RESURSELE UMANE IMPORTANA I ROLUL LOR N

ASIGURAREA SUCCESULUI ORGANIZAIEI

Lector univ. dr. Carmen CHAOVSCHI
Universitatea tefan cel Mare Suceava
Abstract
The human resources are the most active factor in the organization, because of their
experience, passion and potential. Their initiative and innovative behavior can bring the
companies far behind on this high competitive market where we are living in. The people in
the companies are bringing competitive advantages, only if the managerial process recognize
and motivate them properly.

Rolul resurselor umane este clar i n ceea ce privete implicarea lor n creterea
eficienei: oamenii sunt resursele active ale organizaiei, deoarece potenialul lor, experiena
i pasiunea oamenilor, iniiativele i dezvoltarea lor contribuie activ la creterea eficienei i
eficacitii organizaionale, posednd capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii
celorlalte resurse.
1. Rolul resurselor umane n succesul ntreprinderilor
Marea majoritate a tratatelor de economie prezint detaliat toate resursele angrenate n
procesul economic i importana lor. Cele mai multe dintre acestea sunt unanime n a afirma
c, de departe, cele mai nsemnate dintre acestea sunt resursele umane. Astfel, rolul factorului
uman n realizarea progresului ncepe s fie din ce n ce mai bine cunoscut. Resursele umane
sunt cele care influeneaz hotrtor rezultatul economic. Din acest motiv, toate disciplinele
care doresc s investigheze progresul economic acord un spaiu, mai larg sau mai restrns
factorului uman i contribuiei acestora la obinerea rezultatelor.
Cu toate c oamenii sunt msura tuturor lucrurilor, nu tot timpul n cadrul firmelor
importana lor este apreciat la reala valoare. Cauzele sunt diverse: de la o subestimare a
motivrii, la teama c angajaii, prin realizarea propriei lor importane vor cere drepturi
salariale sporite.
Indiferent ns de atitudinea ntlnit n practic, nimeni, nici chiar cel mai reticent
sau reinut manager nu poate tgdui c resursele umane sunt cele care identific
oportunitile strategice ale organizaiei, care concep bunurile i serviciile de la faza de idee
pn la realizarea lor fizic i care le comercializeaz.
Tocmai din acest motiv, resurselor umane le sunt asociate noiuni care relev
importana lor. Numeroi autori le caracterizeaz ca fiindimportante, unice, iar Aurel
Manolescu a sintetizat printr-o afirmaie simpl toate meritele acestora: resursele umane
reprezint organizaia [1].
n acelai sens, Boudreau i Milkovich afirm c dei instalaiile tehnice,
echipamentul tehnologic sau capitalul financiar sunt importante, resursele umane sunt, n mod
particular, foarte importante [2].
Rolul resurselor umane este clar i n ceea ce privete implicarea lor n creterea
eficienei: oamenii sunt resursele active ale organizaiei, deoarece potenialul lor, experiena
i pasiunea oamenilor, iniiativele i dezvoltarea lor contribuie activ la creterea eficienei i
eficacitii organizaionale, posednd capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii
celorlalte resurse.
Pornind de la rolul lor n cadrul organizaiei putem caracteriza ntr-o manier general
resursele umane ca fiind condiie sine qua non a existenei procesului de producie (munca
65

factor de producie), factor ce poate influena direct nivelul performanei organizaiei fiind
implicat n planificarea i derularea activitii.
Ca o sintez a afirmaiilor de mai sus putem concluziona c resursele umane nu
reprezint altceva dect active ale ntreprinderii ce slujesc la punerea n practic a obiectivelor
organizaiei, mijloace care pot condiiona succesul organizaiei, prin utilizarea eficient a
resurselor financiare, materiale, instituionale, prin modul n care i pun capacitile
intelectuale i creative n slujba ndeplinirii sarcinilor.
Dup ce am evideniat rolul resurselor umane, este firesc s vedem n ce mod
resursele umane contribuie la ndeplinirea obiectivelor organizaiei. O serie de capaciti
fizice i intelectuale ale resurselor umane sunt importante din prisma modului n care acestea
sunt folosite n cadrul organizaiei. Dintre caracteristicile resurselor umane unele pot fi
considerate factori favorabili, potenatori ai progresului (+) n timp ce altele pot fi considerate
ca factori ce pot ncetini progresul organizaiei (-):
(+) potenialul de cretere i dezvoltare al resurselor umane este remarcabil;
(+) au capacitatea de a amplifica considerabil efectul utilizrii celorlalte resurse;
(+) spre deosebire de resursele materiale care se confrunt periodic cu uzura moral,
resursele umane se pot adapta continuu la schimbrile din mediul actual revoluionar din
punct de vedere al evoluiei informaiei i tehnicii;
(+) starea (vrsta, gradul de cultur etc.) acestora influeneaz, sau ar trebui s
influeneze politicile de resurse umane (principiul respectrii individualitii personalului);
(+) buna utilizare a resurselor umane poate contribui la atenuarea unor deficiene
cauzate de slaba sau ineficienta utilizare a altor resurse;
(-) sunt influenate de mentaliti, obiceiuri, de comportamentul altor persoane;
(-) sunt adeseori refractare la schimbare;
(-) dificil de gestionat dac mijloacele materiale i financiare sunt relativ uor de
gestionat, resursele umane pot avea reacii imprevizibile;
(-) deciziile n domeniul resurselor umane sunt cel mai dificil de luat deoarece
afecteaz structuri sociale i modul de via al individului; n ciuda faptului c denumirea de
resurse umane permite o anume detaare, cel care este afectat este omul, individul.
Listarea acestor puncte tari i slabe ale resurselor umane nu este suficient. Ele trebuie
mereu avute n vedere ntr-o ncercare permanent de a exploata la maxim plusurile i de a
reduce sau prentmpina efectele minusurilor.
Deosebit de importante, resursele umane au ajuns s devanseze ca importan celelalte
resurse, reuind n perioada actual s fie n realitate anunata revan a resursei umane
denumit astfel de J. K. Galbraith, exprimare care anticipa momentul n care resurselor umane
li se va acorda locul pe care l merit pe deplin i introducerea acestora ntr-un sistem unitar
alctuit din toate celelalte resurse care trebuie s conduc la un output optim al organizaiei.
2. Ipostaze ale resurselor umane n teoria economic
Managementul resurselor umane i economia muncii opereaz cu o multitudine de
termeni al cror coninut se ntreptrunde adesea. Dorina specialitilor de a aprofunda
domeniile de tiin legate de resursele umane au dus la o avalan de noiuni care, datorit
sferelor comune de cuprindere au fost folosite adesea eronat cnd au fost preluate n practica
economic. Tocmai din acest motiv intenionm s realizm o prezentare a acestora i s i
raportm la conceptul actual de resurse umane.
2.1. Resursele umane i fora de munc
Descriind modul n care au fost tratai angajaii i resursele umane, Manolescu afirma
c atitudinea tradiional const n tratarea oamenilor ca simple cheltuieli sau n tendina
de abordare contabil, ca nite simple costuri [3].
n opoziie cu abordarea tradiional, numeroi specialiti n domeniul resurselor
umane atrag atenia asupra necesitii tratrii personalului ca pe un capital, ca pe investiii
66

absolut necesare n evoluia ascendent a organizaiei. Dezvoltarea personalului trebuie privit

ca una dintre direciile strategice ale firmelor orientate spre viitor. Pe lng aceasta, n mod
direct sau indirect, resursele umane sunt primele resurse strategice ale organizaiei, cu un rol
hotrtor n succesul sau insuccesul unei organizaii.
n teoria economic resursele umane au fost abordate n nenumrate tratate tiinifice.
n funcie de perioad, de curentul economic, de factura tiinific a autorilor, angajaii,
muncitorii, sau mai nou resursele umane, au fost prezentate ntr-o multitudine de ipostaze.
Utilizarea termenilor a fost strns legat de rolul care le era atribuit. Ca urmare terminologia
care a fost folosit pe parcursul timpului a fost diferit, n funcie de ornduirea social i n
funcie de perioada istoric.
Dac n trecut sarcina angajailor consta n prestarea unei munci, de cele mai multe ori
- brute, denumirea utilizat era cea de for de munc - pentru c oamenii erau apreciai
pentru fora cu care munceau - sau mn de lucru, fcndu-se referire la principalul
instrument cu care omul muncea, prin intermediul cruia i transfera fora asupra materiei pe
care o prelucra, a materiei de lucru. Conceptul de for de munc, utilizat i n prezent,
mpreun cu mai noul termen de resurse umane, ntrunea totalitatea aptitudinilor fizice i
intelectuale pe care omul le utilizeaz n procesul obinerii bunurilor i serviciilor, i era
utilizat pentru a descrie sau caracteriza masa muncitoare i nu individul, cu trebuine i
personalitate proprie. n teoria tradiional a ntreprinderii salariaii erau privii prin prisma
modului n care acetia executau, n mod disciplinat anumite operaii prestabilite [4].
Fora de munc a fost introdus n categoria mijloacelor de producie odat cu
trecerea de la feudalism la capitalism, cnd sfera forelor de producie s-a lrgit considerabil.
Din acest moment omul a nceput s fie tratat ca for de producie la fel ca i celelalte
mijloace de producie.
Ornduirea socialist a adus o nou perspectiv asupra forei de munc prin
introducerea teoriei omului-productor, proprietar, beneficiar, teorie ns care nu a modificat
cu nimic caracterul de marf al muncii, ci a nlocuit relaiile caracteristice feudalismului celor
specifice capitalismului. Acest triplu statut a rmas doar n stadiu de deziderat.
Toate aceste modificri au determinat mutaii n obiectul contractului de munc,
deoarece aceasta nu mai este munca, ci este factorul uman al produciei, respectiv capacitatea
sa de munc [5], ansamblul competenelor de care dispune, competene date de calificare,
experien etc. De asemenea n societatea actual, munca sau capacitatea de munc a unui
individ nu devine prin actul de vnzare a acesteia proprietatea n ansamblu al celui ce pltete
munca-marf, deoarece se presteaz o anumit cantitate de munc, care este dat de regulile
proprii ergonomiei i de cele dictate de reglementrile proteciei sociale.
Doar n societile avansate capitaliste oamenii muncii se apropie de dublul statut de
productori i beneficiari, de factori ai dezvoltrii economico-sociale, ct i de beneficiari ai
acestui proces prin transformarea calitativ a coninutului muncii, prin reducerea marilor
discrepane ntre clasele sociale, printr-o relativ comunitate de interese a celor care posed,
administreaz i a celor care lucreaz prin asigurarea unei abundene de bunuri i servicii
[6].
Fiind mai mult dect o for de producie, individului n actuala societate i st n
putere s se realizeze ca fiin complex. Cu toate c se menine caracterul de marf al
factorului uman aceasta capt valene noi conferite de cadrul specific economiei de pia,
omul fiind mai mult dect o marf. La acestea au contribuit o serie de prghii legislative,
politice i economice, redistribuirea venitului naional, politica impozitelor progresive pe
venituri, participarea direct a salariailor la distribuirea venitului prin creterea numrului
acionarilor din rndul funcionarilor organizaiilor, participarea att la ndeplinirea deciziilor
ct i la elaborarea lor, politica privind drepturile omului etc.
n condiiile economiei moderne de pia, factorul uman i-a modificat natura i
modul n care poate condiiona creterea performanei organizaiei, evoluia utilizrii acestuia
fiind sintetizat n figura care urmeaz, mpreun cu cteva ipostaze ale factorului uman.
67

Figura de mai jos sintetizeaz ntr-o prezentare schematic evoluia forei de munc i
ipostaze ale acesteia n trei perioade distincte: ornduirea feudal, ornduirea capitalista (la
nceputul acesteia) i n perioada modern. Este interesant de observat c modificrile n
industrie i n dezvoltarea general a economiei au dus la modificri succesive ale rolului
forei de munc n perioadele menionate.

Perioada modern

nceputul ornduirii
capitaliste

Ornduirea feudal

- se impune din ce n ce mai mult folosirea capacitilor

intelectuale ale individului;
- caliti preuite sunt creativitatea, inteligena;
- acestea sunt din ce n ce mai bine pltite dect fora de
munc brut;
- individul are dublu statut, de productor i de beneficiar
- schimbri impuse de industrializare i de revoluia
industrial;
- se folosete plata salarial ca expresie bneasc a muncii
depuse;
- fora de munc brut este i n aceast perioad majoritar;
- relaiile dintre posesorii forei de munc i beneficiarii
acesteia erau slab reglementate i permiteau folosirea
abuziv a forei de munc cu o plat care nu oglindea
adevrata valoare a muncii depuse
- era exploatat fora de munc brut;
- aceasta era prestat i contraprestat pentru achiziionarea
de bunuri necesare traiului de zi cu zi;
- relaiile dintre posesorii forei de munc i beneficiarii
acesteia erau relaii de vasalitate i de dominaie
Figura nr. 1 Evoluia forei de munc

Astfel, dac la nceput a fost utilizat cu preponderen termenul de for de munc,

industrializarea i revoluia tehnic au impus introducerea unor termeni suplimentari care s
includ i s evidenieze complexitatea actual a procesului muncii, care, n afar de munca
brut, impune din ce n ce mai mult folosirea capacitilor intelectuale ale individului. n
societatea actual, pe piaa muncii, caliti precum creativitatea, inteligena i alte abiliti
intelectuale au nceput sa fie preuite i pltite mai bine dect fora de munc brut. Drept
urmare, n noul context al evoluiei economice mondiale, capt o relevan aparte elemente
de tipul stocului de capital uman, potenialul creativ .a. Unii autori subliniaz chiar c se
impune o reconsiderare a accepiunii generale legate de conceptul de resurse umane ntruct
coninutul muncii s-a schimbat radical. n acest sens, definitorii pentru resursele umane sunt:
creativitatea i capacitatea de iniiativ, capacitatea de asimilare i folosire a tehnologiilor
informaionale i a neo-tehnologiilor.
2.2. Resursele umane i capitalul uman. Capital intelectual i capital uman
Evoluia rapid a mediului economic sub influena factorilor n continu micare
determin schimbri rapide n teoria economic. Aceasta din urm ncearc s in cont de
modificrile mediului macro i microeconomic, teoretiznd realiti i ncercnd s ofere
soluii pertinente problemelor aprute n practic.
Rapiditatea cu care noiunile se succed duc uneori la o nelegere incomplet a
acestora i la confuzii n utilizare termenilor. Este uneori i cazul conceptelor de capital
uman i capital intelectual.

68

n prezent, la valoarea total a unei afaceri, n afara valorilor financiare i a bunurilor

fizice se adaug i alte valori: imaginea companiei, marca, brevete i alte proprieti
intelectuale etc., toate acestea formnd valoarea total de pia a afacerii. [7]
O definiie simpl care poate fi dat caracterizeaz capitalul intelectual ca fiind
ansamblul cunotinelor dintr-o organizaie. Din acest motiv, percepia asupra capitalului
intelectual nu poate fi static, ci trebuie s fie una dinamic, determinat de acumulrile
permanente care au loc. Cunotinele se constituie astfel n resurse intangibile, care, pe lng
valorile tangibile dau valoare total afacerii.
Mergnd mai departe, Edvison i Malone (1997) au caracterizat resursele intangibile
ca o sum de valori a tuturor relaiilor existente n interiorul i exteriorul unei organizaii,
incluznd aici i relaiile stabilite cu clienii i furnizorii, ca i valorile rezultate din numele
firmei, imaginea organizaiei [8].
Referindu-se la capitalul intelectual, n Human Resources Management Armstrong
identific trei elemente ale capitalului intelectual:
1. Capitalul uman - cunotinele, ndemnrile i abilitile angajailor dintr-o
organizaie;
2. Capitalul social acumularea i distribuirea cunotinelor derivate din multitudinea
relaiilor stabilite n interiorul i exteriorul organizaiei;
3. Capitalul organizaional (numit i capital structural) definit ca fiind cunotinele
instituionalizate pe care le posed o organizaie i care sunt stocate n bazele de date,
manuale .a. [9].
n ciuda faptului c de multe ori au fost generate confuzii n utilizarea celor dou
concepte, specialitii sunt unanimi n a afirma c resursele umane nu sunt echivalente cu
capitalul uman. Resursele umane genereaz, stocheaz i folosesc cunotine (capitalul uman).
Acestea sunt amplificate de interaciunile dintre ele (capitalul social) pentru a genera
cunotinele instituionalizate care sunt n posesia organizaiei (capital organizaional).
Acelai autor ofer o distincie clar ntre cele dou categorii afirmnd: capitalul
organizaional rmne chiar dac angajatul pleac: capitalul uman este activul intelectual care
merge acas n fiecare noapte mpreun cu angajatul organizaiei [10].
Termenul de capital uman a fost introdus de Schulz n 1961[11], urmnd ca acelai
autor s realizeze o caracterizare a acestuia: consider toate abilitile umane ca fiind fie
nnscute, fie dobndite. Calitile care sunt valoroase i pot s sporeasc prin anumite
investiii fac parte din capitalul uman.
Ideea de a investi n capitalul uman a fost pentru prima dat dezvoltat de Adam
Smith (1776), care a argumentat n Avuia Naiunilor c diferenele ntre diferii indivizi
cu diferite niveluri de educaie i antrenament reflect diferenele n returnarea costurilor
folosite pentru dobndirea acestor caliti. Returnarea investiiilor n dobndirea unor caliti
poate fi deci comparat cu returnarea lor n capitalul fizic. [12]
Calitile care alctuiesc capitalul uman sunt zestrea cu care salariaii vin n
companie i pe care le vor gestiona n folosul propriu i al organizaiei din care fac acum
parte.
Sintetiznd putem spune despre capitalul uman c este format din resurse intangibile
pe care angajaii le ofer angajatorilor. Prin prisma celor spuse mai sus, este evident c
resursele umane decid dac, cnd, i n ce msur vor folosi capitalul uman pe care l posed.
Firma, prin salariul pe care l pltete asigur folosirea lor n procesul muncii, acesta putnd fi
interpretat ca un mijloc de plat pentru nchirierea serviciilor sau abilitilor de ctre
angajator.
Elementele umane dintr-o organizaie sunt acele active capabile s nvee, capabile s
se schimbe, care pot fi inovative. Pot fi creative, iar n cazul n care organizaia gsete
prghii adecvate de motivare, acestea pot asigura succesul ntreprinderii pe termen lung.
Valoarea n cadrul unei ntreprinderi este creat de cunotinele i abilitile angajailor.
Tocmai din acest motiv capitalul uman trebuie meninut i dezvoltat.
69

Rmne la latitudinea angajailor dac vor folosi la maxim capacitile pe care le

posed. Drept urmare, managerii de resurse umane trebuie s motiveze angajaii i s i
determine s i pun la dispoziia firmei toate cunotinele i abilitile. Posesorul acestor
cunotine i abiliti rmne angajatul, firma nefcnd nimic altceva dect s le nchirieze
contra unei recompense sau a unui salariu. Mai mult dect att, angajaii pot dobndi, pe lng
un nivel mai ridicat al ctigului bnesc, o mai mare satisfacie la locul de munc, oportuniti
sporite n propria carier, i, nu lipsit de semnificaie n prezenta perioad, o siguran mai
bun a locului de munc.
Bibliografie
1. Adumitrcesei, I., Niculescu, N., Piaa forei de munc, Editura Tehnic,
Chiinu, 1995
2. Armostrong, M., A Handbook of Human Resource Management, Kogan Page,
London, 2001
3. Edvison, L., Malone, M., Intellectual Capital, Harper Business, New York, 1997
4. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti,
2003
5. Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., (coordonatori) Managementul resurselor
umane, Editura Economic, Bucureti, 1997
6. Milkovich, G., T., Boudreau, J., W., Human Resource Management,
Homewood, Boston, 1991
7. Smith, A., Avuia naiunilor, vol. I II, Editura Universitas, Chiinu, 1992
8. Sveiby, K., E., Wissenskapital das unentdeckte, Vermogen, Frankfurt, 2001

70