Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Curs Intensiv de Dreptul Muncii
Curs Intensiv de Dreptul Muncii
Dreptul muncii
- suport de curs -
2014
Gabriel Uluitu
Dreptul muncii
ISBN: 978-606-751-014-0
alegerea lor trebuie s participe cel puin jumtate prin unu din numrul total al
salariailor.
n cazul n care unitatea (angajatorul) are cel puin 21 de salariai, potrivit legii
este obligat s iniieze negocierea colectiv. Dac nu o declaneaz, sindicatul
reprezentativ sau reprezentanii salariailor pot iniia negocierea colectiv.
Obligativitatea privete ns numai negocierea colectiv, iar nu i ncheierea
contractului colectiv de munc. n concluzie, ncheierea contractului colectiv de
munc nu este obligatorie. Prile pot s l ncheie dac vor i dac ajung la un acord.
Angajatorul este obligat s pun la dispoziia salariailor informaiile necesare
pentru desfurarea negocierii. Durata negocierii colective este de maximum 60 de
zile, acesta fiind un termen de recomandare, care poate fi depit prin acordul
prilor. Pe parcursul negocierilor, pentru soluionarea unor probleme complexe,
prile pot face uz de mediere sau de arbitraj.
Drepturile stabilite prin contractul colectiv de munc sunt prin definiie
superioare celor stabilite legal; concomitent, prin contractul colectiv de munc nu se
pot stabili n sarcina salariailor obligaii mai mari dect cele maxime prevzute
de lege.
Contractul colectiv de munc prevaleaz asupra contractului individual de
munc; aadar, prin contractul individual de munc nu se pot diminua drepturile
salariailor stabilite prin contractul colectiv de munc).
b) Contractele colective de munc se pot ncheia:
- la nivel de unitate (angajator);
- la nivel de grup de uniti (angajatori);
- la nivel de sector de activitate.
La fiecare nivel se ncheie, conform legii, un singur contract colectiv de
munc.
Din treapt n treapt, ncepnd cu cel de la nivel de sector de activitate,
contractele colective de munc sunt obligatorii ntre ele. Exist ns o deosebire
important ntre contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate (angajator),
care este obligatoriu pentru toi salariaii unitii, i cele de la nivel de grup de uniti
(angajatori) i, respectiv, de la nivel de sector de activitate, care prevd clauze
obligatorii numai pentru unitile (angajatorii) care au participat la negocierea i
ncheierea respectivului contract.
10
11
13
15
- clauza de neconcuren;
- clauza de confidenialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza de contiin;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuii.
A. Clauza privind felul muncii este prevzut n Codul muncii i stabilete
ocupaia exercitat de o persoan potrivit fiei postului ntr-o funcie sau meserie
avnd ca temei profesia sa, pregtirea sa profesional; n funcie de felul muncii, se
disting funciile de conducere i cele de execuie, astfel cum sunt precizate n art. 277
alin. (1) din Codul muncii.
B. Clauza privind locul muncii este prevzut n Codul muncii. Locul muncii
reprezint acel element care rezult n principal din corelarea localitii, domiciliului
salariatului i a sediului unitii n care se presteaz munca. El poate fi determinat i
n amnunt, putndu-se preciza expres dac munca se desfoar numai la sediul
unitii sau la domiciliul/reedina salariatului, sau c se desfoar prin deplasri n
teren frecvente, obinuite.
C. Clauza privind durata contractului este prevzut n Codul muncii.
Durata contractului este, de regul, nedeterminat i numai ca excepie legal n
ipotezele limitativ prevzute de lege (art. 83 din Codul muncii) determinat.
D. Clauza privind timpul de munc (clauz prevzut n Codul muncii).
a) Timpul normal de munc este, potrivit art. 112 alin. (1) din Codul muncii,
de 8 ore pe zi i de 5 zile pe sptmn.
Repartizarea sa este, de regul, uniform. Pot exista ns i excepii: dac
durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munc se va diminua n alte
zile fr a depi ns 40 de ore pe sptmn.
Durata maxim sptmnal a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare)
este de 48 de ore. Conform art. 114 alin. (2) din Codul muncii, cnd munca se
efectueaz n schimburi durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore
pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc,
calculat pe o perioad de referin de maxim de 4 luni calendaristice, s nu
depeasc 48 de ore pe sptmn. Potrivit art. 114 alin. (3) din Codul muncii,
pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc
18
22
24
Cazurile sunt reglementate de art. 50 din Codul muncii: concediu de maternitate; concediu pentru
incapacitate temporar de munc; carantin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea
unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata
mandatului, dac legea nu prevede altfel; ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
fora major; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal; n alte cazuri expres prevzute de lege.
2
n ipotezele prevzute de art. 51 alin. (1) din Codul muncii: concediul pentru creterea copilului n
vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n varst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; concediul paternal;
concediul pentru formare profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; participarea la grev.
Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat
n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
3
n situaiile menionate n art. 52 din Codul muncii: pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n
condiiile legii; ca sanciune disciplinar; n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal
mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; n cazul ntreruperii temporare a
activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare; pe durata detarii; pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a
avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei.
25
sau nu primete nimic dac este vorba de participarea la grev sau de absene
nemotivate.
Vechimea n munc se ia n considerare dac este vorba de cazurile de
suspendare ale contractului individual de munc n care salariatul este nevinovat.
Dac salariatul este vinovat de suspendarea contractului individual de munc (cum
este cazul absenelor nemotivate), conform art. 49 alin. (4) din Codul muncii, pe
durata suspendrii cel n cauz nu va beneficia de nici un drept care rezult din
calitatea sa de salariat (nici de vechime n munc).
n ipotezele n care salariatul este n concediu medical sau este lider de
sindicat, contractul individual de munc nu poate nceta din iniiativa angajatorului
dect dac salariatul respectiv este vinovat.
n situaia n care contractul individual de munc a fost suspendat de ctre
angajator, fr vina salariatului, i ulterior se constat nevinovia acestuia, salariatul
va primi despgubiri.
3.8. Modificarea contractului individual de munc
Contractul individual de munc poate fi modificat oricnd prin acordul
prilor. Dar salariatul nu l poate modifica unilateral. La rndul su, angajatorul
poate modifica unilateral clauzele contractului individual de munc numai n
condiiile prevzute expres de legislaia muncii. Suntem n prezena unei viziuni
restrictive: de regul, clauzele fundamentale ale contractului individual de munc
(felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de munc, timpul de odihn .a.)
nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator. n acest fel, fiind subordonat
angajatorului, este aprat de un eventual abuz de drept.
Codul muncii reglementeaz, n esen, 5 cazuri n care contractul individual
de munc poate fi modificat unilateral de ctre angajator (art. 41-48):
A. Delegarea, n prima perioad (pentru care poate fi dispus n mod
unilateral).
Presupune exercitarea temporar, din dispoziia i n interesul angajatorului, de
ctre salariat, a unor sarcini corespunztoare atribuiilor sale de serviciu, n afara
locului de munc obinuit (de regul, la un alt angajator).
Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioad de pn
la 60 de zile. Pe aceast perioad, dispoziia unilateral a angajatorului este
obligatorie. Dac angajatorul dorete s prelungeasc durata delegrii o poate face,
pentru aceeai durat, ns numai cu acordul salariatului.
26
30
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul
intern.
n cazul concedierii pentru necorespundere profesional salariatul va beneficia
de un termen de preaviz.
Nimic nu se opune, dac salariatul este de acord, ca n loc de a fi concediat s
fie trecut pe un alt post corespunztor pregtirii sale.
C. Concedierea individual din motive ce nu in de persoana salariatului.
Potrivit art. 65 alin. (1) din Codul muncii, ncetarea contractului individual de
munc este determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul
sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv (respectivul post s fi fost
suprimat din statul de funcii) i s aib o cauz real i serioas, respectiv: s aib
caracter obiectiv (s nu presupun vreun motiv n legtur cu persoana salariatului);
s fie precis (s constituie veritabilul motiv al concedierii); s fie serioas (n
sensul ca motivul ori motivele identificate de ctre angajator s aib o anumit
gravitate care s impun cu adevrat reducerea unor locuri de munc).
Angajatorul trebuie s stabileasc, dac au aprut astfel de motive, care locuri
de munc se impun a fi reduse i numai ulterior s treac la concedierea efectiv a
celui/celor care ocup locurile de munc n cauz.
Este justificat concedierea dac:
- angajatorul are datorii la banc i a suferit i o reducere a cifrei de afaceri (n
acest caz se cer ambele condiii, cumulativ);
- dou posturi sunt grupate ntr-unul singur;
- cel concediat este nlocuit cu:
un colaborator voluntar;
un asociat (n societile comerciale de persoane);
un prestator de servicii persoan fizic sau persoan juridic
utilizat doar temporar n perioada estival;
- trecerea salariatului n cauz pe un alt post, dei necesar, nu este posibil;
- locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii unicului client al
angajatorului;
- se introduc tehnologii noi;
- unitatea se mut ntr-o alt localitate pentru a nltura anumite dificulti
tehnice, administrative sau comerciale.
Nu este justificat concedierea dac:
34
urmtoarele condiii:
- disponibilizarea personalului s aib ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
- numrul salariailor concediai s fie de:
cel puin 10 salariai, dac angajatorul are ncadrai ntre 20 i 100 de
salariai;
cel puin 10% din salariai dac angajatorul are ncadrai ntre 100 i 300 de
salariai;
de cel puin 30 de salariai dac angajatorul are ncadrai peste 300 de
salariai.
- disponibilizarea s se efectueze n decursul a 30 de zile calendaristice;
- salariaii disponibilizai s aib o vechime n munc, la angajatorul care-i
disponibilizeaz de minimum 6 luni din ultimele 12.
n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, are
obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, consultri cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
- metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai care vor fi concediai;
- atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a
salariailor concediai.
n intervalul n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are
obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris,
urmtoarele elemente: numrul total i categoriile de salariai ce ar urma s fie
concediai; motivele care determin concedierea preconizat; numrul i categoriile
de salariai care vor fi afectai de concediere; criteriile avute n vedere, potrivit legii
i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere1; criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de
n cazul n care la nivelul unitii nu exist un contract colectiv de munc se vor aplica, dac exist,
prioritile cuprinse n contractul colectiv de munc unic la nivel de sector de activitate, care pot viza
urmtoarele repere: vor fi concediai mai nti salariaii aflai n cumul de funcii, sau cei care
cumuleaz pensia cu salariul; cei care ndeplinesc condiiile de pensionare; dac n aceeai unitate
lucreaz doi soi, va fi concediat cel care are salariul mai mic; msura s afecteze mai nti
persoanele care nu au copii n ntreinere; msura s afecteze n ultimul rnd femeile care au n
ngrijire copii etc.
1
36
38
40
41
- sub aspectul coninutului, potrivit art. 109 din Codul muncii, n contract
trebuie s se precizeze expres c salariatul lucreaz la domiciliu, programul n cadrul
cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra salariatului, obligaia
angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, a
materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al
produselor finite pe care le realizeaz;
- ca o consecin logic a locului muncii (ntr-un astfel de contract), salariatul
i stabilete singur programul de lucru.
3.10.4. Contractul de ucenicie la locul de munc
A. Este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe
durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic se oblig s
se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane
juridice sau fizice denumit angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i
toate condiiile necesare formrii profesionale.
n scopul stimulrii profesionitilor (persoane juridice sau persoane fizice) de a
organiza ucenicia la locul de munc, statul acord, la cerere, lunar, din bugetul
asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru
fiecare persoan ncadrat cu contract de ucenicie la locul de munc:
a) o sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar;
b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a
ucenicului, fr a putea depi 20% din salariul de baz minim brut pe ar.
B. Forma. Ca i n cazul celorlalte contracte individuale de munc, i
contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie n form scris ad validitatem.
Obligaia de ncheiere a contractului n form scris revine angajatorului.
C. Prile.
Ca angajator, parte n contractul de ucenicie la locul de munc poate fi
profesionistul:
a) persoan juridic;
Exercitarea rspunderii angajatorului cu privire la desfurarea activitii de
ctre ucenic se realizeaz prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al
acestuia i care, fiind atestat n condiiile legii, coordoneaz formarea profesional a
ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie s obin o atestare de la Ministerul Muncii a
crei valabilitate este de 4 ani.
44
45
la durata contractului, un caz de sine stttor care completeaz prevederile art. 83 din
Codul muncii referitoare la contractul individual de munc pe durat determinat.
E. Perioada de prob.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate
prevedea n contract o perioad de prob fr a avea ns o durat mai mare de 30 de
zile lucrtoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizm c trebuie
neles n urmtorul sens: perioada de prob poate fi utilizat fie de sine stttor, fie
dup ce a avut loc un concurs, n situaia n care au fost mai muli candidai pe un
post ori chiar dup examenul susinut de un singur candidat.
F. Coninutul.
Contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde, pe lng elementele
obligatorii ale oricrui contract individual de munc, i urmtoarele clauze referitoare
la: calificarea respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul,
numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia, locul n care se desfoar
activitatea de formare profesional, repartizarea programului de pregtire practic i
a celui de pregtire teoretic, dup caz, durata necesar obinerii calificrii sau
competenelor, avantajele n natur acordate ucenicului.
Drepturile i obligaiile prilor stabilite, potrivit legii, se completeaz cu
dispoziiile contractului colectiv de munc aplicabil i ale regulamentului intern,
dup caz. Dar, ucenicul beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali
salariai, n msura n care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale
statutului su.
G. Organizarea uceniciei la locul de munc.
n vederea formrii profesionale a ucenicului angajatorul are obligaia s-i
asigure accesul la pregtirea teoretic i practic precum i toate condiiile necesare
pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc sarcinile referitoare la pregtirea
ucenicului.
Pregtirea teoretic a ucenicului nu se realizeaz de ctre angajator, ci se
desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat conform legii, pentru
calificarea sau ocupaia avut n vedere.
Pregtirea practic a ucenicului trebuie s se realizeze n locuri de munc care
s permit dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul ocupaional,
respectiv de standardul de pregtire profesional (de regul, la angajator).
Este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau exercitarea
altor atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform
46
47
precum i n cazul prevzut de art. 65 din Codul muncii (concedierea din motive care
nu in de persoana salariatului), angajatorii sunt obligai s restituie, n totalitate,
Ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a Municipiului
Bucureti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare
ucenic, plus dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei. Aadar, fac
excepie de la aceast obligaie numai cazurile n care contractele de ucenicie la locul
de munc nceteaz prin demisie (art. 81 din Codul muncii), ca urmare a concedierii
salariatului pentru motive ce in de persoana sa (art. 61 din Codul muncii) i n
situaiile de ncetare de drept prevzute la art. 56 din Codul muncii.
*
*
a ei motenitorilor salariatului
Legea reglementeaz n favoarea angajatorului posibilitatea ca atunci cnd
salariatul svrete o abatere disciplinar s-l poat sanciona disciplinar. Rezult ca
svrirea unei abateri disciplinare constituie legal, condiia necesar i suficient
pentru a interveni rspunderea disciplinar. Conform art. 247 alin. (2) din Codul
muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o
aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a
nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc
aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu alte forme ale rspunderii
juridice. Dac prin aceast fapt, salariatul a nclcat att normele de disciplin a
muncii, dar i-a produs angajatorului i un prejudiciu, rspunderea disciplinar poate
fi cumulat cu rspunderea patrimonial. Tot astfel, dac salariatul svrete prin
fapta sa o contravenie (prevzut expres de lege), dar nclc i normele de
disciplin, cele dou forme de rspundere juridic se pot cumula (rspunderea
contravenional cu rspunderea disciplinar). Dac salariatul svrete o
infraciune la locul de munc sau n legtura cu munca, fapta n cauza va constitui i
abatere disciplinar. n acest caz, penalul ine in loc disciplinarul; salariatul nu
poate fi sancionat disciplinar nainte de a se constata vinovia lui i de a fi
condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.
Legislaia muncii nu reglementeaz cauzele de nerspundere disciplinar (sau
de exonerare de rspundere disciplinar). Ca urmare, se aplic, prin analogie,
cauzele de nerspundere penal i n materie disciplinar, respectiv: legitima
aprare; starea de necesitate; constrngerea fizic/moral; cazul fortuit; fora major;
eroarea de fapt; executarea ordinului legal de serviciu; din contr, executarea unui
ordin vdit ilegal, dat de superiorul ierarhic, nu-l exonereaz pe salariat de
rspunderea disciplinar.
Din rndul cauzelor de exonerare prevzute n materie contravenional,
infirmitatea poate fi reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a
salariatului (n materie disciplinar).
Sanciunile disciplinare generale (aplicabile tuturor salariailor), enumerate
exhaustiv n art. 248 alin. (1) din Codul muncii sunt:
avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin care i se
atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, dac nu se va
ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav;
49
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 252 alin. (2) din Cod, decizia
de sancionare disciplinar trebuie s cuprind:
descrierea faptei;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv care
au fost nclcate de salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de
salariat sau motivele pentru care, n condiiile prevzute de art.
251 alin. 3 (neprezentarea salariatului le cercetarea disciplinar
fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea;
temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar;
termenul n care sanciunea poate fi contestat;
instana judectoreasc la care sanciunea poate fi contestat.
Decizia de sancionare disciplinar se comunic obligatoriu, n scris,
salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la
data comunicrii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare salariatul poate introduce o
contestaie la tribunalul n a crui raz teritorial acesta i are domiciliul/reedina
ori locul de munc n termen de 45 de zile calendaristice de la data lurii la
cunotin a deciziei emise de ctre angajator.
n afara acestor norme privind rspunderea disciplinar, cuprinse n Codul
muncii, care constituie dreptul comun disciplinar, exist i un drept disciplinar
specific, aplicabil anumitor categorii de salariai, crora li se aplic sanciuni
specifice.
4.2. Rspunderea patrimonial
A. Pentru a interveni rspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate
salariailor si, trebuie ntrunite cumulativ urmtoarele condiii:
s existe fapta ilicit a angajatorului (fie direct, fiind svrit de organele de
conducere ale acestuia, fie indirect, respectiv svrit de oricare salariat, n
calitate de prepus al persoanei juridice - angajator);
salariatul s fi suferit un prejudiciu material n timpul ndeplinirii obligaiilor
de serviciu sau n legtur cu serviciul;
ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de salariat s
existe un raport de cauzalitate.
51
53
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena
dintre preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce
astfel un alt bun.
Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu.
Pentru a exista rspunderea patrimonial prejudiciul produs n patrimoniul
angajatorului trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu
munca sa.
Vinovia reprezint elementul subiectiv al rspunderii patrimoniale,
constnd n atitudinea salariatului fa de consecinele negative ale faptei
svrite.
Rspunderea patrimonial este o form de rspundere subiectiv; ca urmare,
fr constatarea vinoviei salariatului care a produs prejudiciul, rspunderea
patrimonial este inadmisibil.
Recuperarea efectiv a prejudiciului de ctre angajator se poate realiza:
- fie pe cale amiabil;
- fie pe calea asumrii de ctre salariat a unui angajament de plat scris prin
care recunoate vinovia sa i prejudiciul produs;
- fie, n sfrit, dac primele ci nu sunt posibile, prin intermediul instanei
judectoreti.
Conform art. 257 i art. 259 din Codul muncii, suma stabilit pentru
acoperirea daunelor:
- se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n
cauz din partea angajatorului;
- ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fr a putea depi
mpreun cu celelalte reineri dac acestea exist jumtate din salariul respectiv;
- dac acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face ntr-un termen
de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se
poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
Exist dou ipoteze n care rspunderea salariailor fa de angajator este
integral civil, neaplicndu-se normele din Codul muncii:
- cnd fapta prejudiciabil a fost svrit fr nici o legtur cu obligaiile
(atribuiile) de serviciu;
- cnd paguba s-a produs prin svrirea unei fapte penale.
55