CAP.

IV FORMAREA I PREGTIREA PROFESIONAL

4.1. Concepte privind formarea i pregtirea profesional
4.2. Etapele procesului de formare profesional
4.3. Metode de pregtire profesional
4.4. Forme de stimulare a pregtirii profesionale



4.1. Concepte privind formarea i pregtirea profesional

particulariti:

- formarea i perfecionarea salariailor a devenit o cerin a
perioadei n care trim
- dac n trecut tinerii care dobndeau o profesie reueau, pe
baza cunotinelor obinute n timpul scolii, s o exercite pe toat durata
vieii, astzi cunotinele se perimeaz foarte rapid
- n perioada actual de schimbri rapide prin care trece
Romnia formarea i perfecionarea ar trebui s devin un proces
continu i organizat care s in seama att de schimbrile care au loc
n trecerea spre economia de pia, ct i de cele care pot fi anticipate
- n condiiile n care inovaiile schimb tehnologia i
managementul de la o zi la alta, companiile i societile comerciale sunt
obligate s-i reconsidere permanent politica de resurse umane i
valoarea muncii
- nici o firm nu poate da rezultate comparabile cu ceea ce exist
pe plan mondial dac nu-i va instrui permanent angajaii, asigurnd n
acelai timp ntrirea relaiilor dintre angajai, comunicarea intern,
lucrul n echip, antrenarea angajailor n dezvoltarea instituiei la care
lucreaz


Formarea i perfecionarea se ntreptrund, uneori fiind dificil de
apreciat dac anumite activiti sunt de formare sau de perfecionare

Deosebiri ntre formarea i perfecionarea profesional
Formarea profesional Perfectionarea profesional
- calificarea iniial
- nsuirea unei noi meserii

- nsuirea de ctre lucrtori deja
calificai ntr-un anumit domeniu a
unor noi cunotine, priceperi i
deprinderi de munc, recunoscute ca
fiind parte din coninutul meseriei
- policalificare
- recalificare
Sursa: R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, 1997, p.124.








Definiii:
Formare profesional:
urmrete dezvoltarea unor capaciti noi
include calificarea profesional, perfecionarea, specializarea,
formarea prin experien i informarea profesional
reprezint un ansamblu logic i sistematic de cunotine teoretice i
deprinderi practice acumulate prin pregtire profesional, supuse
procesului de extindere i nnoire permanent prin perfecionarea
pregtirii profesionale, cunotine i deprinderi necesare pentru a
exercita o anumit profesiune (A. Fleeriu, 2003, p.119)
presupune un proces sistematic de schimbare a
comportamentului, cunotinelor i motivaiei angajailor existeni
n scopul mbuntirii echilibrului ntre caracteristicile
angajatului i cerinele locului de munc (I.O. Pnioar, G.
Pnioar, 2005, p. 83)

Perfecionare profesional:
vizeaz mbuntirea capacitii existente
poate fi considerat ca i stadiu al formrii, care const n acumularea
cunostinelor referitoare la profesia de baz
este procesul de transformare a materialuluipe care l reprezint
omul, iar rezultatul prestaiei oferite, prin acest proces, este fora
de munc, aptitudinile fizice i intelectuale prelucrate n
materialul nativ, capacitatea de munc la un anumit nivel de
calificare (E. Cmpeanu-Sonea, C. L. Osoian, 2004, p. 25)
se are n vedere, de obicei, un rezultat concretizat ntr-o meserie cu
o anumit utilitate. Dar pentru a ajunge aici este absolut necesar un
proces complex i ndelungat, care ncepe cu educaia n familie a
noilor-nscui, continu i se mpletete cu educaia colar elementar,
gimnazial i liceal. Procesul educaional nu se ncheie niciodat, iar
startul procesului de pregtire pentru o meserie anumit este foarte greu
de precizat ca moment n timp.
nceperea nvrii unei meserii se bazeaz pe mai multe
considerente:
orice meserie necesit anumite aptitudini care
evolueaz n timp ce pot fi depistate, se contureaz clar n jurul
vrstei de 13 ani; dar nu exist o limit clar a momentului n care
aceste aptitudini se pot manifesta (talentul pentru muzica poate fi
manifestat la 4-5 ani, pregtirea pentru dans clasic, gimnastica
ritmic etc. ncepe la 6 ani, abilitatea de-a lucra cu cifrele se
depisteaz de la 7-8 ani sau chiar mai curnd);
cei mai muli tineri dotai pentru un anumit gen de
activitate, ncep s practice meseria respectiv, imitnd
persoane din preajm sau remarcndu-se la activiti colare de
timpuriu;
n orice meserie este util cultura general i este
dovedit c un absolvent de liceu poate fi cu uurin adaptat la un
anumit domeniu de pregtire, poate fi recalificat sau policalificat,
mult mai uor dect un absolvent de gimnaziu sau de coal
profesionist;
educaia colar, chiar dac nu are ca obiectiv un profil
profesional concret, contribuie la dezvoltarea inteligenei cu caracter
global, la capacitatea omului de-a se orienta, de-a se adapta i de-a
se integra n mediul social economic; procesul este util pentru
practicarea i, mai ales, pentru nvarea oricrei meserii

pregtirea profesional continu:
experiena dobndit n procesul utilizrii meseriei nvate prin
perfecionarea continu i prin specializarea cerut de fiecare
intreprindere care angajeaz i de fiecare loc de munc ocupat prin
promovri succesive pe tot parcursul vieii active
din acest punct de vedere pregtirea profesional cuprinde cel putin
dou etape principale:
- un proces educaional care ncepe din primii ani de via i
dureaz pn la dobndirea unei calificri, un proces de creare a forei de
munc, numit pregtire iniial sau formare profesional
se desfoar n instituii de nvmnt cu un grad de
specializare mai larg, coli
se adreseaz unui grup mai mare de elevi i care dau
certificare de absolvire utile
pentru angajarea ntr-un domeniu larg, la un numr
mare de firme
obiectivele procesului educaional sunt obinerea unei
meserii cu profil larg
- pregtirea sau perfecionarea efectuat de firme n coli proprii
sau n diferite alte sisteme instituite cu scopul specializrii, recalificrii sau
policalificrii celor care trebuie s rspund unor nevoi specifice concrete
reprezint un ansamblu coerent i sistematic de
cunotine tiinifice, generale de specialitate i teoretice
i practice care asigur dezvoltarea n lrgime i
profunzime a capacitii individuale a omului referindu-
se la cunotine teoretice care trebuie nsuite i la
deprinderi practice care trebuie dobndite (D. Purdea,
B. Samochi, M. Jaradat, 2003, p.73)
este un proces de nsuire, mbogire, extindere i
consolidare sistematic a cunotinelor i deprinderilor
dobndite prin profesiunea realizat
trsturile perfecionrii profesionale sunt reprezentate
de caracterul sistematic i permanent al acesteia,
extinderea i mbogirea cunotinelor, mprosptare i
nnoire a cunotinelor, policalificare (reprezint
obinerea unei calificri ntr-o meserie pe care muncitorul o
va practica n viitor n paralel cu cea anterioar pentru mai
buna utilizare a timpului de lucru)
presupune o pregtire continu, adaptat la nevoile de
moment ale firmei i completat mereu, actualizat pe
msur ce nevoile firmei se modific
are obiective i mai diverse:
- pregtirea ntr-o anumit meserie prin ucenicie la locul de munc
- coala profesional pe lng intreprindere unde, prin cursuri de 1-
3 ani, se pregtesc contingente ntregi de specialiti pentru efectuarea
anumitor lucrri, pentru practicarea unor meserii cu un anumit profil
- specializarea sau polificarea pentru a face fa modernizarii i
retehnologizrii firmei
- pregtire sau specializare pentru anumite funcii din cadrul firmei
- interferarea profesional potrivit specificului activitii din cadrul
firmei
- specializarea sau pregtirea cu profil larg pentru promovarea
profesional n funcii de conducere a firmei



4.2. Etapele procesului de formare profesional

1) Stabilirea cerinelor imediate i de perspectiva de formare
profesional

se pornete de la nivelul existent de pregtire, evaluat prin testarea
cunotinelor la nceperea programului de perfecionare. Aceast etap
cuprinde:
determinarea cerinelor generale, realizat pe baza:
analizei situaiei actuale privind resursele umane din cadrul
organizaiei (nivelul calitativ i cantitativ al acesteia, circuaia,
fluctuaia etc.)
analizei organizrii i funcionrii organizaiei
evidenieri diferenelor dintre cerinele organizrii i funcionrii
eficiente a organizaiei i potenialul profesional real al resurselor
umane existente

determinarea cerinelor individuale, realizate n funcie de:
cerinele activiti angajatului reieite din fia postului
cerinele generale de pregtire i profesionare
standardele de performan pregtite pentru angajai
performanele realizate de acetia; diferenele dintre cerinele de
viitor i performanele prezentate

metode, tehnici i mijloace folosite:
analiza activitii angajatului, a comportamentului su, a capacitii
sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului n care i
organizeaz munca, a performanelor sale comparativ cu standardele
ancheta pentru consultarea unui grup de munc
lista de control ce cuprinde tematica detaliat a unor programe de
formare profesional ce se intenioneaz a se organiza, angajaii trebuind s
indice temele care i intereseaz
folosirea consultanilor exteriori, specializai n probleme de
formare profesional
fiele de apreciere anuale
interviul

2) Elaborarea planului i programelor de formare profesional

3 faze:
analiza cerinelor de pregtire i perfecionare
stabilirea obiectivelor programului
precizarea cilor de realizare a acestor obiective
Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de
instruire i vor elabora o strategie adecvat fiecrei situaii concrete,
pornindu-se de la ntrebarea: care este concepia mea n ceea ce privete
pregtirea? Rspunsul i va permite instructorul s tie ce face i de ce.
Cel care concepe un curs de pregtire profesional trebuie s
aib n vedere urmtoarele aspecte:
elementele teoretice au valoare n msura n care ele pot fi aplicate
la locul de munc al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explicita
cauzele i de a promova realizri, performante;
experiena este o component important a procesului de pregtire
profesional, cel ce concepe programul va avea n vedere participarea activ
a cursanilor;
comunicarea este o problem dificil a activitilor practice. n
proiectul planului de pregtire se va rezerva un numr adecvat de ore pentru
aceast problem;
schimbrile de atitudine care urmeaz schimbrilor de
comportament.

La elaborarea proiectului programului de pregtire
profesional:
este necesar s participe diferite compartimente, n funcie de
specificul activitii lor
se vor stabili metode de nvare, mijloace de predare, coninutul,
locul de predare i alte aspecte necesare
dac se asimileaz cunotine noi, ritmul va fi mai lent la nceput i
mai rapid dup acumularea unui anumit nivel de cunotine
se va ine seama de numrul orelor i de lungimea cursului, de
nivelul de pornire i de sistemul de apreciere a rezultatelor

cauze ale nereuitei unui program de pregtire profesional sunt:
cursanii nu au nevoie de pregtirea respectiv;
cursanii au nevoie de pregtire, ns nu tiu acest lucru sau nu vor
s-l admit;
nu exist condiii materiale i didactice pentru a realiza programe
specifice de pregtire;
instructorul nu are cunotinele necesare sau nu poate s i le
exprime;
materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a
putea fi aplicat la locul de munc al cursantului;
cursantul rentors la locul de munc, nu este lsat de superiori s
aplice cunotinele dobndite;
cursanii au nevoie de pregtire, tiu c au nevoie de ea, ns ei se
opun din diferite alte motive.

3) Desfurarea programelor

de pregtire pentru postul ocupat
de perfecionare pe postul ocupat
de formare n vederea promovrii ntr-un post superior



aciuni:
stabilirea obiectivelor programului, a tematicii acestuia i a
metologiei de desfurare;
organizarea propriu-zis, care const n stabilirea modalitilor
de realizare, recrutare a participanilor, asigurarea mijloacelor i materialelor
didactice necesare;
desfurarea programului, care cuprinde coordonarea
cursurilor, susinerea acestora, aplicarea diferitelor metode de instruire;
finalizarea, respectiv aprecierea cursanilor, evaluarea
programului i identificarea direciilor de mbuntire.

4) Controlul i evaluarea programelor
Controlul se desfoar continuu, n trei etape semnificative:
pe parcursul desfurrii programului, cnd are caracter
obiectiv
la sfritul programului cnd are un caracter constatativ,
obiectul su fiind nivelul cunotinelor dobndite de participani
n perioada ulterioar ncheierii programului, cnd are ca scop
evaluarea schimbrii la locul de munc a nivelului de competen, a
aptitudinilor i a atitudinilor participanilor la program

5) Evaluarea eficienei activitii de formare profesional

- este vital pentru cunoaterea influenelor pozitive i negative
pe care aceste programe le au asupra rezultatelor i asupra cursanilor
ce le fregventeaz
- acest proces nu trebuie s fie rezultatul final al unui curs, ci
veriga ce asigur informaiile necesare pentru etapele urmtoare de
perfecionare a angajailor

Evaluarea pregtirii profesionale
Costuri Beneficii
- salariile instructorilor
- materiale pentru pregtire
- cheltuielile instructorilor
- echipamentele folosite n procesul
de instruire
- cheltuielile efectuate de ctre cei
care se instruiesc
- producia pierdut ca urmare a
absenei celor care particip la
programele de pregtire
- creterea produciei/vnzrilor ca
urmare a metodelor folosite
mbuntirii procedurilor i de
instruire
- reducerea erorilor n aprecierea
situaiilor
- reducerea rebuturilor ca urmare a
mbuntirii sistemului de
organizare
- reducerea posturilor i a
activitilor cu caracter birocratic
- crearea unor noi locuri de munc
- mbuntirea climatului
organizaional










Cerine:
de a stabilii i examina costurile asociate cu pregtirea i
beneficiile obinute sau alte efecte, pe baza raportului:
Costuri/Beneficii
compararea rezultatelor dup pregtire cu obiectivele i
standardele stabilite (pregtirea este consumatoare de timp i
de mijloace financiare i materiale este necesar a se face
evaluarea rezultatelor eforturilor de pregtire a personalului)
este indicat a se compara rezultatele nainte i dup instruire
trebuie avut n vedere c unele rezultate superioare sunt
determinate de mbuntirea pregtirii profesionale, dar
uneori msurarea costurilor i a efectelor este dificil
Criteriile folosite n evaluare variaz n funcie de obiectivele
programelor, de specificul acestora i de categoriile de personal crora li se
adreseaz
pentru executani (comparaia performanelor realizate dup
absolvirea programelori anterior participrii la programe):
performanele realizate
productivitatea
nivelul calitativ al lucrrilor executate i al serviciilor prestate
nivelul rebuturilor
procentul de depire a normelor
pentru manageri
n mbuntirea cunotinelor
a comportamentului
dezvoltarea aptitudinilor de conducere
4.3. METODE DE PREGTIRE PROFESIONAL

Pregtirea n cadrul funciei
este tipul cel mai comun
planificat sau nu, angajaii nva prin experien n cadrul
ndeplinirii funciei lor
se realizeaz de ctre angajaii cu experien, supervizori i
manageri. Acetia trebuie s fie capabili s predea i s-i nvee ct mai bine
pe angajaii care particip la pregtire
probleme:
o caracterul su ntmpltor
o este posibil ca instructorii s nu aib experiena necesar
o s nu aib timp s o fac sau chiar s nu doreasc s
participe la procesul de pregtire profesional
o form special de pregtire n cadrul funciei este pregtirea
instrucional n funcie
o metoda a fost dezvoltat n S.U.A. n timpul celui de-al doilea
rzboi mondial
o fiind folosit pentru a pregti personalul civil cu o anumit
experin pentru funcii din sectorul industriei productoare de
echipament militar (este folosit i n prezent)





Pregtirea prin simulare
folosirea unui model, unui duplicat al activitii reale de munc
n acest fel cursantul se poate pregtii, poate nva n condiii
similare, apropiate de cele reale, dar fr presiunile determinate de
indeplinirea sarcinilor concrete de producie
uureaz pregtirea pentru funcie, fr elemente stresante ale
condiiilor reale de munc, cu un numr mai mic de greeli i cu cheltuieli
sczute
se poate folosi pentru variate funcii sau profesii
observaie: simularea trebuie s fie realist, iar echipamentele
utilizate s fie similare celor existente n activitatea practic


Pregtirea prin cooperare
se poate realiza n dou modaliti:
o pregtirea intern
o i ucenicie. Ele mbin experiena pregtirii
n clas cu cea a pregtirii n cadrul funciei.
pregtirea intern este o forma de pregtire n cadrul funciei,
constnd din combinarea ndeplinirii practice a sarcinilor funciilor cu
instruirea n clas, n coli de meserii, coli superioare, colegii sau
universiti
ucenicia este form de pregtire, pe baza unui program, a unor
persoane n curs de formare, de regul tineri. Persoana care se pregtete
prin aceast form este repartizat pe lng un angajat sau specialist cu
experien, calificat i atestat n mod corespunztor. Aceast modalitate
permite combinarea pregtirii teoretice cu cea practic, fiind utilizat, n
mod fregvent, n cazul persoanelor care desfoar activiti meteugreti.

Pregtirea prin experiena comportamental
se bazeaz pe nvarea emoional i comportamental
angajaii pot nva despre un anumit comportament prin
ndeplinirea, jucarea unui rol, n care persoana i asum o anumit
identitate, funcie i acioneaz ca atare

Pregtirea de laborator
studiaz evoluia comportamentului n cursul procesului de
nvare, rezultatele obinute la un moment dat fiind considerate
drept punct de plecare pentru pregtirea ulterioar

Incidentele critice
sunt utilizate n cadrul acestor metode au scopul exerciiului
prin aceasta angajaii pot nelege i percepe mai bine rolul jucat
de eventuale situaii nepotrivite, neplceri pe care s le poat depi n
activitatea profesional
Pregtirea n clas i conferine
cuprinde cursuri i prezentare de lecii, seminarii,
conferine etc.,
care pot fi folosite att n legatura cu functia, ct i pentru
dezvoltarea pregtirii profesionale generale




Instruirea programat
este o metod de orientare a auto-nvrii, care prevede studiul,
nvarea pas cu pas i confirmarea ei imediat
materia care trebuie s fie studiat i nvat este divizat n
module
folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente
ale informaiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a
cunotiintelor progresiv n raport cu dificultatea lor
cursantul este pus s rspund dup fiecare segment, prin
diferite forme de verificare a cunotinelor. Dup nsuirea cunotinelor
necesare i obinerea de rspunsuri bune la fiecare segment de pregtire,
cursantul poate trece la urmtorul segment. n cazul unei insuficiente
nsuiri sau rspunsuri incorecte, cursanii sunt orientai pentru a repeta
modulul, segmentul respectiv

Instruirea asistat de calculator
permite instruirea cursantului prin interaciunea om-
calculator, aplicndu-se mai ales metode de simulare

Nivele de evaluare a pregtirii:

Reacia
presupune a vedea ct de mult le place i agreaz cursanii
pregtirea
evaluarea nivelului reaciei cursanilor se poate realiza prin
interviuri sau rspunsuri ale cursanilor la anumite chestionare
totui, reacia imediat se poate observa prin msura n care le
place oamenilor s se pregteasc, mai degrab dect cum a beneficiat
de aceasta



nvarea
reprezint extinderea nvrii de ctre cursant a faptelor,
principiilor i abordrile care au fost incluse n pregtire
nivelul de nvare se msoara prin ct de bine cursanii au
nvat /nsuit fapte, idei, concepte, teorii i atitudini
testele bazate pe materiale folosite n pregtire sunt folosite
pentru evaluarea nvrii i pot fi administrate nainte i dup
pregtirea profesional, pentru a se putea compara rezultatele
dac rezultatele indic unele probleme dificile de nvare, se va
realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de
realizare i coninutul lor s fie mai eficient

Comportamentul
exprim ct de mult acesta este schimbat ca urmare a
programului urmat
evaluarea nivelului comportamental const n a determina
efectele pregtirii reflectate n performanele n funcie
acest lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele
instruite sau cu colegii acestora
comportamentul este mai dificil de msurat dect reacia i
nvarea. Uneori chiar dac se schimb comportamentul, rezultatele
ateptate pot s nu apar

Rezultatele
sunt evaluate prin msurarea efectelor pregtirii asupra
ndeplinirii obiectivelor organizaiei
n acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea,
circulaia i fluctuaia personalului, calitatea productiei, folosirea
timpului de munc, vnzarile i costurile nainte i dup pregtire.
Este dificil a determina n ce msur pregtirea, instruirea
profesional a provocat modificri n ceea ce privete rezultatele

Programul de instruire trebuie s fie evaluat pe dou axe:
n primul rnd, iniiatorul acestui program trebuie s fie i primul
su evaluator, la aceast evaluare adugndu-se evalurile primite
de la cei ce au participat la curs
la rndul lor, criteriile pe care le fixm pentru evaluarea
programului trebuie s fie de dou categorii : criterii interne i
criterii externe
criteriile interne, care se subsumeaz obiectivelor de scurt durat,
sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse anterior-
comportamente ale angajailor dezvoltate de coninutul efectiv al
cursului, iar criteriile externe, evideniate n obiectivele de lung
durat, reprezint inta final a programului de instruire
rezultate la nivelul organizaei cum ar fi creterea produciei, a
vnzrilor, reducerea costurilor etc.
1.4. FORME DE STIMULARE A PREGTIRII PROFESIONALE

Oamenii nva n diferite perioade ale vieii i activitii lor
profesionale, fiind capabili s aplice n mod diferit ceea ce nva.
Abilitatea de a nva trebuie s fie nsoit de motivaia sau intenia de a
nva.
Motivaia de a nva este n legtur cu: importana funciei
pentru individ; importana cunotinelor i a deprinderilor care
trebuiesc nvate; cum va ajuta pe individ cunotinele i deprinderile
ce trebuiesc nvate; ce reprezint nvarea pentru individ i altele.
Disponibilitatea individului pentru nvare este n legtur cu
importana informaiilor profesionale pentru el, precum i ndeplinirea
unor astfel de obiective cum sunt: mplinire profesional, avansare,
autoritate, influena colegilor de munc, creativitate, curiozitate, frica de
eec, recunoatere i statut profesional, responsabilitate i altele.

Pentru a stimula pregtirea profesional a angajailor, firmele pot
aplica diverse forme de motivare:
Motivarea intrinsec rezult din angajarea i interesul persoanei
pentru mbogirea cunotinelor
Motivaia extrinsec este rezultatul unor recompense i penalizri
exterioare cum ar fi mrirea sau reducerea salariului. Cu ct motivaia
angajatului este mai puternic, cu att apare un grad mai ridicat de asimilare
a cunotinelor. Motivaia de a studia este determinat de rspunsul la o serie
de ntrebri, cum ar fi: Ct de important este s acumulez aceste cunostinte?;
Dac le nv, m vor ajuta?; Ce va nsemna aceasta pentru mine?
Motivarea pozitiv se realizeaz atunci cnd angajatul primeste
recompensa dorit. Dac un executant respect cu strictee disciplina
tehnologic i disciplina muncii, el poate primi drept recompens o prim,
deci o motivare pozitiv pentru comportamentul lui.
Motivarea negativ apare atunci cnd muncitorul reuete s evite o
sanciune. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita
observaiile supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o
anumit aciune i anume, venirea la timp a angajatului.
Recompensa pentru reuita unui program de formare, angajaii
trebuie s aib att motive s nvee, ct i posibilitatea de a aplica ceea ce
au nvat. Cele nvate i pot ajuta pe cursani, fie pentru atingerea unui
scop, fie pentru evitarea unei situaii nedorite.

Recompensarea acumulrii de noi cunotine poate fi interioar
sau exterioar
dac un programator nvat un nou limbaj, el primete o
recompens extern, concretizat printr-un certificat care atest acest
lucru
dac un mecanic nva s lucreze la un strung nou, el tie c la
nceput va face multe greeli, dar treptat va devenii din ce n ce mai
bun. n momentul n care va deveni un bun specialist, va fi mulumit de
el nsui, aceasta constituind o recompens intern




Modificarea comportamentului angajailor poate constitui un alt
obiectiv al formrii profesionale, prin:
pedeaps - are drept scop evitarea repetrii de ctre o persoan a
unor aciuni sau atitudini nedorite. Managerul poate pedepsi un lucrtor, prin
diminuarea salariului, dac acesta a lsat locul de munc n dezordine, a
ntrziat la program etc.
stagiile de practic au drept scop consolidarea i dezvoltarea n
procesul muncii a cunotinelor, dexteritilor i deprinderilor dobndite
anterior. Practica se poate organiza n mai multe moduri, putnd exista
practica activ sau pasiv, efectuat n mod fragmentat sau comasat.
Aplicarea uneia sau alteia dintre aceste forme depinde de tipul de instruire
folosit. Dac instruiii nva lucruri fizice se recomand fragmentarea.

Rolul formrii profesionale poate fi explicat astfel:
- a crescut complexitatea activitilor desfurate, fapt care reclam
nu numai actualizarea cunotinelor, dar i cunotine n domenii noi,
cum ar fi computere, planificare, negociere etc.
- datorit creterii accentului pus pe cultura organizaiei a crescut
necesitatea ca angajaii s fie familiari cu valorile culturale
fundamentale ale organizaiei i s se comporte n concordan cu
acestea;





Rolul perfecionrii profesionale a angajailor din diferite firme poate
fi explicat prin urmtoarele:
- creterea complexitii sistemelor de producie ceea ce reclam
cunotine n domenii noi de planificare, informatic, negociere;
- creterea accentului pus pe cultura firmei, necesitatea ca angajaii
s cunoasc valorile culturale ale unitii i s se comporte n
concordan cu acestea;
- capacitatea indivizilor de a nelege procesele ce se desfoar n
cadrul firmelor;
- preocuparea pentru dezvoltarea aptitudinilor i trasturilor de
personalitate necesare stimulrii activitii i succesului.