Test _1

Subiectul I
Clasificarea izvoarelor Dreptului Muncii
a) Definii noiunea i identificai tipurile de izvoare ale Dreptului Muncii.
Prin izvor de RM trebuie de inteles reultatul activitatii legislative ale organelor de stat competente
imputernicite de a reglementa sfera relatiilor de munka si a altor relatii ce formeaza obiectul
DM.Izvoarele DM sunt acte normative care reglementeaza raporturile sociale de munca si raporturi
conexe de munca..Se cunosc urmatoarele tipuri de izvoare ale DM: dupa forma(formale si materiale),
dupa continut(izvoare comune cu alte ramuri de drept si izvoare specifice DM nationale si
internationale) ,dupa aria de intindere a fortei juridice(generale si locale.)
a) Comparai izvoarele dreptului muncii cu caracter local cu celelalte izvoare ale Dreptului
Muncii.
Se cunosc 2 tipuri de izvoare dupa aria de intindere a fortei juridice: generale si locale. Categoria
izvoarelor dreptului muncii generale cuprinde o sfera mai larga decit categoria izvoarelor cu caracter
local, deoarece stabilesc principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a raporturilor
social-economice nemijlocit legate de acestea, pe cind cele cu caracter local, subordonate celor cu
caracter general, ajuta la aplicarea mai nuantate a normelor cu caracter general intr-un areal mai
restrins, cum ar fi contractul colectiv de munca, conventiile colective la nivel de ramura a economiei
nationale.
Continutul lor este bazat strict pe izvoarele cu caracter general, si nu pot face abateri de la legislatia
dreptului muncii si reglementeaza raporturile juridice dintre subiectii unei intreprideri, institutii,
teritoriu anumit, si normele lor nu contravin normelor generale.
a) Proiectai un caz de aplicare practic a izvoarelor Dreptului Muncii cu caracter local.
Datorita diversitatii relatiilor de munca si complexitatii relatiilor sociale la general, este necesara
aplicarea unor acte normative cu caracter local, subordonate celor cu caracter general, fara nici o
derogare, care reglementeaza RJ de munca din cadrul unei unitati,ramuri a economiei nationale,
astfel realizindu-se atit respectarea normelor imperative cit si crearea unor conditii specifice, pentru o
mai buna functionare a sistemului.Izvoarele dreptului muncii cu caracter local au o importanta
deosebita deoarece permit aplicarea in practica a principiilor generale de drept si expunerea lizibila a
lor in conventiile colective, regulamentele interne etc.
Subiectul II
Noiunea i elementele sistemului de salarizare.
a) Definii noiunea i descriei categoriile (tipurile) de salarizare.
Prin sistem de salarizare a muncii se intelege modul de stabilire a corelatiei distre masura munciii si
cuantumul recompensei pentru munca.Deosebim urmatoarele tipuri de sisteme de salarizare:
Sistemul netarifarreprezinta nodalitatea de diferentiere a salariilor in dependenta de performantele
individuale sau colective si functia detinuta de catre salariat.Acest tip de sistem este stabilit in
contractul colectiv de munca la nivel de unitate.Angajatorul individual stabileste care sunt criteriile
de performanta individuala sau colectiva si ulterior se consulta cu reprezentantii salariatilor. Sistemul
tarifar reprezinta acel sistem compus din o totalitate de norme care sunt adoptate la nivel centralizat
sau local prin care se asigura remunerarea diferentiata a muncii in dependenta de complexitatea
muncii prestate ,de conditiile de munca , de caracterul si importanta muncii.
a) Determinai elementele i facei o caracteristic succint a lor.
Sistemul tarifar consta din urmatoarele elemente:

-salariile tarifare(acesta este un element obligatoriu a sistemului tarifar si se stabilesc pt categoria I de

calificare a retelei tarifare care este baza de a fi stability in Contractul colectiv de munca sau in
contractual individual de munca.Salariul tarifar pt categoria i de calificare din sctorul real se
stabileste la nivel ramural si la nivel de unitate conform legislatiei. Salariul tarifar se reexamineaza
anual conform procedurii stabilite in contractual colectiv de munca sau in conventia colectiva.)
-retelele tarifare( se stabilesc pt 2 situatii 1.pt salariatii din unitatile cu autonomie financiara, 2 pt
salariatii din sectorul bugetar).
-grilele de salarii ale functiei
-indrumarile tarifare de calificare(tariful lucrarilor si acordarea categoriilor de calificare ,
muncitorilor si specialistilor se efectueaza in conformitate cu indrumarile tarifare de calificare a
profesiilor sau specialistilor si functiilor).
a) Proiectai elementele componente ale salariului.
Conform codului Muncii si legii salarizarii, salariul include urmatoarele elemente:
Salariul de baza(reprezinta componenta cea mai importanta din structura salariului fiind
reprezentata prin salariile tarifare si salariul functiei.Salariul de baza se va plati in orice
situatie salariatului pt munca executata conform normelor dreptului muncii.)
Salariul suplimentar( reprezinta acele adaosuri ,sporuri, premio pt munca efectuata in
dependenta de cantiatea , calitatea ,complexitatea muncii, in conditiile de munca , de
profesionalismul salariatului, de rezultatele muncii s.a.)
Alte plati de stimulare si compensare( angajatorul este in drept sa stabileasca diferite sisteme de
premiere , de adaosuri se sporuri la salariu de baza si alte plati de stipulare dupa consultarea
reprezentantilor salariatilor.Sistemele date sunt indicate si in contractele colective de munca)
Subiectul III
Spe
Cet. Adam a fost angajat n cadrul unitii X n baza unui contract individual de munc pe
termen de 3 ani, stabilindui-se perioada de prob o lun de zile. Dup dou sptmni a fost
concediat pe motivul absenei nemotivate de la serviciu. Salariata, cosidernd concedierea ilegal, s-a
adresat n instana de judecat cu aciune pentru a fi restabilit la locul de munc.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Cetateana Adam si unitatea X, instanta de judecata.raport juridic conex ulterior
Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Perioada de proba sa pus corect intrucit
in cazul angajarii in cimpul de munca pe o perioada determinata mai mult de 6 luni perioada
de proba este de 30 zile,deci o luna
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut. Instanta de judecata ii va da dreptate angajatorului intrukit el a concediat
cetateana Adam in conformitate cu legislatia in vigoare si deci ea nu va mai fi restabilta la locul
de munca anterior

Subiectul I

Test __2__
Sindicatele n calitate de subieci ai Dreptului Muncii

a) Definii sindicatele i descriei statutul juridic al sindicatelor n calitate de subieci

Prin sindicat se intelege persoana care reprezinta sau pe altul in justitie.Sindicatele sunt organizatii
obstesti asociati pe principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa
interese ce tin de aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor
profesionale, economice, sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.
a) Comparai i determinai elementele comune i diferenele dintre sindicate i patronate.
Sindicatele si patronatele sunt subiecti reprezentativi care apara drepturile si interesele altor
persoane.Sindicatele apara drepturile si interesele persoanelor angajate in cimpul muncii, iar
patronatele apara drepturile si intereselor patronilor. Sindicatele sunt organizatii obstesti asociati pe
principii benevole , persoane fizice unite dupa interese comune si anume dupa interese ce tin de
aactivitatea lor si se constituie in scopul apararii drepturilor si intereselor profesionale, economice,
sociale, de munca colectie si individuale ale membrilor lor.Patronatele sunt organizatii necomerciale,
neguvernamentale, apolitice, independente constituite in baza liberei asocieri si egalitatii in drepturi a
patronilor din diverse domenii de activitate.Atit patronatele cit si sindicatele sunt constituite la
adunarea constituanta a membrilor ei.Incetarea patronatelor se face in baza hotaririi membrilor sai in
conditiile legii, iar patronatele prin 2 modalitati: reorganizare si lichidare.
3)Proiectai un act juridic de constituire a unei organizaii sindicale primare.
PROCES-VERBAL
al adunrii de constituire a organizaiei sindicale primare
________________________________________________________
(denumirea organizaiei)
La adunare au fost prezente _____ persoane.
n prezidiu au fost alese urmtoarele persoane: (de regul - membrii grupului de iniiativ, comitetului organizatoric)
1. __________________________
2. __________________________
3. __________________________
Secretarul adunrii a fost ales dl (dna)_______________________
Ordinea de zi:
1. Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a
________________________________________________________________
(denumirea organizaiei)
2. Alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
3. Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
4. Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
________________________________________________________________
(denumirea CSNR)
5. Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
I. S-a examinat:
Cu privire la constituirea organizaiei sindicale primare a _________________
(denumirea organizaiei)
Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________
_________________________________________________________________________________________________________________
_______________
(enunul informaiei)
Au luat cuvnt:
1. ______________________
2. ______________________
3. ______________________
S-a hotrt:
Se constituie organizaia sindical primar a _____________________________

(denumirea organizaiei)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
II. S-a examinat:
Cu privire la alegerea comitetului sindical (organizatorului sindical)
S-a hotrt:
Se alege comitetului sindical n urmtoarea componen (organizatorul sindical dl/dna):

____________________________
____________________________

____________________________
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
III. S-a examinat:
Alegerea Comisiei de cenzori (trezorierului)
S-a hotrt:
Se alege Comisia de cenzori n urmtoarea componen:
(trezorierul dl/dna)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
IV. S-a examinat:
Cu privire la afilierea organizaiei sindicale la Centrul sindical naional-ramural
_______________________________________________________________
(denumirea CSNR)
Informaia a fost prezentat de dl(dna) __________________
S-a hotrt:
1. Organizaia sindical primar se afiliaz la CSNR _____________________
(denumirea CSNR)
2. Se pune n sarcin comitetului sindical (organizatorului sindical) pregtirea i prezentarea documentelor necesare pentru afilierea
organizaiei sindicale la CSNR
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
V. S-a examinat:
Despre adresarea participanilor la adunare ctre salariaii colectivului de munc
Informaia a fost prezentat de dl (dna) __________________
S-a hotrt:
A se adresa ctre salariaii colectivului de munc privind aderarea la organizaia sindical primar (textul Adresrii se anexeaz)
S-a votat:
Pentru ________
mpotriv ________
S-au abinut _________
Preedintele adunrii:
_________________________
_____________________
(semntura)
(numele, prenumele)
Secretarul adunrii:
_________________________
_____________________
(semntura)
(numele, prenumele)

a)

Subiectul II Contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul persoan fizic

a) Definii i caracterizai contractul ncheiat cu angajator persoan fizic.
Incheierea contractului individual de munca reprezinta acea operatiune juridica , consecinta a
negocierii individuale , ce presupune realizarea acordului de vointa a celor 2 parti: salariat si
angajator.Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul
dobindirii capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Realizarea
consimtamintului la incheierea contractului individual de munca implica respectarea urmatoarelor
conditii:consimtamintul trb sa fie expimat valabil,sa provina de la o persoana cu descernamint, sa
aiba intentia de a produce efecte juridice si nu trb sa ie afectat de vicii(eroare ,violenta, dol)
a) Determinai elementele comune i diferenele dintre contractul ncheiat cu angajator
persoan fizic i contractul individual de munc ncheiat cu angajator persoan juridic.
Angajatorul persoana fizica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobindirii
capacitatii depline de exercitiu, adica la implinirea virstei de 18 ani.Angajatorul persoana juridica
poate incheia contractul individual de munca din momentul dobindirii personalitatii juridice, adica
din momentul inregistrarii de stat a persoanei juridice respective.Obiectul CIM constituie prestatiile
reciproce ale partilor care este specific pt ambele subiecte ale DM.Cauza CIM este elementul subiectiv
si consta in scopul urmarit de fiecare parte(persoana fizica sau juridica) prin incheierea contractului
dat.
a) Proiectai un act juridic de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu
angajator persoan fizic din iniiativa salariatului.
Subiectul III Spe
Cet. Avram a prezentat toate actele necesare pentru a fi angajat la ntreprinderea Viva n
calitate de lctu. Administraia i-a stabilit un termen de prob de 2 luni. Avram a obiectat mpotriva
termenului de prob, la care administraia a refuzat s-l angajeze. Avram s-a adresat n instana de
judecat considernd c este un refuz nejustificat.

Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre

acetia.Cetateanul Avram, intreprinderea VIVA, instanta de judecata.Raport juridic de munca
anterior
Determinai modalitatea de aplicare a perioadei de prob.Intreprinderea ViVa a aplicat corect
perioada de proba intrucit in cazul angajarii unei persoane pe o perioada nedeterminata se poate
stabili o perioada de proba pe un termen de 3 luni.
Formulai i argumentai decizia, care va fi adoptat de ctre instan pentru soluionarea
litigiului aprut. ??????????????
--------------------------------------------------------------------------------------------Test _3___
Subiectul I: Practica judiciar i doctrina de specialitate n cadrul DM

 Expunei noiunea i determinai rolul practicii judiciare i a doctrinei de specialitate n

cadrul Dreptului Muncii.
Practica judiciara nu poate avea calitate de izvor de drept, si prin urmare , nici de dreptul
muncii.Rolul practicii judiciare in sistemul de drept continental este diminuat.Ea contribuie numai la
intelegerea si aplicarea corecta a legii.
Comparai practica judiciar i doctrina n domeniu cu izvoarele locale ale Dreptului
Muncii.
In sistemul national de drept , practica judiciara nu poate fi privita ca izvor de drept.Aceasta
concluzie reiese din continutul Codului Muncii si Codului de procedura civila ale RM.Deci putem
mentiona ca :instanta de judecata solutioneaza pricinile civile in temeiul constitutiei RM,
ordonantelor si hotaririle guvernului, a parlamentului, tratatelor internationale la care RM este
parte.Hotaririle Plenului CSJ sun adoptate in vedera explicarii unor prevederi legale insa nu ai un
caracter obligatoriu si deci ele nu pot fi recunoscute ca izvoare de drept.Deci daca am compara
practica judiciara si doctrina in domeniu cu izvoarele locale putem spune cu certitudine ca practica si
doctrina nu sunt izvoare de drept,si ele nu au forta obligatorie deoarece ele vin pt a explica continutul
unor legi,Insa izvoarele locale au importanta juridica obligatorie la nivel local.
c) Argumentai necesitatea utilizrii n cadrul Dreptului Muncii a practicii judiciare i a
doctrinei de specialitate.
Desi nu constituie izvor de drept in general si in special de izvor al dreptului muncii, practica
judiciara si doctrina in domeniu contribuie la intelegerea si aplicarea corecta a legii.Ele
vin pentru a da niste explicatii unor prevederi legale.nu mai stiu!!!!
Subiectul II Categoriile timpului de odihn
Definii noiunea i descriei formele timpului de odihn, altele dect concediile.
Timpul de odihna reprezinta durata de timp consacrata legal , stabilita stiintific, necesara pt
recuperarea energiei sau fortei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii si pt satisfacerea
nevoilor sociale si culturale, educative, durata de timp in care salariatul nu presteaza munca conform
obligatiilor ce reies din CIM.Timpul de odihna se prezinta sub urmatoarele forme:
Pauza de masa-reprezinta cea mai scurta categorie a timpului de odihna care se acorda fiecarui
salariat in cadrul programului zilnic de munca.Legiuitorul stabileste minimum de 30 min, insa
se poate stabili o alta pauza, nu mai mica de 30 min.
Repaosul zilniceste acea durata de timp care este cuprinsa intre sfirsitul programului de
munca intr-o zi , si inceputul programului in ziua imediat urmatoare.
Pauze pt alimentarea copiluluide aceste pauze beneficiaza unul din parinti,tutorele sau
curatorul, care au copii in virsta de pina la 3 ani, pe o durata de minimum de 30 min,daca la
alimentatie sunt 2-3 copii,durata minima este de 1 ora.
Repaosul saptaminalse acorda de obicei 2 zile consecutiv(simbata si duminica).Acest
program se inscrie in CIM,Regulamentul intern al unitatii si alte acte normative prezente in
unitate.
Zilele de sarbatori nelucratoareanul nou, nasterea lui Isus Hristos,pastele,ziua independentei

Determinai elementele comune i diferenele ntre concediile anuale i concediile sociale.

Concediile anulate si sociale sunt acele perioade de timp in cadrul caruia persoana angajata in cimpul
muncii are timpul sau de odihna.Concediile anuale pot fi de 3 tipuri:platit( acest tip de concediu este
garantat tuturor salariatilor.Minimum acest concediu este de 28 zile calendaristice.El se acorda in
primul an de activitate dupa 6 luni,exceptie facind femeile gravide si altor salariati conform
legii.Programul concediului anual este stabilit la firsitul anului calendaristic.Concediul anual poate fi
aminat sau prelngit doar in cazuri exceptionale), suplimentar( se acorda salariatilor care activeaza in
conditii vatamatoare, nevazatorilor, salariatilor in virsta pina la 18 ani.Codul muncii garanteaza 4 zile
de odihna calendaristice suplimentare) si neplatit(printr-o cerere a salariatului adresata
angajatorului,cu consimtamintul lui i se poate acorda un concediu neplatit pe o durata de pina la 60
de zile intr-un an.Motivele inaintate in cerere trb sa fie intemeiate).Concediile socialesunt diverse:
concediul medical( se acorda tuturor salariatilor si ucenicelor in baza certificatului medical eliberat de
medicul de familie sau de consiliul medical de expertiza.In perioada respectiva persoana beneficiaza
de indemnizatii pe linia asigurarilor sociale),concediu de maternitate, concediu partial platit pt
ingrijirea copilului
Proiectai o clauz contractual n coninutul C.I.M al unui salariat, care ar conine
nclcri n ceea ce ine de dreptul acestuia la acordarea timpului de odihn.???????
Subiectul III Spe
Salariatul Stoianov a activat n cadrul ntreprinderii de stat Agrotrans cinci ani i a fost
concediat n legtur cu transferul n funcie de ef de secie la Societatea Comercial Plastic. La
concediere salariatului Stoianov i s-a achitat toate datoriile, inclusiv, compensaie pentru concediul
nefolosit.
Dup cinci luni de munc la noua unitate salariatul a naintat o cerere de a i se acorda
concediul anual.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Salariatul Stoianov, ntreprinderii de stat Agrotrans, Societatea Comercial
Plastic.raporturi juridice conexe ulterior
Determinai situaiile de acordare a concediului anual pltit pn la atingerea termenului,
cerut de lege.Concediul anual platit poate fi acordat inainte de termen salariatilor trensferati
dintr-o unitate in alta si inainte de expiraea a 6 luni de munca dupa transfer
Formulai i argumentai opinia Dvs. privind cererea lui salariatului Stoianov. Dupa parerea
mea salariatul stoianov aprocedat conform legislatiei in vigoare s angajatorul trb sa-i acorde
acest concediu anual platit.
Test __4__
Subiectul I Contractul colectiv de munc
a) Definii noiunea i numii prile contractului colectiv de munc.
Este actul juridic care reglementeaza raporturile de munca si alte raporturi sociale in unitate incheiat
in forma scrisa intre angajator si salariati de catre reprezentantii acestora.Partile: angajatorul este

reprezentat de catre organele de conducere ale acesteia stabilit prin lege,statut sau alt act de
constituire. Salariatul sunt reprezentati de sindicate si reprezentanti.
a) Comparai coninutul contractului colectiv de munc cu coninutul conveniei colective.
Continutul contractului colectiv este format din clauze normative (acestea sunt norme locale ale DM
xare sut indicate de catre parti si se aplica pe intreaga durata an contractului colectiv) ,clauze
obligationale (obligatii concrete ale partilor care se indica termenul de executare si subiectii executori)
,clauze organizationale( prevad procedura incheierii contractului colectiv, termenul, modificarea,
suspendarea, raspunderea salariatilor). In continutul conventie colective intra clauze care urmeaza sa
fie negociate de catre parti si incluse in convetie prin acordul de vointa.Specific pt acestea doua sunt
clauzele care inrautatesc situatia salariatului in comparatie cu leislatia muncii sunt nule si nu produc
efecte juridice.
a) Schematic, n baza legislaiei n vigoare, determinai coninutul contractului colectiv de
munc.
Continutul contractului colectiv este determinat de parti. In contract pot fi prevazute angajamente
reciproce ale salariatilor si angajatorului privind: plata indemnizatiilor si compensatiilor, cuantumul
retribuirii muncii, timpul de munca si de odihna, raspunderea partilorsi alte angajamente.In
contractul colectiv pot fi prevazute inlesniri si avantaje pt salariati, precum si conditiile de munca
favorabile in raport cu cele prevazute de legislatie.In el mai pot fi incluse si clauze normative ,daca
acestea nu contravin legislatiei in vigoare.
Subiectul II ncheierea i coninutul contractului individual de munc
Definii contractul individual de munc i caracterizai condiiile de ncheiere a acestuia.
CIM este o intelegere dintre salariat si angajator prin care salariatul se obliga sa prestee o munca intro anumita specialitate,calificare sau functie, sa respecte regulamentul intern al unitatii si disciplina
muncii , iar angajatorul se oblga sa-i creieze conditii normale de munca prevazute de contractu
colectiv de munca, de alte acte normative si de codul muncii si sa-i achite la timp si integral salariul.
Se cunosc 2 categorii de conditii:comune si specifice.Conditii comune: partile, consimatamintul,
obiectul(
prestatiile
reciproce
ale
partilor)Conditii
specifice:
concurs,
numire,
trensfer,retrogradare,studii
Care este semnificaia juridic a clauzelor specifice ntr-un contract individual de munc.
Se cunoaste ca contractul individual de munca este format din clauze generale si cele specifice.Din
categoria clauzelor specifice intra :clauza de mobilitate, de confidentialitate, de transpor, de
constiinta, de risc si altele.Clauzele specifice ale CIM nu pot fi enumerate exhaustiv,atita timp cit, in
baza principiilor generale de drept , partile contractante pot negocia orice clauza care nu contravine
legii.Prin inserarea in CIM a clauzelor specifice ,angajatorul urmareste scopul de a proteja
informatiile ce tin de productie, tehnologie, si de alta activitate a unitatii.(clauza de confidentialitate).
Prin stabilirea acestor clauze se limiteaza dreptul angajatorului de a proceda la concedierea
salaristului(clauza de stabilitate) s.a.
Formulai proiectul unui act juridic privind angajarea n cmpul muncii.
Catre directorul SRL ,,BOMBONICI
d-nul Gheorghe N
de la Rotaru A

(domiciliu,telefon)
Cerere
Subsemnata.Rotaru A,domiciliata in m.Chisinau str.St.cel Mare,rog sa fiu angajata in
calitate de jurist,sectia juridical pe un salariu de baza(prin cumul pe 0.5 ,0.25).incepind cu
data de 14 martie.
14.03.2011
Semnatura
-------Semnatura,sefului serviciului
personal
----------Subiectul III
Spe
Priscaru este angajat n clitate de lctu la o firm particular. Concomitent i face studiile
la Universitatea Tehnic, secia cu frecven redus. Pentru anul recent, n luna noiembrie, i s-a
acordat concediu prentru studii nepltit pe un termen de 20 zile.
n luna decembrie a inaintat cerere ctre angajator pentru a i se acorda un nou concediu fr
meninerea salariului, n legtur cu necesitatea de a ngriji un membru bolnav al familiei, ns
angajatorul i-a refuzat motivnd, c dup ultimul concediu e necesar s treac cel puin 6 luni de zile.
Identificai subiecii speei i descriei caracterul juridic al raporturilor aprute ntre acetia.
Priscaru este angajat n clitate de lacatus,firma particulara
Demonstrai modalitatea pe care trebuie s o utilizeze angajatorul n cazul acordrii concediilor
fr meninerea salariului.
Estimai legalitatea deciziei, care a fost adoptat de ctre angajator n urma primirii cererii
respective de la salariat.

Subiectul I

Test nr. 5
Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii

Caracterizai Codul Muncii n calitate de izvor al Dreptului Muncii.

Codul muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca , controlul

aplicarii relementarilor din domeniul raporturilor de munca. Codul muncii se prezinta ca un act
legislativ care cuprinte intrun sistem unitar cele mai importante norme juridice din ramura dreptului
muncii. In codul muncii sunt stabilite cele importante principii care reglementeaza relatiile de munca
si stabileste statutul juridica al salariatului si angajatorului.
Determinai corelaia Codului Muncii cu actele normative locale n calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n
anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea generic de acte normative.Izvoarele
dreptului muncii pot fi definite ca acele acte normative care reglementeaz raporturile juridice de
munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de munc (cele privind pregtirea
profesional, securitatea i sntatea n munc, patronatele i sindicatele, jurisdicia
muncii).Aceste acte normative locale trebuie sa se inscrie in limetele componetelor material si
teritoriale ale organului emiten, ele trebuie a fi elaborate in conformitate cu C.Mc si sa aiba un rol
de kompletare si nu de abatere de la prevederile C.Mc. asa dar actele normative lokale pot fi
considerate ka izvoare intrukit stau la baza reglementarii rap jur de munca si rap jur legate
nemijlocit de acestea.
Astfel putem constata faptul ca actele normative in vigoare ce reglementeaza raporturile de munca
si alte raporturi nemijlocit legate de acestea se vor aplika in masurra in kare nu contravin C.MC.

Proiectai schematic structura Codului Muncii.

Cuprinsul
Titlu 1- Dispozitii generale contin dispozitii introductive, principii
Titlul 2- Parteneriatul social in sfera muncii
Titlu - 3 contractual individual de munca
Titlul 4 timpul de munca si de odihna
Titlul 5 salarizarea si normarea muncii
Titlul 6 garantii si compensatii
Titlul 7 regulamentul intern al unitatii
Titlul 8 formarea profesionala
Titlul 9 protectia muncii
Titlul 10 particularitatile de reglementare a muncii unor categorii de salariati
Titlul 11- raspunderea materiala
Titlul 12 jurisdictia muncii
Titlul 13 supravegherea si controlul asupra respectarii legislatiei
Titlul 14 dispozitii tranzitorii si finale
Subiectul II Concendierea salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic
Descriei procedura de concediere a salariatului pentru apariia la lucru n stare de ebrietate.

Aparitia la lucru in stare de ebrietate este un temei pentru care angajatorul are dreptul sa concedieze
salariatul, aceasta conditie este stipulata in codul muncii. Constatarea faptului prezentrii salariatului
la locul su de munc n stare de ebrietate se face prin certificatul eliberat de instituia medical
competent sau prin actul comisiei formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i
ai salariailor (sindicatul)
Determinai elementele comune i diferenele dintre acest temei de concediere i un alt temei
disciplinar (la libera alegere).
Elementele comune dintre temeiul de concediere prezentsa in stare de ebrietate la locul de munca
si lipsa nemotivata. Ambele temeiuri sunt stabilite in CM, pentru ambele temeiuri angajatorul are
dreptul sa emita ordin de concediere, pn la aplicarea sanciunii disciplinare angajatorul este
obligat s cear salariatului o explicaie scris privind fapta comis. ordinul de sancionare se
comunic salariatului, sub semntur, cel trziu la data concedierii; refuzul salariatului de a
confirma prin semntur comunicarea ordinului se fixeaz ntr-un proces-verbal semnat de un
reprezentant al angajatorului i un reprezentant al salariailor.
Diferentele constatarea faptului prezentrii salariatului la locul su de munc n stare de ebrietate se
face prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei
Al doilea temei poate fi constatat prin absentsa salariatului de la locul de munca
2.3 Proiectai actele juridice ntocmite de ctre angajator privind concedierea salaiatului pentru
apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic.
ACT Nr.1
privind constatarea faptului prezentrii salariatului
la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic
Noi, membrii comisiei unitii _______________________________________
(denumirea instituiei)
Format conform art.76 lit.k) din CM dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i sindicatului am constatat
c azi, ____ ___________ 200_, la ora ______, salariatul ___________________________________________________
(profesia, funcia, numele, prenumele)
s-a prezentat la locul su de munc n stare de ebrietate ______________________
__________________________________________________________________
(felul de ebrietate: alcoolic, toxic, narcotic)
_____________________________________________________________________________
n legtur cu ce a fost perfectat prezentul act.
Reprezentanii angajatorului:
Reprezentanii sindicatului:
1. __________________________
1. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)
2. __________________________
2. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)
3. __________________________
3. ________________________
(semntura, numele, prenumele)
(semntura, numele, prenumele)

Test nr.6
Subiectul I Noiunea i clasificarea subiecilor Dreptului Muncii
Enumerai categoriile de subieci ai Dreptului Muncii.

Persoane juridice , Personae fizice capabili de munc pot fi in calitate de angajatori si salariaii,
organizaiile, colectivele de munc, comitetele sindicale, patronatele , alte organe ce reprezint
drepturile i interesele salariailor.
Determinai elementele statutului juridic al subiecilor Dreptului Muncii.
-dreptul la munc i capacitatea de mun ca subiectului;
-constatarea drepturilor subiectivie i obligaiilor de ctre legislaie;
-garantarea drepturiloir obligaiilor;
-rspunderea subiectului.
Argumentai importana aplicrii practice a clasificrii subiecilor Dreptului Muncii.
Importantsa clasificarii subiectilor dreptului muncii consta in ceea ca Statutul juridic al subeicilor
difer de la o categorie la alta. Subiectii la rndul lor se clasific n subcategorii ,cu caliti specifice i
poziii juridice diverse.Fiecarei categorii de subiect al DM ii corespund drepturile i obligaiile ce
decurg din lege.
Subiectul II Rspunderea material a angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului
Definii noiunea rspunderii materiale ale angajatorului pentru prejudiciul cauzat salariatului.
Angajatorul care, n urma ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor sale prevzute de contractul
individual de munc, a cauzat un prejudiciu material salariatului repar acest prejudiciu integral.
Mrimea prejudiciului material se calculeaz conform preurilor de pia existente n localitatea
respectiv la data reparrii prejudiciului, conform datelor statistice.
2.2 Descriei n ce cazuri apare obligaia angajatorului de a repara prejudiciul cauzat salariatului.
Neindeplinirii de catre angajator a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca
Privarii ilegale a salariatului de posibilitatea de a munci
Refuzului neintemeiat de angajare a persoanei.
Formulai o situaie, care ar atrage dup sine dreptul salariatului la recuperarea att a
prejudiciului material, ct i a celui moral.
Elena Moraru este angajata in calitate de secretar la conducatorul intreprinderii in baza contractului
individual de munca pe perioada nedeterminata. Angajatorul a concediato odata cu implinirea virstei
de 50 ani motivind ca virsta ei nu corespunde functiei date. Moraru E. A innaintat o cerere in judecata
pentru a fi restituita la locul de munca si achitarea prejudiciului cauzat.

Test nr.7
Subiectul I Obiectul i metoda Dreptului Muncii
Enumerati trsturile metodei Dreptului Muncii.
Caracterul contractula de stabilire a raporturilor juridice de munca

 Procedeul specific de aparare a drepturilor de munca ale salariatilor

Imbinarea reglementarii centralizate si locale normative si contractulace a conditiilor de munca
Moducl extrajudiciar de aplicare a sanctiunilor disciplinare
Participarea salariatilor la crearea aplicarea si controlul asupra respectarii legislatiei muncii
Unitatea si diferentierea reglementarii juridice a conditiilor de munca .
Determinai corelaia obiectului cu metoda Dreptului Muncii
obiectul dreptului muncii il constituie raporturile de munca inzvorite din contractele de munca si
raporturile juridice conexe acestora. Putem spune ca obiectul in general raspunde la intrebarea ce
studiaza dr muncii iar prin metoda se intelege procedeul sau modul in care sint reglementate aceste
relatii, si cum sint atinse scopurile normelor de drept.
Argumentai necesitatea mbinrii metodelor cu caracter imperativ la reglementarea relaiilor de
munc.
dreptul muncii este alcatuit in principal din norme juridice cu caracter imperativ , aceasta trasatura
este de natura sa conduca la crearea unui regim juridic si la asigurarea realizarii drepturilor pe care
le atrage calitatea de salariat. Pentru a asigura comportamentul necesar din partea persoanelor fizice
si juridice in calitatea lor de subiecte ale raporturilor juridice.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de munc
Identificai i caractrizai tipurile timpului de munc.
cu o durata normala nu poate depasi 40 ore pe saptamina si se imparte de regula a chite 8 ore
pe zi.Principala conditie sa nu depaseasca 40 ore pe saptamina.
Redus pentru anumite categorii de persoane in dependentsa de virsta, starea sanatatii ,
conditii de munca se oferea un regim de munca mai redus ex : pentru tineri 15-16 ani 24 ore pe
sapt; 35 ore pentru tineri de la 16-18 ani; 35 ore pentru cei ce activeaza in conditii de munca
vatamatoare.
partial se stabileste prin acord intre salariat si angajator, daca de exemplu persoana are
probleme cu sanatatea angajatorul este obligat sa stabileasca ziua sau saptamina de munca
partiala. sunt salarizati proportional timpului lucrat sau volumul lucrului.
peste durata normala - munca prestata peste 40 ore in decursul unei saptamini. Atragerea la
munca suplimentara de angajator poate fi numai cu acordul scris al salariatului.
Determinai elementele comune i diferenele tipurilor timpului de munc.
Toate tipurile timpului de munca sint cuprinse in regulamentele interne ale unitatilor sau in
contractele colective si in cele individuale de munca. Clasificarea se face in baza timpului lucrat. In
toate cazurile tipul timpului de munca se stabileste prin acord scris intre salariat si angajator. Toate
sunt prevazute in CM al RM
Proiectai un act juridic de stabilire pentru salariat a timpului de munc parial

Acord suplimentar
Cu privire la modificarea contractului individual de munca nr. __
Din __ ______ 201_

__ ________201_

__________(localitatea)

Prin prezentul, persoana juridica _______ in persoana ________ avind calitatea de angajator,
si salariatul ________ calauzindu-se de prevederile art x CM al RM, au convenit sa modifice punctele
7 si 9 din contract fiind expuse in urmatoarea redactie :
7. Salariatului i se stabileste durata incompleta a zilei de munca si anume : de la ora 8 pina la ora
12
9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proportional timpului efectiv lucrat.
Angajator
_________
_________

Salariat
________
________

Test nr.8
Subiectul I
Salariatul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
Descriei capacitatea juridic de munc a persoanei fizice n calitate de salariat.

 De la mplinirea vrstei de 16 ani.

la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.
munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
munc persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
munc n locuri vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani;
Comparai capacitatea juridic de munc a salariatului cu capacitatea juridic de munc a
angajatorului.
angajator poate fi persoana fizic sau juridic. Ca Persoana juridic poate ncheia contracte
individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice iar
daka este Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
Capacitatea juridical a salariatului reprezinta conditiile necesare pentru a activa ca salariat iar
capacitatea juridical de muna a angajatorului reprezinta conditiile pentru ca o persoana fizica sau
juridical sa poate incheia contracte de munca
Proiectai, schematic, capacitatea juridic de munc a salariatului.
In primul rind punem virsta persoanei deoarece nimeni spre exemplu la 5 ani nu poatea sa lucreze.
Respectiv o persoana este susceptibila de a lucra de la varsta de 16 ani iar in anumite cazuri chiar
si de la 14 ani insa aceasta munca nu trebuie sa fie in detrimentul sanatatii sale si sa nu afecteze
programul sau scolar.
La fel, se poate vorbi despre faptul ca pentru a fi angajat, salariatul trebuie sa prezinte forma
medicala ce-l reprezinta ca apt de munca.
Deci cumva schematic s-ar putea de improvizat deoarece e intrebare de 7 puncte, exemplu:
generala(varsta, capacitatea de exericitu), speciala(caracteristic anumitei munci). Ps: eu asa am
inteles.
Subiectul II Noiunea i tipurile (categoriile) timpului de odihn
Identificai tipurile timpului de odihn.
Pauza de mas i repausul zilnic
Pauzele pentru alimentarea copilului
Repausul sptmnal
Zilele de sarbatoare nelucratoare
Concediile anulae si cele sociale
Determinai elementele comune i diferenele dintre diferite categorii ale timpului de odihn.
Dreptu la timpu de odihna au toti salariatii, timpul de odihna este prevazut in contractul
individual de munca,
In majoritatea cazurilor timpul de odihna este platit. Tipurile de odihna difera in numaru de ore
ne lucratoare .... s.a
Proiectai modelul unui act juridic de acordare a concediului anual suplimentar.
ORDIN nr. [---]
DE ACORDARE A CONCEDIULUI ANUAL PLTIT

Republica Moldova Mun.Chisinu Data [---]

n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului anual pltit
i n vederea respectrii Graficului concediilor anuale pentru anul [---], n temeiul art. 115 CM
al RM,
Ordon :
1. De a acorda salariatului [---] concediul anual pltit cu o durata de 32 de zile calendaristice,
care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. (1), art. 113 CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conventiei colective de munc .
2. Concediul anula pltit se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul sef [---] s asigure calcularea indemnizatiilor de concediu cuvenite salariatului
reiesind din prevederile legislatiei n vigoare si achitarea acestora n termen de cel putin 3 zile
pna la nceputul concediului anual pltit.
4. A se aduce la cunostint salariatului [---] si celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde cind
va cere concediu salariatul).
Directorul General [---]
Cu prezentul ordin am fcut cunostint:
[---] salariatul
[---] contabilul sef

Test nr 9.
I.Izvoarele internationale ale dr muncii

1.1 Definii noiunea i a identificai categoriile izvoarelor internaionale ale Dreptului muncii.Prin izvoare ale
dr muncii se intelege totalitatea formelor de exprimare a normelor juridice care reglementeaza relatiile
sociale de munca, stabilite in temeiulunui contract individual de munca, precum si alte relatii sociale
indisolubil legate de acestea. Din categoria izvoarelor internationale ale dr muncii fac parte:
-conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a muncii, ratificate de tara noastra.
-instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu conditia ca ele au fost ratificate de RM.
-tratatele sau convantiile incheeate de RM cu alte state prin care sint reglementate aspecte din domeniul
muncii.
2 Comparai izvoarele internaionale ale Dreptului Muncii cu izvoarele naionale.
2.1 La categoria izvoarelor dr muncii trebuie raportate si reglementarile internationale (conventii,
acorduri,pacte) cu conditia ca tara noastra sa fie parte la ele(prin ratificare sau aderare) si evident numai
daca acestea privesc relatiile sociale de munca. Reglementarilor intewrnationale li se acorda o importanta
deosebita, deoarece conform prev art 13 din CM, toate conflictele ce se ivesc intre actele internationale la
care RM este parte si actele normative nationale se solutioneaza in favoarea reglementarilor internationale.
In ceea ce priveste izvoarele nationale sunt valabile doar pe teritoriul RM insa cele internationale au
valoare juridical internationala.
3 Enumerai actele adoptate de OIM i ratificate de Republica Moldova.
OIM adopta 2 tipuri de acte: conventii care se supun ratificarii statelor membre, dind nastere, ca urmare a
ratificarii potrivit procedurrilor constitutianale ale fiecarui stat, la obligatii juridice, incorporinduse dr intern
al muncii; Conform constitutiei OIM, ratificarea conventiilor nu8 se poate face cu reserve ceea ce explica
practica introducerii unor clause de suplete. Recomandari care nu se supun ratificarii, dar tininduse seama de
importanta lor de ele se tine cont in dr intern. Recomandarile se supun autoritatilor competente ale statelor
member spre a orienta procesul de elaborare a legislatiei in materie de munca.
Republica Moldova este parte la urmtoarele Convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii: Convenia
nr.29 OIM privind munca forat sau obligatorie semnat la Geneva n anul 1930, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 610 XIV din 1 octombrie 1999;
Convenia nr. 105 OIM privind abolirea muncii forate, adoptat la 25 iunie 1957 la NewYork, ratificat
prin Hotrrea Parlamentului nr.707-XII din 10 septembrie 1991;Convenia nr.88 privind organizarea
activitii de folosire a forei de munc, adoptat la San Francisco la 9 iulie 1948; Convenia nr.111 privind
discriminarea n domeniul ocuprii forei de munc i exercitrii profesiei, adoptat la Geneva la 25 iunie
1958, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ;Convenia nr.122 privind politica de
ocupare a forei de munc, adoptat la Geneva la 9 iulie 1964, ratificat prin Hotrrea Parlamentului nr.
593-XIII din 26.09.95 ;Convenia nr.144 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea
normelor internaionale ale muncii, adoptat la Geneva la 21 iunie 1976, ratificat prin Hotrrea
Parlamentului nr. 593-XIII din 26.09.95 ; Conventia nr 87 privind libertatea sindicala si protectia dr
sindical; Convantia nr 98 privind aplicarea principiilor de dr de organizare si negociere colective.
II. Concedierea salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal din unitate
a) 2.1 Descriei procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de
personal.
Angajatorul este n drept s concedieze salariaii de la unitate n legtur cu reducerea numrului sau a
statelor de personal doar cu condiia c:
-va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea
numrului sau a statelor de personal;
-va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu 2
luni nainte de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a numrului sau a statelor

de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a fi reduse;
-o dat cu preavizarea n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal, va propune n scris
salariatului preavizat un alt loc de munc (funcie) n cadrul unitii respective;
-va reduce, n primul rnd, locurile de munc vacante;
-va desface contractul individual de munc n primul rnd cu salariaii angajai prin cumul;
-va acorda salariatului ce urmeaz a fi concediat o zi lucrtoare pe sptmn cu meninerea salariului mediu
pentru cutarea unui alt loc de munc;
-va prezenta, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea forei de munc
informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate;
-se va adresa organului sindical n vederea obinerii acordului pentru concediere, n modul prevzut de CM.
n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul aceluiai an
calendaristic. n termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul anual de
odihn, n concediul de studii i n concediul medical.
Locul de munc redus nu poate fi restabilit n statele unitii pe parcursul anului calendaristic n care a avut
loc concedierea salariatului care l-a ocupat. n caz de reducere a numrului sau a statelor de personal, de
dreptul preferenial de a fi lsai la lucru beneficiaz salariaii cu o calificare i productivitate a muncii mai
nalt. n cazul unei egale calificri i productiviti a muncii, de dreptul preferenial de a fi lsai la lucru au:
a) salariaii cu obligaii familiale, care ntrein dou sau mai multe persoane i/sau un invalid b) salariaii
n a cror familie nu snt alte persoane cu venit de sine stttor;
c) salariaii care au o mai mare vechime n munc n unitatea respectiv;
d) salariaii care au suferit n unitatea respectiv un accident de munc sau au contractat o boal
profesional;
e) salariaii care i ridic calificarea n instituiile de nvmnt superior i mediu de specialitate, fr
scoatere din activitate;
f) invalizii de rzboi i membrii familiilor militarilor czui sau disprui fr urm;
g) participanii la aciunile de lupt pentru aprarea integritii teritoriale i independenei Republicii
Moldova;
h) inventatorii;
i) persoanele care s-au mbolnvit sau au suferit de boal actinic i de alte boli provocate de radiaie n
urma avariei de la Cernobl;
j) invalizii n privina crora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invaliditii i avaria de la
C.A.E. Cernobl, participanii la lichidarea consecinelor avariei de la C.A.E. Cernobl n zona de nstrinare
n anii 1986-1990;
k) salariaii care au mai multe stimulri pentru succese n munc i nu au sanciuni disciplinare (art.211);
l) salariaii crora le-au rmas cel mult 2 ani pn la stabilirea pensiei pentru limit de vrst.
2

Comparai procedura de concediere a salariailor n legtur cu reducerea numrului de personal cu

procedura de concediere a salariatului ca urmare a lichidrii unitii, numind elementele comune i
diferenele.
Procedurile sunt asemanatoare prin faptul ca in ambele cazuri angajatorul este n drept s concedieze
salariaii de la unitate n legtur cu lichidarea acesteia ori n legtur cu reducerea numrului sau a statelor
de
personal
doar
cu
condiia
c:
a) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la
lichidarea
unitii
ori
reducerea
numrului
sau
a
statelor
de
personal;
b) va emite un ordin (dispoziie, decizie, hotrre) cu privire la preavizarea, sub semntur, a salariailor cu

2 luni nainte de lichidarea unitii ori de reducerea numrului sau a statelor de personal. n caz de reducere a
numrului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele ale cror locuri de munc urmeaz a
fi reduse; n cazul n care, dup expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul
(dispoziia, decizia, hotrrea) de concediere a salariatului, aceast procedur nu poate fi repetat n cadrul
aceluiai an calendaristic. n termenul de preavizare nu se include perioada aflrii salariatului n concediul
anual de odihn, n concediul de studii i n concediul medical. Deosebirea dintre ele este ca n cazul n care
reorganizarea sau lichidarea unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, va informa, cu cel
puin 3 luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia
negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor. Criteriile viznd reducerea n mas a
locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective. n caz de lichidare a unitii, angajatorul este obligat
s respecte procedura de concediere prevzut la alin.(1) lit. a), b), f), g) i i) art 88.
2.2
III. Speta:
Salariatul Popovici activa timp de 20 ani la o ntreprindere de stat. n ultima perioad el se prezenta la
serviciu n stare de ebrietate i manifesta un comportament neadecvat fa de obligaiunile de serviciu i fa
de colegii si. La observaiile primite din partea colegilor, efului seciei, salariatul nu a reacionat. Din aceast
cauz directorul ntreprinderii l-a concediat pentru apariia la serviciu n stare de ebrietate.
Nefiind de acord cu decizia angajatorului, Popovici s-a adresat n instan, cernd restabilirea sa n
funcia anterior ocupat.
1. Subiectii spetei sunt salariatul Popovici, colegii, seful sectiei si directorul intreprinderii si caracterul
juridic al raportului este un raport juridic de munca conex.
2. Conform art 86 CM concedierea este desfacerea din initiative angajatorului a contractului individual
de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinate, se admite pentru
prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, stab in modul prev la art 76 lit
k.
3. Salariatul Popovici a fost concediat legal, conform art 86 CM al 1 lit i, prezentarea in stare de ebrietate
alcoolica, narcotica sau toxica la serviciu. Cistig de cauza va fi in favoarea angajatorului. Actiunile
angajatorului au fost legale!

Test nr 10
I.Conventia Colectiva

1.1
Definii noiunea i a determinai prile conveniei colective de diferit nivel.
Este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raporturilor de munca si a
raporturilor social economice legate nemijlocit de aceasta care se inchee de catre reprezentatii
imputerniciti ai salariatilor si ai angajatorului la nivel national, territorial si ramural in limitele
competentei lui. Partile sunt la nivel territorial este reprez de asociatia patronatelor in cazul
angajatorului si asociatia sindicatelor in cazul salariatilor.La nivel ramural angajatorul este
reprezentat de Federatia patronatelor si salariatii federatia sindicatelor, din partea stat.
ministerele. La nivel national din partea salariatilor confederatia sindicatelor si din partea
angajatorilor confederatia patronatelor, din partea stat. guvernul.
1.2 Comparai coninutul conveniei colective cu coninutul contractului colectiv de munc,
numind elementele comune i diferenele.???????????
1.3II. Demisia
2.1 Definii noiunea, procedura demisiei i identificai efectele juridice ale acesteia.
Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de munc, cu excepia
prevederii alin.(41) art 85, din proprie iniiativ, anunnd despre aceasta angajatorul, prin cerere
scris, cu 14 zile calendaristice nainte. Curgerea termenului menionat ncepe n ziua imediat
urmtoare zilei n care a fost nregistrat cererea.
n caz de demisie a salariatului n legtur cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu
concediul pentru ngrijirea copilului, cu nmatricularea ntr-o instituie de nvmnt, cu trecerea
cu traiul n alt localitate, cu ngrijirea copilului pn la vrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu
alegerea ntr-o funcie electiv, cu angajarea prin concurs la o alt unitate, cu nclcarea de ctre
angajator a contractului individual i/sau colectiv de munc, a legislaiei muncii n vigoare,
angajatorul este obligat s accepte demisia n termenul redus indicat n cererea depus i
nregistrat, la care se anexeaz documentul respectiv ce confirm acest drept.
Dup expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85 , salariatul are dreptul s nceteze
lucrul, iar angajatorul este obligat s efectueze achitarea deplin a drepturilor salariale ce i se
cuvin salariatului i s-i elibereze carnetul de munc i alte documente legate de activitatea
acestuia n unitate.
Contractul individual de munc poate fi desfcut, prin acordul scris al prilor, nainte de
expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41) art 85.
Pn la expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul are dreptul oricnd s-i
retrag cererea sau s depun o nou cerere, prin care s o anuleze pe prima. n acest caz,
angajatorul este n drept s-l elibereze pe salariat numai dac, pn la retragerea (anularea) cererii
depuse, a fost ncheiat un contract individual de munc cu un alt salariat n condiiile CM.
Conductorul unitii, adjuncii lui i contabilul-ef snt n drept s demisioneze pn la expirarea
duratei contractului individual de munc n cazurile stipulate de contract, anunnd despre aceasta
angajatorul, prin cerere scris, cu o lun nainte.
Dac, dup expirarea termenelor indicate n alin.(1), (2) i (41)art 85, salariatul nu a fost de fapt

eliberat din funcie i el i continu activitatea de munc fr s-i reafirme n scris dorina de a
desface contractul individual de munc, eliberarea acestuia nu se admite.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre demisie i concediere.
O diferenta intre demisie si concediere este ca in cazul demisiei desfacerea contractului individual
de munca are loc din propria initiative a salariatului, ial in cazul concedierei desfacerea se face din
initiative angajatorului. La fel in cazul concedierei exista multe motive pentru desfacerea
contractului. Asemanarea este aceea ca in ambele cazuri se desface contractul individual de munca.
2.3
Formulai un proiect de act juridic privind demisionarea salariatului.
Domnule director
Subsemnatul Rosca Ghenadie angajat in functia de lacatus in cadrul unitatii Scolii Profesionale
nr2 or. Chisinau. Prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc desfacerea contractului
individual de munca, nr.2 din 12.08.2010 in baza art 85 alin (1) din Codul muncii, prin demisie
si cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.
20.1.2012
Cu stima Rosca Ghenadie.
III. Speta
Pentru atitudine neglijent fa de obligaiile de serviciu, pentru ntrzieri repetate tehnologului
Ciobanu i s-a aplicat o mustrare aspr i totodat a fost lipsit pentru 3 luni de premiul lunar. Ciobanu
a solicitat de la GSM anularea ordinului privind lipsirea de premiu, deoarece faptele lui nu au
cauzat daune materiale ntreprinderii GSM. Ce va decide administraia GSM?
1.Subiectii sunt tehnologul Ciobanu si administratia GSM. Caracterul juridic al raporturilor este un
raport juridic de munca conex.
2. Cit priveste legalitatea sanctiunii ccred ca este conform legii.
3. Cred ca angajatorul a procedat correct deoarece salariatul a incalcat legislatia Muncii.
Test nr 11
I.Raportul juridic de munca
1.1 Definii raportul juridic de munc i identificai elementele acestuia.
Raport juridic de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege ce iau nastere intre o persoana fizica si
o persoana fizica sau o persoana juridical, unde unii participanti la aceasta relatie au dr subiective, altii
obligatii juridice. Pentru a delimita raportul jur de munca de alte tipuri de raporturi mentionam citeva
trasaturi specifice ca:
-el apare ca rezultatul al incheerii contractului individual de munca;
-are un caracter bilateral;
-are un caracter personal(acest character se reflecta atit asupra angajatorului cit si asupra salariatului,
reprezentarea in dr muncii se exclude);
-caracter sinalagmatic (partile pe durata contractului indiv de munca isi asuna dr si obligatii);
-caracter neintrerupt;
-caracter continuu;
-caracter de subordonare.
1.2 Clasificai i caracterizai raporturile juridice de munc.

Dupa importanta sunt raporturi juridice de munca nemijlocit care sunt raporturi principale si sunt acele
relatii care tin nemijlocit de infaptuirea muncii, si sunt raporturi jur de munca conexe care au ca scop
asigurarea executarii normale a relatiilor de munca nemijlocite.Cind vorbim despre desfasurarea raporturilor
jur de munca conexe putem accentua ca apar si se dezvolta inaintea raport jur de munca nemijlocit.Ca
trasatura a acestui raport este faptul ca la ele participa alti subiecti decit angajatorul si salariatul; o alta
trasatura este ca la el participa 3 subiecti ca angajatorul, salariatul si agentia nationala de ocupare a locurilor
de munca. Deasemenea apare si se deruleaza in acelasi timp sau in parallel cu raport jur nemijlocit. Dupa
continut sunt raporturi jurid de munca tipic care apare ca rezultat a incheerii contractului individ de munca,
si sunt raporturi jur de munca antipic care pot avea si alte izvoare de aparitie ca contract civile, acte
normative, contractul de munca se inchee intre angajat si persoana in virsta pina la 30 ani. Dupa structura
este subiect adica salariat si angajator, obiect si continut adica totalitatea dr si oblidatiilor.
1.3 Proiectai, prin schem, temeiurile apariiei, modificrii, suspendrii i stingerii (ncetrii) raportului
juridic de munc.
Pentru aparitia oricarui raport jur inclusive a celui de munca este necesara existenta a urmatoarelor 3
elemente: norma juridical, subiectele intre care se stabileste raportul unde este necesara existenta a 2 subiecte
unul este persoana fizica, care se oblige sa presteze munca adica salariat, iar cealalta persoana jur sau fiz care
foloseste si retribuie munca adica angajator si al 3 element imprejurarea de fapt prev in ipoteza normei jur.
Modificarea rap jur de munca poate surveni in urmatoarele 2 situatii:
-modificarea actelor normative care reglementeaza relatiile sociale de munca;
-modificarea clauzelor contractului indiv de munca (schimbarea locului de munca sau a specificului muncii).
Suspendarea raportului jur de munca poate avea loc in caz de suspendare a principalelor efecte ale actului
juridic in temeiul caruia el sa stab, adica in toate cazurile de suspendare a contractului indiv de
munca.Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului indiv de munca, acesta din urma este
temporara si partiala. Raportul jur de munca inceteaza in circumstantele ce nu depend de voinata partilor(art
82,305 si 310 CM) saiu la initiative uneia dintre parti(art 85 si 86 CM).Institutia incetarii contract indiv de
munca este dominatea de principiul legalitatii; temeiurile, conditiile si procedura incetarii acestui contract sint
reglementate, in detail in lege.
II. Metodele de asigurare a discipline de munca
2.1 Definii noiunea i decriei metodele de asigurare a disciplinei muncii.
Metoda stimulativa consta in cointeresarea salariatului pentru respectarea disciplinei muncii prin intermediul
aplicarii fata de acestea a unor stimulari cu character moral sau material. Astfel conform art 203 CM prev ca
pentru succese in munca angajatorul poate aplica masuri stimulative de 2 tipuri:
1. Moral( multumiri, diplome de onoare, ordine, medalii, titluri onorifice si alte premii de stat);
2. Material (premii, cadouri de pret..).
In Regulam intern al unitatii angajatorul poate sap rev diferite modalitati de stimulare a salar de aceea
lista respective nu are un character exhaustive. In cazul aplicarii a diferitor stimulari angaj emite un ordin
care se adduce la cunostinta salariatului.
Metoda coercitiva(represiva) consta in adoptarea de catre angaj a unor masuri de constringere cu
character moral fata de salariati care incalca disciplina muncii.
2.2 Determinai corelaia (legtura) i diferenele ntre metodele de asiguare a disciplinei muncii.
Ambele metode sunt folosite pentru a respecta disciplina muncii. Cit priveste deosebirile putem accentua
urmatoarele ca spre deosebire de masurile cu character stimulativ care au un character moral si material,
masurile coercitive au doar character moral. Spre deosebire de stimulari unde angajatorul poate sa indice
diferite metode in cazul aplicarii sanctiunilor disciplinare ele sunt strict stabilite in CM si in alte acte
normative.
2.3 Proiectai un act juridic prin care angajatorul aplic una din metodele de asigurare a disciplinei muncii.

Scoala Profesionala nr.65 or Chisinau

unitatea
ORDIN Nr._07_
din 20 ianuarie 2009
Cu privire la
eliberarea din funcie
Se elibereaz din funcia de profesor de matematica domnul (doamna) Popescu Valentin
ncepnd cu 20.01.2009. Motivul eliberrii: _____conform articolului 86 lit m din Codul muncii.___
Contabilitatea va achita indemnizaiile de concediu pentru __15____ zile de munc.
ef al unitii,
Balaban Anatolie
III.Speta
Mihnea a fost concediat de la ntreprinderea cu capital strin. UnionS.A. nainte de a expira termenul
contractului individual de munc n legtur cu absena nemotivat de la serviciu timp de 3 zile consecutiv.
nainte de concediere Mihnea a cerut s i se acorde concediul anual pltit pentru perioda lucrat, ns
directorul ntreprinderii i-a explicat c nu are dreptul la acordarea concediului, deoarece va fi concediat
pentru svrirea unei abateri disciplinare de asemenea conform Statutului ntreprinderii, nregistrat legal de
ctre Camera de nregistrare de Stat, aceast categorie de salariai este privat de dreptul la concediu.
1.Subiectii sunt salariata Mihnea si interprinderea UNIONS.A. Caracterul raportului juridic este unul
nemijlocit.2.Conform art 118 alin (2) Concediul de odihna anual poate fi aminat sau prelungit in cazul aflarii
salariatului in concediul medical, indeplinirii de catre acesta a unei indatoriri de sta sau in alte cazuri
prevazute de lege.3. Conform statutului Interprinderii salariata Mihnea este privata de dreptul la concediul.
Astfel angajatorul a concediato legal. Salariata cind a semnat contractul individual de munca a fost informata
despre statutul interprinderii.

Test nr 12
I.
Actele normative locale in calitate de izvor al dreptului muncii
1.1 Descriei trsturile caracteristice ale actelor normative locale n calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Trasaturile sunt:
- au caracter local
- Actele normative locale trebuie sa fie adoptate pe baza si ii corespunde cu cele centrale.
- se elaboreaza pe baza si in vederea executarii legii.
- trebuie sa fie emise de organul competent si in limita competentei sale.
- trebuie sa fie emise in forma si cu procedura prevazuta de lege.
- hotarrile normative trebuie sa fie conforme cu interesul public urmarit de lege, ceea ce implica nu
numai legalitatea actului, ci si oportunitatea sa.
1.2 Comparai actele normative locale cu actele normative departamentale n calitate de izvoare ale
Dreptului Muncii.
Actele normative locale fata de celelalte au character local. Daca vorbim de izvoarele internationale,
atunci cind un act normativ local contravene unui act international se va aplica dispozitiile celui
international.
1.3 Proiectai schematic coninutul unui act normativ local n calitate de izvor al Dreptului Muncii.
DISPOZIIE

Cu privire la unele modificri n

dispoziia Preedintelui raionului
nr.74-AB din 10 august 2009
Avnd n vedere faptul c concursul de ocupare a funciei vacante de contabil-casier nu s-a
desfurat (proces-verbal nr.1 din 15.10.2009 a comisiei de concurs), n conformitate cu prevederile
Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea
nr.201 din 11.03.2009, i n scopul operrii unor modificri n dispoziia Preedintelui raionului, nr.74AB din 10.08.2009,
d i s p u n:
1. Se efectueaz urmtoarele modificri dup cum urmeaz:
- Se prelungete perioada de depunere a documentelor de ctre persoanele interesate pn la data
de 09 noiembrie 2009.
- La punctul Cerine specifice se completeaz sintagma studii superioare n domeniul
contabilitii cu sintagma sau studii medii de specialitate.
Preedintele raionului
Dumitru SIMON
II.
Modificarea Contractului Individual de munca.
2.1 Definii noiunea i denumii schimbrile, care se consider a fi modificare a CIM.
Prin modificarea contractului individual de munca se intelege trecerea salariatului intrun alt loc de
munca sau la o alta activitate in mod temporar sau definitiv.
In corespundere cu prevederile art 68 alin (2) din CM a RM, modificare a contractului individual de
munca se considera orice schimbare ce se refera la:
-durata contractului;
-locul de munca;
-specificul muncii( conditii grele, vatamatoare sau periculoase, introducerea clauzelor specifice
conform art 51 di CM al RM);
-cuantumul retribuirii muncii;
-regimul de munca si odihna;
-specialitatea, profesia, calificarea, functia;
-caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.
2.2 Determinai elementele comune i diferenele dintre modificarea i suspendarea CIM.
Prin modificarea CIM se intelege schimbarea carorva clauze sau completarea
Lor ce se refera la durata, retribuirea muncii si regimul timpului de munca si de odihna. Pe cind
suspendarea CIM presupune suspendarea prestarii muncii de catre salariat si achitarii de catre
angajator. In ambele cazuri angajatorul emite un ordin de anuntare a salariatului.

b) 2.3 Proiectai un act juridic de modificare unilateral a CIM din iniiativa angajatorului.

Ordin nr 22
Din 13 decembrie 2011
Cu privire la trimiterea salariatului in deplasare
in interes de serviciu in strainatate
Dnul Chirtoaca Andrei jurist la interprindere este delegat de SRL Floare la Federatia Rusa,
orasul Moscova la interprinderea Snejok pentru schimb de experienta.
Termenul de aflare a salariatului in deplasare in interes de serviciu este de 10 zile, de la
13.12.2011 pina la 23.12.2011.
Conforma prevederilor art 249 alin(2) din CM, salariatul a fost informat in scris despre
dreptul lui de a refuza plecarea in deplsare.
Am fost informat despre garantiile juridice, expuse in art 249 alin (2) din CM al RM:
Chirtoaca A.
Am luat cunostinta de continutul ordinului Chirtoaca A.
Conducator al unitatii Ciobanu Anastasia.
III.Speta
Salariatul Baciu se afl n concediu de odihn anual. n acast perioad angajatorul emite ordin de
preavizare a acestuia privind reducerea statelor de personal. Dup expirarea termenului de 2 luni,
salariatul este concediat conform art. 86 alin. 1 lit. c) n legtur cu reducerea statelor de personal.
Salariata s-a adresat cu aciune n instana de judecat. Ce hotrre va fi emis.
1. Subiectii sunt salariatul Baciul si angajatorul. Caracterul juridic al raportului este unul
nemijlocit.
2. Salariatul a fost concediata legal, angajatorul a respectat procedura de preavizare.
3. In cazul salariatului Baciul a fost concediat in baza art 88 CM, si angajatorul a respectat
legislatia prin art 88 alin 1 lit b, precum ca a preavizat despre concediere cu 2 luni inainte.

Testul 13
Subiectul I Principiile ramurale ale Dreptului Muncii
1.Definii i identificai principiile ramurale ale Dreptului Muncii.
Prin principii ramurale ale dreptului muncii intelegem acele principii care sunt idei de baza caracteristice
intregii ramure de drept.Principiile ramurale ale Dr.M. sunt libertatea muncii (art6 CM),interzicerea muncii
fortate(obligatorie)(art 7,8),protectia impotriva somajului...etc. Principiile ramurale ale dreptului
muncii reflect particularitile generale,specifice normelor acestei, ramuri de drept. Asemenea principii snt
marea majoritate, caracterizndu-se i manifestndu-se
n instituii i norme separate n funcie de coninutul i orientarea lor.
2/Descriei unul din principiile de baz ale reglementrii raporturilor de munc: interzicerea muncii forate.
Acest principiu este unul dintre acelea principia de baza ale Dr.M. Principiile de baz ale reglementrii
raporturilor de munc i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului
internaional i din cele ale Constituiei Republicii Moldova.In C.M. acest principiu putem sa-l regasim in art

5,
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de munc.Principiul
dat fiind unul important legiuitorul a decis sa-l introduca in tr-un art aparte,art 7 C.M. In art dat se spune ca
Munca forat (obligatorie) este interzis.
Prin munc forat (obligatorie) se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau
fr consimmntul acesteia. Se interzice folosirea sub orice form a muncii forate (obligatorii), i anume:
a) ca mijloc de influen politic sau educaional ori n calitate de pedeaps pentru susinerea sau
exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare sistemului politic, social sau economic existent;
b) ca metod de mobilizare i utilizare a forei de munc n scopuri economice;
c) ca mijloc de meninere a disciplinei de munc;
d) ca mijloc de pedeaps pentru participare la grev;
e) ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenen social, naional, religioas sau rasial.
La munca forat (obligatorie) se atribuie:
a) nclcarea termenelor stabilite de plat a salariului sau achitarea parial a acestuia;
b) cerina angajatorului fa de salariat de a-i ndeplini obligaiile de munc n lipsa unor sisteme de
protecie colectiv sau individual ori n cazul n care ndeplinirea lucrrii cerute poate pune n pericol viaa
sau sntatea salariatului.
Insa ca sa fie o claritate ce nu este munca fortata sa mai introdus un mic subpunct.
Nu se consider munc forat (obligatorie):
a) serviciul militar sau activitile desfurate n locul acestuia de cei care, potrivit legii, nu ndeplinesc
serviciul militar obligatoriu;
b) munca unei persoane condamnate prestat n condiii normale n perioada de detenie sau de liberare
condiionat de pedeaps nainte de termen;
c) prestaiile impuse n situaia creat de calamiti ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din
obligaiile civile normale stabilite de lege.
3.Prin care instrumente internaionale este realizat protecia salariailor mpotriva muncii forate.
1.Conventia nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectiva.
2. Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie
3. Conventia nr. 182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor
si actiunea imediata in vederea eliminarii lor.
4. CONVENIA EUROPEAN PENTRU APRAREA DREPTURILOR OMULUI I A LIBERTILOR
FUNDAMENTALE (Roma, 4.XI.1950)
Subiectul II Perioada de prob
Definii i caracterizai perioada de prob.
Perioada de proba Codul muncii definete perioada de prob ca fiind modalitatea de verificare a
aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.Perioada de proba este utila ambelor parti
deoarece-Angajatorul l verific de regul suplimentar pe salariat-Salariatul verific masura n care funcia
/postul corespunde pregtirii i aptitudinilor sale. Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor
profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de prob. n cazul acestor
persoane este exclus examenul sau concursul.C.M precizeaz c este obligatorie perioada de prob n cazul
absolvenilor nstituiilor de nvmnt superior, la debutul lor n profesie.Legea prevede o durat maxim a
perioadei de prob sau anumite limite ale acesteia.Durata efectiv se stabilete de ctre angajator. Pentru a
preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabilete unele reguli privind utilizarea perioadei
de prob.Durata PP avem CIM(determinata)-cind CIM este incheiat pe un termen de 3-6 luni si care se

stabileste in 15 zile calendaristice,la fel cind CIM pe durata determinate este mai mare de 6 luni ,stabileste o
PP-30 zile calendaristice, si respective CIM(nedeterminata)-fara un anumit termen .In acest caz partile pot
negocia si include in CIM perioada de proba pina la 3 luni ,iar persoanelor cu functie de raspundere pina la 6
luni.
Determinai care sun condiiile tehnico-juridice pentru ca salariatul s fie supus unei perioade de prob
i care este rezultatul acesteia.
Pentru ca salariatul sa fie supus perioadei de proba acesta trebuie sa intruneasca citeva conditii,acestea sunt:
este obligatoriu ca salariatul sa fi absolvit o intstitutie de invatamin superior sau sa aiba in spate o activitate ed
munca.Pe toata perioada de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si garantiile prevazute de
CIM,CCM,RIU, si legislatia muncii,in general.Drepturile si obligatiile rezultate dintr-un raport juridic dintre
salariat si angajator sunt stabilite prin negocieri in CIM si CCM.In nici un caz salariatul nu poate renunta
total sau partial la drepturile sale.
Proiectai, un act juridic de aplicare a perioadei de prob (la alegere).
03.04.2012
SRLWagner, in persoana
Directorului X Men
ORDIN nr tt 54
De a fi angajata dna X ledy in baza cererii de pusa de ultima in baza art.() CM, pe perioada de proba 14 zile
lucratore conform Art(), in baza contractului individual de munca din aceeasi data in functie de agent secret.
Data semnatura nume prenume stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III
Spe cu OptimusS.A
-subiectii:instanta de judecata,fabrica si comitetul sindical
In cadrul raportului juridic de munca(conex)
-modificarea CCm se face prin acordul partilor conform legislatiei in vigoare,unilateral este
imposibil.Modificarea acestuia nu poate inrautati situatia salariatilor.Conform art 34 CCM modificarea este
identica cu procedura incheierii acestuia.
-Acesta clauza contractuala nu este legale,deoarece un contract trebuie sa fie unul bilateral si sa nu
inrautateasca starea nici unuia dintre parti.(dezvolati)
-----------------------------------------------------------

Test 14
Subiectul I Interaciunea dintre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul
individual de munc
a) Descriei sfera de aciune a acestor acte juridice.
Legea este un act juridic care se refera la toti care sunt legati nemijlocit dejurisdictia muncii si se
intinde pe intreg teritoriu a unei tari.
C.C este un act juridic care stabileste principiile generale de reglementare a raportului de munca si a
raportului social economice,legate nemijlocit de acestea,care se incheie de catre reprezentantii
imputerniciti ao salariatilor si ai angajatorilor,la nivel teritorial,ramural,national in limitele
competentei lor
CCM este un act juridic care reglementeaza raporuti de munca si alte raporturi sociale in unitate
incheiat in forma scrisa intre salariat si angajator,sau de catre reprezentantii acestora.

CIM este o intelegere dintre salariat si angajator,prin care salariatul se obliga sa presteze o munca
intr-o anumita specialitate,calificare sau functie ,sa respecte RIU si disciplina muncii ,iar angajatorul
se obliga sa-i creeze conditii normale de munca prevazute de CCM,de alte acte normative si de CM si
sa-i achite la timp si integral salariu.
b)Stabilii corelaie dintrentre lege, convenia colectiv, contractul colectiv de munc i contractul
individual de munc n Dreptul Muncii.
Aceste 4 acte juridice au o colaboreaza si nu poate nici una sa devieze.Deoarece fiecare clauza din ele
trebuie sa corespunda legii,iar daca nu sunt conform legii, atunci actul nu este valabil.La fel CIM la
incheiere trb sa contina clauze care se prevad in legislatia in vigoare si CCM la fel si de alte acte
normative.Aceste acte normative se complecteaza unul pe altul si care impreuna duce la o mai buna
functionalitate in Dr.M.(dezvolati)
c)Proiectai, schematic, coninutul unei convenii colective (la libera alegere).
Convenia colectiv
(nivel ramural) pe anii 2011-2015
Partile semnatare-..
Capitolul I
I.Dispozitii generale
1. Prezenta Convenie colectiv produce efecte asupra salariailor, tineretului studios membri de sindicat din
sistemul educaional i tiinific.
2. Prile recunosc egalitatea i mputernicirile partenerilor sociali, asigur executarea obligatorie a
nelegerilor i i asum responsabilitatea pentru toate obligaiunile stipulate n prezenta Convenie colectiv.
Capitolul II
Dezvoltarea parteneriatului social
1.
2.
Capitolul III
Resurse umane. Utilizarea forei de munc
1.
2.
Capitolul IV
Dispoziii finale
1. Prezenta Convenie colectiv intr n vigoare la data nregistrrii la Ministerul Muncii, Proteciei
Sociale i Familiei.
2. Prile se oblig s repartizeze Convenia colectiv, dup aprobarea acesteia n modul stabilit,
conductorilor instituiilor de nvmnt i preedinilor organelor sindicale de toate nivelurile.
Au semnat:
Din partea Ministerului Educaiei
Sindicatului Educaiei i tiinei
__________________________

Din partea Consiliului General al

__________________________

Chiinu _________________
Subiectul II Concedierea n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob
Descriei procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob.

Conf art 63 al CM-in cazul in care rezultatul nesatisfacator al PP ,acest lucru se constata in
ordin(dispozitie,hotarire) cu privire la concedierea salariatului,ce se emite se face de catre angajator pina la
expirarea perioadei de proba ,fara plata indemnizatiei de eliberare din serviciu.
Comparai procedura de concediere n legtur cu rezultatul nesatesfctor al perioadei de prob cu un alt
temei de concediere disciplinar (la alegere).
Eu am ales rezultatul nesatisfacator al PP cu schimbarea proprietarului unitatii.Desigura ca aceste 2
modalitati de concediere nu se deosebesc foarte tare intre ele,deoarece in ambele cazari angajatorul este
obligat sa anunte cu 2 saptamini inainte salariatii care urmeaza a fi concediati.Insa in cazul schimabrii
proprietarului unitatii acesta poate sa concedieze persoanele care conduc unitatea si pe adjunctii sau sau
contabilii-sefi,iar in primul caz angajatorul poate sa concedieze orice persoana.(mai dezvolati)
Formulai proiectul unui act juridic de concediere n legtur cu rezultatul
nesatesfctor al perioadei de prob.
03.04.05
SA4343,
Administrator Ledy D
ORDIN nr ww 23
Se concediaza dna XXX, angajata la data de 01.03.05, in functie de contabil, cu perioada de proba 40 zile,
in baza contractului individual de munca nr.23 din 01.03.05, in legatura cu incalcarea disciplinei de munca,
prevazute expres in art. 86 al 4 Codul Muncii si din cauza rezultatului nesatisfacator.
Data-luna-anul-semnatura-stampila
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III Spe cu Marinovici, dup absolvirea Academiei de Studii Economice
-subiecti:Marinovici,administratia CNAM
Raport juridic precontractual(asa cred eu)
-in cazul in care la acest post dj se afla o persoana si cu care s-a incheiat un CIM.
-Dupa parerea mea cred ca e indrept ca sa refuze absolventa,deoarece nu cred ca cineva are nevoie de personal
in plus si pentru care trebuie sa-I plateasca salariu.(exprimati-va si singurei.)
-----------------------------------------------------------------------------------

Test 15
Subiectul I Angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii
Definii i descriei angajatorul n calitate de subiect al Dreptului Muncii.
Conf CM art 1 angajator-persoana juridica(unitate) sau persoana fizica care angajeaza salariati in
baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor prezentului cod.Daca in calitate
de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit p.f. cit si
p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea capacitatii de
exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de acaparare a
acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2 exceptiiemaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii de stat a
intreprinderii.

Determinai statutul persoanei juridice n calitate de angajator vis-a-vis de statutul

persoanei fizice n calitate de angajator.
Daca in calitate de salariat poate fi doar persoana fizica ,atunci in calitate de angajator poate fi atit
p.f. cit si p.j.Capacitatea de munca a angajatorului p.f cit si p.j apare o data cu cu obtinerea
capacitatii de exercitiu deplina.deosebirea dintre angajator p.f si p.j consta in modaliatatea de
acaparare a acestei.Astefel pentru angajator p.f este necesara sa aiba virsta de 18 ani(c.c).Cu cele 2
exceptii-emaniciparea si casatoria persoanei.Iar pentru angajator p.j apare la momentul inregistrarii
de stat a intreprinderii.Pentru angajatorii p.f si p.j indiferent ca sunt din sectorul public,privat sau
mixt,pentru a putea functiona si a folosi munca salariata au nevoie de autorizare de functionare din
punct de vedre a protectiei ,care se elibereaza de catre inspectoratul teritorial pentru protectia
muncii,pentru un tremen de cel putin 3 ani..Atfel angajatorul p.f si p.j depune cerere la inspectoratul
teritorial,ulterior expertul autorizat de catre inspectoratl de stat pentru protectia muncii,se
deplaseaza la sediu acestuia,verifica locurile de munca si conditiile si intocneste un raport de
expertiza.
Proiectai schematic elementele i criteriile ce caracterizeaz persoana juridic n calitate de
angajator.
Totalitatea cerintelor ce trb intrunite ptr ca o persoana sa capete capacitatea de munca si respectiv
statutul de angajator si care constau in formalitatea inaintata de lege ,aceasta poarta denumirea in
doctrina de criteriu operativ.pe linga criteriul operativ,mai deosebim si criteriul material care consta
in prezenta carorva sume banesti pentru a procura utilaje,mijloace,bunuri ,iar in al 2-lea rind
angajatorul trb sa posede o situatie materiala pentru a asigura salariatul cu salariu.(eu nu stiu cum sa
proiectez,o sa faceti singurei o schema, eu am scris mai sus elementele si criteriile.)

Test 16
Subiectul I Caracteristica raporturilor juridice conexe (indirecte)
a.Definii i identificai categoriile raporturilor juridice conexe.
Relatiile conexe se numesc asa deoarce pot preceda,insoti,sau urma relatiile de munca
Raportul juridic de munca conex concomitent apare si se dezvolta in acelasi timp sau in paralel cu
raportul de munca nemijlocit.Raport juridic de munca conex ulterior-ce apare dupa incetarea
raportului nemijlocit de munca.Raport juridic de munca conex precontractual
b.Stabilii legtura cauzal a raporturilor juridice de munc directe cu raporturile juridice conexe
(indirecte).

Nu stiu cum...daca stie cineva sa ma ajute si pe mine

c.Proiectai un act juridic ce genereaz apariia unui raport juridic conex (indirect).
Aici tot nu stiu...va rog sa ma ajutati.
Subiectul II Concediile sociale
Definii i identificai categoriile concediilor sociale.
CONCEDIILE SOCIALE 1. Concediul medical 2. Concediul de maternitate i concediul parial pltit
pentru ngrijirea copilului 3. Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului n vrst de la
3 la 6 ani 4. Concediile pentru salariaii care au adoptat copii nou-nscui sau i-au luat sub tutel.
Determinai elementele comune i diferenele dintre categoriile concediilor sociale.
Elementele comune ale acestora concedii sunt ca in toate cazurile salariatii au indemnizatii.Ele nu
depind de vointa omului,aceste situatii sunt de la natura.diferentele dintre ele este ca sunt de diferite
tipuri si ca se ofera la diferite persoane,ca in cazul cancediului ed maternitate care se da doar femeilor
etc.
c) Proiectai un act juridic de acordare a concediului parial pltit pentru ngrijirea copilului
pn la atingerea vrstei de 3 ani.
ORDIN nr. [---] DE ACORDARE A CONCEDIULU
Data[---]
n legtur cu cererea depus de salariatul [---] cu privire la acordarea concediului i n vederea
respectrii Graficului concediilor pentru anul [---], n temeiul art CM al RM,
Dispun:
1. De a acorda salariatului [---] concediul cu o durata de () de zile calendaristice, care const din :
- 28 zile calendaristice, conform alin. Art CM,
- 4 zile calendaristice suplimentar, conform pct. [---] al Conveniei colective de munc .
2. Concediul se acord din data de [---] pn pe data de [---].
3. Contabilul ef [---] s asigure calcularea indemnizaiilor de concediu cuvenite salariatului reieind
din prevederile legislaiei n vigoare i achitarea acestora n termen de cel puin 3 zile pna la
nceputul concediului
4. A se aduce la cunotin salariatului [---] i celorlalte persoane vizate.
5. Prezentul Ordin intr n vigoare din data emiterii. (poate fi si o data mai trzie depinde cind va cere
concediu salariatul).
Cu prezentul ordin am fcut cunotin:
[---] salariatul
[---] contabilul ef
Subiectul III Spe cu Opreanu activa timp de peste 20 de ani la o ntreprindere de stat
-subiectii:Opreanu,colegii de munca,seful sectiei,directorul intreprinderii,instanta de judecata
Relatii de munca conexe
-Angajatorul trebuie sa emita un ordin de suspendare a activitatii salariatului si sa-l trimita sa faca
expertiza ,pentru a constata gradul de alcoolomie.Daca acesta refuza atunci trb sa intocneasca un
proces si sa l semneze impreuna cu martorii la aceaste scene.
-Dupa parerea mea instanta va dea cistig de caz intreprinderii,daca aceasta va demonstra ca Opreanu
a venit dee ori in stare de ebrietate la serviciu si ca avea un comportament neadecvat fata de

obligatiile sale de munca si fata de colegii de munca.Instanta nu-l va repune in functie pe acest salariat
si ii va refuza cererea.
Testul 17.
SUB I.Parteneriatul social
1. Definii noiunea i identificai prile parteneriatului social n sfera muncii
Parteneriatul social-reprezinta un sistem de raporturi stabilite intre salariati(reprezentantii salariatilor)si
angajatorii(reprez angajat.)si autoritatile publice respective in procesul determinarii si realizarii drepturilor
sociale si economice ale partilor.
-Prile parteneriatului social la nivel de unitate snt salariaii i angajatorii, n persoana reprezentanilor
mputernicii n modul stabilit.
-Prile parteneriatului social la nivel naional, ramural i teritorial snt sindicatele, patronatele i autoritile
publice respective, n persoana reprezentanilor mputernicii n modul stabilit.
-Autoritile publice snt parte a parteneriatului social n cazurile cnd ele evolueaz n calitate de angajatori
sau de reprezentani ai acestora mputernicii prin lege sau de ctre angajatori.
2. Determinai componena prilor parteneriatului social n sfera muncii
1. a-reprezentanti ai salariatilor in cadrul parteneriatului social sint organele sindicale la nivel national
,teritorial,ramural,si de unitate imputernicite de a reprezenta in conformitate cu statutele sindicale si conform
legislatiei in vigoare.
b-salariati ce nu sunt membri de sindicat au dreptul sa imputerniceasca organele sindicale sa le reprezinte
interesele in raporturile de munca cu angajatorul.
c-in unitatile unde exista sindicate interesele salariatilor pot fi aparate de catre reprezentantii alesi ale
acestuia.
2. Reprezentanti ai angalatorului la negocierile colective la incheerea,modificarea sau completarea C.C de
munca sunt:
-conducatorul unitatii
-persoane imputernicite de acesta conform CM alte acte normative.in cazul in care incheem o conventie
colectiva la nivel teritorial,ramural,national la negocierile colective interesele angajatorului sunt reprezentate
de patronate dupa caz.
3.statul
-la nivel teritorial:aut.publice locale
-la nivel ramural:ministerele,departamentele
-la nivel national:de Guvern
3.) Proiectai schematic structura i competena organelor ce particip la
reglementarea raporturilor social economice (partenerilor sociali)
n scopul reglementrii raporturilor social-economice din sfera parteneriatului social se creeaz urmtoarele
structuri:
a) la nivel naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective;
b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective;
c) la nivel teritorial comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective;
d) la nivel de unitate comisiile pentru dialog social angajator salariai.
Competenta:
1.participa la examinarea de acte normative si de propuneri ce vizeaza reformele social-economice la
perfectionarea legislatiei muncii,la asigurarea concilierii fizice si la solutionarea conflictelor colective de
munca.

2.Participa la negocierea Contr.Colectiv si a Conv.Colective. prin intermediul reprezentantilor parteneriatului

social.
3.participa la consultari reciproce
4.participarea salariatilor la administrarea unitatii.
Sub.II Litigiile individuale de munc
1.Definii noiunea LIM i descriei premizele care favorizeaz apariia litigiilor individuale de munc.
Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:
a) ncheierea contractului individual de munc;
b) executarea, modificarea i suspendarea contractului individual de munc;
c) ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc;
d) plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor de ctre una din
prile contractului individual de munc;
e) rezultatele concursului;
f) anularea ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) de angajare n serviciu.
g) neeliberarea n termen a carnetului de munc, nscrierile incorecte efectuate n acesta;
h) alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc
2. Determinai procedura de soluionare a litigiilor individuale de munc .
Cererea privind soluionarea litigiului individual de munc se depune n instana de judecat:
a) n termen de 3 luni de la data cnd salariatul a aflat sau trebuia s afle despre nclcarea dreptului su;
b) n termen de 3 ani de la data apariiei dreptului respectiv al salariatului, n situaia n care obiectul litigiului
const n plata unor drepturi salariale sau de alt natur, ce i se cuvin salariatului.
(2) Cererile depuse cu omiterea, din motive ntemeiate, a termenelor prevzute la alin.(1) pot fi repuse n
termen de instana de judecat.
(3) Instana de judecat va convoca prile litigiului n timp de 10 zile lucrtoare de la data nregistrrii
cererii.
(4) Instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc n termen de cel
mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform
Codului de procedur civil.
3.Proiectai o situaie cnd salariatul poate s depun o cerere n instan cu mai multe componente (cerine),
legate ntre ele.
????????????????????????????????????????????????????????????????