Facultatea de tiine Economice i

Administraie Public

Specializare: Administrarea
Afacerilor
An de studiu II, Grupa I
Prof. Coordonator:
As. drd. Otilia Albu

Studeni
realizatori:
Andrie Anca-Mihaela
Baboi Delia

Ce reprezint motivaia?

Dintre toate procesele de

resurse umane care pot fi
dezvoltate n cadrul organizatiilor,
procesul de motivare ocupa un loc
central deoarece, ntr-o masura
sau alta, toate celelalte deriva din
buna functionare a acestuia.

Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii

sunt directionati sa lucreze n vederea atingerii
obiectivelor stabilite ale organizatiei, modul n care se
realizeaza aceasta motivare fiind nteles n mod diferit de
angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ n
parte.

Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unor

tehnologii de lucru moderne, un salariu competitiv sau
promovarea reprezinta unele din modalitatile de motivare si
impulsionare, fiecare contribuind ntr-un anumit mod la cresterea
performantelor si a satisfactiei angajatilor. Din pacate, nu toate
modalitatile de motivare pot produce efecte durabile, pe termen
lung.

Funcia de motivare

are drept scop stimularea

angajailor n obinerea de
performane. Ea ncepe cu
recunoaterea faptului c
indivizii sunt unici i c tehnicile
motivaionale trebuie s se
adapteze la nevoile fiecrui
individ.

Cuprinde urmtoarele
activiti:
evaluarea performanelor,

Literatura de specialitate
ne pune la dispoziie
numeroase teorii
privind motivaia
resurselor umane:

modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer)

teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow)

teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg)

modelul realizrii nevoilor (D. C. Mc Clelland)

teoria ateptrilor (V. H. Vroom)

modelul ateptrilor (L. W. Porter i E. E. Lawler)

teoria echitii (J. S. Adams)

teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke)

De ce este important motivaia?

ntre motivaie i performan exist o relaie de condiionare reciproc.
Spre deosebire de bani, materii prime sau ali factori de producie, oamenii reprezint
pentru firm mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivaie i
satisfacie vor determina ntotdeauna performanele individuale i organizaionale.
De fapt, nici o organizaie nu poate exista fr resursele umane care o
alctuiesc. Paradoxal ns, oamenii sunt totodat i singurul activ care poate
aciona mpotriva scopurilor organizaiei.
Fr a acorda prea mult importan resurselor umane din cadrul
unei organizaii, proprietarii sunt adesea prea orbii de obinerea profitului,
uitnd sau netiind ca acesta se poate mri, dac motivaia i satisfacia
angajailor cresc. Costurile acestui obiectiv sunt mult mai mici dect pierderii
determinate de nesatisfacia angajailor.
Firmele de prestigiu care au nvat din timp lecia despre "cum putem face
din resursele umane o for" sunt acum n topul dezvoltrii economice, aplic
strategii antreprenoriale n managementul resurselor umane i rmn, an de
an, ntre firmele performante. Iat de ce, este mai important acum s acordm
atenie capitalului uman, nainte ca firmele concurente s descopere
slbiciunile acestuia.

 Managerii sunt tot mai mult preocupai de

motivare n munca lor, cu att mai mult cu ct
angajaii doresc recunoatere i implicare n
satisfacerea nevoilor, fr ca autoritatea i
controlul extern s mai aib efectul din trecut.
Pentru a explica motivaia, n primul rnd,
ncercm s nelegem de ce- urile
comportamentului:
De
ce
un
individ
acioneaz ntr-un alt fel dect un altul?; De
ce individul nceteaz s fac un anumit lucru
dei i este necesar?; De ce un acelai
motiv poate conduce la comportamente
diferite?.
La
aceste
ntrebri
teoriile
motivaionale au ncercat s ofere rspunsuri
prin investigarea mecanismelor psihologiei
umane.

 Teoriile motivaionale difer ntre ele i n funcie

de cum explic comportamentul prin coninutul motivaiei sau
prin procesele psihologice determinante.Cele mai multe dintre
aceste teorii pot fi mprite n trei tipuri de baz: teorii de
coninut , teorii de proces si teorii de intarire.
Teoriile de coninut identific factorii care incit sau
iniiaz comportament motivat. Acestea graviteaz n jurul
unui set mai mult sau mai puin numeros de nevoi, care stau la
baza comportamentului.
Teoriile de proces vizeaz factorii care direcioneaz
comportamentul. Acestea au n vedere sisteme de perspectiv
i caut modele de interaciune a mai multor variabile care
mpreun determin comportamentul. Astfel, teoriile de proces
se focalizeaz pe interaciunea persoanei cu mediul su,
punnd accent pe nelegerea procesului decizional ce st la
baza comportamentului.
Teoriile de intarire vizeaz factorii care determin
repetarea unui comportament.

Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezinta

realizarea unei motivatii cu eficacitate indicata. Contributia decisiva pe acest
plan poate si trebuie sa o aiba managerii. Stiinta managementului prin toate
conceptele si metodele sale ofera elemente de imbunatatire a motivarii.
tiinta si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ mai
simple, care vizeaza nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatii
motivarii.

Recompensarea angajailor - are drept scop asigurarea

unor recompense financiare i nonfinanciare consistente, echitabile i

motivante, salarizarea fiind componenta central a sistemului de
recompense. Salariile acordate trebuie s fie corelate cu
productivitatea muncii, i anume creterile fondului de salarii trebuie s
se situeze, ca ritm, n urma creterii productivitii.

Motivarea nonfinanciar include aciuni cum sunt:

construirea unui climat de valorizare a muncii bine fcute

(lauda din partea superiorului, diplome, medalii, semne
distinctive in echipamentul de lucru);
asigurarea unor finaluri de cariera constructive;
multiplicarea situaiilor concureniale de munc pe baza
diversificrii sarcinilor pentru a solicita intregul potenial
productiv al angajatilor;
nlturarea barierelor birocratice, organizatorice i a celor
legate de condiiile de munc;
organizarea competiiei intraorganizaionale intre indivizi i
grupuri pe baza definirii clare a criteriilor i obiectivelor n
conformitate cu un regulament prestabilit care s conduc
simultan la potentarea cooperrii.

Avantajele motivrii.
Angajaii motivai asigur:

Calitatea sporit a produselor i

serviciilor oferite ;
Efort mai mare de a fi pe plac ;
Atitudine pozitiv fa de organizaie ;
Respectarea mai atent a termenelor
limit ;
Fluctuaia redus de personal ;
Rate mici ale absentismului ;
Creativitate i asumarea
responsabilitilor.

1.
Angajarea i utilizarea n cadrul organizaiei de persoane care
apreciaz rezultatele pe care aceasta le furnizeaz.
2.
Determinarea elementelor pe care oamenii i le doresc
(ateapt) i oferirea lor ca recompense.
3.
Asigurarea salariailor n permanen cu sarcini interesante,
ce le sfideaz posibilitile, incitnd la autodepire, la
creativitate, utiliznd metode cum ar fi: rotaia pe posturi, lrgirea
coninutului funciilor, mbogirea posturilor etc.
4.
Particularizarea motivaiilor ca fel, mrime i mod de
acordare n funcie de caracteristicile salariailor, ajungnd pn la
personalizarea lor.
5.
Acordarea motivaiilor, mai ales a celor economice, treptat
pentru a economisi resursele i a asigura perspective
motivaionale i profesionale salariailor pe termen lung, bazate
pe ateptri rezonabile i accesibile.
6.
Comunicarea salariailor, foarte explicit, a sarcinilor, nivelului
realizrilor i performanelor previzionate.

7.
ncadrarea salariailor pe posturile care li se potrivesc, astfel
ca acestora s le plac ceea ce fac, obinndu-se n acest mod
autorecompensarea lor.
8.
Utilizarea combinat a recompenselor economice i moralspirituale.
9.
Informarea salariailor cu privire la recompensele i
sanciunile prevzute de rezultatele efectiv obinute.
10. Acordarea de recompense economice i moral-spirituale la
diferite perioade, pe msura necesitilor.
11. Aplicarea motivaiilor economice i moral-spirituale imediat
dup finalizarea proceselor de munc programate.
12. Minimizarea sancionrii personalului.
13. Oferirea salariailor n permanen a acelor recompense pe
care ei i le doresc i le ateapt n continuare.
14. Motivaiile acordate salariailor s fie percepute de acetia
ca fiind corespunztoare.

Aceast tehnic implic o ascultare activ de ctre

manager a mesajelor transmise de interlocutor,
continuat de un feedback clar i precis, astfel nct s
se produc o comunicare eficace, subordonat realizrii
sarcinilor stabilite i obiectivelor previzionate.
Pe parcursul utilizrii sale managerii trebuie s
respecte mai multe reguli.Respectarea acestor reguli
este de natur s asigure o comunicare bun, s
sporeasc ncrederea i stima subordonailor fa de
manageri, s faciliteze dezvoltarea unor relaii
interpersonale eficiente.

Coninutul su principal const n a reaciona de o

manier explicit prin aprecieri prompte - pozitive sau
negative - fa de un subordonat dup ce acesta a
realizat o sarcin, un obiectiv sau a ncheiat o perioad
de activitate.
Managerul poate manifesta dou tipuri de feedback:
pozitiv, de lauda, de mulumire, atunci cnd rezultatele
sunt apreciate ca bune; negativ, de critic, de
pedepsire, atunci cnd consider ca necorespunztoare
munca, comportamentul i/sau rezultatele
obinute.Tehnica feedbackului motivaional verbal se
bazeaz numai pe motivaii spiritual-morale.

Extinderea postului const n creterea varietii

sarcinilor circumscrise unui post, prin efectuarea de
combinri de sarcini ce aparin unor posturi care
realizeaz procese de munc nrudite i/sau
complementare n cadrul aceluiai compartiment sau
domeniu de activitate.
Scopul utilizarii acestei metode este eliminarea
efectelor monotoniei muncii prin oferirea unei game
mai diverse de sarcini de realizat salariatului. Ca
urmare , potentialul acestuia este solicitat intr-o
masura mai mare , interesul sau pentru sarcinile de
realizat creste, constatandu-se un plus de implicare,
eforturi si performante. Efortul motivational este
substantial, reflectandu-se atat in sporuri apreciabile
de productivitate de regula 10-30%, cat si intr-o
calitate superioara a rezultatelor muncii.

mbogirea postului const n ncorporarea n

coninutul unui post de executat a unei game mai
variate i mai importante de sarcini, competene i
responsabiliti de execuie i conducere, amplificnd
autonomia i rolul postului respectiv.

De ce este importanta
motivarea angajatilor?

n economia grea din zilele noastre, este foarte important s ai o

for de munc motivat, chiar mai important ca niciodat!
Un angajat motivat este un angajat productiv, iar un angajat
productiv este unul profitabil! Vezi cum funcioneaz?
Cnd oamenii nu sunt motivai, ei devin mai puin productivi, mai
puin creativi i nu-i mai dau interesul pentru companie. Acum
mai mult ca niciodat, avem nevoie de oameni motivai!
De ce e aa important motivaia oamenilor? Simplu: ca s-i poi
continua activitatea! Pstreaz acest lucru n minte i iat cteva
modaliti prin care i poi motiva angajaii!

n primul rnd, motiveaz-te pe tine

E greu s te simi motivat dac eful e
stresat, dezinteresat sau nemotivat.
Entuziasmul e contagios, deci dac
angajaii te vd pe tine entuziast cu
munca, vor deveni i ei!
Afl apoi ce i motiveaz pe oameni.
Ar vrea mai muli bani? Timp liber mai
mult? Laude i recunoatere?
Ce-i motiveaz angajaii?
Oamenii sunt diferii, i nu pe toi i
motiveaz acelasi lucru. Greeala cea mai
mare ar fi s le dai aceleai bonusuri la
toi. Unii apreciaz banii, succesul,
recunoaterea, popularitatea, alii sunt
motivai de statut, avansarea n carier,
sntate, echilibru, nvat. Discut cu
fiecare angajat despre preferinele sale i
creaz un program prin care s-i poi
respecta dorinele.

F-i angajaii s se simt rspltii, recunoscui, apreciai

Recunoate, e mult mai bine s reii angajaii vechi, care tiu cum merg
treburile prin firm, dect s angajezi alii noi. Una din cele mai bune
modaliti de a reine oamenii buni pe posturi e de a-i face s se simt
apreciai. Nu subestima niciodat valoarea unui simplu Mulumesc!.
Manageriaz-i cu succes pe angajaii neperformani
n general, n companii, 20% dintre angajai i fac treaba foarte bine, 60% au
rezultate medii i 20% nu se descurc prea bine. Acest segment de 20% for
slab de munc poate trage n jos performanele ntregului grup. Cnd le
permii celor slabi s scape fr munc, i jigneti pe ceilali, i i faci s
neleag c excelena nu e necesar.
Supravegheaz-i de aproape pe cei slabi, ai grij ca toat lumea s-i respecte
descrierea job-ului pentru a putea s le compari rezultatele.
Apoi, decide dac performerul slab este aa pentru c nu nelege ce are de
fcut sau pentru c nu este compatibil cu jobul. Ofer-i training dac are
nevoie, sau mut-l pe o alt poziie. n niciun caz, nu trebuie s accepi s ai
angajai slabi n firm. Anun-i c sunt supravegheai i c la intervale egale
vor fi evaluai.

Permite-le angajailor s-i

exprime dorinele
Oamenilor le place s
cread c prerile lor conteaz,
c ei conteaz! Un factor
motivant pentru angajai este
acela de a fi luai n considerare!
Apreciaz i prerile contrare,
cci i ele duc la progres!
Provoac-i angajaii s
gndeasc big
O companie este mare
dac angajaii ei sunt mrei.
ncurajeaz-i s-i continue
studiile, s-i dezvolte talentele,
inspir-i s-i ating scopul.
nva-i c oportunitile sunt
infinite!

Creaz un mediu pozitiv n firm

Ai intrat vreodat intr-un birou i ai simit
energia negativ care plutete n aer?
Dac vrei s-i motivezi angajaii, trebuie
s promovezi o atmosfer care eman
energie pozitiv. Ai grij ca fiecare
angajat s tie c e nepreuit pentru
echip, descurajeaz brfa i nu te
angaja niciodat n ea. ine uile biroului
deschise i fii abordabil, i ncurajeaz-i
managerii s fac la fel.
Nu-i fie fric s te distrezi
Doar munc, fara distracie... nu e
normal! Lsai munca deoparte i mai i
distrai-v! Organizeaz petreceri cu
pizza, cu gogosi, curse cu carturi s.a.m.d.
Sper c ai ineles c orict de mare sau
de mic ar fi compania, o for de munc
motivata este critic pentru succes.

Dac se simt apreciai de ctre manager la locul de munc, angajaii vor fi

motivai s lucreze mai eficient i se vor simi mai bine. A se simi
apreciai este echivalent cu a le plcea jobul pe care l au, a fi motivai de
salariu, a avea oportuniti pentru a avansa sau a urma traininguri i a fi
la curent cu ultimele nouti n domeniu. A-i motiva angajaii i a le
pstra un moral ridicat pare simplu, dar este o adevrat provocare
trebuie s fii n permanen atent asupra aspectelor importante ale
impactului pe care l creezi asupra tuturor la locul de munc. Poi s le
creezi o zi extraordinar.
Sosirea ta la birou creeaz atmosfera ntregii zile
Utilizeaz cuvinte simple, puternice, motivaionale
Asigur-te c oamenii tiu exact ce te atepi de la ei
Ofer feedback
Prezint consecinele - att cele favorabile ct i cele mai puin favorabile
Fr magie. Doar disciplin
nvarea continu i inovarea
F-i timp pentru persoanele din jurul tu
Concentreaz-i atenia asupra dezvoltrii profesionale a angajailor
Fii un adevrat lider

Salon Cristina
Transavia

Cristina a absolvit liceul i s-a angajat la un abator, dar n acelai

timp a urmat o coal de cosmetic. Dup absolvirea acesteia ea a continuat
s lucreze la vechiul su loc de munc, dar i-a mai gsit un loc de munc la
un coafor. La acest coafor i-a format o clientel, iar salariul obinut aici l-a
economisit ntr-un cont la banc. Dup o perioad de 9 ani, Cristina s-a gndit
c ar fi oportun s-i deschid propriul su salon de coafur pe care s-l
denumeasc "Salon Cristina". n acest scop a cutat i a gsit un
apartament amplasat ntre o firm mare productiv i un cartier de locuine
pe care l-a cumprat cu banii economisii la banc (investiia fiind de 20.500
$), iar pentru dotarea salonului a luat un credit de 17.500 $ de la o banc.
Cristina i-a nceput activitatea propriei firme cu trei angajate, dintre
care dou cu norm ntreag i una cu jumtate de norm. Programul de lucru al
salonului este n zilele de mari, miercuri, joi, vineri i smbt de la orele 10 la
18. Cristina lucreaz n continuare la abator, astfel c n propria firm lucreaz 3
ore/zi, iar smbta toat ziua. n scurt timp noul salon i-a format o clientel
proprie, n mare parte prin preluarea clientelei pe care Cristina i-a format-o la
coaforul l-a care a fost angajat.
Dup un an de activitate al salonului Cristina a apelat la specialitii unei
firme de consultan cu scopul de a identifica noi ci de cretere a profitului
salonului de coafur. Principalele probleme discutate cu acetia au fost:

- creterea numrului de clieni prin intensificarea reclamei efectuate att n

reviste i ziare de reclam, ct i pe panourile amplasate n faa cldirii
salonului;
- metodele care pot fi folosite pentru a mbunti activitatea salonului prin
creterea motivaiei angajatelor, precum i a clientelor;
- extinderea activitii salonului prin oferirea unui serviciu de masaj, ceea ce
ns necesit o investiie de aproximativ 5.000 $ pentru cumprarea aparatelor
i amenajarea ncperii respective (sum care urmeaz a fi mprumutat).
Cristina a materializat problemele sugerate de serviciul de
consultan, astfel c a nceput s ofere i serviciul de masaj n cadrul firmei
sale. Acestuia i-a fcut reclam prin tiprirea unor fluturai pe care i-a
rspndit locuitorilor din cartierul nvecinat, prietenilor i cunotinelor, iar
celor care veneau s vad salonul pentru masaj le prezenta o caset video cu
serviciile efectiv oferite. Numrul clienilor care apelau la acest nou serviciu a
nceput s creasc, acetia venind cu o regularitate mai mare sau mai mic,
fiind posibil i programarea prealabil. Contabilitatea firmei este condus de
o rud a Cristinei care locuiete ntr-o alt localitate i creia i trimite
documentele.
1). Evaluai deciziile luate de Cristina privind crearea i funcionarea firmei
sale
2). Ce schimbri i recomandai Cristinei privind mbuntirea activitii
salonului su?

a) privind nfiinarea firmei:

- nfiinarea propriului salon de coafur constituie o decizie oportun deoarece:
pe de o parte, i ofer ansa de a-i valorifica cunotinele profesionale i
experiena dobndit
pe de alt parte, Cristina are deja o clientel format n perioada n care a lucrat
ca angajat a unui coafor, fapt ce constituie un avantaj, ea putnd prelua aceast
clientel
- nu are pregtirea profesional necesar i-ar fi fost de ajutor nite cursuri n
domeniul managementului
- se bucur de avantajele date de condiia de proprietar i manager n acelai timp:
motivaia este maxim (lucrezi exclusiv pentru binele propriu, i satisfaci propriile
nevoi, eti direct interesat pentru succesul afacerii)
putere de decizie nelimitat: poate lua deciziile pe care le vrea, cnd vrea ea, fr
a depinde de aprobarea altcuiva, fr a fi nevoit s se consulte cu altcineva; este
singura rspunztoare de rezultatele deciziei, evitndu-se astfel situaiile din
firmele mari, cnd nimeni nu i recunoate vina
deine toate informaiile de care are nevoie nu depinde de un manager care s-i
ofere informaii vitale; fiind direct implicat, tie tot ce mic, poate fi sigur c
nu omite nici un aspect al situaiei atunci cnd ia o decizie
- totodat, condiia de proprietar i manager vine cu nite dezavantaje:
lipsa pregtirii manageriale
incapacitatea de a acoperi toate domeniile, de a avea competene n toate
domeniile, de a fi bun la toate (ex. manager, contabil, agent de marketing)
riscul de a amesteca afacerile cu familia, de a te nconjura de rude ineficiente
(contabilul)
riscul de a aplica cunotinele dobndite anterior, fr a fi capabil s le adapteze
la situaia de fa (adaptarea metodelor de motivare a personalului, adaptarea
mijloacelor de reclam)

b) privind funcionarea firmei:

- orarul de funcionare al coaforului ar trebui corelat cu programul de lucru al
firmei productive nvecinate pentru a oferi angajailor posibilitatea de a
frecventa Salonul Cristina
- numrul de ore n care Cristina se afl n cadrul firmei sale este insuficient; ea nu
se poate ocupa n suficient msur de problemele de management, de
studierea concurenilor, de supravegherea i motivarea personalului; n plus,
se poate ca unele cliente care o cunosc din perioada n care ea era angajata
altui coafor s prefere s fie servite de ea, n caz contrar renunnd la serviciile
salonului
- nu este oportun s lucreze cu un contabil domiciliat n alt localitate: acest lucru
este costisitor i se consum timp cu transmiterea documentelor
- metodele folosite pentru stimularea clienilor: insuficiente, sau chiar lipsesc
decizia de a diversifica activitatea este foarte just, fiind o condiie impus de
o economie de pia dinamic, ntr-o continu schimbare; n plus, prin aceast
decizie i va putea ntri poziia pe pia.
c) privind desfurarea n paralel a dou activiti de ctre Cristina
- locul de munc de la abator este mai sigur, i sporete veniturile i constituie o
surs sigur de venit, oferindu-i o acoperire pentru situaia n care afacerea ei
ar da faliment
- veniturile suplimentare de la abator o ajut la rambursarea creditelor
- totui, afacerea rezist de 1 an i d semne de prosperitate; dac i-ar concentra
toat atenia i toate eforturile asupra propriei afaceri ar putea s-i mreasc
considerabil veniturile, s ctige mai mult dect ctig la abator
- munca la abator o epuizeaz exist riscul de a face prea multe lucruri, ns nici
unul bine.

2). Recomandri pentru mbuntirea activitii Salonului Cristina

- modificarea orarului de funcionare, prin prelungirea lui (dou schimburi de
lucru pe zi, de luni pn smbta inclusiv)
- oferirea de servicii inclusiv duminica (ar putea fi oferite chiar de Cristina, sau
de o singur angajat) ar duce la fidelizarea clientelei clienii ar ti c
se pot baza pe serviciile salonului oricnd, ceea ce le-ar spori ncrederea
- reducerea nr. de ore lucrate la abator (sau chiar renunarea la acel serviciu);
pentru nceput ar putea lucra cu jumtate de norm, astfel putnd fi
prezent mai mult timp n propria firm
- desemnarea unui lociitor al ei, pe perioada ct ea se afl la abator
- extinderea modalitilor de reclam: presa i televiziunea local, nscrierea n
ghidul serviciilor locale
- stimularea clientelei:
prin mbuntirea serviciilor oferite: calitate mai bun i timp de servire mai
prompt
reduceri de pre pentru clienii care, cu ocazia unei vizite la salon, solicit
dou servicii; chiar oferirea gratuit a unuia din servicii (ex. masaj al
minilor) pe viitor clienii ar putea reveni chiar pentru serviciul respectiv
diversificarea serviciilor: manichiur, pedichiur, cosmetic, frizerie, etc.
- angajarea unui contabil din aceeai localitate .

Transavia sau cum se implic o companie romneasc n

motivarea angajailor si
Piaa locurilor de munc a zilelor noastre este una foarte dinamic. Ca i cum
provocrile pe care le presupune un mediu de business n continu schimbare nu ar fi
suficiente, mai nou managerii au de a face i cu o for de munc extrem de mobil, aflat n
permanen cu un ochi pe site-urile de joburi pentru a afla care sunt cele mai noi i atractive
oferte de munc. Btlia este cu att mai dureroas cnd vine vorba de specialiti, persoane
cu expertiz n domeniul lor de activitate i care sunt cu att mai greu de mulumit.
TRANSAVIA este o societate pe aciuni cu capital privat romnesc nfiinat n anul
1991, care are ca obiect de activitate principal creterea psrilor, pornind de la producerea
materialului biologic, producerea de furaje combinate, laborator pentru controlul materiilor
prime i furajelor, creterea puilor pentru carne, abatorizare i prelucrarea crnii de pasre,
laborator de analiz a crnii i sfrind cu activiti de transport i distribuie. n prezent
societatea are o capacitate de cretere de 12 milioane de pui/an, astfel realizndu-se anual
peste 35.000 tone de carne. n toamna anului 2006, compania Transavia a fost distins cu
titlul de Furnizor al Casei Majestii Sale Regele Mihai I.
Transavia este o companie modern, cu viziune i valori puternice. Pn n anul
2012, Transavia i propune s devin mai mult dect cel mai mare productor de carne de
pui din Romnia, i anume cel mai respectat pentru calitatea produselor, a echipei
manageriale i atractivitatea portofoliului de branduri.

Produsele de la Transavia se adreseaz oamenilor de pretutindeni, preocupai de

calitatea vieii, exigeni i cu un stil de via modern.
n 2006, Transavia a ocupat primul loc n rndul companiilor din sectorul
bunurilor de larg consum Fast Moving Consumer Goods (FMCG) - n Top Capital: 100
Companii pentru care s lucrezi, aflndu-se pe poziia a 17-a n clasamentul general. n
prezent, are peste 650 de angajai i este n continu dezvoltare. Succesul su se datoreaz
ntr-o foarte mare msur politicii de resurse umane.
i pentru c am dorit s aflm cum i ct investete conducerea companiei n
procesul de motivare a angajailor si, am obinut cteva detalii concrete cu privire la modul
n care aceasta nelege s stimuleze i s i pstreze personalul.
Faptul c fiecare salariat este implicat profesional n diferite sectoare de
activitate, contribuie la sporirea ncrederii i la sentimentul de mare familie: Ceea ce face
ca atmosfera de lucru s fie una destins i motivant, este faptul c angajaii neleg i
mprtesc valoarea lucrului bine fcut, valoare promovat i cerut de conducerea
companiei, apreciaz Amelia Cenu, managerul HR Transavia.

Oamenii sunt cea mai

important resurs a unei
organizaii...

n msura n care se ncadreaz

cerinelor companiei. De aceea potretul robot
al angajatului este principalul sistem de
referin la care se raporteaz companiile
cnd vine vorba de a-i lrgi rndurile.
Ceea ce cutm la toi candidaii este
pasiunea pentru ceea ce fac, interesul i
dedicarea pentru domeniul ales. Este
important pentru noi, s avem oameni
pasionai, astfel nct prin munca lor s poat
transpune aceast pasiune, n final, s o
transmit mai departe.

Cum i motiveaz conducerea Transavia

angajaii?
Una din modalitile prin care Transavia i stimuleaz angajaii este
garantarea unui pachet de beneficii care include: tichete de mas, produse
alimentare, transport zilnic ctre i de la locaiile companiei, prime i daruri cu
ocazii speciale.
Pe lng salariul de baz (care ncepe de la 1000 RON pentru un
muncitor necalificat), se acord salarii de merit, diferite bonusuri n urma unor
profituri obinute de departament sau echipa de lucru implicat ntr-un proiect
i alte bonusuri individuale. De asemenea, se acord prime cu ocazia
srbtorilor de Pate, Crciun, 8 Martie, precum i prime speciale pentru
angajaii cu realizri deosebite. Toi salariaii beneficiaz de spor de vechime n
munc, precum i pentru orele efectuate pe timp de noapte.
Pentru echipa de middle management, pachetul de beneficii
cuprinde: main de serviciu, telefon mobil, laptop, asigurri medicale i alte
recompense n funcie de vechimea n companie, eficien i implicare.

Aadar, beneficiile sunt corelate cu performana, fiind

iniiate concursuri anuale privind rezultatele obinute de sectoare cu
acelai tip de activitate, performanele fiind evaluate i premiate
corespunztor.
Motivarea angajailor este o provocare pentru orice
companie, avnd n vedere efervescena pieei actuale. Programele
de dezvoltare profesional, managementul de carier, deschiderea
managementului fa de angajai i, nu n ultimul rnd, pachetul de
compensaii i beneficii sunt doar cteva dintre modalitile prin
care cretem performanele angajailor i implicit ale companiei.

Se investete n calificarea personalului i

dezvoltarea profesional ...
Transavia aloc fonduri pentru selecia, instruirea,
perfecionarea i calificarea personalului. Acest tip de investiie se
aplic la toate nivelurile, conform necesitilor fiecrei etape de
dezvoltare a companiei.
Calificarea personalului muncitor se afl pe lista
preocuprilor majore ale conducerii Transavia. Pentru aceasta,
societatea are finalizate i n curs de derulare o serie de cursuri de
calificare, urmnd ca, pn la jumtatea anului 2007, toi angajaii
s dein o diplom de calificare profesional cu recunoatere n
Uniunea European.
Perfecionarea managerilor de linie, a directorilor de
departamente i a managerilor de top, este un alt punct important
din agenda conducerii. Acetia beneficiaz de programe de
formare, training-uri, ntlniri organizate cu personal cu funcii
similare, pentru schimb de experien, n ar i n strintate.

Din punctul de vedere al reprezentanilor Transavia, calitile unui

potenial angajat al companiei sunt, pe lng o bun pregtire profesional,
onestitatea, loialitatea i eficiena.
Rmne aadar, la latitudinea fiecrui angajator s decid dac i ct
dorete s investeasc n procesul de motivare al angajailor si, pentru a-i
ambiiona n munca lor i pentru a obine rezultate bune pentru ei i pentru
companie, n aceeai msur.
n loc de concluzie, un sfat: rmnei mereu deschii tuturor
sugestiilor care pot veni n sprijinul ameliorrii eficienei operaionale a
companiei la crma creia v aflai!

CONCLUZII
n concluzie, se poate afirma c n viitor o for de munc
educat, motivat i beneficiind de un management modern va constitui un
avantaj strategic n orice domeniu. Ca urmare, numai acele companii care
se vor dovedi capabile s asigure o conducere adecvat i inspirat i care
vor oferi o imagine atrgtoare vor putea prezenta interes pentru o for de
munc bine pregtit. Odat dotat cu angajai la un nivel corespunztor
de pregtire, responsabilitatea pentru mbuntirea i meninerea unei
fore de atracie corespunztoare a organizaiei respective va reveni
managerilor de la toate nivelele.

Dei nc mai exist angajatori

de mod veche care cred c a oferi prea
multe avantaje nseamn o investiie
costisitoare pentru bugetul companiei,
realitatea este cu totul alta: motivarea
angajailor nu implic costuri foarte mari,
ci dimpotriv.
Managerul trebuie s se asigure
c fiecare angajat n parte este motivat,
pentru c, n felul acesta, va ti c
angajatul respectiv este i productiv. Cu
alte cuvinte se accept de la nceput c
angajaii au motivaii/nevoi diferite care
trebuie satisfcute. Faptul c cineva este
motivat de bani, nu este mai puin onorabil
dect acela c cineva este onorat de
posibilitatea de a se califica mai bine.