cnd angajaii percep o nou inechitate, ei sunt
predispui la a alege una din urmtoarele posibiliti:
modificarea efortului;
modificarea rezultatelor;
distorsiunea percepiei fa de sine;
alegerea unui stil de referin diferit;
prsirea domeniului.
Teoria echitii arat c indivizii nu sunt preocupai numai de nivelul absolut al
recompensei pe care o primesc n schimbul efortului depus, ci de relaia dintre
recompensa pe care o primesc i cea care o primesc ceilali.
c. Motivaia i reuita profesional
Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivaiei n munc nu este posibil
fr depirea viziunii pur psihologice sau psihofiziologice asupra motivaiei.
La nivelul organizailor avem mai multe tipuri de motivaii i anume:
Motivaia economic care apare n urma aciunii unor stimuli materiali.Aceti
stimuli sunt concretizai n:
diferite forme de salariu;
adausurile la salariu;
sporurile;
premiile.
Acestea se concretizeaz n bani. Dei nu au n sine nici o valoare, banii au
puternice valene motivaionale, datorit multitudinii de trebuine ce pot fi satisfcute
cu ajutorul lor, de aceea, pentru organizaii se impune gsirea unor modaliti de plat
ct mai diverse, pentru a se putea satisface la un nivel ct mai ridicat trebuinele
angajailor.
Motivaia profesional are la baz munca desfurat i condiiile ei. Ea apare
din raportarea angajatului la munca sa, la particularitile de desfurare ale acesteia.
Astfel, munca devine din mijlioc prin care s se asigure satisfacerea unor trebuine, un
scop n sine, avnd ea nsi valoare motivaional i astfel, transformat n stimul,
determin anumite manifestri de conduit.
Motivaia psihologic deriv din faptul c n cadrul procesului de munc
angajatul se raporteaz nu numai la munca sa, la utilajele pe care le servete, ci i la
semenii si, la ceilali colegi de munc, la grupul din care face parte, la alte grupuri
nvecinate.
Motivaia n munc este dat de suma acestor forme de motivaii i ea o dat
instalat, oblig personalitatea angajatului la modificri i reechilibrri de conduit i
va contribui la reuita profesional. Ea va fi meninut din interior lund forma
nivelului de aspiraie, al dezvoltrii profesionale i din exterior prin stimulente, ce
mbrac forma recompensei sau a pedepsei.
43
Faptul c motivaia n munc este n final o trstur de personalitate a
angajatului, aduce n discuie mai multe probleme:
care este efectul decalajului dintre trsturile de personalitate ale
angajailor care se influeneaz reciproc, asupra satisfaciei i reuitei
profesionale;
cnd i n ce condiii aceste decalaje sunt stimulatoare sau se
transform n frne privind reuita profesional;
n ce msur se pot inversa astfel de raporturi.
ncercnd s rspundem la aceste ntrebri, rspunsul este c personalitatea
fiecrui angajat este n mod potenial:
productoare de factori de satisfacie i reuit profesional pentru cei
cu care se afl n aciune;
beneficiar al satisfacilor i reuitelor profesionale produse de
celelalte personaliti cu care se afl n interaciune.
Conduita i reuita profesional a fiecrui angajat va fi influenat i de
mentalitatea lui, mentalitate ce const n ansamblul de opinii, prejudeci i credine,
care influeneaz gndirea angajatului. Ea mijlocete orientarea specific n
ansamblul social i profesional i n interpretarea evenimentelor.
Pe lng mentalitatea individual a angajatului, se vorbete astzi tot mai mult
de o mentalitate economic. Aceast noiune este susinut de:
intervenia evident a factorilor spirituali n viaa economic;
orice predispoziie presupune o modificare de natur uman i n
spatele oricrei munci, de la cea mai semnificativ la cea mai
nesemnificativ gsim factorul uman.
Cnd aducem n discuie influena mentalitii asupra motivaiei i satisfaciei
profesionale, trebuie s se sublinieze anumite caracteristici care guverneaz actual
mentalitatea i mai ales mentalitatea n afaceri:
raionalizarea absolut a oricrei activiti
economia este organizat n scopul producerii de obiecte de schimb,
n vederea obinerii unui ctig ct mai mare;
publicitate, marketing, cucerirea clienilor altora;
micarea preurilor (sub sau peste valoarea mrfii);
se reclam o mare libertate pentru a nu fi obstacole n calea ctigului,
se d fru liber puterii de a face speculaii;
loialitatea n afaceri nu mai este a omului, ci a firmei, ceea ce
conteaz este reputaia firmei.
Rolul pozitiv al motivaiei, ca trstur de personalitate, n determinarea
performanelor nu poate fi ns absolutizat pentru c motivaia excesiv,
supermotivaia, n loc s contribuie la mbuntirea rezultatelor, dimpotriv, duce la
performane mai slabe. Aceast scdere a performanelor are la baz legea intensitii
44
trebuinelor, care asigur mbuntirea performanelor numai pn la nivelul unei
zone critice. Dac ele se intensific dicolo de aceast zon, performanele ncep s
scad.
Aceast zon critic a intensitii variaz n funcie de gradul de dificultate al
sarcinii. n cazul sarcinilor mai pretenioase n privina capacitii de naliz si sintez,
de difereniere, zona critic se situeaz la un nivel mai sczut, iar n cazul sarcinilor
mai uoare, mai stereotipe, zona critic se situeaz la un nivel mai ridicat.
Astzi tot mai mult se pune problema legturii dintre motivaie i anxietate, dat
fiind faptul c anxietatea se manifest n anticiparea ocului i n frica de eec, ceea ce
n multe cazuri mobilizeaz noi rezerve energetice, dar de cele mai multe ori duce la
blocarea funciilor psihice i a mecanismelor prin care se realizeaz performanele.
Msura blocrii depinde de felul n care performanele profesionale implic prestigiul
persoanei, de msura n care eul este afectat.
Capitolul 2
Analiza i gestiunea resurselor umane
Munca reprezint ca factor de producie, o activitate specific uman desfurat
n scopul obinerii de bunuri economice.
Funcionarea oricrei activiti economico-sociale este de neconceput fr
prezena i intervenia omului, care nu este numai purttorul unor nevoi de consum, ci
i posesor al unor abiliti ce-i permit s acioneze n scopul satisfacerii acestor nevoi.
Principala bogie a ntreprinderii o constituie resursa uman, ca unic factor
capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului i a
ntreprinderii nsi, principalul factor al procesului de producie n toate
ntreprinderile i, n acelai timp, ca problem cheie n restructurarea ntreprinderii.
Aspectele analizei potenialului uman vizeaz: numrul i numrul mediu de
salariai, structura (pe vrste, formare, competen, dinamism, capacitate de adaptare),
climat social i motivare, competen i adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului
de munc, eficiena utilizrii resursei umane.
Performanele organizaiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieei
concureniale, de a satisface n totalitate cerinele acesteia i , n acelai timp de a-i
maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale
i financiare, precum i eficacitatea folosirii lor.
De aceea, asigurarea la timp a ntreprinderilor cu fora de munc necesar sub
aspect cantitativ, calitativ i structural, precum i folosirea raional a acesteia,
influeneaz n mod hotrtor ndeplinirea sarcinilor de plan n cele mai bune condiii,
ct i rezultatele economico-financiare obinute de fiecare ntreprindere.
45
Obiectivele principale ale analizei asigurrii i folosirii forei de munc n
ntreprinderile industriale sunt:
- analiza gradului de aprovizionare cu personal din punct de vedere
cantitativ, structural i calitativ;
- analiza gradului de stabilitate a personalului;
- analiza utilizrii timpului de munc;
- analiza conflictualitii n relaiile de munc;
- analiza eficienii utilizrii personalului;
- elaborarea bilanului social ca instrument modern de analiz a
potenialului uman al organizaiei.
Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale i bneti disponibile, i
toate posibilitile oferite pe baza tehnico-material, este nevoie ca fora de munc s
fie folosit la ntreaga ei capacitate. Astzi evitarea oricrui efort de natur fizic sau
psihic se constituie ca o component esenial a economicitii pentru simplul motiv
c, fr a ine seama de nevoile i cerinele factorului uman, fr a efectua o analiz a
gestiunii resurselor umane existente n cadrul organizaiei, cele mai multe soluii
elaborate pentru mbuntirea performanei sunt sortite eecului orict de inovatoare
ar prea ele.
Influena factorul uman se regsete n majoritatea consecinelor economico-
financiare, avnd o contribuie esenial la valoarea economic a ntreprinderii.
2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere
cantitativ, structural i calitativ.
Necesarul de personal al ntreprinderii se stabilete n funcie de obiectivele pe
care aceasta le urmrete, de strategia pe care o aplic, cunoscut fiind faptul c
previziunea resurselor trebuie s fie n concordan cu strategia de ansamblu al firmei.
Dimensionarea raional al numrului de salariai constituie o problem deosebit de
important n utilizarea eficient i crearea condiiilor materiale pentru aciunea
ntregului complex de factori motivaionali.
Cerina este ca dinamica numrului de salariai s se realizeze n
conformitate cu urmtoarea corelaie:
W
I
> N
I
n condiiile n care aceast corelaie este respectat, managerii pot avea
certitudinea c numrul de salariali contribuie la creterea ofertei ntreprinderii
concomitent cu cretere productivitii muncii.
Pentru ca entitatea economic, s poat determina n ce msur dispune
de fora de munc necesar realizrii obiectivelor sale este necesar o analiz
concomitent i cumulativ a urmatoarelor aspecte:
- cantitativ sau numrul persoanelor existente n cadrul ntreprinderii;
- structural;
- calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.
46
2.1.1 Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere
cantitativ
Pentru a-i desfura activitatea n condiii optime, una din cerinele de
baz este asigurarea numrului de personal necesar n conformintate cu volumul
previzionat al produciei, structura acesteia, resurse tehnice i tehnologice disponibile.
Analiza cantitativ al personalului se realizeaz prin utilizarea
urmtoarelor informaii:
a) Numrul total de salariai (N) care include totalitatea personalului
existent n cadrul organizaiei, indiferent de tipul contractului incheiat (pe perioada
nedeterminat sau determinat ). Acest indicator ofer informaii referitoare la
ntregul disponibil de personal ce poate participa la activitatea ntreprinderii, neinnd
cont dac au fost prezeni la lucru sau au absentat n perioada de calcul. Din aceste
motive se apreciaz c fiind un indicator de stoc al resurselor umane;
b) Numrul mediu al salariailor(
N
)(cu contract de munc i convenie
civil), reprezint disponibilul mediu de personal existent pentru o perioad
determinat (lun, trimestru, an). Neinnd cont dac acetia particip sau nu la
activitatea ntreprinderii. Se calculeaz diferena, n funcie de categoria de personal
( muncitori sau personal de conducere i administraie) i de lungimea perioadei
astfel:
- pentru muncitori, se utilizeaz relaia:

N
m
=
( )
nzc
perioadei a zi fiecare din N
n
i

1
unde:
N
m
= numr

mediu de muncitori;
nzc = numr de zile calendaristice ale perioadei.
n calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei pentru zilele de
srbtoare fiind preluat efectivul din ultima zi lucrtoare.
- pentru personalul de conducere i administraie:
N
c
=
( ) ( )
2
perioadei finalul la N perioadei nceputul la N
c c
+
unde:
N
c
= numrul mediu al personalului de conducere i administraie
c) Numrul permanent de salariai (N
p
) se refer doar la personalul care
lucreaz n cadrul ntreprinderii pe baza unui contract de munc ncheiat pe perioad
nedeterminat.
d) Numrul temporar de salariai (N
t
) cuprinde titularii unui contract de
munc ncheiat pe o perioad nedeterminat.
e) Numrul efectiv de salariai prezeni la lucru (N
e
) exprimnd numrul
personalului prezent la lucru ntr-o anumit zi indiferent de timpul de lucru efectiv.
47
f) Numrul efectiv mediu de salariai prezeni la lucru ( N
e
) reprezint
disponibilul de pesonal prezent n medie pe zi la lucru n cadrul prioadei luate n
calcul. Indicatorul se calculeaz astfel
N
e
=
nzl
N
n
i
e
1
unde nzl = numrul de zile lucrtoare aferente perioadei de calcul.
g) Numrul maxim de salariai (N
max
), evideniaz limita superioar n
care se poate ncadra ntreprinderea, n funcie de volumul de activitate i
productivitatea muncii.
Pentru analiza asigurrii ntreprinderilor cu personal sub aspect cantitativ este
necesar s se calculeze modificarea absolut i procentual a personalului, att pe
total, ct i pe fiecare categorie n parte, conform relaiilor:
N = N
1
- N
pl
N % =
100 100
pl
N
N

n care:
N - modificarea absolut a numrului mediu de personal;
N % - modificarea procentual a numrului mediu de personal;
N
1
numrul mediu efectiv al personalului;
N
pl
numrul mediu planificat al personalului
.
n funcie de modificrile intervenite n mrimea fiecrei categorii de personal
se fac aprecieri asupra modului de asigurare a ntreprinderii cu for de munc,
stabilindu-se cauzele care au determinat depirea sau nerealizarea personalului
planificat. O atenie deosebit trebuie s se acorde modificrilor care au avut loc n
numrul mediu de muncitori, deoarece aceast categorie de personal particip n mod
nemijlocit la ndeplinirea planului de producie al ntreprinderii.
n procesul de analiz este necesar s se calculeze i modificarea relativ a
numrului de personal, ndeosebi a numrului de muncitori, innd seama de gradul
de ndeplinire a planului de producie. Modificarea relativ a numrului de personal se
determin ca diferen ntre numrul mediu efectiv de personal i numrul mediu
admisibil de personal, astfel:
N = N
1
- N
a
n care:
N - modificarea relativ a numrului de personal;
N
a
modificarea mediu admisibil de personal.
La rndul su, numrul mediu admisibil de personal se calculeaz prin
nmulirea numrului mediu planificat cu indicele ndeplinirii planului de producie:
N
a
= N
pl

I
Q
n care:
I
Q
indicele ndeplinirii planului de producie.
48
Pentru calcularea numrului mediu admisibil de personal se poate lua n
considerare indicele ndeplinirii planului produciei nete, globale sau marf. n
condiiile perfecionrii mecanismului economico-financiar i a ntreprinderii ca
indicator de baz a valorii produciei nete, este necesar s se in seama ndeosebi de
gradul de ndeplinire a planului la acest indicator, care reflect mai exact efortul
propriu al ntreprinderilor la activitatea productiv.
Numrul mediu admisibil de personal sau de muncitori scoate n eviden
efectivul de personal la care ar fi avut dreptul ntreprinderea, innd seama de gradul
de ndeplinire a planului de producie i de nivelul planificat al productivitii muncii.
Astfel, n cazul unei economii relative de personal nseamn o depire a nivelului
planificat al productivitii muncii, n timp ce depirea nivelului planificat a
personalului arat nerealizarea productivitii muncii planificate.
Analiza asigurrii cu personal se poate adnci prin studierea modificrilor
intervenite n structura personalului pe categorii, astfel:
g = g
1
g
pl
=
pl
pl
N
n
N
n
100
1
1
n care:
g modificarea structurii sau a ponderii personalului pe categorii;
g1
,
g
pl
greutatea specific sau ponderea efectiv i, respectiv, planificat a
fiecrei categorii de personal n totalul personalului ntreprinderii.
n - numrul mediu de personal pe categorii.
O imporan deosebit n analiza gradului de asigurare cu personal o are
corelaia dintre indicii volumul de producie ai numrului de salariai i ai
productivitii muncii. Analiza corelaiei se bazeaz pe relaia:
W
N
q
I I I
unde:
0
1
Q
Q
I
q

0
1
N
N
I
N

0
1
W
W
I
W

q
I
- indicele volumului de producie;
Q
- volumul produciei;
N
I
- indicele numrului mediu de salariai;
W
I
- indicele productivitii muncii;
W
- productivitatea muncii
Studiul corelaiei se poate realza n funcie de gradul de realizare a
volumului de producie astfel:
Cnd
1 >
q
I
sau 2 1
Q Q >
1
N
I
i W
I
>1

ntregul spor de producie se realizeaz pe seama

creterii productivitii muncii.
49
1 >
N
I
i
1
W
I
ntregul spor de producie se realizeaz pe seama
creterii numrului de personal.
1 >
N
I
i W
I
>1 i W
N
I I >

sporul de producie se realizeaz pe seama
celor doi factori, o contribuie mai mare avnd ns creterea numrului de personal.
1 >
N
I
i W
I
>1 i W
N
I I

sporul de producie este asigurat n aceeai
proporie de cei doi factori.
1 >
N
I
i W
I
>1 i W
N
I I <

sporul de producie este consecin a cei
doi factori, un aport mai mare avnd creterea productivitii muncii.
1 <
N
I
i W
I
>1

creterea productivitii muncii compenseaz

neasigurarea cu personal i asigur integral sporul de producie.
Cnd
1
q
I
sau
2 1
Q Q
1
N
I
i W
I
>1

numrul de personal este asigurat la nivelul

necesarului i se respect nivelul normat de eficien a utilizrii sale
1 >
N
I
i
1 <
W
I
numrul de personal este asigurat, creterea sa
compenseaz efectele nerealizrii productivitii muncii.
1 <
N
I
i W
I
>1

neasigurarea numrului de personal este compensat

de creterea productivitii muncii.
Cnd
1 <
q
I
sau
2 1
Q Q <
1
N
I
i
1 <
W
I
numrul de personal este asigurat, iar diminuarea
volumului de producie este consecin exclusiv a nerealizrii productivitii muncii.
1 >
N
I
i
1 <
W
I
numrul de personal este asigurat peste necesar, dar
nu suficient pentru a compensa nerealizarea productivitii muncii.
1 <
N
I
i
1
W
I
numrul de personal nu este realizat, contribuind
exclusiv la diminuarea volumului de producie.
1 <
N
I
i
1 <
W
I
i W
N
I I >

numrul de personal nu este asigurat, la
diminuarea volumului de producie contribuie ambii factori, dar ntr-o msur mai
mare nerealizarea productivitii muncii.
1 <
N
I
i
1 <
W
I
i W
N
I I

numrul de personal nu este asigurat,
nerealizarea volumului de producie se datoreaz n proporie egal celor doi factori.
1 <
N
I
i
1 <
W
I
i W
N
I I <

numrul de personal nu este realizat, la
neasigurarea produciei contribuie ambii factori, dar ntr-o proporie mai mare
neasigurarea numrului de personal.
1 <
N
I
i W
I
>1

neasigurarea numrului de personal nu a putut fi

compensat de creterea productivitii muncii, sau creterea productivitii muncii nu
a fost suficient pentru compensarea deficitului de personal.
2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere
structural
50
Pentru o investigare mai complex a gradului de asigurare cu personal, se
impune utilizarea unor criterii de structur, astfel :
- structura dup rolul deinut, ajut la determinarea numrului de
salariai implicai n activitile de baz ale ntreprinderii (personal direct productiv,
personal tehnic-operativ, ingineri, personal financiar-contabil etc.), astfel nct
managerii s poat aciona n consecin n cazul implementrii unor decizii
strategice. Spre exemplu, n cazul unor decizii de ordin tehnic, cunoaterea structurii
personalului poate determina reducerea numrului personalului direct productiv,
concomitent cu creterea numrului de personal tehnic-operativ (ingineri, personal
pentru supraveghere, ntreinere etc.) sau sporirea ntr-o mai mare msur a acestora
n raport cu numrul muncitorilor.
- structura pe sexe, permite o analiz a profilului activitii
ntreprinderii, a raportului dintre solicitarea fizic i cea intelectual etc.;
- structura pe categorii de vrst, permite nu numai cunoaterea fluxului
normal al mobilitii, ci i dimensiunea experienei, ca element al potenialului
economic al resurselor umane;
- structura dup vechimea n munc, ajut la stabilirea gradului de
fidelitatea i mobilitate al personalului fa de ntreprindere (n situaii n care ne
referim la vechimea n cadrul aceleai ntreprinderi), determinarea nivelului de
pregtire, capacitii de promovare, experienei acumulate (n situaii n care
analizm vechimea pe post sau pe profesie);
- structura pe naionaliti etc.
De asemeea n procesul de analiz este necesar s se studieze raportul
dintre numrul muncitorilor de baz i cei auxiliari, precum i ntre numrul total de
muncitori i celelalte categorii de personal.
Pentru aprecierea corect a modificrilor intervenite n mrimea i structura
personalului unei ntreprinderi trebuie s se in seama de schimbrile care au avut loc
n profilul i structura organizatoric a ntreprinderii.
Analiza modificrilor absolute intervenite n numrul muncitorilor se poate
adnci prin studierea modificrilor care au avut loc n cadrul principalelor categorii de
muncitori, pe profesii, calificri, precum i pe secii i locuri de munc.
2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere
calitativ
Cnd vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al
acestuia, ca o problem deosebit de important n dimensionarea produciei i evoluia
productivitii i muncii.
Nivelul de calificare a personalului reprezint o problem deosebit de
important n dimensionarea produciei i evoluia productivitii muncii.
Analiza calificrii salariailor presupune urmrirea urmtoarelor aspecte:
- evidenierea situaiei calificrii la un moment dat, ce poate fi realizat prin
structurarea personalului pe forme de pregtire i perfecionare, ca de exemplu:
51
absolveni ai colilor profesionale; ucenicie la locul de munc; absolveni ai
liceelor de specialitate; absolveni ai nvmntului superior; absolveni ai unor
cursuri de specializare etc. Modificarea ponderii acestor categorii indic
schimbrile survenite n gradul lor de calificare;
- evoluia gradului de calificare a pesonalului;
- urmrirea concordanei dintre gradul de calificare a personalului i
complexitatea lucrrilor executate, modul n care este utilizat fora de munc
calificat.
Pentru aprecierea nivelului nivelului mediu de calificare al muncitorilor se
calculeaz coeficientul calificrii medii (K
m
), stabilit ca o medie aritmetic ponderat
ntre numrul salariailor din fiecare categorie de calificare i cifra care arat
categoria respectiv de calificare, astfel:
( )

n
i
i
n
i
i i
m
n
K n
K
1
1
unde: n
i
= numrul salariailor pe categorii de calificare;
K
i
= categoria de calificare.
Acest coeficient se determin pe grupe de profesiuni i evideniaz preocuparea
ntreprinderii pentru cretere gradului de calificare a salariailor, prin organizarea unor
cursuri de perfecionare la locul de munc sau n cadrul unor instituii specializate.
Pentru a obine o productivitate ct mai ridicat i a-i ndeplini obiectivele
propuse, ntreprinderea trebuie s utilizeze munca cu efien maxim, respectiv
calificarea salariailor angrenai n executarea lucrrilor s fie n conformitate cu
gradul de complexitate al acestora. n analiza acestei situaii, n ceea ce privete
modul de folosire a forei de munc calificat se poate utiliza coeficientul de
concordan K
c
(calculat ca raport ntre coeficientul de complexitate a lucrrilor ( K
l
)
i coeficientul calificrii medii (K
m
)).
Coeficientul de complexitate a lucrrilor (K
l
) se calculeaz potrivit
urmtoarelor relaii:
( )

n
i
i
n
i
i i
l
t
k t
K
1
1
K
l
= coeficientul de complexitate a lucrrilor;
k
i
= categoria de comlexitate a lucrrilor;
t
i
= numrul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrri.
Valoarea supraunitar a coeficientului de concordan arat faptul c exist
lucrri de categorii superioare efectuate de personal cu o calificare inferioar. valoare
subunitar a acestui coeficient, se poate traduce prin faptul c personalul cu un grad
52
de calificare superioar execut lucrri cu un grad de complexitate inferioar. Ideal
este situaia n care coeficientul de concordan are valoarea unu.
Efectele calificrii salariailor se propag, direct sau indirect, n toi indicatorii
economico-financiari ai ntreprinderii. Astfel, este influenat calitatea produselor,
productivitatea muncii, consumurile de materii prime i materiale, timpul de
fabricaie, exploatarea i ntreinerea utilajelor etc. Pentru asigurarea, meninerea i
adaptarea nivelului de calificare la cerinele impuse de activitatea desfurat,
managerii trebuie s acioneze n mai multe direcii, i anume o politic de recrutare,
selecii i ncadrare a personalului n concordan cu exigenele impuse de progresul
tehnic i tehnologic, pregtirea i perfecionarea personalului ncadrat i suportarea
cheltuielilor aferente de ctre unitate. Nici o societate nu-i poate permite s suporte
financiar discordanele dintre volumul i complexitatea activitii i volumul,
structura i pregtirea personalului.
Un alt aspect important urmrit n cadrul analizei const n studierea msurilor
luate de ctre ntreprindere pe linia ridicrii calificrii forei de munc.
Totodat, folosirea raional a forei de munc depinde de concordana dintre
nivelul pregtirii forei de munc i de nivelul nzestrrii tehnice a muncii.
Orice decalaj care apare poate avea efecte nefavorabile asupra economiei
ntreprinderii. Astfel, dac nivelul pregtirii este mai nalt dect nivelul tehnic, atunci
cheltuielile cu pregtirea sunt neeficiente, iar dac nivelul tehnic este mai nalt dect
nivelul pregtirii, atunci investiiile productive devin neeficiente, tehnica fiind supus
pericolului uzurii morale.
Din aceste considerente, rezult c n condiiile actualului progres tehnico-
tiinific se impun msuri complexe i permanente pentru pregtirea forei de munc,
ncepnd cu dezvoltarea i perfecionarea nvmntului de toate gradele i ncheind
cu organizarea reciclrii oamenilor muncii din toate domeniile de activitate.
2.2 Analiza stabilitii personalului
Asigurarea ntreprinderilor cu for de munc corespunztoare sub aspect
cantitativ, calitativ i strutural, precum i folosirea raional a acestora sunt influenate
ntr-o msur important i de creterea stabilitii forei de munc n cadrul aceleai
ntreprinderi, prin reducerea circulaiei i fluctuaiei personalului. Creterea stabilitii
forei de munc permite ridicarea calificrii i specializrii personalului, creterea
productivitii muncii i mbuntirea rezultatelor economico-financiare ale
ntreprinderii.
Mobilitatea forei de munc aparea att sub forma intrrilor, ct i a ieirilor,
indiferent de cauza generatoare. Totui, trebuie s se fac distincie ntre circulaie i
fluctuaie.
Circulaia forei de munc, reprezint micarea personalului n cursul unei
perioade (intrri i plecri) determinat de cauze social-economice sau obiective
(pensionare, decese, transferuri, restrngerea activitii, modificarea sarcinilor de
53
producie i a structurii organizatorice a ntreprinderii, schimbarea gradului de
nzestrare tehnic, plecri la studii sau pentru satisfacerea stagiului militar etc.).
n cadrul plecrilor poate fi remarcat fluctuaia forei de munc, ca un
fenomen anormal, reprezentnd plecrile din ntreprinderi determinate de cauze
subiective: plecri fr aprobarea conducerii ntreprinderii, demisii, desfacerea
contractului de munc pentru absene nemotivate i alte abateri disciplinare etc.
Poate s apar sub dou forme: fluctuaia efectiv sau activ, respectiv
plecrile, i fluctuaia potenial sau latent, sub forma inteniei de a prsi
ntreprinderea. Un coeficient de fluctuaie ridicat n rndul noilor angajai trebuie s
implice managerii n efectuarea unei analize n ceea ce privete existena unor
probleme de integrare, influena unor condiii de mediu local, satisfacia muncii i
condiiile psihosociale i ergonomice din ntreprindere etc. Aceast analiz este
necesar pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau formarea
altor resurse umane pentru a-i nlocui pe cei plecai.
Prin micarea forei de munc au avut loc anumite modificri de ordin calitativ
i cantitativ n structura personalului muncitor al ntreprinderii.
n unele cazuri, n locul numrului mediu efectiv al personalului, se ia n calcul
situaia forei de munc la nceputul perioadei cercetate, sau n ultima zi a perioadei
anterioare celei cercetate. n cazul produciei ritmice se ia de regul media
personalului, iar n cazul produciei sezoniere numrul celor ocupai ntr-o anumit zi
stabilit anterior.
Pentru caracterizarea forei de munc este necesar s cunoatem:
- numrul existent la nceputul perioadei analizate;
- total intrri (noi angajai) n cursul perioadei analizate, defalcat pe cauze;
- numrul existent la sfritul perioadei analizate.
Utiliznd aceste informaii, se pot calcula o serie de indicatori, cum ar fi:
a) coeficientul intrrilor (C
i
), calculat ca raport ntre numrul intrrilor din
cursul perioadei analizate (lun, trimestru, an) i numrul mediu de salariai;
b) coeficientul ieirilor/plecrilor(C
e
), calculat ca raport ntre numrul
plecrilor din cursul perioadei i numrul mediu efectiv de salariai;
c) coeficientul micrii totale (C
t
), calculat ca raport ntre suma intrrilor i
plecrilor n cursul perioadei i numrul mediu de salariai;
d) coeficientul de fluctuaie (C
f
), calculat caraport ntre numrul celor plecai
numrul celor plecai din proprie iniiativ sau din motive nejustificate i a
celor ce li s-a desfcut contractul de munc pentru abateri disciplinare i
absene nemotivate;
Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune n eviden i aspecte
privind inteniile personalului n ceea ce privete rmnerea sau nu n cadrul
ntreprinderii, cu motivaia respectiv. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de
conducerea ntreprinderii, n formularea politicii de personal.
54
Gradul de stabilitate al salariailor se poate aprecia prin intermediul a doi
indicatori:
- stagiul n aceeai ntreprindere (S
n
), calculat dup relaia:
( )

n
i
i
n
i
i
n
T
t
S
1
1
unde: t
i
= vechimea n cadrul ntrepriderii a fiecrui salariat (ani)
T
i
= vechimea n munc a fiecrui salariat (ani).
Valoarea maxim a indicatorului este 1 i indic o stabilitate foarte bun.
- vechimea medie n aceeai ntrepridere (V
m
), calculat conform relaiei:
( )

n
i
i
n
i
i i
m
N
t N
V
1
1
unde: N
i
= numrul salariailor cu aceeai vechime;
t
i
= vechimea n cadrul ntreprinderii a fiecrui salariat (ani).
Cu ct vechimea medie va fi mai mare (innd cont de data la care s-a nfiinat
ntreprinderea), cu att stabilitatea forei de munc este mai bun.
Pentru stabilirea gradului de intensitate a nlocuirii personalului se folosete
coeficientul nlocuirilor, calculat ca raport ntre numrul celor intrai i al celor plecai
ntr-o anumit perioad de timp:
100
P
I
K
Pe baza modificrilor intervenite n balana micrii forei de munc se poate
determina mrimea existentului scriptic de personal la sfritul perioadei analizate,
folosind urmtoarea relaie:
N
f
= Ni

+ I P
n care:
N
i
, N
f
- numrul scriptic de personal la nceputul i sfritul perioadei:
O mare importan n studierea circulaiei i fluctuaiei personalului muncitor
reprezint indicatorii structurii plecrilor, care caracterizeaz categoriile de plecri pe
cauze, pe profesii i pe locuri de munc ntr-o anumit perioad de timp.
Cu ocazia analizei circulaiei i fluctuaiei forei de munc este necesar s se
studieze i coeficientul de stabilitate a personalului ntreprinderii, calculat ca raport
ntre numrul celor cu o vechime n munc mai mare dect cea minim stabilit i
numrul mediu efectiv al personalului.
100
1

N
N
Ks
i
unde:
55
Ks coeficientul de stabilitate a forei de munc;
Ni numrul personalului a crui vechime n munc este mai mare dect cea
minim stabilit ( care poate fi de 1, 2 sau 3 ani).
Stabilitatea forei de munc mai poate fi apreciat i pe baza vechimii medii n
munc personalului ntreprinderii, determinat ca o medie aritmetic ponderat dintre
vechimea n munc i numrul personalului din categoria respeciv de vechime.
Ridicarea stabilitii forei de munc are consecine pozitive asupra activitii
ntreprinderii, n timp ce creterea circulaiei i ndeosebi a fluctuaiei are urmri
negative, ducnd la scderea productivitii muncii, nrutirea calitii produciei,
folosirea neraional a timpului de lucru, creterea cheltuielilor de producie etc.
Pentru a pune n eviden corelaia dintre intensitatea circulaiei i fluctuaiei
forei de munc i nivelul productivitii muncii sau gradul de utilizarea a timpului de
munc se pot folosi coeficieni de corelaie a rangurilor, precum i metoda regresiei.
Aceti coeficieni evideniaz o legtur strns ntre fenomenele studiate i se
pot folosi la analiza acestor fenomene n cadrul ntreprinderilor unei centrale sau la
analiza lor n dinamic la aceeai ntreprindere.
Pentru adncirea analizei circulaiei i fluctuaiei forei de munc este necesar
ca aceste fenomene s fie urmrite nu numai pe ntreaga ntreprindere ci i pe secii,
pe locuri de munc, pe profesii i pe grupe de vechime n cadrul ntreprinderii. De
asemenea, un rol important l au cercetrile de natur sociologic, prin care se pot
pune n eviden situaia fluctuaiei poteniale, cauzele care o genereaz i msurile ce
se impun a fi luate pentru frnarea acestui fenomen.
Principalele msuri ce pot fi ntreprinse de ctre ntreprinderi pentru creterea
stabilitii forei de munc sunt: aplicarea consecvent a principiilor cointeresrii
materiale; perfecionarea normrii muncii; ridicarea calificrii; mbuntirea
condiiilor de munc, de transport i de locuit; crearea unui climat favorabil n
colectivele de munc; respectarea normelor eticii i echitii socialiste; mbuntirea
activitii de recrutare, pregtire i promovare a personalului muncitor.
2.3. Analiza utilizrii timpului de munc
Analiza timpului de munc chiar dac nu face obiectul studiilor de analiz
financiar, poate furniza informaii importante n aprecierea strategiei ntreprinderilor.
Analiza utilizrii resurselor umane vizeaz pe de-o parte latura extensiv
cantitativ, respectiv utilizarea integral a timpului de munc, iar pe de alt parte
latura intensiv calitativ, respectiv economisirea timpului de munc necesar
realizrii unui produs, prestrii unui serviciu, executrii unei lucrri. .
Utilizarea integral a timpului de munc constituie laturile importante de
folosire eficient a forei de munc.
Analiza folosirii timpului de munc urmrete descoperirea rezervelor existente
pe linia utilizrii complete a timpului disponibil, precum i a cauzelor utilizrii
incomplete a acestuia, evideniind efectele economice ale mobilizrii rezervelor
existente.
56
Analiza cantitativ a personalului pe baza indicatorului numr mediu de
salariai nu ia n calcul timpul de munc utilizat sau neutilizat n activitatea
desfurat de ntreprindre, datorit faptului c acesta se refer la persoanele aflate n
evidena societii, indiferent dac sunt prezente sau nu la lucru, dac lucreaz sau nu
integral n cadrul programului de lucru. n acest sens, timpul de munc, maximizarea
eficienei folosirii lui reprezint o dimensiune strategic privind resursele umane
necesare realizrii obiectivelor ntreprinderii.
n vederea utilizrii timpului de lucru este necesar s se studieze modul de
folosire a fondului de timp de munc n fiecare ntreprindere, precum i efectele
utilizrii incomplete a timpului de lucru asupra principalilor indicatori ai activitii
ntreprinderii. De asemenea, trebuie s se precizeze cauzele pierderilor de timp, n
vederea lurii unor msuri corespunztoare pentru eliminarea lor.
Pentru evidenierea acestor aspecte se ntocmete balana utilizrii timpului de
munc, ce cuprinde urmtorii indicatori exprimai n zile-om sau ore-om:
- fondul de timp caracteristic (T
c
) se determin nmulind numrul
mediu de personal muncitor cu numrul zilelor calendaristice din perioada
respectiv (lun, trimestru, an) i cu durata medie a zilei de lucru.
Tc = N Zc t
n care:
Tc fondul de timp calendaristic;
Zc numrul zilelor calendaristice;
t - durata medie a zilei de lucru (ore).
- fond de timp maxim disponibil (T
max
), adic fondul de timp
calendaristic din care se scade timpul aferent srbtorilor legate, zilelor libere i
concediilor de odihn;
Td = Tc Ts To
n care:
Td fondul de timp disponibil;
To -

timpul aferent concediilor de odihn;
Ts timpul aferent duminicilor i srbtorilor legale.
- timp efectiv lucrat (T
l
); exprim timpul efectiv lucrat ntr-o anumit
perioad de timp i se poate stabili ca diferen ntre fondul de timp disponibil i
timpul neutilizat (Tn).
Te = Td Tn
Mrimea fondului de timp efectiv lucrat se mai poate determina i prin
nmulirea numrului mediu efectiv al muncitorilor cu numrul mediu efectiv de zile
lucrate de ctre un muncitor i cu durata medie efectiv a zilei de lucru.
Te =
1
N
1
Z
1
t
- timp nelucrat/neutilizat (T
n
), exprim mrimea pierderilor de timp
justificate i nejustificate care au avut loc n cursul perioadei analizate. Pierderile de
timp pot fi determinate de ntreruperi, concedii medicale, de maternitate sau fr
57
plat, concedii de odihn, zile libere aferente, srbtori legale, evenimentelor
familiale, obligaii ceteneti, nvoiri, absene nemotivate etc.
Ecuaia de balan este dat de relaia:
T
max
= T
l
+ T
n
Pe baza celor prezentate mai sus, se pot calcula o serie de indicatori cu o
relevan deosebit pentru analiza utilizrii timpului de munc astfel:
- gradul de programare a fondului de timp calendaristic (G
c
), determinat
pe baza relaiei:
100
max

c
c
T
T
G
Indicatorul ofer informaii asupra modului n care ntreprinderea preconizeaz
s i realizeze obiectivele, n funcie de timpul de care dispune.
- gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (G
max
),
calculat pe baza relaiei:

100
max
max

T
T
G
l
Indicatorul exprim ponderea timpului efectiv lucrat n fondul de timp maxim
disponibil, comparativ cu perioadele precedente sau cu alte uniti. Pentru
caracterizarea corect a gradului de utilizare a timpului de lucru este necesar ca din
timpul efectiv s se elimine toate categoriile de timp folosite n mod neraional.
- structura timpului de lucru neutilizat, pe cauze, astfel nct
ntreprinderea s cunoasc principalele cauze ale neutilizrii timpului
de lucru i s ia msurile necesare n scopul reducerii acestora
- durata medie a zilei de lucru (D
z
), determinat ca raport ntre timpul
efectiv lucrat, exprimat n ore/om, i timpul efectiv lucrat, exprimat n zile/om.
Indicnd numrul mediu de ore lucrate efectiv de un salariat, n cadrul unei zile de
lucru, fr luare n considerare a timpului lucrat suplimentar:
Zn
tn
n t

n care:
t n - durata medie normal a zilei de lucru;
n t - numrul total de om-ore lucrate;
Zn
- numrul total de om-zile lucrate.
n mod similar se poate calcula durata medie a lunii de lucru
Dac se ia n considerare i timpul lucrat suplimentar, se poate calcula i
durata medie total sau complet a zilei de lucru ca raport ntre numrul total de om-
ore i numrul total de om-zile efectiv lucrate n perioada respectiv:
Zt
t
t

n care:
58
t - durata medie total (complet) a zilei de lucru;
t numrul total de om-ore lucrat;
Zt numrul total de om-zile lucrate.
- gradul de utilizare a zilei de lucru (G
z
), determinat ca raport ntre
durata medie a zilei de lucru i durata normal a zilei de lucru.
Exprim ct la sut din durata normal a zilei de lucru a fost efectiv
utilizat de ctre un salariat. n mod similar se poate calcula gradul de
utilizare a lunii de lucru.
- rezerva de timp pe seama utilizrii integrale a zilei de lucru (R
th
),
exprim n ore-om, se calculeaz potrivit relaiei:
R
th
= (D
nz
D
z
) * T
lz
unde D
nz
= durata normal a zilei de lucru,
D
z
= durata medie a zilei de lucru,
T
lz
= timpul efecti lucrat exprimat n zile-om.
Arat economia de timp care se poate face n situaia n care ziua de lucru este
folosi n ntregime. Similar se poate calcula indicatorul rezeva de timp pe seama
utilizrii integrale a lunii de lucru, exprimat n zile-om.
Pentru caracterizarea gradului de utilizare a timpului de lucru se folosesc:
Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil i durata medie efectiv a
zilei de lucru.
Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil se determin prin
raportarea fondului de timp efectiv lucrat la fondul de timp maxim disposibil:
100
max
max

T
T
I
l
T
Timpul efectiv luat n considerare poate fi conform durateii normale a zilei de
luicru sau ntregul timp efectiv lucrat, n care se include i timpul lucrat suplimentar.
Dup calcularea duratei medii a zilei de lucru se poate determina gradul de
utilizare a duratei medii legale a zilei de lucru, astfel
100
l t
n t
I
n t
sau
100
l t
t
I
l t
n care:
I
tl
indicele utilizrii duratei medii legale a zilei de lucru;
t l durata medie legal a zilei de lucru.
Durata medie legal a zilei de lucru se calculeaz ca o medie aritmetic
ponderat ntre durata legal a zilei de lucru corespunztoare fiecrei categorii de
personal care au un anumit regim de lucru (6,7 sau 8 ore de lucru) i numrul
personalului muncitor din fiecare categorie.
n esen, scopul acestei analize este determinarea timpului neutilizat i a
cauzelor generatoare, avnd n vedere eficiena pe care aceasta o are asupra
performanei economico-financiare a ntreprinderii. efectele economice ale neutilizrii
59
timpului de munc asupra principalilor indicatori economico-financiari se determin
astfel:
a) influena asupra cifrei de afaceri:
h n h n CA t N CA T ;
b) influena asupra valorii adugate:
h n h n VA t N VA T ;
c) influena asupra sumei profitului aferent cifrei de afaceri:
Pr h n CA T
c) eficiena cheltuielilor fixe (cheltuieli fixe la 1000 lei cifr de afaceri
conform relaiei a))
100
1
]
1

CA
CF
CA
CF

unde: CF = cheltuieli fixe;

CA = cifra de afaceri aferent produciei vndute;
= influena timpului neutilizat asupra cifrei de afaceri conform
relaiei a).
d) eficiena activelor de exploatare (A
e
);
- pe baza cifrei de afaceri
e
h n
A
CA T
- pe baza valorii adugate
e
h n
A
VA T
- pe baza profituluin aferent cifrei de afaceri:
e
h n
A
CA T Pr
e) eficiena mijloacelor fixe (Mf), utilizm relaiile:
3
3
2
2
1
1
Mf
e
Mf
e
Mf
e

f) eficiena activelor circulante de exploatare (Ace), pe baza relaiilor:
3
3
2
2
1
1
Ace
e
Ace
e
Ace
e

g) eficiena capitalurilor (K), potrivit relaiilor:
3
3
2
2
1
1
K
e
K
e
K
e

h) sistemul de echilibrare financiar;
- gradul de autofinanare i remunerare a capitalurilor prin profit.
2.4 Analiza conflictualitii n relaiile de munc
n general analiza conflictualitii se regsete n literatura de specialitate ca
parte integral a analizei utilizrii timpului de lucru. Acest lucru se justific prin
60
faptul c utilizarea timpului de lucru este influenat de conflictele din cadrul
organizaiei, conflictele de munc constituindu-se astfel ca un factor determinant al
neutilizrii timpului de munc. Avnd ns n vedere actualele condiii ale economei
n tranziie, creterea numrului celor disponibilizai, i implicit creterea omajului,
existena unor nemulumiri legate de nivelul salariilor, condiiilor de munc etc.,
considerm c analiza conflictualitii poate fi considerat parte separat n analiza
gestiunii resurselor umane.
n cadrul oricrei organizaii, relaiile dintre oameni, dintre sindicate i
patronatul genereaz o stare de conflict continuu, stare ce trebuie aplanat pentru a nu
genera n conflicte deschise sau greve, ca form uzual de manifestare. Ca tipuri de
greve se au n vedere cele colective, sub forma nteprinderii colective a lucrului i cele
individuale, sub forma unor litigii ntre salariai. Fiecare din aceasta manifestare a
grevelor afecteaz direct tipuri de munc i implicit performanele economico-
financiare ale ntreprinderii, gradul de stabilitate al personalului i randamentul
acestuia.
Ca indicatori n analiza conflictulitii se pot utiliza:
- numrul de greve desfurate m cursul perioadei analizei (GR);
numrul de zile afectate grevei (GR
z
),(durata grevei nmulit cu numrul de greviti);
scderea acestui indicator marcheaz o cretere a gradului de satisfacere a
revendicrilor sindicale justificate i n consecin o mbuntire a climatului social
de munc, cu efectele pozitive care decurg.
- gradul de importan al grevei (GR
i
), determinat ca raport ntre
numrul de salariai ce particip la grev i numrul total de salariai al
ntreprinderii;
- gradul de intensitate al grevei (GR
in
), exprimat prin raportul dintre
numrul zilelor afectate grevei i numrul de salariai participani la
grev.
n situaia formulelor individuale de conflictualitate se urmresc indicatorii:
- numr de litigii care au necesitat intervenia inspeciei n munc;
- numr de litigii care au ajuns n faa instanei de judecat;
- numr de litigii soluionate n favoarea ntreprinderii.
2.5. Analiza eficienei utilizrii personalului
Datorit condiiilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale,
manageri, indiferent de poziia lor ierarhic trebuie s i intensifice tot mai mult
eforturile n ceea ce privete participarea lor direct la utilizarea i dezvoltarea
resurselor umane, contieni fiind de influena acestora asupra succesului organizaiei.
Apariia unor mecanisme care s asigure adaptarea raional a numrului i structurii
resurselor umane la necesitile ntreprinderii a fost determinat de ideea unei utilizri
eficiente a acestora.
61
La momentul actual, se pare c nu exist un consens n ceea ce privete
definirea conceptului de eficien a utilizrii resurselor umane. Cel mai adesea se
face referire la modul de folosire a timpului de munc, eficiena resurselor umane
fiind definit din punct de vedere cantitativ. Utilizarea eficient trebuie s in seama
i de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de recrutare, selecia, pregtirea,
repartizarea, organizare i folosirea resurselor umane. Aceste aspecte constituie ns
un cmp de analiz al managementului i din acest motiv nu ne propunem s
efectum o detaliere a lor.
Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienei resurselor umane
se realizeaz pe baza a doi indicatori, i anume:
- productivitatea muncii;
- profitul pe un salariat.
2.5.1 Analiza eficienei resurselor umane pe baza productivitii muncii
Productivitatea muncii este definit n literatura de specialitate ca fiind fora
productiv a muncii, adic sub forma capacitii (posibilitii) forei de munc de a
crea, ntr-o perioad de timp, un anumit volum de bunuri i de a presta anumite
servicii.
n ultim instan, caracterizeaz eficiena cu care este cheltuit o anumit
cantitate de munc.
Productivitatea muncii (W) este o categorie economic, complex i dinamic,
care n primul caz, se exprim ca raport ntre volumul produciei (Q) i cheltuielile de
munc (T) efectuate n cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea,
utilizeaz raportul invers: W = T/Q.
Creterea nentrerupt a productivitii muncii constituie cel mai important
factor de sporire a volumului produciei, de reducere a costurilor de producie i de
obinere a unor acumulri bneti tot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm
nalt de dezvoltare a economiei naionale i ridicarea nivelului de trai al populaiei. De
aceea, fiecare ntreprindere trebuie s se preocupe n permanen pentru descoperirea
i mobilizarea tuturor rezervelor interne de creterea a productivitii muncii.
n analiza eficienei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii
n general, ci este necesar s folosim doi indicatori derivai: productivitatea medie a
muncii i productivitatea marginal a muncii.
Productivitatea medie a muncii (W
m
) poate fi definit ca fiind producia
obinut (exprimat n cifr de afaceri, valoare adugat, producie fabricat) n medie
prin utilizarea unui singur salariat.
Productivitatea marginal a muncii (W
m
), reflect creterea produciei obinute
(exprimat n cifr de afaceri, valoarea adugat, producie fabricat) prin
suplimentarea cu o unitatea a forei de munc utilizate.
Analiza eficienei utilizrii resurselor umane pe baza productivitii medii i
marginale a muncii are drept scop:
- analiza situaiei generale a productivitii muncii;
- analiza volumului produciei ca efect al utilizrii resurselor umane;
62
- analiza productivitii medii a muncii;
- analiza productivitii marginale a muncii;
- evidenierea consecinelor economice ale modificrii productivitii
muncii asupra indicatorilor economico-financiari.
a) Analiza productivitii medii a muncii
n general productivitatea medie a muncii poate fi exprimat valoric (cifra de
afaceri medie/salariat etc.) sau n uniti fizice.(natural-convenionale).
n raport de cheltieli de munc deosebim:
- productivitatea medie anual - cnd cheltuielile de munc sunt exprimate
prin numrul mediu scriptic (total personal sau muncitori) (
W
a):
W
a =
N
Q
- productivitatea zilnic cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin
consumul zilnic de timp om-zile (
W
z):
W
z =
z
T
Q
- productivitatea orar cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin
consumul de timp om-ore (
W
h):
W
h =
h
T
Q
Pe baza productivitii medii a muncii se ppot calcula o serie de
indicatori valorici, astfel:
1. Producia medie anual (Q
m
):
- pe salariat:
N
Q
W
m
ma

- zilnic
z
m
mz
T
Q
W
- orar
h
m
mh
T
Q
W

2. Producia medie destinat livrrii (Q
ml
)
- pe salariat:
N
Q
W
ml
ma

- zilnic
z
ml
mz
T
Q
W
- orar
h
ml
mh
T
Q
W
unde
( )

n
i
i i ml
p q Q
1
q
i
= cantitatea din produsul i destinat vnzrii;
p
i
= preul de vnzare unitar corespunztor produsului i.
3. Cifra de afaceri medie (CA
m
):
63
- pe un salariat:
N
CA
W
m
ma

- zilnic:
z
m
mz
T
CA
W
- orar:
h
m
mh
T
CA
W
unde: m
CA
=
( )

n
i
i i
p qv
1
;
i
qv
= cantitatea din produsul i vndut;
i
p
= preul de vnzare unitar corespunztor produsului i.
4. Valoarea medie adugat brut (VA
mb
)
- pe un salariat:
N
VA
W
mb
ma

- zilnic:
z
mb
mz
T
VA
W
- orar:
h
mb
mh
T
VA
W
5. Valoarea medie adugat net (valoarea adugat mai puin amortizarea)
(VA
mn
)
- pe un salariat:
N
VA
W
mn
ma

- zilnic:
z
mn
mz
T
VA
W
- orar:
h
mn
mh
T
VA
W
Analiza facorial a productivitii medii a muncii este necesar n sensul
determinrii influenei fiecrui element component i se efectueaz pornind de la
raionamentul care rezult din coninutul indicatorilor productivitii medii a muncii
conform urmtoarelor scheme:
T
z
W
ma
T
n


W
mz
W
mh
64
Conform acestei structuri, modificarea productivitii medii anuale se poate
explica pe seama influenei modificrii timpului exprimat n zile i productivitii
medii zilnice. Productivitatea medie zilnic poate fi influenat de modificarea
timpului exprimat n ore i a productivitii medii orare. Productivitatea medie orar
se poate modifica datorit structurii produciei i a productivitii orare pe produs.
n mod similar se determin schema analizei factoriale a productivitii medii a
muncii calculat pe baza ciofrei de afaceri medie sau a valorii adugate precum i cea
a volumului produciei fabricate.
Analiza productivitii medii a muncii poate fi abordat i prin prisma legturii
dintre eficiena muncii i gradul de nzestrare tehnic al salariailor. Dotarea tehnic
corespunztoare are ca efect uurarea condiiilor de munc, creterea productivitii
muncii, mbuntirea calitii produselor. n analiza economic aprecierea de
ansamblu a eficienei nzestrrii tehnice se face prin corelaia dintre dinamica gradului
de nzestrare tehnic a personalului (ca raport ntre totalul mijloacelor fixe i numrul
mediu de salariai) i indicele productivitii muncii (exprimat prin cifra de afaceri
medii anual pe un salariat). Utilizarea eficient a mjloacelor fixe impune, ca o cerin
obligatorie, devansarea indicelui nzestrrii tehnice de ctre indicele productivitii
mucii.
b) Analiza productivitii marginale a muncii
Productivitatea marginal (W
mg
) se determin ca raport ntre sporul de
producie (Q) i cantitatea suplimentar de munc utilizat (T).
unde: Q = Q
1
Q
0
T = T
1
T
0
Cu ajutorul productivitii marginale se poate caracteriza elasticitatea
produciei (E), care reflect creterea procentual a produciei la o modificare cu un
procent a factorului munc.
T
T
Q
Q

=
T
T
Q
Q

=
W
Wm
De asemenea, productivitatea marginal reflect creterea ciferei de afaceri
obinut prin folosirea unei uniti suplimentare de resurse umane. Se utilizeaz
raportul dintre variaia cifrei de afaceri i variaia cantitii de munc.
Spre deosebire de productivitatea medie, care reflect modul de utilizare a
resurselor umane n ansamblu, productivitatea marginal se refer doar la consecinele
suplimentrii cu o unitate a resurselor umane utilizate. Punctul de echilibru se atinge
n momentul n care productivitatea medie este egal cu cea marginal, de la acest
punct orice suplimentare cu resurse umane avnd un efect negativ asupra
productivitii medii a muncii.

c) Analiza efectelor economico-financiare ale modificrii productivitii
muncii
65
Modificarea productivitii muncii are un complex de efecte, care se evalueaz
cu ajutorul cu ajutorul unei metodologii stabilite n funcie i de modul de calcul i
exprimare a acesteia.
Astfel, n cazul determinrii pe baza indicatorilor valorici (producia
exerciiului), modificarea productivitii muncii se reflect n::
- cifrei de afaceri, potrivit relaiei:
T
1
x (CA
mh 1
CA
mh 0
) ; T
1
(Wh
1
- Wh
0
)
0
Qe
CA
- valorii produciei obinute:
T
1
x (W
mh 1
- W
mh 0
)
- ratei cheltuielilor salariale la 1000 lei producie fabricat:

1000
0
0
1
0

1
]
1

ma ma
W
Sa
W
Sa
- valorii adugate:
T
1
(W
mh 1
W
mh 0
) x VA
m 0
- sumei totale a cheltuielilor la 1000 lei venituri:
T
1
x (W
ma 1
W
ma 0
) x R
CT 0
x 1/1000
- sumei profitului brut aferent cifrei de afaceri:
( )
0 0 0 1 1
Pr
ma ma
W W T
- eficienei activelor de exploatare:
( ) ( ) ( )
1
0 0 1 1
1
0 1 1
1
0 1 1
Pr
; ;
Ae
W W T
Ae
VA VA T
Ae
CA CA T
mh mh mh mh mh mh
+
- rezultatului potenial aferent produciei fabricate
T
1
(Wh
1
- Wh
0
)(1 C
0
)
- cheltuielilor fixe la 1000 lei producie marf
1000
1 1
0

Wh T
F
-
1000
0 1
0

Wh T
F
Prin intermediul acestor indicatori se pot stabili i efectele propagate asupra
altor indicatori economico-financiari.
n cazul exprimrii productivitii muncii n uniti naturale, ca de exemplu
timpul consumat pe unitate de produs, se poate determina efectul asupra:
a)costului pe unitate de produs
W
I
chs
0
- 0
chs
unde:
chs
0
= cheltuielile cu salariile;
I
W
= indicele productivitii muncii stabilit pe baza relaiei t
0
/t
1
x 100
b)profitului aferent produsului
1 0
0
q chs
I
chs
W

,
_

66
a) ratei rentabilitii produsului
( )
0 0
0 0 0
c c
c c p


0
100 r
n care:
c
0
= modificarea costului pe seama productivitii muncii, iar r
0
= rata
rentebilitii din baza de comparaie.
n activitatea practic de analiz pot fi abordate i modaliti de evaluare a
msurilor tehnico-organizatorice menite s sigure creterea productivitii muncii.
2.5.2 Analiza eficienei utilizrii resurselor umane pe baza profitului pe un
salariat
Profitul pe un salariat (se are n vedere profitul aferent cifrei de afaceri), pin
capacitatea sa informaional, reprezint un indicator semnificativ pentru relevarea
eficienei muncii.
n analiza eficienei utilizrii resurselor umane pe baza acestui indicator, se pot
avea n vedere modele ca:
a)
Pr
Pr Pr

ma
W
CA Q
CA
N
Q
N
b)
Q T
Q
N
T
N
Pr Pr

c)
CA N
CA
N
Pr Pr

Analiza factorial a profitului pe un salariat, pentru primul model, se prezint
astfel:
c
p
g
wh
g W
t W
N
mh
ma

. 3 . 3
. 2 . 3
. 1 . 3 : Pr . 3
. 2
. 2 . 2 . 1
1 . 2 . 1 : . 2 . 1
. 1 . 1 : . 1 :
Pr

unde: Pr = profitul mediu brut la 1 leu cifr de afaceri;

t = numr mediu de ore/salariat;
Pr = profitul brut aferent cifrei de afaceri.
2.6 Bilanul social-instrument modern utilizat n analiza resurselor umane
Bilanul social se constituie ca un instrument nou de analiz a gestiunii
resurselor umane, din acest motiv fiind foarte puin utilizat. Una din rile n care
utilizarea lui este obligatorie este Frana, acesta fiind elaborat de ctre organizaiile
care au mai mult de 300 de salariai.
Acest tip de bilan nu trebuie vzut ca o form de contabilizare a resurselor
umane ale ntreprinderii n sensul n care sunt prezentate n bilanul contabil. El se
67
prezint sub forma unui tablou n care regsim informaii de natur cantitativ, ce
exprim starea i condiiile de munc din organizaia care elaboreaz
Structurile informaionale (indicatorii) de baz care alctuiesc bilanul social
sunt grupate n apte capitole. (tabelul 4.6)
Tabelul 4.. Capitolele i grupele de indicatori care alctuiesc bilanul social
(dup decretul francez din 8 decembrie 1977)
Capitole Grupe de indicatori
1. Posturi de munc - Efective
- Muncitori externi
- Angajri n cursul anului considerat
- Plecri
- Disponibilizri
- Handicapai
- Absenteism
2. Remunerare i alte
cheltuieli aferente
- Suma total a remuneraiilor
- Ierarhia remuneraiilor
- Modelul de calcul
- Alte cheltuieli aferente
- Cheltuieli salariale globale
- Participarea financiara a salariailor
3. Condiii de igien i
securitate
- Accidente de munc i pe drum
- Repartiia accidentelor pe elemente materiale
- Boli profesionale
- Comitetul de igien i securitate
- Cheltuieli pentru securitate
4. Alte condiii de munc - Durata
- Organizarea i coninutul muncii
- Condiii fizice de munc
- Transformarea organizrii muncii
- Cheltuieli pentru mbuntirea condiiilor de
munc
5. Formarea - Formarea profesional
- Concedii acordatea n scopul formrii
- Pregtirea (perfecionarea)
6. Relaii profesionale - Reprezentanii personalului i delegaii
sindicali
- Informare i comunicare
- Aplicarea dreptului muncii
7. Alte condiii de via
care depind de organizaie
- Aciuni sociale
- Alte cheltuieli sociale
68
Urmrindu-se nregistrarea schimbrilor intervenite pentru a putea realiza
comparaii, informaiile sunt prezentate pentru trei ani consecutivi astfel nct
ntreprinderea s poat determina efectele pe care acestea le-au avut sau le au n
activitatea economico-financiar desfurat.
Indicatorii cuprini n bilanul social mbrac forme de expresie multiple:
nominal (valoare absolut) fiind cel mai des ntlnit, ordinal(calificare a
elementelor), statistic (medii, mediane), de raport (procentual) sau binar (da/nu).
Utilizatori datelor elaborate sunt reprezentanii sindicali, salariaii, acionarii sau ali
beneficiari externi, prin faptul c ofer un diagnostic al punctelor tari i al
disfuncionalitilor din cadrul subsistemului social al organizaiei. n situaia n care
contabilitatea nu este n msur s evidenieze costurile unei disfuncionaliti sociale,
cum ar fi absena unui muncitor de la locul de munc, nerespectarea anumitor detalii
tehnologice etc., bilanul social identific cmpul de analiz a unor astfel de
neajunsuri prin indicatori ce cristalizeaz insatisfaciile i tensiunile.
69
Capitolul 3
Studiu de caz
n cadrul acestui capitol voi realiza o analiz economic a resurselor umane
ncadrate n munc n cadrul ntreprinderii S.C BENZI ADEZIVE S.A, a eficienei
utilizrii acestui capital uman i a factorilor care conduc la creterea beneficiului
activitii de producie a ntreprinderii, pentru ca spre sfritul studiului s propun o
anumit politic de majorarea a eficienei sau chiar de evitare a unor folosiri
ineficiente a resurselor, iar pentru nceput o s realizez o scurt introducere la adresa
organizaiei.
S.C BENZI ADEZIVE S.A cu sediul in orasul Agnita Strada Mihai Viteazul
numrul 140, cod fiscal R 811398 inregistrat la Registrul Comertului sub numrul J
32/220/1991 cont deschis la Banca Comercial Agnita numrul 407211551.
Proprietarii societtii sunt 34 de actionari care detin de la 4 la 1330 actiuni din
totalul de 6395 actinui ce reprezint capitalul social al societtii.
Prin contractul si statutul societtii, unitatea este reprezentat prin: ingineri Ilie
Ioan Nistor in calitate de director al societtii cu domiciliul in localitatea Agnita,
strada Crisan, numrul 31, judetul Sibiu. Inginerul Ioan Nistor detine 20,8 % din
actiunile firmei.
Societatea desfsoar isi activitatea in domeniul industriei hartiei, celulozei ;I
cartonajelor, producand benzi adezive pentru lipit furnire pentru confectionat cutii din
carton, pungi din hartie, cutii din carton, sacose cu maner, hartie parafinat pentru
ambalat.
Firma BENZI ADEZIVE S.A cu capital integral privat din anul 1993
beneficiaz de o experient de peste 30 de ani de fabricare a benzilor adezive si
cartonajelor in orasul Agnita.
Societatea este condus de Adunarea General a Actionarilor in carte fiecare
actiune detinut de actionari confer acestora dreptul la vot in luarea hotrarilor.
Societatea este administrat de ctre un Consiliu de Administratie format din:
inginer Ilie Ioan Nistor in calitate de presedinte si inginer Popenta Pavel membru.
70
Dupa 8 ani de la infiintarea firmei de ctre Dr Wilchelm si Roth Georg firma a
devenit cel mai mare si mai cunoscut productor de benzi adezive din tar livrand la
peste 80 de firme cu diferite domenii de activitate.
In ultimii ani datorit scderii productiei in tar in perioada de tranzitie
solicitrile ded benzi adezive au inceput sa scad, volumul des facerii acoperind doar
35% din capacitatea de productie.
In aceste conditii conducerea firmei a luat masuri de diversificare a productiei
realizand pungi de hartie de diferite marimi perntru unittile de alimentatie public
realizand sacose din hartie pentru cadouri, hartie parafinat pentru ambalat produse
industriale si cutii de carton.
Numrul actual de personal al firmei este de 48 persoane, cu urmtoarea
structur : personal direct productiv (37) personal tehnic si administrativ (11).
Personalul incadarat in aceast firm are urmtoarea pregtire profesional:
finisor hartie (12), mecanici (9), necalificati (13), ingineri (6), economisti(2),pregtire
medie(6). Iteresul crescut al salariailor firmei in bunul mers al activitaii prezente si
viitoare este determinat de faptul c majoritatea sunt acionari ai firmei.
Pornesc prin a reda elementele teoretice care trebuiesc ndeplinite pentru a
efectuarea analizei eficienei utilizrii personalului.
Datorit condiiilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale,
manageri, indiferent de poziia lor ierarhic trebuie s i intensifice tot mai mult
eforturile n ceea ce privete participarea lor direct la utilizarea i dezvoltarea
resurselor umane, contieni fiind de influena acestora asupra succesului organizaiei.
Apariia unor mecanisme care s asigure adaptarea raional a numrului i structurii
resurselor umane la necesitile ntreprinderii a fost determinat de ideea unei utilizri
eficiente a acestora.
La momentul actual, se poate c nu exist un consens n ceea ce privete
definirea conceptului de eficien a utilizrii resurselor umane. Cel mai adesea se
face referire la modul de folosire a timpului de munc, eficiena resurselor umane
fiind definit din punct de vedere cantitativ. Utilizarea eficient trebuie s in seama
i de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de recrutare, selecia, pregtirea,
repartizarea, organizare i folosirea resurselor umane. Aceste aspecte constituie ns
un cmp de analiz al managementului i din acest motiv nu ne propunem s
efectum o detaliere a lor.
Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienei resurselor umane
se realizeaz pe baza a doi indicatori, i anume:
- productivitatea muncii;
- profitul pe un salariat.
Productivitatea muncii este definit n literatura de specialitate ca fiind fora
productiv a muncii, adic sub forma capacitii (posibilitii) forei de munc de a
crea, ntr-o perioad de timp, un anumit volum de bunuri i de a presta anumite
servicii.
71
n ultim instan, caracterizeaz eficiena cu care este cheltuit o anumit
cantitate de munc.
Productivitatea muncii (W) este o categorie economic, complex i dinamic,
care n primul caz, se exprim ca raport ntre volumul produciei (Q) i cheltuielile de
munc (T) efectuate n cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea,
utilizeaz raportul invers: W = T/Q.
Creterea nentrerupt a productivitii muncii constituie cel mai important
factor de sporire a volumului produciei, de reducere a costurilor de producie i de
obinere a unor acumulri bneti tot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm
nalt de dezvoltare a economiei naionale i ridicarea nivelului de trai al populaiei. De
aceea, fiecare ntreprindere trebuie s se preocupe n permanen pentru descoperirea
i mobilizarea tuturor rezervelor interne de creterea a productivitii muncii.
n analiza eficienei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii
n general, ci este necesar s folosim doi indicatori derivai: productivitatea medie a
muncii i productivitatea marginal a muncii.
Productivitatea medie a muncii (W
m
) poate fi definit ca fiind producia
obinut (exprimat n cifr de afaceri, valoare adugat, producie fabricat) n medie
prin utilizarea unui singur salariat:
Productivitatea marginal a muncii (W
mg
), reflect creterea produciei obinute
(exprimat n cifr de afaceri, valoarea adugat, producie fabricat) prin
suplimentarea cu o unitatea a forei de munc utilizate.
Productivitatea medie a muncii n general poate fi exprimat valoric (cifra de
afaceri medie/salariat etc.) sau n uniti fizice (natural-convenionale).
n cazul utilizrii indicatorilor valorici, productivitatea muncii poate fi
determinat pe baza valorii produciei marf, valorii adugate i cifrei de afaceri, la
nivelul unui salariat (anual, zilnic i orar).
Producia
marf
destinat
livrrii
Cifra de
afaceri
Valoarea
adugat
Productivitatea
medie a
muncii
72
Utiliznd valoarea produciei marf, relaia de calcul a productivitii medii a
muncii anual pe un salariat (
W
ma
) se poate determina raportnd producia marf din
perioada analizat (an) la numrul mediu de salariai astfel :
W
ma
=
N
Q
Raportnd formula de calcul la cazul analizat, vom avea urmtoarele rezultate:
n anul 2003 W
ma
=
50 , 35537
36
1279350
2003
2003

N
Q
RON.
2004 W
ma
=
51 , 42656
33
1407665
2004
2004

N
Q
RON
2005 W
ma
=
03 , 48228
28
1350385
2005
2005

N
Q
RON, se arat eficiena cu care
organizaia a utilizat mna n perioada anilor 2003-2005 pentru creterea nivelului
produciei.
Productivitatea medie zilnic a muncii pe un salariat (
W
z) funcie de producia
destinat livrrii se determin raportnd producia fabricat n perioada respectiv la
cheltuielile de munc care acum sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile
astfel:
W
mz
=
z
T
Q
Pentru anul 2003
W
mz
=
51 , 154
230
1279350
2003
2003

z
T
Q
RON
2004
W
mz
=
62 , 170
250
1407665
2004
2004

z
T
Q
RON
2005
W
mz
=
38 , 191
252
1350385
2005
2005

z
T
Q
RON
Productivitatea medie orar a muncii pe un salariat (
W
h
) influenat de
producia realizat se determin mprind producia fabricat, destinat livrrii la
cheltuielile de munc, reprezentate de consumul de timp om-ore dup urmtoarea
formul:
W
mh
=
h
T
Q
Astfel n anul 2003
W
mh
=
066 , 20
7 , 7
1279350
2003
2003

h
T
Q
RON
2004
W
mh
=
875 , 21
8 , 7
1407665
2004
2004

h
T
Q
RON
2005
W
mh
=
922 , 23
8
1350385
2005
2005

h
T
Q
RON
n cazul folosirii valorii adugate pentru determinarea productivitii medii a
muncii anual (
W
ma
), se procedeaz asemntor modelului de mai sus, astfel, n cazul
73
productivitii medii a muncii anuale se folosete raportul valoare adugat numr
mediu de salariai, astfel:
W
ma
=
N
VA
n cazul anului 2003
W
ma
=
36 , 11308
36
407101
2003
2003

N
VA
RON
2004
W
ma
=
66 , 16052
33
529738
2004
2004

N
VA
RON
2005
W
ma
=
75 , 22818
28
638925
2005
2005

N
VA
RON
La calcularea productivitii medii zilnice a muncii pe un salariat (
W
mz
) se
utilizeaz raportul valoare adugat numr mediu de salariai afereni perioadei
analizate astfel:
W
mz
=
z
T
VA
n anul 2003
W
mz
=
004 , 1770
230
407101
2003
2003

z
T
VA
RON
2004
W
mz
=
952 , 2018
250
529738
2004
2004

z
T
VA
RON
2005
W
mz
=
416 , 2535
252
638925
2005
2005

z
T
VA
RON
Productivitatea medie orar a muncii pe un salariat n funcie de valoarea
adugat se calculeaz raportnd valoarea adugat la numrul mediu de salariai
dup urmtoarea expresie:
W
mh
=
h
T
VA
Pentru anul 2003
W
mh
=
618 , 1468
7 , 7
407101
2003
2003

h
T
VA
RON
2004
W
mh
=
952 , 2118
250
529738
2004
2004

h
T
VA
RON
2005
W
mh
=
416 , 2535
252
638925
2005
2005

h
T
VA
RON
La folosirea cifrei de afaceri pentru determinarea productivitii medii a muncii
anual (
W
ma
), se procedeaz asemntor modelului de mai sus la numrtor avnd
valoarea cifrei de afaceri, astfel:
W
ma
=
N
CA
n cazul anului 2003
W
ma
=
694 , 40846
36
1470481
2003
2003

N
CA
RON
2004
W
ma
=
212 , 48936
33
1614895
2004
2004

N
CA
RON
2005
W
ma
=
535 , 59690
28
1671335
2005
2005

N
CA
RON
74
La calcularea productivitii medii zilnice a muncii pe un salariat (
W
mz
) se
utilizeaz raportul cifra de afaceri numr mediu de salariai afereni perioadei
analizate astfel:
W
mz
=
z
T
CA
n anul 2003
W
mz
=
395 , 6393
230
1470481
2003
2003

z
T
CA
RON
2004
W
mz
=
58 , 6459
250
1614895
2004
2004

z
T
CA
RON
2005
W
mz
=
281 , 6632
252
1671335
2005
2005

z
T
CA
RON
Productivitatea medie orar a muncii pe un salariat n funcie de cifra de afaceri
se calculeaz raportnd valoarea adugat la numrul mediu de salariai dup
urmtoarea expresie:
W
mh
=
h
T
CA
Pentru anul 2003
W
mh
=
558 , 190971
7 , 7
1470481
2003
2003

h
T
CA
RON
2004
W
mh
=
820 , 207037
8 , 7
1614895
2004
2004

h
T
CA
RON
2005
W
mh
=
875 , 208916
8
1671335
2005
2005

h
T
CA
RON
Pentru analiza situaiei generale a productivitii i al volumului produciei ca
efect al utilizrii resurselor umane pe perioada celor trei ani (2003, 2004, 2005) se
folosesc datele din tabelul 3.1:
N
r.
c
r
t.
Indicatori Anul
2003
Anul
2004
Anul
2005
1 Valoarea produciei marf 1 279 350 14 07665 1 350 385
2 Valoarea adugat 407 101 529 738 638 925
3 Cifra de afaceri 1 470 481 1 614 895 1 671 335
4 Nr.mediu de salariai
) (N
36 33 28
5 Numr mediu de zile pe un salariat
(Tz)
230 250 252
6 Durata medie a zilei de lucru (Th) 7,7 7,8 8
75
7 Total om-zile lucrate (nzl) 8280 8250 7056
1
0
Productivitatea medie anual RON-
- pe baza produciei
- pe baza valorii adugate (VA)
- pe baza cifrei de afaceri (CA)
35 537,5
11 308,36
40 846,69
42 656,51
16 052,66
48 936,21
48 228,03
22 818,75
59 690,53
1
1
Productivit. medie zilnic (pe baza
Q)
154,51 170,62 191,38
1
2
Productivitatea medie orar (pe baza
Q)
20,06 21,87 23,92
1
3
Timp total om-ore (nhl) 63 756 64 350 56 448
Din analiza datelor cuprinse n tabel rezult c nivelul productivitii medii a
muncii anuale (pe un salariat) a nregistrat depiri n toate cazurile (calculat pe baza
productiei marf, valorii adaugate, cifrei de afaceri). Cnd productivitatea medii a
muncii anuale a fost calculat pe baza produciei marf se observ o modificare in
sens cresctor al nivelului acesteia cu 7119,01 RON/persoan in anul 2004 fat de
anul 2003 si cu 5571,52 RON /persoan in anul 2005 fat de anul 2004. La
determinarea productivittii medii a muncii anuale pe baza valorii adaugate se
observ c nivelul acesteia continu s creasc in fiecare an, in anul 2004 fat de anul
2003 se observ o diferent favorabil de 4744,3 RON/persoan, iar in anul 2005 fat
de anul 2004 apare cresterea de 6766,09 RON/persoan. La analiza productivitatii
medii a muncii anuale determinat pe baza cifrei de afaceri in intervalul 2003-2005
ani se observ de asemenea o crestere a nivelului acesteia, in anul 2004 fat de anul
2003 se majoreaz cu 8089,52 RON pe persoan, iar in anul 2005 fat de anul 2004 se
majoreaz cu 10754,32 RON pe salariat.
Ritmurile inregistrate sunt diferite ca marime, astfel ca ritmul productivitatii
muncii medii anuale determinat pe baza valorii adugate este superior celui
determinat pe baza productiei marf (141,95>120,03 in anul 2004 fat de anul 2003 si
142,11>113,06 in anul 2005 fat de anul 2004), ceea ce inseamn c s-a redus
ponderea cheltuielilor cu materialele aferente productiei marf care, in conditiile
asigurrii calittii produselor finite, reprezint o activitatea favorabil ce trebuie
mentinut.
De asemenea, ritmul nivelului productivittii muncii medii anuale, determinat
pe baza cifrei de afaceri, devanseaza ritmul productivittii muncii medii anuale
determinat pe baza productiei destinat livrrii, tocmai ca urmare a asigurrii
desfacerii productiei executate si reducerii productiei stocate.
Urmrind situatia nivelului productivitatii muncii determinat pe baza productiei
marf, pe salariat, zilnic si orar, constatm
76
IW
a
>IW
z
>IW
h
, adic: 120,03%>110,43%>109,01% in anul 2004 fat de anul
2003, iar in anul 2005 fat de anul 2004 se intampl la fel IW
a
>IW
z
>Iw
h
fiecare, adic
113,06%>112,16%>109,35%. De aici reiese faptul c utilizarea complet a timpului
de munc la nivelul zilelor ntregi i duratei zilei de lucru.
Pentru identificarea rezervelor de cretere a productivitii muncii se impune o
analiz factorial a acesteia, pornind de la raionamentul care rezult din coninutul
indicatorilor productivitii muncii
Tz

Wma Th


Wmz

Wmh
Modificarea productivitii medii a muncii anuale pe salariat n decursul celor
trei ani este regsit n diagrama de mai jos:
0
10000
20000
30000
40000
50000
2003 2004 2005
Productivitatea medie a muncii annual
Folosind datele din tabelul 3.1 modificarea nivelului productivittii medii a
muncii anuale in anul 2004 fa de anul 2003 este evideniat cel mai bine in urma
rezolvrii formulei
2003 2004 ma ma
W W Wma
= 7119,01 RON pe persoan. Rezult c
insusirea muncii de a crea o anumit cantitate de valori de intrebuintare in cadrul
77
intreprindererii, eficienta cu care este cheltuita o cantitate de munc este in crestere pe
perioada 2003-2004, iar pentru identificarea rezervelor de cretere a productivitii
muncii se impune o analiz factoril a acesteia, pornind de la raionamentul care l-
am mai amintit, in care se arat clar expresia de calcul a productivittii medii a
muncii, aceasta fiind compus din inmultirea numrului de zile lucrtoare pe un
salariat cu productivitatea medii zilnice pe salariat.
Influena modificrii numrului de zile lucrtoare pe salariat pe ansamblul celor
trei ani, asupra modificrii nivelului productivitii medii a muncii anuale pe salariat
se arat n urmtoarea reprezentare grafic:
215
220
225
230
235
240
245
250
255
2003 2004 2005
Numrul de zile lucrtoare pe salariat
Astfel pornim prin a evidentia influenta modificrii numrului de zile
lucrtoare pe salariat asupra productivittii medii a muncii prin urmtoarea relatie de
calcul:
20 , 3090 626 , 170 ) 230 250 ( ) ( ) (
2003 2003 2004

mz z z z ma
W T T T W
RON pe
salariat
Observm c hotrarea de a majora numrul zile lucrtoare in anul 2004 cu 20
de zile n medie a influentat pozitiv nivelul modificrii productivittii medii a muncii,
acesta crescand cu aproximativ 3090,2 RON pe salariat.
Influenta modificrii productivittii medii a muncii anuale se evidentiaz prin:
( ) 81 , 4028 ) (
2003 2004 2004

mz mz z mz ma
W W T W W
RON pe salariat.
Cresterea nivelului productivittii medii zilnice pe salariat in perioada 2003-
2004 cu 16,1 RON pe salariat a influentat favorabil si direct modificarea
productivittii medii a muncii anuale, conducand la majorarea acesteia cu aproximativ
4028,81 RON pe salariat.
Factorii cu influent indirect care actioneaz asupra modificrii nivelului
productivittii medii a muncii anuale sunt modificrile atat a duratei medii a zilei de
lucru, cat si a productivittii medii orare pe salariat. acestia, prin inmultirea lor,
compun productivitatea medie zilnic pe salariat.
78
Modificarea duratei medii a zilei de lucru, si actiunea ei asupra modificrii
nivelului productivittii medii a muncii anuale se reflect mai jos:
2003 2003 2004 2004
) ( ) (
mh h h z
W T T T Th Wma
=501,50 RON pe salariat.
Cresterea cu 0,1 ore a duratei medii a zilei de lucru a condus la modificarea in
sens crescator a productivittii medii a muncii anuale pe salariat, aceasta majorandu-
se cu 501,50 RON pe persoan in anul 2004 fat de anul 2003.
Modificarea productivittii medii orare a muncii pe salariat influenteaz si ea
productivitatea medie a muncii anuale, iar aceast influent o putem urmri in relatia
care urmeaza:
) 06 , 20 87 , 21 ( 8 , 7 250 ) ( ) (
2003 2004 2004 2004 mh mh h z mh ma
W W T T W W
3527,31
RON pe salariat.
Cresterea nivelului productivittii medii orare pe salariat cu 1,81 RON pe
salariat in anul 2004 fata de anul 2003 a influentat pozitiv modificarea nivelului
productivittii medii a muncii anuale, conducand la cresterea acestuia cu 3529,50
RON pe salariat.
Dup cum rezult din calculele de mai sus, depsirea nivelului productivittii
medii a muncii pe un salariat in anul 2004 fata de anul 2003 este rezultatul cresterii
nivelului productivittii medii orare a muncii pe salariat. In acelasi timp se constat c
unitatea a utilizat complet timpul de munc ridicand nivelul productivittii pe salariat
cu 35918,74 RON. Utilizarea complet a timpului de munc reprezint o rezerv
deosebit de important pentru orice agent economic, in vederea sporirii volumului
productiei, vanzrilor si profitului, fr a creste capacittile de productie si a angaja
noi salariati.
Ne intoarcem din nou la ultimul tabel si analizm modificarea productivittii
medii a muncii anuale pe salariat in anul 2005 ft de anul 2004 si folosim expresia :
52 , 5571 51 , 42656 03 , 48228
2004 2005

ma ma ma
W W W
RON pe salariat.
De aici putem concluziona ca trendul productivittii medii a muncii anuale in
anul 2005 fat de anul 2004 a fost unul cresctor, iar nivelul acesteia s-a majorat in
anul 2005 cu 5571,52 de RON pe salariat.
Totusi, pentru a putea lua anumite decizii pentru mentinerea sau sporirea
acestui spor al productivittii medii a muncii anuale pe salariat in viitor, societatea
trebuie sa cunoasc cauzele care au determinat majorarea acesteia, iar in acest sens se
va realiza analiza factorial a factorilor care influenteaz modificarea ridicarea sau
scderea nivelului productivittii medii a muncii anuale pe un salariat.
Astfel, incepem prin a arta dependenta modificrii productivittii medii a
muncii anuale pe salariat in anul 2005 fat de anul 2004 de modificarea factorului
numrul de zile lucrtoare pe un salariat prin relatia de mai jos:
24 , 341 62 , 170 ) 250 252 ( ) ( ) (
2004 2004 2005

mz z z z ma
W T T T W
RON pe
salariat.
79
Cresterea cu doua zile a numrului de zile lucrtoare pe un salariat a influentat
direct si in sens pozitv modificarea productivittii medii a muncii anuale pe un
salariat, conducand la majorarea nivelului acesteia in anul 2005 fata de anul 2004 cu
341,24 mii de lei pe salariat.
Influenta modificrii productivittii medii zilnice a muncii pe un salariat asupra
modificrii nivelului productivittii medii a muncii anuale pe un salariat ia urmtoarea
forma:
26 , 5230 ) 626 , 170 381 , 191 ( 252 ) ( ) (
2004 2005 2005

mz mz z mz ma
W W T W W
RON
per persoana.
Majorarea productivittii medii orare a muncii pe salariat in anul 2005 fata de
anul 2004 cu 20,755 a influentat direct si favorabil modificarea productivittii medii a
muncii anuale, conducand la majorarea acesteia cu 5230,26 RON pe salariat.
Factorii indirecti, componentele productivittii medii zilnice pe salariat,
modificrile si influenta lor asupra modificrii productivittii medii a muncii anuale
pe salariat trebuiesc de asemenea studiate pentru a se putea distinge mai bine care au
fost cauzele schimbrii de trend a nivelului productivittii medii a muncii pe salariat
in anul 2005 fata de anul 2004.
Astfel, primul factor cu influent indirect asupra modificrii productivittii
medii a muncii anuale este durata zilei de lucru pe salariat, influent observabila in
expresia urmatoare:
( ) 51 , 1103 87 , 21 ) 8 , 7 8 ( 252 ) (
2004 2004 2005 2005

h h h z h ma
W T T T T W
de RON
per salariat.
Majorarea duratei zilei de lucru cu 0,2 ore pe salariat a condus la sporirea
modificrii nivelului productivittii medii a muncii anuale pe salariat in anul 2005
fat de anul 2004 cu 1103,51 de RON per salariat.
Al doilea factor cu influent indirect asupra modificrii nivelului
productivittii medii a muncii anuale in anul 2005 fat de anul 2004 este modificarea
productivittii medii orare pe salariat care se evidentiaz astfel:
753 , 4126 ) 875 , 21 922 , 23 ( 8 252 ) ( ) (
2004 2005 2005 2005

mh mh h z mh ma
W W T T W W
de
RON pe salariat.
Creterea nivelului productivitii medii orare pe salariat a influena indirect i
n sens pozitiv modificarea nivelului productivitii medii a muncii anuale, conducnd
la majorarea acestuia cu 4126,753 RON/salariat.
Dup efectuarea calculelor de mai sus, se observ c productivitatea medie a
muncii anuale pe salariat a fost influenat pozitiv de modificrile tuturor factorilor,
att a celor cu influen direct, ct i a celor cu influen indirect, timpul necesar
desfurrii activitii de producie s-a utilizat integral, ideea scderii numrului de
zile lucrtoare pe salariat concomitent cu o majorare a zilei de lucru a condus la un
spor de productivitate
80
Urmrind modificarea volumului produciei marf, ca efect al utilizrii
resurselor umane, se utilizeaz modelul:
Deci:

N

Tz

Q



ma
W

mz
W
h
T
mh
W
Calculm modificrile survenite asupra nivelului produciei obinute n anul
2004 fa de anul 2003, iar dup ce analizm i modificarea nivelului produciei n
anul 2005 fa de anul 2004 o s comparm datele pentru a propune o anumit politic
de producie.
Modificrile nivelului produciei de- lungul celor trei ani ni se arat i n
graficul de mai jos:
1200000
1250000
1300000
1350000
1400000
1450000
2003 2004 2005
Valoarea produciei marf destinat livrrii
Folosind datele din tabelul nr. X , modificarea valorii produciei marf n anul
2004 fa de anul 2003 se explic prin urmtoarea expresie:
Q
2004
- Q
2003
= 1 407 665 1 279 350= 128 315 RON
Modificarea numrului de salariai are o influen direct asupra modificrii
produciei marf n anul 2004 fa de anul 2003, iar determinarea se evideniaz n
urmtorul fel:
81
) (N Q
( 2003 2004 N N )
2003 ma
W
=
( ) 50 , 35537 36 33
- 106 578,78 RON
Modificarea numrului de salariati cu 3 persoane a influentat nefavorabil
nivelul modificrii productiei fabricate, ducnd la scderea acesteia cu 106 576,78
RON pe salariat.
Influena direct a modificrii productivitii medii a muncii anuale pe un
salariat indus modificrii produciei marf se evideniaz prin formula de calcul de
mai jos:
( ) ( ) ( ) RON W W N W Q
ma ma ma
33 , 234927 50 , 35537 51 , 42656 33
2003 2004 2004

Influena modificrii productivitii medii a muncii anuale asupra nivelului
produciei din anul 2004 fa de anul 2003 este direct i favorabil, conducnd la
creterea nivelului acesteia cu 234927,33 RON
Modificarea duratei medii a zilei de munc (T
h
) pe parcursul a celor trei ani
analizai, factorul cu influenindirect asupra modificrii nivelului produciei se
evideniaz n urmtoarea diagram:
7,5
7,6
7,7
7,8
7,9
8
2003 2004 2005
Durata zilei de munc (Th)
Influena modificrii numrului mediu de zile lucrate pe un salariat asupra
produciei marf obinute de societatea analizat n anul 2004 fa de anul 2003 se
evideniaz prin urmtoarea relaie
( ) ( ) lei mii W T T T N T Q
mh h z z z
92 , 944 101 06 , 20 7 , 7 230 250 33 ) (
2003 2003 2003 2004 2004

Mrirea numrului de zile lucrate pe un salariat a avut o influent favorabil
asupra modificrii productiei in anul 2004 fata de anul 2003, nivelul acesteia crescand
cu 101 944,92 RON.
Modificarea duratei zilei de lucru pe salariat are i ea influen asupra
modificrii nivelului produciei destinat livrrii, iar aceast influen se poate
observa mai bine n urmtoarea ecuaie:
( ) ( ) lei mii W T T T N T Q
mh h h z h
5 , 16549 06 , 20 ) 7 , 7 8 , 7 ( 250 33
2003 2003 2004 2004
2004 pe
salariat.
82
Majorarea zilei de lucru pe un salariat in anul 2004 fat de anul 2003 a
influent in sens pozitiv modificarea productiei cu aproximativ 16549,5 RON.
Modificarea nivelului productivitii medii orare a muncii influeneaz
modificarea produciei din anul 2004 fa de producia din anul 2003, iar aceast
dependen a produciei de productivitatea medie orar se regsete n formula de mai
jos:
( )
salariat pe RON
W W T T N W Q
mh mh h z mh
36 , 116399
) 875 , 21 922 , 23 ( 8 , 7 250 33 ) (
2003 2004 2004 2004
2004

Productivitatea medie a muncii orar in anul 2004 fat de anul 2003 a crescut,
iar acest fapt a influentat favorabil modificarea productiei destinat livrrii, ducand la
cresterea acesteia cu aproape 116399,36 RON.
Dup aceast analiz prin care am artat partea de influent a fiecarui factor
determinant, se oserv c sporul de productie de aproximativ 128 315 RON este
efectul cresterii productivittii orare, al majorrii zilei de lucru pe salariat si al
numrului de zile lucrate pe un salariat. Influenta negativ asupra scderii nivelului
productiei o are scderea numrului de salariati, dar care totusi este compensat cu
succes de cresterile celorlalti factori mai sus amintiti.
Vom analiza in continuare modificrile petrecute in anul 2005 fat de anul
2004 in ceea ce priveste valoarea productiei marf.
Modificarea absolut a productiei marf destinat livrrii survenit in anul 2005
fat de anul 2004 se calculeaz prin diferent dintre productia marf inregistrat in
anul 2005 si productia marf realizat in anul 2004 astfel:
RON Q Q Q 52280 1407665 1350385
2004 2005

. Aceast scdere a nivelului
productiei are ca si cauze schimbrile de nivel a urmtorilor determinanti: numrul
mediu de salariati, numrul mediu de zile lucrtoare pe un salariat, durata zilei de
lucru si productivitatea medie orar pe salariat.
Influenta modificrii numrului mediu de salariati se evidentiaz prin
urmtoarea formul:
( )
RON
W T T N N N Q
mh h z
5 , 213739
922 , 21 8 , 7 250 ) 33 28 ( ) (
2004 2004 2004
2004
2005



Scdere numrului de salariati a condus in anul 2005 fa de anul 2004 la o
modificare in sens nefavorabil nivelului modificrii productiei, nivelul valorii acesteia
sczand cu 139 943,7 RON fat de anul 2004.
Influena direct a modificrii productivitii medii a muncii anuale pe un
salariat indus modificrii produciei marf se evideniaz prin formula de calcul de
mai jos:
( ) ( ) ( ) RON W W N W Q
ma ma ma
56 , 156002 51 , 42656 03 , 48228 28
2004 2005 2005

Modificarea productivitii medii a muncii anuale a indus o modificare n sens
pozitiv a nivelului valorii produciei marf destinat vnzrii, conducnd la creterea
nivelului acestuia cu 156 002,56 RON/salariat.
83
Influenta modificrii numrului mediu de zile lucrtoare in anul 2005 fat de
anul 2004 asupra productiei marf destinat livrrii se poate observa in expresia mai
jos intalnit:
( )
RON
W T T T N T Q
mh h z z z
9555
875 , 21 8 , 7 250 252 28 ) ( ) (
2004 2004 2004 2005
2005

Majorarea numrului de zile lucrtoare in anul 2005 fat de anul 2004 cu dou
zile a influentat pozitiv modificarea valoarea nivelului productiei, conducand la
cresterea acestuia cu 9555 RON.
Influenta modificrii duratei zilei de lucru asupra modificrii productiei in anul
2005 fat de anul 2004 se evidentiaz cu ajutorul relatiei urmtoare:
( ) RON W T T T N T Q
mh h h z h
30870 875 , 21 ) 8 , 7 8 ( 252 28 ) (
2004 2004 2005 2005
2005
Majorarea duratei zilei de munc in medie cu 0,2 ore a avut o influent
favorabil asupa modificrii valorii nivelului productiei, nivelul acesteia crescand cu
30 870 RON in anul 2005 fat de anul 2004.
Ultimul factor cu influent indirect asupra modificrii nivelului productiei in
anul 2005 fat de anul 2004, este modificarea productivittii medii orare a muncii pe
salariat, iar formula de calcul care releva acest fenomen este:
( )
RON
W W T T N W Q
mh mh h z mh
5 , 121034
875 , 21 922 , 23 8 252 28 ) ( ) (
2004 2005 2005 2005

Cresterea productivittii muncii orare cu 2,087 RON pe salariat in anul 2005
fat de anul 2004 a influentat pozitiv i indirect nivelul productiei, acesta majorndu-
se cu aproximativ 121034,5 RON.
Studiul efectuat mai sus relev faptul c valoarea productiei in anul 2005 fat
de anul 2004 a sczut simtitor, fat de cresterea de 128 315 RON care s-a petrecut in
anul 2004 fa de anul 2003. Prin analiza care am efectuat-o ne putem da seama care
au fost motivele scderii sau cresterii nivelului valorii productiei marf. Astfel, putem
spune c reducerea numrului de salariati a fost unul din motivele micsorrii nivelului
valorii productiei, dar totusi se poate observa ca aceast reducere a fost compensat
de cresterea numrului de zile lucrtoare si de prelungirea duratei zilei de munc. Se
poate observa deci ca timpul de munc si in acest caz a fost folosit integral. In
ambele cazuri modificarea nivelului productivittii medii orare a muncii este cea care
are cea mai mare mare influenta asupra sporirii nivelului productiei marf destinat
livrrii.
Analiza factorial a productivitii medii a muncii este necesar n sensul
determinrii influenei fiecrui element component i se efectueaz pornind de la
raionamentul care rezult din coninutul indicatorilor productivitii medii a muncii
conform urmtoarelor scheme:
W
ma
T
z

84
W
mz
T
n

W
mh
Conform acestei structuri, modificarea productivitii medii anuale se poate
explica pe seama influenei modificrii timpului exprimat n zile i productivitii
medii zilnice. Productivitatea medie zilnic poate fi influenat de modificarea
timpului exprimat n ore i a productivitii medii orare. Productivitatea medie orar
se poate modifica datorit structurii produciei i a productivitii orare pe produs.
n mod similar se determin schema analizei factoriale a productivitii medii a
muncii calculat pe baza ciofrei de afaceri medie sau a valorii adugate precum i cea
a volumului produciei fabricate.
Analiza productivitii medii a muncii poate fi abordat i prin prisma legturii
dintre eficiena muncii i gradul de nzestrare tehnic al salariailor. Dotarea tehnic
corespunztoare are ca efect uurarea condiiilor de munc, creterea productivitii
muncii, mbuntirea calitii produselor. n analiza economic aprecierea de
ansamblu a eficienei nzestrrii tehnice se face prin corelaia dintre dinamica gradului
de nzestrare tehnic a personalului (ca raport ntre totalul mijloacelor fixe i numrul
mediu de salariai) i indicele productivitii muncii (exprimat prin cifra de afaceri
medii anual pe un salariat). Utilizarea eficient a mjloacelor fixe impune, ca o cerin
obligatorie, devansarea indicelui nzestrrii tehnice de ctre indicele productivitii
mucii.
Productivitatea marginal a muncii (W
mg
) realizat de Societatea Benzi
Adezive S.A poate fi analizat avndu-se n vedere raportul dintre sporul de
producie (Q) i cantitatea suplimentar de munc(T) depus de personalul ncadrat
n cadrul ntreprinderii.
Productivitatea marginal a muncii cuantific sporul de producie obinut cu
ajutorul unei cantiti suplimentare din factorul munc, cu condiia meninerii
constante a capitalului ntreprinderii.
De asemenea, productivitatea marginal reflect creterea ciferei de afaceri
obinut prin folosirea unei uniti suplimentare de resurse umane. Se utilizeaz
raportul dintre variaia cifrei de afaceri i variaia cantitii de munc.
Productivitatea marginal nregistrat de societate se refer doar la consecinele
suplimentrii cu o unitate a resurselor umane utilizate i nu modul de utilizare a
resurselor umane n ansamblu. Punctul de echilibru se atinge n momentul n care
productivitatea medie este egal cu cea marginal, de la acest punct orice
suplimentare cu resurse umane avnd un efect negativ asupra productivitii medii a
muncii.
85
In cazul societtii BENZI ADEZIVE S.A, productivitatea marginal a muncii
trebuie de asemenea si ea analizat pentru a se putea hotri pe viitor ce cheltuial de
timp si in ce msura va fi folosit pentru sporirea nivelului productiei.
Modificarea nivelului produciei marf de-a lungul celor trei ani analizai se
prezint prin urmtorul grafic:
1200000
1250000
1300000
1350000
1400000
1450000
2003 2004 2005
Valoarea produciei marf destinat livrrii
Nivelul cheltuielii de timp exprimatat n om-ore n decursul celor trei ani,
2003, 2004, respectiv 2005 a cunocut un trend asementor cu cel al nivelului
produciei marf destinat livrrii, astfel:
52000
54000
56000
58000
60000
62000
64000
66000
2003 2004 2005
Numrul de ore lucrtoare (nhl)
Astfel, incepem cu studiul acestei productivitti in intevalul anilor 2003-2004
si folosim formula care urmeaz:
018 , 216
594
128315
63756 64350
1279350 1407665
2003 2004
2003 2004

T T
Q Q
T
Q
RON/or.
Fiind un raport supraunitar, rezult faptul c majorarea cheltuielii de munc
exprimat in timp om-ore cu o unitate conduce la o crestere a nivelului productiei
fabricate destinate livrrii cu 216,018 RON.
86
Continum prin a analiza perioada cuprinsa intre anii 2004 si 2005.
7902
55280
64350 56448
1407665 1350385
2004 2005
2004 2005

T T
Q Q
T
Q
=6,9956 RON/or.
In anul 2005 productia a sczut fat de anul 2004, de asemenea si fondul de
timp exprimat in om-ore s-a redus, cauza cea mai important a acestei reduceri fiind
ajustarea numrului de salariati in 2005 fat de anul 2004, acesta ajungand de la 33 la
28 de muncitori, o reducere de 5 muncitori, mai mare decat cea hotrat in anul 2004
in raport cu anul 2003, de numai 3 muncitori. Dac s-ar fi decis reducerea numrului
de salariati cu doar un muncitor, atunci rezultatul n-ar mai fi fost nefavorabil.

Modificarea productivitii muncii are un complex de efecte, care se evalueaz
cu ajutorul unei metodologii stabilite n funcie i de modul de calcul i exprimare a
acesteia.
Astfel, n cazul determinrii pe baza indicatorilor valorici, efectele modificrii
productivittii medii a mucii se reflect in principal asupra:
- cifrei de afaceri, potrivit relaiei:
T
1
(Wh
1
- Wh
0
)
0
0
Q
CA
, unde: T
1
reprezint cheltuiala de timp
necesar realizarii productiei in anul curent; W
mh1
,W
mh0
sun productivitatile medii
orare inregistrate in anul curent, respectiv precedent; CA
0
semnific cifra de afaceri a
anului anterior; iar Q
0
reprezint productia exercitiului aferent anului precedent.
Folosind relatia de mai sus, o sa exemplificm aceste efect amintit al
modificrii productivittii medii a muncii n cazul firmei BENZI ADEZIVE
Atfel, in anul 2004 fata de anul 2003, expresia va arta in felul urmator:
T
2004
(W
mh2004
-W
mh2003
)
2003
2003
Q
CA
=
03 , 133789
1279350
1470481
) 066 , 20 875 , 21 ( 64350
RON
In anul 2005 fat de anul 2004, relatia va arta atfel:

1407665
1614895
) 875 , 21 922 , 23 ( 56448 ) (
2004
2004
2004 2005 2005
Q
CA
Wmh Wmh T
132557,87
RON
n ambele cazuri, att pentru modificarea din anul 2004 fa de anul
2003, ct i pentru cea din anul 2005 fa de anul 2004 a nivelului cifrei de afaceri,
influena modificrii productivitii medii orare a muncii a fost una pozitiv,
majorarea nivelului acesteia conducnd la sporirea cifrei de afaceri, vnzrile
crescnd i ele.
- valorii produciei obinute:
T
1
x (W
mh 1
- W
mh 0
)
Pentru anul 2004 fat de anul 2003, modificrile exemplificate in relatia de mai
sus se aplic in felul urmator:
T
2004
(W
mh2004
-W
mh2003
) = 64350(21,875-20,066) = 116409,15 RON
In anul 2005 fat de anul 2004, relatia va arta in felul urmtor:
87
T
2005
(W
mh2005
-W
mh2004
) = 56448(23,922-21,875) = 115549,05 RON
Schimbarea trendului productivitii medii orare a muncii a condus i n aceste
cazuri, att n a anul 2004, ct i n anul 2005 la ridicarea nivelului indicatorului pe
care l influeneaz.
- ratei cheltuielilor salariale la 1000 lei producie fabricat:

1000
0
0
1
0

1
]
1

ma ma
W
Sa
W
Sa
, unde Sa
o
reprezint cheltuielile salariale
aferente anului precedent; W
ma1
si W
ma0
sunt productivittile medii ale muncii anuale
aferente anului curent, resectiv anului precedent.
Relatia de mai sus mai poate fi scris si in felul urmtor:

1000 1000
0
0
1
0

ma ma
W
Sa
W
Sa
Pentru anul 2004 fat de anul 2003, modificrile exemplificate in relatia de mai
sus se aplic in felul urmtor:
91 , 1008 1000
50 , 35537
214835
1000
51 , 42656
214835
1000 1000
2003
2003
2004
2003

ma ma
W
Sa
W
Sa

RON
In anul 2005 fat de anul 2004, relatia arat in felul urmtor:
72 , 681
51 , 42656
251722
1000
03 , 48228
251722
1000 1000
2004
2004
2005
2004

ma ma
W
Sa
W
Sa
RON
Cheltuielile cu salariile s-au redus i ele datorit majorrii productivitii
muncii , att n anul 2004 fa de anul 2003, ct i n perioada 2004/2005.
- valorii adugate:
T
1
(W
mh 1
W
mh 0
)

VA
m 0
Aplicm formula de mai sus pentru modificrile survenite in anul 2004 fat de
anul 2003 a productivittii medii a muncii asupra valorii adugate astfel:
T
2004
(W
mh2004
-W
mh2003
)

Va
m2003
= 64350(21,875-20,066)

407101=
= 47390281374,15 RON
Pentru modificrile intervenite asupra productivitii medii a muncii in anul
2005 fat de anul 2004 asupra valorii adugate, formula va arta in felul urmtor:
T
2005
(W
mh2005
-W
mh2004
)

Va
2004
= 56448(23,922-21,875)

529738=
= 61210722648,9 RON
Dup cum reiese din formulele de calcul de mai sus, societatea a nregistrat o
cretere a valorii adugate n ambele perioade analizate, eficiena utilizrii complete a
timpului lucrativ reflectndu-se n ridicarea trendului acesteia.
- sumei totale a cheltuielilor la 1000 lei venituri:
T
1
x (W
ma 1
W
ma 0
) x R
CT 0
x 1/1000 , unde R
CT0
reprezint rata
cheltuielilor la 1000 lei venituri pentru anul precedent.
Influenta modificrii productivittii medii a muncii asupra cheltuielilor la 1000
lei venituri in anul 2004 fata de anul 2003 se arat prin calcularea relatiei de mai jos:
T
2004
(W
ma2004
-W
ma2003
)

R
CT2003

1/1000=64350(42656,5135537,50)

0,9052665
88

001 , 0
= 414711,69 RON
Influenta modificrii productivittii medii a muncii asupra cheltuielor la 1000
lei venituri in anul 2005 fat de anul 2004 este observat dup rezolvarea expresiei :
T
2005
(W
ma2005
-W
ma2004
)R
CT2004
1/1000=56448(48228,03-42656,51)
0,96045081/1000=302062,89 RON
- sumei totale a profitului brut aferent cifrei de afaceri
( )
0 0 0 1 1
Pr
ma ma
W W T , unde 0 Pr reprezint profitul brut la 1
leu cifra de afaceri in anul precedent, iar o

semnific gradul de valorificare al

productiei in anul precedent.
Pentru modificrile aprute in anul 2004 fat de anul 2003 asupra profitului
brut aferent cifrei de afaceri datorit modificrilor productivittii medii a muncii
anuale relatia de mai sus o aplicm in felul urmtor:
( )
2003 2003 2003 2004 2004
Pr
ma ma
W W T =64350

(42656,51-35537,50)

1470481
153038


1279350
1470481
=54797547,66 RON
Pentru modificrile aprute in anul 2005 fat de anul 2003 asupra profitului
brut aferent cifrei de afaceri datorit schimbrilor de trend a nivelului productivittii
medii a muncii expresia de mai sus arat in felul urmtor:
( )
2004 2004 2004 2005 2005
Pr
ma ma
W W T =56448

(48228,03-42656,51)

1614895
82524

1407665
1614895
=18437263.8 RON
Se poate observa att n anul 2004 fa de anul 2003, ct i n perioada
2004/2005 o majorarea a nivelului profitului brut aferent cifrei de afaceri i se poate
trage concluzia c organizaia desfoar o activitate de producie mulumitoare,
vnzri pe msur, iar nivelul stocurilor fiind de dimensiuni reduse, sau poate chiar
inexistent.
- eficienei activelor de exploatare:

( )
1
0 0 1 1
Pr
Ae
W W T
mh mh

, unde Ae
1
reprezint activele de exploatare
din exercitiul curent.
Astfel, formula de mai sus in ceea ce priveste modificrile aferente
productivittii medii a muncii in anul 2004 fat de anul 2003 o vom exemplifica mai
jos folosind datele din tabelul 3.2 in felul urmtor:
Nr
.
crt
Indicatori Anul 2003 Anul 2004 Anul 2005
1 Numr mediu de salariai ( N ) 36 33 28
89
2 Numrul zilelor lucrtoare din
an pe un salariat (nzl)
230 250 252
3 Total ore lucrate pe un salariat
(T
h
)
63 756 64 350 56 448
4 Producia fabricat (Q) RON - 1 279 350 1407 665 1 350 385
5 Productivitatea anual medie a
muncii (W
ma
) - RON -
35 537,50 42 656,51 48228,03
6 Productivitatea orar medie a
muncii (W
mh
) - RON -
20,066 21,875 23,922
7 Cifra de afaceri (CA) 1 470 481 1 614 895 1 671 335
8 Valoarea adugat 407 101 529 738 638 925
9 Gradul de valorificarea a
produciei fabricate ()
1,149396 1,147215 1,237672
10 Profitul brut (Pr) - RON - 153 036 62 524 140 763
11 Profitul mediu brut la 1 leu cifr
de afaceri ( Pr )
0,104072068
09
0,038717068
29
0,08422189447
12 Numr mediu de ore lucrate pe
un salariat (T
an
)
1 771 1 950 2 016
13 Profitul pe un salariat RON - 4251 1 894,66 5027,25
14 Cheltuielile cu salariile 214 835 251 722 267 390
15 Cheltuieli totale 1 462 401 1 518 443 1 495 615
16 Venituri totale 1 615 374 1 518 443 1 636 378
0125 , 0
963015
0495 , 12115
963015
1470481
153038
) 066 , 20 875 , 21 ( 64350
Pr ) (
2004
2003
2003 2004 2004

Ae
W W T
mh mh
In anul 2005 fat de anul 2004 modificrile productivittii medii a muncii
regsite in eficienta activelor de exploatare se exemplific folosind datele din tabel
prin urmtoarea relatie:
001693 , 0
852778
1614895
82524
) 875 , 21 922 , 23 ( 56448
Pr ) (
2005
2004
2004 2005 2005

Ae
W W T
mh mh
Modificarea productivitii medii orare a muncii pe salariat induce o cretere a
eficienei folosirii ectivelor de exploatare n anul 2004 fa de anul 2003, ct i n anul
2005 fa de anul 2004
- rezultatului potenial aferent produciei fabricate
T
1
(Wh
1
- Wh
0
)(1 C
0
), unde 0
C
sunt cheltuielile la 1000 lei cifr
de afaceri.
90
Pentru a arta influenta modificrii productivittii medii a muncii in anul 2004
fat de anul 2003 asupra rezultatului potential aferent productiei fabricate se foloseste
relatia:
T
2004
(W
mh2004
-W
mh2003
)(1-C
2003
)= 64350 (21,875-20,066) (1-0,9052665)=
= 11027,84
Influenta modificrii productivittii medii a muncii in anul 2005 fat de anul
2004 asupra rezultatului potential aferent productiei fabricate o releva formula:
T
2005
(W
mh2005
-W
mh2004
)(1-C
2004
)= 56448 (23,922-21,875) (1-0,9604508)=
= 4569,87
- cheltuielilor fixe la 1000 lei producie marf
1000
1 1
0

Wh T
F
-
1000
0 1
0

Wh T
F
, unde F
0
sunt cheltuielile fixe aferente anului
precedent
Modificarea productivittii medii a muncii in anul 2004 fat de anul 2003
asupra nivelului cheltuielilor fixe se poate observa dupa calcularea expresiei
matematice urmtoare:
1000
2004 2004
2003

Wh T
F
-
1000
2003 2004
0

Wh T
F
=
51 , 1177
1 , 1291247
18385760
1000
25 , 1407656
18385760

Modificarea productivittii medii a muncii in anul 2005 fat de anul 2004
indus nivelului cheltuielilor fixe o studiem cu ajutorul formulei de calcul urmtoare:
1000
2005 2005
2004

Wh T
F
-
1000
2004 2005
2004

Wh T
F
=
852 , 2976 1000
1234800
42956956
1000
056 , 1350349
42956956

Creterea productivitii medii a muncii orare pe salariat n anul 2004 i 2005
au condus la o eficien a cheltuielilor fixe.
- ratei rentabilittii capitalului propriu
1
0
0
0
0 1 1
Pr ) (
Kp
Q
CA
W W T
mh mh

, unde
1
Kp
reprezint capitalul propriu aferent
exercitiului financiar curent.
Modificarea productivittii medii a muncii in anul 2004 fat de anul 2003 cu
influenta asupra ratei rentabilittii capitalului propriu se regseste in cadrul relatiei
urmtoare de calcul:

2004
2003
2003
2003
3 2004 2004
Pr ) (
Kp
Q
CA
W W T
mh mh
=
91
1938 , 3 100 0031 , 0 100
435988
104073 , 0 149396 . 1 809 , 1 64350
100
4435988
1279350
1470481
) 066 , 20 875 , 21 ( 64350

Modificarea productivittii medii a muncii in anul 2005 fat de anul 2004 cu
influenta asupra ratei rentabilittii capitalului propriu se observa cel mai corect dac
rezolvm urmtoarea formul:
2005
2004
2004
2004
2004 2005 2005
Pr ) (
Kp
Q
CA
W W T
mh mh

=
6466 , 4 100
509269
094766 , 0 147215 , 1 856 , 3 56448
100
509269
1614895
153038
1407665
1614895
) 875 , 21 922 , 23 ( 56448

Majorarea nivelului productivitii medii orare a muncii pe salariat n perioada
2003/2004 i 2004/2005 a condus la creterea eficienei utilizrii capitalului propriu,
asta datorit n special folosirii complete i eficiente a timpului lucrativ.
- ratei rentabilitatii capitalului permanent
Kper
Q
CA
W W T
mh mh
0
0
0
0 1 1
Pr ) (
, unde per
K
reprezint capitalul permanent
detinut de societatea BENZI ADEZIVE S.A
Capitalul permanent = Capital propriu + Capital social + Rezerve +
Rezultatul exercitiului + Repartizarea profitului + Datorii pe termen lung datorate de
intreprindere (Imprumuturi pe termen lung) + Prime de capital Rezultatul raportat
Firma nu are obligatii de plat pe termen lung in anul 2004 astfel incat capitalul
propriu este egal cu capitalul permanent.
Pentru a arta influenta modificrii productivittii medii a muncii in anul 2004
fat de anul 2003 asupra ratei rentabilittii capitalului permanent se calculeaza relatia:


100
Pr ) (
2004
2003
2003
2003
2003 2004 2004
per
mh mh
K
Q
CA
W W T
100
Pr ) (
2004
2003
2003
2003
3 2004 2004

Kp
Q
CA
W W T
mh mh
=3,1938
Pentru a arta influenta modificrii productivittii medii a muncii in anul 2005
fat de anul 2004 asupra ratei rentabilittii capitalului permanent se foloseste
urmtoarea relatie de calcul:
92
100
Pr ) (
2005
2004
2004
2004
2004 2005 2005

Kper
Q
CA
W W T
mh mh
=
100
Pr ) (
2005
2004
2004
2004
2004 2005 2005

Kp
Q
CA
W W T
mh mh
= 4,6466 ( deoarece si in cazul anului 2005 nu exist imprumuturi pe termen
lung, astfel capitalul propriu este egal cu capitalul permanent).
De asemenea se observ, ca i n cazul analizei ratei rentabilitii capitalului
propriu c ridicarea nivelului productivitii muncii orare pe salariat a condus n anul
2004 fa de anul 2003 i n anul 2005 fa de anul 2004 la o cretere a nivelurilor
ratelor rentabilitii capitalului permanent, ceea ce denot un aport eficient al
capitalului permanent la buna ndeplinire de ctre organizaie a planului de producie
Prin intermediul acestor indicatori se pot stabili i efectele propagate asupra
altor indicatori economico-financiari.
Analiza eficienei utilizrii resurselor umane pe baza profitului pe un salariat
Profitul pe un salariat, aferent cifrei de afaceri, prin capacitatea sa
informaional, reprezint un indicator semnificativ pentru relevarea eficienei
muncii. Astfel, vom continua prin a studia perioada anilor 2003/2004 si 2004/2005
fiecare separat, dupa care vom face o comparatie intre acestea pentru a propune pe
viitor anumite politici de crestere a eficientei.
n analiza eficienei utilizrii resurselor umane pe baza acestui indicator, se
poate avea n vedere modelul urmtor:
Pr
Pr Pr

ma
W
CA Q
CA
N
Q
N
Unde, Pr reprezinta profitul brut aferent cifrei de afaceri, N este numrul mediu de
salariati, CA este cifra de afaceri, Q este productia exercitiului, ma
W
semnific
productivitatea medie orar, iar

tine locul gradului de valorificare a productiei

,
_

Q
CA
.
Analiza factoriala a eficientei profitului pe salariat pentru primul model se
prezint astfel:
ma
W


N
Pr

93
Pr

unde: ma
W
= modificarea absolut a productivitii medii a muncii anuale;

= modificarea absolut gradului de valorificare a produciei;
Pr = modificarea absolut a profitului mediu brut la 1 leu cifr de
afaceri;
Pentru a exemplifica modul de calcul a influenelor asupra modificrii
profitului pe un salariat pentru anii 2003, 2004 si 2005 folosim datele din tabelul 3.2

Nr
.
crt
Indicatori Anul 2003 Anul 2004 Anul 2005
1 Numr mediu de salariai ( N ) 36 33 28
2 Numrul zilelor lucrtoare din
an pe un salariat (nzl)
230 250 252
3 Total ore lucrate pe un salariat
(T
h
)
63 756 64 350 56 448
4 Producia fabricat (Q) RON - 1 279 350 1407 665 1 350 385
5 Productivitatea anual medie a
muncii (W
ma
) - RON -
35 537,50 42 656,51 48228,03
6 Productivitatea orar medie a
muncii (W
mh
) - RON -
20,066 21,875 23,922
7 Cifra de afaceri (CA) 1 470 481 1 614 895 1 671 335
8 Gradul de valorificarea a
produciei fabricate ()
1,149396 1,147215 1,237672
9 Profitul brut (Pr) - RON - 153 036 62 524 140 763
10 Profitul mediu brut la 1 leu cifr
de afaceri ( Pr )
0,104072068
09
0,038717068
29
0,084221894
47
11 Numr mediu de ore lucrate pe
un salariat (T
an
)
1 771 1 950 2 016
12 Profitul pe un salariat RON - 4251 1894,66666 5027,25
Modificarea trendului nivelului profitului pe salariat pe toi cei trei ani studiai
n analiza urmtoare se relev n graficul de mai jos:
94
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
2003 2004 2005
Valoarea profitului brut pe salariat
Pentru inceput, asa cum am amintit si mai sus, vom studia modificrile
survenite asupra eficientei pe un salariat in anul 2004 fat de anul 2003, modificri
influentate de factorii regsiti in primul model de determinare a eficientei pe
salariat.
Modificarea profitului pe un salariat,
N
Pr
pentru perioada 2003/2004 se
justific pe seama urmtoarelor influene:
333 , 2356 4255 666 , 1894
Pr Pr Pr
1
1

N
N
N
N
N N N
RON/salariat
Aceasta diminuare a eficientei pe salariat se datoreaza influentei directe a
modificrii productivittii medii anuale a muncii, influenta care se poate demonstra
prin calcularea urmtoarei relatii:
10407 , 0 149396 , 1 ) 50 , 35537 51 , 42656 ( Pr ) ( ) (
Pr
2003
2003 2003 2004

ma ma ma
W W W
N

= 851,559 RON/salariat.
Creterea nivelului productivittii medii anuale a muncii in anul 2004 fat de
anul 2003 cu 7119,01 RON/salariat a influentat direct si favorabil modificarea
nivelului profitului pe salariat, conducand la majorarea acestuia cu 815.559 RON.
Productivitatea medie a muncii anual este determinat prin inmultirea
numrului mediu de ore lucrate cu productivitatea medie orar a muncii pe salariat.
Astfel modificarea eficienei pe salariat trebuie studiat i in functie de modificarea
numrului mediu de ore pe salariat, modificare evideniat n graficul urmtor:
95
1600
1650
1700
1750
1800
1850
1900
1950
2000
2050
2003 2004 2005
Numr mediu de ore lucrate pe an de un salariat(Tan)
n anul 2004 fat de anul 2003 influena modificrii numrului mediu de ore
lucrate pe un salariat (T
an
) asupra modificrii nivelului profitului pe salariat este
redat de relaia matematic urmtoare:
( ) 149396 , 1 066 , 20 ) 1771 1950 ( Pr ) (
Pr
2003
2003 2003 2003 2004

mh an an an
W T T T
N

1040 , 0
=429,651 RON/salariat.
Cresterea numrului mediu de ore lucrate pe un salariat cu 179 de ore a
influentat favorabil si indirect nivelul profitului pe salariat in anul 2004 fat de anul
2003, conducand la mrirea nivelului acestuia cu 4128,4166 RON/salariat.
Modificarea productivittii medii orare pe salariat are si ea o influent indirect
asupra modificrii profitului pe salariat, iar aceast influenta se reflect in relatia de
mai jos:
( ) ) 066346 , 20 875135 , 21 ( 1950 Pr ) (
Pr
2003
2003 2003 2004 2004
Wmh W T W
N
mh an mh

10407 , 0 149396 , 1
=421,907 RON/salariat.
Scderea nivelului productivittii medii orare a muncii cu 1,808789
RON/salariat a influenat indirect si favorabil modificarea nivelului profitului pe
salariat, conducnd la cresterea acestuia cu 16017955,4 RON/salariat in anul 2004
fat de anul 2003.
Nivelul gradul de valorificare a produciei i-a modificat i el trendul n anii
2003, 2004 i 2005, schimbare care este evideniat n graficul urmtor:
96
1,1
1,12
1,14
1,16
1,18
1,2
1,22
1,24
2003 2004 2005
Gradul de valorificare a produciei (CA/Q)
Influenta modificrii gradului de valorificare a productiei asupra profitului pe
salariat in anul 2004 fat de anul 2003 se observ in formula matematic care
urmeaz:
( ) ) 149396 , 1 147215 , 1 ( 51 , 42656 Pr ) (
Pr
2003
2003 2004 2004

ma
W
N

10407 , 0
- 9,6820 RON/salariat.
Scderea nivelului gradului de valorificare a productiei cu 0,002181 unitti a
influentat direct si nefavorabil modificarea nivelului profitului pe salariat, conducand
la diminuarea acestuia cu 258013,88920 RON/salariat.
Modificarea nivelului profitului mediu la un leu cifr de afaceri si influenta
acestei modificri asupra schimbrii de trend a profitului pe salariat in anul 2004 fat
de anul 2003 se arat in felul urmtor:
147215 , 1 51 , 42656 ) Pr Pr ( ) Pr (
Pr
2003 2004
2004 2004

ma
W
N

23 , 3162 ) 10407 , 0 038715 , 0 (
RON/salariat.
Din relatia de mai sus rezult faptul c diminuarea profitului mediu aferent
cifrei de afaceri cu 0,0653 RON in anul 2004 fat de anul 2003 a avut o influent
negativ asupra modificrii profitului pe salariat, nivelul acestuia reducandu-se cu
3162,23 RON.
Factorii cu influent pozitiv asupra modificrii profitului pe salariat in anul
2004 fat de anul 2003 au fost cresterea nivelului productivittii medii anuale a
muncii si a factorilor cu influent indirect, numrul mediu de ore lucrate pe un
salariat si productivitatea medie a muncii orare pe un salariat.
Factorii cu influent negativ asupra schimbrii trendului profitului pe salariat
in anul 2004 fat de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a productiei
si a reducerii valorii profitului mediu aferent cifrei de afaceri.
Trebuie efectuat proba de calcul pentru a verifica dac suma modificrilor
factorilor direci este egal cu modificarea absolut a profitului pe salariat astfel:
Pr) (
Pr
) (
Pr
) (
Pr Pr
N N
W
N N
ma
+ +
97
-2356 = 851,559 + (-9,6820) + (-3162,23)
-2356 = -2356

calculele au fost efectuate corect.

De asemene modificarea productivitii medii anuale a muncii pe salariat este
compus din produsul numrului mediu de ore lucrtoare pe salariat i productivitatea
medie a muncii orar pe salariat, astfel egalitatea urmtoare trebuie ndeplinit:
) (
Pr
) (
Pr
) (
Pr
mh an ma
W
N
T
N
W
N
+
, nlocuim termenii i expresia va arat aa:
851,559 = 429,651 + 421,907
851,559 = 851,559

calculele au fost efectuate corect.

In anul 2005 fat de anul 2004 situatia modificrii profitului pe un salariat se
prezint altfel; folosind aceleasi relatii matematice de baz inlocuim datele din tabel
pentru a arta modificarea nivelului profitului pe salariat si in ce sens se indreapt
acesta, astfel, modificarea absolut a nivelului profitului pe salariat reiese din relatia:
59 , 3132 66 , 1894 25 , 5027
Pr Pr Pr
2004
2004
2005
2005

N N N
RON/salariat.
Modificarea profitului pe salariat in anul 2005 fat de anul 2004 a fost un in
sens crescator, nivelul acestuia crescand cu 3132,59 RON/salariat.
Pentru a se determina efectele acestei majorri a profitului pe salariat, si pentru
a se decide pe viitor ce msuri o sa se foloseasc pentru ridicarea nivelului profitului
pe salariat este necesar a se determina influenta fiecarui factor asupra modificrii
nivelului acestuia.
Primul factor cu influe direct asupra modificrii profitului pe salariat n
cazul primului model de calcul a profitului pe salariat este modificarea nivelului
productivitii medii a muncii anuale pe salariat, iar aceast influen se evideniaz
prin urmtoarea relatie de calcul:
salariat RON
W W W
N
ma ma ma
/ 4691 , 247 038717 , 0
147215 , 1 ) 51 , 42656 03 , 48228 ( Pr ) ( ) (
Pr
2004
2004 2004 2005


De aici rezult faptul ca majorarea nivelului productivitii medii a muncii
anuale pe salariat n anul 2004 fa de anul 2003 cu 5571 uniti a influenat direct si
n sens pozitiv modificarea nivelului profitului pe salariat, conducnd la majorarea
acestuia cu aproximativ 247,5 RON/salariat.
Productivitatea medie a muncii anuale pe un salariat este compus prin
nmulirea a doi indicatori: numrului mediu de ore lucrtoare pe salariat i
productivitatea medie orar pe salariat, astfel, de aici putem spune c aceti indicatori
sunt factorii cu influen indirect asupra modificrii nivelului profitului pe un
salariat.
Influena modificrii numrului mediu de ore lucrtoare pe salariat asupra
schimbrii de trend a profitului pe salariat n anul 2005 fa de anul 2004 se relev
prin calcularea expresiei matematice:
( )
. / 126 , 64 038717 , 0
147215 , 1 875 , 21 ) 1950 2016 ( Pr ) (
Pr
2004
2004 2004 2004 2005
salariat RON
W T T T
N
mh an an an


98
Majorarea numrului de ore luctoare pe un salariat cu 66 de ore a influenat
indirect i favorabil modificarea nivelului profitului pe un salariat n anul 2005 fa de
anul 2004, conducnd la majorarea acestuia cu 64,126 RON/salariat.
Influena modificrii productivitii medii orare pe un salariat asupra
modificrii de nivel a profitului pe salariat n anul 2005 fa de anul 2004 se
evideniaz prin urmtoarea formul:
( )
. / 297 , 183 038717 , 0
147 , 1 ) 066 , 20 875 , 21 ( 2016 Pr ) (
Pr
2004
2004 2004 2005 2005
salariat RON
Wmh W T W
N
mh an mh


Creterea nivelului productivitii medii orare n anul 2005 fa de anul 2004 a
influenat indirect i n sens pozitiv modificarea nivelului profitului pe salariat,
conducnd la majorarea acestuia cu 183,297 RON/salariat.
Pentru influena modificrii factorului direct, gradul de valorificare a produciei
asupra modificrii nivelului profitului pe salariat n anul 2005 fa de anul 2004
folosim relaia de calcul care urmeaz:
( )
. / 905 , 168
038717 , 0 ) 147215 , 1 237672 , 1 ( 03 , 48228 Pr ) (
Pr
2004
2004 2005 2005
salariat RON
W
N
ma

Modificarea n sens cresctor a nivelului gradului de valorificare a muncii cu
0,090 uniti a influenat direct i favorabil modificarea nivelului profitului pe un
salariat, conducnd la majorarea nivelului acestuia cu 168,905 RON/salariat.
salariat RON
W
N
ma
/ 205 , 2716
) 03717 , 0 084221 , 0 ( 237672 , 1 03 , 48228 ) Pr Pr ( ) Pr (
Pr
2004 2005
2005 2005

Reducerea nivelului profitului brut pe salariat la 1 leu cifr de afaceri cu 0,0455
uniti a influenat direct i favorabil modificarea nivelului profitului brut pe salariat
n anul 2005 fa de anul 2004, conducnd la ridicarea acestuia cu 2716,205
RON/salariat.
Pentru a verifica corectitudinea cu care s-au efectuat calculele trebuie adeverit
egalitatea de mai jos:
Pr) (
Pr
) (
Pr
) (
Pr Pr
N N
W
N N
ma
+ +
,
astfel c: 3132,59 = 247,469 + 169,905 + 2716,205

3132,59 = 3132,59
(RON/salariat).
Trebuie verificat i a doua egalitate referitoare la modificarea nivelului
profitului pe salariat, cea n cadrul creia apar factorii indireci de influen asupra
modificrii eficienei pe salariat, astfel:
) (
Pr
) (
Pr
) (
Pr
mh an ma
W
N
T
N
W
N
+
, nlocuim modificarea factorilor cu influen
indirect i modificarea productivitii medii a muncii anuale, iar egalitatea va arta
astfel:
247,469 = 64,126 + 183,297
247,469 = 247,469

toate calculele s-au efectuat corect.

99
n anul 2004 fa de anul 2003, nivelul profitului pe salariat a avut un trend
descresctor
n anul 2004 nivelul productivitii medii anuale a muncii s-a majorat fa de
nivelul nregistrat n 2003, majorare care a influenat favorabil modificarea n sens
pozitiv a nivelului profitului pe salariat, astfel ca acest trend cresctor trebuie
meninut, ceea ce dealtfel s-a i ntmplat n anul 2005, productivitatea media a
muncii anuale continund s cresc n beneficiul eficienei pe salariat.
Productivitatea medie orar a muncii pe salariat, un factor n plus n ridicarea
nivelului profitului pe salariat, a crescut i ea n anul 2004 fa de anul 2003. Se
observ deci, ca i n cazul productivitii medii a muncii anuale c, nivelul nu s-a
meninut constant, ci, acesta i continu trendul cresctor n anul 2005.
Majorarea numrului de ore lucrtoare pe salariat n anul 2004 fa de anul
2003 a avut i el un rol benefic n creterea nivelului profitului pe salariat i dup cum
prea bine se observ, aceast prelungire a numrului de ore lucrtoare se realizeaz i
n anul 2005.
Factorii cu influen negativ asupra modificrii profitului pe salariat n anul
2004 fa de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a produciei, ca
rezultat a devansrii ritmului de cretere a nivelului cifrei de afaceri (109%) de ctre
ritmul de cretere a produciei marf destinat livrrii (110%) i scderea nivelului
profitului la 1 leu cifr de afaceri din motive asemntoare, ritmul de cretere a
profitului fiind devansat de ritmul de cretere a cifrei de afaceri. Profitul nregistrat n
anul 2005 denot faptul ca societatea a luat msuri n privina creterii nivelului
acestuia fa de anul 2004, dar totui acesta, nici n acest an nu a reuit s depeasc
nivelul profitului brut nregistrat n anul 2003.
n anul 2005 fa de anul 2004, modificarea profitul pe salariat n funcie de
modificrile factorilor cu influen direct i indirect nregistreaz numai valori
pozitive, trendul fiecrui factor n parte fiind unul cresctor.
100
CONCLUZII
Problema nelegerii i cunoaterii capitalului uman, a cilor i proceselor de
formare a salariailor n vederea perfecionrii randamentului dezvoltat de acetia
ocup astzi un loc tot mai important n ansamblul practicilor de analiz economic i
management.
Dup cum bine s-a observat, luarea deciziilor de ctre departamentul de
management referitoare la diminuarea prin disponibilizri sau majorarea numrului de
personal n urma unei amnunite recrutri i selecii a candidailor cei mai
competitivi, depinde foarte mult de situaia economic a organizaiei, dac aceasta
este suficient de puternic, instabil sau situat la nceputul activitii, neputndu-i
permite costuri prea mari pentru ncadrarea n munc a unui nou numr de personal
necesar. Cunoaterea pe ndelete a acestor probleme legate de situaia economic a
unui anumit agent economic, este posibil doar n cazul efecturii unei analize
complexe i corecte a indicatorilor economici, cum ar fi profitul, cifra de afaceri,
101
producia obinut i cheltuielile de munc i timp, care relev la un moment dat
nivelul performanelor sau insucceselor organizaiei.
Dificultatea aplicrii analizei economice este dat de faptul c implic un
exerciiu complex i greu de stpnit, necesit o atenie deosebit, neluarea n seam a
unor factori considerai greit mai puin importani putnd conduce la indeplinirea
unei pierderi imense, datorit hotrrilor i propunerilor manageriale eronate, decizii
care se adopt dup consultarea departamentului de management cu analitii
economici, cei nsrcinai n studierea cauzelor modificrii anumitori indicatori, la
rndul lor, folosindu-se i ei de documentele i chiar sfaturile venite din partea
departamentului de contabilitate.
Analiza economic este instrumentul unic de diagnoz, reglare i optimizare a
activitilor din sfera produciei i a serviciilor
Creterea eficienei economice impune, n primul rnd, sporirea productivitii
muncii. Sporul de productivitate se poate obine cu cheltuieli minime prin
valorificarea rezervelor existente n domeniul resurselor umane. Una din rezervele
proprii este fora de munc pentru utilizarea corespunztoare a acesteia fiind necesar
s se stabileasc timpul de munc real necesar pentru efectuarea operaiilor, lucrrilor,
serviciilor sau a altor activiti utile. Stabilirea timpului de munc real necesar asigur
o mai bun programare a produciei i utilizarea complet a timpului de munc al
executanilor.
Performanele organizaiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieei
concureniale, de a satisface n totalitate cerinele acesteia i , n acelai timp de a-i
maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale
i financiare, precum i eficacitatea folosirii lor.
Asigurarea unei ntreprinderi cu personal este reprezentat de recrutare i
selecie. Recrutarea resurselor umane se refer la confirmarea necesitii de a angaja
personal, precum i la aciunile ntreprinse pentru cutarea, identificarea solicitanilor
poteniali i pentru atragerea unor candidai competitivi, capabili s ndeplineasc ct
mai eficient cerinele posturilor, iar selecia acestuia se realizeaz prin interviuri, teste
de aptitudini, formulare, numai dup o selectare iniial n cadrul activitii de
recrutare a acelor mai competitivi, rezultatul n urma acesteia rmnnd definitiv.
De aceea, asigurarea la timp a ntreprinderilor cu fora de munc necesar sub
aspect cantitativ, calitativ i structural, precum i folosirea raional a acesteia,
influeneaz n mod hotrtor ndeplinirea sarcinilor de plan n cele mai bune condiii,
ct i rezultatele economico-financiare obinute de fiecare ntreprindere
Analiza cantitativ al personalului se realizeaz prin utilizarea urmtoarelor
informaii: Numrul total de salariai (N) care include totalitatea personalului existent
n cadrul organizaiei, indiferent de tipul contractului incheiat, Numrul mediu al
salariailor (cu contract de munc i convenie civil), reprezint disponibilul mediu
de personal existent pentru o perioad determinat, numrul permanent de salariai
(N
p
) se refer doar la personalul care lucreaz n cadrul ntreprinderii pe baza unui
102
contract de munc ncheiat pe perioad nedeterminat, numrul temporar de salariai
(N
t
) cuprinde titularii unui contract de munc ncheiat pe o perioad nedeterminat,
numrul efectiv de salariai prezeni la lucru (N
e
) exprimnd numrul personalului
prezent la lucru ntr-o anumit zi indiferent de timpul de lucru efectiv, numrul
efectiv mediu de salariai prezeni la lucru ( N
e
) reprezint disponibilul de pesonal
prezent n medie pe zi la lucru n cadrul prioadei luate n calcul i numrul maxim de
salariai (N
max
), evideniaz limita superioar n care se poate ncadra ntreprinderea,
n funcie de volumul de activitate i productivitatea muncii.
n procesul de analiz este necesar s se calculeze i modificarea relativ a
numrului de personal, ndeosebi a numrului de muncitori, innd seama de gradul
de ndeplinire a planului de producie.
Pentru o investigare mai complex a gradului de asigurare cu personal, se
impune utilizarea unor criterii de structur, astfel:structura dup rolul deinut,
structura pe sexe, structura pe categorii de vrst, structura dup vechimea n munc,
structura pe naionaliti etc.
Cnd vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al
acestuia, ca o problem deosebit de important n dimensionarea produciei i evoluia
productivitii i muncii. Pentru a obine o productivitate ct mai ridicat i a-i
ndeplini obiectivele propuse, ntreprinderea trebuie s utilizeze munc cu efien
maxim, respectiv calificarea salariailor angrenai n executarea lucrrilor s fie n
conformitate cu gradul de complexitate al acestora
Circulaia forei de munc, reprezint micarea personalului n cursul unei
perioade (intrri i plecri) determinat de cauze social-economice sau obiective
Utilizarea integral a timpului de munc constituie laturile importante de
folosire eficient a forei de munc.Utilizarea timpului de lucru este influenat de
conflictele din cadrul organizaiei, iar relaiile dintre oameni, dintre sindicate i
patronatul agentului economic genereaz o stare de conflict continuu, stare ce trebuie
aplanat pentru a nu genera n conflicte deschise sau greve.
Cel mai adesea se face referire la modul de folosire a timpului de munc,
eficiena resurselor umane fiind definit din punct de vedere cantitativ. Utilizarea
eficient trebuie s in seama i de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de
recrutare, selecia, pregtirea, repartizarea, organizare i folosirea resurselor umane
Dac ntr-o unitate de timp se realizeaz un numr superior de produse i
servicii, rezult o cretere a productivitii muncii i n mod direct a produciei
realizate de aceeai for de munc existent la agentul economic respectiv
n analiza eficienei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii n
general, ci este necesar s folosim doi indicatori derivai: productivitatea medie a
muncii i productivitatea marginal a muncii
n raport de cheltieli de munc deosebim: productivitatea medie anual - cnd
cheltuielile de munc sunt exprimate prin numrul mediu scriptic (total personal sau
muncitori) (
W
a), productivitatea zilnic cnd cheltuielile de munc sunt exprimate
prin consumul zilnic de timp om-zile (
W
z), productivitatea orar cnd cheltuielile
103
de munc sunt exprimate prin consumul de timp om-ore (
W
h, Productivitatea
marginal (W
mg
) se determin ca raport ntre sporul de producie (Q) i cantitatea
suplimentar de munc utilizat (T).
Bilanul social se constituie ca un instrument nou de analiz a gestiunii
resurselor umane, se prezint sub forma unui tablou n care regsim informaii de
natur cantitativ, ce exprim starea i condiiile de munc din organizaia care
elaboreaz.
n cadrul capitolului 3 am ncercat s realizez un consens ntre abordarea
teoretic i finalitile practice, iar spre final restrngerea acestora n sensul formulrii
unor preri i recomandri. Astfel, din analiza economic a eficienei folosirii
capitalului uman la nivelul societii BENZI ADEZIVE S.A, se pot sustrage cteva
elemente reprezentative.
Nivelul productivitii medii a muncii anuale (pe un salariat) a nregistrat
depiri n toate cazurile , la calcularea pe baza productiei marf, valorii adaugate,
cifrei de afaceri).
Ritmul nivelului productivittii muncii medii anuale, determinat pe baza cifrei
de afaceri, devanseaza ritmul productivittii muncii medii anuale determinat pe baza
productiei destinat livrrii, tocmai ca urmare a asigurrii desfacerii productiei
executate si reducerii productiei stocate.
IW
a
>IW
z
>IW
h
, adic: 120,03%>110,43%>109,01% in anul 2004 fat de anul
2003, iar in anul 2005 fat de anul 2004 se intampl la fel IW
a
>IW
z
>Iw
h
fiecare, adic
113,06%>112,16%>109,35%. Reiese astfel faptul c timpul lucrativ la nivelul
organizaiei a fost complet utilizat, aceast eficien conducnd la o cretere a
produciei marf destinat livrrii i ulterior la o cretere a cifrei de afaceri i a
profitului.
n anul 2004 nivelul productivitii medii anuale a muncii s-a majorat fa de
nivelul nregistrat n 2003, majorare care a influenat favorabil modificarea n sens
pozitiv a nivelului profitului pe salariat, astfel ca acest trend cresctor trebuie
meninut, ceea ce dealtfel s-a i ntmplat n anul 2005, productivitatea media a
muncii anuale continund s cresc n beneficiul eficienei pe salariat.
Factorii cu influen negativ asupra modificrii profitului pe salariat n anul
2004 fa de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a produciei, ca
rezultat a devansrii ritmului de cretere a nivelului cifrei de afaceri (109%) de ctre
ritmul de cretere a produciei marf destinat livrrii (110%) i scderea nivelului
profitului la 1 leu cifr de afaceri din motive asemntoare, ritmul de cretere a
profitului fiind devansat de ritmul de cretere a cifrei de afaceri. Profitul nregistrat n
anul 2005 denot faptul ca societatea a luat msuri n privina creterii nivelului
acestuia fa de anul 2004, dar totui acesta, nici n acest an nu a reuit s depeasc
nivelul profitului brut nregistrat n anul 2003.
n anul 2005 fa de anul 2004, modificarea profitul pe salariat n funcie de
modificrile factorilor cu influen direct i indirect nregistreaz numai valori
pozitive, trendul fiecrui factor n parte fiind unul cresctor.
104
Cauza principala a creterii profitului pe salariat fiind determinat de
majorarea continu productivitii medii anuale a muncii pe salariat att n anul 2004
fa de anul 2003, ct i n anul 2005 fa de anul 2004, disponibilizrile de personal
nu sunt sunt deloc necesare, creterea beneficiului pe salariat nefiind influenat ntr-o
msur att de mare de diminuarea nivelului acestuia, astfel, societatea trebuie s-i
menin actuala activitate de producie, s organizeze cursuri de pregtire i
perfecionare pentru personalul necalificat concomitent cu desfurarea unui program
de practic n cadrul unitii, randamentul acestora nentrziind s apar, chiar dac
iniial, acest fapt o s majoreze costurile societii. Dac ritmul de cretere al
produciei nu ar mai devansa ritmul de cretere a cifrei de afaceri i fondul de timp
lucrativ s-ar majora, cretere compensat de o ridicare a nivelului salariilor, atunci
compania ar putea nregistra n anii care urmeaz (fiind o strategie pe termen scurt,
starea economic a unitii depindznd i de competiia de pe pia, de economia rii,
de influena inflaiei, etc.) beneficii crescnde att pe plan economic, ct i la nivelul
personalului.
Nivelurile productvitii medii anuale, zilnice i orare au cunoscut fiecare un trend
pozitiv n decursul a celor 3 ani studiai, motivul creterii acestor indicatori de
masurare a eficienei folosirii timpului i minii munc fiind folosirea integral a
timpului lucrativ, exprimat n om-ore i om-zile.
Scderea nivelului produciei marf este datorat n special reducerii numrului de
salariai, disponibilizrile probabil fiind necesare datorit cheltuielilor salariale prea
mari, sau, plecrilor voluntare a personalului.
Scderea nivelului profitului pe salariat nregistrat n anul 2004 fa de anul 2003 a
fost redresat n perioada urmtoare prin adoptarea unei activiti mai intense de
producie i prin practicarea unor preuri mai mici la producia destinat livrrii n
comparaie cu concurena.
Bibliografie
Analiz economico financiar, Dumitru Mrgulescu, Univ. Spiru
Haret, Editura Fundaiei Romnia Mare, Bucureti, 1999
Analiza economico-financiar Curs, Prof. Univ. Ioan Btrcea,
Ministerul Educaiei Naionale, Bucureti, 1999
Analiza economio-financiar a ntreprinderilor industriale, Ioan Florea,
Lucian Bue, Ioan Pan, Editura Scrisul Romnesc, Craiova, 1999
Analiz economico-financiar, Camelia Buja, Ministerul Educaiei,
Cercetrii i Tineretului Universitii 1 Decembrie 1918, Alba Iulia,
2003
Analiza economico-financiar a ntreprinderilor industriale Caiet de
lucrri practice, Dr. Ioan Cainap, Universitatea Babe Bolyai, Cluj,
Facultatea de Stiine Economice, 1974
105
Analiza economico-financiar a ntreprinderii, Prof. univ.: Nicolae
Balte, Carmen Comaniciu, Mihaela Popovici, Alina Ciuhureanu, Raluca
Sava, Vasile Brtianu, Adrian ran Moroan, Editura Universitii
Lucian Blaga, Sibiu, 2003
Tratat de management financiar-bancar, Prof. Univ.:Ioan Bogdan,
Editura Economic, Bucureti, 2002
Management, Teorie, teste i probleme, volumul I , Prof. univ. dr. Dan
Anghel Constatinescu, Semne 94 S.R.L., Bucureti, 2002
Managementul resurselor umane, prof. univ. Dr. Maria Moldovan-
Scholz, Editura Economic, Bucureti, 2000
Managementul resurselor umane ediia a patra, Aurel Manolescu,
Editura Economic, Bucureti, 2003
Productivitatea, indicator de eficien a muncii, Florin Paa, Luminia
Mihaela Paa, Editura Polirom, Bucureti, 2003
PERIODICE:

UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA - SIBIU

FACULTATEA DE TIINE-ECONOMICE
SPECIALIZAREA FINANE-BNCI
MANAGEMENTUL
I ANALIZA RESURSELOR UMANE
106
Coordonator tiinific:
Lect. univ. dr.: Mihaela Herciu

Absolvent:
107