I Introducere

1.1 Abordarea dihotomic a raportului juridic de munc. Raportul juridic tipic i

atipic

Dihotomia este separarea unui ntreg n dou pri care nu se suprapun, n sensul
c nimic nu poate aparine ambelor pri simultan, iar diviziunea dihotomic este
utilizat pe larg n cadrul filosofiei. a tiinelor matematice precum i n cadrul
logicii. Diviziunea dihotomic presupune mprirea unui concept - n cazul nostru a
conceptului de raport juridic de munc, - n dou pri, cu elemente de
contradictorialitate ntre ele. n acest sens divizarea dihotomic a conceptului de
raport juridic de munc are loc n dou categorii - raporturi tipice i raporturi atipice.
Divizarea dihotomic este atractiv datorit posibiltii pe care o ofer da a
simplifica abordarea unui concept atunci cnd acest lucru pare, la prima vedere, a fi
imposibil datorit complexitii conceptului.
n continuare, voi delimita raporturile juridice tipice de cele atipice.
Raportul de munc tipic reprezint raportul juridic de munc tipic reprezint
forma juridic de exprimare a relaiilor sociale de munc, aflate sub incidena direct
a normelor de drept al muncii care ia natere n rezultatul ncheierii unui contract
individual de munc ntre o persoan fizic pe de o parte i o persoana fizic sau
juridica de cealalt parte, ca urmare a prestrii, n condiii legale de sntate i
securitate a unei munci subordonate, de ctre prima persoan n folosul celei de a
doua, i care este remunerat pentru munca prestat sub form de salariu. Respectiv,
raportul de munca tipic se bazeaz pe contractul individual de munc, sau pe
contractul colectiv de munc.
n cadrul doctrinei de drept al muncii din Republica Moldova nu exist un punct
de vedere uniform asupra raporturilor juridice de munc atipice. Trebuie, totui, de
menionat faptul c, chiar dac abordeaz raporturile juridice de munc prin prisma
tipicului i atipicului, nici unul din autori nu definete raportul juridic de munc
atipic, specificnd doar faptul, c acesta nu ntrunete toate elementele unui raport
juridic de munc tipic, adic raportul n cauz este abordat n exclusivitate numai
prin prisma raportului tipic, care este plasat epistemologic n faa raportului atipic. n
conformitate cu opinia cercettoarei Diane Bellemare, sunt considerate raporturi
juridice de munc atipice, raporturile aprute n legtur cu prestarea unei munci care
nu este o munc cu timp regulat, nu este o munc cu norm ntreag i nu este o
munc prestat cu ore standard. n consecin, munca atipic se refer la raporturile
de munc ce nu respect caracteristicile tipului standard de angajare: cu norm
ntreag, regulat, pe durat nedeterminat, cu un singur angajator de-a lungul unei
perioade lungi de timp. Raporturile juridice de munc atipice generate de contracte

flexibile reprezint unul dintre instrumentele politicilor privind ocuparea forei de

munc care i-au ajutat pe omeri s-i gseasc un loc de munc.
Lund n consideraie cele menionate anterior consider c raporturile juridice de
munc atipice sunt raporturi de munc ce nu posed toate trsturile unui raport de
munc tipic i, cel mai adesea, nu sunt fundamentate pe un contract individual de
munc . Modalitile atipice de prestare a muncii sunt foarte variate, existnd o
multitudine de forme de raporturi juridice atipice aprute n urma prestrii muncii
atipice respective. Din categoria acestora fac parte cu leasing-ul personalului,
outstaffing-ul, outsourcing-ul i raporturile freelancer-ilor. Conform altei clasificri
din cadrul raporturilor de munca atipice fac parte:

munca voluntar de interes public, prestat voluntar i gratuit, care are ca

izvor un contract de voluntariat ncheiat ntre o perosn fizic, voluntarul, i o
persoan juridic fr scop lucrativ (reglementat de Legea 195/2001 a
voluntariatului); activiti voluntare ce nu sunt prestate n baza unui contract de
voluntariat (din raiuni de prietenie sau bun vecintate); pompierii voluntari civili
care prestez munca conform OUG 60/1997.

munca prestat n baza unui raport juridic civil contractul de prestri

servicii

profesiunile liberale: expert contabil i contabil autorizat, notar public,

avocat, medic, farmacist, medic veterinar, practician n organizare i lichidare,
auditor financiar, persoane autorizate s realizeze i s verifice lucrrile de
specialitate n domeniile cadastrului, geodeziei i cartografiei, persoane care practic
servicii publice conexe actului medical, consilier n proprietate industrial, expert
criminalist, executor judectoresc, trader, consultant fiscal, consultant de investiii.

n prezenta lucrare mi-am propus s analizez particularitile unui raport juridic

atipic, i anume specificul leasingului de personal.

II. Cuprins

2.1 Noiunea i natura juridic a leasing-ului de personal

Raporturile juridice de punere la dispoziie, denumite n literatura de specialitate

(n special n cea din domeniul tiinelor economice) i raporturi de leasing a
personalului, sunt unele din cele mai uzuale forme de raporturi juridice de munc
flexibile. Spre deosebire de majoritatea celorlalte raporturi de munc flexibile,
leasingul personalului nu este - n cazul Republicii Moldova, - o creaie a

legiuitorului, ci un concept doctrinar, care d expresie unor mprejurri existente de

facto.
Leasingul personalului const n punerea la dispoziie a salariailor, angajai de
ctre o agenie de munc temporar, pentru o alt parte - unitatea utilizatoare, care le
determin acestora obligaiile de munc i efectueaz controlul asupra ndeplinirii
acestor obligaii de ctre salariaii respectivi. Raporturile juridice de leasing a
personalului sunt raporturi de munc triunghiulare, aprute n rezultatul plasrii n
munc a salariailor, cu caracter temporar, prin agenii de munc temporar. Aceste
raporturi se stabilesc ntre agenie, salariat i ntreprinderea utilizatoare, relaia de
munc devenind, astfel, un raport juridic complex, ntre agenia de munc temporar
i utilizator se ncheie un contract de natur comercial.
Concept presupune c agentul de munca temporara pune la dispoziia unei
companii un salariat angajat prin contract de munca temporara. Practic, agentul de
munca temporara este cel care nchiriaz personal unei companii, atat timp cat
aceasta are nevoie de el. Potrivit legii, munca temporara se poate face doar in doua
situatii: fie cand angajaii pleac in concediu, fie cnd firma are nevoie de fora de
munca sezoniera.
Din punct de vedere al terminologiei juridice, strict tiinifice, utilizarea
sintagmei de leasing de personal este incorect, aceasta fiind mai apropiat de
domeniul slang-ului profesional, dect de cel al epistemologiei dreptului, i din
aceast cauz n anumite limbaje juridice sintagma este o entitate uzual i
ncetenit, iar n altele - nu. Literatura romn de specialitate nu opereaz cu
aceast sintagm. Fiind o instituie reglementat la nivel de lege, se utilizeaz
sintagma de raporturi juridice prin agent de munc temporar. Terminologia englez
a originalului instituiei respective, ndeosebi cea praxiologic, opereaz cu diferite
noiuni, care toate pot fi cuprinse n coninutul sintagmei generale de raporturi
juridice prin agent de munc temporar, dar cu un ir de elemente proprii, care
permit diferenierea acestora n cadrul general al conceptului: raporturi de staff
leasing, raporturi de temporary staffing, raporturi de outstqffing i raporturi de
oulsourcing .
Raportul de staff leasing este acea varietate intern a raporturilor de munc prin
agent de munc temporar, care include toat gama de raporturi juridice generate de
contractele individuale de munc temporar, ncheiate de ctre un salariat cu un
agent de munc temporar din nume propriu, fr implicarea utilizatorului final al
muncii care va fi prestat, i repartizarea ulterioar a acestuia la o unitate pentru a
presta munca pentru o perioad relativ lung - de la trei luni (de regul) pn la
civa ani. Este varietatea cea mai apropiat de formele de leasing a personalului care
au nceput deja s fie practicate i n Republica Moldova.
Raportul de temporary staffing este acea varietate intern a raporturilor de munc
prin agent de munc temporar, care include toat gama de raporturi juridice
generate de contractele individuale de munc temporar, identice schemei aplicate i

n cazul raporturilor de staff leasing, dar cu o perioad foarte scurt de prestare a

muncii - de la cteva zile pn la trei luni. Este modalitatea de angajare a
personalului n cadrul derulrii unor proiecte de scurt durat, conferine, expoziii,
precum i n cazul nlocuirii salariailor ale cror contracte individuale de munc au
fost suspendate pentru o perioad scurt de timp.
Raportul de outstaffing este acea varietate intern a raporturilor de munc prin
agent de munc temporar, care reprezint modalitatea cea mai efectiv de
extemalizare a personalului, adic de scoatere a unei pri din statele de personal ale
unitii n afara spaiului formal juridic de activitate al unitii (sub aspectul
raporturilor de munc). n situaia dat agentul de munc temporar nu alege salariai
pentru angajatorul-utilizator, ci formalizeaz juridic angajarea salariailor care deja
lucreaz n cadrul angajatorului- utilizator, n statele de personal ale agentului de
munc temporar, dei n fapt salariaii i continu munca la vechiul loc de munc,
cu aceleai obligaii funcionale.
Raportul de outsourcing este acea varietate intern a raporturilor de munc prin
agent de munc temporar, care reprezint modalitatea de transfer a unor funcii ale
unitii ctre o unitate din exterior, care poate efectua anumite activiti prin
intermediul a dou modaliti: sau prin intermediul salariailor proprii, sau prin
intermediul transferului formalizat al salariailor de la unitatea care a solicitat
prestarea serviciilor de outsoucing la unitatea care a preluat funciile respective,
adic Ia unitatea cu statut de agent de munc temporar. Raporturile de outsourcing
au, astfel, mai multe modaliti interne de realizare i, sub aspect juridic, reprezint o
entitate complex n comparaie cu alte varieti ale raporturilor juridice de munc
prin agent de munc temporar. n comparaie cu raporturile de outstaffng,
raporturile de outsourcing se evideniaz prin modalitile de colaborare dintre
agentul de munc i salariai. Outstafifing-ul presupune numai formalizarea de jure a
raporturilor de munc ale salariailor, fr monitorizarea complet a procesului de
munc al salariailor, deoarece aceast monitorizare (care include controlul
procesului de prestare a muncii, a graficului de munc, a coninutului procesului de
munc etc.) se efectueaz de ctre angajatorul utilizator. n cadrul raporturilor de
outsoucing, ns, agentul de munc preia absolut toate funciile de monitorizare a
raporturilor de munc, specifice prestrii muncii n cadrul unui raport juridic de
munc tipic.
Legislaia muncii din Republica Moldova nu reglementeaz raporturile juridice
de leasing a personalului, spre deosebire de legislaia n materie din alte state,
inclusiv cea din Romnia. Conceptul de leasing a personalului este preluat din
dreptul englez i cel american n materie. n legislaia romn leasingul personalului
este reglementat prin intermediul Codului muncii, definindu-se munca temporar,
salariatul temporar, utilizatorul, agentul de munc temporar i, implicit, contractul
de munc temporar.
Munca temporar, conform Codului muncii al Romniei este munca prestat de
un salariat temporar care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de

munc temporar i care este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar
sub supravegherea i conducerea acestuia din urm .
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar
cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator
pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm .
Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu
salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe
perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i
conducerea acestuia .
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de
agentul de munc temporar .
Raportul juridic aprut ntre agenia de munc temporar i utilizatot este un
raport juridic de natur comercial, aprut n baza contractului de punere la
dispoziie. Prin intermediul contractului respectiv se stabilete motivul pentru care
este necesar utilizarea unui salariat temporar, termenul misiunii i, dac este cazul,
posibilitatea modificrii acestui termen, caracteristicile specifice postului (n special
calificarea necesara), locul executrii misiunii i programul de lucru, condiiile
concrete de munc, echipamentele individuale de protecie i de munc pe care
salariatul temporar trebuie s le utilizeze, orice alte servicii i faciliti n favoarea
salariatului temporar, valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc
temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul.

2.2 Elementele contractului

Contractul de punere la dispoziie(leasing de personal) nu este reglementat nici de

legislaia muncii, nici de legislaia civil din Republica Moldova. Totodat, ns,
considerm c legislaia civil permite ncheierea acestor contracte, prin intermediul
art.667 din Codul civil, care garanteaz libertatea contractelor n calitate de principiu
fundamental, aflat la baza dreptului civil .
Astfel, potrivit normelor n vigoare prile contractante pot ncheia n mod liber
(n limitele spaiului legal) diferite contracte, inclusiv contracte care nu sunt
prevzute de lege - contracte nenumite, stabilind de comun acord coninutul acestora.
Ghidndu-ne de principiul libertii contractuale i inspirndu-ne din legislaia,
precum i din epistemologia i praxiologia n materie existent n afara spaiului
Republicii Moldova, n primul rnd din cel al dou ri- membre ale Uniunii
Europene - Frana i Romnia, putem s determinm specificul, natura juridic i
caracterele necesare unui contract de punere la dispoziie. n acest sens, contractul

de punere la dispoziie poate fi considerat drept o varietate a contractului civil de

prestri servicii cu urmtoarele caractere:
- titlu oneros n cadrul executrii contractului prile urmresc obinerea
unui profit, a unor beneficii
- comutativ - existena i ntinderea prestaiilor datorate de ctre pri snt
certe i pot fi apreciate chiar la momentul ncheierii contractului, astfel obligaiile
prilor n acest tip de contract sunt prestabilite n el
- consensual contractul se consider ncheiat din momentul manifestrii
acordului de voin
- sinalagmatic ceea ce semnific faptul c prile dein nite obligaii
reciproce, corelative i interdependente
- cu executare succesiv - contract n care obligaiile prilor se execut n
timp, fie printr-o prestaie continu pe toat durata contractului fie printr-o serie
de prestaii repetate la anumite intervalede timp.
n calitate de pri contractante apar agentul de munc temporar utilizatorul i
salariatul temporar.
1.Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc
temporar cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui
utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din
urm .
2.Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu
salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe
perioada stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i
conducerea acestuia .
3.Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub
supravegherea i conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la
dispoziie de agentul de munc temporar.
Raportul juridic de munc tipic, clasic, este un raport bilateral, fiind cercetat n
cadrul tiinei dreptului muncii. n cadrul raporturilor juridice de munc prin agent de
munc temporar componena subiecilor este diferit, deoarece de facto angajatorul
este reprezentat de ctre doi subieci: agentul de munc temporar i utilizatorul. n
situaia dat avem de-a face, aa cum s-a menionat i n doctrin, cu faptul c
drepturile i obligaiile salariatului sunt ndeplinite att la angajatorul nominal, care
este agentul de munc temporar, ct i la angajatorul real, care este utilizatorul, dar
n volum diferit.
n urma ncheierii contractului respectiv ntre pri va aprea un raport juridic
civil clasic, dar nu un raport juridic de munc atipic, chiar dac obiectul contractului

n cauz l constituie punerea la dispoziia utilizatorului, contra plat, a unor salariai

temporari pentru prestarea unei anumite munci. i o parte, i cealalt parte a
raportului juridic respectiv trebuie s dispun de capacitate juridic. Dac n cazul
capacitii juridice a agentului de munc temporar, privit n exclusivitate numai prin
prisma contractului de punere la dispoziie, dar nu i a contractului individual de
munc ncheiat cu salariatul temporar, se aplic prevederile generale civile privind
capacitatea juridic civil, atunci in cazul utilizatorului este necesar respectarea att
a cerinelor legale privind capacitatea juridic civil tipic, ct i a celor privind
capacitatea juridic de munc.
n acest sens utilizatorul trebuie s corespund cerinelor stabilite de Codul
muncii privind capacitatea juridic de munc a angajatorului persoan juridic sau a
angajatorului persoan fizic.
Potrivit prevederilor art.46 din Codul muncii, angajatorul persoan juridic obine
capacitate juridic de munc din momentul dobndirii personalitii juridice,
personalitatea respectiv dobndindu-se, potrivit prevederilor art.60 din Codul civil,
de la data nregistrrii de stat. Aa cum s-a menionat n doctrina de drept civil,
capacitatea de folosin a persoanei juridice se dobndete concomitent cu obinerea
calitii de persoan juridic, adic de la data nregistrrii i includerii n registrul de
stat respectiv, iar n calitate de act confirmator servete certificatul de nregistrare
eliberat de organul de stat care efectueaz nregistrarea. n ceea ce ine de angajatorii
cu statut de persoan fizic, acetia obin capacitate juridic de munc n mod diferit
de posibilitatea obinerii capacitii juridice de munc n calitate de salariai.
Conform stipulrilor art.46 alin.(7) din Codul muncii, angajatorul persoan flzic
obine capacitate juridic de munc din momentul dobndirii capacitii depline de
exerciiu. Menionm, totodat, c norma n cauz se aplic situaiilor cnd este
vorba despre angajatori persoane fizice care nu au statut de comerciant, adic nu se
ocup cu o activitate comercial fr a obine personalitate juridic, deoarece,
potrivit prevederilor art.26 din Codul civil, asupra activitii de ntreprinztor
desfurate de ctre o persoan fizic fr constituirea de persoan juridic, se aplic
regulile care reglementeaz activitatea persoanelor juridice cu scop lucrative, dac
din lege sau din esena raporturilor juridice nu rezult altfel. n acest sens legiuitorul
egaleaz capacitatea de folosin a ntreprinztorului individual cu capacitatea de
folosina a persoanelor juridice cu scop lucrativ.
Capacitatea de exerciiu const n posibilitatea persoanei de a dobndi i de a
exercita drepturi de natur civil prin propriile fapte, de a-i asuma obligaii civile i
de a le executa i ncepe, potrivit regulii generale, de la data cnd persoana fizic
atinge vrsta cerut de art.20 din Codul civil - cea de 18 ani, cu cele dou excepii de
dobndire a capacitii depline de exerciiu pn la atingerea vrstei de 18 ani:
cstoria minorului pn la atingerea vrstei de 18 ani, precum i atribuirea
capacitii depline de exerciiu unui minor prin emancipare.
Raportul juridic de leasing a personalului poate fi generat numai de contractul
de munc prin agent de munc temporar, ncheiat n form scris, form care

reprezint, aa cum s-a menionat ntr-un studiu destinat leasingului personalului, o

condiie ad validitatem pentru apariia raportului respectiv . De altfel, i contractul de
punere la dispoziie, generator al unui raport juridic de natur comercial, este supus
cerinei ad validitatem, n ceea ce privete obligativitatea ncheierii acestuia n form
scris.
Dei raportul juridic de punere la dispoziie este un raport bilateral, relaia ce se
stabilete ntre unitatea iniial (unitatea angajatoare) i unitatea subcontractant
(unitatea utilizatoare) are i caracter triungiular, deoarece, n mod normal,
responsabilitatea celor doi contractori este comun i solidar, n cazul nendeplinirii
obligaiilor de ctre subcontractant, inclusiv n ce privete obligaiile ce decurg din
contractul de punere la dispoziie, n calitate de varietate atipic a contractului
individual de munc clasic.
Doctrina de specialitate este foarte diferit n ceea ce ine de tratarea raporturilor
juridice de leasing a personalului, opiniile exprimate plasndu-se adesea la poli opui
- de la acceptarea fr nici o rezerv a conceptului de munc prin agent de munc
temporar, pn la respingerea categoric i absolut a leasingului de personal.
Conceptul de leasing a personalului a aprut iniial i s-a dezvoltat rapid n anii 60 70 ai secolului XX n SUA, ca rspuns la tendina de flexibilzare a procesului de
organizare i administrare a muncii, iar statutul de printe-fondator al sistemului de
leasing al personalului l deine William Russel Kelly, fondatorul uneia din cele mai
mari agenii private de ocupare a forei de munc din lume - Kellyjservices, transformat deja n companie transnaional. Sub aspectul dreptului internaional al
muncii, raporturile juridice de leasing a personalului au fost recunoscute prin
intermediul adoptrii de ctre Organizaia Internaional a Muncii a Conveniei
nr.181 din 19.07.1997 privind ageniile private de ocupare a forei de munc,
menionat deja n prezentul studiu, i a Recomandrii nr. 188/1997 privind ageniile
private de ocupare a forei de munc. Raporturile de leasing a personalului
reprezint, deopotriv cu raporturile de munc cu timp parial, raporturile de munc
la domiciliu i raporturile de telemunc, cele mai cunoscute varieti ale raporturilor
juridice de munc flexibile. Raporturile de leasing ale personalului mai sunt
considerate n literatura de specialitate drept raporturi de arend financiar a
salariailor, potrivit crora arendatorul achit companiei de leasing a personalului o
anumit sum pentru deinerea i utilizarea temporar a serviciilor acordate de
personalul arendat.

2.3 Avantaje i dezavantaje ale leasing-ului de personal

Raporturile de leasing de personal reprezint expresia inovaiei n dreptul muncii.

Acestea prezint numeroase avantaje, deoarece este un fenomen ce a rezultat anume

din necesitile angajatorilor, n legtur cu procesele de dezvoltare economic i

globalizare. Respectiv aceste raporturi prezint numeroase avantaje.

de asisten medical) etc. i deci, de aici rezult un alt dezavantaj, i anume

loialitatea mai scazut a angajatilor prin leasing.

Principalele avantaje ale acestei strategii sunt legate de accesul rapid la fora de
munca preselectata si calificata, reducerea costurilor si a timpului pentru gsirea
oamenilor potrivii, accesul la servicii de consultanta fiscala si dreptul muncii,
sistemul de plata care poate fi ealonat. Partea de administrare de personal este
realizata de compania la care angajaii figureaz prin contractul de munca, ceea ce
degreveaz firma la care isi desfoar propriu-zis activitatea, de activitile de
salarizare si administrare de personal. Att contractele, cat si salariile acestora sunt
platite direct de compania de leasing de personal.

Salariaii preluai prin intermediul raporturilor de leasing sunt privii adesea

drept persoane destinate s ocupe locuri de munc precare, ceea ce risc s atrag
dup sine noi forme de inegalitate social n rndul salariailor. Pe de alt parte, este
aproape imposibil de oprit procesul respectiv de transformare calitativ a raporturilor
juridice de munc i cu att mai mult de a le elimina, datorit procesului de
globalizare agresiv, dezvoltare ultrarapid a tehnologiilor informaionale,
transformrii unor genuri de ocupaii din categoria celor industriale, palpabile, n
ocupaii din categoria serviciilor la distan, i deci oarecum virtuale, etc.

Pentru foarte multe organizaii, dinamica activitii nu este liniara. Exista

perioade relativ slabe si perioade de boom, cand nevoia de personal suplimentar este
acuta si, pe cale de consecina, trebuie sa se fac recrutri masive. Cum aceste
perioade de cretere nu au o mare ntindere in timp, departamentele de resurse umane
ale angajatorilor sufer puternic din cauza fluctuaiei si a maririi cu mult peste medie
a volumului de munca. n plus, gestionarea brusc a unui surplus de angajai, iar apoi
renunarea la acestia poate crea dificulti in buna funcionare a unei organizaii.
Respectiv, din acest punct de vedere leasingul de personal prezint un avantaj.

In acest context, raporturile juridice de leasing a personalului se apropie cu pai

rapizi - dar numai sub aspect strict cantitativ - de raporturile juridice de munc tipice,
ceea ce poate conduce la faptul c aceste raporturi, considerate flexibile i atipice,
vor ocupa locul raporturilor de munc tipice, iar cele considerate a fi astzi tipice,
fundamentate pe principiul stabilitii locului de munc, risc s devin raporturi
minoritare numeric i, n consecin, s ocupe locul ocupat astzi de raporturile de
munc atipice.

n ceeace privete dezavantajele, raporturile de leasing a personalului sunt

raporturi de natur alternativ, comparativ cu raporturile juridice de munc tipice, iar
aplicarea schemelor de utilizare a muncii temporare schimb n final i configurarea
structurii sociale a unitii utilizatoare a muncii prin agent de munc temporar. n
condiiile transformrii continue i rapide a raporturilor de munc n simple raporturi
de gen cumprare-vnzare. inevitabil se produce i transformarea modelului
tradiional al raportului juridic de munc tipic. Acesta poate fi considerat drept un
raport paternal fa de raporturile de leasing a personalului, deoarece salariaii care
muncesc de facto la o anumit unitate nu se mai consider legai de unitatea
respectiv, dat fiind faptul c dup expirarea perioadei de leasing ei vor fi
transmii altei uniti utilizatoare, i aa mai departe. Toate aceste aspecte, abordate
cumulativ, afecteaz destul de serios conceptul raportului juridic de munc tipic,
deoarece salariatul risc i mai mult s se transforme din subiect al raporturilor ntrun simplu obiect, transmis din mn n mn la iniiativa unor teri, fr ca acetia
mcar s-l ntrebe - cel puin formal, - dac este sau nu de acord cu acest lucru .
Un alt aspect al raporturilor de leasing a personalului const n fragmentarea
locurilor de munc din cadrul unitilor n locuri de munc de baz, ocupate de
salariai aflai n raporturi juridice de munc tipice, i locuri de munc periferice,
ocupate de salariai aflai n raporturi de munc flexibile i. deci, vulnerabile.
Locurile de munc periferice au un alt coninut calitativ, care se afl sub limita
acceptat pentru locurile de munc de baz, deoarece raporturile juridice de leasing a
personalului sunt privite att de ctre angajatori, ct i de salariaii aflai n raporturi
tipice, drept locuri de munc, de gen "second hand cu salarii mai mici, fr garanii
sociale obligatorii n cadrul pachetului social (asigurri sociale i asigurri obligatorii

2.4 Delimitarea raporturilor de leasing de personal i detaare

Cercettorii n materie de drept al muncii au atras atenia specialitilor asupra
faptului c raporturile juridice de leasing a personalului se aseamn cu specificul
raporturilor aprute n urma detarii salariailor, deoarece n ambele cazuri salariaii
presteaz munca n favoarea unor teri (ali angajatori) din dispoziia angajatorilor lor
iniiali.
Potrivit lui Alexandru iclea, munca prin agent de munc temporar, adic implicit, - raporturile juridice de leasing a personalului, poate fi considerat drept
detaare cu caracter special. Spre deosebire de leasingul personalului, detaarea
reprezint o modalitate de modificare temporar a contractului individual de munc
al unui salariat, reglementat de normele Codul muncii, care const n prestarea
temporar a muncii de ctre salariat, n urma obinerii de ctre angajator a acordului
preventiv scris al salariatului, n folosul unui alt angajator, aflat att pe teritoriul
Republicii Moldova, ct i n afara teritoriului rii, n temeiul unui contract
individual de munc distinct, ncheiat pe o durat determinat.
Conform prevederilor art. 76 lit. e) din Codul muncii, pe perioada efecturii
detarii contractul individual de munc de baz al salariatului detaat se suspend,
ceea ce presupune c n acest caz vor interveni, n mod automat, efectele cele mai
importante ale suspendrii, prevzute n art. 75 alin. (2) din Codul muncii suspendarea prestrii muncii de ctre salariat n folosul angajatorului su, precum i
suspendarea plii drepturilor salariate (salariu, sporuri, alte pli) de ctre angajator
n folosul salariatului. Este important de menionat faptul c pe toat durata detarii

salariatului, celelalte drepturi i obligaiii ale prilor prevzute de legislaia munci in

vigoare, precum i de contractul individual de munci ncheiat ntre pri, continua s
se menin, cu excepia cazurilor cnd contractul colectiv de munc sau cel
individual nu conin alte prevederi.
Astfel, n cazul detarii avem de a face, sub aspect juridic, cu o cesiune
temporar a contractului individual de munc al salariatului, aflat n detaare, de la
angajatorul su de baz, la ntreprinderea unde el a fost detaat i care astfel devine,
la randul su, angajator temporar pentru salariatul respectiv, n temeiul unui alt
contract individual de munc pe dura determinat, distinct de primul contract. i n
cazul leasingului de personal, de altfel, se ncheie dou contracte distincte: contractul
de munc temporar ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat, i
contractul de punere la dispoziie, care este o varietate a contractului civil
(comercial) de prestri servicii, i care se ncheie ntre agentul de munc temporar i
utilizatorul acestei munci. Anume faptul ncheierii unui alt contract individual de
munc reprezint diferena cea mai important dintre detaare i leasing de personal
specificul acestor contracte. n cazul leasingului de personal nu atestm existen a a
2-a contracte individuale de munc.
Ceea ce i acord leasingului de personal o amprent specific este anume
ncheierea acelui contract ntre agentul de munc temporar i utilizator.
O alt diferen dintre specificul acestor dou contracte rezult anume din
particularitile remuneraiei salariailor care presteaz o anumit munc. n cazul
detarii, obligaia de retribuire a muncii prestate va reveni unitii la care a fost
detaat salariatul. n cazul leasingului de personal aceast obligaie revine agentului
de munc temporar, care ncheie contracte de munc temporar cu salariai
temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada
stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea
acestuia.

III Concluzii

La etapa contemporan suntem n prezena unui proces foarte agresiv de

globalizare. n acest context, raporturile juridice de leasing a personalului se apropie
cu pai rapizi - dar numai sub aspect strict cantitativ - de raporturile juridice de
munc tipice, ceea ce poate conduce la faptul c aceste raporturi, considerate
flexibile i atipice, vor ocupa locul raporturilor de munc tipice, iar cele considerate

a fi astzi tipice, fundamentate pe principiul stabilitii locului de munc, risc s

devin raporturi minoritare numeric i, n consecin, s ocupe locul ocupat astzi de
raporturile de munc atipice.
Raporturile de leasing a personalului prezint numeroase avantaje, motiv pentru
care, se apeleaz din ce n ce mai frecvent la acestea. Acestea ofer accesul rapid la
fora de munc preselectat si calificat, reducerea costurilor si a timpului pentru
gsirea oamenilor potrivii, ceea ce n contextul relaiilor economice de astzi nu
doar este important, ci i vital.
Leasingul de personal poate fi folosit de orice tip de companii, indiferent de
domeniul de activitate si dimensiune, ns se potrivete cel mai bine in cazul
companiilor care lucreaz pe proiecte, deoarece astfel i pot crea echipe pe o
perioada limitat de timp.
n prezent, cele care apeleaz la aceste servicii sunt mai mult multinaionalele si
mai puin companiile locale. ns leasingul de personal a devenit o forma de utilizare
a fortei de munca tot mai des utilizata n rile Uniunii Europene, in special datorita
intrrii pe pia a companiilor multinaionale cu activiti fluctuante, care au angajat
personal pentru a acoperi perioadele aglomerate de vnzri, sau aa-numitele
perioade de boom.
ns, aceste raporturi prezint i anumite dezavantaje, cum ar fi lipsa de loialitate
a salariailor temoporari, fragmentarea locurilor de munc din cadrul unitii,
delimitarea salariailor aflai n raporturi juridice de munc tipice, de cei aflai n
raporturi de munc temporar. La fel, echipele formate din aceste dou categorii de
salariai nu sunt la fel de omogene i consolidate precum cele formate din salariai ce
ncheie contracte individuale de munc. Aceasta se poate explica prin faptul c
salariaii preluai prin intermediul raporturilor de leasing sunt privii adesea drept
persoane destinate s ocupe locuri de munc precare, ceea ce risc s atrag dup
sine noi forme de inegalitate social n rndul salariailor.
La nivel mondial, conceputul funcioneaz de aproximativ 60 de ani, si deci este
unul relativ tnr. Pe piaa forei de munc exist i varieti mai radicale ale
raporturilor de leasing a personalului, care sunt i mai flexibile, i mai puin
securizate social, cum ar fi raporturile juridice de outsourcing i raporturile juridice
de outstaffing.
n concluzie, raporturile juridice de munc tipice se pare c nu mai corespund
tendinelor economice n materia forei de munc, care caut noi modele care s
corespund solicitrilor clienilor, n cazul nostru - solicitrii angajatorilor.