CAP.I.

INTRODUCERE
1.1. Resursele umane: definiii, exprimare
1.2. Evaluarea resursei umane (evaluare cantitativ i calitativ)
1.3. Importana Managementului Resurselor Umane (MRU)

1.1.

RESURSELE UMANE: DEFINIII, EXPRIMARE

Resursele umane aparin sferei largi a resurselor (economice i extraeconomice)

In economie noiunea de resurs este introdus relativ recent
DEFINIIE:
RESURSA - totalitatea elementelor materiale i umane, reale i
monetare, ce pot fi atrase i utilizate n producia de bunuri economice n
scopul satisfacerii nevoilor sociale (N. Dobrot, coordonator 1991, pag.
159).

In cazul specific al resursei umane

- ca urmare a importanei caracterului general
- diferitele ipostaze (niveluri de antrenare in activiti) au denumiri diferite:
ca factor ca nivel de utilizare munca
ca resurs resursa uman ~ fora de munc
ca rezerv populaia uman - potenialul demografic, populaia activ (apt de
munc i n vrst de munc dintr-o anumit zon i nu numai)

Noiunea de munc
munca definiie:
- ca factor de producie: un proces contient desfurat n timp, aciunea pe
care omul o desfoar
- ca activitate, ca aciune: exercitarea de ctre subiectul uman a unei
aciuni transformatoare asupra factorilor materiali ai produciei, n scopul
obinerii unor efecte economice utile
- tipologie: poate fi manual, manual mecanizat, mecanizat,
automatizat sau fizic i intelectual
- se exprim prin TM (timp de munc)
- din punct de vedere cantitativ (volumul muncii)
- din punct de vedere calitativ (structura timpului de munc)

Noiunea de resurs uman (la nivel macro) se refer la persoan, la

nsi omul (oameni) ce pot desfura activitile respective prin creativitate,
capacitate de iniiativ, mentaliti, tradiii, deprinderi etc.
resursa uman se consider ca fiind o categorie a resurselor
economice, care sintetizeaz potenialul de munc al unei entiti
(ri, zone geografice, instituii, organizaii etc.).
se apreciaz din dou puncte de vedere (dou grupe de indicatori):
- cantitativ: populaie activ disponibil, populaie activ, populaie n
vrst de munc, populaia apt de munc etc. (se calculeaz n mrimi
absolute i relative)
- calitativ: nivelul de instruire, starea de sntate, ponderea diferitelor
categorii profesionale n total, categoria de vrst etc.

Noiunea de resurs uman (la nivel micro, la nivel de ntreprindere)

reprezint totalitatea salariailor unei organizaii, exprimat prin aceeai
indicatori cantitativ i calitativi. Astfel, putem spune c resursa uman este o
resurs cu totul special, alctuit din persoane salariai, care genereaz
factorul de producie - munca
Ca resurs avem n vedere subiectul uman nsui cu toate trsturile ce l
caracterizeaz (mentalitate, tradiie, cultur, sntate, comportament etc.) i
implicit capacitatea de a presta o munc

RESURS UMAN

FOR DE MUNC

PERSONAL

1.2. EVALUAREA RESURSEI UMANE

(EVALUARE CANTITATIV I CALITATIV)
evaluarea:
activitii n general
activitii economice (audit)
utilizrii resurselor etc.
MRU:
Evaluarea posturilor (ierarhizarea posturilor)
Evaluarea n vederea seleciei de personal
Evaluarea performanelor (rezultatelor activitii individuale)
Terminologie:
Personal
Salariai
Efectiv
EVALUAREA CANTITATIV
- Numrul de persoane
- Se poate face static la un moment dat
- Dinamic modificarea n timp
EVALUAREA CALITATIV
1. nsuirile personalului:
- Calificare
- Vechime
- Vrst
- Sex
2. Structura resursei
- Ponderea categoriilor
3. Nivel de ncadrare
- Tesa
- Execuie
4. Statut juridic (contracte)

EVALUAREA CANTITATIV (N DINAMIC)

De menionat:
Intervalul
Momentul
Baza de referin
Exprimarea:
Numr de persoane (absolut) sau n valori relative (%)
Indici (cu baza fix sau n lan)
Tabelar
Grafic

Indici
Per total:
Indicele modificrii efectivului la sfritul anului
I = (E 31.12.2012/E31.12.2011) * 100

Intrari
1
Iesiri

Indicele modificrii efectivului mediu:

I = (E 2012/E2011) * 100
Pe categorii:
Indicele modificrii personalului permanent
Indicele modificrii personalului cu contract de munc nedeterminat
Indicele modificrii personalului cu contract de munc determinat

Tabelar
Indici cu baza fix
Categorie
U.M.

ANII

2010
Total

Nr. persoane
%
Nr. persoane
%

TESA

2011

2012

100
100

Indici n lan
Categorie

ANII
2012

2011

2012/2011 (%)

Total
TESA
MUNCITORI
.

Grafic

120
100
80
Total
Tesa
Muncitori

60
40
20
0
2010

2011

2012

2013

EVALUAREA CALITATIV (N DINAMIC)

Numeric
Modificare n timp a ponderilor
Modificare n timp a valorilor medii
Indici
Tabelar
Grafic
Indici
Exemplu:
Indicele personalului cu calificare superioar
I = [(Es0/Et0)/(Es1/Et1)]*100
tabelar
Categ. de
persoane

2011
Nr.

Total
..

Anul
2012
%
100

Nr.

2013
%
100

Nr.

%
100

Grafic
circular: pentru fiecare an (ex.: anul 2013)
15

tesa
muncitori

88

sau

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

Muncitori
Tesa
Total

2010

2011

2012

2013

1.3. IMPORTANA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

(MRU)

NOIUNE
Provenien anglosaxon cel mai utilizat termen
Englez: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Francez: GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Italian: ECONOMIA E DIREZIONE DELLE RISORSE UMANE
n Romnia MRU
Etimologic provine din latinescul manus mn, manevrare, manipulare
Termenii autohtoni utilizai:
GESTIUNE
ADMINSTRARE
ORGANIZARE
ECONOMIE I ORGANIZARE
ECONOMIE, ORGANIZARE I CONDUCERE

DEFINIII
Ca activitate:
funciunea care faciliteaz cea mai eficient folosire a oamenilor n
vederea realizrii obiectivelor individuale i organizaionale
reprezint o serie de decizii care afecteaz relaia dintre angajai i
patroni, precum i alte pri interesate
ansamblul activitilor de ordin operaional (planificarea, recrutarea,
meninerea personalului) i de ordin energetic (crearea unui climat
organizaional corespunztor), care permit asigurarea organizaiei cu
resursele umane necesare
ansamblul de activiti generale i specifice, privitoare la asigurarea,
meninerea i folosirea eficient a personalului din cadrul agenilor
economici (societi comerciale, regii autonomie, bnci, societi de
asigurare, organisme financiare etc.)
aciunile i deciziile care determin natura i coninutul relaiilor ntre
organizaie i angajaii si, precum i cele care ofer o perspectiv asupra
sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea l strategiile i politicile
organizatorice
Ca disciplin tiinific:
MRU o disciplin a tiinelor sociale ce const n a crea i mobiliza
diferitele cunotine actorilor, necesare pentru a nelege, negocia i ncerca s
rezolve problemele legate de reglementarea muncii n organizaii
MRU disciplin tiinific menit s creeze i s mobilizeze cunotinele
necesare nelegerii i rezolvrii problemelor privind asigurarea, dezvoltarea i
folosirea eficient a personalului din cadrul organizaiei

FUNCIILE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

4 funcii: asigurarea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane

Funciile MRU

OBIECTIVELE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Obiectivul principal:
de a furniza pricepere i experiena n acest domeniu, astfel nct s
fie obinute performante optime i sigure, folosind cele mai adecvate
metode

Obiectivele strategice (pe termen lung)

au n vedere organizarea i planificarea resurselor umane

Obiectivele operaionale (de natur tactic i administrativ, pe termen

scurt)
au n vedere activitile viznd conducerea zilnic a grupurilor de
munc

Obiectivele generale urmresc:

Atragerea resurselor umane

Reinerea n organizaie pe o perioad mai mare de timp a

resurselor umane

Motivarea resurselor umane

ROLUL FUNCIUNII DE PERSONAL N NTREPRINDERE

Evoluia dezvoltrii funciunii de personal (funciunea resurse
umane)
Autorii crii Organizarea i gestiunea ntreprinderii prezint opt etape
de dezvoltare a funciunii de personal (funciunea resurse umane) odat cu
evoluia n timp (P. Charpentier, X. Derov, O. Uzan .a., 2002, pp. 457-465):
1. de la nceputul secolului XX pn n anii `20 funciunea aparine
patronului, cu mod de gestionare de tip paternalist, patronul fiind ca un ef al
marii familii constituite de salariaii si. n acest context raportul salarial se
caracterizeaz prin urmtoarele:
- din punct de vedere managerial disciplina este realizat de patron, fiind
legat n aceast activitate de ierarhia operaional i, n principal, de
directorii uzinelor i responsabilii de ateliere;
- din punct de vedere al relaiilor sociale patronul este cel care intervine nu
numai la nivel precuniar, dar i asupra condiiilor de sntate i habitat,
precum i asupra evenimentelor din viaa conjugal i familial a salariailor.
La acest nceput de secol, funciunea de personal nu este difereniat,
fiind integrat funciunii de conducere general i se limiteaz la activiti de tip
disciplinar sau caritabil.
2. n anii `30 are loc diferenierea funciunii de personal de funciunea
de conducere general. Diferenierea se face att la nivel managerial ct i al
relaiilor sociale, astfel:
- la nivel managerial se ntrete linia ierarhic operaional pentru
meninerea ordinii i regularitii n compartimentele productive prin crearea
unor posturi specifice, care au ca scop substituirea n parte a rolului jucat de
conducere;
- la nivelul relaiilor sociale apar primele servicii sociale. Viaa social a
personalului face obiectul unui tratament mai anonim i mai administrativ,
fiind nregistrate primele semne de regres ale modului paternalist n profitul
unui mod mai gestionar.

3. anii `30-`50: era juritilor. n aceast perioad funciunea de personal

se consolideaz i i lrgete domeniul de competene. n acel context
ntreprinderea trebuia s in cont n funcionarea sa cotidian de o serie de
texte produse de legiuitori, care structurau att politicile de repartizare a
locurilor de munc, ct i reprezentarea salariailor.
n dimensiunea sa managerial i social funciunea de personal era n
minile juritilor, care apar ca singurii competeni, ceea ce face ca
ntreprinderile s se regseasc ntr-o veritabil jungl juridic.
4. anii `50: introducerea logicii de socializare. Datorit progreselor
tiinifice realizate n disciplinele psihologie i sociologie, prin care
ntreprinderile au fost informate asupra comportamentelor individuale i
colective ale indivizilor, funciunea de personal a nceput s se dezvolte i s
pun n valoare noi competene (noiunii de motivaie fiindu-i oferit un grad de
operaionalizare). n plan managerial exist posibilitatea de a ntri relaia
autoritii, dominat pn acum de ntreprindere, prin introducerea unei logici
de socializare a comportamentelor salariailor.
5. anii `60: instrumente proprii de gestionare. n aceast perioad
funciunea de personal beneficiaz de propria sa poziionare i legitimitate n
ntreprindere, iar activitatea de remunerare apare ca mijlocul cel mai eficace de
stimulare a salariailor i ia sub aceast form o importan extraordinar.
6. anii `70: influena crizei organizaionale i a micrii, ACDM
(Ameliorarea condiiilor de munc). Structurarea funciunii se analizeaz n
contextul revendicativ, n sensul c salariaii nu se mai mulumesc cu o munc
redus la sarcini de executare i forme ierarhice judecate arhaic. Ca rspuns la
dezafectarea muncii, semnalat mai ales prin absenteism, rotaie a personalului,
calitate i chiar productivitate direct, ntreprinderea n cursul acestei perioade a
ncercat s promoveze noi forme de organizare a muncii: lrgirea ciclurilor de
activitate, mbogirea sarcinilor, grupe semi-autonome.

7. anii `80: individualizare competen echitate. n aceast

perioad se confirm dinamica de ntrire a funciunii de personal i consacr
tendina ntreprinderii de a considera potenialul uman ca o resurs pentru
dezvoltarea sa economic. Se dezvolt primele mijloace de apreciere sau
evaluare a personalului bazate pe discuii individuale. Discuia, apropiind
superiorul de subordonatul su, vizeaz s ntreasc legitimitatea liniei
ierarhice mai ales fa de reprezentanii personalului i s constituie baza de
informaii necesar unei gestionri individualizate a carierelor. Obiectivul
ntreprinderii este de a trece de la un mod de valorizare a persoanelor funcie de
competenele pe care ele le dezvolt efectiv la locul de munc, iar remunerarea
s se fac echitabil, adic n mod difereniat n funcie de contribuia efectiv a
fiecrei persoane la realizarea activitii.
8. anii `90: perspectivele n faa strategiilor de recentrare.
Poziionarea funciunii de personal presupune nelegerea a ceea ce se dezvolt
la nivelul strategiilor ntreprinderii i constituirea a ceea ce numim ntreprindere
reea. ntreprinderea reea rezult n parte din procesul de recentrare a
ntreprinderii asupra competenelor sale de baz prin procesul de externalizare a
activitilor (att teriare ct i de producie). Aceste activiti nu sunt
desfurate n ntreprindere, fie pentru c nu sunt considerate strategice n
raport cu obiectivele sale de dezvoltare, fie pentru c sunt att de specializate
nct ntreprinderea prefer s le obin din exterior. Astfel, se nasc ansambluri
organizaionale de o geometrie variabil ce iau forma unui sistem reticular de
producie, tipic modului de producie neoindustrial ale crui frontiere juridice
nu mai coincid cu cele ale aciunii de gestionare. Aceste ansambluri par s
acorde mai puin importan frontierelor juridice, drepturilor de proprietate,
structurilor, autoritii i puterii manageriale, dect calitii relaiilor ntre
elementele sistemului.

Coninutul funciunii de personal

Funciunea de personal - concentreaz activitile prin care se asigur
resursele umane necesare ntreprinderii n vederea stimulrii i folosirii
raionale ale acestora, respectiv realizrii obiectivelor din domeniul asigurrii i
dezvoltrii potenialului uman necesar.
Activitile specifice acestei funciuni se refer la:
a) previzionarea necesarului de personal:
- calculul numrului de personal pentru perioadele viitoare
funcie de activitatea ce urmeaz a fi desfurat i rezultatele
obinute anterior;
- elaborarea strategiei i politicii de personal;
b) analiza i proiectarea posturilor de munc:
- ntocmirea fiei postului aferente fiecrui post de munc n
parte;
- prezentarea atribuiilor i responsabilitilor incluse n fia
postului angajailor din ntreprindere;
- efectuarea analizei posturilor de munc cu ajutorul diferitor
metode;
- proiectarea i evaluarea posturilor de munc.
c) selecia, recrutarea, testarea, ncadrarea i promovarea personalului:
- realizarea procesului de recrutare;
- testarea viitorilor candidai pentru posturile scoase la concurs;
- selectarea candidailor cu cele mai bune rezultate obinute;
- angajarea, pregtirea i promovarea personalului, etc.
d) evaluarea performanelor i motivarea personalului:
- efectuarea corespunztoare a evalurii performanelor
salariailor;
- stabilirea metodelor de motivare a personalului;
- stabilirea sistemului de salarizare, aplicarea acestuia i calculul
drepturilor bneti ale salariailor, etc.

Responsabilitile departamentului de resurse umane

Planificarea i gestiunea resurselor umane n concordan cu obiectivele

i managementul general al organizaiei

Recrutarea i angajarea personalului pe principiul competenei

Elaborarea programelor de calificare i/sau perfecionare profesional

Elaborarea unui sistem de salarizare care s stimuleze obinerea unor

rezultate deosebite

Elaborarea unui sistem de stimulare nefinanciar a personalului

Dezvoltarea comunicrii organizaionale

Integrarea rapid a noilor angajai i elaborarea programelor de carier

pentru ntregul personal al organizaiei

Dezvoltarea unei culturi organizaionale bazat pe un puternic sistem de

valori

Promovarea principiilor privind etica profesional