Facultatea de tiine Economice

Specializarea Contabilitate i Informatic de Gestiune

LUCRARE DE LICEN

Timioara

2010

Facultatea de tiine Economice

Specializarea Contabilitate i Informatic de Gestiune

Lucrare de licen
Managementul salarizrii la S.C. CONSORZIO
PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A

Timioara
2010
1

Cuprins:
Capitolul I. Prezentarea generat a unitii ...............................................................4
1.1. Scurt istoric .4
1.2. Obiectul de activitate...5
1.3. Structura organizatoric...............................................................................................6
Capitolul II. Resursele de munc la S.C. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA
SCAVI S.A.........................................................................................................................8
2.1 Coninutul i obiectivul managementului resurselor umane........................................8
2.2 Funcia resurse umane i compartimentul resurse umane...........................................10
2.3 Evoluia numrului de salariai la S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A..........13
Capitolul III Cadru legislativ.....................................................................................17
3.1. Cadru normativ..........................................................................................................17
3.2 Contractele de munc..................................................................................................19
3.2.1 Contractul colectiv de munc...................................................................................19
3.2.2. Contractul individual de munc..............................................................................20
Capitolul

IV

Sistemul

de

salarizare..................................................................................24
4.1 Considerente generale i principiile sistemului de salarizare......................................24
4.2 Salariul i sistemul de salarizare..................................................................................28
4.3. Forme de salarizare.....................................................................................................33
4.3.1. Salarizarea n regie.................................................................................................34
4.3.2. Salarizarea n acord..................................................................................................35

4.4 Salarizarea la SC. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A.....................42

Capitolul V Gestionarea fondurilor de salarii.......................................................51
5.1. Cheltuielile salariale la S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. pe
anul 2007..........................................................................................................................51
5.2 Raportul W/S..............................................................................................................53
Concluzii...........................................................................................................................56
Anexa
Bibliografie

CAPITOLUL I
PREZENTAREA GENERAL A UNITII

1.1.

Scurt istoric
Societatea Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o firm de

construcii, reabilitare drumuri i poduri originar din oraul Firenze, Italia. n ara
noastr funcioneaz o sucursal a firmei nc din anul 1994, cu sediul n Timioara, str.
Xenopol nr.1.
Prin firm desemnm un grup de persoane organizate potrivit unor cerine
juridice, economice, tehnologice, care concep i desfoar un complex de procese de
munc n vederea obinerii unui profit ct mai nare.
Societatea S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o societate pe
aciuni, cu capital integral strin. Societii pe aciuni i este caracteristic mprirea
patrimoniului ntr-un numr de pri cu o valoare nominal numite aciuni. Influena
asupra managementului firmei se manifest de obicei n cadrul Adunrii Generale a
Acionarilor, prin numrul i valoarea aciunilor posedate.
Societatea are ca activitate renovarea de drumuri i poduri, iar pentru
aceasta particip la licitaii internaionale n urma crora ctig contracte pe diferite
poriuni de drumuri. Beneficiarul lucrrilor de reabilitare a drumurilor naionale este
Ministerul Lucrrilor Publice, Transportului i Locuinei i Administraia Naional a
Drumurilor (A.N.D.). Acest program de reabilitare a drumurilor este finanat de Banca
European de Reconstrucie i Dezvoltare (B.E.R.D.) i de Guvernul Romniei.
Pn n prezent s-au reabilitat 180 km de drum , pe urmtoarele poriuni:

Timioara- Lugoj- traseu de 68 km

Timioara Arad - traseu de 58 km.

n prezent firma lucreaz pe traseul Timioara Brior, care are o lungime

de 47 km. Punctul de lucru a societii se situeaz n oraul Huedin , iar antierul se afl
n satul Foieni, la o distan de 25 km.de oraul Timioara.

Datorit activitii firmei, de reabilitare drumuri i poduri, are nevoie de

materii prime industriale, pe care i le procur de la urmtorii furnizori:

Holcim Turda pentru ciment

Transbitum Turda pentru bitum

Sorocam Dej pentru emulsie

Grandemar Poieni pentru piatr

Lup Com Ploieti pentru adirol

CM Braov pentru cherestea

Holcim Aleti pentru filer

Shell i Axon Cluj pentru motorin i benzin

1.2.Obiectul de activitate
Principalele activiti ale firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi
S.A., sucursala Timioara sunt:

Lucrri de terasamente
Reconstrucia podurilor dezafectate
Ziduri de sprijin, parapei, rigole de scurgere a apelor
Consolidarea fundaiilor
mbrcmini asfaltice noi
Lirea drumurilor de la 2 benzi la 4 benzi acolo unde permite proiectul.
Lucrrile de consolidare i reabilitare a drumurilor presupun parcurgerea a
mai multor etape de lucru. Prima etap este procurarea de materii prime de la furnizori i
transformarea acestor materii prime n produse finite. Materiile prime se prelucreaz n
cadrul antierului i se obin produsele finite, adic betonul, asfaltul, canalete, rigole,
toate acestea realizndu-se cu ajutorul staiilor de asfalt, de beton, de concasare, agregate,
stabilizat i de prefabricate.

Pentru a putea fi aternut ,,covorul de asfalt, strada trebuie ,,frezat,

adic trebuie ras asfaltul vechi, apoi trebuie spate anuri de scurgere a apei acolo unde
este nevoie, trebuie tiat marginea drumului n cazul n care proiectul permite lrgirea
strzii. Aceste pregtiri se fac cu ajutorul escavatoarelor, a frezelor de asfalt, a frezelor
reciclatoare de betoane.
Dup ce drumul a fost pregtit se poate ncepe tunarea asfaltului, care se
toarn n 3 straturi ( strat de baz, intermediar i uzura). Transportul asfaltului i a
betonului din antier la punctul de lucru se face cu ajutorul mainilor de mare tonaj cum
ar fi: autocamioane, autobasculante, betoniere, bilici de tonaj mare (peste 30 tone ).
Ajuns n strad asfaltul este ntins cu ajutorul finisoarelor de asfalt, a
finisoarelor de acostamente, a rulourilor compactatoare de asfalt i terasamente, iar
pentru turnarea betonului se folosesc cofraje din lemn, care sunt diferite n funcie de
lucrare: cofraje pentru susinerea pilonilor la poduri, pentru borduri, canale, rigole de
scurgere a apei, parapei, etc.
Aceste obiective sunt realizate doar pe baza unor proiecte, care sunt
ntocmite de firma de proiectare IPTANA S.A, din Bucureti. naintea nceperii lucrrilor
aceste proiecte trebuie avizate de Ministerul Lucrrilor Publice, Transportului i
Locuinei i Administraia Naional a Drumurilor. Lucrile sunt supervizate de firma de
consultan SEARCH CORPORATION din Frana, care i d acordul dac proiectul este
respectat, dac asfaltul i betonul este realizat conform stasurilor n vigoare, dac se
respect calitatea materiilor prime, etc.
La sfritul lucrrilor, cnd strada este terminat, se face recepia lucrrilor
de ctre Ministerul Lucrrilor Publice, Transporturilor i Locuinei i de Administraia
Naional a Drumurilor.
1.3. Structura organizatoric
n organizarea structural a firmelor exist o multitudine de structuri, toate
fiind mai mult sau mai puin varinte a unor trei tipuri: ierarhic, funcional i ierarhicfunional.

n cadrul societii S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala

Timioara exist o structur ierarhic liniar. Aceasta se caracterizeaz printr-un sistem
de delegri de autoritate, conductorii de la centrul intreprinderii pot s dea dispoziii pe
linie ierarhic unor conductori ai unor compartimente funcionale. Ca atare la orice nivel
ierarhic un subordonat nu primete dispoziii dect de la singurul conductor, n faa
cruia rspunde pentru aciunea sa.
ntruct acest tip de structur este simplu de neles, el este uor de aplicat
n procesul conducerii. ntotdeauna n vrful unei astfel de piramide se afl conductorul
colectiv i individual, care exercit conducerea operativ, iar la baz se gsesc
executanii. Acest tip de structur prezint urmtoarele avantaje:

Sisteme de comunicaie avnd canale de legtur relativ scurte sunt rapide n sens
descendent i ascendent, acionnd cu eficien mare.

Prin numrul redus de membri, autoritatea i rspunderile sunt bine definite.

Nu apare necesitatea solicitrii specialitilor n stabilirea schemelor organizatorice,

acestea fiind destul de simple.

Posibilitatea elaborrii operative a celor mai corespunztoare decizii, cultivnd i

promovnd spiritul de sintez, acesta constituind o bun col de formare a cadrelor
de conducere.
n acest sistem de organizare structural fiecare ef este obligat prin

rspunderile sale s cunoasc, evalueze, optimizeze toate activitile cerute de realizarea

unui obiectiv. Exist ns i unele dezavantaje a acestui sistem de organizare:
O circulaie greoaie a informaiilor pe plan orizontal, deoarece legturile dintre
compartimentele situate la acelai nivel nu se pot realiza dect prin intermediul
efului ierarhic superior.
eful trebuie s aib o pregtire multilateral.
Structura de conducere a unei firmei este reprezentat printr-o
organigram, care poate fi rectangular vertical sau orizontal - sau circular.
Organigrama este o reprezentare grafic a structurii de conducere. n
stabilirea organigramei trebuie inut cont de particularitile intreprinderii, de obiective,
de dezvoltarea n perspectiv, de acceptarea delegrii de autoritate.

Organigrama firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este

rectangular vertical. Organigrama rectangular vertical este construcia grafic n care
nivelurile ierarhice sunt subordonate de sus n jos, iar legturile ierarhice sunt redate prin
linii contin.

CAPITOLUL II
RESURSELE DE MUNC LA S.C. CONSORZIO
PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A.
2.1 Coninutul i obiectivul managementului resurselor umane
Resursele sunt totalitatea elementelor sociale, economice, naturale de care
se dispune la un moment dat utilizate sau utilizabile pentru obinerea de bunuri sau
servicii.
Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care sintetizeaz
potenialul de munc a unei ri, zone geografice. Se apreciaz cu ajutorul unor indicatori
ca: populaia activ disponibil, populaia n vrst de munc i apt, dar i a elementelor
calitative: stare sntate, nivel de pregtire, etc.
Managementul resurselor umane se poate defini din dou puncte de vedere:
ca ativitate i ca disciplin. Managementul resurselor umane, ca activitate, este ansamblul
de activiti privitoare la asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficient a personalului din
cadrul unitii. Ca disciplin, managementul resurselor umane este menit s creeze i s
mobilizeze cunotinele necesare n nelegerea i rezolvarea problemelor privind
asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficient a personalului din organizaie.
Managementul resurselor umane, conform prof. Petrescu Ion 1 este,, tiin
i arta elaborrii i implementrii strategiei i politicii de personal, n vederea realizrii cu
maxim de eficien a obiectivelor intreprinderii.
Importana managementului resurselor umane provine de la importana
resursei, avnd ca subiect omul i c n toate activitaile omul se afl n centrul activitii.
1

Petrescu Ion ,,Managementul Resurselor Umane, Ed. Lux Libris, Brasov 1995, pg.39.

Toate resurse sunt importante, dar omul e cel mai important pentru c le pune n micare
pe celelalte. Fr om rmn inerte. Importana omului n conducere, n procesul
economic, d importan nsi disciplinei.
Coninutul managementului resurselor umane este dat de multitudinea i
diversitatea activitilor care trebuie desfurate, n consecin principalele domenii de
activitate sunt:

Atragerea i folosirea resurselor umane i asigurarea managerului c toate posturile

sunt ocupate de personal calificat.

Administrarea personalului, domenii care presupune activiti ca: nregistrarea

personalului, aplicarea legislaiei n domeniu, remunerarea personalului i plata
contribiiilor la bugetul statului, etc.

Gestiunea personalului, conceput i orientat pe urmtoarele direcii: previzionarea

necesarului de for de munc pe specializri, calificri; recrutarea personalului;
evaluarea posturilor de lucru; elaborarea planului privind promovarea personalului.

Administrarea salarizrii i a altor remuneraii, nsoit de preocuparea de a evalua

corect salariul curent i de a asigura o salarizare corect i echitabil.

Formarea profesional, cu scopul de a asigura o for de munc instruit i ct mai

performant.

Conceperea modalitilor concrete i crearea unui sistem de relaii cu salariaii, care

s le asigure satisfacii i posibilitatea de a mbina interesele personale cu cele ale
unitii.

Planificarea i dezvoltarea unei structuri organizatorice care s ofere condiii pentru

atragerea i meninerea unui personal competent i calificat.

Informarea i comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice i

periodice, att pentru managerii unitii, ct i pentru salariaii lor. Se cuprind aici
informaii referitoare la intreprindere, personal, situaia economic, evoluia
tehnologiei, comerciale, umane, etc.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane, conform lui

Mathis R.2 este ,,acela de a furniza pricepere i experien n acest domeniu, astfel nct
s fie obinute performane optime i sigure, folosind cele mai adecvate metode.
n orice intreprindere exist 2 categorii de obiective:
1. Strategice care sunt pe termen lung i care au nevoie de organizarea i planificarea
resurselor umane. Aceste obiective sunt: studiul tendinei evoluiei resurselor de
munc; evoluia i dezvoltarea cadrului legislativ; elaborarea salariilor.
2. Operaionale care au n vedere activiti vizd conducerea zilnic a grupurilor de
munc. Ca obiective menionez: selecia personalului; protecia i securitatea muncii,
managementul conflictelor, instruirea curent a personalului.
Perreti descrie obiectivele folosind 10 substantive: anticipare, identificare,
alegerea, ncadrarea, aprecierea, remunerarea, orientare, formare, animare i comunicare.
2.2 Funcia resurse umane i compartimentul resurse umane
Problemele de conducere, de comunicare, de informare ocup un loc tot
mai important n cadrul noilor compartimente de resurse umane, avnd o structur
adecvat noilor cerine pe linii de personal. Funcia de resurse umane vine s sublinieze
modificrile de ordin cantitativ i calitativ care au fost nregistrate n acest domeniu.
Sarcinile de administrare a personalului i de aplicare a prevederilor
dreptului muncii, specifice funciei de personal, s-au multiplicat i mbogit, funcia de
resurse umane urmrind n sintez: previzionarea i asigurarea cu cadre; administrarea
personalului; gestiunea personalului i a carierelor profesionale; comunicaii i negocieri;
politica de motivare i integrare; dezvoltarea social, etc.
Funcia resurse umane trebuie s aib o dubl finalitate:
1. Realizarea integrrii obiectivelor sociale n obiectivele generale ale intreprinderii,
prin corelarea nevoilor dezvoltrii umane i sociale cu restriciile economice ale
unitii.
2. Coordonarea laturilor concrete de gestiune propriu-zis a resurselor umane.
2

2 Mathis R. ,,Managementul Resurselor Umane Editura Econimic, Bucureti 1997,pg.5.

10

Dezvoltarea funciei de resurse umane este relevant i prin prezena, n

majoritatea intreprinderilor, a unor posturi de baz, specifice resurselor umane:

Director resurse umane

Responsabil cu gestiunea cadrelor
Responsabil cu formarea profesional
Responsabil cu recrutarea i ncadrarea personalului
Responsabil cu protecia muncii.
Compartimentul de resurse umane i activitile realizate n cadrul acestuia
sunt ndeplinite de persoane specializate, grupate n colective, birouri, direcii sau
departamente, dup specific. La firmele de dimensiuni foarte reduse, problemele legate
de personal sunt rezolvate de ,,colectivul de personal, coordonat de patron sau directorul
firmei. Pentru firmele mici i mijlocii, avnd ntre 200-300 angajai pn la 1000 de
persoane, exist birou sau serviciul de resurse umane. n cadrul intreprinderilor mari sunt
organizate direcii sau departamente de resurse umane.
Dup Mathis R 3., departamentul resurse umane desfaoar activiti n
urmtoarele domenii:
1. Personal ( recrutare, selecie, ncadrare i promovare, gestiunea crilor de munc,
evidena salariailor)
2. nvmnt (pregtirea personalului, specializarea angajailor, perfecionare n
profesie, reconversie profesional)
3. Salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare i promovare profesional)
4. Normarea muncii (elaborare i revizuire de norm de munc, evaluarea
performanelor)
5. Analiza muncii (la nivel de persoan, la nivelul departamentului, la nivelul firmei).
Acest compartiment este condus de un director de resurse umane, de multe
ori specialist cu studii universitare, care are autoritate funcional, dar nu are autortitate
direct asupra salariailor. El este de multe ori a doua persoan din firm , dup directorul

Mathis R. ,,Managementul Resurselor Umane Editura Economic, Bucureti, 1997, pg 8.

11

general, care particip la stabilirea politicilor sociale i la punerea lor n practic.

Profesionitii n acest domeniu trebui s posede cunotine n trei domenii:

Educaie general (limbi stine, matematic, psihologie)

Cunotinte fundamentale din domeniul afacerilor (management, contabilitate, finane,

informatic, economie, statistic )

Managementul resurselor umane (legislaia muncii, administrarea salariilor,

comportament uman, etc.)
Pe lng cunotinele manageriale, directorul de resurse umane, trebuie s

ntruneasc i urmtoarele caliti:

Perseveren n urmrirea aplicrii soluiilor corecte

Rbdare i nelegere fa de opiniile celorlali

S formuleze rapid soluii la problemele ivite

S iubeasc oamenii, s posede un spirit de echip

S manifeste loialitate fa de colaboratori

S posede simul umorului.

Succesul personal al managerului de resurse umane depinde de felul n care

se va folosi de aceste caliti n propria activitate.

Firma S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. are un biroul de resurse
umane care realizeaz urmtoarele activiti:

Asigurarea recrutrii personalului att din interior firmei ct i din exterior, prin
apelarea la surse de recrutare cum ar fi: recrutarea absolvenilor din nvmntul
superior, coli profesionale, prin primirea de cereri de angajare direct la firm, prin
intermediul anunurilor din pres i prin colaborri cu centrele de plasare a forei de
munc

Aplicarea stict a prevederilor legale n vigoare privind salarizarea personalului

angajat

Calcularea salariilor i distribuirea lor fiecrui angajat

ntocmirea contractelor de munc i nregistrarea lor la Camera de Munc

Operarea n crile de munc de fiecare dat cnd exist unele modificri

12

Informarea personalului asupra modului de calcul a salariilor

Evidena personalului

Evidena concediilor de odihn, a concediilor medicale, a concediilor de odihn

suplinentare, a nvoirilor, a prezenei prin verificarea pontajelor

Conceperea i redactarea contractului colectiv de munc, etc.

2.3 Evoluia numrului de salariai la S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A.
Activitatea pe care o presteaz firma implic necesitatea utilizrii unui
numr mare de personal, att calificat ct i necalificat. Firma are un personal calificat
n numr de 227 angajai, care ocup urmtoarele posturi:

Operatori staii asfalt, ef echip, ef profil laborator, laborani, topografi, mecanici

auto, mecanici utilaje, dulgheri, electricieni, sudori, lctui, oferi autocamioane,
betoniere, cimentroace, autobasculante.

Funcionari administrativi, merceologi, ingineri, economiti, juriti, secretare,

tehnicieni. Aceti angajai constituie personalul TESA.
Personalul necalifcat, n numr de aproximativ 170 angajai ocup
urmtoarele posturi:

Paznici,
ngrijitor curenie,
Figurani topografi,
Pontatori ,
Muncitori la strad.
Datorit activitii fimei, adic de reabilitare drumuri i poduri i deoarece
activitatea se desfoar ntr-un antier i pe strad, acest antierul este ntr-o continu
micare. Firma se mut n permanen dintr-un loc n altul, acolo unde a ncheiat
13

contractele, asfel puctele de lucru a firmei nu stau mai mult de 2, 3 ani ntr-un loc. n plus
activitatea firmei este influenat de condiiile meteorologice, astfel activitatea are un
caracter sezonier. Astfel numrul angajailor este fluctuant, iar firma i permite s i
menin doar personalul calificat i de baz n toate lucrrile.
Numrul angajailor se schimb de la o lun la alta n funcie de volumul
muncii i de condiiile meteorologice. De aceea nu exist un numr costant de angajai n
cadrul firmei. n medie, n anul 2006 firma a avut 295 angajai, iar n anul 2007 a avut
382 angajai. Numrul angajailor calificai rmn de aproximativ constant, numrul
angajailor nacalificai fiind cel care se modifica frecvent.
Activitatea pe care o desfoar firma se poate realiza doar dac dispune
de oameni calificai , deoarece implic multe cunotine tehnice, tehnologice, proceduri
standard care trebuie respectate. O structur a personalului dup nivelul studiilor este
prezentat n urmtorul tabel:
Tabelul.nr. 2.1
Nivelul de pregtire a salariailor
Studii
Nr.angajai
Structur

Studii superioare Liceu

48
103
13%
27%

coal profesional
170
44%

Gimnaziu
60
16%

Dup cum se poate observa personalul cu studii superioare reprezint 13%

din totalul angajailor, acetia ocupnd funcii importante n firm cum ar fi: directorii,
efii de antier, inginerii, topografii, juritii, efii de laborator, economitii, tehnicienii,
contabili.
Un procent de 27% din personal are o pregtire medie, terminnd doar
nvmntul liceal i care ocup funcii n administraie, secretariat, operare staii asfalt.
Majoritatea angajailor, adic 44% reprezint personalul care lucr efectiv
pe antier, ei avnd la baza meseriei lor o coal profesional i ocupnd posturi de
electricieni, sudori, dulgheri, oferi, mecanici, figurani topografi, paznici, muncitori i
pontatori.

14

Pentru muncile grele la strad se folosete personal necalificat i exist un

procent de 16% din personal ,care are doar 8 clase sau chiar mai puine.
Dup cum am precizat i anterior evoluia personalului se schimb de la o
lun la alta. Pentru o mai bun conturare a acestui fenomen, se poate observa n tabelul
de mai jos, numrul angajailor n anii 2006-2007 i pe fiecare lun.

Tabelul nr. 2.2

Evoluia personalului n anul 2006-2007
Luna/ An

2006

2007

Ianuarie

205

255

Februarie

212

276

Martie

242

310

Aprilie

281

414

Mai

296

418

Iunie

302

421

Iulie

312

422

August

341

429

Septembrie

368

430

Octombrie

377

418

Noiembrie

309

406

Decembrie

304

381

Se poate observa c la nceputul anilor numrul personalului din firm este

de relativ mic, el exprimnd numrul salariailor calificai i care sunt de baz n firm. n
lunile ianuarie i februarie nu prea este activitate datorit temperaturii nefavorabile,
perioad n care nu exist producie de asfalt. ncepnd cu lunile martie, aprilie i mai se
fac primele angajri cu personal calificat i necalificat pentru munca n antier i pe
strad.

15

n lunile de var i de toamn (pn n octombrie) se fac cele mai multe

angajri cu personal necalificat cu care se ncheie contract de munc pe perioad
determinat.
Fa de numrul angajailor de la nceputul anului 2006, n perioada de
producie maxim, numrul angajailor crete cu aproximativ 80%-85% iar n anul 2007
crete cu aproximativ 60%-65%. In lunile de iarn numrul lor scade din nou datorit
expirrii contractelor de munc pe perioad determinat, concedieri, nchiderea
antierului pe perioada iernii.
Aceast dimanic a personalului se poate evidenia i n figura de mai jos:

500
400
300
200
100
0
ian

f eb mar

apr

mai

iun

iul

aug sep

oct

nov dec

Fig. 2.1 Evoluia personalului n anii 2006-2007 (albastru - violet)

Factorii care au contribuit la aceast evoluie oscilant a personalului sunt:

Producia discontinu datorit mutrilor de antiere, deoarece n anul 2006 antierul
se pregtea de mutare din localitatea Luncani, jud.Timi n satul Foieni, jud.Timi.
Perioade de producie maxim alternd cu perioade de repaus, deoarece producia
depinde de ritmul n care este aprovizionat antierul cu materii prime, de modul de
funcionare a staiilor de asfalt, de betoane, de concasare, etc.

16

 Munca sezonier pentru muncitorii necalificai, deoarece acetia sunt angajai doar n
perioadele de producie.
Vremea nefavorabil care nu permite lucrul la strad atunci cnd ninge sau plou.
ntreruperea muncii pe perioada iernii, pentru c nu se poate turna asfalt iarna.
Expirarea contractelor individuale de munc pe perioad determinat.

CAPITOLUL III
CADRU LEGISLATIV
3.1. Cadru normativ
n anul 2007 legea salarizrii n vigoare a fost legea nr.53/2003 care a fost
publicat n Monitorul Oficial nr.7 din 5 februarie 2003. Conform legii, pentru munca
prestat n condiiile prevzute n contractul individual de munc, fiecare persoan are
dreptul la un salariu n bani, convenit la ncheierea contractului.
Conform legii salariul, de baz se stabilete pentru fiecare salariat n raport
cu calificarea sa, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu
pregtirea i competena profesional. La stabilirea salariului nu pot fi fcute discriminri
pe criterii politice, etnice, de vrst, sex sau de starea material. Salariile de baz
determinate prin negociere, precum i cele stabilite prin hotrri ale Guvernului sau prin
legi nu pot fii mai mici dect salariul minim pe ar aprobat pentru programul normal de
lucru. Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lun.
Salariul de baz minim pe ar se stabilete prin hotarrea Guvernului,
dup consultarea cu sindicatele i patronatul.
Codul Muncii reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i colective
de munc, modul n care se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul
raporturilor de munc, precum i jurisdicia muncii.
Dispoziiile codului se aplic pentru urmtoarele categorii de persoane:

17

a) Cetenilor romni care lucreaz n Romnia.

b) Cetenilor romni care lucreaz n strinatate, pe baza unor contracte ncheiate cu un
angajator romn.
c) Cetenilor strini sau apatrizi, care presteaz o munc n Romnia i angajatorul este
romn.
d) Persoanele care au dobndit statutul de refugiat i lucreaz pe teritoriul Romniei.
e) Ucenicilor.
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice.
g) Organizaiilor sindicale i patronale.
Potrivit obligaiilor internaionale asumate de Romnia, legislaia muncii
va fi armonizat permanent cu normele Uniunii Europene i cu recomandrile
Organizaiei Internaionale a Muncii
n Codul Muncii sunt reglementate capitole cu privire la :
Contractele de munc individuale i colective
Salarizarea
Timpul de munc i timpul de odihn
Sntatea i securitatea muncii
Formarea profesional
Dialogul social
Conflictele de munc
Rspunderea juridic i jurisdicia munci
Dispoziii finale i tranzitorii.
n noul Codul Muncii pe lng contractele individuale i colective de
munc pe termen nedeterminat, mai exist i alte contracte cum ar fi:
1. Contractul individual de munc pe durat determinat
2. Munca ca agent de munc temporar
3. Contractul de munc individual cu timp parial
4. Munca la domiciliu.

18

3.2 Contractele de munc

3.2.1 Contractul colectiv de munc
Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre
angajator sau organizaia patronal, de o parte i salariai, reprezentai prin sindicate,pe de
alt parte, prin

care se stabilesc clauzele privind condiiile de munc, salarizarea,

drepturile i obligaiile care decurg din raporturile de munc.

Prile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii,
cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de angajati. La
negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i
libere. Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii
firmei, indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical.
Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai
mic de 12 luni sau pe durata unei lucrri determinate.
Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n
condiiile legii sau ori de cte ori prile convin acest lucru.
La S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. s-au ncheiat contracte de
munc colective. Contractele colective sunt negociate cu sindicatul format n cadrul
unitii, la care particip i un reparezentant al sindicatului Cartelului Alfa. Contractele de
munc colective se negociaz o dat pe an, n luna mai.

19

Contractul de munc colectiv cuprinde urmtoarele capitole:

1. Dispoziii generale
2. Timpul de munc
3. Condiii de munc i protecia muncii
4. Salariul i alte drepturi bneti
5. Concediul i zilele libere
6. Contractul individual de munc
7. Formarea profesional
8. Alte prevederi privind drepturile i obligaiile prilor
9. Dispoziii finale
10. Anexe: grila de salarizare, regulament de funcionare i organizare a comisiei paritare
la nivel de ramur, lista cu echipamentele individuale de protecie i lucru, protocolul,
model de contract individual de munc.
Contractul colectiv se semneaz de ctre toi participanii la negocieri.
Contractul colectiv de munc nceteaz :
a) La mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac
prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia.
b) La data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului
c) Prin acordul prilor.
3.2.2. Contractul individual de munc
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o
persoan fizic, denumit salariat este obligat s presteze o munc pentru i sub
autoritatea unui angajator n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Contractul
individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, dar se poate ncheia i pe durat
determinat, ns n condiiile expres prevzute de lege. Contractul se ncheie pe baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, iar obligaia de ncheiere a
contractului revine angajatorului.

20

Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat la

mplinirea vrstei de 16 ani, ns se poate i la vrsta de 15 ani, cu acordul prinilor sau a
repezentanilor legali.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc
angajatorul are obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele pe care vrea s le
scrie n contract sau s le modifice. Informarea va cuprinde, dup caz, cel puin
urmtoarele elemente:
1. Identitatea prilor
2. Locul de munc
3. Sediul sau domiciliul angajatorului
4. Atribuiile postului
5. Riscurile specifice postului
6. Data de la care contractul urmeaz s i produc efectele
7. Durata contractului
8. Durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul
9. Condiiile de acordare a preavizului
10. Salariul de baz i periodicitate plii salariului la care salariatul are dreptul
11. Durata normal a muncii exprimate n ore/ zi / sptamn
12. Durata perioadei de prob.
n afara elementelor prevzute mai sus, ntre pri pot fi negociate i
cuprinse n contractul de munc i alte clauze specifice, cum ar fi:
1. Clauza cu privire la formarea profesional.
2. Clauza de neconcuren.
Aceast clauz l oblig pe salariat s nu presteze, n interesul su propriu
sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul
su sau s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n relaii de
concuren cu angajatorul su. Clauza nu poate fi stabilit pe perioada de prob i nu
i mai produce efectele de la data ncetrii contractului individual de munc.
3. Clauza de mobilitate.

21

Se refer la faptul c, n considerare cu specificul muncii, executarea

obligaiilor de serviciu nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz
salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
4. Clauza de confidenialitate.
Pe durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu se transmit date
sau informaii de care au luat la cunotin n timpul executrii contractului.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare din pri atrage dup sine obligarea celui
n culp la plata de daune interese.
O persoan poate fi angajat numai pe baza unui certificat medical care
constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acestei munci.
Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioad de
prob, de cel mult 30 zile pentru funcii de execuie i 90 de zile pentru funcii de
conducere. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie,
pe baza unei perioade de prob cuprinse ntre 3 i 6 luni.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are
toate obligaiile prevzute n legistaia muncii, regulamentul intern i n contractul
individual de munc.
Salariatului i revin n principal urmtoarele obligaii:
1. Obligaia de a realiza norma de lucru sau de a ndeplini atribuiile ce i revin conform
fiei postului
2. De a respecta disciplina muncii
3. De a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul de munc
4. De fidelitate fa de angajator
5. De a respecta msurile de securitate
6. De a respecta secretul muncii.
n urma ncheierii unui contract de munc, salariatul are unele drepturi la
care el nu poate renuna, deoarece sunt recunoscute prin lege. Salariatul are n principal,
urmtoarele drepturi:
1. Dreptul la salarizare dup munca depus
2. La repaus zilnic i sptamnal

22

3. La concediu de odihn anual

4. La egalitate de sane i de tratament
5. La demnitate n munc
6. La securitate i sntate n munc
7. La acces la formarea profesoinal
8. La informare i consultare
9. Protecie n caz de concediere
10. La negociere colectiv
11. De a participa la aciuni colective
12. De a constitui sau de a adera la un sindicat.
Angajatorul are n principal urmtoarele obligaii:
1. S informeze salariaii asupra condiiilor de munc
2. S asigure permanent condiii tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiii corespunztoare de munc
3. S acorde salariailor drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de munc i
din contractele individuale de munc
4. S comunice periodic salariailor starea economic i financiar a societii
5. S se consulte cu sindicatul
6. S plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa
7. S elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului
8. S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Contractul individual de munc nceteaz atunci cnd:
1. Se constat decesul salariatului sau a angajatorului ca persoan fizic sau ca persoan
juridic, atunci cnd societetea nu mai exist.
2. Cnd salariatul ias la pensie pentru limita de vrst sau invaliditate
3. Ca urmare a constatrii nulitii contractului
4. A condamnarii penale
5. De la data retragerii de ctre autoriti a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor
necesare pentru exercitarea profesiei

23

6. De la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat

determinat.
Contractul individual de munc se ncheie n trei exemplare: unul rmne
la angajat, al doilea la angajator, iar al treilea se nregistrez la Camara de Munc pentru
a fi luat n eviden.

CAPITOLUL IV
SISTEMUL DE SALARIZARE
4.1 Considerente generale i principiile sistemului de salarizare
Recompensarea angajailor este un instrument important al managerilor
prin care se influeneaz eficiena activitii unei firme. Trecerea de la economia
centralizat la economia de pia necesit schimbri eseniale i n domeniul
recompensrii resurselor umane.
n prezent n Romnia are loc o asimilare a elementelor sistemelor de
recompensare din rile cu economie de pia, pe fondul existenei unor raporturi juridice,
a unor metode de lucru i a unor mentaliti din vechiul sistem. Fiecare firm i stabilete
raporturile cu angajaii pe baz de negocieri directe, dar continu, cu mici excepii, s
foloseasc i vechile grile de salarizare specific sistemului centralizat.
Meninerea unor monopluri n sectoare importante (minerit, energie,
transporturi feroviare) creaz inechiti n sistemul de salarizare, defavoriznd i alte
sectoare, cum ar fi cel bugetar. Liberalizarea preurilor, n contextul funcionrii
defectuase a mecanismelor de pia, a dus la creteri salariale necorelate cu rezultatul
activitii. Pe de alt parte, nivelul sczut al productivitii genereaz i ntreine

24

inechiti n sistemul de salarizare datorit faptului c se urmrete n primul rnd,

asigurarea subzistenei familiei angajatului i nu recompensarea performanelor.
n orice stat democratic ,guvernul are urmtoarele atribuii referitoare la
recompensarea personalului:

Stabilirea legislaiei adecvate etapei de dezvoltare a societii

Asigurarea recompensrii personalului din unitile bugetare

Asigurarea proteciei sociale pentru unele categorii specifice de personal (omeri,

pensionari, studeni,etc).
n Romnia, Guvernul stabilete, n comisia mixt cu sindicatele i cu

patronatul, contractul colectiv de munc la nivel naional n care sunt menionate i

elementele de recompensare ale angajailor, alinierea salariilor la ritmul inflaiei i unele
categorii de recompense indirecte.
Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern i sindicate este
stabilrea salariului minim pe economie deoarece acesta determin nivelul ajutorului de
somaj, protecia social i n mod indirect nivelul salariilor i a raportului dintre salariul
minim i celelalte salarii din firm.
Toate acestea necesit elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat care s
asigure o diversificare a formelor de recompensare indirect i care s vizeze ndeosebi
angajaii cu salarii mici, tinerii i persoanele care au ajuns la vrsta pensionarii. Aceste
categorii sociale se confrunt cu cele mai mari dificulti materiale, iar riscul pierderii
locului de munc, pentru cei care nu au ajuns la vrsta pensionarii este cel mai ridicat.
n cadrul oricrei firme, deci implicit i n cadrul firmei S.C Consorzio
Tirrena Scavi Pontello S.A la elaborarea sistemului de salarizare trebuie respectate
urmatoarele principii:
1. Formarea salariilor este supus mecanismelor pieei i politici agentului economic.
Aceasta nseamn c salariul rezult din raportul care se formeaz pe piaa
muncii ntre cererea i oferta de for de munc. Dar concurena perfect nu se regsete
n practica economico-social, iar pe lng cererea i oferta de for de munc, la
stabilirea salariilor particip i statul, organizatiile sindicale, existnd diverse mecanisme

25

de stabilire a salariilor, de difereniere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor

la conjunctura economic.
2. Principiul negocierii salariului.
Negocierea este considerat una din elementele eseniale ale politicii
salariale n special i a politicii sociale n general. Negocierea este procesul de realizare a
unor conversaii, contracte sau acorduri ntre cei numii generic ,, parteneri sociali.
Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii

colective sau

individuale ntre reprezentanii agenilor economici i reprezentanii salariailor. n

decursul negocierilor se vor avea n vedere posibilitile financiare reale a unitii i
binenteles respectarea prevedrilor legale cu privire la contractele colective de munc.
3. Principiul fixrii salariului minim..
Salariul minim reprezint un element al construciei unui sistem de
salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre
economio-sociale. ,, Orice om care muncete are dreptul la o retribuie echitabil i
satisfctoare care s i asigure att lui, ct i familiei sale, o existen conform cu
demnitatea uman i completat la nevoie, prin alte mijloace de protecie social,
art.23(3) din Declaraia Universal a Drepturilor Omului. Salariul minim n Romnia se
stabilete prin Hotrre de Guvern.
Salariul minim are urmtoarele funcii :
a. de protejare a salariailor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare
redus i cei care sunt expui n cea mai mare msur pe piaa muncii .
b. asigurarea de salarii ,,echitabile ce vizeaz unele categorii de salariai
care nu aparin n mod necesar clasei cu salarizarea cea mai sczut, dar
unde au aprut discrepane ntre salarii.
4. La munc egal salarii egale.
Acest principiu reprezint punctul de plecare pentru determinarea salariilor,
iar idea de baz este eliminarea discriminrii. Acest principiu este prevzut n Declaraia
Universal a Drepturilor Omului adoptat de Adunarea Generala a O.N.U. n 1948. El
este prevzut i n Constituia Romniei, art.38 al. 4 ,,egalitatea salarizrii pentru o
munc egal, dintre brbai i femei. Deasemenea i n legea salarizrii nr.14/1991 se

26

precizeaz c la stabilirea salariului nu poate fii fcute ,,discriminri pe criterii de: sex,
politic, etnie, vrst sau de stare material.
5. Principiul salarizrii dup cantitatea muncii.
Remunerarea n funcie de cantitatea muncii are n vedere cantitatea de
produse sau lucrri realizate ntr-o perioad de timp. Aceast cantitate este determinat de
mrimea normei de munc i de randamentul individual sau colectiv.
6. Principiul n funcie de calificarea profesional..
Calificarea reprezint un mijloc direct pentru a plti n plus sau n minus o
categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplitii deoarece d posibilitatea de
a avea o concordan ntre calificarea profesional i lucrrile realizate, ns pentru a
msura cantitatea muncii trebuie evaluat exact sarcina de munc i se impune
fundamentarea sarcinii de munc prin normarea muncii.
7. Principiul salarizrii dup calitatea muncii.
Aplicarea acestui principiu se reflect n sistemul de salarizare prin
prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade ndelungate a unor produse de
calitate superioar.
8. Principiul salarizrii n funcie de condiiile de munc..
Conceperea oricrui sistem de salarizare trebuie s in seama de condiiile
n care se desfoar munca, acordndu-se salarii mai mari celor care i desfoar
activitatea n condiii de munc grele, diferena de salarizare reprezentnd cheltuieli mai
mari strict necesare refacerii sau reproducerii forei de munc.
9

Principiul liberalizrii salariilor.

Fiecare societate comercial sau regie autonom are potrivit legii

salarizrii, deplina libertate de a-i stabili propriul sistem de salarizare n raport cu forma
de organizare, modul de finanare i caracterul societii.
10 Caracterul confidenial al salariilor.
Conform acestui principiu salariile de baz, adaosurile i sporurile sunt
confidenial. Confidenialitatea total poate reduce motivarea angajailor, dei elimin

27

tensiunile interpersonale care pot aprea n cazul unor diferenieri, scutind managerii de
explicaii.
n multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,pli deschise i
,,pli confideniale. De exemplu, n afara salariului pltit la termene fixe, cunoscut ca i
salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, pli confideniale,
difereniate pe salarii, sub form de stimulente individuale.
11 Pricipiul asigurrii corelaiei dintre creterea productivitii i creterea salariilor.
Aceasta este o corelaie specific i se exprim sub form de indici,
comparaia fcndu-se n timp, pornind de la nivelul anului de baz pn la cel de plan.
Iw = W1 / W0
Is = S1 / S0
Unde:
Iw indicele productivitii
W1 productivitatea n anul de referin
W0 productivitatea n anul de baz
Is indicele salariului mediu (brut)
S1 salar mediu an de referin
S0 salariu mediu (brut)
Corelaia de situaie favorabil, cnd Iw > Is, nseamn c firma produce
ndeajuns ca din veniturile obinute s asigure plata salariilor angajailor.
4.2 Salariul i sistemul de salarizare
Potrivit unui clasic al economiei politice, Adam Smith, acum ,,cuantumul
obinuit al salariului depinde de contractul fcut ntre cele dou pri, ale cror interese
nu sunt ctui de puin identice. Muncitorii vor s obin ct mai mult, iar patronii s dea
ct mai puin. Cei dinti sunt dispui s se uneasc pentru a urca salariul, iar cei din urm

28

pentru a-l cobor. De regul triumf patronii. i ei i impum condiiile lor. Cam aa s-ar
caracteriza relaiile din ziua de astzi ntre patron i salariai.
Etimologic, n acest domeniu se folosesc mai mult termeni, cum ar fi:
remuneraie, retribuie, plat, salariu, recompens. Cel mai cuprinztor termen este
recompensa, deoarece este definit ca totalitatea veniturilor (materiale i nemateriale), a
nlesnirilor i avantajelor (prezente i viitoare) care se cuvin unui angajat pentru munca
depus i pentru calitatea de salariat.
Recompensele pot fi directe i indirecte. Recompensele directe sunt:
salariul i adaosurile la salar.( sporuri, premii, indemnizaii). Recompensele indirecte pot
fi:

Dup natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu, de natura
pensiilor, a asigurrilor, plata timpului nelucrat ( concediu de odihn, medical, unele
nvoiri, etc) i alte recompense( mas gratuit, tichete de mas, main de serviciu,
etc.).

Dup raportul recompenselor fa de calitatea de salariat, pot fi : recompense

indirecte curente pentru angajai ( plata timpului nelucrat) i altele cum ar fi: plata
srbtorilor legale, concediul natal, nlesniri la spitalizare, consultaii gratuite,etc.
n ceea ce privete definirea noiunii de salariu, n prezent se accept

aproape unanim formularea conform creia ,, salariul reprezint suma de bani pe care o
primete orice persoan angajat pentru contribuia la desfacerea unei activiti sociale4.
Privit strict ca numr de unitti monetare de care beneficiaz personalul
salariat n schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ce tiina economic definete ca
fiind salar nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salar brut, care este totalitatea
veniturilor obinute n perioada de timp corespunztoare cu activitatea desfurat i
salariul net care este suma de bani pe care salariatul o primete efectiv dup diminuarea
slariului brut cu diverse reineri conform legii. n strns legtur cu noiunea de salar
nominal se afl cea de salar real, definit drept cantitatea de mijloace de subzisten i de
sevicii care pot fi procurate de salariai cu salariul nominal primit.

Georgeta Bue ,,Dicionar complet al economiei de pia Ed. Bussiness Books, Bucureti,1995, pg.303.

29

Pe lng aceste noiuni mai circul cea de salar minim garantat. Acesta este
un salar stabilit la nivel naional de Guvernul Romniei i este considerat suficient pentru
satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie, ale salariatului,
innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri.
Destinat s satisfac interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali
( salariat, patronat, stat), salariul ndeplinete urmtoarele funcii:

De pre al forei de munc

De stimulare a cererii efective i de susinere a dezvoltrii produciei

De motivaie n munc, performan, profitabilitate i competitivitate

De refacere i dezvoltare a forei de munc

De economisire acumulare investire.

Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli i norme prin care se asigur legtura
ntre munca prestat i salariul primit.5
n orice societate comercial, elementul de baz al sistemului de salarizare
il constituie salariul de baz sau salariul de ncadrare. Salariul personalului este format
din:
Salar de baz
Premii
Sporuri
Alte drepturi legate de salarizare
Salariul de baz (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuie tarifar, salariu de
ncadrare, salariu de pornire) este partea

principal a salariului, cuvenit persoanei

ncadrate, pentru munca depus. Se stabilete prin negocieri colective sau individuale, ori
este impus n cazul bugetarilor, n raport cu calificarea, importana, complexitatea
lucrrilor ce revin postului, pregtirea i competena profesional. Este partea fix a
salarului total stabilit n regie, acord sau alte forme specifice unitii.
5

B. Samochi, D.Purdea,,Managementul Resurselor UmaneEd. Risoprint, Cluj-Napoca, 1999, pg.197.

30

Sporurile la salariul de baz se acord unor categorii de angajai pentru

munca prestat n condiii deosebite sau tuturor angajailor, dac experiena dobndit pe
durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea eficienei economice a muncii
prestate. Pricipalele categorii de sporuri privesc:

Condiii de munc deosebite, grele, periculoase

Se acord n cote procentuale egale cu 10% din salariu de baz cum ar fi:

utilizarea de substane exlpozive, condiii de lucru periculoase datorit mediului n care

se lucreaz. Aceste sporuri pentru situaii deosebite poate fi i mai mari ( 50% pentru
activitile personalului care trateaz bolnavii de SIDA, 100% a leprozei, pentru
lichidarea erupiilor libere i a incendiilor la sonde).

Condiii nocive de munc

Se acord la locurile de munc unde exist: degajri de pulberi nocivi,

emanaii de substane toxice, zgomote, trepidaii, cureni de nalt tensiune, complex de

noxe. Sporul se acord n sume fixe, personalul fiind la acelai grad de expunere,
indiferent de salariu. El reprezint 10 % din salariul minim negociat pe unitate.

Ore suplimentare, ore lucrate n zilele libere i srbtorile legale

Orele suplimentare sunt activiti desfurate peste durata normal a zilei

de lucru. Tot n regimul acesta se ncadreaz i orele de munc prestate n zilele de

srbtori legale i n zilele libere. Dac aceste activiti nu pot fi compensate cu timp liber
corespunztor, atunci se pltete cu un spor de 10% din salariul tarifar, pentru fiecare or
suplimentar, indiferent de numrul acestora.

Lucrul n timpul nopii

Personalul care lucreaz n schimbul de noapte ( ntre orele 22 i 06)

beneficiaz de un program redus cu 1 or, fr diminuarea salariului i se acord un spor

n valoare de 25% din salariul de baz.

Spor de antier
31

Se acord fr restricii ca numr, personalului nelocalnic ( domiciliu

angajatului se situeaz la mai mult de 10 km.de locul de munc, neavnd posibilitatea
navetei zilnice), care particip la lucrri de: construcii montaj, prospeciuni i explorri
geologice, studii i cercetri hidrologice, lucrri executate n continu micare, etc.
Sporul acordat, cu menirea de a atrage personalul, se concretizeaz n sume fixe de lei /
zi att pentru personalul necalificat i calificat, ct i pentru personalul TESA.

Vechimea n munc
Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoaterea aportului i rezultatele

obinute n unitate a angajailor, vechimea exprim perioada n care persoana este n

raporturi de munc cu intreprinderea, pe baza contractului de munc. El cuprinde nu
numai situaiile de prezen la lucru, dar i orele de absen din motive ca: incapacitate
temporar de munc, concedii fr plat, perioada stagiului militar, alte situaii.
Sporul pentru vechime n munc nu intr n salariul de baz de ncadrare, el
intra n salariul total i reprezint un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu
i a indemnizaiei individuale pentru concediul de odihn.

Alte categorii de sporuri: de izolare, de folosirea a unei limbi strine, suprasolicitare

neuropsihic, pentru conducerea unor formaii de lucru, de fidelitate, de a pstra
secretul firmei, etc.
Premiile acordate pot fi:

Premii n cadrul anului

Sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil n situaii cum ar

fi: aport la asimilarea de produsse noi, introducerea de noi tehnologii, msuri pe linia
creterii productivitii, etc.

Cota parte ,participare la profit

Suma n cauz se constituie ca cot parte din profitul net al unitii i

premiile se aprob de consiliul de administraie a firmei.

Premii pentru economii de materiale se acord personalului care contribuie la

economisirea materiilor prime i a materialelor, a energiei, a combustibilului, prin:
reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise de rebuturi, recuperarea
unor materiale, valorificarea superioar a materiilor prime, etc.
32

Premiile acordate pot fi de ntre 30%-50% din valoarea economiilor obinute i sunt
acordate personalului care contribuie direct la obinerea economiilor.

Alte premii sau recompense.

Alte drepturi legate de salarizare sunt:

Concediul anual de odihn. - durata lui se exprim n zile lucrtoare, limitele fiind
stabilite prin contractul colectiv de

munc sau prin lege (n cazul unitilor

bugetare). Limita minim este de 21 zile lucrtoare pe an ajungnd pn la 30 zile

lucrtoare pe an. Tranele i zilele de concediu de odihn se stabilesc de firm. Pe
durata concediului de odih, salariaii au dreptul la o indemnizaie pentru concediu
anual de odihn, calculat astfel:
Ico = Nzco x (Sb + Svm) /21,25

Unde:
Ico indemnizaie pentru concediul de odihn anual
Nzco numrul zilelor de concediu
Sb salariul de baz
Svm spor de vechime
21,25 media zilelor de lucru dintr-o lun de activitate.
Indemnizaia de concediul se pltete cu cel puin 5 zile naintea plecrii n concediu.

Concediu fr plat acest concediu nu este limitat la un anumit numr de zile n

urmtoarele cazuri:
ngrijirea copilului bolnav pn la vrsta de 3 ani,
tratament efectuat n strintate,
interese personale, prin acordul prilor.
Acest concediu n condiiile de mai sus nu afecteaz calitatea de salariat i

nu afecteaz vechimea n munc. Dac concediile fr plat depesc 30 de zile

lucrtoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de munc cu
durat determinat.

33

Concediul de recuperare

Concediu de odihn suplimentar.

Concediu pentru evenimente familiare deodebite.

4.3. Forme de salarizare

Forma de salarizare n regie este acea salarizare n care ceea ce se salariaz
nu este timpul lucrat, ca atare, ci ndeplinirea sarcinilor de munc ncredinate n acel
interval de timp6. Sarcina de munc trebuie precizat n detaliu prin: norma de timp,
norma de producie, norma de deservire, norma de lucrtori, sfera de atribuii.

Salariul n regie depinde de dou elemente:

1. Salariul tarifar orar de ncadrare (Sbo)
2. Timpul efecitiv lucrat (Tef)
Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), n medie el fiind
de 170 ore / lun, dar cu variaii de la o lun calendaristic la alta, n funcie de numrul
de zile dintr-o lun, acesta oscilnd n jurul a 21,25 zile lucrtoare, n medie pe lun. De
asemenea el poate diferi i din alte motive cum ar fi: absene motivate, nemotivate.
n consecin , salariul n regie va fi:
S regie = Sbo x Tef (lei/luna)
Exist unele situaii care pot aprea la sfritul unei luni de lucru:
Tef < Tpl , salariul acordat este mai mic dect cel de ncadrare
Tef = Tpl , se acord salariul de ncadrare
Tef > Tpl , se acord adaos n ,, regie.
Avantajele acestei forme de salarizare sunt:

Operativitate

Uor de neles deoarece se calculeaz foarte simplu

Purdea D., Samochi B. ,,Managementul resurselor umane Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 1999. Pg.238

34

Scad cheltuielile administrative pentru calculul i contabilitatea salariilor

Induce un sentiment de siguran privind salarizarea.

Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:

Exist tendina de ncetinire a ritmului de munc n condiiile unei supravegheri

neeficiente

Pretinde o supraveghere mai atent a salariailor

Nu stimuleaz muncitorii pentru creterea produciei i a productiviti muncii

Ia greu n considerare calitatea muncii.

Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea n regie

ar trebui completat cu acordarea unor prime , cum ar fi:

Pentru economii de materiale, de combustibil

Pentru prezen regulat la lucru

Prime de kilometraj i de recuparare a ntrzierilor

Prime de calitat

Salarizarea n regie se recomand n activiti cum ar fi:

a. Procese de aparatur, de supraveghere a instalaiilor de lucru, executantul neputnd

influena debitul de produse.
b. La producia n flux (pe band), debitul de produse fiind determinat de ritmul sau
cadena benzii de lucru.
c. Considerente de calitate: decoraiuni, artizanat, grafic industrial, etc.
d. Activiti de munc cu caracter nerepetativ din munca de administraie a firmei.
e. Situaii cnd normarea nu se poate face cu precizie: lucrri de ntreinere i reparaii,
transport intern, paz- curierat etc.
4.3.2. Salarizarea n acord
n cazul salarizrii n acord, elementele de calcul sunt:
1. Tariful de acord pe bucat (lei / bucata)
2. Producia efectiv realizat de angajat, n uniti de msur naturale.
Tariful de acord pe bucat j, fiind produsul analizat se determin n

35

raport cu categoria de complexitate a lucrrii analizate i salariul aferent acestuia,

respectiv norma de munc acordat ( ca norm de timp NT) sau norm de producie (NP).
Deci:

Tabj = Sbo / NT ron/buc

unde:
Tabj = tariful de acord pe bucata,,j
Sbo = salariul de baz orar, dup categoria de complexitate a muncii
Producia realizat ( Qr j ) n raport cu numrul de zile de lucru dintr-o lun,
poate fi mai mic, egal sau mai mare dect producia planificat (Qplj):
Qplj = Nzl x Nps = Nzl x ( Np x 8 )= Nzl x (480/ NT)
unde:
Nzl = numrul de zile de lucru planificate pe o lun, dup programul de lucru al unitii
Nps = norm de producie pe schimb.
Se pot nregistra urmtoarele situaii:
a. Qplj < Qej - norma de munc nu se realizeaz pentru c :
IN = Qej/ Qplj x 100 < 100%
Unde:
IN = indicele de ndeplinire a normei de munc.
b. Qplj = Qej - norma se realizeaz n procent de 100%
c. Qplj > Qej - norma de munc este depit, pentru depire urmnd s fie acordat
adaos de acord.
Salarizarea n acord are unele avantaje, cum ar fi:

Se ia n considerare randamentul

Se leag de activitatea general ( de prestaia salariatului).

ns are i unele dezavantaje:

Pretinde existena unui sistem de normare foarte bine pus la punct

Presupune o eviden mai ampl

Genereaz un exces de prestaia ( se pot ntmpla multe accidente).

n raport cu aceste elemente de baz, salarizarea n acord mbrac, potrivit

specificului de activitate, mai multe forme:

Acord direct (simplu)

36

Acord progresiv i variantele sale

Acordul cu ,,tarife difereniate pe ,,caliti
Acord indirect
Acord colectiv
1. Acord direct (simplu)
Salariul n acord direct (Sacd) depinde de cantitatea de produse,
subansamblele, reperele, lucrrile realizate i tariful de acord simplu pe bucat, acelai
pentru toat producia realizat.
Salariul cuvenit este direct proportional cu IN (gradul de ndeplinire a
normei de munc):
Sacd = Qej x tabj
Aadar pentru:
IN = 100% se obine salariul de baz de ncadrare
IN > 100%, la salariul de baz se acord un adaos de acord
IN < 100%, nu se obine salariul de baz de ncadrare.
n cazul depirii normei adaosul de acord se calculeaz astfel:
Aacord =(Qej Qplj) x tabj

lei adaos acord/buc.

Dac norma se realizeaz 100%, executantul obine salariul de baz de

ncadrare, dac categoria lucrrii (dup care se calculeaz tariful de acord pe bucat)
coincide cu categoria lui de calificare.
Forma de salarizare n acord direct este aplicabil n orice activitate
(industrie, transporturi, construcii, etc.) unde msurarea muncii se poate face individual.
Ea asigur o legatur direct ntre munc i salariu, dar pe planul colectivitii
(atelierului, seciei, etc.) poate conduce la stocuri interfazice (din lipsa de corelare exact
ntre locuri de munc), imobilizri de producie neterminat, etc.
2.Acordul progresiv
Este forma de salarizare n care de la un anumit nivel ,,tabj-ul se
majoreaz in anumite proporii. Variantele de majorare sunt:

37

a) cantitatea produs peste sarcina programat se majoreaz la salarizare cu un tarif

progresiv fa de cel iniial, dar acelai:
Sbl= Qplj x tabj
Aacord = (Qefj Qplj ) x tabj , pentru Qej > Qplj
tabj - tariful pe bucata majorat
tabj > tabj cu 5-10% (pentru cantitatea produs peste plan)
n consecin:

Sac.p= Qplj x tabj + (Qej Qplj ) x tabj

b) pentru cantitatea produs peste sarcina de plan se stabilesc dou nivele sau praguri
de depire, tariful unitar fiind progresiv, dar constant n cadrul unui interval de
depire a sarcinii planificate. n acest caz:
Sbl=Qplj x tabj (lei)
Aacord1 = Qej1 x tabj (lei)
Aacord 2 =Qej2 x tabj (lei)
Unde:
Qej1 - producia aferent primului interval de depire a sarcinii planificate.
Qej 2- producia aferent celui de al doilea interval de depire (fr limit
superioar).
Evident:
Qej1 + Qej2 - Qe( depirea total)
tabj - tariful majorat al primului interval
tabj tariful majorat al celui de al doilea interval.
Relaia ntre tarife este:
n consecin:

tabj < tabj <tabj

Sac.p= Qplj +tabj +Qej1 x tabj +Qej2 x tabj

c) pentru situaia c planul se depete, ntrega cantitate obinut se tarifeaz cu tarif

progresiv, care difer n funcie de gradul ndeplinirii normei. n acest caz, tariful pe
bucat modificat ( tmabj) se obine nmulind tabj- ul iniial cu indicele realizrii normei
de munc ( IN= Qej/Qplj), indice cu o multitudine de posibiliti:
tmabj = tabj x IN

38

Ca atare:
Sac.p=Qej x tmabj , pentru Qej > Qplj
Potrivit metodei , dac producia planificat se depete, se recorecteaz
tariful de acord pe bucat, n funcie de indicele ndeplinirii normei, corecie cu att mai
mare cu ct depirea de norm este mai substanial. Adaosul de acord se stabilete prin
diferena dintre suma total primit (Sac.p) i suma corespunztoare timpului normal de
lucru (Sbl), deci:
Aacord= Sac.p Sbl= Qej x tmabj Sbo x 8 x Nzl
Unde:
Sbo salariul de baz orar, al lucrrii ( de ncadrare)
Nzl numrul de zile lucrtoare din lun
Acordul progresiv este stimulat n acele activiti n care se urmresc
realizri cantitative nelimitate, ct mai mari, de exemplu n industria extractiv ( crbune,
minereu), agricultur, etc.

3. Acordul cu tarife difereniate pe caliti

Aceasta form de salarizare se bazeaz pe diferenierea tarifelor pe bucat
n raport cu nivelul calitativ al produselor obinute. Pentru producia ,,standard
sau ,, etalon se aplic tariful obinuit (teabj ), dar pentru producia de calitate
superioar ( de lux) se aplic un tarif majorat cu 15%-40% (t sabj = teabj x Ks ), unde
Ks este coeficientul de majorare, iar pentru producia de calitate inferioar, se aplic
un tarif diminuat cu 15-40% (tiabj = teabj x Ki ), n care Ki este coeficientul de
diminuare. Ca atare:
Sac.tdc = Qsej x tsabj + Qeej x teabj + Qiej x tiabj
Unde:
Qsej producia de calitate superioar
Qeej producia etalon sau standard

39

Qiej producia de calitate inferioar

tabj tarifele pe bucat corespunztoare.
Aceast salarizare se justific acolo unde producia se planific pe caliti
i se urmrete stimularea realizrilor calitative ( industria uoar, alimentar, etc.). Dac
producia realizat este de calitate superioar se poate realiza ctigul tarifar de ncadrare
chiar i cu o producie efectiv mai mic dect cea planificat i invers.
Adaosul de acord n acest caz se stabilete n mod similar cazului
precedent, avnd n vedere diferena ntre salariul efectiv i cel de baz de ncadrare,
corespunztor timpului de lucru planificat, din lun.
4. Acordul indirect
Este o form de salarizare aplicabil personalului care deservete mai muli
lucrtori salariai n acord, ale cror realizri sunt influenate de modul cum sunt
deservii. De exemplu: reglorii la piese, strungarii, electricienii, muncitorii cu ntreinerea
curent a mainilor ,etc. Aplicarea acestei forme de salarizare impune stabilirea cu
precizie a ND (normei sau zonei de deservire) aferent muncitorilor i a SA (sferei de
atribuii) corespunztoare.
Salariul primit este n funcie de categoria de ncadrare, timpul efectiv
lucrat i indicele de ndeplinire a normei de munc de ctre muncitorii de baz deservii:
Sac.i = Stoi x Tef x IN (lei)
Acest salariu coincide cu cel tarifar de ncadrare, dac timpul efectiv
lucrat este egal cu cel planificat, iar muncitorii de baz i ndeplinesc, n medie, normele
n proporie de 100%.
Dac salariul efectiv primit este mai mare, diferena fa de salariul tarifar
de ncadrare lunar este adaos de acord.
5.Acordul colectiv
El presupune munc n grup (echip sau brigad) i se poate aplica n :
lucrri de montaj produse complexe, producie n flux pe band, servirea unor agregate,

40

instalaii complexe, cnd muncitorii de baz se reunesc cu cei auxiliari n brigada de

munc, n transportul intern, etc. n asemenea cazuri, brigada de munc realizeaz n
comun o sarcin unitar de munc, rspunznd n comun de rezultatele obinute.
Salariul individual cuvenit unui membru al brigzii se stabilete n raport
cu categoria sa de calificare, timpul efectiv lucrat, modul de realizare a sarcinii
ncredintate. Pentru a stabili salariul, n cadrul aplicrii acordului colectiv, se procedeaz
astfel:
a) Se stabilete suma cuvenit n acord colectiv:
Sac = Qej x tacj
Unde:
Qej producia efectiv realizat
tacj - tariful de acord colectiv, pe produs n raport cu formaia de lucru
b) Se stabilete salariul mediu cuvenit pentru ora de munc a unui membru din brigad
(Smo)
Smo = Sac.c / Tefk
Unde:
Tefk timpul de munc efectiv al unui membru din brigad
c) Se determin un coeficient de repartizare n raport cu salariul sau tarifar de ncadrare
(Stoi) i cel mediu pe brigad :
Krk = Stoi/ Smto
Unde:
Smto salariul mediu orar, al membrilor brigzii
d) Stabilirea salariului lunar pentru fiecare membru al brigzii (k) n raport cu
elementele: timp efectiv lucrat, salariu mediu pe ora, coeficientul de repartizare:
Sack = Tefk x Smo x Krk,
Unde:
Sack salariul n acord colectiv, pentru angajatul ,,k
Tefk timpul efectiv lucrat ( ore / lun)

41

Smo salariul mediu pe or

Krk coeficientul de repartizare, individual, al angajatului,,k
Salariul primit poate fi mai mare dect cel de ncadrare, corespunztor
timpului normal de lucru din lun, diferena reprezentnd-o adaosul de acord colectiv.
Dac exist dificulti de asigurare a bazei tehnico-materiale sau alte
cauze, iar muncitorii din activitatea de baz realizeaz salarii n acord mai mici dect cel
de ncadrare, precum i cel n acord indirect, vor primi salariul cel mult n aceai
proporie n care acesta a fost realizat- n medie- n activitatea de baz.
n cazuri deosebite, din lipsa de comenzi, de materiale, salariaii pot
rmne la dispoziia unitii n perioada de ntrerupere a activitii i primesc 75% din
salariul tarifar. Ei pot rmne la domiciliu n perioada de ntrerupere a activitii unitii,
dar primesc 50% din salariul tarifar lunar i jumatate din compensaia la sporuri pentru
majorri de preuri i tarife.

4.4. Salarizarea la SC. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A.

Formele de salarizare ocup un loc important n sistemul de salarizare i n
utilizarea eficient a forei de munc. Acestea fac legatura ntre salariul i rezultatele
muncii. Ele sunt alese n funcie de opiunile polico-economice, dar criteriul hotrtor
este eficiena economic, conform creia rezultatele muncii trebuie s fie ntotdeauna mai
mari dect costurile de producie.
n cadrul socitii Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala ClujNapoca, se aplic ca form de salarizare cea n regie. n cadru acestei forme de salarizare,
ceea ce se salarizeaz este timpul lucrat, adic numrul de ore lucrate.
Activitatea firmei impune folosirea unor utilaje, staii de mare capacitate,
care au o anumit capacitate de producie i un anumit ritm de producie. Ritmul acestor
utilaje determin ritmul lucrrilor i de acest ritm depinde i activitatea angajailor.

42

Caracterul tehnologic al lucrrilor impune deci o salarizare n regie. Evidena orelor

lucrate de fiecare muncitor se face pe baz de pontaj.
Salariul n regie depinde de dou elemente:
1.Salariul tarifar orar de ncadrare (Sbo)
2.Timpul efecitiv lucrat (Tef)
n consecin , salariul n regie va fi:
S regie = Sbo x Tef (ron/lun)
n cadrul societii Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. salariile de baz
pentru muncitorii calificai i necalificai se stabilesc prin negocieri, innd seama de
condiiile concrete de munc , forma de salarizare i de posibilitile firmei, ncercnd n
acest sens s respecte corelaiile dintre salarii i productivitate muncii.
Salarizarea muncitorilor calificai i necalificai sa face pe baza unei grile
de salarizare, n care sunt regsite categoriile de salariai calificai i necalicai i salariul
de baz , salarii care sunt negociate cu sindicatele o dat pe an.
Pentru noii angajai firm ofer un salar mai mic, pe considerentul c n
primele 3 luni angajatul trebuie instruii i nvai, iar dup 3 luni, salariul nregistrez o
cretere, dup cum se poate observa n tabelul 4.1.
Dac un angajat care a mai lucrat n firm n trecut este angajat din nou,
acesta nu va fi considerat un nceptor, deci va primi salariu de baz aferent angajailor
peste 3 luni de lucru.
Singurul criteriu de departajare pe care l aplic firma este acela al
experienei n activitatea pe care o va presta angajatul.
n tabelul de mai jos este prezentat grila de salarizare valabil pe
perioada 01.05.2006-30.11.2007, precum i cuantumul salariilor de baz a muncitorilor
calificai i necalificai din firm.

43

Tabelul nr.4.1
Grila de salarizare valabil n perioada 01.05.2007 - 30.11.2007
lei
Nr. Funcia
Crt
I
Muncitori necalificai

II

III
IV

Muncitori calificai

Muncitori calificai
oferi

Categorii

Noi angajai

Angajai

1.Semnalizare i paz
2. La caset
3.Asfalt,staii producie
4.Alii(laborator,

ntre 0-3 luni

540
550
580
600

peste 3 luni
560
585
610
630

topografi, pontatori
1.Operatoristaii(Marimi,

630

650

Sim,beton, cimentat)
2.Alii(electrician,sudor,

650

675

670
690
710
bilici, 730

690
720
750
775

lctu, dulgher)
1. laborani
1.Autoturisme
2.Autobasculante
3.Autobetoniere,

44

Mecanici ntreinere

cimentroc
1.Mecanic auto
750
2.Mecaici
utilaje(vole, 760

790
800

escavator, freza)
3.Mecanici

utilaje 810

825

aternere 820

850

(cilindri)
4.Operatori

asfalt, stabilizat.
Pentru personalul TESA salariul se negociaz individual, ntre salariat i
director i difer n funcie de :
Experien i pregtire profesional
Activitile zilnice conform fiei postului
Funcia ocupat
Mrimea i complexitatea lucrrilor.
Responsabilitate pe care o implic ocuparea acelui post.
La S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. muncitorii beneficiaz de
urmtoarele sporuri:
A. Sporuri ore suplimentare, se acord astfel:
Primele 2 ore ce depesc ore normale de lucru ( 8 ore) se pltesc cu
50% din media tarifar
Orele care depsesc cele 10 ore, deasemenea smbta, duminica i
srbtorile legale se pltesc 100% din media tarifar.
B. Sporuri de vechime, se acord ca i cot procentual din salariul de baz, aceste
cotele fiind reprezentate n tabelul de mai jos:
Tabelul 4.2.
Sporul de vechime
Numr ani

Procent

lucrai
0 3 ani
3 7 ani

acordat
0%
5%
45

7 10 ani
10 15 ani
15 20 ani
Peste 20 ani

7%
13%
20%
25%

C. Sporul de toxicitate, reprezint 10% din salariul minim negociat, deoarece exist
condiii nocive la locul de munc, cum ar fi:
Degajri de pulberi
Emanaii de substane toxice
Zgomote, trepidaii, cureni de nalt tensiune
Complex de noxe.
D. Spor de noapte, se acord pentru muncitorii care lucreaz ntre orele 22-6, beneficiind
de un program redus cu o or, fr diminuarea salariului. Se acord 25% din salariul
de baz.
E. Spor pentru condiii grele de munc: de acest spor beneficiaz urmtoarele categorii
de muncitori: sudorii, echipele de pe staiile de asfalt, staii concasare, acordndu-se
10% din salarul de baz.
F. Alte sporuri de ,,fidelitate reprezentnd 15%-40% din salariul de baz, acordate de
eful de antier unor angajai care au excelat n realizarea obiectivelor propuse .
G. Spor de antier, care se acord doar unor categorii de salariai, adic la cei care au
domiciliul la o distan mai mare de 10 km faa de antier i nu pot face naveta,
acetia fiind de obicei angajaii de baz ai firmei pe care i-au luat cu ei n toate
contractele. Pentru acetia firma le ofer plata chiriei, a ntreinerii casei i benzina
necesar deplasrii la locul de munc. Acest spor nu intr n salariu, ns este o
cheltuial pe care o face firma pentru salariaii indipensabili.
Premiile acordate de firm sunt cel de-al 13-lea salar i premii ocazionale
pentru unele performane ale salariailor, acordate de eful de antier la sfritul anului
sau la fritul lucrilor.

46

Fiecare angajat al firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi. S.A. are
dreptul la un concediu de odihn n conformitate cu prevederile legale i cu cele
prevzute n contractul individual de munc.
Durata minim a concediului de odihn este de 20 zile lucrtoare i durata
efectiv a concediului de odihn se acord proporional cu activitate prestat ntr-un an
calendaristic.
n funcie de vechimea total n munc, salariaii vor beneficia de mai
multe zile de concediu de odihn, aa cum se poate observa i n tabelul de mai jos:
Tabelul 4.3
Concediul de odihn
Vechime

n Zile

munc
5-10 ani
10-15 ani
15-20 ani
Peste 20 ani

suplimentare
1 zi
2 zile
4 zile
6 zile

Total

zile

concediu

odihn
21 zile
22 zile
24 zile
26 zile

Pentru personalul nou angajat, primul concediu de odihn se pote acord

dup prima lun de munc. Drepturi bneti pentru concediile de odihn se pltesc cu 5
zile nainte de concediu. Datorit faptului c n perioada de var se lucreaz la capacitate
maxim, firma nu i permite s rmn fr for de munc, de aceea concediile de
odihn se acord pe perioada de iarn, de obicei luna decembrie.
Angajaii acestei firme mai beneficiaz i de concediu fr plat, pentru
rezolvarea problemelor personale, ns nu poate depsi 30 zile pe an. Salariaii societii
care au statutul de studeni beneficiaz de concediu pentru studii fr plat de 30 zile
lucrtoare anul, n cel mult 3 perioade, cu obligativitatea de a face dovada calitii de
student i c acest concediu este luat pentru susinerea examenelor n sesiune.
Salariaii societii Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. mai au dreptul
la concedii pentru evenimente familiare deosebite cum ar fi:

47

Cstoria salariatului -5 zile

Naterea unui copil 2 zile

Decesul unei rude pn la gradul III - 3 zile

Exemplific modul de calcul a salariului lunar pentru un salariat, avnd

funcia de ef staii n cadrul societii S.C.Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. pe luna
august 2007.
Pentru calculul salariului sunt necesari parcurgerea urmtorilor pai:
1) Salariul de baz a angajatului este de 750 lei, la 170 ore, adic 4.41 lei/or. (media
tarifar).
n luna august angajatul a lucrat 170 ore normale, 42 ore suplimentare
1( OS1), adic primele 2 ore ce depesc cele 8 ore obligatorii i 112 ore suplimentare
2(OS2), adic ce depesc cele 10 ore, inclusiv orele lucrate n zilele de smbt i
duminic.
Orele suplimentare 1 sunt pltite cu 50% din media tarifar, iar orele
suplimentare 2 sunt pltite 100% din media tarifar, asfel:
OS1= 4.41 x 50% = 2,205*42ore=92.61 lei
OS2 = 4.41 x 112 ore = 493.92 lei
2) La salar baz se calculeaz sporul de vechime care este 20%:
750*20%=150 lei
3) Prin nsumarea elementelor , adic salariul de baz, orele suplimentare i sporurile
aferente rezult salariul brut.
Salar brut=750 lei+150 lei+92.61 lei+493.92 lei=1487 lei
4) Din acest salar brut 1487 lei se scad:
C.A.S ( 9,5% din salarul brut)=141 lei
C.A.S.S.( 6,5% din salarul brut)= 97 lei
Contribuia la fondul de omaj (0.5% din salarul de ncadrare) =7 lei

5) Rezultatul obinut este salariul net.

Salariu net= Salar Brut CAS-CASS-Somaj=1487-141-98-7=1242 lei
48

6)
Deducerile sunt : personale n valoare de 250 lei pentru fiecare angajat i
suplimentare, pentru fiecare copil al angajatului n valoare de 100 lei. Aceste deduceri au
fost introduse cu scopul de a micora baza de calcul pentru impozit. n cazul nostru,
angajatul are un copil, atunci venitul baz de impozit este:
Venit baz de calcul pentru impozit = 1242-250-100=892 lei
7) Impozitul se calculeaz dupa cota unic de impozitare 16%.
Impozit = 892*16%=143 lei
8) Ctigul salarial net este egal cu diferena dintre salariul brut, contribuiile de pltit i
impozitul aferent, deci :
Salar net = Salar brut (CAS-CASS-Somaj-Impozit)=1487-141-97-7-143=1099 lei
9) Salariul se mparte n dou:

Chenzina I, care reprezint 40% din valoarea salariului net i aceasta se pltete n
ziua a 16-a a fiecrei luni

Chenzina I=40% *1099 =440 lei

Chenzina II=1099-440=659 lei

Calculele prezentate sunt centralizate n tabelul 4.5.
Salariul se nmneaz personal angajatului i acesta semneaz primirea

plicului n care se afl banii i fluturaul de salar. Un model de flutura este prezentat n
anexa nr.1 i fluturaul conine date ca: numele i funcia salariatului, numrul de ore
lucrate, reinerile fcute i suma pe care a primit-o.
Salariul se ntocmete pentru fiecare salariat n parte, iar toate salariile sunt
centralizate ntr-un stat de plat.

49

Calculul salariului pe luna august 2007

Nr crt.

Drepturi i reineri salariale

Tabelul 4.5
Valoare( lei)

Ore

1
2

Salariu baz
750
Ore suplimentare 1 (50% din media 93

lucrate
170
42

tarifar)
Ore suplimentare 2 ( 100% din media 494

112

4
5
6

tarifar)
Spor vechime 20%
150
Venit brut
1487
Contribuia C.A.S. (9.5% din venitul 141

brut)
Fond omaj (0.5% din salar de 7

8
9.
10.
11.
12.
13.

ncadrare)
Asigurare sntate( 6.5%)
Venit net
Deducerea personal de baz
Deducere personal suplim.
Venit baz de calcul
Impozit
Chenzina I(40%)
Chenzina II(60%)

97
1242
250
100
892
143
440
659

Statul de plat conine toate elementele de calcul a salariului , adic salariul

de ncadrare, venitul brut, reinerile pe care le pltete angajatul i reinerile pe care le
pltete firma pentru aceste salarii, salariul net, tampila unitii i semntura, iar acest
stat de plat este depus la Camera de Munc. Statul de plat se pstrez timp de 50 de ani
n arhiv societii, dup care se depun la arhivele statului. .

50

CAPITOLUL V
GESTIONAREA FONDURILOR DE SALARII
5.1. Cheltuielile salariale la S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. pe
anul 2007
Orice firm, pe lng salarul pe care l pltete salariatului, trebuie s
plteasc statului contribuiile aferente salarului pltit. Aceste contribuii sunt:
1.Contribuia la Asigurrile Sociale
C.A.S.-ul se calculeaz ca procent de 19.5% din venitul brut nscris n
statul de plat. Aceast contibuie se pltete la Trezorerie, plata fcndu-se prin ordine
de plat speciale i se pltesc nu mai trziu de ziua a 20-a a lunii viitoare. Neplata la
termen a contribuiei atrage dup sine penalizri de :

10% din suma datorat, dac achitarea se face n termen de 30 zile de la expirarea
scadenei

15% pentru suma datorat pentru fiecare lun sau fraciune de lun
Pe anul 2007 firma a pltit C.A.S. n valoare de 6065 lei.

.2. Contribuia la asigurrile sociale de sntate

Societatea datoreaz la asigurrile sociale de sntate un procent de 6,5%
din venitul brut, care se pltete tot prin ordine de plat speciale, prin Trezorerie i trebuie
pltit pn n ziua a 20-a a lunii viitoare. n anul 2007 firma a pltit contribuia la
C.A.S.S. n valoare de 1710 lei.
Contribuia la fondul de omaj
Se calculeaz ca procent de 1% din fondul total de salarii, se pltete prin
Trezorerie i ajunge la Trezorerie. n anul 2007 firma a pltit 311 lei contribiia la fondul
de omaj.

51

Contribuia la fondul de nvmnt

Se aplic un procent de 2% din fondul de salarii i se vireaz Ministerului
nvmntului. n anul 2007 firma a pltit 622 lei pentru aceast contribuie.
O evideniere mai exact a cheltuielilor salariale este prezentat n tabelul
de mai jos:
Tabelul nr. 5.1
Cheltuieli salariale n anul 2007
lei
Luna

Ian
Feb
Mar
Apr
Mai
Iun
Iul
Aug
Sep
Oct
Nov
Dec
Total

Venit

C.A.S.

brut

19.5%

1100
1200
1800
2200
2630
2900
3130
3130
3100
3090
3650
3170
31100

215
234
351
429
513
566
610
610
605
603
712
618
6065

C.A.S.S. 5.5%

61
66
99
121
145
160
172
172
171
170
201
174
1712

Somaj

Invtmnt

Camera

1%

2%

Munc

22
24
36
44
53
58
63
63
62
62
72
63
622

0,25%
3
3
5
6
7
7
8
8
8
8
9
8
78

11
12
18
22
26
29
31
31
31
31
37
32
311

de Total

1411
1539
2309
2822
3373
3719
4014
4014
3976
3963
4680
4066
39886

Pentru anul 2007 cheltuielile salariale ale firmei s-au ridicat la cifra de 39886lei.
n anul 2007 contribuiile aferente salariilor au fost:
C.A.S.S. ul , pentru care firma a pltit 1711 lei
C.A.S ul, contribuie care a costat firma 6064.5 lei
omajul echivalentul unui procent de 1% din salariile brute, firma a pltit apoape 311 lei
nvmnt o contribuie de n valoare de apoximativ 78 lei.
52

5.2 Raportul W/S

Raportul este o corelaie specific i se exprim sub form de indici,
comparaia fcndu-se n timp, pornind de la nivelul anului de baz pn la cel de plan.
Iw = W1 / W0
Is = S1 / S0
Unde:
Iw indicele productivitii
W1 productivitatea n anul de referin
W0 productivitatea n anul de baz
Is indicele salariului mediu
S1 salar mediu an de referin
S0 salariu mediu de baz
Corelaia de situaie favorabil este atunci cnd Iw > Is i nseamn c
firma produce ndeajuns ca din veniturile obinute s asigure plata salariilor angajailor.
Pentru firma noastr, s-au luat n calcul datele de pe anii 2006( anul de
baz), 2007 (anul de plan).

Tabelul nr. 5.3

Calculul
Indicatori

2006

(an baz)

2007 ( an plan)

53

Cifra de afaceri
Numr angajai
Productivitate

4669080 ron
295
15827

6519770 ron
382
17067

Salariu mediu

2442

2592

Pentru calculul indicelui de productivitate i cel de salariu mediu, trebuie

s calculm mai nti productivitatea n cei doi ani i salariul mediu (brut) pe cei doi ani.

1)

W0 = CA0 / N0

Unde :
W0 productivitatea n anul de baz 2006
CA0- cifra de afaceri n anul 2006
N0- numrul mediu de salariai n anul 2006
W0= 4669088 / 295= 15827 lei/ pers

2)

W1= CA1 / N1

Unde :
W1 productivitatea n anul de plan 2007
CA1- cifra de afaceri n anul 2007
N1- numrul de salariai n anul 2007
W1=6519770/ 382=17067 lei / pers

3)

IW=W1 / W0

Unde:
IW indicele productivitii
IW=17067/ 15827*100=107.8%

4)

S0 = St0 / 12 luni
S0 = 29300 / 12 = 2442 lei / pers

Unde:

54

S0 = salariul mediu (brut) n anul 2006

St0 = salariile totale (brut) pe anul 2006

5)

S1= St1 / 12 luni

Unde:
S1- salariul mediu (brut) n anul 2007
St1 salariile totale (brut) ale anului 2007
S1= 31100 / 12 = 2592 /pers

6)

IS =S1 / S0

Unde:
IS indicele salariului mediu (brut)
S1 salariu mediu (brut) n anul 2007
S0 salariul mediu (brut) n anul 2006
IS=2592/2442*100=106.1%S
Din aceste calcule reiese c IW > IS, adic 107.83% > 106.1%, deci firma
produce att de mult nct i poate acoperi cheltuielile generate de salarii pe care trebiue
s le plteasc muncitorilor.

CAPITOLUL VI
CONCLUZII

55

n urma datelor prezentate n aceast lucrare putem desprinde urmtoarele

concluzii:
1.

Societatea Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o societate care are ca obiect
de activitate construciile i reabilitrile de drumuri i poduri. Firma este originar din
Italia i este o societate pe aciuni. Aceast firm are deschis o sucursal i n
municipiul Timisoara, cu sediul n str. Xenopol, nr.1

2. Din anul 1994, de cnd firma a nceput s funioneze n Romnia, s-a reabilitat 180
km de strad pe traseele Timisoara Arad i Timisoara Caransebes. n prezent firma
lucreaz pe traseul Lugoj Faget, care are o lungime de 47 km.
3. Personalul firmei numr aproximativ 382 de angajai, n cadrul crora se regsesc
att muncitori calificai ct i necalificai. Procentul muncitorilor calificai din firm
este de 60% firm, iar cei necalificai reprezint un procent de 40% din totalul
personalului.
4. Numrul mare de muncitori calificai se datoreaz faptului c acest activitate
presupune cunoaterea unor termeni tehnici, stpnirea unor cunotine tehnice, de
cunotine de specialitate.
5. Numrul angajailor din firm oscileaz pe perioada unui an calendaristic, dar i pe
perioada unei luni calendaristice. Acest lucru se datoreaz faptului c exist perioade
de producie maxim alternd cu perioade de repaos, volumul produciei este
influenat de capacitatea de producie a staiilor de asfalt, concasare i beton, vremea
nu este ntotdeauna favorabil desfurrii activitii ( mai ales n timpul iernii).
6. Angajaii firmei au ncheiat contracte colective de munc, la care au luat parte
conducerea firmei, membrii sindicatului i un reprezentant al sindicatului Cartel
Alpha .
7. Firma folosete ca form de salarizare cea n regie deoarece muncitorii depind de
ritmul produciei, de ritmul de aprovizionare a antierului cu materii prime( bitum,
filer, motorin, etc.), de timpul care este necesar trasportrii asfaltului/ betonului din
antier pn n stad.

56

8. Noii angajai primesc n primele 3 luni de angajare un salariu mai mic fa de un

angajat mai vechi pe considerentul c n aceste luni nou venitul are nevoie de
instruire i trebuie nvat. Dup trei luni salariul este majorat cu o anumit sum,
asfel salariul este la fel ca i al unui angajat mai vechi care ocup acelai post.
9. Salarizarea muncitorilor calificai i necalificai se face pe baz unei grile de
salarizare. Salariaii care nu se gsesc n aceast gril de salarizare sunt cei care
aparin personalului TESA care i negociaz direct cu managerul valoarea salariului.
10. n anul 2007 firma a nregistrat cheltuieli salariale n valoare de 39886 lei, din care
cuantumul salarilor a fost de 31.100 lei
11. Un salariat care are un salariu de ncadare de 750 lei , o vechime de 20 ani n munc,
cu un spor de condiii nocive, are 154 ore suplimentare a realizat un brut de 1487 lei.
12. n urma calculrii indicilor productivitii i a salariilor, s-a dovedit c Iw >Is, adic
107.83% > 106.1%,

ceea ce nseamn c firma produce ndeajuns nct s poat plti

salariile angajailor.
13. Pentru a calcula productivitatea muncii am folosit cifra de afaceri. Din acest indicator
se acopera toate cheltuielile privind productia, obligatii financiare si fiscale.
Managementul modern reprezint sinteza dintre tiinta, practic si art, in acelai
timp managementul este o stare de spirit, specific, reflectat de un anume fel de a vedea,
de a cuta i accepta progresul.
In concluzie, putem spune c managementul cuprinde un tot unitar, urmatoarele
conccepte fundamentale: previziune, inovaie, operaionale de gestiune i de personal.
Aceste conccepte realizeaz organic coninutul integrator al managementului modern
capabil s asigure succesul interprinderi intr.-o economie in care competiia deschide
pori largi afirmrii noului i in domeniul managementului.
Profesorul Constantin Pintilie susine c: tiina conducerii inseamn activitate de
studiu, sintetizarea i generalizarea a experienei practice, cutare de noi idei ce duc pn
la urm, la cele mai bune ci de conducere a activitii care s permit obinerea cu un
minim de efort a unui maxim de rezultate utile. Realizarea scopului urmrit in
desfurarea oricrui proces de munc se impune intotdeauna luarea unor hotrri pe baza
unui proces de gndire si analiz aprofundat. Apare astfel evident faptul c procesul de

57

munca impune intodeauna un numr (mai mare sau mai mic) de decizii care constituie
una dintre cele mai importante activiti ale cadrelor de conducere. Pentru activitatea
societii S.C. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A

se recomand

adoptarea unui management modern cu o aplicare frecvent in producie, a cuceririlor

tiinei i tehnicii conducnd la atingerea obiectivelor propuse spre realizare.

58

59

Bibliografie
1. Buglea Alexandru Administrarea Financiara, concepte i studii de caz,
Editura Mirton, Timisoara, 2005.
2. Constantin Rosca Managementul resurselor umane Editura, Universitaria,
Certi, Craiova 2004.
3. Dorneanu V. Sistemul de salarizare in Romania, Editura Lumina Lex,
Bucuresti 200.
4. Medinschi Silvia Managementul Resurselor umane, Editura Eurostampa,
2007.
5. Pitariu, H.D.- Proiectarea fiselor de post, evaluarea, posturilor de munc i a
personalului, Bucureti Casa de Editura IRECSON, 2003.
6. Varzaru M. Resurse umane ale interprinderii Editura, Tribuna Economica,
Bucureti 2000.
7. Codul muncii legea Nr. 53/2003, Monitorul Oficial Nr.72 din 5 februarie
2003.

60

Fig. 1 ORGANIGRAMA CADRU A SOCIETATII S.C CONSORZIO PONTELLO

TIRRENA SCAVI S.A

Manager general

Director proiect

Sef santier

Director tehnic

Sef echipa

Director administratie

Director calitate

Inginer executie

Contabilitate

Resurse Umane

Juridic

Administratie

Ingineri

Muncitori

61