Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
NOTE DE CURS
Sibiu
2004
funciunii de personal. Schimbrile vizeaz finalitatea social a firmei, afectnd natura i rolul
funciunii de personal i producndu-se n urmtoarele domenii:
- resursele umane, ca subieci ai conducerii personalului, s-au schimbat n multe privine
(personalul este mai bine instruit i educat, este mai contient de drepturile sale, etc.);
- condiiile de munc i salarizarea personalului au fost reglementate n plan juridic sau prin
contracte colective de munc;
- i-au fcut apariia noi abordri ale factorului uman n cadrul firmei (considerarea factorului
uman ca resursa cea mai important a firmei, dezvoltarea preocuprilor pentru
selecionarea managerilor i a celor cu privire la instruirea i perfecionarea personalului,
constituirea conceptului global de management al resurselor umane);
- au aprut noi practici n managementul resurselor umane, bazate pe cultur i valoare.
Pe scurt, s-au produs numeroase i semnificative schimbri n managementul resurselor
umane, care l detaeaz de viziunea clasic a funciunii de personal din ntreprinderi.
Toate acestea, n strns legtur cu necesitatea i preocuprile de nsuire teoretic i
transpunere n practic a unor cerine ale economiei de pia generate, n principal de
competitivitate, flexibilitate i inovaie, au fcut ca managementul resurselor umane s ocupe un
loc tot mai semnificativ n cadrul firmelor.
Strategia n domeniul resurselor umane i integrarea ei n strategia general a firmei
Strategia n domeniul resurselor umane deine un loc central n managementul
resurselor umane; ea este necesar i util pentru dezvoltarea raional a resurselor umane i
pentru atragerea lor n procesul managerial al firmei.
Pentru a rspunde ct mai bine acestui scop, ea trebuie s ndeplineasc urmtoarele criterii:
s fie clar, redactat n scris i s cuprind sectoarele de baz ale ariei de preocupri umane;
s fie transparent i s atrag personalul la conceperea ei i la transpunerea sa n realitate;
s concorde cu legislaia n materie i cu prevederile CCM;
s izvorasc din strategia general i s contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale
firmei;
s coordoneze eforturile secveniale i s le coreleze astfel nct ele s se sprijine i influeneze
reciproc.
Strategia activitii n domeniul resurselor umane are implicaii pentru ansamblul firmei i
pentru managementul general, pentru managementul produciei, proiectrii de produse, al
aprovizionrii sau al celui financiar.
Principalele domenii ale managementului resurselor umane
Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reinem:
1. atragerea i folosirea resurselor umane i asigurarea managerului c toate posturile sunt
ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt raionale i
eficient definite;
2. administrarea personalului, domeniu ce presupune urmtoarele activiti:
- nregistrarea personalului (dosare individuale, micri de personal, etc.);
- aplicarea legislaiei n vigoare n domeniul personalului;
- remunerarea personalului i plile (reinerile) acestuia.
3. gestiunea personalului, conceput i orientat n urmtoarele direcii:
- previzionarea necesarului de for de munc (cantitativ i calitativ);
- recrutarea personalului;
- evaluarea posturilor de lucru i a salariailor care le ocup;
- elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc.
4. administrarea salarizrii i a altor remunerri, nsoit de preocuparea de a evalua corect
salariul curent i de a asigura ntregului personal o salarizare corect i echitabil;
5. formarea profesional legat de formarea personalului n scopul de a asigura o for de
munc instruit i ct mai performant n munca pe care o desfoar i care s permit
promovarea personalului; activiti conexe ale domeniului:
- determinarea nevoilor pentru formarea profesional;
3
Resursele umane includ resursele umane primare (populaia sub aspectul ei cantitativ i
structural) i pe cele derivate (stocul de nvmnt i de cunotine tiinifice, inovaia, etc.). Ele
reunesc totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale utilizate n procesul de producie i de prestri
servicii necesare existenei, reprezentnd elementul creator, activ i coordonator al dezvoltrii
economico-financiare a firmei.
Intervenia direct sau indirect a resurselor umane condiioneaz existena produciei i a
celorlalte activiti economice i asigur valorificarea mijloacelor de producie de care dispune
societatea, fcnd posibil satisfacerea nevoilor ei. De aceea, fora de munc reprezint factorul
activ al vieii economice.
n economia modern de pia factorul uman se realizeaz, pe de o parte, ca factor al
dezvoltrii economico-sociale, iar, pe de alt parte, ca beneficiar al acestui proces.
Resursele umane pe piaa forei de munc
Coninutul pieei forei de munc este dat de totalitatea relaiilor economice ce se refer la
angajarea i utilizarea forei de munc, precum i la asigurarea proteciei sociale a factorului uman.
Complexitatea pieei forei de munc este pus n eviden de funciile pe care aceasta le
ndeplinete n cadrul economiei:
1. informarea patronului i salariailor asupra: forei de munc / locurilor de munc
disponibile, fluctuaiei forei de munc, condiiilor de munc, perspectivelor de promovare,
posibilitilor de recalificare, de ncadrare la absolvire, etc,;
2. acordarea de asisten partenerilor sociali de ctre organele de specialitate ale statului
(Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i organele sale locale) atunci cnd se
desfoar negocierile n vederea ncheierii contractelor colective de munc sau n cadrul
conflictelor de munc;
3. elaborarea de studii de prognoz privind evoluia pieei muncii de ctre organele de
specialitate ale statului, pe care s le pun la dispoziia patronilor, sindicatelor, instituiilor de
nvmnt; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene i se pot lua
msuri pentru stimularea celor pozitive i prevenirea celor negative;
4. protecia social asigurat de stat prin reglementri legale i administrative n vederea
evitrii unor abuzuri de putere din partea reprezentanilor patronatului.
ntre particularitile pieei forei de munc n procesul de tranziie pot fi amintite:
prezint un grad inferior de flexibilitate;
este mai complex, mai organizat i mai reglementat fa de celelalte piee;
deine pronunate caracteristici contractuale i participative;
intervenia statului este mai puternic dect pe celelalte piee;
este deosebit de sensibil fa de deciziile care se iau pe celelalte piee, adaptndu-se la
micrile, semnalele i solicitrile acestora.
Organizarea pieei forei de munc poate fi definit ca folosirea cu preponderen a unui
ansamblu de procedee tehnice i metode, n vederea obinerii de bunuri, servicii, utiliti pe msura
posibilitilor fizice i intelectuale ale unor persoane la un moment dat. Componentele organizrii
pieei muncii sunt date de :
1. privatizarea i diversificarea formelor de proprietate;
2. creterea gradului de libertate al agenilor economici i lichidarea monopolului statului;
3. constituirea cadrului organizatoric, instituional i legislativ necesar funcionrii pieei forei de
munc;
4. promovarea unor noi forme i mecanisme.
5
n vederea organizrii i funcionrii pieei forei de munc n Romnia a fost adoptat (pe baza
Constituiei) un pachet de legi care s asigure cadrul legal, au fost create instituii specializate n
angajarea i utilizarea forei de munc (concepute i tratate ca factori ai creterii economice):
triumviratul instituional constituit din executiv patronat sindicate.
Mecanismele1 de funcionare a pieei muncii
negocierea de pe piaa forei de munc
coninutul negocierii este dat de ansamblul aciunilor i documentelor elaborate i
prezentate de ctre participanii la dialog;
forme negocierii pe piaa forei de munc sunt:
negocierea colectiv modalitate instituional care folosete un ansamblu de
procedee i tehnici de determinare a salariilor, a nivelului i creterii lui, viznd totodat
i problematica reglementrii raporturilor de munc (programul de munc n cadrul unei
zile, numrul de zile lucrtoare dintr-o sptmn/lun, forma de salarizare, condiiile
de mediu n care se desfoar munca, aspecte legate de protecia social, etc.);
negocierea individual materializat n contractul individual de munc (care prevede:
durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul individual, durata timpului de
lucru, durata concediului de odihn, etc.);
particulariti:
proces de tratative competitiv avnd un obiect al actului de vnzare-cumprare specific:
fora de munc;
se deruleaz sub form de dialog, finalizat prin semnarea unui acord/convenii;
discuiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentani;
scopul vizeaz tranzacia n domeniul vnzrii-cumprrii de for de munc;
elementele de delimitare se refer la participani, activiti, condiii, comportamente;
asigur condiii reale pentru desfurarea ritmic i eficient a activitilor de producere
a bunurilor i serviciilor.
mecanismul de soluionare a conflictelor de munc;
controlul asupra condiiilor de desfurare a muncii i a programului de lucru.
10
ORIENTAREA PROFESIONAL;
FORMAREA I PERFECIONAREA PROFESIONAL
n condiiile economiei de pia nu se poate concepe organizarea produciei i a muncii,
creterea productivitii muncii fr a ine seama de rolul resurselor umane i de necesitatea
realizrii unui permanent echilibru ntre capacitile individuale i cerinele profesionale necesare.
Adaptarea optim ntre om i profesiunea sa se realizeaz prin orientare profesional, care are
rolul, n societatea modern, s cluzeasc pe fiecare individ spre utilizarea maxim a
posibilitilor sale.
Apariia orientrii profesionale s-a nregistrat la nceputul secolului al XX-lea, ca urmare att a
succeselor obinute de Binet i succesorii si n aplicarea unei scri metrice de msurare a
inteligenei, ct i a rezultatelor practice obinute n materie de selecie profesional.
Definiii:
E. Claparede: alegerea unei profesiuni pentru un individ (1924), pe baza cunoaterii
candidatului, a unui examen complex de psihodiagnoz (orientarea se confunda cu momentul
crucial al alegerii unei profesiuni);
R. Uldry (1969): orientarea colar i profesional sunt un sprijin progresiv i continuu care
permite fiecrui elev s-i gseasc calea sa de adaptare la viaa colar i apoi la cea
profesional;
R. Super (1969): proces prin care se ajut persoana: (1) s dezvolte i s accepte o imagine
adecvat i integral a locului su n munc; (2) testeze conceptul su despre sine cu
realitatea; (3) reueasc o convertire a sa n confruntarea cu realitatea, cu satisfacii pentru
sine i cu beneficii pentru societate.
Mutaii: definiiile clasice ale orientrii profesionale au devenit inactuale, neeconomice i
necorespunztoare din punct de vedere social, datorit caracterului lor static (n trecut, omul i
alegea o profesiune pentru toat viaa; astzi, el ndeplinete o succesiune de munci, o carier
profesional):
n concepia veche, preorientarea se fcea n familie i n coal la nivelul vrstei colare, iar
preselecia la trecerea n diferite cicluri colare sau tipuri de coli.
n concepia contemporan, orientarea ncorporeaz caracterele: formativ, pedagogic,
educativ i de diagnostic. Subordonat scopului esenial de realizare a concordanei ntre
aptitudinile individului i cerinele profesiunii, orientarea este chemat s:
influeneze dezvoltarea individului;
cultive motivaia ce st la baza activitii copilului;
stimuleze interesul pentru profesiune.
Orientarea profesional este o metod tiinific ce are ca scop s informeze subiectul
asupra aptitudinilor sale i s-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni n care s-i valorifice
ct mai bine aceste aptitudini. Necesitatea aplicrii ei se impune n momentul alegerii unei
profesiuni, precum i n momentul n care un anumit individ trebuie s-i schimbe meseria i s se
recalifice.
Orientarea profesional are de rezolvat 2 probleme de importan major:
gsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacitii sale;
satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecrei profesiuni.
Exigene ce apar din partea ambilor factori:
0. exigene i cerine din partea individului:
s fie contient de importana pasului pe care-l face;
s implice n proces ntreaga sa personalitate: temperament, aptitudini, caracter; dintre aceste
trsturi, cele care au prioritate pentru actul alegerii unei profesiuni sunt aptitudinile, care
se bazeaz pe anumite predispoziii ereditare, dar care se formeaz i se dezvolt n
decursul activitii n funcie de condiiile de mediu i de educaie. Aptitudinile sunt nsuiri
fizice i psihice cu ajutorul crora omul realizeaz cu succes o anumit activitate. Ele
reprezint indicatori pentru capacitile i posibilitile omului. De aceea, la baza orientrii
st noiunea de aptitudine. Aptitudinile pot fi:
- generale: inteligena, memoria, spiritul de observaie, atenia;
11
12
o cutare a soluiilor pe termen scurt i mediu pentru a stabili condiiile de eficien n domeniul
formrii profesionale.
Analiza nevoilor trebuie s permit o informare permanent asupra situaiei reale prin
crearea i meninerea unei reele de informare i transmisie prin multiple canale: partenerii sociali,
ageni economici, mass-media.
Obiectivul urmrit const n sublinierea nevoilor n competene i personal calificate pentru ca
pe baza lor s se poat identifica nevoile de competene ale solicitanilor de locuri de munc n
vederea pregtirii aciunilor de formare profesional capabile s rspund obiectivului urmrit.
Imperativele ce trebuie avute n vedere n acest cadru sunt:
asigurarea pe fiecare treapt a procesului de formare a unui echilibru ntre cunotinele de
baz, cele tehnice de specialitate, ntre teorie i practic, ntre deprinderile de studiu i cele de
munc;
creterea vitezei cu care sunt integrate n programele de pregtire cunotinele din domenii noi
ale cunoaterii;
informatizarea procesului de formare, modernizarea bazei tehnice, a tehnicilor de nvare;
promovarea modelelor de nvare activ, participativ, inovatoare.
Pentru a se obine eficien maxim n aciunea de formare trebuie avute n vedere:
cerinele i dorinele salariailor - care se pot determina prin anchete privind tipurile de meserii
pe care acetia doresc s le exercite din cele cerute pe piaa muncii;
identificarea formatorilor pentru care exist mai muli candidai;
contacte directe ntre omeri i serviciile de ocupare.
n aciunea de orientare a solicitantului de loc de munc trebuie avut n vedere:
ce dorete s fac, aspiraii profesionale, preferine, motivaii, interese;
ce tie s fac formaia sa iniial, posturile deinute, cunotinele i competenele nsuite,
avantajele i punctele slabe;
ce poate s fac alegerea meseriilor pe care le poate nsui, n funcie de cerinele pieei
muncii.
Modernizarea structurii sistemului de pregtire trebuie s fie precedat de studii privind:
profilarea sistemului de pregtire pe baza unor cerine ce in de satisfacerea unor nevoi
economice, de dezvoltare a personalitii umane;
raportul dintre nvmntul tehnic i celelalte tipuri de nvmnt;
durata pregtirii forei de munc prin diferite forme;
asigurarea unei elasticiti crescnde a structurii interne a diferitelor forme de pregtire;
elaborarea de programe flexibile de formare continu.
Pregtirea profesional i formarea profesional:
definiii i coninut
Pregtirea profesional este activitatea desfurat n scopul nsuirii de cunotine teoretice
i deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, n msur s asigure ndeplinirea calificat de
ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea unei profesiuni sau meserii n procesul muncii.
Formarea profesional este activitatea cu caracter preponderent informativ desfurat n
uniti de nvmnt sau economice de profil n vederea lrgirii i actualizrii cunotinelor,
dezvoltrii aptitudinilor i modelrii atitudinilor necesare n vederea creterii nivelului calificrii
profesionale n concordan cu cerinele impuse de progresul tehnico-tiinific i de introducerea
acestuia n activitatea practic.
Formarea profesional Implic un ansamblu de msuri sau aciuni ce permit unei persoane s
posede competena necesar (ansamblul cunotinelor, deprinderilor practice i a atitudinilor
necesare care permit atingerea rezultatului prevzut ntr-o situaie dat) pentru a putea face fa
n mod eficace executrii unei operaii sau ndeplinirii unei funcii prezente sau viitoare
corespunztoare cu obiectivele stabilite de manager.
Scopul fundamental al formrii profesionale l reprezint transmiterea unui ansamblu de
cunotine profesionale, deprinderi, proceduri, de experien tehnic, reele informale, cunotine
comerciale ce asigur n final supravieuirea unitii; cerinele ce trebuie respectate sunt se refr
la: activitatea s aib un caracter continuu; asigurarea laturii creatoare a procesului; orientarea
spre viitor; ridicarea culturii tehnice i tiinifice de baz a personalului de execuie; atragerea
coerent a resurselor umane i punerea n practic a unei juste salarizri;
14
15
costuri de integrare;
costurile cu pregtirea de baz;
costurile pentru familiarizarea cu misiunea.
Necesitatea i utilitatea seleciei profesionale
Orientarea profesional pregtete individul pentru selecia profesional care reflect, n
general, cerinele specifice ale procesului de munc fa de individ. Selecia profesional
nseamn alegerea celor mai bune elemente dintr-un numr mai mare al celor care doresc s
practice o meserie. Ea continu aciunea de orientare profesional i are ca obiectiv, n funcie de
cerinele unei anumite profesii, s aleag pe acel candidat care are anumite nsuiri psihice
aptitudini, trsturi temperamentale, interese i pregtirea cea mai adecvat cerinelor profesiunii
respective.
Selecia profesional se realizeaz pe baza unui ansamblu de metode tiinifice, care
urmresc s stabileasc dac un candidat la o anumit profesie posed aptitudini cerute la
exercitarea acestei profesiuni i s aleag dintr-un numr de candidai pe cei care posed, ntr-un
grad mai nalt, aptitudinile cerute.
Spre deosebire de orientare, care pleac de la individ, selecia pleac de la profesie. n
ultimul timp se tinde ca centrul de greutate al activitii psihologice s treac de la selecie ctre
orientare i pregtire profesional.
Selecia profesional are rolul s stabileasc exact treapta care i se cuvine i felul muncii care
i se potrivete individului ntr-o treapt sau alta a evoluiei sale.
Selecia profesional orientare la nivel de ntreprindere
Selecia profesional tiinific a aprut la nceputul secolului al XX-lea, n plin dezvoltare a
muncii industriale, i s-a manifestat sub forma unor examene eliminatorii, n care se verifica prin
teste ulterior i prin alte metode capacitatea individului de a rspunde la cerinele unei
profesiuni date. Se alegea capacitatea maxim, n raport cu randamentul posibil, subsolicitarea
neinteresnd, i nici faptul c erau privai de la locurile de munc unii lucrtori api pentru munca
respectiv, dar depii de alii, capabili s execute i munci superioare. Ambiia iniiatorilor acestei
forme era redus la alegerea unor lucrtori cu suficiente aptitudini pentru a diminua riscul
accidentelor i capabili s se menin la un ritm normal pentru a nu constitui gtuiri n timpul de
munc.
Protestelor sindicatelor care s-au ridicat mpotriva caracterului antisocial, de exploatare, a
acestui sistem, li s-au alturat cele ale unor psihologi, care afirmau c prin selecie nu trebuie s
se urmreasc doar o verificare a capacitii individului n raport cu cerinele profesiunii i ale
economiei, ci ar trebui s se cunoasc dac ceea ce i se ofer individului, pe plan profesional,
corespunde concepiei sale despre sine, dac elementele neprevzute care pot aprea n
profesiunea respectiv pot fi asimilate de individ i dac profesiunea i respectivul subiect sunt n
situaia unei modelri posibile.
Aceste reacii au condus la redefinirea concepiei despre selecia profesional, accentund
asupra faptului c factorul uman este un factor special, care utilizeaz pe toi ceilali factori (a cror
valorificare este ntr-o relaie de subordonare), ceea ce a avut ca rezultat o schimbare de optic n
privina concepiei privind politica de selecie i pregtire a personalului.
Selecia profesional a nceput s fie considerat n tot mai mare msur drept orientare
profesional la nivel de ntreprindere, fiind astfel un sprijin progresiv i continuu n procesele de
adaptare i ulterior integrare ntr-o serie de locuri de munc, ce reprezint, pe ntregul parcurs al
vieii, cariera profesional a unui individ. n acest sens, selecia implic o colaborare direct ntre
psiholog, economist, pedagog, inginer i medic, care nu trebuie s piard din vedere aspectul
gradului de educabilitate al individului, ca indice individual de progres prin exerciiu.
20
22
23
programul de integrare poate facilita procesul de adaptare la locul de munc i poate ajuta
noul salariat s se concentreze ndeosebi pentru a nva noile sale ndatoriri, pentru a ctiga
colaborarea colegilor i pentru a-i mbunti performanele i starea de spirit a colectivului n
care lucreaz;
ajut pe noul salariat s cunoasc tradiiile, preteniile i valorile firmei, ceea ce-i poate stimula
ambiia i creativitatea.
Organizarea procesului de integrare profesional
1. plasarea noului angajat, avndu-se n vedere: pregtirea profesional; aptitudinile; gusturile,
preferinele;
2. primirea noului angajat, crendu-i-se: climatul favorabil care s-l ajute s-i alunge teama
i/sau jena; un sentiment de apartenen la firm i la echip. Practici i procedee de primire:
prima discuie prin care s-i fie furnizate informaii de ordin general cu privire la firm,
importana i produsele sale, la postul su, salariu, orarul de munc;
prezentarea firmei prin documente scrise, vizitarea propriu-zis sau cu ajutorul
diapozitivelor sau al firmelor documentare;
prezentarea locului de munc, a efului i colegilor;
edina de orientare reuniune la care particip toi lucrtorii care au fost angajai n cursul
lunii/trimestrului, i care se desfoar sub forma unei expuneri de ordin general fcut de
un membru al conducerii firmei, urmat de ntrebri;
24
desfurarea lucrului sub tutel firma desemneaz un coleg al noului angajat care
acioneaz ca o tutel n munc i care l va ajuta pe noul angajat n adaptarea la locul de
munc;
discuiile de reamintire au rolul de a controla noul angajat n scopul asigurrii c este bine
adaptat la locul su de munc i c este nconjurat de un climat favorabil desfurrii
activitii sale profesionale;
cursurile de iniiere se pot organiza fie la nceputul angajrii, fie dup cteva sptmni,
cnd noii angajai au acumulat anumite cunotine n munca lor.
Controlul integrrii profesionale i msurile necesare
pentru mbuntirea integrrii
Gradul de integrare profesional n cadrul firmei i modul n care noul angajat se acomodeaz
acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor:
1. fluctuaia ce cuprinde 2 aspecte:
fluctuaia manifest (plecri efective);
fluctuaia latent (dorina de a schimba firma).
2. absenteismul ce se manifest prin absene motivate sau nemotivate de la lucru.
Cauzele celor 2 fenomene sunt aceleai. n general se reine drept cauz principal
neconcordana dintre aspiraiile lucrtorului i condiiile pe care i le ofer firma, traducndu-se prin:
atribuirea de lucrri sub posibilitile lucrtorilor;
lipsa perspectivei de avansare;
tratamentul neechitabil i adesea abuziv al cadrelor de conducere direct;
retribuia mai bun n alt firm;
neaprovizionarea locului de munc cu materialele / echipamentele necesare sau funcionarea
necorespunztoare a utilajelor din cauza proastei ntreineri.
n general, soluia problemei fluctuaiei forei de munc i a absenteismului trebuie cutat n:
(1) restructurarea posturilor de munc, atribuind personalului lucrri care s dea sentimentul
utilitii lui pentru firm;
(2) schimbarea comportamentului conducerii fa de subalterni.
Performana uman
Fiecare firm vizeaz supravieuirea, iar aceasta poate fi realizat numai prin creterea
productivitii muncii. Factorii de baz ce influeneaz acest proces se refer la: munc,
informaii, materiale, capitaluri tehnice i financiare reflectai toi n cantitatea i calitatea
produciei i calitatea combinrii acestor factori. n faa fiecrui manager se pune astfel problema
de a stabili modalitile cele mai eficace pentru a ameliora performana n firma sa, de a asigura
cile i posibilitile de a crete cantitatea prin intensificarea muncii, creterea capitalului i a
materiilor - i calitatea acionndu-se cu precdere asupra resurselor umane i performanei
sociale - produciei.
Performana social intensitatea cu care fiecare individ ader i colaboreaz prin propuneri
i mijloace concrete la mai buna organizare i realizare a unui nivel superior de satisfacie ca
urmare a participrii sale la viaa firmei al crei angajat este; n esen se are n vedere integrarea
ct mai complet a salariatului n cadrul firmei, factor esenial de asigurare a satisfaciei.
Performana uman se analizeaz n raport cu rezultatul obinut de ctre salariai n
posturile lor de lucru, n grupul lor de munc, n ntreaga firm; acest rezultat se exprim prin
bogia creat, prin valoarea suplimentar obinut pe unitatea de activitate.
Eficiena social i cea uman sunt interdependente, n sensul c nivelul i calitatea
climatului social acioneaz ca un liant al performanei productive.
Performana uman trebuie apreciat i prin prisma randamentului ce exprim o
performan n termeni tehnici i apeleaz la logica gestiunii produciei i productivitii muncii
ce trateaz performana n termeni economici, opernd cu elemente de calcul economic.
Interaciunea dintre competen i performan
Performana este o aciune cu efect ce depete nivelul comun, tinznd spre limite nalte
care se pot constitui chiar ca recorduri. n practic se apreciaz ca performan toate rezultatele
activitii ce dein un rang maxim, fie n ordinea individual, fie n cea colectiv.
25
26
27
30
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa
de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i
la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a
dispus detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul
care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i
n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie
a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de codul muncii.
Suspendarea contractului individual de munc
Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de
ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac, prin legi
speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau
regulamente interne nu se prevede altfel.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea
sa de salariat.
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporar de munc;
carantin;
efectuarea serviciului militar obligatoriu;
exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat
durata mandatului;
ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
fora major;
n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
n alte cazuri expres prevzute de lege.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele
situaii:
concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
concediu paternal;
concediu pentru formare profesional;
exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toat durata mandatului;
participarea la grev;
absene nemotivate.
Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
ca sanciune disciplinar;
31
n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost
trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti;
n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
pe durata detarii.
n cazurile menionate mai sus, dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia
activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat.
Pe durata ntreruperii temporare, salariaii se afl la dispoziia angajatorului, acesta avnd
oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii.
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor
fr plat pentru studii sau pentru interese personale.
ncetarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate nceta de drept, ca urmare a acordului prilor, la
data convenit de acestea i ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n
condiiile limitativ prevzute de lege.
Contractul individual de munc nceteaz de drept:
la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea
afacerii;
ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i
nceteaz existena;
la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare sau, dup caz, la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de
vrst ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc, de la data emiterii
mandatului de executare;
de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a
dispus interdicia;
la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
prin retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a
contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor. Nulitatea
contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse
de lege. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor. Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se realizeaz prin
concediere. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau
pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Este interzis concedierea salariailor n urmtoarele cazuri:
32
pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen ori activitate sindical;
- pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
pe durata concediului pentru carantin;
pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
pe durata ndeplinirii serviciului militar;
pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare
repetate, svrite de ctre acel salariat;
pe durata efecturii concediului de odihn.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n
urmtoarele situaii:
n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 60 de zile, n
condiiile Codului de procedur penal;
n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
n ultimele trei cazuri n care intervine concedierea, angajatorul are obligaia de a emite
decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei
concedierii.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i
n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii.
Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru
situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile
sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea
contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre
cele prevzute anterior.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau
colectiv.
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de
combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil.
Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive dintre cele prevzute mai sus, a unui numr
de:
cel puin 5 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai
i mai puin de 100 de salariai;
33
cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de
salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de
salariai.
n cazul concedierilor colective angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
s ntocmeasc un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege ori de contractele
colective de munc aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor;
s propun salariailor programe de formare profesional;
s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor, toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea
formulrii propunerilor din partea acestora;
s iniieze n timp util, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu
reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor.
Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor
salariailor, intenia de concediere colectiv, cu cel puin 45 de zile calendaristice anterior emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere
colectiv, care trebuie s cuprind:
numrul total i categoriile de salariai;
motivele care determin concedierea;
numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate
salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i contractului colectiv de munc
aplicabil;
data de la care ncep concedierile sau perioada n care vor avea loc acestea;
termenul n care sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munc
i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului
sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 20
de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de a
rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 10 zile de la primirea acestora.
n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv nu pot fi soluionate n interiorul
termenului de 45 de zile, la solicitarea oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc poate
dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc
ale salariailor concediai pe o perioad de 12 luni de la data concedierii acestora.
n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la
concedieri colective, salariaii care au fost concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri
de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul
poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.
Persoanele care sunt concediate beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile lucrtoare, n cazul n care concedierea a fost dispus pentru urmtoarele motive:
pentru c nu corespund profesional locului de munc n care s-au ncadrat;
prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau
psihic a salariatului;
n cazul n care concedierea are loc pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Excepie de la prevederile menionate fac persoanele concediate n cazul n care salariatul nu
corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat i care se afl n perioada de
prob.
34
Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. Femeile gravide,
luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte.
Munca prestat peste durata normal a zilei i/sau sptmnii de lucru constituie, de regul,
munc suplimentar, avnd un regim juridic special cu privire la condiiile de prestare i de
compensare (n timp liber sau pecuniar).
Timpul de odihn reprezint durata de timp consacrat legal, necesar pentru recuperarea
energiei fizice i intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i
cultural-educative, durat n care salariatul nu presteaz activitatea pe care trebuie s o presteze
n temeiul contractului individual de munc.
Formele principale pe care le mbrac timpul de odihn sunt:
1. durata dintre 2 zile de lucru (minim 12 ore consecutiv);
2. repausul sptmnal (potrivit reglementrilor n vigoare sptmna de lucru este de 5 zile, iar
de regul zilele libere sunt smbta i duminica);
3. zilele de srbtori legale i alte zile n care, potrivit legii, nu se lucreaz (1,2 ianuarie, 1 mai, 1
decembrie, etc.);
4. concediul de odihn;
5. zile libere cu plat i fr plat.
Salariaii au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de odihn pltit, cu o durat
minim de 20 de zile lucrtoare.
Durata concediului de odihn, stabilit n condiiile legii, este corespunztoare activitii desfurate timp de un an.
Salariaii care presteaz munci grele, periculoase sau vtmtoare, ori lucreaz n locuri de
munc n care exist astfel de condiii, stabilite potrivit Legii nr. 31/1991, au dreptul, n fiecare an,
la un concediu de odihn suplimentar cu o durat de 3-10 zile lucrtoare, conform Hotrrii
Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, regiile autonome, cu specific deosebit i din unitile bugetare, republicat, cu
modificrile i completrile aduse de Ordonana Guvernului nr. 29/1995.
Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte
persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.
Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu
care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectiv.
Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n
care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.
Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile
lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
Durata concediului de odihn, inclusiv a concediului de odihn suplimentar, i cuantumul indemnizaiei cuvenite pe durata acestuia pentru fiecare salariat se stabilesc prin contractul individual de munc, cu respectarea dispoziiilor legii i a clauzelor convenite prin contractele
colective de munc.
La stabilirea duratei concediului de odihn n cadrul negocierilor, partenerii sociali pot avea n
vedere i vechimea n munc a salariailor.
Regulile privind efectuarea concediilor de odihn i compensarea n bani a concediului de
odihn neefectuat se stabilesc prin contractele colective de munc.
Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor
salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile
individuale. Programarea se face pan la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc.
Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau
limitri.
n afara concediului de odihn, salariaii au dreptul la zile libere pltite, n cazul unor evenimente familiale deosebite.
Pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat.
37
La revenirea n postul avut anterior, reprezentantului ales n organul de conducere al organizaiei sindicale i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n
condiii de continuitate n acel post.
Prin contractele colective de munc sau, dup caz, prin acorduri privind raporturile de serviciu
se pot stabili, n condiiile legii, i alte msuri de protecie pentru cei alei n organele de conducere ale organizaiilor sindicale.
Organul de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine o eviden a numrului
de membri, a ncasrilor i cheltuielilor de orice fel.
n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul
s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor
proprii i n condiiile prevzute de lege.
Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, drepturi ce decurg din legislaia muncii,
statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc,
precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor
judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori
proprii sau alei.
n exercitarea atribuiilor de mai sus organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice
aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau
continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat.
Organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente, potrivit Constituiei, propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical.
Angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s
participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic,
social, cultural sau sportiv.
n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor
colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n
condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii
condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale.
Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la
probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris
organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei.
Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriul ramurii de activitate, al
profesiunii sau dup criteriul teritorial. Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la
nivelul unor uniti diferite din aceeai ramur de activitate sau profesiune se pot asocia n
vederea constituirii unei federaii sindicale. Dou sau mai multe federaii sindicale din ramuri de
activitate sau profesiuni diferite se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii sindicale.
Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale.
Organizaiile sindicale se pot afilia la organizaii similare internaionale.
Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de societi comerciale
i regii autonome, denumite n continuare grupuri de uniti.
n situaia n care nu sunt organizate asociaii patronale reprezentative la niveluri inferioare,
asociaia patronal de la nivel naional poate desemna reprezentanii la negociere.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte, dup cum urmeaz:
a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest
nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fac parte din grupul de uniti pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile care fac parte din ramura de activitate pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;
d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractelor colective de munc
la nivel naional.
La fiecare dintre nivelurile menionate anterior se ncheie un singur contract colectiv de
munc.
Prin contractul colectiv de munc prile pot conveni constituirea unui fond din contribuia
patronatului, destinat activitilor n domeniul negocierilor colective.
Contractele colective de munc ale salariailor instituiilor bugetare se pot ncheia la nivelul
unitilor, la nivelul administraiei sau al serviciilor publice locale pentru instituiile din subordinea
acestora, i la nivel departamental pentru instituiile subordonate.
Prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup
de uniti i de ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate.
n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile
componente ale acestora se stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz contractul
colectiv de munc, cu respectarea prevederilor legii.
Prile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz:
a) patronul:
la nivel de unitate de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcionare, dup caz;
la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional de ctre asociaiile patronale legal
constituite i reprezentative potrivit legii;
b) salariaii:
la nivel de unitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentative ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor;
la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor de ctre organizaiile sindicale de tip federativ, legal
constituite i reprezentative, potrivit legii;
la nivel naional de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i
reprezentative, potrivit legii.
La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de
uniti particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ urmtoarele condiii:
a) la nivel naional:
o au independen organizatoric i patrimonial;
o reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al
judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti;
o reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de
activitate;
o reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia
naional;
b) la nivel de ramur:
au o independen organizatoric i patrimonial;
reprezint patroni ale cror uniti cuprind minim 10% din numrul salariailor din ramura
respectiv.
ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti la cererea asociaiei patronale.
Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor
i al tipurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ, componente.
41
43
45
eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor
minime de via ale comunitilor locale. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din
unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu
condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea
oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
Sunt conflicte de drepturi urmtoarele:
conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale de munc;
conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc;
conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri
prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul
individual de munc;
conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a
unor clauze ale acestora;
conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
Conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre instanele judectoreti n regim de urgen.
49
Bibliografie selectiv
Burloiu, P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex SRL, Bucureti, 1997
Cindrea, I., Protecie i asigurri sociale, Ed. Universitii Lucian Blaga din Sibiu, 2003
Constantinescu, A.D. (coord.), Managementul resurselor umane, Colecia Naionala, Bucureti, 1999
Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economic, Bucureti, 1997
Petrescu, I., Cindrea, I., Teorie i practic n managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braov,
1998
Petrescu, I., Managementul personalului organizaiei, Ed. Expert, Bucureti, 2003
Petrescu, I., Management social, Ed. Expert, Bucureti, 2004
Pitariu, D.H., Managementul resurselor umane. Msurarea performanelor, Ed. All, Bucureti, 1994
Brewster, C., Tyson, S., International Comparisons in Human Resources Management, Pitman
Publishing, 1991
Handy, Ch., Understanding Organizations, Penguin Books, 1993
Harris D., DeSimone, R., Human Resource Development, The Dryden Press, 1994
Ionescu, Ghe., Dimensiunile culturale ale managementului, Ed. Economic, Bucureti, 1996
Jackson, T., Cross-cultural Management, Butterworth Heinemann Ltd., 1995
Mintzberg, H., The nature of managerial work, Prentice-Hall, New Jersey, 1980
Mullins, L., Management and Organisational Behaviour, Pitman Publishing, London, 1991
Weihrich, H., Koontz, H., Management a Global Perspective, Mc. Graw-Hill Inc., 1993
West, M.A., Farr, J.L., Innovation and Creativity at work: Psychological and Organizational Strategies,
Willey, Chichester, 1990
Wrenn, R., Management and work humanization, n The Insurgent Sociologist, 11, 1982
50