Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Delegarea Si Detasarea
Delegarea Si Detasarea
Detagarea
Detagarea reprezinti o modificare a contractului individual de munci ce se
realizeazi in baza actului unilateral al angajatorului, de principiu salariatul nefiind
indreptdlit si refuze dispozilia de detagare pe care o primegte
in mod exceplional, legea permite salariatului si refuze o detagare, numai in cazul in
care existd motive temeinice care s5 justifice refuzul. Legea nu stabilegte care sunt motivele
temeinice ce ar putea permite salariatului un refuz, motiv pentru care astfel de raliuni au
fost dezvoltate de practica jurisprudenlial5. Ceea ce legea presupune atunci cAnd
exceptional ii permite salariatului si refuze dispozilia de detagare, este un eventual ordin
cu
abuziv al angajatorului. Altfel spus, angajatorul poate impune salariatului siu o detagare
condilia insd ca exerciliul acestui drept si nu conduci la restrAngerea altor drepturi ale
salariatului (de exemplu, se poate considera temeinic refuzul salariatului care, pentru cd era
pirinte unic la trei copii minori cu v6rste p6ni in L0 ani, a refuzat un ordin de detaSare la o
distan!5 foarte mare de casi).
Detagarea reprezinti o modificare temporari a contractul individual de munci, in
maximurn
acest sens Codul muncii stabilind expres cd ea poate fi dispusd pe durata unui an,
cu
prelungitS,
poate
fi
deta5Srii
12 luni calendaristice. Legea precizeazS insi gi ci durata
in
condilia existenlei acordului prealabil al salariatului pentru o astfel de prelungire. Ca 9i
prelungirea
pentru
cazul delegdrii, atdta vreme c6t se pune problema acordului salariatului
duratei detagirii, inseamnd c5 dupd scurgerea termenului legal de un an modificarea
pune problema existenlei instituliei specifice a detagdrii at6ta vreme c6t schimbarea locului
de munci nu mai poate fi impusi exclusiv de voinla angajatorului. Practic, intr-o astfel de
situalia devin incidente dispoziliile care consacri regula genera16 a modificdrii contractului
individual de munci prin acordul pirlilor, astfel cum aceasta este reglementati la art' 41
alin. (1) din Codul muncii republicat.
o
mecanismul care sti la baza detagirii. in cazul detagSrii, salariatul detagat presteazd
a
activitate in favoarea unitilii la care este detagat, afl6ndu-se la dispozilia unitSlii la care
fost detagat pe toat6 perioada detagirii, in baza ordinului inilial al angajatorului s5u. in
siu
consecinld, in cadrul detagirii salariatul nu mai presteazd activitatea pentru angajatorul
inilial, ci pentru cel la care s-a dispus detagarea. De asemenea, pe toatS durata detaSSrii,
salariatul detagat va fi incadrat la unitatea la care s-a dispus deta5area, ficdnd parte
temporar din colectivul acesteia. Aceasta nu inseamnS ci intervine vreo altd modificare la
contractul individual de munci al salariatului detaSat, alta decdt locul muncii, dar toate
drepturile cuvenite salariatului inclusiv drepturile salariale vorfi asigurate de unitatea la care
s-a dispus deta5area.
si introduci
primegte salariatul cedat trebuie ca la expirarea perioadei de detagare s5-l restituie unit5lii
care a dispus detagarea, aceasta fiind clauza de retrocedare, clauzi legali in cadrul
inlelegerii intre cei doi angajatori.
in cadrul mecanismului cesiunii, angajatorul care dispune detagarea are calitatea de
cedent, cel in favoarea cdruia se presteazi munca gi la care s-a dispus detagarea are calitatea
de cesionar. inlelegerea cu privire la detagare este, ca naturi juridicS, un contract de cesiune
care se incheie ?ntre cei doi angajatori, acegtia fiind cei care stabilesc condiliile in care va
opera detagarea. Salariatul detagat nu este parte Tn acest contract 9i, avAnd in vedere faptul
ci dispoziliile din dreptul muncii se completeazd cu dreptul comun, in speld Codul civil, se
vor aplica regulile care funclioneazd pentru debitorul cedat in cazul cesiunii reglementate de
dreptulcomun.
Singura obligalie ce revine cedentului din acest punct de vedere este de a notifica
debitorul cedat (salariatul detagat) cu privire la faptul ci in baza inlelegerii conforJne
contractului de cesiune, incepdnd cu data de ..... , salariatul urmeazi s5 presteze activitatea
pentru angajatorul la care se dispune detagarea gi sub autoritatea acestuia, pe toatd
perioada pentru care s-a dispus detagarea. Deci , la fel ca gi in dreptul civil, in cazul cesiunii
ce a intervenit ?ntre cei doi angajatori, raportat la salariatul cedat singura obligalie ce
subzisti este acea de notificare a acestuia, notificare concretizat5 prin ordinul unilateral dat
de angajatorul care dispune detagarea salariatul siu, in sensul modificirii unilaterale a
contractului individual de munci, temporar, cu privire la locul muncii.
pe durata detagirii salariatul beneficiazi la fel ca 9i in cazul delegirii de o serie de
drepturi, respectiv: acoperirea cheltuielilor de cazare 9i de transport' TotodatS, legea
prevede gi acordarea unei diurne pentru schimbarea locului de munci (pentru deplasare)' in
cazul in care detagarea se prelungegte mai mult de 30 de zile legea, prevede opliunea
acorddrii in locul diurnei zilnice a unei indemnizalii de detagare, a cirei valoare poate sd
ajungi b SA% din salariul de bazi al celui detagat. in practici aceastS solulie este folositd in
special in cazul detagirilor dispuse in striindtate. Astfel; in temeiul legii romdne, de
principiu, salariatul detagat beneficiazd de salariu plStit de unitatea la care s-a dispus
detagarea. Salariatul roman detagat in striinitate este obligat in continuare s5 contribuie la
sistemele de asigurdri sociale din Rom6nia, cu exceplia situaliilor in care existd convenlie de
asimilare a sistemelor intre Rom6nia gi statul citre care s-a dispus detagarea.
DETEGAREA
Misura delegirii este dispusd in interesul angajatorului. Acesta este singurul in misuri si
aprecieze necesitatea deleg6rii, insd dreptul de a dispune delegarea nu poate fi exercitat
abuziv, in sensul
ci misura
dispune inilial pentru o perioadi mai mare de 60 de zile, ea este.valabili pentru maxim 60 de
zile, depigirea acestui termen prin ordinul angajatorului, fird a exista un acord expres in acest
sens din partea salariatului delegat, conduc6nd la nelegalitatea actului emis 5i, pe cale de
consecin!5, la posibilitatea contestdrii acestuia in instan!5.
Chiar dacd art.44alin. (1) din C. muncii republicat, are o redactare destul de ambigud , cel pulin
dup| modificarea textului prin Legea nr.4O/2022, in sensul c5, pe de o parte se apreciazi cd pot
exista perioade succesive ulterioare de prelungire a delegdrii, dar pe de altS parte, se stabilegte
aplicabilitatea practic|, ne afl5m in fala unei.false probleme. Astfel, nimic nu impiedicd 5i dupd
expirarea celei de-a doua perioade de 60 de zile, ca pirfile, de comun acord, si menlinS
modificarea locului muncii, temporar sau definitiv, cu sau fdrd plata drepturilor bdneSti
reglementate de Codul muncii pentru perioada delegirii, intr-o astfel de situalie intervenind o
simpl| modificare convenlionalS a contractului individual de munc5, modificare ce trebuie insd
concretizatd intr-un act aditional, incheiat in condiliile art. 17 alin. (5) din Codul muncii
reoublicat .
I
pe durata delegirii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport 5i cazare, precum 9i
la o indemnizalie de delegare, in condiliile prevdzute de lege sau de contractul colectiv de
munci aplicabil. in lipsa unor astfel de prevederi, nivelul minim al indemnizafiei de delegare (al
diurnei) este cel stabilit prin actele normative ce se aplici la instituliile publice'
!in
angajatorului.