SCOALA NATIONALA DE STUDII ADMINISTRATIVE SI POLITICE

FACULTATEA DE COMUNICARE SI RELATII PUBLICE

MASTER IN COMUNICARE MANAGERIALA SI RESURSE UMANE

SANATATE
ORGANIZATIONALA
SUPORT DE CURS

DR. DANIELA VERCELLINO

CAPITOLUL 1.
STAREA DE BINE I SNTATEA OCUPAIONAL LA LOCUL
DE MUNC
n ultimele patru decenii ale secolului 20, natura muncii a suferit schimbri majore pentru
unii indivizi. Anii 60-70 au adus introducerea de noi tehnologii, utilizarea calculatoarelor la locul de
munc. Apoi au urmat anii 80 marcai de fenomenul globalizrii, n care multe companii au fost
cumprate, au semnat aliane strategice, au fuzionat sau au fost privatizate. Aceast perioad
antreprenorial a dus la creterea competitivitii economice pe piaa internaional (Cooper &
Jackson, 1997). n rile afectate de recesiune, companiile fceau eforturi disperate pentru a
supravieui. n ultimul deceniu, aceast tendin de restructurare a continuat n multe organizaii,
deoarece era aproape singura soluie pentru a face fa mediului competitiv global n care acestea i
desfurau activitatea. Alte schimbri au marcat zona modelelor muncii, cum ar fi munca n call
center-uri, munca n echipe, o cretere a ncrederii n tehnologia computerizat i o orientare ctre o
for de munc mai flexibil, att n ceea ce privete numrul de angajai ct i n privina
deprinderilor i funciilor lor (Cox, Griffiths & Rial-Gonzales, 2000). Multe ri au semnalat
creterea participrii femeilor pe piaa forei de munc, rezultnd astfel apariia programelor de
munc part-time, creterea ctigurilor duble n cadrul cuplurilor i creterea general a numrului
de salariai.
Cercetrile n domeniul psihologiei organizaionale au urmat ndeaproape tendinele
transformrilor manifestate la nivelul muncii. Studiile au punctat consecinele modificrilor
locurilor de munc, din punct de vedere al impactului la nivel individual ct i la nivel
organizaional. Capitolul de fa se focalizeaz pe evidenierea problemelor de snatate
ocupaional i starea de bine a angajailor, concentrndu-se asupra a patru mari arii ale psihologiei
organizaionale: nesigurana locului de munc, orele de munc, controlul la locul de munc i stilul
managerial. Fiecare din aceste teme a devenit o problem major ca urmare a modificrilor
organizaionale radicale. Exist din ce n ce mai muli angajai care muncesc mai mult i resimt o
scdere a securitii locului de munc i a controlului asupra acestuia.

1.1.

Nesigurana locului de munc

Cercetrile au artat c tendina restructurrii i reducerii activitii din cadrul multe

companii a dus la creterea nesiguranei percepute a muncii, mai ales la nivelul angajailor din
cadrul tesa/ administrativ/ birouri (Pahl, 1993 ; Worrall & Cooper, 1998). Warral i Cooper (1998),

de exemplu, au artat c 60% din eantionul naional de 5000 de manageri britanici s-au regsit n
situaii de restructurare n ultimele 12 luni, restructurare care a avut ca efecte reducerea activitii i
externalizarea. Consecinele acestor schimbri, chiar la nivelul unui grup ocupaional aflat la un
nivelul de la care putea controla evenimentele (managerii de la nivelul de top i middle), au fost
creterea nesiguranei locului de munc, scderea tonusului moral i

erodarea motivaiei i

loialitii.
Creterea numeric a contractele de munc pe perioad determinat la nivelul multor ri a
avut ca i consecin creterea nesiguranei locului de munc (Bureau of Labor Statistics, 1995).
Organizaiile au nceput s prefere angajrile pe perioad determinat n locul contractelor de
munc pe perioad nedeterminat. In acest sens, angajaii pe perioad determinat resimt o scdere
a siguranei locului de munc, deoarece ei nu pot fi considerai o parte intrinsec a organizaiei.
Cu toate acestea, n ciuda creterii acestor proceduri, datele obiective indicate de studiile
OECD au artat modificri mici la nivelul siguranei percepute a locului de munc n ultimele
decenii (OECD, 1999). Dar aceste date se pot situa n conflict cu alte rezultate (Bureau of Labor
Statistics, 1995). Divizarea statisticilor indic c rata de retenie n unele ri membre ale OECD a
crescut n ultimul timp, la nivelul anumitor ocupaii. Astfel, sigurana locului de munc poate fi
diferit n funcie de ocupaie. Mai mult chiar, un alt studiu realizat n Anglia indic o mic cretere
a contractelor de munc pe perioad determinat n ultimii 10 ani (1987-1997 ; Eurostat, 1997).
Mai mult chiar, studiile realizate n mai multe ri din cadrul OECD arat c percepia
nesiguranei locului de munc a crescut n ultimul deceniu (OECD, 1999), rezultate replicate i prin
studii naionale (Burchell et al., 1999). Aceast percepie se poate datora creterii nivelului de
rspndire la nivel de industrii i ocupaii a contractelor de munc pe perioad determinat (Burke,
1998). Smithson i Lewis (2000) susin c percepia crescut a nesiguranei locului de munc se
poate regsi nu doar la nivelul muncitorilor cu studii medii, ci i la nivelul profesionitilor (cei cu
studii superioare sau cu calificare pe anumit profesie) i celor care au terminat facultatea, care n
alte vremuri dispuneau de o extrem de mare siguran a locului de munc. Nesigurana perceput a
locului de munc pare a fi mai proeminent la nivelul tinerilor i btrnilor (Burchell et al., 1999).
In timp ce datele obiective pot sugera c nesigurana locului de munc nu ar trebui s reprezinte un
element de preocupare pentru angajai, cercetrile indic c aceast percepie prezint corelaii
ridicate cu sntatea angajailor i starea de bine a acestora. Cercetri recente au indicat c
nesigurana perceput a locului de munc are un impact negativ asupra strii de bine a angajailor
(Ferrie et al., 1995). McDonough (2000), de exemplu, s-a observat c nesigurana perceput a
locului de munc este asociat cu scoruri sczute la nivelul sntii generale autoevaluate i cu o
cretere a distresului i utilizrii remediilor medicamentoase n cadrul unui eantion naional
semnificativ de angajai canadieni. Borg, Kristensen i Burr (2000) analiznd datele unui eantion

de 5001 angajai danezi, pe o perioada de 5 ani, au relevat c nesigurana perceput a locului de

munc este semnificativ corelat cu o scdere a sntii generale.
Organizaiile pot resimi pierderi financiare din cauza creterii nesiguranei percepute a
angajailor, prin prisma manifestrii acesteia, i anume prin creterea absenteismului i a cazurilor
de mbolnrive, datorate scderii strii de bine a angajailor. De exemplu, un studiu longitudinal
realizat n Finlanda a artat o corelaie semnificativ ntre gradul reducerii organizaiei (a
restructurrii posturilor) i numrul certificatelor medicale, precum i a absenelor pe motiv de
boal (studiul a luat n considerare absenele mai mari de 3 zile) (Vahtera, Kivimaki & Pentti,
1997). Alte studii au relevat ca nesigurana perceput a locului de munc poate avea impact asupra
organizaiei n termeni de reducere a angajamentului organizaional i a motivaiei angajailor
(Worrall & Cooper, 1998). King (2000) a indicat c angajaii tesa/birouri care prezentau nivele
crescute de nesiguran a locului de munc erau mai puin suportivi n atingerea scopurilor
organizaiei, depuneau mai puin efort n vederea livrrii unei munci de calitate i erau n mod activ
implicai n cutarea unor noi oportuniti de schimbare a locului de munc.
Cercetrile actuale indic n mod clar c nesigurana perceput a locului de munc este
duntoare pentru starea de bine a angajailor. Aceasta, n schimb, poate avea impact asupra
organizaiei prin creterea numrului de absene datorate bolii (Vahtera et al., 1997). Datorit
indicatorilor care puncteaz creterea nesiguranei percepute a locului de munc (Curchell et al.,
1999), organizaiile trebuie s ia n considerare pierderile financiare asociate cu aceti angajai care
sunt refractari fata de medii de munc de acest gen.
Angajatorii trebuie s ia msurile necesare nu doar n privina sntii angajailor lor, ci i
pentru a reduce pierderile financiare asociate,datorate performanei angajailor i angajamentului
asociat nesiguranei locului de munc. Organizaiile trebuie s dezvolte i s menin rapoarte de
munc bune cu angajaii; mai mult chiar, HR Managerii trebuie s fie conteni de modul n care
nesigurana locului de munc poate avea impact asupra vieii angajailor n afara orelor de program.

1.2.

Orele de munc (programul)

In ultimele decenii, restructurarea timpului muncii a fost un aspect cheie n multe ri aflate

n prin proces de restructurare economic (Bosch, 1999). Acest lucru se datoreaz n parte
dezvoltrilor n zona tehnologic i industrial, dar este datorat i dorinei angajailor de a avea un
program de munc mai flexibil. Ceea ce se constat este o cretere a zilelor de munc lucrate sau a
turelor mai lungi de 8 ore (Rosa, 1995). Unele programe sunt comprimate astfel c cele 36-48 ore
de munc sunt reduse la 3-4 zile n loc de 5 zile lucrtoare. Alte situaii necesit lucrul peste
program n mod constant ca urmare a unor termene stricte, a subdimensionrii personalului sau a
urgenelor aprute. Industriile precum mineritul, construciile, industria naval se supun unor

programe diferite: programe prelungite pentru o anumit perioad a anului urmate de perioade lungi
de odihn.
Utilizarea altor tipuri de programe de munc este o situaie des ntlnit n companiile
moderne. De exemplu, sistemul orelor flexibile, bazat pe orele de munc sptmnale, lunare sau
anuale, este unul utilizat n mod frecvent la nivelul companiilor din Europa (Brewster, Mayne,
Tregaskis, Parsons & Atterburry, 1996). n privina numrului de ore lucrate, unele ri au redus
timpul alocat muncii n timp ce altele l-au crescut. Raportul OECD (1999) indic o scdere treptat
a numrului de ore lucrate, mai ales ca rezultat al reglementrilor guvernamentale, cum ar fi
legislaia UE privind timpul alocat muncii (EC Working Time Directive, 1990). Cu toate acestea, n
unele ri, numrul de ore lucrate a suferit creteri mici, mai ales n acele ri n care piaa forei de
munc a suferit dereglri sau inegaliti n privina ctigurilor (cum ar fi Noua Zeeland, UK sau
SUA). n multe ri n curs de dezvoltare, numrul de ore lucrate anual a crescut, ajungnd la 2000
sau cu 3000 de ore timpul de munc (timpul mediu de munc anual este de 1500 n rile
industrializate) (Maddison, 1995).
Creterea numrului de ore lucrate se datoreaz, n unele ri, restructurrilor
organizaionale i reducerii numrului de personal. Reducerea numrului de personal are ca efect
preluarea activitii pe care nainte o realizau cei disponibilizai de ctre cei care au rmas n cadrul
organizaiei, ceea ce duce la suprancrcarea cu sarcini i la ore suplimentare la care cei rmai
trebuie s le fac fa (Worrall & Cooper, 1999). Datorit disponibilizrilor aferente restructurrilor,
crete nesigurana perceput a locului de munc ceea ce i determin pe cei rmai n cadrul
organizaiei s le fie fric s renune, s preia sarcini suplimentare i s stea peste program
(Beatson, 1995).
Creterea numrului de ore lucrate se datoreaz, n unele ri, stagnrii sau declinului la
nivelul ctigurilor realizate. n plus, salariul minim, n multe ri, a sczut raportat la cel de acum
10 ani (OECD, 1999), determinnd apariia unor mari inegaliti economice. Astfel, muli angajai
trebuie s compenseze aceste pierderi financiare prin ore suplimentare pltite sau prin dou slujbe
(Bosch, 1999).
Schimbrile recente din cadrul organizaiilor care au dus la modificri ale orelor de munc
lucrate este un aspect investigat de psihologii n domeniul sntii organizaionale, scopul lor fiind
s evalueze modul n care aceste ore pot avea impact asupra strii de bine a angajailor i asupra
performanei lor la locul de munc.
Cercetrile privind programele de munc flexibile au indicat att avantaje ct i dezavantaje
n implementarea lor (Christensen & Staines, 1990). Avantajele majore erau: reducerea stresului
ocupaional, creterea strii de bun dispoziie i a autonomiei, scderea absenteismului i
ntrzierilor, precum i creterea satisfaciei profesionale i a productivitii. Cel mai mare
dezavantaj identificat este creterea costurilor, urmat de problemele la nivelul programrilor i

coordonrii muncii, de dificultile n supervizarea angajailor datorate programului diferit i de

modificrile n cultura organizaional. Programul de munc flexibil are un impact pozitiv n
balana viaa profesional-viaa personal i n reducerea stresului ocupaional (Dunham, Pierce
& Castaneda, 1997), cu toate c aceste rezultate pot fi atribuite reducerii timpului efectiv de munc
mai degrab dect programului flexibil (Gottlieb, Kelloway & Barham, 1998). Exist puine
evidene care s sugereze c satisfacia profesional a angajailor cu program flexibil difer de a
celor cu program tradiional (McGuire & Liro, 1987). Cu toate acestea, programul de munc flexibil
pare s creasc satisfacia fa de mediul muncii i fa de programul de munc n sine (McGuire &
Liro, 1987).
O posibil explicaie care se poate oferi n baza acestor rezultate inconsistente este
posibilitatea angajailor de a alege sau de a avea control asupra flexibilitii programului lor.
Angajailor crora li se impune un anumit program flexibil pot fi nemulumii deoarece acesta nu
corespunde necesitilor, spre deosebire de angajaii care au posibilitatea s i adapteze programul
pentru ca acesta s corespund trebuinelor lor personale. n acest sens, studiile realizate de un grup
de cercettori canadieni (CARNET, 1995) indic c angajaii care au posibilitatea s i adapteze
programul n funcie de necesitile lor prezint performane profesionale mai ridicate, o reducere a
nivelului de stres, creterea indicelui general al strii de bine i reducerea interferenelor vieii
profesionale cu viaa de familie. De aceea, se pare c posibilitate ca angajaii s-si stabileasc
programul este un factor important n determinarea succesului programelor de munc flexibile.
Datorit faptului c acest fenomen al numrului crescut de ore este prezent n multe ri,
cercettorii au investigat impactul orelor suplimentare prelungite asupra sntii angajailor.
Sparks, Cooper, Fried i Shirom (1997) au realizat o meta-analiz a literaturii din domeniu i au
identificat o relaie ntre orele suplimentare i sntatea fzic i mental a angajailor. Majoritatea
cercetrilor n domeniu indic faptul c orele suplimentare la serviciu sunt urmate de probleme de
sntate, cum ar fi probleme de sntate ale inimii (exemplul cel mai frecvent este infartul
miocardic) (Sokejima & Kagamimori, 1998) i mai ales decesul datorat efotului depus (Uehata,
1991).
n mod ngrijortor, rezultatele cercetrilor indic c angajaii care fac ore suplimentare sunt
mai predispui n adoptarea unor obiceiuri de via duntoare, cu mar fi: fumatul, diete inadecvate,
lipsa exerciiilor (Maruyama, Cono & Maremoto, 1995), comportamente care pot cauza serioase
probleme de sntate. n plus, orele suplimentare nseamn timp prelungit la locul de munc, locuri
de munc care de multe ori pot fi pline de substane nocive (vezi fabricile de chimicale etc.), ceea ce
crete riscul de apariie a bolilor datorate factorilor patogeni. Un studiu recent al lui Baker i
Landrigran evidenia 35 de boli diferite care pot aprea ca urmare a expunerii la factorii nocivi din
industrie.

Exist cteva dei puine studii longitudinale care indic efectul orelor suplimentare la
serviciu; unul dintre aceste studii este cel realizat de British Household Panel (1998). Acest studiu
consta n evaluarea activitii unui eantion reprezentativ de 5 000 de indivizi (care munceau n
mod frecvent peste program) timp de 5 ani . Aceti indivizi prezentau dup cinci ani diverse
tulburri, cum ar fi: creterea presiunii arteriale, dureri de cap cronice, stri de somnolen mai
frecvente dect cei care nu stteau peste program. Mai mult chiar, unele dintre aceste tulburri
persistau chiar i dup reducerea programului, evideniind astfel aspectul ireversibil al acestora. n
plus, viaa familial a acestor persoane era destul de grav afectat (mai ales relaia dintre printe i
copil).
n general, literatura de specialitate s-a focalizat doar pe efectele asupra sntii, mai exact
asupra sntii mentale i a tulburrilor cardiovasculare (Sparks et al., 1999). Studiile ulterioare vor
trebui s se focalizeze pe evidenierea efectelor pe care diferite orare de munc le au asupra altor
aspecte ale sntii, mai ales cele relaionate cu stresul ocupaional (de exemplu, tulburrile
gastrointestinale, tulburrile scheletului muscular etc.) i mai ales efectele longitudinale asupra
obinuinelor duntoare sntii.
Programele de munc flexibile pot fi ncorporate n politicile organizaionale prietenoase
pentru familii, politici care sunt create pentru a ajuta angajaii n echilibrarea cerinelor muncii i a
celor familiale. Aceste politici au ca scop reducerea presiunii exercitate de rolurile multiple i de
conflictul familie-munc (Thomas & Ganster, 1995) i pot rezolva probleme organizaionale cum ar
fi reducerea absenteismului. HR managerii trebuie s ncurajeze reducerea orelor suplimentare i
eliminarea ideii c acestea reprezint un element de angajament organizaional.

1.3.

Controlul la locul de munc

n ultimii ani, muli anagjai au resimit o pierdere a gradului de control asupra muncii i

carierei lor. Chiar i poziiile manageriale au fost afectate de acest fenomen (Worrall & Cooper,
1998). Aceasta este o consecin a creterii nesiguranei percepute a locului de munc i a
dezvoltrilor continue n domeniul tehnologic carora muli indivizi au trebuit i trebuie n mod
continuu s le fac fa.
Conceptul de autonomie perceput sau control a fost n mod extensiv investigat. Controlul
perceput se refer la gradul de control pe care un individ l are asupra mediului muncii att
control direct ct i indirect astfel nct s l direcioneze spre unul amenintor sau spre unul
recompensator (Ganster & Fusilier, 1989). Exist multe cercetri att n etologie ct i n sfera
uman care indic c prezena sau absena controlului are efecte asupra sntii i strii de bine
(Averill, 1973 ; Miller, 1979). Gradul de control a ocupat o poziie central n teoriile privind
design-ul muncii i comportamentul organizaional. In cadrul locului de munc, acest concept se
refer la gradul n care un individ este liber s decid cum s i ndeplineasc obiectivele muncii

sale. Considerat o necesitate uman, el reprezint un element motivaional puternic. Angajaii care
percep c au posibilitatea de a realiza o anumit activitate aa cum doresc ei, spre deosebire de cei
care sunt ghidai pas cu pas, sunt n mod intrinsec motivai, i mai mult dau, dovad de o mai mare
responsabilitate n ndeplinirea sarcinilor i i asum responsabilitatea consecinelor muncii lor.
Nivele sczute de control sunt, n general, asociate cu probleme de natur psihologic, nivele nalte
de control sunt asociate cu mbuntirea sntii mentale (Evans & Carrere, 1991 ; Ganster &
Fusilier, 1989). Nivele ridicate ale controlului perceput sunt asociate cu creterea satisfaciei
profesionale, a angajamentului organizaional, a implicrii la locul de munc, creterea performanei
profesionale i motivaiei, n timp ce nivele sczute ale controlului perceput sunt asociate cu
simptome fizice, distres emoional i absenteism (Spector, 1986).
Majoritatea cercetrilor n domeniul psihologiei organizaionale pornesc de la modelul lui
Karasek, mai exact modelul cerinele postului/muncii controlul muncii (1979). Modelul susine c
efectele cerinelor muncii/ postului (stresorii psihologici din cadrul mediului muncii) asupra strii
de bine a angajatului sunt influenate de gradul n care angajatul poate lua decizii de unul singur (de
fapt gradul de control). Modelul sustine c independena decizional atenueaz efectele negative ale
cerinelor muncii asupra strii de bine a angajatului. Studiile timpurii, care au utilizat eantioane
mari heterogene, au artat susinere moderat pentru modelul lui Karasek (Karasek, 1979 ; Karasek,
Baker, Marxer, Ahlbom & Theorell, 1981). Studiile recente au indicat ns c nivele nalte de
control sunt n mod direct relaionate cu o serie de rezultate pozitive asupra sntii i muncii (de
exemplu, reducerea anxietii i depresiei, reducerea problemelor de ordin psihosomatic, satisfacia
in viaa sau performana profesional).
Cu toate acestea, nu toate cercetrile susin aceste aspecte, de aici i nevoia de a include n
relaia control-efecte i alte variabile mediatoare cum ar fi: diferenele interpersonale care joac
un rol esenial n modalitatea de accepare i manifestare a controlului la locul de munc.

1.4 Stilurile manageriale

Din ce n ce mai multe studii recente indic c poziiile manageriale sunt extrem de
solicitante (Burke, 1988). Managerii sunt, n mod uzual, prima line afectat de orice fel de
schimbri n cadrul organizaiei, ei sunt implicai n mod activ n procesul de luare a deciziilor i
sunt responsabili de consecinele schimbrilor pe care le implementeaz/iniiaz. In economia
global actual, competiia dintre industrii sau n cadrul aceleai industrii i competiiile dintre ri
sunt n permanent cretere (Thurow, 1993), astfel c managementul companiilor se afl n fa
unor provocri continue (Whetten & Cameron, 1995). Toate aceste aspecte, alturi de schimbrile
constante care au loc n foarte multe locuri de munc, au dus la creterea nivelului de stres resimit

la nivelele organizaionale superioare, cele de management. Un exemplu n acest sens este indicat
de studiile lui Cartwright i Cooper (1993) care, studiind fuziunea dintre dou companii britanice
active n domeniul construciilor, au relevat c peste 1/3 din managementul de mijloc manifesta
nivele considerabile de probleme de snatate mintal, nivele comparabile i uneori chiar mai mari
dect cele ale pacienilor neurotici.
Creterea presiunii asupra managementului poate avea impact asupra strii de bine a
angajailor. Presiunea resimit de manageri este, n mod intenionat sau neintenionat, transmis
subordonailor, managerii devenind astfel surse de stres pentru subordonaii lor. De exemplu,
Ganster, Schaubroeck, Sime i Mayes (1990) au relevat c patternurile tipului A de comportament
manifestat de superiori era corelat pozitiv cu simptomele de sntate fizic ale subordonailor. Cnd
se afl sub presiune, muli manageri pot reaciona prin manifestarea unor stiluri manageriale
negative. Managerii care manifest un stil de management de tip desconsiderat pot contribui la
creterea presiunii resimite de angajai (Buck, 1972). ntr-un studiu care viza investigarea stilului
de management organizaional, Beehr i Gupta (1987) au descoperit nivelele crescute de stresori
(subutilizarea abilitilor sau suprancrcarea postului) la subordonaii care munceau n organizaii
tradiionaliste fa de cei care munceau n organizaii cu stiluri de management mai democratice.
Suportul managerial, cum ar fi comunicarea eficient i feedback-ul, par a fi factori extrem de
importani pentru starea de bine a angajailor. Suportul managarial redus sau inexistent este
relaionat cu nivele de stres crescute (Balshem, 1988 ; Kirmeyer & Douigherty, 1988) i cu
simptome depresive (Repetti, 1993). Lobban, Husted i Farewell (1998) au investigat stilul de
management, cerinele postului, nivelul puterii de decizie, conflictul de rol i ambiguitatea de rol
asupra satisfaciei profesionale (msurat prin autoevaluare) i au relevat c o comunicare eficient
i indicaiile primite din partea managerului au o influena foarte mare asupra satisfaciei
profesionale.
Unii indivizi pot manifesta stiluri de management brutale/ dure/ intimidatoare fa de
subordonai atunci cnd muncesc ei nsui sub presiune. Un studiu recent realizat pe un eantion de
5000 de angajai n 70 de organizaii din Marea Britanie a indicat c managerii sunt considerai
prima cauz a intimidrii de ctre peste 74.7% din subordonaii victime ale acesteia (Hoel i
Cooper, 2000). Intimidarea la locul de munc este relaionat cu starea de boal a angajailor,
inclusiv cu simptomele de stres psihosomatic, simptome ale scheletului muscular, anxietii i
depresiei (Hoel, Rayner & Cooper, 1999).
Relaia dintre manager i subordonat este, n mod evident, o strad cu dou sensuri . Un
stil de management negativ poate exacerba nivelul de stres pentru manageri dac comportamentul
lor rezult ntr-o deteriorare a performanelor angajailor sau a atitudinii fa de acetia. Din pcate,
exist nc puine studii care s analizeze spinoasa problem a stilurilor de management negative,
deoarece majoritatea cercetrilor se focalizeaz asupra comportamentele de management eficient

(Yukl, 1994). Exist foarte puine studii care s ncerce s evalueze efectele stresului managerial
asupra relaiei manager-subordonat i s evidenieze consecinele asupra strii de bine a angajailor.
Totui, exist cteva studii care au punctat posibile ci care pot fi adoptate de practicieni pentru a
combate sau minimiza efectele stilurilor de management negative. Cercetrile actuale au identificat
dou stiluri de conducere care pot fi benefice pentru starea de bine a angajailor i pentru
performana la locul de munc, i anume stilul tranzacional i cel transformaional (Bass i Avolio,
2004). Liderii care utilizeaz deprinderile transformaionale promoveaz inspiraia, stimularea
intelectual, consideraia individual, decizia participativ i delegarea n rndul subordonailor.
Aceti lideri ncurajeaz subordonaii s i vad munca dintr-o perspectiv mai mrea i s
dezvolte metode inovative de a face fa problemelor de la locul de munc. Deprinderile
tranzacionale nglobeaz fixarea scopurilor, feedback-ul i strategiile de ntrire care ajut angajaii
s munceasc eficient. Numeroase studii au subliniat eficiena liderilor transformaionali n
dezvoltarea angajailor (Bass, 1998 ; Yukl, 1994) i n reducerea stresului pus asupra acestora
(Seltzer, Numeroff & Bass, 1989 ; Sosik & Godshalk, 2000). Deprinderile tranzacionale pot, de
asemenea, favoriza starea de bine a angajailor prin clarificarea ateptrilor legate de performana
subordonailor, reducerea incertitudinilor i creterea ateptrilor legate de eficien (Sims &
Lorenzi, 1992).
Practicienii trebuie, prin urmare, s ncurajeze training-ul managerial n formarea
deprinderilor tranzacionale i/ sau transformaionale, care pot ajuta la ceterea performanelor i
strii de bine a angajailor. Organizaiile trebuie, de asemenea, s creasc gradul de contientizare a
managerilor privind importana suportului pentru angajai.

Concluzii
In capitolul de fa, am ncercat s prezentm pe scurt, o perspectiv asupra literaturii i
recomandrilor pe care aceasta le face privind starea de bine a angajailor, lund n considerare
aspecte precum : sigurana locului de munc, orele lucrare, controlul la locul de munc i stilurile
manageriale, aspecte care sunt pertinente i de actualitate n viaa de zi cu zi a organizaiilor.
Aspectele discutate n cadrul acestui capitol au subliniat n mod repetat importana pentru
practicieni a bunei comunicri dintre angajai i manageri. In zilele noastre, ntr-un climat economic
n continu schimbare, este important s se dezvolte i s se educe ncrederea n angajaii de la toate
nivelele organizaionale. In schimb, o mbuntire a comunicrii dintre manageri i angajai va
crete gradul de succes a oricrei intervenii care are ca scop mbuntirea strii de bine a
angajailor i n cele din urm mbuntirea performanelor organizaionale.

CAPITOLUL 2
STRESUL OCUPAIONAL
Stresul profesional a devenit una dintre cele mai importante probleme ale organizaiilor din
rile dezvoltate. Statisticile au artat faptul c numrul angajailor care se mbolnvesc din cauza
stresorilor s-a triplat din 1996 i pn n 2000. Agenia European pentru Siguran i Sntate la
locul de munc a raportat peste 550 de milioane de zile de munc pierdute anual n SUA din cauza
absenteismului datorat stresului. Stresul profesional cost anual economia SUA peste 150 de
miliarde de dolari (absene, scderea productivitii, costuri legate de sntate).
Acest aspect trebuie abordat din perspectiv multidisciplinar, deoarece stresul ocupaional
are repercursiuni att pe plan psihologic, ct i sociologic i fiziologic. Presiunea n sine nu este
resimit ntotdeauna ca o experien negativ i poate aduce beneficii motivaionale substaniale
pentru cei care dein resursele pentru a duce la bun sfrit ceea ce li se cere. De aici diferena dintre
eustres (stimulare optim, menine echilibrul psihologic i fizic, efecte de antrenare i adaptare,
activare de scurt durat) i distres (solicitare intens i prelungit, suprancrcare, efecte de
ncordare, tensiune, activare de lung durat, inducerea modificrilor fizio-patologice).
Stresul profesional reprezint arousalul minte-corp ce rezult din cerinele de ordin fizic i
psihologic asociate cu un anumit loc de munc. Nivelul optim al stresului (eustresul) conduce la
creterea performanei profesionale, n timp ce o cantitate prea mare de stres (distresul) determin
apariia unor probleme de ordin psihologic, fiziologic i comportamental.
Cuvntul "eustres" are n componen grecescul "eu" care semnific "bun". Selye consider
eustresul ca fiind euforie + stres sau altfel spus,"stres sntos". Gordon Forward definete acest
termen ca "provocare". Altfel spus, eustresul reprezint o consecin sntoas, pozitiv i
constructiv a unor evenimente stresoare. Legea Yerkes Dodson descrie relaia dintre cantitatea de

stres i nivelul performanei. Astfel, cu ct crete cantitatea de stres, cu att crete i performana
individului, ns acest fapt este valabil doar pn la un nivel optim al stresului care dac este
depit, determina o scdere a performanei. Cantitatea optim de stres variaz n funcie de
caracteristicile individului sau ale sarcinii. Caracteristicile individuale se refer la gradul de
susceptibilitate la stres: oboseal, abiliti psihice i cognitive, capaciti fizice. Caracteristicile
sarcinii includ: complexitate, dificultate, durat i intensitate. Interaciunea, familiaritatea
individului cu sarcina afecteaz de asemenea forma i mrimea curbei Yerkes-Dodson. Aa cum o
situaie care presupune prea puin stres i arousal eueaz n stimularea performanei, o situaie prea
stresant, care implic prea mult arousal poate afecta negativ performana, mai ales la sarcinile
complexe.
Termenul de "distress" conine prefixul latinesc dis, care nseamn "ru" i se refer la
consecinele nesntoase, negative i distructive ale evenimentelor stresoare, reprezentnd gradul de
deviere fiziologic, psihologic i comportamental a unui individ de la funcionarea sntoas.
Distresul individual se exprim adesea sub forma unor tulburri fiziologice: boli cardiovasculare,
tulburri psihice depresie sau tulburri comportamentale - violen. Distresul individual are
importante implicaii asupra organizaiei, putndu-se manifesta intr-o serie de forme ale distresului
organizaional. Chiar dac un accident de munc este o consecin a distresului individual, acesta
face parte i din distresul organizaional sub forma costurilor medicale, perioad de timp nelucrat,
sau costuri suplimentare provocate de nlocuirea angajatului accidentat. Distresul organizaional se
poate exprima n termeni de costuri directe cum ar fi: absenteism, demisia, plata unor ngrijiri
medicale, salarii compensatorii; sau n termeni de costuri indirecte: moral sczut, satisfacie sczut
la locul de munc sau relaii de munca tensionate. Distresul organizaional se poate defini ca fiind
gradul de deviere al unei organizaii de la un nivel de funcionare sntos si productiv.
Stresul este privit ca un rspuns la o situaie n care indivizii sunt incapabili s ndeplineasc
cerinele care li se solicit (Cooper, Sloan & Williams, 1988). Stresul ocupaional nu trebuie privit
n mod simplist - a fi sub presiune la locul de munc, el trebuie analizat ca un factor ce influeneaz
ntreaga via i trebuie privit din mai multe perspective: ncrcarea muncii, relaiile la locul de
munc, structura i climatul organizaional, ambiguitatea de rol i conflictul de rol, oportuniti
pentru dezvoltarea carierei, relaia munc-familie (Cooper, 1996).
Studiul stresului ocupaional i propune, dup cum indic i denumirea sa, s situeze munca
n rndul marilor stresori ai vieii. Astfel, i-am putea identifica att cauzele precise de stres din
mediul de munc, ct i consecinele acestuia pe plan individual i organizaional. Stresul
organizaional este un aspect ce privete diada persoan-mediu organizaional. Organismul uman
are nevoie de o anumita doz de stimulare pentru a tri; totui doza i durata optim de stimulare
difer de la o persoan la alta, de la un grup la altul, de la o cultur la alta, de la o epoc la alta.

Dezechilibrul dintre ce are de oferit un individ organizaiei i solicitrile mediului de munc

este o binecunoscut cauz a stresului ocupaional i poate fi privit din dou perspective: abund
cererile i solicitrile sau abund ofertele. Sub-stimularea muncii se refer la faptul ca un individ
poate regresa ntr-un post de munc mai puin solicitant fa de cel anterior, iar acest lucru poate
duce la anxietate. Unele persoane raporteaz chiar i prezena halucinaiilor. Faptul de a nu face
nimic pentru un salariu consistent nu este la fel de seductor ca la prima vedere. Individul poate tri
sentimente de inferioritate i/ sau insatisfacie n momentul n care tie c are multe de oferit i nu
primete solicitri n acest sens. Evident, vor exista ntotdeauna indivizi care s se poat adapta la
acest tip de situaii. Supra-stimularea muncii este binecunoscut ca o cauz important n stresul
ocupaional, deoarece nivelul optim de stres este dificil de stabilit, acesta variind de la o persoan la
alta, de la un post de munc la altul, de la o vrst la alta. Totui, experiena anilor de munc poate
duce la o rezisten psihic i fizic mai mare.
Dup cum relev i modelul lui Beehr & Newman (1978), consecinele stresului
organizaional pot fi privite din multe perspective, afectnd att individul (sntate psihica i
sntate fizic, adaptabilitate) cat i organizaia (absenteism, revolte, conflicte de munc). El
privete stresul organizaional ca o interaciune ntre mai multe faete: personal, de mediu,
temporal, a proceselor, a rspunsurilor adaptative, a consecinelor umane i a consecinelor
organizaionale.
Faeta consecinelor
personale

Faeta personal

Faeta temporal

Faeta
rspunsurilor

Faeta proceselor

Faeta mediului

Faeta consecintelor
organizaionale

Figura.l. Modelul lui Beehr & Newman (1978)

Stresul profesional poate fi determinat de o serie de solicitri de munc cum ar fi: cerine
specifice legate de tipul sarcinii, cerine de rol, cerine interpersonale i cerine fizice. Aceste
solicitri nu au un caracter aversiv n sine. In opinia lui Lazarus, nivelul de stres pe care l determin
solicitrile n cazul unui individ depinde de evaluarea cognitiv pe care persoana o face n legtur
cu acestea.

2.1. Stresori ocupaionali

Stresorul este orice stimul fizic sau psihic la care un individ rspunde. Cerinele pe care
individul trebuie s le ndeplineasc n organizaii i condiiile n care acesta lucreaz pot constitui
de multe ori stresori.
O categorie a stresorilor n mediul organizaional sunt cei fizici/chimici, precum : cldura,
zgomotul, produsele toxice, i altele. Pe de alta parte sunt stresorii ce alctuiesc mai degrab
obiectul de studiu al psihologiei organizaionale i industriale. Acetia se refer la stresori interni ai
organizaiei (Beehr & Newman, 1978):
a) solicitrile postului i caracteristicile sarcinii:

orarul de munc;

variaia ncrcrii muncii;

ritmul muncii;

responsabilitile;

b) solicitrile i ateptrile de rol:

ncrcarea de rol;

conflictul de ro1;

ambiguitatea de rol;

contractul psihologic perceput de angajai;

c) caracteristicile i condiiile organizaionale:

securitatea locului de munc;

orele lucrate i durata sarcinilor;

structura organizaional;

sistemele de comunicare;

politicile si procedurile legate de personal;

sistemul de evaluare;

climatul organizaional;

d) condiiile i cerinele externe ale organizaiei:

distana dintre locul de munc i domiciliu;

sindicatele;

legile i reglementrile guvernamentale;

temperatura; etc.

Cooper & Marshall descoper de asemenea cinci surse de stres organizaional, amintind
sumar la fiecare dintre ele i anumite tulburri pe care acestea le pot induce.
A) Un stresor intrinsec al muncii: suprancrcarea

Conceptul de suprancrcare se poate analiza din dou perspective: calitativ i cantitativ. In

timp ce suprancrcarea cantitativ nseamn, dup cum indica termenul, a avea prea mult de lucru,
suprancrcarea calitativ se refer la dificultatea i complexitatea sarcinii. nc din 1970, French i
Caplan au gsit o legtur ntre suprancrcarea cantitativ a muncii i consumul excesiv de igri.
Mai mult, n 1960, Breslow i Buell au ajuns la conc1uzia c exist o relaie ntre riscul unei boli
cardiace i surplusul de ore la locul de munc. Cu toate acestea, Margolis i colab. (1974) neavnd
un coeficient de corelaie semnificativ, au conchis c ntr-adevr suprancrcarea cantitativ poate fi
o variabil explicativ, dar ea este departe de a fi singura cauz a bolilor cardiace. French i Caplan
(1973) au sugerat ca suprancrcarea calitativ poate produce simptome precum insatisfacia
profesional, tensiune, creterea colesterolului, dar n acelai timp i-au luat precauia de a meniona
influena diferenelor individuale.
Acest stresor se poate manifesta n dou direcii: prima este reprezentat de suprancrcarea
cantitativ, ce rezult din faptul c angajatul are prea multe sarcini de realizat i insuficient timp
pentru a le face fa; a doua form de suprancrcare este de natur calitativ i are loc atunci cnd
angajaii au senzaia ca nu posed abilitile cerute, cunotine sau competene pentru a face fa
sarcinilor de munc.
Fenomenul a fost observat la supervizorii din asisten medical care au fost promovai pe
baza unei bune practici clinice ns nu au beneficiat de suficient training n practicile de supervizare
i evaluare a performanei. Un studiu din 1992 a artat c 11 % din absenele de la locul de munc
au implicat "tehnostresul" care a provenit din introducerea noilor tehnologii n activitile de munc
(Brandon, 1992). Noile tehnologii presupun ca angajaii s nvee noi deprinderi i sunt nsoite de
expectane de cretere a produciei i a vitezei.
Trebuie remarcat tot aici c i subncrcarea muncii este inclus de Cooper i Marshall
(1976), n categoria stresorilor intrinseci ai muncii.
B) Rolul n organizaie
Rolurile sunt definite n general ca expectane comportamentale pe care anumii indivizi i
grupuri le comunic unui angajat la locul de munc. Un set de roluri este compus din toi ceilali
indivizi numii "role senders", care au ateptri de la o anumita persoan. Fiecare role sender
adreseaz solicitri unice persoanei. De exemplu: supervizorul poate stabili data limit pentru
anumite proiecte; angajaii pot fi preocupai de procedurile de evaluare a performanei; ei pot
atepta, de asemenea, consisten n stilul managerial n ceea ce privete persoana central.
Diversele comportamente pe care ceilali le ateapt de la persoan central nu sunt ntotdeauna
consistente sau compatibile. Exist dou tipuri de disfuncii in activitile de atribuire de rol i
asumare de rol : conflictul de rol si ambiguitatea de ro1.

Ambiguitatea de rol rezult atunci cnd exist informaii neclare, confuze despre
expectanele legate de: obiectivele postului, relaiile cu colegii sau responsabilitile pe care un
individ trebuie s i le asume. Cnd acestea sunt slab definite sau inadecvate, individului i este
dificil s mplineasc ateptrile de rol, acest lucru ducnd la insatisfacie fata de munc i tensiune
(Kahn, 1964). Acelai autor gsete de asemenea o relaie ntre ambiguitatea de rol i creterea
presiunii sanguine. In primul rnd, ambiguitatea se nate din cauza persoanei calificate
(supervizorul), care nu prezint adecvat instruciunile noului venit ("f i tu ce fac ceilali!"). In al
doilea rnd, ambiguitatea deriv din faptul c n anumite medii cu termeni tehnici (spitalterminologia medical i chirurgical) supervizorul prezint informaiile neclar, confuz. Iar n al
treilea caz, dei ateptrile de rol sunt clar definite (un manager dorete s reduc conflictele
intraorganizaionale, s mbunteasc anumite practici legate de personal), comportamentele i
activitile prin care acesta ar putea s ndeplineasc aceste roluri sunt neclare. Ambiguitatea mai
poate aprea atunci cnd consecinele ndeplinirii unui rol specific sunt neclare. Shirom i co1ab.
(1973) au constatat c cu ct funcia n organizaie este mai important, cu att rolul este mai dificil
de stabilit, deci crete ambiguitatea de rol i riscul pentru bolile cardiovasculare. Totui,
probabilitatea unui accident cardiovascular crete cu ct ocupaia necesit mai mult exerciiu fizic.
Ambuiguitatea de rol apare i atunci cnd persoana primete informaii inadecvate, neclare
sau confuze n legtur cu comportamentele ateptate de la aceasta. Se poate datora faptului c
supervizorii nu comunic informaia adecvata n legtur cu ceea ce ateapt de la angajai, iar
acetia nu-i neleg rolul n termeni de comportamente specifice (proaspeii absolveni). O alt
cauz ar fi faptul c informaia care i se comunic este neclar sau confuz, formulat n termeni
tehnici sau n jargon nefamiliar angajatului. Acest fapt se poate observa la personalul administrativ
din spitale care la nceput nu neleg termenii de specialitate. Ambiguitatea de rol se mai poate
datora neclaritii consecinelor i expectanelor unui rol specific.
Conflictul de rol apare n momentul n care unei persoane i se comunic anumite expectane
despre cum ar trebui s se comporte n ndeplinirea unui rol, iar aceast expectan face dificil sau
imposibil ndeplinirea celorlalte roluri deja existente. Conflictul persoan-rol apare atunci cnd
exist o incompatibilitate ntre valorile, credinele individului i expectanele de rol pe care trebuie
s le ndeplineasc (de exemplu, atunci cnd angajaii sunt rugai de ctre organizaie s acioneze
intr-un mod care s violeze standardele lor etice sau credinele religioase). Conflictul "persoan-rol"
are loc atunci cnd exist o incompatibilitate perceput ntre valorile individului i ateptrile
diverilor "role-senders"
Conflictul interrol, apare n momentul n care cerinele unui rol sunt incompatibile cu
cerinele unui al doilea rol (de exemplu, cnd datoria unui director de spital necesit prezena lui n
acelai timp n care se desfoar, la coal, festivitatea de premiere a fetiei lui). Conf1ictul
"interrol" are loc atunci cnd cerinele unui rol sunt incompatibile cu cerinele unui al doilea rol

ocupat de persoan. Este cazul n care un angajat se afl n imposibilitatea de a-i realiza atribuiile
familiale din cauza sarcinilor de munc.
ncrcarea de rol apare n momentul n care se ateapt de la un individ prea multe
comportamente, sau comportamentul expectat este prea complicat sau dificil pentru a fi dus la capt
de un singur individ.
Conflictul de rol are loc atunci cnd o persoan din mediul de munc comunic o expectan
n legtur cu modul n care aceasta ar trebui s se comporte iar expectana ngreuneaz sau face
imposibil ndeplinirea unei alte expectane comportamentale sau set de expectane. Stresul este
cauzat de dificultatea de a mbina diferitele ateptri de comportament (Van Sell i ColI, 1981).
Conflictul de rol intrasender" are loc atunci cnd o singur persoan comunic expectane
incompatibile, cum ar fi de exemplu situaia n care eful are ateptri contradictorii de la un
subordonat.
Conf1ict de rol intersender" are loc atunci cnd dou sau mai multe persoane comunic
expectane incompatibile. Poate avea loc n organizaiile cu structura matriceala. Atunci cnd
indivizii raporteaz managerilor de proiect rezultatele, acetia pot oferi ndrumri conflictuale.
Are loc de obicei atunci cnd angajaii sunt forai de ctre organizaie s se comporte n
moduri care ncalc propriile lor standarde etice sau credine religioase.
Suprancrcarea de rol este asemntoare cu suprancrcarea muncii; are loc atunci cnd
sunt ateptate prea multe comportamente de la un singur individ, ori atunci cnd comportamentul
ateptat este prea complicat sau prea dificil pentru a fi realizat de un singur individ. Aceste forme
ale conflictului de rol contribuie la creterea nivelului de stres al angajailor.
C) Evoluia in carier
Acest tip de stresor se refera la promovarea, la retrogradare, la incongruena cu statutul, la
lipsa siguranei muncii. Toate aceste pot duce la diferite probleme de comportament (Brook, 1973).
D) Relaiile cu ceilali
Se poate vorbi aici de tipul relaiilor cu colegii, cu efii i cu subordonaii. Kahn i col.
(1964), French i Caplan (1973), pun n lumin faptul c nencrederea mutual este relaionat cu
un grad ridicat de ambiguitate de rol, antrennd astfel, o comunicare defectuoas ntre indivizi.
E) Climatul organizaional
n final, a cincea surs de stres organizaional, se refer la presiunile politicilor
organizaionale, la gradul de participare n cadrul sarcinilor. French i Caplan (1973) au ajuns la
concluzia c un grad ridicat de implicare n organizaie, denot un grad ridicat de satisfacie,

ambiguitate redus n perceperea rolurilor, mai mult responsabilitate, relaii bune cu colegii i
atitudini pozitive.
Din punct de vedere al modelului interacionist, pe lng stresorii ocupaionali, trebuie s se
ia n calcul i vulnerabilitatea individului i contextul n care acesta evolueaz (McLean, 1974).
Bineneles, pot fi menionai aici i ali stresori organizaionali, cum ar fi:
a) Nesigurana locului de munc
n urma restructurrilor de dup 1990 exist puine persoane care au sigurana slujbei. Dac
naintea acestei date, era de ateptat ca un individ s progreseze n carier n cadrul aceleai
organizaii, acum angajaii trebuie s dovedeasc n permanen utilitatea lor n aceea organizaie.
Expectanele de carier sunt afectate de doi factori: ntreruperea involuntar a carierei, prin
eliminarea unei profesii datorat progresului tehnologic i diferenierea de gen n legtur cu
evoluia carierei. Atunci cnd aleg s aib copii femeile i reduc expectanele de carier deoarece
nu tiu dac atunci cnd se vor ntoarce i vor regsi postul pe care l-au lsat. Un studiu care aborda
diferene de gen privind impactul stresorilor asupra femeilor i a brbailor a artat faptul ca lipsa de
progres in carier are un puternic efect negativ asupra sntii i satisfaciei cu munca la femei
(Nelson si col, 1990).
b) Solicitri organizaionale de interaciune
Sectorul de servicii cu clienii are o deosebit pondere n economia de azi. Clientul poate fi
intern sau extern organizaiei. Profesiile care implic activiti de depire a teritoriului organizaiei
sunt: vnzri, asigurri, informaii cu publicul. Angajaii care se angajeaz n activiti de prezentare
public a organizaiei sunt nevoii s proceseze diferite tipuri de informaie i s se ocupe de
relaiile cu organizaiile celelalte. Munca n servicii a fost numit " un joc ntre persoane"; pentru a
avea succes in acest joc, angajaii trebuie s interacioneze cu clienii, nelegnd punctul lor de
vedere, anticipndu-le nevoile i rspunznd adecvat acestor nevoi. Serviciul cu clientul, indiferent
dac este intern sau extern, se dovedete a fi extrem de stresant pentru angajai. Presupune un grad
nalt de burnout deoarece sunt nevoii s ofere servicii de nalt calitate pentru a-i mulumi pe clieni
(Singh, 1994). Factorii cheie, care contribuie la un nivel nalt de stres sunt: activiti non rutiniere,
meninerea unor relaii frecvente i de lung durat cu indivizi din alte organizaii, adaptare la un
mediu dinamic, complex, relaionarea cu alte organizaii, lipsa unor mecanisme de screening cum ar
fi asistena de secretariat, evaluarea pe baza unor standarde de performan precise.
c) Categoria ocupaional
In urma realizrii unui studiu pe 130 de ocupaii i 22000 de persoane care fie au murit, au
fost spitalizai sau internai n centre de sntate mental datorit unor tulburri cauzate de stres,

Institutul Naional pentru Siguran Ocupaional i Sntate (1997) a fcut o distincie ntre
profesiile cu risc crescut de stres i cele cu un risc mai sczut. Astfel managerii de birou,
administratorii, secretarele i personalul care lucra n domeniul relaiilor cu publicul au prezentat
cele mai multe tulburri cauzate de stres, spre deosebire de angajaii de la personal sau profesorii
universitari.
Un alt studiu realizat pe 244 de angajai ce proveneau din cadrul serviciilor de sntate,
banc, domeniul social, manufactur i educaie, au descoperit faptul c cei din domeniul social au
prezentat cele mai mari nivele de stres. Efectele stresorilor pot fi diferite chiar i n cadrul aceleai
organizaii n funcie de statutul grupului. Un studiu realizat de Carayon (1994), pe 262 de angajai
din trei organizaii ce aveau ca domeniu de activitate relaiile cu publicul, a artat faptul c existau
dou tipuri de grupuri: un grup care prezenta un nivel nalt de stres i un al doilea grup care avea un
nivel sczut de stres. Utilizatorii de calculatoare aparineau primului grup caracterizat prin solicitri
mari, ambiguitate crescut n legtura cu viitorul slujbei i utilizarea sczut a abilitilor, suport i
control sczut. Grupul de persoane cu un nivel sczut al stresului era compus din manageri,
supervizori ai cror sarcini includeau tot solicitri mari ns i utilizau i abilitile, beneficiau de
suport i aveau un control ridicat.
d) Ocupaii rutiniere
Profesiile care implic solicitri reduse de utilizare a abilitilor, cunotinelor sau a experienei
sunt la fel de stresante ca i cele care cer prea mult. Un studiu realizat pe 249 de angajai ai unei
universiti a artat faptul c munca neprovocatoare este mai predictiv pentru reacii de stres dect
suprancrcarea cu sarcini (Deeker i Borgen, 1993). Acest fapt se datoreaz nivelelor sczute de
arousal fiziologic, ceea ce duce la plictiseal, tulburri ale ateniei i probleme fiziologice asociate.
Producia tehnologic de mas este un domeniu caracterizat prin rutin. In ultimul timp, datorit
procesului tehnologic, multe ocupaii implic o munc de utilizare a tastaturii care este la fel de
lipsit de stimulare i de rutinier. In plus, monitorizarea electronic este un alt factor stresor care
provoac anxietate, depresie, furie i tensiune (Aiello i Kolb, 1995).

Vulnerabilitate

Context

Simptome

Figura.2. Modelului interacionist (McLean, 1974)

e) Contextul
Cnd vorbete de context, McLean (1974) se refer la mediul social, fizic, economic i
politic. Influena contextului se poate situa la diferite nivele: organizaional, familial, social,
naional, i chiar internaional. n lumea afacerilor, mediul organizaional poate fi un factor de stres
n funcie de stresorii fizici/chimici care acioneaz asupra angajailor, aglomerarea la locul de
munc, etc.
f) Vulnerabilitatea
Ipoteza "clciului lui Ahile" a fost dezvoltat de ctre Harold Wolff n 1950. Acesta sugera
c exist un stereotip individual de rspuns prin care fiecare persoan reacioneaz la stres cu un
patern personal al rspunsului fiziologic. Studiile au artat ca indivizii cu ulcer stomacal au tendina
de a rspunde la stres cu secreie gastric iar cei cu diabet reacioneaz la stres printr-o schimbare
mai mare a nivelului glucozei din snge dect subiecii normali (Hinkle, Wolf 1952), iar indivizii cu
boli cardio vasculare prezint o variabilitate mai mare a btilor inimii i a respiraiei spre deosebire
de oamenii obinuii (Masuda, 1972). Chiar dac modul de a rspunde la stres este determinat n
mare parte de istoricul tulburrilor familiale acesta este doar un factor de predispoziie i nu o
condiie suficient pentru a dezvolta anumite tulburri. Tehnicile de prevenie a stresului i pot ajuta
pe indivizi s se adapteze, distresul nefiind ceva inevitabil.
Unele persoane dein caracteristici particulare care i ajut s fac fa tensiunilor de la locul
de munc, n timp ce altele suport cu greutate momentele de ntlniri sociale sau de inactivitate, de
exemplu. Din punct de vedere al vulnerabilitii fiziologice, unii indivizi prezint o anumit
fragilitatea aparatului cardio-vascular, ceea ce crete riscul de instalare a tulburrilor cardiace. n
ali termeni, n aceleai condiii de stres, unele persoane reacioneaz diferit din punct de vedere al
sistemului cardio-vascular. Alte persoane reacioneaz negativ la nivelul tensiunii musculare i
riscul n acest mod s fie victime ale acestor tipuri de mbolnviri. Este vorba de patternuri
personale de rspuns psihofiziologic la stresori. Exist de asemenea factori biologici de risc,
precum: nivelul de colesterol sanguin, presiunea arterial, vrsta, etc. se mai pot aminti i

variabilele de personalitate care intra n sfera vulnerabilitii, ca de exemplu adaptarea la un mediu

nou de munc.
Beehr i Newman (1978) amintesc mai muli factori care in de diferenele individuale:
a) condiiile psihologice (trsturi de persona1itate i caracteristici comportamentale : l) tip
A de comportament; 2) introversiune/ extraversiune; 3) locusul de control intern extern; 4) stima de
sine; 5) optimism/pesimism; 6) motivaie, aspiraii, valori; 7) nevoia de perfeciune; 8) inteligen;
9) obiceiuri; 10) satisfacie cu munc/via);
b) condiiile fizice ("forma" fizic, sntatea, comportament alimentar, practicarea
exerciiilor fizice, somn echilibrat);
c) caracteristici ale etapelor vrstei (etapele dezvoltrii umane, etapele vieii de familie,
etapele dezvoltrii profesionale);
d) caracteristicile demografice (vrsta, educaie, sex, ras, etnie, statut socio-economic,
ocupaie);
Lazarus (1967; Lazarus i Folkman, 1984) au pus n lumin importana evalurii cognitive
individua1e (appraisal) n influenarea gradului n care individul experieniaz un stresor ca fiind
stresant sau amenintor. Procesul de evaluare cognitiv este platforma pe care se definete copingul
focalizat pe emoie (emotion-focused) sau cel focalizat pe problem (problem focused). Lazarus
(1991) propune viziunea prin care ntre emoii i cogniii exist o interrelaie care influeneaz
eva1uarea att a stresorilor ct i a rspunsurilor la stres. Dintr-o perspectiv psihologic se poate
spune c evaluarea cognitiva (appraisal) influeneaz judecile individuale i reactivitatea la
stresori.
n timp ce izolarea sociala constituie un risc major n morbiditate i mortalitate, suportul
social deriv din varietatea relaiilor sociale la locul de munc, n familie i n comunitate (House,
Landis, & Umberson, 1988). Legtura dintre relaiile interpersonale i funcia imunologica este una
dintre descoperirile cele mai robuste n domeniul psihoneuroimunologic (Kiecoltt, Glaser & Glaser,
1992). House (1981) arat ca se pot distinge patru forme de suport social: emoional, instrumental,
informaional i evaluator.

2.2. Rspunsul la stres

Dup cum am artat mai sus, distresul este o modalitate negativ i nesntoasa de a
rspunde la stresori. Tensionarea (din englez strain) se refer la gradul de deviere fiziologic,
psihologic

comportamental

de

la

funcionarea

sntoas

unui

individ.

Distres i tensionare sunt folosite de multe ori ca i sinonime, dei fundamentarea teoretic este
diferit.
ntrebarea cea mai frecvent care se pune este: cum pot fi asociate accidentele, infarcturile,
diabetul cu stresul? Inevitabil, rspunsul se gsete n cercetrile biologice i psihologice.

Rspunsul la aceast ntrabare se gsete n lucrarile unor oameni de tiin printre care se numr i
: Walter B. Cannon, Stewart Wolf, Hans Selye (Cannon, 1994).
Rspunsul la stres const ntr-o serie bine organizat de evenimente care implica sistemul
nervos simpatic i sistemul endocrin (hormonal). Aceste rspunsuri au o adaptabilitate ridicat n
pregtirea pentru o provocare fizic, precum atacul unor animale slbatice, sau provocrile
psihologice, precum o dezbatere legal ntr-o sal de tribunal. n funcie de vulnerabilitatea fiecrui
individ, acest rspuns poate fi n mare msur dezadaptativ, atunci cnd implicarea se face pe o
perioad lung de timp, cu o mare intensitate sau cu o prea mare frecven. Un rspuns deseori
ntlnit n situaii de stres este fight-or-flight (lupt sau fugi).
Reacia la stres variaz n funcie de dou categorii de factori. Factorii interni includ
variabile ca istorie familial, pattern-uri de comportament, experien trecut, funcionare cognitiv,
vrsta, sex i personalitate. Factorii externi sunt: dieta, climatul, droguri, relaii interpersonale i
suport social. Aceti factori pot fi considerai ca fiind condiii preexistente sau caracteristici care
influeneaz modul n care persoana rspunde n situaii stresante. Unii dintre aceti factori pot fi
modificai de ctre individ (mecanismele de coping, tehnicile de intervenie). O sumare grafic a
celor prezentate se gsete n figura 3

Solicitri i stresori organizaionali

Solicitri ale sarcinii

Solicitri fizice

Rspunsul individual
la stres

Consecine individuale:
Comportamentale
Psihologice
Medicale
Figura 3. Stresorii i consecinele lor

Solicitri ale rolului

Solicitri interpersonale

Caracteristici individuale
(vulnerabiliti):
Trsturi de personalitate
Caracteristici
comportamentale
Evaluare cognitiv (appraisal)
Sex, vrst, etnie
Suport social

Consecine organizaionale

2.2.1. Caracteristici individuale care modereaz reacia la stres:

2.2.1.1 Personalitatea
Studiile arat c exist 5 caracteristici de personalitate care se comport ca i moderatori ai
rspunsului la stres. Aceste variabile sunt: locul de control, robusteea (din englez "hardiness"),
optimism/pesimism, afectivitate negativ i stim de sine.
a) Locul de control
Studiile au artat c expectanele de control au fost cel mai puternic asociate cu modul de
reacionare n faa stresorilor. Aceste expectane sunt operaionalizate sub denumirea de locul de
control care se refer la msura n care indivizii percep c pot controla orice tip de situaie. Indivizii
orientai intern, consider c deciziile lor influeneaz ceea ce li se ntmpl. Indivizii orientai
extern au tendina de a considera c recompensele sunt nafara oricrui control, nefiind contingene
cu aciunile proprii. Aceste dou categorii de indivizi au modaliti diferite de a rspunde n faa
situaiilor stresante. Cei interni se percep ca avnd un control mai mare i au tendina de a se simi
mai puin ameninai dect cei externi iar n situaii stresante prezint mai puine reacii adverse.
b) Robusteea
Indivizii cu personaliti dure fac fa mai eficient stresorilor dect ceilali oameni (Kobasa,
1988). Studii ntreprinse de Maddi i Kobasa (1984) au artat c robusteea este un moderator al
relaiei dintre stres i distres la avocaii i managerii care au ntmpinat o serie de schimbri la locul
de munc precum i unii stresori familiali. Aceeai autori consider faptul c robusteea are trei
componente: angajament, control, provocare. Angajamentul reprezint curiozitatea fa de mediul
ambiant care duce la implicarea n activiti interesante i plcute. Controlul reprezint abilitatea de
a influena procesul i finalitatea unui eveniment, punnd accent pe propria responsabilitate i pe
alegerile personale. Provocarea reprezint viziunea de schimbare ca norm obinuit de via ceea
ce duce la deschidere nspre experien. Persoanele "nzestrate cu robustee" utilizeaz activ aceste
elemente, implicndu-se n modaliti de coping transformaional, atunci cnd se confrunt cu
evenimente stresante (Maddy, 1995)
c) 0ptimism-pesimism
Optimismul i pesimismul sunt modaliti alternative pe care oamenii le utilizeaz pentru a
explica evenimentele pozitive i negative din vieile lor (Seligman, 1989). Studiile au artat c
pesimismul este un factor de risc pentru depresie i probleme de sntate fizic precum i n nivele
sczute de autorealizare (Burns i Seligman, 1989). Optimismul este o modalitate alternativ de
explicare a evenimentelor, care crete sntatea fizic, nivelul de autorealizare i scade
susceptibilitatea la depresie.
d) Stima de sine
Studiile ntreprinse la Universitatea din Michigan demonstreaz c indivizii cu stim de sine
sczut percep de asemenea o mai mare suprancrcare a muncii. Importana stimei de sine ca

moderator mpotriva reaciilor adverse de stres este demonstrat printr-o serie de cercetri care arat
faptul c factorii de risc pentru boala de inima coronarian cresc pe msur ce stima de sine scade
(House, 1972).
Evaluarea cognitiv (din englez appraisal)
Lazarus (1967, 1984) a atras atenia asupra importanei evalurii cognitive care influeneaz
msura n care un individ resimte un stresor ca fiind amenintor. Studiile sale au fost continuate de
Wofford i Daly care vd conceptua1izarea cognitiv afectiv ca fiind un proces de mediere n relaia
stresori reacie la stres.
2.2.1.2. Suportul social
Ilouse (1981) prezint cele 4 forme ale suportului social: emoional, instrumental,
informaional i de evaluare. Suportul social provine dintr-o serie de relaii sociale la locul de
munc i n comunitate. Existena suportului social la munc i acas poate fi vzut ca o
important resurs pe care individul o utilizeaz pentru a face fa situaiilor stresante. Resursele
informaionale i instrumentale l ajuta pe individ s ndeplineasc solicitrile care ar putea cauza
stresul, reducnd nivelul i intensitatea acestuia (Quick i Cole , 1996).
Spre deosebire de ceilali moderatori care influeneaz rspunsurile individuale la stres,
suportul social adiional poate servi ca o important intervenie preventiv care poate fi utilizat de
organizaie n politicile de management a stresului.
2.2.1.3. Consecine individuale i organizaionale
n urma unei provocri adecvate, rspunsul la stres contribuie la o stare de bine, prin
stimularea productivitii i prin suportul unei performane optime. Dup cum am afirmat anterior,
cnd rspunsul la stres este solicitat prea frecvent, sau cu o intensitate ridicata, iar individul nu
poate ndeplini o anumit sarcin, rezultatul este distresul. Consecinele individuale extreme ale
managementului slab al stresului pot fi resimite la nivel comportamental, psihologic i medical.
Schimbrile de comportament care acompaniaz creterea nivelului de stres includ:

creterea consumului de igri (Conway, Vickers, Ward, i Rahe, 1981, gsesc o

corelaie semnificativa ntre stresul ocupaional i consumul de igri);

abuzul de alcool (stresul la locul de munc poate fi unul dintre factorii determinani
ai consumului de alcool, abuzul de alcool variind de la o ocupaie la alta (Ojesjo,
1980);

abuzul de droguri (stresul ocupaional a fost asociat cu o cretere a absenteismului

datorat consumului de droguri (Jones & Boze, 1992),

predispunerea la accidente (rezultatele unor studii arat c evenimentele stresante

relaionate cu munca deseori preced accidente de automobil, accidente domestice i
accidente industriale (Whitlock, Stoll & Rekhdahl, 1977);

comportamente agresive (violena include atac fizic, omucideri, abuz al partenerului,

viol, abuz asupra copiilor i vrstnicilor; violena este responsabil pentru 12% din
decesele la locul de munc; ntre 1980 i 1989, a fost cauza principal a decesului
ocupaional la femei (Pastor, 1995);

tulburri ale comportamentului alimentar (indivizii pot rspunde la stres printr-o

cretere sau reducere a apetitului, care poate duce la obezitate sau probleme ale
comportamentului alimentar, mai ales la femei) (Karlsson, Sjostrom & Sullivan,
1995).

Strns legate de consecinele comportamentale ale distresului sunt i efectele psihologice.

Printre aceste probleme se pot aminti:

suprasolicitarea (din englez burnout), care este un pattern cronic de rspuns afectiv
negativ, care poate duce la reducerea satisfaciei cu munca;

reducerea productivitii, creterea absenteismului (Peters, Zoungblood ii Greer, 1997);

probleme familiale (nivele ridicate ale stresorilor ocupaionali au fost asociate cu scderea
satisfaciei maritale i creterea simptomelor somatice, a consumului de igri i alcool a
nevestelor (Burke, Weir i Du Wors, 1980);

tulburri de anxietate (tulburare de stres acut, stres posttraumatic, atac de panic, agorafobie,
fobie social, tulburare obsesiv compulsiv i anxietate generalizat);

tulburri de somn (1 din 5 persoane experieniaz tulburri de somn, datorate obiceiurilor

nesntoase de somn, programului de munc n schimburi, buturilor cu cofein,
consumului de igri i alcool, programelor neregulate de somn) (Jameieson i Becker,
1992);

tulburri sexuale (distresul i tulburrile de anxietate relaionate pot duce la inhibarea

dorinei sexuale, iar la femei tulburarea menstruaiei i infertilitatea temporar au fost
atribuite schimbrilor hormonale asociate cu rspunsul la stres);

depresie (evenimentele stresante, precum ratarea sau terminarea unei afaceri i chiar
promovarea, au condus unii angajai i manageri la depresie sau chiar suicid) (Paykel, 1976).
Deci efectele comportamentale i psihologice ale stresului ocupaional sunt ele nsele

imense, ele pot avea alte efecte poteniale, devastatoare i ireversibile, asupra sntii din punct de
vedere medical i asupra strii de bine psihologic. Un set de studii empirice i observaii clinice au
confirmat asocierea dintre stresori i boli fizice serioase, precum: boli de inim, cancer, atacuri
cerebrale, vtmri corporale, pneumonie, suicid i omucideri, diabet, boli infecioase, boli cronice
ale ficatului, boli ale plmnilor, boli de piele i bronite cronice (Selye, 1976).

Din punct de vedere al consecinelor distresului asupra organizaiei, se pot aminti :

probleme directe asupra productivitii, adaptabilitii i flexibilitii, care sunt considerate

de ctre Mott (1972) ca fiind caracteristicile care disting o organizaie sntoasa de una
nesntoasa;

eecul de a investi resurse fizice i psihice suficiente n sarcinile de munc;

probleme legate de participarea defectuoas a angajailor la munc (absenteism, ntrzieri,

greve);

probleme legate de performana n munc (calitatea i cantitatea produciei, plngeri,

accidente, agresiune i animozitate);

costurile serviciilor de sntate.

2.3. Stresul n organizaii i accidentele de munc

Incepnd cu anii '90, o dat cu globalizarea accentuat, angajaii sunt supui unor situaii tot
mai stresante, date fiind schimbrile care au loc i care conduc la creterea nesiguranei i a
suprasolicitrii n munc (Sava, 2004). Perioada asaltului informaional i tehnologic, determin o
cretere a exigenelor profesionale care determin implicit diversificarea surselor de stres cu care
se confrunt oamenii zi de zi, precum i apelarea acestora la o gam ct mai variat de resurse de
adaptare la situaiile ivite.

Dup Cranwell Ward (apud Broadbridge, 2002), cele mai afectate

organizaii din perspectiva stresului perceput sunt organizaiile care au ca obiect de activitate
oferirea de servicii, cele care au suferit modificri tehnologice importante sau cele care s-au
restructurat ntr-o msur semnificativ. Astfel, n Romnia n ultimii ani datorit modificrilor
economice i tehnologice semnificative s-a nregistrat o cretere substanial a nivelului de stres,
care a atras dup sine demararea unor serii de cercetri privind soluionarea unor aspecte ca:
identificarea cauzelor stresului muncii, mijloace de evaluare a stresului ocupaional, nelegerea
relaiilor acestuia cu diferite boli i sntate psihic i fizic, dezvoltarea unor strategii de reducere
sau control al stresului.
Stresul ocupaional este o calitate negativ perceput de ctre individ care poate fi rezultatul
unor mecanisme de coping inadecvate cu sursele de stres i avnd consecine negative asupra strii
mintale i fizice. Reacia la stres este subiectiv i dependent de evaluarea pe care o face persoana
(conferind o anumit semnificaie interaciunii cu stresorul), de capacitatea de ajustare coping a
rezultatelor interaciunii, sau de intervenia unor mediatori i/sau moderatori personali sau
ocupaionali/organizaionali specifici. Astfel, n ultimii ani problematica stresului ocupaional
(tendine, curente, modele teoretice, instrumente de msur, cercetri i studii privind modele de
intervenii) a suscitat un interes stiinific fiind abordat din mai multe perspective: medical,
psihologie clinic i consiliere, psihologie inginereasc (ergonomie) i n mod special psihologia

muncii i organizaional. Aceast avalan de studii s-a datorat contientizrii costurilor i

consecinelor negative (efecte imediate sau de lung durat) ale aciunii variatelor tipuri de stresori
asupra indivizilor i organizaiilor. Studiile au relevat faptul c stresul ocupaional este un factor de
risc pentru cancer, HTA, bolile de inim (Pitariu i Bogdan, 1990; Cooper i Payane 1988, 1991).
Tensiunile acumulate de angajai sau manageri la locul de munc, datorit nerespectrii pragului
optim de vulnerabilitate i rezisten a organismului (legea Yerkes i Dodson), substimulrii vs.
suprastimulrii sau gestionrii defectuoase a stresorilor, pot genera reacii dezadaptative (disfuncii)
la nivel fizic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte se rsfrng asupra performanei la locul
de munc, strii de sntate mental i fizic, satisfaciei profesionale, simiindu-se att la nivel
individual ct i organizaional - depresie, burnout-ul, absenteismul profesional, erori, accidente de
munc. Stresul ocupaional ocup astfel o treapt ridicat n domeniul cercetrilor care pare s fie
acum o direcie nou de cercetare n domeniul resurselor umane. Ca i procedur de diagnosticare a
stresului ocupaional nu exist una standard ci este modelat n funcie de situaie, specificul
organizaiei, etc.
Cei mai importani pai de atins ar fi:

Identificarea unei stri de stres ocupaional n cadrul organizaiei, la diferite nivele

(conducere, angajai);

Identificarea antecedentelor organizaionale ale stresului ocupaional;

Depistarea stresoriilor din mediul muncii i a vieii organizaionale n care indivizii i

desfoar activitatea;

Procesul de evaluare: percepii i cogniii (prin utilizarea instrumentelor validate i

standardizate n domeniu)

Identificarea surselor care declaneaz i menin/ accentueaz starea de stres;

Depistarea simptomelor de stres ale indivizilor (fiziologice, comportamentale, psihologice);

Surprinderea etapei rspunsului la stres n care se afl individul sau organizaia la momentul
evalurii, pentru realizarea unui plan de intervenie care s se suprapun nevoii actuale;

Identificarea strategiilor de coping (gestionare, ajustare: nfruntare i evitare), la nivel

emoional-fiziologic, cognitiv, comportamental;

Vizualizarea consecinelor dezadaptative ale stresului ocupaional privind: distresul

(sntatea i boala), eficiena organizaional, performana individual organizaional i
extraorganizaional;

Propunerea i aplicarea de strategii de interveie (primar/prevenie; secundar; terial) la

nivel de individ sau organizaie (managementul stresului organizaional) n raport cu
problema identificat anterior n etapa de evaluare;

Aplicarea propriu-zis a interveiei prin metode i tehnici adecvate;

Reevaluarea stresului pentru a verifica eficiena interveniei.

Un scop principal al diagnozei stresului ocupaional se axeaz pe: msurarea i cunoaterea

cauzelor/ antecedentelor stresului (evaluarea stresorilor ocupaionali specifici individuali sau

organizaionali care acioneaz la un moment dat); identificarea mecanismelor de coping, factori de
personalitate ca factori individuali ai stresului ocupaional; nivelul stresului i actorii acestuia
(mediatori i moderatori); identificarea consecinelor stresului ocupaional la nivel de individ i la
nivel de organizaie; propunerea de strategii optime de gestionare a resurselor de coping pentru
soluionarea problemelor identificate.
Evaluarea stresului presupune un proces continuu de cutare i monitorizare a informaii
asupra a ceea ce se ntmpl i atribuirea de semnificaii personale informaiilor obinute. Sunt
cunoscute mai multe tipuri de evaluare (Lazarus): primar - situaia este definit ca avnd sau nu
semnificaie pentru confortul persoanei; secundar - se identific cu alternativele adaptative pe care
subiectul le are la ndemn pentru a face fa situaiei. Evaluarea secundar poate s o confirme pe
cea primar a ameninrii, s o intensifice sau s o reduc n funcie de evaluarea resurselor
opiunilor de coping ale individului vs. organizaiei; reevaluarea are loc atunci cnd se obin
informaii despre schimbri interne sau externe provenite deseori ca urmare a eforturilor de coping
sau interveniilor survenite.
Ca i metodologie de evaluare a stresului, literatura de specialitate ofer o palet extins i
variat de metode (de laborator vs. de teren) i de instrumente de evaluarea a stresului
organizaional: observaia, interviul, studiul de caz, chestionar vs. analiza documentelor, scale,
probe psihofiziologice, endocrine, bio-chimice, etc. Toate acestea ar trebui s ndeplineasc criterii
de validitate, fidelitate, standardizare, relevan. La ora actual n mediul organizaional se folosesc
cel mai frecvent: scalele, chestionarele, inventarele pentru evaluarea stresorilor profesionali
specifici percepui la locul de munc, evaluarea tensiunii la locul de munc; evaluarea
suprasolicitrii; aspecte legate de depresie, anxietate i iritare legate de locul de munc, gradul de
frustrare n munc, stresul datorat condiiilor de munc (aspecte temporale ale muncii, aspecte ale
coninutului muncii, munca n grup, responsabilitate, supraaglomerare, subsolicitare, condiii de
organizaionale, etc.), evaluarea strategiilor de coping deinute i utilizate.
Stresul ocupaional fiind o problem inevitabil n viaa profesional actual trebuie s ne
ndreptm atenia spre realizarea unor programe care s se axeze pe nsuirea unor mecanisme de
coping pe care individul s le poat folosii ulterior pentru a face fa situaiilor. Din perspectiva lui
Lazarus (1966): coping activ i coping pasiv. Lazarus(1984) vorbete despre: coping focalizat pe
problem i coping focalizat pe rspunsul emoional i o categorie aparte - copingul de tip evitativ.
Cele mai uzuale strategii de coping folosite n diverse momente din viaa noastr personal i

profesional fiind identificate i regsindu-se adesea n chestionarele de evaluare: derogarea

responsabilitii/ blamare, expresivitate emoional, pasivitate, suportul social, reinere emoional,
restructurare cognitiv, activism, negare, evitare, rezolvarea problemei, etc. Ca i surse ale stresului
ocupaional trebuie evaluate acelea care au legtur direct cu locul de munc al angajatului: rolul n
organizaie; relaia cu efii i colegii, nivelul de comunicare, mediul muncii, climatul i structura
organizaional, traseul dezvoltrii profesionale.

Consecinele

stresului ocupaional asupra

individului se pot identifica cel mai frecvent pe cele trei mari paliere: fiziologic - boli vasculare,
infarct, ulcere, migrene, dureri cap, ritm cardiac crescut,etc. psihologic : anxietate, depresie,
burnout, insatisfacie la locul de munc, etc; comportamental: fluctuaie, absenteism, violen,
luarea de decizii gresite, eronate, performan sczut, etc.
n ceea ce privete partea de intervenie putem aciona din mai multe perspective innd ns
seama de informaiile culese pe parcursul diagnozei i nivel la care se afl stresul ocupaional n
momentul respectiv (avem de realizat o intervenie primar, secundar, teriar). Exemple:
intervenie primar informarea privind sursele stresului; intervenie secundar contientizarea
reaciilor la stres, dezvoltarea unor abiliti de management al stresului, dezvoltarea unui stil de
via sntos, dezvoltarea stimei de sine, managementul timpului, structurarea competenelor i
activitilor clare cerute de fiecare post; intervenie teriar proiectarea unor grile de salarizare
care s stimuleze competiia i competena, proiectarea unui sistem de selecie i promovare a
personalului folosind tehnici psihologice valide

i adaptate pe piaa muncii, realizarea unor

programe de training pe diverse teme relevante pentru domeniul de activitate.

Concluzionnd, stresul are un rol preponderent n adoptarea unor comportamente inadecvate
(Who, 1989) care atrage dup sine o performan sczut la locul de munc, sau o stare de sntate
inadecvat unei funcionri n condiii optime

ale organismului. Astfel psihologii din

departamentele HR trebuie s se preocupe de rezolvarea i aceastei dimensiuni, din paleta funciilor

deinute la un nivel nalt de profesionalism.
Stresul la locul de munc este responsabil pentru milioane de zile lucrtoare neutilizate n
fiecare an i pentru milioane de zile de concedii medicale. Deci cifrele care reflect pierderile
umane i materiale (bneti) sunt semnificative, ns multe firme nu realizeaz nc ct de mult
afecteaz stresul la locul de munc viaa i progresul economic.
2.3.1. Accidente de munc i PSI
Conform statisticilor efectuate de Institutul Naional de Statistic, n cel de-al doilea
semestru al anului 2002 afeciunile profesionale i accidentele de munc reprezint motivul de
mbolnvire pentru aproximativ 40% dintre persoanele care se confrunt cu accidente de sntate.
Cei 40% reprezint aproximativ 100.000 persoane, dintre care statisticile arat c nu mai puin de
22.000 au declarat c problemele medicale survin n urma unor accidente de munc. Aadar

problema accidentelor de munc este una stringent pentru piaa muncii romneti, putnd fi
cauzat de surse diverse, una dintre cele mai frecvente fiind cea legat de neglijena i lipsa de
interes a angajatorului i angajatului fa de ceea ce numim protecia muncii. n acest sens au fost
iniiate un set de legii: Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munca
si boli profesionale (actualizata pana la data de 1 ianuarie 2006*)
Specificul acestei legi este asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale care
reprezint o asigurare de persoane, facnd parte din sistemul de asigurri sociale, este garantat de
stat i cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protecia social a salariailor mpotriva
diminurii sau pierderii capacitii de munc i n cazul decesului acestora ca urmare a accidentelor
de munc i a bolilor profesionale. Astzi i aceste aspecte par a fi domenii ce trebuie rezolvate de
departamentele HR care trebuie s aib oameni specializai n problemele enunate. O dat cu
dezvoltarea industrial, dinamic, complexitatea cmpului muncii trebuie realizate o serie de
modificri la nivelul organizaional.
*) Textul initial a fost publicat in MONITORUL OFICIAL nr. 454 din 27 iunie 2002. Aceasta este forma
actualizata de S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic" S.A. Piatra Neamt pana la data de 1 ianuarie
2006, cu modificarile si completarile aduse de: LEGEA nr. 232 din 31 mai 2003, ORDONANTA DE
URGENTA nr. 107 din 24 octombrie 2003; LEGEA nr. 571 din 22 decembrie 2003; LEGEA nr. 598 din 22
decembrie 2003; ORDONANTA DE URGENTA nr. 129 din 9 decembrie 2004; ORDONANTA DE
URGENTA nr. 171 din 29 noiembrie 2005; ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005.

Un rol deosebit trebuie acordat domeniului accidente de munc, mai ales preveniei acestora
caz n care costurile sunt mai sczute (realizarea aciunilor de protecie a muncii conform
standardelor existente) dect intervenia dup producerea acestora cnd pot aprea att pierderi
materiale ct i umane. Protecia muncii a intreprinderii nu este rigid sau sancionabil prin
normele de drept i respectarea legilor, ci reprezint o politic dinamic a inteprinderii n plin
dezvoltare, reprezentnd o parte integrant a ei, care trebuie s fie baza unei strategii de lung
durat. Aceasta este ajutat, de un sistem de norme bine definit i standardizat pentru evitarea
consecinelor. n zilele noastre, cnd technica i tiina sunt ntr-o continu dezvoltare, este nevoie
de standardizare, de o unire, de o tipizare, care s in pasul cu dezvoltrile tehnologice.
n ceea ce privete Normele Generale de Protecia a Muncii, Ministerul Muncii i
Solidaritii Sociale prezint o lege n acest domeniu n care se regsesc toate detaliile privin
aceast problem. n acest direcie tot Ordinul Ministerului Muncii i solidaritii sociale nr.167
din 7 iunie 2004, privind aprobarea Regulamentului de abilitate a persoanelor fizice i juridice
pentru a presta servicii n domeniul proteciei muncii (MO nr 481 din 05.07.2002) ofer

posibilitatea managerilor de a-i instrui proprii angajai i de a ntocmi i completa periodic Fia de
Protecia Mediului/ Muncii necesar fiecruia.
2.3.1.1.Procedur de realizare
Elaborarea documentelor presupune urmtoarele aciuni: hotrrea pericolului/ evaluarea
riscului, planificarea, evaluarea, manipularea materialului cu risc, cerinele de legislaie, politicile
existente PSI, criterii de realizare interioare - n funcie de specificul activitii firmei); de asemenea
trebuiesc precizate scopurile PSI, precum i un program de ndrumare PSI n situaii de urgen
(incendii i calamiti).
n cadrul normelor de protecie a muncii exist: Norme Generale de Securitate a Muncii i Norme
Specifice de Securitate a Muncii. Acestea stipuleaza urmtoarea procedur:

Elaborarea i completarea instruciunilor tehnice (n funcie de particularitile procesului de

munc);

Consultarea n vederea efecturii instructajelor de protecie a muncii precum i testarea

cunotinelor n domeniu proteciei muncii la categoriile de persoane stabilite de conducerea
unitii.

Pregtirea i instruirea n domeniul Proteciei Muncii este o parte de pregtire profesional

i are ca scop nsuirea cunotinelor i formarea deprinderilor de securitate i sntate a
muncii. Acesta se realizeaz n trei etape:

Instructaj introductiv/general (legat de legislaia n vigoare, de riscuri de mbolnvire, prim

ajutor, alarme, intervenii, etc);

Instructaj specific pe locul de munc ocupat de angajat (cu o perioad nu mai mic de 8 ore,
pe probleme specifice desfurrii activitii n condiii optime de siguran);

Instructaj periodic pentru verificare i renoirea cunotinelor n domeniu (la 6 luni sau 12
luni);

Consultana pentru cercetarea accidentelor de munc cu incapacitate temporal de munc.

Prin accident de munc se nelege vtmarea violent

organismului, precum i

intoxicaia acut profesionala, care au loc n timpul procesului de munc sau ndeplinirea
indatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului n baza cruia se
desfoar activitatea, i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3 zile,
invaliditate sau deces (Art. 24 (1), Legea 90/96 republicat)
Cercetarea accidentelor de munc se realizeaz de ctre:

Persoana juridic n cazul accidentului care a produs incapacitatea temporal de munc;

De ctre inspectoratele teritoriale de munc n cazul accidentelor care au produs invaliditate,

deces, al accidentelor colective, precum i n cazul accidentelor de munc ce au produs
incapacitate temporar de munca a salariailor angajai la persoane fizice;

De ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n cazul accidentelor de munc colective,

generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile

2.3.1.2. Procedura de intervenie n cazul accidentelor de munc

n cazul accidentelor de munc se ntocmete un dosar de cercetare a evenimentului produs
realizat de una din autoritile expuse mai sus dup caz. Acesta va cuprinde:

Opisul actelor din dosar;

Procesul verbal al cercetrii;

Schie, fotografii de la faa incidentului;

Declaraia accidentatului sau accidentailor;

Declaraiile martorilor de la faa locului;

Declaraia persoanelor rspunztoare de nerespectarea reglementrilor legale;

Copii de pe acte i documente adjuvante necesare soluionrii cazului;

Completare formularului pentru nregistrarea accidentului de munc. Acesta se completeaz

pentru fiecare persoan accidentat n parte i constituie documentul de delegare oficial a
accidentului de munc.
Un punct forte al psihologilor este de prevenire a accidentelor prin nlturarea cauzelor

primare i secundare care au condus la apariia accidentelor n nenumrate serii: mijloace tehnice;
medicale; psihologice. Dintre acestea cele tehnice par a fi categoria cea mai important. Aici
amintim: reducerea gradului de utilizare manual a utilajelor; dotarea aparaturii cu dispozitive de
siguran, perfecionarea condiiilor de munc, etc.
n ceea ce privete msurile medicale, se impun controale periodice ale personalului,
ndeosebi ale celor care au anumite boli, fiind mai predispui la accidente. n sfrit, n plan
psihologic, trebuie urmrit o perfecionare a procesului de orientare , selecie i formare
profesional, de adaptare a muncii la posibilitile angajailor, de construire a unui sistem de
semnalizare corespunztor (culori, afie) respectiv de ameliorare promovrii proteciei muncii, de
identificare a tipurilor de personalitate a angajailor care sunt cei predispui la accidente mai
frecvent; formarea unei atitudini adecvate fa de prevenirea accidentelor la muncitor, etc.
Prevenirea accidentelor se face i printr-o analiz atent a cauzelor primare i secundare ce
au condus la producerea accidentului n trecut. De aici reiese importana studierii nu numai a
accidentelor dar i a incidentelor, riscurilor sau pericolelor aprute ori implicate de o anumit

activitate profesional. n analiza accidentelor de munc trebuie s distingem mai nti diferitele
tipuri de erori ce pot duce la apariia accidentului. n concluzie apariia accidentelor de munc sunt
produse prin nclcarea normelor de protecie, erori de decizie care au la baz proceduri inadecvate
de management al siguranei angajailor.
Astfel, apariia incidentelor sau a accidentelor implic un proces complex, avnd n vedere
aspecte tehnologice, psihologice, organizaionale. Ele necesit o analiz aprofundat, menit s
nlture sau s reduc accidentele. n plan psihologic o importan deosebit trebuie acordat
percepiei subiective a riscurilor pe care trebuie angajatul s o contientizeze la adevrata valoare
prin programe de informare i persuadare.

2.4. Metoda i tehnici de evaluare a stresului ocuaional

2.4.1. ASSET (A Short Stress Evaluation Tool)
2.4.1.1. Delimitarea conceptual a stresului ocupaional n concepia ASSET.
Stresul este unul dintre cele mai mari riscuri la locul de munc aa cum arat studiul TUC
(2000), studiu realizat pe un eantion reprezentativ de 9000 de angajai n domeniul sntii.
Raportul TUC Focus on Health and Safety arat c stresul este preocuparea principal a unuia
din 3 reprezentani n domeniul sntii ocupaionale (66%) i una dintre cele mai importante
preocupri pentru toate sectoarele industriale. O serie de studii i cercetri au punctat c aceste
preocupri sunt realistic fundamentate. Studiul Industrial Society (2001) arta c 91% din
managerii i specialitii de resurse umane chestionai consider c stresul este o problem curent n
cadrul organizaiilor n care ei activeaz. 36% dintre ei consider c stresul este o problem
semnificativ iar 5% indic c este o problem serioas. Potrivit cercetrilor realizate de Health and
Safety Executive (Cooper et al., 1996) una din cinci persoane sufer de nivele ridicate de stres
ocupaional.
Costurile stresului sunt ridicate att pentru indivizi, ct i pentru organizaii i economie n
general. n privina indivizilor, stresul provoac iritabilitate, stri depresive, dureri de piept i spate,
creterea presiunii arteriale, tulburri gastrointestinale i dureri de cap. De asemenea, studiile de
teren au indicat c indivizii supui stresului prezint comportamente duntoare cum ar fi: creterea
consumului de alcool, creterea consumului de nicotin i probleme de alimentaie
(supraalimentaie sau subalimentaie). Stresul prelungit poate duce n cele din urm la probleme de
sntate pe termen lung, probleme cum ar fi bolile coronariene sau tulburrile mentale.
La nivel organizaional, stresul se manifest prin creterea absenteismului, o calitate slab a
muncii prestate, reducerea tonusului moral, diminuarea performanelor profesionale i creterea
fluctuaiei de personal. Costurile bneti sunt, de cele mai multe ori, enorme. HSE estimeaz c n
UK bolile relaionate cu stresul duc la pierderi de 6.5 milioane de zile muncite pe an, iar n bani

aceste costuri se ridic la 370 milioane lire sterline pentru organizaii i circa 3.75 miliarde lire
sterline la nivel de ar.
Lund n considerare aspectele menionate, prevenirea stresului ocupaionale este benefic
att pentru angajai ct i pentru sntatea organizaiei, beneficiind astfel sistemul de afacerile n
sine. Cu toate acestea, multe organizaii consider c nu pot face nimic pentru a preveni stresul la
locul de munc. De altfel, 53% din respondenii studiului realizat de Industrial Society consider c
dei stresul este o problem, nu este una creia ne putem adresa n mod proactiv. Potrivit HSE
aceste credine sunt total eronate. Angajatorii se pot angaja n aciuni menite s previn stresul n
organizaiile lor.
ASSET reprezint un prim pas n managementul stresului la locul de munc. Este un instrument
diagnostic care permite organizaiilor s:

Studieze nivelele de stres din cadrul organizaiei

Examineze gradul n care grupurile sau departamentele din cadrul organizaiei sunt n mod
diferit afectate de stres

Identifice sursele de presiune care afecteaz fiecare grup n parte din cadrul organizaiei,
precum i organizaia la nivel global

Furnizeze date normative pentru stabilirea unor profil modal organizaional customitizat

ASSET este construit avnd la baz cercetrile din domeniul psihologic i elementele de
practic ale celor doi autori. ASSET are rolul de a colecta date importante privind stresul
ocupaional prin adresarea unor ntrebri menite s identifice sursele de stres i efectele acestuia i
pornete de la premisa c cel mai n msur s ofere aceste rspunsuri este nsui angajatul.
Rspunsurile pot fi analizate att la nivel de grup ct i la nivel de organizaie, pentru a rspunde ct
mai bine nevoilor organizaiei. n acest fel, ASSET poate ajuta angajatorii s neleag nu doar
dimensiunea, ci i dinamica stresului din cadrul organizaiei, astfel nct ei s poat adopta soluii
customitizate i intite la problemele existente.
2.4.1.2. Backround-ul teoretic.
Literatura prezint multe definiii contradictorii ale stresului ocupaional. Acestea pot fi
imprite n 3 tipuri (Beehr i Franz, 1987). Prima teorie este bazat pe ideea de stimul. Aceast
teorie vede stresul ca un factor de mediu sau situaional care influeneaz o anumit persoan. Al
doilea tip de teorie este bazat pe ideea de rspuns. Ea definete stresul ca rspunsul psihologic sau
psihosocial al individului la anumite situaii sau medii. Dei ambele teorii capteaz aspecte
importante ale naturii stresului o a treia abordare, de data aceasta una interacionist, denumit

paradigma stresor-constrngere, este preferat. Aceast ultim abordare pune mpreun conceptele
vehiculate de primele dou teorii. Astfel, aceast paradigm definete stresul att ca stimul (surs de
stres sau stresor) ct i ca rspuns (rezultat sau manifestare a stresului sau constrngerii). Teoriile
bazate pe aceast definiie sunt considerate a fi superioare deoarece ofer o perspectiv mai
complet privind dinamica stresului (Arnold, Cooper i Robertson, 1998).
Lazarus (1966) a explorat relaia stresor-constrngere i mai ales modul n care are loc
tranzacia de la stresor la costrngere. Lazarus a descoperit c evaluarea cognitiv a indivizilor
modereaz relaia stresor-constrngere. Doar dac individul interpreteaz o anumit informaie ca
fiind duntoare sau periculoas, doar atunci aceasta devine un element de constrngere sau stres.
Lazarus i Folkman (1984) au dezvoltat noiunea de evaluare sau percepie, ca mediator al
relaiei stresor-constrngere. Ei au sugerat c individul evalueaz stresorul (evaluare primar) i
apoi evaleaz abilitile sale de a-i face fa (evaluare secundar). Doar cnd ambele evaluri sunt
negative, atunci cnd stresorul este perceput ca fiind duntor i individul simte c nu are resursele
necesare pentru a-i face fa, doar atunci apare stresul ocupaional. Cu alte cuvinte, un stresor
trebuie s fie perceput i recunoscut de individ ca depind abilitile de a-i face fa. Rezumnd
cele spuse, am putea sumariza dup cum urmeaz: Cnd individul percepe c solicitrile exercitate
asupra sa depesc abilitile sale de a-I face fa, acesta intr n arena/ sfera stresului.
Probabil c una dintre cele mai importante probleme decizionale este distincia calitativ
dintre presiunea optim sau stresul pozitiv i presiunea excesiv sau negativ. n timp ce condiiile
de presiune optimal stimuleaz aciunea i cresc performana individului, prea mult (sau chiar
prea puin) presiune poate reduce performana. n timp, stresul excesiv este duntor sntii.
Modul n care individul face fa situaiilor de stress de exemplu prin fumat excesiv, creterea
consumului de alcool poate provoca riscuri serioase pentru sntate. Cercetrile arat, de
asemenea, c indivizii care triesc sub stres sunt predispui accidentelor/mbolnvirilor i se refac
mai greu n urma unei boli.
Avnd n vedere c numrul organizaiilor care recunoate probleme de stres este n cretere,
diagnoza i msurarea stresului a locul de munc a ctigat mult teren n planurile de resurse umane
ale organizaiilor sntoase. Este recunoscut faptul c anumii factori individuali joac un rol
important n rspunsul la stres factori precum: trsturile de personalitate sau stilul de coping.
Selecia atent i trainingul potrivit pot asigura compatibilitatea dintre indivizi i rolurilor deinute
n cadrul organizaiei. Organizaiile pot, de asemenea, s mbunteasc abilitile individuale de a
face managementul situaiilor stresante prin programe de training n domeniul managementului
stresului. De asemenea, exist multe studii care arat c organizaiile pot reduce, elimina sau
modifica sursele de stres inerente la locul de munc. Aceast preocupare de a modifica sursele de
stres a crescut nevoia de a dezvolta instrumente organizaionale adecvate care s identifice la modul
cel mai obiectiv sursele de stres la care sunt supui angajaii la locul de munc. Instrumentele

existente tind s se focalizeze pe anumite grupuri organizaionale i marea majoritate a acestor

instrumente au fost proiectate pentru a deservi grupurile manageriale sau celor care deservesc
birourile. n acest sens, ASSET a fost dezvoltat pentru a deveni o msur rapid, simpl i complet
a stresului ocupaional, instrument care poate fi utilizat ntr-o mare varietate de situaii i contexte
organizaionale, ASSET msoar expunerea potenial la stres n funcie de nivelul mediu de stres
din organizaie. Scalele de sntate fizic, starea de bine psihologic i angajament organizaional
fac legtura ntre sursele de stres i efectele acestuia.
2.4.1.3. Modelul ASSET.
Design-ul ASSET se bazeaz pe un model aparte care va fi prezentat n cele ce urmeaz.
Modelul are influene din modelele deja existente (ex Cooper i Marsahll, 1978), ns admite c
exist factori precum: satisfacia profesional global i angajamentul organizaional, care sunt de
obicei conceptualizai ca rezultate ale stresului, i i privete ca surse de stres. n cazul anumitor
grupuri ocupaionale, nivelele crescute de angajament i satisfacie profesional pot modera efectele
stresului.

Relaiile la locul de munc

Echilibrul munc-familie
Suprancrcarea
Sigurana postului
Controlul
Resursele i comunicarea
Pachetul salarial i beneficiile

Angajamentul:

Organizaiei fa de
angajat

Angajatului fa de
organizaie

Sntate fizic
Stare de bine psihologic
Aspecte ale postului
Figura 5. Modelul ASSET
2.4.1.4. Proiectarea chestionarului
`

ASSET este divizat n patru seciuni. Primele trei seciuni sunt relaionate cu modelul

ASSET prezentat mai sus i mpreun evalueaz percepia respondenilor fa de sursele stresului i
rezultatele asupra muncii. Ultima seciune colecteaz informaii biografice privind subiectul. Din

punct de vedere stilistic, ntrebrile sunt scurte astfel c respondenii trebuie doar s ncercuiasc
rspunsul care li se potrivete. Tabelul de mai jos prezint elementele stresului msurate de model i
diferitele seciuni ale chestionarului
Tabelul 1. Funciile chestionarului
Seciunea

Sursele stresului

Efectele stresului

Percepia muncii

Relaiile la locul de

Altele

munc
Balana

via

profesional via
personal
Suprancrcarea
Sigurana postului
Controlul
Resursele

comunicarea
Pachetul

salarial

beneficiile
Aspectele

postului/

muncii
Atitudinea

fa

de

organizaie

Percepia
angajamentului
organizaiei fa de
angajat
Percepia
angajamentului
angajailor

fa

de

organizaie
Snatatea dvs.

Starea

de

bine

psihologic
Sntatea fizic
Informaii
suplimentare
n cele ce urmeaz vom detalia fiecare seciune a chestionarului ASSET.
Percepia postului/ muncii

Biografice

Aceast seciune a chestionarului msoar o mare arie de posibile surse de stres relaionate
cu munca i presiunea muncii. n cadrul acestei seciuni sunt incluse i o serie de ntrebri
relaionate cu viaa personal i presiunea social. Aceast parte a chestionarului cuprinde 37 de
itemi grupai n jurul a 8 subscale, care identific 8 posibile surse de stres prezente n cadrul
modelului ASSET. n cele ce urmeaz vom face o scurt prezentare a fiecreia.
Relaiile la locul de munc. O mare parte a posturilor presupun diverse tipuri de relaii cu
colegii de munc. Relaiile de slab calitate cu colegii sau superiorii, izolarea (ex. Lipsa unor relaii
adecvate) sau tratamentul incorect se pot constitui n surse ale stresului. Kahn i col. (1964) studiind
relaii slabe la locul de munc a descoperit c lipsa de ncredere din partea colegilor poate duce la
ambuguiti privind rolul, care poate duce la constrngeri psihologice. Pe de alt parte, relaiile la
locul de munc de calitate pot ajuta indivizii s fac fa stresului. Majoritatea studiilor indic c
managerii i colegii suportivi reprezint doi factori extrem de importani care i pot ajuta pe angajai
s fac fa stresului. Subscala ASSET msoar gradul n care aceste relaii la locul de munc sunt o
surs s stresului.
Balana via profesional-via personal. Cerinele muncii au potenialul de a interfera cu
viaa personal a angajailor. Acest lucru poate aduce o presiune n plus asupra relaiilor din afara
serviciului i poate avea impact asupra nivelelor de stres experieniate de indivizi (Confederation of
British Industry, 1998), asupra sntii i angajamentului resimit (HSE, 2000). Balansnd
diferitele cerine de acas cu cele de la locul de munc este potrivit studiilor realizate de Industrial
Siciety (2001) perceput ca o cauz primar a stresului ocupaional. Subscala ASSET care
evalueaz balana dintre viaa profesional i cea personal msoar gradul n care dificultile de a
menine aceast balan este o surs de stres.
Suprancrcarea. Sarcinile suplimentare la care individul nu poate s le fac fa i
presiunea timpului pot fi o important surs de stres. Studiile TUC (2000) identific suprancrcarea
cu sarcini ca o cauz major a stresului resimit de angajai. n plus, studiile Industrial Society
(2001) citeaz termene nerrealiste i presiunea constant a timpului ca a doua cea mai important
cauz a stresului. Mai mult chiar, French i Caplan (1973) au observat c suprancrcarea poate
produce simptome de stres psihologic. Aceast subscal ASSET msoar gradul n care
suprancrcarea este o surs de stres.
Sigurana locului de munc. Dei exist din ce n ce mai puin angajai care se ateapt ca un
loc de munc s fie pe via, frica pierderii locului de munc rmne o surs major de stres. De
altfel, sigurana locului de munc este una dintre cele mai saliente surse de stres n viaa angajatului
din zilele noastre (ODriscoll i Cooper, 1996). De exemplu, o ptrime din respondenii cuprini n
studiul Industrial Society evalueaz sigurana locului de munc ca una din primele ase cele mai
comune cauze ale stresului ocupaional. Subscala msoar gradul n care sigurana locului de munc
i modificrile de la serviciu sunt o surs a stresului ocupaional.

Controlul. Tririle stresului sunt profund legate de percepia controlului. Lipsa de influen
asupra modului n care este organizat munca i modul n care aceasta este realizat poate fi o
potenial surs de stres. De altfel, indivizii care percep c i pot exercita controlul asupra mediului
sufer mai puin de stres dect cei care nu dein acest control (Makin, Cooper i Cox, 2000).
Subscala msoar gradul n care lipsa controlului este perceput de indivizi ca o posibil surs de
stres.
Resursele i comunicarea. Pentru a performa jobul n mod eficient, indivizii au nevoie s
simt c dipun de instruirea necesar, echipamentul i resursele necesare. Ei au, de asemenea,
nevoie s simt c sunt n mod adecvat informai i c sunt valorizai de ctre organizaie. O serie
de surse (NIOSH, 1999; HSE, 2000; British Industrial Society, 2001) au asociat toi sau unii din
aceti factori cu stresul. Mai mult chiar, comunicarea deficitar s-a dovedit a fi a treia cauz
important a stresului ocupaional (n termeni de comunalitate) n raportul British Industrial
Society.
Pachetul salariul (salariul i beneficiile). Recompensele financiare pe care munca le aduce
sunt importante prin faptul c determin stilul de via pe care un angajat l poate duce. n plus,
aceste recompense influeneaz sentimentele angajatului referitoare la ct valoreaz el i modul n
care organizaia i percepe valoarea. Acest item (care se constituie ntr-o scal de sine stttoare)
msoar gardul n care salariul i beneficiile reprezint o surs de stres.
Aspecte ale muncii. Aceast subscal ASSET msoar surse poteniale de stres relaionale
cu natura fundamental a muncii n sine. Factori precum condiiile fizice de munc, tipul sarcinilor
i gradul de satisfacie derivat de munca n sine sunt inclui n cadrul acestei subscale. Aceast
subscal coreleaz puternic cu msuri consacrate ale satisfacie profesionale. Insatisfacia
profesional poate fi un rezultat al stresului relaionat cu munca sau poate fi o surs de stres. Cnd
insatisfacia profesional este o reflecie a realitii de exemplu atunci cnd un individ este
nemulumit s-a lrgit spectrul sarciniilor sale atunci aceasta poate fi vzut mai degrab ca o
cauz a stresului dect ca un efect al su (Lyne et al., 1994).
Atitudinea fa de organizaie
Aceast a doua seciune a chestionarului evalueaz angajamentul (din engl. commitment).
Ea este alctuit din 9 itemi grupai n jurul a dou subscale: angajamentul organizaiei fa de
angajat i angajamentul angajatului fa de organizaie. Aceast parte a chestionarului reflect
obligaiile de natur non-economic care exist ntre angajat i angajator.
La nivelul modelului ASSET, aceast subscal a chestionarului msoar un effect al
stresului. Cu toate acestea, trebuie punctat c ali factori, pe lng stresul ocupaional, pot afecta
nivele de angajament ale respondentului. De exemplu, ameninarea cu grev poate afecta
angajamentul angajatului fa de organizaie.

Angajamentul organizaiei fa de angajat. Angajaii se ateapt s primeasc ncredere i

respect i dorete s simt s merit s mearg pn n pzele albe pentru compania la care
lucreaz. Aceast subscal msoar gardul n care indivizii simt c organizaia este ataat (din
engl. committed) fat de ei.
Angajamentul angajatului fa de organizaie. Angajatorii se ateapt ca angajaii s dea tot
ce e mai bun la serviciu, s fie loiali i dedicai companiei. Aceast subscal msoar gradul n care
aceste tip de angajament este prezent.
Sntatea ta
Aceast a treia seciune a chestionarului evalueaz starea de sntate a respondenilor. Scala
cuprinde 19 itemi grupai n jurul a dou subscale: Sntatea fizic i Starea de bine psihologic.
Potrivit modelului ASSET i cercetrilor pe care acest model se bazeaz, sntatea precar poate fi
un indicator a presiunii excessive de la locul de munc i a stresului resimit. De aceea, sntatea
precar este un rezultat al stresului, care poate fi utilizat pentru a determina dac presiunea de la
locul de munc este pozitiv i motivant sau negativ i cu efecte duntoare. Totui, precum n
cazul angajamentului, trebuie s punctm
Sntatea fizic. Toi itemii acestei subscale sunt relaionai cu simptome fizice ale stresului.
Rolul subscalei este de a da un insight asupra sntii fizice, i nu de a oferi un diagnostic clinic
profund.
Starea de bine psihologic. Itemii subscalei sunt simptome ale stresului determinate de
starea de nesntate psihologic. Precum subscala de sntate fizic, rolul acesteia este de a oferi un
insight asupra sntii psihologice i nu de a se constitui ntr-un diagnostic clinic.
Informaii suplimentare
Seciunea de informaii suplimentare a chestionarului ASSET are rolul de a colecat
informaii biografice i de a furniza date relaionate cu stresul.
Dei completarea acestei seciuni este opional n unele instrumente de evaluare a stresului,
n ceea ce privete ASSET ea este extrem de important. Importana sa deriv din faptul c ASSET
este un instrument de screening i audit i de aceea va fi completat doar de o parte din membrii unei
organizaii. Colectarea datelor biografice presupune c este posibil de stabilit ct de reprezentativ
este eantionul din cadrul populaiei generale din organizaie, oferind astfel posibilitate de
generalizare pe baza intervalului de ncredere. n plus, informaiile colecatte pot fi utilizate ca
variabile etichet, permind astfel compararea diverselor grupuri de indivizi din cadrul
organizaiei.
Informaiile suplimentare din cadrul chestionarului sunt mprite n ase seciuni, dup dum
urmeaz:

Locul de munc actual. Aceast seciune colecioneaz informaii legate de ocupaia

subiectului. Chestioneaz respondentul n privina orelor de munc petrecute la serviciu, vechimea
n actualul loc de miunc i posibilitile de promovare. Respondenilor li se cere s menioneaz
aspectele importante din fia postului, ceea ce permite compararea dintre diversele grupuri
ocupaionale din cadrul organizaiei.
n ce industrie lucrezi? Cercetrile au relevat c n industrii diferite apar nivele diferite de
stres. Informaiile colectate n cadrul acestei seciuni permit compararea nivelelor de stres n
industrii diferite.
Tu i familia ta. Aceast seciune nregistreaz informaii biografice care include: genul,
vrsta, starea civil i numrul de copii.
Educaia ta. Cercetrile indic o relaie ntre stresul ocupaional perceput i timpul petrecut
n educaia full-time. Aceast seciune a chestionarului nregistreaz nivelul academic obinut n
educaia full-time.
Stilul tu de via. Diverse aspecte ale stilului de via pot afecta sau pot fi afectate de nivele
de stres pe care indivizii le experieniaz. Aceast seciune chestioneaz respondenii n privin
anumitor comportamente care sunt relevante pentru stilul de via.
Interesele tale. Ideea de a-i lua timp pentru ceea ce le face plcere, i poate ajuta pe indivizi
s fac fa mai bine stresului.

2.4.2. JOB STRESS SURVEY (JSS, Spielberger & Vagg, 1999)

JSS ul a fost construit pentru a evalua surse generice ale stresului ocupaional, surse cu care
se confrunt femeile i brbaii angajai ntr-o mare varietate de situaii organizaionale. El a fost
construit pentru a se adresa/ a prentmpina anumite probleme recurente cu care se confrunt ale
instrumente de evaluare a stresului. n concordan cu cercetrile lui Murphy i Hurrell (1987)
prinvind msurarea stresului ocupaional prin adresarea unui set de ntrebri fundamentae, fiecare
din cei 30 de itemi din cadrul JSS descrie generic evenimente relaionate cu stresul. Aa cum
recomand Jackson i Schuller (1985), itemii JSS se focalizeaz pe aspecte ale situaiilor de munc
care au ca rezultat frecvent constrngeri psihologice. n acord cu recomandrile lui Dewe (1989)
care sugera c trebuie acordat o atenie crescut intensitii i frecvenei stresului la locul de
munc, JSS evalueaz severitatea (intensitatea) perceput i frecvena de apariie a 30 de
evenimente stresante.
Majoritatea instrumentelor de evaluare a stresului ocupaional evalueaz gradul de acord sau
dezacord cu afirmaiile care descriu surse ale stresului de la locul de munc. n contrast, JSS
adreseaz ntrebri privind severitatea stresorilor specifici aa cum sunt ei percepui de angajai, i

ct de des fiecare stresor a fost trit n utimele 6 luni. Prin evaluarea severitii percepute i
frecvenei fiecrui stresor de la locul de munc, JSS aduce n plsu n msurarea stresului
ocupaional distinia dintre stare i trstur care s-a dovedit a fi critic n cercetrile privind
evaluarea emoiilor i a personalitii (Spielberger, 1983, 1988).
JSS-ul evalueaz severtatea (intensitatea) perceput i frecvena a 30 de situaii generale de
stres de la locul de munc, situaii care sunt n mod comun experieniate att de femei ct i de
brbai ntr-o mare diversitate de situaii organizaionale. n plus, prin faptul c ofer informaii
despre stresori specifici locului de munc care afecteaz n mod negativ angajatul, JSS poate fi
utilizat i pentru a identifica sursele de stres ocupaional pentru diferite grupuri de angajai i poate
fi utilizat pentru a evalua i compara nivelele de stres a angajailor din diferite departamente sau
secii din cadrul aceleai organizaii.
n completarea JSS, indivizii noteaz n primul rnd pe o scal n 9 puncte severitatea
perceput a fiecrui eveniment stresant comparndu-l cu un stresor standard (de exemplu
realizarea sarcinilor neplcute) care are o valoare medie de 5. Dup notarea severitii percepute a
celor 30 de evenimente stresante, respondenii utilizeaz o scal de 0-9 zile pentru a raporta ct de
des fiecare stresor a fost experieniat n ultimele 6 luni.
Scalele Job Stress Indes, Severitatea i Frecvena, bazate pe 30 de stresori relaionai cu
munca ofer o estimare a nivelului de stres ocupaional global experieniat de fiecare respondent.
Analiza factorial a celor 30 de itemi din scalele sus amintite att pentru femei ct i pentru brbai
care muncesc ntr-o mare varietate de contexte organizaionale a identificat dou componente
majore ale stresului ocupaional: Presiunea muncii i Lipsa suportului organizaional.
2.4.2.1. Scalele JSS i subscalele
JSS este format din 3 scale i 6 subscale. Termenul index este utilizat pentru a face referire
la scalele i subscalele care combin severitatea i frecvena de notare ntr-un indicator global al
nivelului de stres perceput.
Scalele JSS
Job Stress Index (JS-X). Scala JS-X ofer o estimare a nivelului global de stres ocupaional
experieniat de un respondent la locul de munc. El combin severitatea i frecvena tuturor celor 30
de itemi ai JSS-ului..
Job Stress Severity (JS-S). Scala JS-S indic media evalurilor severitii percepute pentru
toi cei 30 de itemi ai JSS. Aceste scoruri se bazeaz se bazeaz pe comparaia fiecrui item din
ceilali 29 de itemi (2A-30A) cu un stresor standard (Item 1 A), cruia i este asignat o valoarea
constant de 5.

Job Stress Frequency (JS-F). Scala JS-F reprezint media frecvenelor de apariie a celor 30
de evenimente stresante din cadrul JSS n ultimele 6 luni.
Subscalele Presiunea Muncii i Lipsa Suportului Organizaional
Job Pressure Index (JP-X). Subscala JP-X msoar stresul ocupaional (combinat ca
severitate i frecven) experieniat de respondent care poate fi atribuit mai direct presiunii muncii
cum ar fi orele suplimentare, respectarea termenelor limit sau birocraia excesiv. Cei 10 stresori
cuprini n cadrul subscalei reflect aspectele stresante ale structurii muncii, designului muncii i
responsabilitii.
Job Pressure Severity (JP-S). Subscala JP-S evalueaz nivelul mediu al severitii percepute
a celor 10 evenimente stresante mai degrab relaionate cu presiunea la locul de munc.
Job Pressure Frequency (JP-F). Subscala JP-F evalueaz frecvena medie a recurenei celor
10 evenimente stresante care sunt mai degrab relaionate cu presiunea la locul de munc.
Lack of Organizational Support Index (LS-X). subscala LS-X evalueaz gradul de stresul
ocupaional (combinat ca severitate i frecven) care poate fi atribuit lipsei suportului
organizaional, cum ar fi gradul de nelegere cu superiorii direci, colegi slab motivai i lipsa
oportunitilor de promovare. Cei 10 stresori cuprini n cadrul acestei subscale reflect evenimente
care implic ali indivizi (de exemplu, dificulti cu superiorii sau colegii) sau care implic politici
i proceduri organizaionale, mai degrab dect aspecte ale muncii n sine.
Lack of Organizational Support Severity (LS-S). Subscala LS-S evalueaz nivelul mediu al
severitii percepute a celor 10 evenimente stresante care sunt n mod direct relaionai cu lipsa
suportului organizaional.
Lack of Organizational Support Frequency (LS-F). Subscala LS-F evalueaz nivelul mediu
al frecvenei cu care au aprut cei 10 stresori relaionai direct cu lipsa suportului organizaional.
2.4.2.2. Notarea itemilor
Pe lng scalele i subscalele JSS, itemii nsine ai JSS pot furniza informaii presioase
privind sursele de stres ocupaional. Deoarece fiecare item JSS reprezint un eveniment specific de
la locul de munc, datele obinute la fiecare item pot ajuta n identificarea aspectelor specifice ale
muncii sau situaiei, care pot constitui obiective pentru redesign-ul muncii, modificri
organizaionale sau alte tipuri de intervenii.

2.5. MANAGEMENTUL STRESULUI LA LOCUL DE MUNCA: prevenia

secundar

Natura i complexitatea stresului ocupaional reprezint subiectul multor articole i cri de

cercetare (Caplan et al., 1975; Cooper & Marshall, 1976; Ivancevich & Ganster, 1987; Murphy &
Schoenborn, 1989; Quick & Quick, 1984). Aceast literatur indic faptul c stresul reprezint o
problem obinuit la locul de munc i poate duce la dereglri fizice i psihologice; stresul este, de
cele mai multe ori, determinat de evaluarea personal a situaiilor din mediul de lucru (nu toate
persoanele sunt la fel); pentru companii, stresul nseamn sume cheltuite la nivel medical,
productivitate redus i cereri de recompensare (Cooper, 1987; DeCarlo, 1987; Sauter et al., 1990).
Din ce n ce mai multe companii caut modaliti de a elimina stresul ocupaional.
Exist trei abordri diferite ale problemei stresului ocupaional, fiecare adresndu-se unor
aspecte diferite. Cea mai comun abordare este aceea de a oferi servicii medicale persoanelor cu
astfel de probleme, de cele mai multe ori sub forma unor programe de asisten pentru angajai.
Aceasta este o abordare reactiv, atunci cnd problema exist deja, i eforturile principale se axeaz
pe tratamentul consecinelor. n mod obinuit aceast abordare nu implic eforturi de a identifica i
reduce factorii ce produc stres. Termenul medical pentru acest lucru este prevenire teriar.
n contrast, prevenirea primar ncearc s identifice i s reduc sursele stresului, ce pot fi
factori legai sau nu de locul de munc. Aceast abordare poate fi reactiv (i anume se ocup cu
probleme existente ce produc stres) sau proactiv (previn condiiile provocatoare de stres pentru a
nu deveni o problem), dar se ocup direct cu sursa (sursele) stresului la locul de munc, i nu doar
cu rezultatele expunerii la factori de stres. Evalurile de acest tip sunt relativ rare n literatura
publicat (vezi Murphy, 1988; Ivancevich et al., 1990). Totui, o recenzie recent a acestor
intervenii la nivelul sntii a identificat o serie critic de studii ce ofer ndrumare pentru a stabili
interveniile de succes (Murphy, 1999).
La nivel intermediar ntre abordarea primar i teriar se afl prevenirea secundar ce are
drept scop reducerea simptomelor de stres nainte ce acestea s aib consecine greve. Numite n
mod obinuit management de stres, aceste programe sunt orientate ctre indivizi i, n mod obinuit,
ncearc s educe angajaii n ceea ce privete natura stresului i s i nvee pe angajai tehnici
specifice pentru reducerea simptomelor de stres fiziologic i psihologic oferindu-le relaxare. Cele
mai ntlnite tipuri strategii de management de stres sunt relaxarea progresiv a muchilor,
biofeedback, meditaie i abiliti cognitiv-comportamentale.
Acest capitol se axeaz, n principal, pe metodele de management de stres, definite mai sus,
i nu revizuiete interveniile organizaionale pentru prevenirea sau reducerea nivelului de stres i
nici nu revizuiete interveniile ce implic sftuirea individual, forma fizic sau intervenia
conflictului. Exist, totui, i o seciune ce ncearc s asimileze cercetrile privind managementul
de stres cu interveniile la nivelul locului de munc i la nivel organizaional.

2.5.1. DESCRIEREA INTERVENIILOR DE TIP MANAGEMENTUL STRESULUI

Cu excepia meditaiei, interveniile de tip managementul stresului (din englez stress management
interventions, SMI) descrise n acest capitol au fost mprumutate din domeniul psihologiei clinice,
unde au nregistrat succes n tratarea anxietii i tulburrilor psihosomatice. (Pomerleau & Brady,
1979). Tehnicile de managementul stresului sunt clasificate n diferite moduri, dar dihotomia
propus de Lazarus i colegii (Cohen & Lazarus, 1979; Folkman & Lazarus, 1980), coping focalizat
pe problem versus coping focalizat pe emoie este cea mai des ntlnit. Coping-ul bazat pe
probleme implic aciuni pentru reducerea sau eliminarea sursei (surselor) stresului, precum tehnici
pentru soluionarea problemelor sau modificri la nivelul mediului. Coping-ul bazat pe emoie, pe
de alt parte, implic ncercrile de a reduce sau elimina simptomele de stres, precum training-ul de
relaxare sau biofeedback-ul. Aceste categorii pot fi subdivizate n metode somatice i cognitive.
Metodele somatice ncearc s reduc nivelul iritrii n timpul stresului (tensiune arterial sczut,
activitate muscular etc.) n timp ce metodele cognitive ncearc s modifice modelele de gndire i
procesele de evaluare a stresului.
Deoarece aproape toate SMI includ anumite tipuri de exerciii de relaxare, indiferent de ct
de scurte sunt, problema anxietii indus de relaxare (din engleza relaxation-induced anxiety,
RIA) trebuie menionat. Heide & Borkovec (1984) descriu RIA ca fiind sentimente de anxietate i
disconfort ce apar la un procentaj redus din pacienii ce sufer de anxietate cronic, i anxietate
pervaziv, generalizat. Heide & Borkovec (1984) au oferit anumite posibile motive pentru RIA, ce
includ teama de a pierde controlul pe msur ce pacienii sunt mai relaxai, i teama de senzaiile ce
nsoesc relaxarea (i anume, nclzirea general a corpului sau furnicturi n palm). Nu s-au
raportat RIA n cadrul interveniilor la locul de munc, poate deoarece training-ul este oferit tuturor
angajailor, majoritatea acestora neavnd niveluri excepionale de anxietate. ntr-adevr, angajaii
cu nivel ridicat de anxietate trebuie s fie supravegheai, trebuie s urmeze un tratament medical, nu
este suficient un training de management stres.
n restul capitolului, fiecare tehnic este descris n detaliu i este urmat de o recenzie a
exemplelor de eficacitate pentru fiecare tehnic n parte.

2.5.1.1. Relaxarea progresiv a muchilor

Relaxarea progresiv a muchilor (PMR) implic focalizarea ateniei pe nivelul activitii
musculare, nvnd s identificm chiar i tensionarea uoar a unui grup de muchi i s eliberm
tensiunea muscular (Jacobson, 1938). Obiectivele training-ului PMR este stpnirea tehnicilor de
control al muchilor. Teoria PMR susine c dei relaxarea i tensiunea muscular sunt stri
incompatibile, reducerea nivelului de tensionare muscular reduce indirect activitatea autonom i,
prin urmare, nivelul anxietii i stresului. PMR este efectuat, de obicei, efectuat printr-o serie de

exerciii de tensionare i relaxare alternativ; nti, tensionai un grup de muchi (spre exemplu,
ncletarea pumnului), studiai procesul de tensionare, apoi relaxai muchii i observai diferena
dintre tensionare i relaxare. Lucrnd sistematic toate grupele principale de muchi, persoanele vor
cunoate tensionarea unui grup de muchi i eliberarea tensiunii (Bernstein & Borkovec, 1973).
Exerciiile iniiale de relaxare progresiv erau destul de lungi, implicau toate grupurile de
muchi (Jacobson, 1938), i puteau implica 50 sau mai multe sesiuni. Totui, exerciiile au fost
scurtate pentru a fi folosite n terapiile clinice. Spre exemplu, Wolpe (1958) a scurtat exerciiile la
10 sesiuni pentru a fi utilizate n terapia desensibilizare sistematic. De asemenea, alte variaii ale
PMR, precum relaxarea difereniat i relaxarea controlat, au fost oferite (Bernstein & Borkovec,
1973). n orice caz, pe msur ce experiena se mbuntete, exerciiile pot fi reduse ca lungime i
scop pn n punctul n care relaxarea muscular poate fi auto-indus n cteva minute.
Stadiul de relaxare profund a muchilor indus de PMR este, de obicei, asociat cu o varietate
de senzaii necunoscute majoritii participanilor. Spre exemplu, intr-unul din studiile mele
(Murphy, 1984) un muncitor pe autostrad se plngea de o senzaie de furnicturi la degete i o
senzaie de greutate n mini i picioare dup training. A fost uurat s afle c aceste senzaii erau
doar urmarea relaxrii profunde a muchilor

(Bernstein & Borkovec, 1973). Acest exemplu

subliniaz faptul c persoanele sunt mult mai familiarizate cu senzaiile psihologice ce nsoesc
stresul dect cu senzaiile asociate cu relaxarea.
PMR poate fi clasificat ca o strategie de management stres somatic deoarece se axeaz
exclusiv pe reducerea nivelului de tensionare a muchilor i pe stadiul final de relaxare profund a
muchilor. Se axeaz pe emoie deoarece trainingul ajut persoanele s reduce simptomele stresului,
dar nu i sursa stresului.

2.5.1.2. Biofeedback-ul
Biofeedback-ul se bazeaz pe un principiu fundamental al nvrii: persoanele nva cel
mai bine atunci cnd li se ofer feedback referitor la performanele lor, i anume cunoaterea
rezultatelor. n training-ul despre biofeedback, unei persoane i se ofer informaii n mod continuu
sau feedback despre stadiul funciilor psihologice i, n timp, nva s controleze activitatea acestei
funcii. Astfel, activitatea electric produs atunci cnd muchii se contract sau se tensioneaz
poate fi nregistrat i transformat n ton, a crui intensitate crete pe msur ce activitatea
muscular crete, i scade pe msur ce activitatea muscular scade. Utiliznd tonul feedback ca un
indicator al nivelului de tensionare muscular, persoanele nva s reduc nivelul activitii
musculare si induc un stadiu de relaxare. Tehnicile de biofeedback au fost utilizate pentru a nva
persoanele s exercite control voluntar asupra unei game largi de funcii biologice, inclusiv puls,
tensiune, circulaie snge, contracii stomac i tensiune muscular (Birk, 1973). Cercetarea a

demonstrat c biofeedbackul este ndeosebi folositor persoanelor ce sufer de dureri de cap cu

contracii musculare (Blanchard & Andrasik, 1985, dei utilizarea biofeedbackului ca o tehnic
general de relaxare a fost pus la ndoial (Alexander, 1975). Dei unele studii timpurii n
domeniul biofeedback implica feedbackul undelor cerebrale (ritmuri alpha) pentru relaxare, toate
studiile foloseau fie feedbackul nivelului activitii musculare fie tensiunea. Ca i PMR,
biofeedbackul este o metod somatic si trebuie clasificat ca fiind axat pe emoie.
ns, exist puine definiii despre modul n care persoanele pot reduce nivelul stresului n
timpul biofeedbackului. De multe ori, se recomand ca participanii s vizualizeze o scen relaxant
n timpul biofeedbackului (spre exemplu: pe plaj, o plimbare n pdure) i s observe efectele
semnalului biofeedback. Cel mai bun sfat este s lsai participanii s i aleag singuri strategia i
s observe ce gnduri tind s fie asociate cu nivelul inferior al activitii psihologice. Un exemplu
va ilustra de ce este mai bine s lsai participanii s i dezvolte singuri strategia biofeedback. ntrun studiu condus de autor, una din asistentele dintr-un grup biofeedback a nregistrat rezultate
excelente n ceea ce privete reducerea tensiunii muchilor frunii. Cnd a fost ntrebat cum a fcut
acest lucru, a rspuns c i-a plnuit sarcinile neefectuate la spital. Slujba sa era s repartizeze
personalului spitalului diferite sarcini i o dat ce a luat aceste decizii, a putut s se relaxeze n
timpul sesiunii. A conceput o strategie axat pe problem, a aplicat strategia cu succes i a redus
nivelul activrii psihologice.

2.5.1.3. Meditaia
Au fost dezvoltate numeroase forme de meditaie, dintre care cea mai cunoscut este
Meditaie Transcedental (MT). MT a fost dezvoltat ca o component a yoga de ctre Maharishi
Mahesh Yogi. n timpul MT trebuie s stai n poziie vertical, n poziie confortabil cu ochii
nchii, ntr-un loc linitit, repetnd mental o mantra secret (un cuvnt sau un sunet), meninnd o
atitudine mental pasiv. Meditaia trebuie fcut de dou ori pe zi.
Dou versiuni seculare ale meditaiei, una dezvoltat de Herbert Benson (1976), iar cealalt
de ctre Patricia Carrington (1978), au fost cele mai cunoscute forme de meditaie n condiiile de la
locul de munc. n modificarea lui Benson a MT, persoana gsete un loc linitit i se aeaz
confortabil timp de 20 minute de dou ori pe zi. n timp ce avei o atitudine pasiv ctre gndurile
aprute, cuvntul unu este repetat la fiecare respiraie. Alegerea cuvntului unu n locul mantra
reflect ncercarea lui Benson ce a produce o versiune secular a meditaiei. Totui, Benson
recomand ca oamenii credincioi s foloseasc orice cred de cuviin pentru focusare mental.
Spre exemplu, cretinii ar putea alege primul vers al Psalmului 23 (Domnul este Pastorul meu),
adepii iudaismului ar putea folosi cuvntul shalom, iar persoanele necredincioase pot folosi
cuvntul unu, sau relaxare ca i focusare mental (Benson, 1993).
n orice caz, Benson demonstreaz c aceast meditaie invoc un rspuns relaxare ce este
opusul rspunsului stresului. Cu exerciiu, participanii nva s invoce rspunsul relaxrii ori de
cte ori doresc. ntr-adevr, Benson a publicat date impresionant demonstrnd c rspunsul relaxrii
poate fi nvat rapid, i este asociat cu diminuri importante n simptomele i cu creteri n
sentimentele relaxrii (Benson, 1976, 1993).
Cealalt metod secular, meditaia standardizat clinic (CSM) a fost dezvoltat de
Carrington (1978) i este similar cu metoda Benson, cu excepia faptului c repetiia mental a
sunetului nu este sistematic legat de fiecare respiraie, are propriul ritm, i trebuie explicat de un
instructor calificat (Carrington, 1978). De asemenea, CSM utilizeaz mantra i, n acest sens,
este mai apropiat de MT dect de teoria lui Benson. CSM a fost asociat cu o reducere
semnificativ a nivelului activitii psihologice (spre exemplu, tensiunea) i a simptomelor
psihologice ale stresului, precum anxietate i plngeri somatice (Carrington, 1978; Carrington et al.,
1980).
Ca i biofeedback-ul, dar spre deosebire de relaxarea progresiv, metodele de meditaie se
axeaz mai mult pe procesele mentale (calmare mental) i nu pe relaxarea fizic sau somatic, dei
aceasta din urm, de obicei, nsoete calmarea mental atins n timpul meditaiei (Benson, 1976).
Meditaia trebuie considerat ca fiind axat pe emoie deoarece tehnica nu dorete s altereze
sursele stresului.

2.5.1.4. Training focalizat pe abilitile cognitiv-comportamentale

Abilitile cognitiv-comportamentale (COG-BEH) se refer la o grupare de tehnici gndite
s ajute participanii s i modifice procesele de evaluare ce determin situaii stresante, i s
dezvolte abiliti comportamentale pentru a controla factorii de stres. Metodele cognitive ajut
persoanele s restructureze modelele de gndire i de multe ori sunt denumite tehnici de
restructurare cognitiv. O astfel de tehnic este terapia emotiv-raional (TER), i a dezvoltat de
ctre Albert Ellis (1977). TER se axeaz pe identificarea stadiilor specifice ale proceselor de
gndire, foreaz pacienii s realizeze absurditatea anumitor modele de gndire, i i nva s
ntrerup procesul de gndire cu gnduri mult mai raionale. Ellis (1977) a definit procedura
terapeutic ca implicnd o paradigm A-B-C-D-E: Activare experien (experiena deranjant
iniial), Belief credin (apare n minte ca rspuns la A), Consecine (consecine emoionale i
comportamentale la B), Disputarea credinelor absurde ce apar n timpul terapiei, i Efectul terapiei
(un sistem restructurat al credinei).
Un alt tip de training abiliti cognitive a fost dezvoltat de ctre Meichenbaum (1977) i este
denumit inoculare stres. Acest training implic trei stadii: educaie (nvarea modului n care o
persoan rspunde experienelor stresante din trecut), repetiie (nvarea diferitelor tehnici, precum
soluionarea problemelor, relaxare, i coping cognitiv), i aplicare (persoana utilizeaz abilitile n
condiii simulate ghidate de terapeut). Spre deosebire de TER, trainingul pentru inocularea stresului
nu este restricionat la elementele cognitive, dar suplimentar poate include abiliti precum
relaxarea muchilor i desensibilizare (Meichenbaum, 1977).
Terapiile cognitive au n comun elemente importante: (i) examinarea modelelor de gndire
pentru a modifica gndurile absurde (spre exemplu, toat lumea trebuie s m plac n
permanen, tot ce fac trebuie s fie perfect etc.); (ii) substituia self-talk pentru mult mai
comunul self-talk negativ; i (iii) dezvoltarea unor abiliti pentru soluionarea flexibil a
problemelor (Meichenbaum, 1977).
n cele din urm, strategiile cognitiv-comportamentale se ocup cu simptomele
fundamentale ale stresului: gndire dezordonat. Pentru a nelege impactul stresului n modelele de
gndire, persoanele trebuie s evalueze modul n care seria de modificri fiziologice i biochimice
ce apar sub stres pregtesc corpul pentru fight or flight (fug sau lupt). Rspunsul fight or
flight este caracterizat de un sindrom de modificri corporale, inclusiv respiraie agitat, descrcare
de adrenalin din cortexul glandei suprarenale, tensiune crescut, i redirecionarea fluxului de
snge ctre grupele principale de muchi, i trimiterea acestuia de la creier la sistemul
gastrointestinal (Cannon, 1929). Sub stres, persoanele sunt pregtite pentru aciuni eficiente i
gndire ineficient, iar acest lucru mrete verosimilitatea unor gndiri i comportamente reflexive
uzate i nu a celor inovative. Acest stadiu argumenteaz atenia sporit acordat factorilor cognitivi
n trainingul de management de stres.

Spre deosebire de toate metodele de management de stres descrise pn n acest punct,

COG-BEH este un exemplu axat pe probleme. Metoda analizeaz modelele de gndire ce pot cauza
stres, i nva participanii cum s abordeze problema direct. Ca i biofeedbackul i meditaie,
COG-BEH este, n primul rnd, este o metod cognitiv i nu somatic.

2.5.2. MANAGEMENTUL STRESULUI LA LOCUL DE MUNC

n mediile clinice, tehnicile de managementul stresului sunt explicate pacienilor ntr-o
perioad extins de timp (cel puin 12 sptmni) n timpul sesiunilor sptmnale, individuale, n
biroul specialistului/ terapeutului. La locul de munc, modificrile semnificative trebuie fcute
conform abordrii obinuite. Spre exemplu, managementul stresului este, de obicei, oferit ca o
activate de prevenire gndit pentru a educa angajaii privind natura i sursele stresului, i pentru a
oferi abiliti de baz de relaxare ce sunt utile n viaa de zi cu zi. n mod obinuit, programele
conin o serie de sesiuni scurte, zilnice (o or sau mai puin) i ajung de la seminarii de o zi pn la
programe ce dureaz sptmni. Aceste modificri ale protocolului tratamentului obinuit sunt
garantate deoarece programele nu sunt gndite pentru tratamentul angajailor cu probleme grave sau
pentru cei cu probleme clinice.
Faptul c majoritatea SMI considerate ca fiind n medii de lucru sunt oferite tuturor
angajailor, i nu doar celor care demonstreaz nivel ridicat de stres i/sau celor care demonstreaz
cu frecven mrit simptome de stres, are implicaii pentru evaluarea eficienei SMI. n contrast cu
tratamentul clinic unde indivizii pot avea tensiunea mrit, anxietate, sau probleme de tensionare
muscular, majoritatea participanilor la studiilor la locul de munc privind managementul stresului
intr n training cu nivel subclinic de simptome de stres. Este mai dificil s demonstrm o scdere a
anxietii de la nivelul normal dect s observm o scdere de la un nivel foarte ridicat la un nivel
normal. Aceast logic este utilizat n multe studii SMI unde reducerea msurilor fiziologice sau
psihologice nu a atins un nivel statistic semnificativ.

2.5.3. EFICIENA INTERVENIILOR ASUPRA STRESULUI

Principalele surse de informaii prezentate n aceast seciune sunt recenzii din literatura privind
intervenia stresului scrise de Bunce (1997), Murphy (1996), i Van der Klink et al. (2001). Tabelul
de mai jos ofer o comparaie ntre constatrile acestor trei recenzii principale. Cele trei recenzii

Tabel. Comparaie ntre constatrile celor mai recente recenzii din literatura privind intervenia managementului stresului

Tipuri de training management de stres

Murphy (1996a)

Van Der Klink Et Al. (2001)

Bunce (1997)

Recenzii ale tuturor studiilor publicate n

Meta-analiz a studiilor publicate ce au cel

Recenzie a studiilor ce compar direct dou

literatura tradiional

puin un design quasi-experimental

sau mai multe tehnici ce training

(N = 64 studii)

(N = 48 studii)

( N = 10)

Training multi-componente (combinaie

Evaluarea celor mai eficiente tipuri de

Evaluarea nivelului doi de tehnici eficiente

Evaluat ca mai bun decat reducerea arousal-

ntre dou sau mai multe tehnici de training)

training n funcie de rezultatele diferitelor

generale i a celor mai eficiente pentru

ului sau a diferitelor tehnici de training (trei

msuri (psihologice, plngeri somatice i

mbuntirea simptomelor fiziologice (spre

studii)

msuri fiziologice)

exemplu nivel tensionare muchi)

Training abiliti cognitiv-comportamentale

Evaluarea

celor

mbuntirea

mai

eficiente

simptomelor

pentru

Evaluarea celui mai eficient tip de training

Nu s-au nregistrat rezultate mai bune dect

psihologice

n funcie de rezultatele diferitelor msuri

ale celorlalte tehnici de training (trei studii)

(spre exemplu: anxietate) i a nivelului doi

(psihologice, plngeri somatice etc.)

de tehnici eficiente la nivel general

Reducerea excitrii (include relaxarea

Evaluarea eficienei pentru mbuntirea

Evaluarea eficienei pentru mbuntirea

Nu s-au nregistrat rezultate mai bune dect

muscular)

simptomelor fiziologice (spre exemplu

simptomelor fiziologice (spre exemplu

ale celorlalte tehnici de training (patru

nivel tensionare muchi)

nivel tensionare muchi)

studii)

ofer perspective diferite despre acest domeniu al cercetrii bazate pe criteriile de selecie a
studiilor din fiecare recenzie. Spre exemplu, Murphy (1996) a fcut recenzia tuturor studiilor
publicate (n = 64), dei unele dintre ele nu utilizau control aleatoriu sau grupuri de comparaie.
Van der Klink et al. (2001), pe de alt parte, a inclus doar acele studii ce au folosit un design
experimental sau quasi-experimental (n = 48) i autorii au condus meta-analize ale studiilor i au
prezentat dimensiunile efectelor pentru fiecare tip de intervenie. n cele din urm, Bunce (1997)
a inclus doar acele studii ce au comparat direct dou sau mai multe intervenii de stres (n = 10),
astfel nct rezultatele acestei recenzii ofer o dovad puternic a eficienei diferitelor intervenii.
Pe msur ce o citim coloanele tabelului 25.1 de la stnga la dreapta, concluziile sumarului ofer
o dovad minor, dar riguroas a studiilor.
Tehnicile de training din tabelul de mai sus sunt prezentate n prima coloan, iar
recenziile sunt prezentate pe primul rnd, n partea superioar a tabelului. Celulele din tabel
descriu rezultatele sumarului. Astfel, pentru programele de training multi-componente
(prezentate n al doilea rnd), Murphy (1996a) concluzioneaz c acestea sunt cele mai eficiente
intervenii de stres, Van der Klink et al. (2001) concluzioneaz c acestea se situeaz pe al doilea
nivel ca eficien, iar Bunce (1997) descoper c astfel de intervenii sunt mult mai bune dect
altele n studii ce includ comparaii directe.
Majoritatea studiilor din literatur utilizeaz o combinaie a tehnicilor de intervenie, i
aceste studii multi-componente au rezultate consistente i semnificative n cadrul unor msuri
diversificate. Conform celor din tabelul de mai sus, toate aceste trei recenzii evalueaz tehnici
multi-componente precum reducerea simptomelor psihologice i fiziologice de stres. Conceptual,
combinarea a dou tehnici specifice, abiliti cognitiv-comportamentale plus relaxare muchi,
creeaz o focusare dual pe aspectele cognitive i somatice ale stresului, i , suplimentar implic
dezvoltarea unor tehnici specifice de coping. Acest amestec special de tehnici nu este doar cel
mai comun, dar este i cel mai eficient tip de intervenie stres.
Trainingul privind abilitile cognitiv-comportamentale a fost singura tehnic de
intervenie utilizat cel mai frecvent n studiile privind apariia stresului, i a avut efecte
importante n rezultatele psihologice, n special n anxietate. Acest lucru nu este surprinztor
innd cont de faptul c trainingul se axeaz pe nelegerea i modificarea aspectelor cognitive
ale stresului (spre exemplu, modele de gndire) i pe dobndirea de abiliti de a face fa
stresului. Toate cele trei recenzii evalueaz tehnici cognitive eficiente dei Bunce (1997) nu a

descoperit superioritatea acestor tehnici n detrimentul abordrilor privind reducerea excitrii.

Bunce (1997) a observat c att interveniile cognitive ct i celelalte sunt mai bune dect
grupurile de control sau comparaie.
n cele din urm, strategiile de reducere a excitrii (spre exemplu relaxarea muchilor) au
fost evaluate de Murphy (1996) i de Van der Klink et al. (2001) ca fiind eficiente n reducerea
rezultatelor fiziologice, probabil deoarece acestea se axeaz pe aspectele somatice ale stresului.
Totui, atunci cnd sunt comparate direct cu alte tehnici, reducerea excitrii nu pare a fi
superioar (Bunce, 1997).
Se pare c interveniile de stres ce implic o combinaie a tehnicilor de training are un
rezultant mult mai elocvent n cadrul anumitor msuri dect tehnicile individuale. Motivul
acestei superioriti ar putea fi combinaia dintre relaxarea muchilor i trainingul abilitilor
cognitiv-comportamentale ce ofer angajailor un echilibru n ceea ce privete abilitile
somatice i cognitive, iar aceast combinaie poate fi mai eficient n cadrul anumitor msuri
dect o singur tehnic. Spre exemplu, relaxarea muscular a fost efectiv pentru rezultatele
fiziologice i trainingul abilitilor cognitiv-comportamentale, astfel nct combinarea lor va
mbunti rezultatele efective. Un alt motiv pentru care trainingul combinat este eficient este
faptul c se prezint mai mult dect o singur abilitate, pot fi mai puini participani care nu
reuesc s deprind abilitile de management al stresului. n studiile empirice ce au nregistrat
succes n rndul participanilor, s-a observat c o treime din participani nu a reuit s nvee
tehnica de management al stresului (vezi Murphy, 1984).
Dintre tehnicile individuale, trainingul abilitilor cognitiv-comportamentale a fost
considerat eficient de ctre Van der Klink et al. (2001), iar pe al doilea loc Murphy (1996)
situeaz trainingul multi-componente. Tehnicile cognitive par a fi eficiente pentru reducerea
rezultatelor psihologice precum anxietate i depresie.

2.5.4. REDUCEREA STRESULUI VERSUS MANAGEMENTUL STRESULUI

n majoritatea articolelor i a crilor despre intervenia stresului la locul de munc,
reducerea stresului (prevenire primar) i managementul stresului (prevenire secundar) sunt
tratate separat. Acest lucru se ntmpl, n parte, datorit diferenelor filozofice dintre prevenirea
primar i cea secundar, dar i pentru c rezultatele acestor dou clase de tehnici de intervenie

nu au fost incluse n foarte multe articole. Aceast situaie a prevenit, sau cel puin a ntrziat,
discuiile despre modul n care intervenia stresului poate incorpora elemente ce aparin att
tehnicilor primare ct i celor secundare. Prin urmare, un studiu ce evalueaz gama interveniilor
stresului, ce combin prevenirea primar sau secundar, este inexistent efectiv.
n aceast seciune, captarea teoretica a interveniilor primare i secundare sunt
examinate, studiile interveniilor primare i secundare ale stresului sunt comparate i sunt oferite
idei pentru progresul acestui domeniu.
Intervenirea primar a stresului la locul de munc, prin regndirea jobului sau
intervenirea schimbrilor organizaionale, a reprezentat subiectul a dou dintre cele mai recente
recenzii Parkes&Sparkes, 1998; Van der Klink et al., 2001). O concluzie similar a rezultat din
ambele recenzii: interveniile organizaionale nu conduc la reducerea semnificativ a
simptomelor de stres ale angajatului. Dei este o concluzie important, dar deranjant, deoarece
viziunea comun, general, conform creia exist o ierarhie a interveniilor n care prevenirea
primar trebuie s prevaleze asupra interveniilor ce se axeaz pe indivizi (Van der Klink et al.,
2001).
Opinia conform creia modalitatea preferat de a reduce stresul la locul de munc este
cea de a modifica aceste aspecte sau a modului de organizare ce creeaz stres pentru angajai este
fundamental n cercetrile privind stresul la locul de munc deoarece respect cele mai
importante teorii. Spre exemplu, teoria solicitrilor i controlului a lui Karasek (1979) sugereaz
c principala cauz a stresului i solicitrii angajatului este aceea de a avea prea multe sarcini ce
trebuie soluionate prin decizii luate de angajat. Pentru a reduce nivelul stresului angajatului,
trebuie fie s reducem sarcinile fie s mbuntim cantitatea de decizii ce trebuie luate de
angajat. n mod similar, teoria persoan-mediu (Caplan, et al., 1975) evideniaz c stresul la
locul de munc provine din nepotrivirea dintre sarcini i angajat, astfel nct eforturile de a
reduce stresul la locul de munc ar trebui s se axeze pe corectarea acestei nepotriviri, n general
prin modificarea aspectelor sarcinilor din punct de vedere al ncrcrii, autonomiei .a.m.d.
n niciun caz, teoriile privind stresul la locul de munc nu recomand explicit adugarea
unui element axat pe angajat n cadrul interveniilor pentru prevenirea stresului la nivel primar.
Aa cum demonstra Van der Klink et al. (2001) modificrile la nivel organizaional, prin natura
acestora, solicit angajailor accepte modificrile impuse ce pot cauza stres. Angajaii pot avea
nevoie de training i asisten pentru a-i ajuta s se adapteze la noile rutine i la relaiile

interpersonale, pe lng necesitatea de a se schimba per se. Avnd n vedere c o teorie

fundamental a stresului este aceea c orice tip de modificare este stresant, interveniile ce se
axeaz pe modificarea jobului ar putea crete nivelul stresului angajatului ntr-o scurt perioad
de timp. n al doilea rnd, modificarea poate scdea nivelul stresului anumitor angajai (aceia ce
consider schimbrile ca fiind pozitive), dar pot crete nivelul stresului anumitor angajai (aceia
ce consider schimbrile ca fiind negative). Acest lucru sugereaz necesitatea protocoalelor de
evaluare ce includ analize de subgrup sau ce ncearc s identifice angajaii ce au fost afectai, n
mod pozitiv sau negativ, de aceste intervenii. n acelai timp, modificrile organizaionale pot
scdea nivelul stresului pentru un grup de angajai, dar cresc nivelul stresului pentru alt grup de
angajai. Payne et al. (1999) a demonstrat c tensiunea psihologic modereaz relaia dintre
caracteristicile jobului i atitudine (spre exemplu satisfacia privind locul de munc). i anume,
relaia are o intensitate redus pentru angajaii cu un nivel ridicat de stres. Autorii sugereaz c
intervenirea stresului trebuie, n primul rnd, s ajute angajaii s soluioneze motivele tensiunii
(prin intermediul strategiilor orientate ctre individ) nainte de a ncerca s schimbe elementele
stresante din mediul de munc.
Nu se afirm c societile nu trebuie s efectueze modificri organizaionale. Rezultatele
mixte ale literaturii de specialitate reflecteaz doar faptul c interveniile organizaionale sunt
mult mai greu de gndit i evaluat dect programele de management al stresului. Spre exemplu,
este aproape imposibil s efectum un experiment adevrat ntr-un mediu de lucru, repartizndule angajailor anumit condiii i factori din exterior. Organizaiile sunt entiti dinamice i uneori
apar modificri concurente (necontrolabile) alturi de interveniile planificate. n timpul evalurii
post-intervenie, este dificil s identificm rolul interveniei planificate i a altor modificri ce
pot avea loc.
Nu toate vetile sunt negative n ceea ce privete interveniile organizaionale la nivelul
stresului. Kompier et al. (1998) a recenzionat10 studii olandeze referitoare la prevenirea
nivelului primar de stres ce implic atenia acordat modificrii jobului, managementului
absenelor medicale, sau trainingului pentru mbuntirea mecanismelor de coping. Multe dintre
studii au demonstrat mbuntiri la nivelul absenelor medicale, iar beneficiile materiale au avut
o foarte mare importan. Autorii au concluzionat c interveniile ncununate de succes dein
urmtoarele elemente cheie: (i) identificarea clar a scopurilor, sarcinilor, a planificrii i
responsabilitilor; (ii) o diagnosticare i o analiz a riscurilor pentru a identifica problemele

majore; (iii) combinarea msurilor pentru angajat i orientate ctre job; (iv) o abordare
participativ cu angajaii i cu implicarea middle management; i (v) susinerea top management.
Murphy (1999) a realizat o recenzie a studiilor privind interveniile organizaionale n
domeniul sntii i a identificat o serie de efecte pozitive. Dei nu toate acestea erau extrem de
tiinifice, rezultatele erau suficient de pozitive pentru a atrage atenia cercettorilor i
practicienilor. Spre exemplu, remodelarea poziiei ntr-o unitate chirurgical de 50 de paturi
(Abts et al., 1994) a dus la mbuntiri att din punctul de vedere al angajailor ct i al
satisfaciei pacienilor. De asemenea, o modificare amnunit a sistemului de acordare ngrijire
pacieni, al crei scop era soluionarea conflictelor de roluri, a redus nivelul stresului, a dus la o
mai bun cooperare ntre asistentele din schimburi diferite, i o mai mare satisfacie la locul de
munc. n cele din urm, o restructurare la un mare centru medical din USA a condus la
obinerea unui feedback mbuntit, sarcini mbuntite, motivaie intern i satisfacie la locul
de munc (Parsons & Murdaugh, 1994).
Trebuie menionat faptul c Murphy (1999) a concluzionat c cele trei elemente ce sunt
necesare pentru ca intervenia organizaional s fie un succes implicarea angajailor,
angajamentul managementului i o cultur organizaional bine pus la punct sunt similare cu
ingredientele listate de Kompier et al. (1998). Dac aceste elemente lipsesc, chiar i cele mai
bine gndite intervenii pot eua. Studiile viitoare trebuie s incorporeze aceste elemente n
conceperea interveniilor organizaionale de stres i trebuie s le evalueze ca moderatori de
programe eficiente.

2.6. COPING-UL sau cum facem fa stresului

Spre sfritul anilor 70 conceptul de coping devine un aspect central n cadrul
cercetrilor n domeniul stresului psihologic, n nelegerea efectelor adaptive de scurt durat, a
strii subiective de bine i a sntii (Bban, 1998). Conform teoriei tranzacionale coping-ul
poate fi definit ca acel efort cognitiv i comportamental de a reduce, stpni sau tolera
solicitrile interne sau externe care depesc resursele personale (Lazarus i Folkman, 1984, p.
141).
Coping-ul parcurge trei etape:

1. Anticiparea (avertizarea) cnd situaia poate fi amnat sau prevenit, cnd persoana se
poate pregti pentru confruntare, cnd poate evalua costul confruntrii
2. Confruntarea (impactul) cnd are loc rspunsul, redefinirea situaiei i reevaluarea
3. Post confruntarea cnd se analizeaz semnificaia personal a ceea ce s-a ntmplat.
Trecerea n revist a principalelor studii viznd coping-ul permite identificarea unor
punct divergente. Primul punct se refer la gradul de contientizare a eforturilor de ajustare. n
general, se consider c ajustarea este un rspuns contient la stimuli negative (Lazarus i
Folkman, 1984; Endler i Parker, 1990). n acelai timp, ajustarea ca form adaptativ nvat
implic effort contient doar dac a fost puin practicat. Pe de alt parte, includerea de ctre unii
autori a fenomenelor intrapsihice denumite de psihanaliz mecanisme defensive n cadrul
proceselor de coping implic acceptarea lipsei efortului contient i voluntar (Haan, 1977, 1993;
Vaillant, 1977; Buntrock i Reddy, 1990). Cu toate acestea, literatura de specialitate indic c
mecanismele de coping i cele defensive pot fi tratate ca fiind diferite. n acest sens, tabelul de
mai jos prezint o comparare a celor dou mecanisme:
Tabelul 2 Compararea mecanismelor de coping cu mecanismele defensive (coform
Bban, 1998)
Mecanismele de coping

Mecanismele de aprare

Proces contient i subcontient

Proces incontient

Produse n contact cu realitatea

Produse la interfaa dintre eu i id

Permit confruntarea cu realitatea

Distorsionzaza realitatea

Implic stop i perspective

Implic automatismi

Orientate spre prezent i viitor

Orientate spre trecut

Caracter inflexibil

Caracter rigid, ritualizat

Permit exprimarea afectiv

Blocheaz exprimarea afectiv

Preced sau succed reacia de stres

Sunt procese post-afective

Orientate spre controlul stresorilor externi sau Orientate spre blocarea pulsiunilor instintuale
interni

interne

Eficien situaional

Organizare ierarhic: mature vs imature

Coping-ul trebuie i poate fi vzut ca acele aciuni pe care le ntreprinde cineva pentru a
face fa cu succes situaiilor stresante. Dei aciunea consecutiv a mai multori stresori poate

avea efecte negative asupra well-being-ului unei persoane, se poate afirma c dac o persoan
poate face fa acestora (to cope = a face fa cu succes) cu success, el sau ea poate deveni mult
mai rezistent i competent dect un individ care nu a avut de a face cu att stres de-a lungul
vieii sale (Cartwright & Cooper, 1987). Coping-ul efficient poate, de asemenea, transforma un
eveniment stresant ntr-unul cruia individul reuete s i fac fa.
Folkman i Lazarus (1985, 1980) au identificat dou tipuri de coping :
1. Coping-ul focalizat pe problem care are cas cop rezolvarea n mod active a problemei
cu care persoana se confrunt
2. Coping-ul emoional care are ca obiectiv reducerea distresului emoional.
Majoritatea tipurilor de stres necesit, de cele mai multe ori, mai multe tipuri de coping,
dei n general, indivizii tind s utilizeze coping-ul focalizat pe problem cnd simt c poot face
ceva constructive pentru a face fa situaiilor stresante n mod constructiv. Coping-ul focalizat
pe emoii este utilizat atunci cnd o persoan simte c nu poate face fa situaiei stresante.
Strategiile de coping active cum ar fi rezolvarea de probleme i cutarea suportului
social sunt considerate strategii adaptative n timp ce strategiile de coping de tip evitativ
cum ar fi negarea sau fuga de situaie sunt considerate strategii dezadaptative. Utilizarea
strategiilor de tip evitatv sunt considerate un factor pentru stress. Utilizarea repetitiv a
strategiilor de coping active duce la adaptare. Adaptarea se refer la procesul pe termen lung n
care individual achiziioneaz sentimentul c poate face fa cu uurina noii situaii cu care se
confrunt.
2.6.1. Eficiena coping-ului
Un important element motivaional n studierea coping-ului se bazeaz pe convingerea c
atunci cnd modalitile de coping dintr-o anumit cultur sunt mai mult sau mai puin eficiente
n promovarea strii de bine emoional i n adresabilitatea ctre o anumit problem cauzatoare
de distres, i c aceast informaie poate fi utilizat n design-ul unor programe de intervenie
care pot ajuta oamenii s fac fa n mod mai eficient stresorilor din viaa lor. n ciuda acestei
promise rezonabile, problema determinrii eficienei coping-ului rmne una dintre cele mai
compleze probleme n cercetrile din acest domeniu (Somerfield & McCrae, 2000).

Paradigman contextual asupra coping-ului postuleaz c procesele de coping nu sunt n

sine bune sau rele (Lazarus & Folkman, 1984). Totui, proprietile adaptive ale proceselor de
coping trebuie s fie evaluate n contextele stresante specifice n care ele apar. Un anumit proces
de coping poate fi eficient ntr-o anumit situaie, n timp ce ntr-o alt situaie poate fi total
ineficient. n plus, contextele sunt dinamice, astfel c un proces de coping folosit cu eficien
ntr-un anumit moment poate fi total ineficient ntr-un alt moment temporal. Astfe, poate fi
eficient ca o persoan s se angajeze ntr-un coping focalizat pe problem naintea unui examen,
ia apoi ntr-un coping de dip distanare n ateptarea rezultatelor examenului (Folkman &
Lazarus, 1985).

2.7. BURNOUT-UL
Burnout-ul este o problem recurent printre angajaii din zilele noastre (Maslach,
Schaufeli & Leiter, 2001; Warr, 1990, 1996), iar statisticile arat c un numr mare de indivizi
sufer de pe urma acestuia (Leiter & Maslach, 1998; Vandenberghe & Huberman, 1999). Ca un
rspuns la aceast problem, o mare varietate de programe de intervenie au fost dezvoltate
(Schaufelu, 1995; van Dierendonk, Schaufeli & Bruunk, 1998).
Burnout-ul reprezint o problem serioas a societii moderne, care nu se reflect doar n
probleme la locul de munc cum ar fi creterea numrului de zile de concediu medical sau
absenteeism (Leiter & Maslach, 2000) ci i printr-un numr crescut de probleme mintale
(Leiter & Maslach, 1998). Suprancrcarea la locul de munc i presiunea timpului s-au dovedit a
fi antecedente majore ale burnout-ului (Lee & Ashforth, 1996). Maslach i Leiter (1997) susin
c burnout-ul se datoreaz unei nepotriviri pe o perioad ndelungat de timp n relaia individloc de munc. El apare atunci cnd suprancrcarea este combinat cu o lips se control personal,
recompense insificiente, lipsa corectitudinii, spargerea comunitii de la locul de munc sau
valori aflate n conflict (Maslach & Leiter, 1999). n mod similar, Schaufeli (Schaufeli,
Dierendonk & van Gorp, 1996) sugera c burnout-ul se datoreaz percepiei dezechlibrului dintre
contribuia personal la locul de munc i contribuia organizaiei fa de individ. Un individ care
experieneaz burnout la locul de munc tinde s i transfere aceast stare i n viaa familial
(Leiter & Durup, 1996).
Exist cteva motive pentru care cercetrile n domeniul burnout-ului sunt importante i
au potenialul s contribuie la nelegerea sntii, performanei i a consecinelor stresului la

locul de munc. n primul rnd, burnout-ul are o mare prevalen n rile dezvoltate i prezint
costuri considerabile din puncte de vedere economic, social i psihologic pentru angajai. n al
doilea rnd, burnout-ul este foarte stabil atunci cnd este studiat la intervale de timp diferite chiar
la aceeai indivizi. n al treilea rnd, natura cronic a burnout-ului nu se datoreaz unor cauze
genetice sau de personalitate, ci unor caracteristici relaionate cu munca sau cu factori legai de
mediul familial (Bekker, Croom & Bresser, 2005).
2.7.1. Delimitarea conceptului
Exist mai multe definiii date conceptului de burnout. Prima serie de articole privind
burnout-ul a aprut n anii 70. Freudenberger (1975), n activitatea sa psihiatric, a observat c
muli dintre voluntarii cu care lucra experieniau o epuizare emoional gradual i o pierdere a
motivaiei i angajamentului. Acest proces s-a desfurat pe perioada unui an i a fost nsoit de a
mare varietate de simptome mentale i fizice. Pentru a explica aceast stare mintal de expuizare,
el a folosit un termen care n mod colocvial era utilizat pentru a face referire la efectele abuzului
cronic de droguri: burnout. El a definit burnout-ul prin acea stare de epuizare fizic,
emoional i mintal, slaba implicare la locul de munc, dezumanizare i diminuarea succesului.
Cherniss (1980, p. 145) definea burnout-ul ca acel process n care un individ dedicat anterior
muncii sale devine neimplicat ca rspuns la stresul sau constrngerile trite la locul de munc.
Potrivit lui Edelwich i Brodsky (1980, p. 162) burnout-ul are loc n 4 stadii i este definit de
acetia ca o pierdere progresiv a idealismului, scopurilor, energiei i preocuprii ca rezultat al
condiiilor de munc. Maslach i Jackson (1981a, p. 100) definesc burnout-ul ca un sindrom de
epuizare emoinal i cinism care are loc n mod fecvent la indivizii care muncesc n domenii
care au legtur cu publicul. Pines i Aronson (1988, p. 11) caracterizeaz burnout-ul ca o
stare fizic, emoional i mintal de eupuizare provocat de o implicare emoional solicitan
de lung durat. Fingley (1995) descrie burnout-ul ca fiind mai degrab un process dect o
condiiei fix care ncepe gradual i avanseaz n intensitate de-a lungul timpului. Acest proces
include expunerea gradual la constrngerile locului de munc, diminuarea idealismului i n
final pierderea sa.
Burnout-ul se dezvolt la locul de munc i apare prevalent atunci cnd exist o
nepotrivire ntre natura muncii i natura persoanei care face munca (Maslach & Leiter, 1997).
Burnout-ul poate fi corelat cu vrsta i experiena. Lipsa deprinderilor i experiena insuficient

poate explica diferena de vrst n nivele de burnout, deoarece tinerii au mai puin experien
(Gilligan, 1982; Rowe, 2000).
Burnout-ul este, n general, vzut ca fiind un sindrom caracterizat de trei dimensiuni: (a)
epuizarea emoional, (b) depersonalizarea i (c) sentimentul c realizrile personale sunt
minime (Maslach, 2001; Maslach & Leiter, 1997). Cele trei dimensiuni sunt descrise pe larg n
cele ce urmeaz:
(a) Epuizarea emoional
Prima component a burnout-ului este epuizarea emoional. Epuizarea emoional este
considerat cea mai important component. Ea este caracterizat de o lips de energie i de
sentimentul c resursele emoionale sunt epuizate. Aceste sentimente coexist cu alte sentimente
cum ar fi frustrarea i tensiunea. (Corder & Daugherty, 1993, p. 644).
Leiter i Maslach (1988, p. 300) susineau c epuizarea emoional se refer la
sentimentul de a fi epuizat i secat emoional din cauza contactelor permanente cu alte
persoane. Aceast epuizare emoional poate fi observat la nivel fizic prin simptome precum
oboseal chiar la trezire din somn sau lips de energie n a realiza sarcini (Maslach & Leiter,
1997). Cordes i Dougherty (1993) susin c exist civa dterminani ai epuizrii emoionale,
cum ar fi: suprancrcarea cu sarcini la locul de munc, conflictul de rol i relaiile
interpersonale.
Suprancrcarea este definit ca percepia unei cantiti excesive de munc care trebuie
realizat ntr-un anumit interval temporal (Powell, 1993, p. 53). Acesta este, probabil, unul
dintre cei mai puternici indicatori ai lipsei de potrivire dintre persoan i post.
Conflictul de rol este a doua surs a epuizrii emoional. Noul angajat, superentuziast, se
ateapt ca noul loc de munc s fie plin de provocri. Aceste expectane se pot afla n conflict
cu angajaii mai vechi din cadrul organizaiei. Reconcilierea acestor diferene poate duce la
frustrare sau epuizare emoional (Jackson, Schwab & Schuler, 1986). Expectanele personale
pot aduga la rndul lor epuizare emoional. Ideea de a avea expectane nerealiste la locul de
munc i ocul realitii de a vedea c acestea un vor putea fi ndeplinite poate aduce un grad
ridicat de frustrare. La indivizii, care sunt dedicai carierei lor i consider cariera centrul
universului lor, riscul de a suferi de epuizare emoional este mai mare. A treia surs a epuizrii
emoionale sunt relaiile interpersonale care reprezint cheia de ajutor a profesionitilor. Aceasta
poate duce la epuizare emoional, mai ales atunci cnd aceste relaii sunt intense i emoionante.

(b) Depersonalizarea
Depersonalizarea constituie a doua component a burnout-ului. Ea apare ca rspuns direct
la factorii de stres de la locul de munc. Este caracterizat de o detaare de munc i oameni.
Pentru cei care muncesc cot la cot cu cei din jur, aceasta este relevat prin faptul c trateaz
oamenii ca obiecte impersonale.
(c) Reducerea implinirii personale
A treia i ultima component a burnout-ului, denumit reducerea implinirii personale,
este caracterizat prin faptul c indivizii dezvolt o perspectiv negativ despre ei nii i
abilitile lor profesionale. Individul n cauz se simte neproductiv i neimplicat afectnd astfel
productivitatea sa la locul de munc (Cordes & Dougherty, 1993). Cnd un angajat se simte
nesigur, aceast nesiguran amplific stresul i constrngerile pe care acesta le resimte. n aceste
situaii el/ea dezvolt o nevoie puternic de a primi asigurri din partea celorlali sau devine
extrem de meticulos n munca sa. Cnd aceast stare persist, exist riscul ca persoana s devin
extrem de confuz.
2.7.2. Prevalena burnout-ului
n multe ri dezvoltate, cum ar fi SUA, Olanda i UK, numrul accidentelor relaionate
cu stresul la locul de munc i a compensaiilor aferente a crescut considerabil n ultimii ani
(Schaufeli & Enzmann, 1998). n unele ri, oboseala cronic are o baz legal n care angajaii
sunt compensai (Schaufeli, 2005). Aa cum remarcau Bekker i colab. (2005), burnout-ul
reprezint cel mai prevalent diagnostic n categoria problemelor de sntate psihologic,
probleme care provoac absene pe motiv de boal n ri precum Olanda. n Suedia, burnout-ul
este utilizat ca diagnostic pe certificatele medicale (Hallsten, 2005). Schaufeli i Enzmann (1998)
estimeaz c aproximativ 4-7% din populaia forei de munc din Olanda sufer de forme sever
de burnout. Cercetrile efectuate de Schaufeli i Enzmann (1998) pe o populaie extrem de
semnificativ din Olanda, cercetri care s-au focusat pe identificarea simptomelor asociate cu
burnout-ul cum ar fi: sentimentul de uzur psihologic, sentimentul c persoana nu mai
dispune de suficiente resurse emoionale pentru a face fa situaiilor cu care se confrunt au
relevant c prevalena acestui fenomen este de 7,4% n Suedia, i cu un procent asemntor n
Finlanda. Prevalena fenomenului n Olanda, Suedia i Finlanda este reprezentativ pentru
prevalena general a fenomenului n rile dezvoltate economic. Aplicnd aceeai metodologie,

Kristensen, Borritz, Villadsen & Christensen (2005) au demosntrat c prevalena acestui

fenomen n Danemarca este de aproximativ 10%.
2.7.3. Natura cronic a burnout-ului
Trei din cele patru contribuii majore legate de acest subiect (Taris, Le Blanc, Schaufeli
& Schreurs, 2005; Kristensen et al., 2005 ; Halbesleben & Demerouti, 2005) indic noi
informaii care susin natura cronic a burnout-ului. Evaluat de-a lungul timpului prin studii
longitudinale, burnout-ul a prezentat corelaii medii i ridicate de-a lungul timpuliu. Corelaiile
transtemporale se situau ntre .50-.60, chiar i pe perioade de timp de 8 ani, aa cum indic i
studiile lui Taris i colab. (2005). Aceste rezultate sugereaz c n ciuda variabilelor culturale i
temporale, fenomenul burnout prezint o stabilitate remarcabil, ceea ce valideaz natura sa
cronic. Rezultatele test-retest realizate de Kristensen i colab. (2005), prin intermediul noului
intrument de msurare a burnout-ului i anume Inventarul de Burnout Copenhaga (Copenhagen
Burnout Inventory, CBI) aduc dovezi suplimentare care susin natura cronic a burnout-ului
2.7.6. Ce prezice burnout-ul ?
Natura cronic a burnout-ului ridic ntrebarea dac acesta este relaionat cu toate
aspectele legate de munc sau dimpotriv este relaionat cu predispoziii ale personalitii sau
indici genetici. Deoarece cercetrile recente nu stabilesc aceste conexiuni n mod explicit, vom
ncerca s rpundem acestei ntrebri fcnd apel la literatura de specialitate conex. Majoritatea
cercetrilor sugereaz c mediul muncii, mai ales suprancrcarea, sunt mai puternic relaionate
cu burnout-ul dect factorii de personalitate cum ar fi neuroticismul sau factorii demografici cum
ar fi vrsta (Lee & Ashforth, 1996; Schaufeli & Enzmann, 1998). Utiliznd o msur a epuizrii
emoionale, un studiu recent realizat pe gemeni a indicat c factorii genetici nu sunt importani n
explicarea burnout-ului; cu toate acestea, studiul a evideniat existena unui cluster familial
pentru burnout datorat factorilor de mediu, cluster care explic 22% din variana total
(Middeldorp, Stubbe, Cath & Boomsma, 2005). Aceste rezultate sunt n concordan cu cele
evideniate de studiile lui Bekker i colab. (2005) conform cruia numrul de copii din familie
este corelat negativ cu epuizarea emoional. Cu toate acestea, un alt studiu realizat pe gemeni
(Fitzpatrick, Reed, Goldberg & Buchwald, 2004) utiliznd o msur a oboselii excesive sau
epuizrii a relevat o asociere ntre oboseala prelungit i bolile de inim raportate (dup

controlul variabilelor demografice i a depresiei); cu toate acestea, relaia nu a fost influenat de

un factor genetic comun, acesta susinnd studiile lui Middletorp i colab. (2005).
2.7.7. Distanarea mental ca aspect central al burnout-ului
Conceptul de burnout poate fi msurat prin Inventarul de Burnout Maslach (Maslach
Burnout Inventory, MBI; Maslach & Jackson, 1981); MBI msoar aspecte legate de epuizarea
emoional, depersonalizare i succesul personal redus ca aspecte centrale ale burnout-ului. n
cercetri recente, componenta de a fost nlocuit de cinism (Schaufeli et al., 1996) sau
eliberare (Demerouti et al., 2001), reflectnd astfel faptul c burnout poate aprea i n afara
contextului muncii. Noul instrument de msur a burnout-ului propus de Kristensen et al. (2005)
se focalizeaz pe epuizare i exclude depersonalizarea i reduce sucesul personal din
conceptualizarea lor privind burnout-ul. Cu toate acestea, interpretarea conform creia
depersonalizarea poate fi privit ca o strategie de coping nu reprezint un argument suficient de
puternic pentru a exclude depersonalizarea din cadrul conceptului de burnout. Dimpotriv, se
pare c aceast strategie specific de coping este elementul esenial al burnout-ului pe lng
oboseal i epuizare.
Pe lng intrebarea dac depersonalizarea poate fi conceptualizat ca o component a
burnout-ului, discuia privind experiena depersonalizrii implic o alt idee central n
psihologia sntii ocupaionale, i anume rolul de a crea distana mental dintre o persoan i
cerinele (emoionale) ale unui loc de munc. Depersonalizarea are rolul de a fi o strategie de
creare a distanei care poate fi utilizat n scutirea fa de munc. Depersonalizarea, cinismul i
eliberarea au n comun proces mintal de distanare a persoanei fa de ceea ce se ntmpl la
locul de munc. De exemplu, clientul poate fi vzut ntr-o manier depersonalizat i astfel
sarcinile care presupun interaciune cu acesta pot fi realizate n mod mecanic.
Rezultatele cercetrilor n domeniul proceselor de recuperare i refacere sugereaz c
distanarea mental (i fizic) a unei persoane de munca sa n timpul petrecut n afara orelor de
program poate fi benefic pentru sntarea mintal i starea de bine a indivizilor. De exemplu, un
studiu clasic al lui Westman i Eden (1997) a artat c simptomele de burnout scad pe perioada
vacanelor, adic atunci cnd indivizii nu merg la serviciu. Cu toate acestea, studiile realizate de
Sonnentag i Bayer (in press) au ilustrat c indivizii nu reuesc s se detaeze (psihologic) total
de problemele de serviciu odat plecai de la serviciu sau odat ajuni acas. Cu toate acestea,

gndurile legate de serviciu nu sunt ntotdeauna n detrimentul indivizilor. Reflectarea asupra

problemelor de serviciu ntr-un mod mai pozitiv (de exemplu, focalizarea pe aspectele pozitive
ale locului de munc i pe oportunitile pe care acesta le ofer) poate avea un impact pozitiv n
privina reducerii epuizri dup sfritul de sptmn liber (Fritz i Sonnentag, 2005).
2.7.8. Instrumente de msurare a burnout-ului
O mare parte a literaturii de specialitate n domeniul burnout-ului a tratat problema
msurrii sale. Aceste cercetri s-au focalizat n marea lor majoritate pe autoevaluare din partea
subiecilor. n cele ce urmeaz vom prezenta cele mai celebre instrumente dezvoltate de-a lungul
timpului.
2.7.8.1. Inventarul de Burnout Maslach (Maslach Burnout Inventory, MBI)
Cel mai celebru instrument de msurare a burnout-ului, MBI a fost dezvoltat n anii 80
de ctre Maslach i Jackson (1981) i se bazeaz pe un model bazat pe cei trei factori ai burnoutului i include scale care msoar: epuizarea emoional, depersonalizarea i aportul personal. n
zilele noastre exist trei versiuni ale MBI o versiune a MBI dezvoltat pentru a fi utilizat n
domeniul servicilor, o versiune dezvoltat pentru a fi utilizat n mediul ocupaional educaional
i o versiune general (General Services Scale) care vizeaz ocupaiile care nu implic servicii cu
publicul. Aceast ultim versiune a MBI reflect modul n care conceptul de burnout a evoluat
de-a lungul timpului. n timp ce la nceputuri burnout-ul a fost conceput ca un sindrom care era
relevant doar pentru cei a cror munc presupunea interaciune cu cei din jur, domeniul burnoutului a evoluat incluznd i acele ocupaii care nu erau n domeniul serviciilor.
Structura celor trei factori (cu factori corelai) este n mod remarcabil invariabil din
punct de vedere cultural, ocupaional, naional i al versiunilor MBI (Lee & Ashforth, 1990; Nye,
Witt & Schroeder, 1992; Schaufeli, Bakker, Hoogduin, Schaap & Kladler, 2001; Schutte,
Toppinen, Kalimo & Schaufeli, 2000; Taris, Schreurs & Schaufeli, 1999). Exist autori care au
sugerat c un model bifactorial bazat pe epuizare emoional i depersonalizare poate fi
suficient pentru a explica burnout-ul (Kalliath, 2000), datorit modului n care factorul aportul
personal este relaionat n mod diferit cu alte variabile organizaionale (cum ar fi satisfacia
profesional i dedicaia fa de organizaie; Lee & Ashforth, 1996). n timp ce epuizarea
mental i depersonalizarea sunt relaionate cu alte rezultate, aportul personal este mai puin

corelat cu acestea. Cordes i Dougherty (1993) sugerau c aceast subscal prezint aceste
rezultate deoarece aportul personal este mai degrabl conceptualizat ca trstur de personalitate
(similar cu autoeficiena) dect ca o component a burnout-ului.
O critic major adus MBI-ului este aceea c el se focalizeaz exclusiv pe componenta
afectiv a epuizrii emoionale. O serie de cercetri (Ines, Aronson & Kafry, 1981; Shinn, 1982)
evideniaz c componenta epuizrii ar trebui s includ i aspecte legate de epuizarea cognitiv
i fizic pentru a reui s cuprind natura cronic a epuizrii care urmare a stresului cronic la
locul de munc.
2.7.8.2. Inventarul de Burnout Oldenburg (Oldenburg Burnout Inventory, OLBI)
Pentru a veni n ntmpinarea problemelor ntlnite cu MBI, Demerouti, Bakker, Kantas
i Vardakou (2002) au dezvoltat un nou instrument denumit Inventarul de Burnout Oldenburg,
care aa cum arat autorii dispune de o bun validate de construct. OLBI se bazeaz pe un model
similar celui utilizat n construcia MBI; totui, el se bazeaz doar pe dou scale i anume:
epuizarea i lipsa aportului/implicrii. Cea mai recent versiune OLBI evalueaz epuizarea nu
doar din perspectiv afectiv, ci i din cea cognitiv i fizic, fiind astfel n concordan cu
ultimele cercetri din domeniul burnout-ului (Pines et al., 1981; Shinn, 1982). Astfel, OLBI este
superior MBI, conceptualiznd aspecte ale burnout-ului care lipsesc cu desvrire din cadrul
MBI. OLBI este similar Inventarului de Burnout Laslach Versiunea de evaluare general
(MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996), prin faptul c ambele instrumente au
fost construite pentru a refecta conceptualizarea burnout-ului care nu se rezum la indivizii care
lucreaz n domeniul serviciilor, ntrebrile din cadrul chestionarelor fiind aplicabile tuturor
categoriilor profesionale (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001).
Ceea ce este interesant i trebuie punctat este c n timp ce MBI a fost dezvoltat n SUA
i tradus n alte multe limbi, OLBI nu a fost niciodat utilizat pe un eantion de vorbitori de
limb englez. Ca urmare a acestei limitri, exist foarte puine studii care s utilizeze OLBI pe
eantioane de vorbitori de limb englez; acest lucru este explicabil prin faptul c simpla
traducere a scalei nu este acceptabil din punct de vedere psihometric.

2.7.8.3. Inventarul de Burnout Copenhaga (Copenhagen Burnout Inventory, CBI)

Structura de baz a CBI. CBI a aprut ca o reacie a consideraiilor de ordin teoretic care
punctau posibilele consecine de sntate ale angajailor din domeniul serviciilor. Astfel, CBI se
structureaz n jurul a trei dimensiuni, i anume: burnout-ul de ordin personal, burnout-ul datorat
muncii i burnout-ul datorat clienilor. Cele trei pri ale chestionarului au fost concepute pentru
a fi aplicate n domenii diferite. ntrebrile regsite n cadrul scalei care evalueaz burnout-ul
personal au fost concepute astfel nct s poat fi aplicate n general tuturor fiinelor umane
este o scal generic n adevratul sens. Scala de evaluare a burnout-ului asociat muncii pornete
de la premisa c respondenii presteaz o munc pltit de orice fel. Ultima scal, de evaluare a
burnout-ului datorat clienilor include termenul client sau ali termeni relaionai (cum ar fi:
pacient, student etc.). Chestionarul distinge ntre a muncii cu clienii, consumatorii sau colegii.
Consideraii teoretice. Aspectele centrale ale CBI sunt: oboseala i epuizarea. Aceast
perspectiv este n concordan cu dezvoltarea n timp a conceptului de burnout i cu definiia
recent a conceptului oferit de Schaufeli. n 2001, Schaufeli i Greenglass defineau burnout-ului
ca acea stare de epuizare fizic, emoional i mental care rezult ca urmare a implicrii de
lung durat n situaii solicitante emoional la locul de munc (Schaufeli i Greenglass, 2001,
p. 501). Aceast definiie este aproape identic cu cea oferit de Pines i Aronson n 1988: o
stare de epuizare fizic i emional cauzat de implicarea pe termen lung n situaii solicitante
din punct de vedere emoional (Pines & Aronson, 1988, p. 9). Shirom, alt cercettor de vaz n
domeniul burnout-ului, susinea c oboseala i epuizarea ar trebui s fie considerate aspecte
centrale ale conceptului: n mod specific, burnout-ul se refer la mbinarea oboselii fizice,
epuizrii emoionale i istovire cognitiv (Shirom, 1989, p. 33). n timp ce bateria descrcat
rmne metafora important a burnout-ului, este important s punctm c burnout-ul nu
nseamn doar oboseal i epuizare, deoarece n acest caz nu am avea nevoie de un nou concept.
Acestea trebuie nelese prin atribuirea oboselii i epuizarea ntr-un domeniu specific al vieii
unui individ. Unul din aceste domenii este munca, iar unul i mai specific este munca cu clienii.
n cele urmeaz vom detalia cele trei dimensiuni ale CBI.
Scala generic: Burnout-ul de ordin personal. Raiunea care a stat la baza construciei
acestei scale a fost aceea de a putea compara indivizii ntre ei indiferent de ocupaia pe care
acetia o au. Prin urmare, aceast scal fost construit pentru a rspunde la o ntrebare simpl:
Ct de obosit sau epuizat eti? De aceea, aceast parte generic a CBI poate fi denumit i

oboseal, epuizare sau orice alt sinonim. Cu toate acestea, autorii au preferat s menin termenul
de burnout pentru a semnala c aceast scal face parte din CBI. Dimensiunea personal este
definit dup cum urmeaz: Burnout-ul personal reprezint gradul de oboseal i epuizare fizic
i psihologic pe care o persoan o resimte. Cu toate acestea, nu este scopul acestei scale s
disting ntre oboseala sau epuizarea fizic i cea psihologic.
Burnout-ul relaionat cu munca. Burnout-ul relaional cu munca este definit de autori ca
Gradul de oboseal i epuizare fizic i psihologic perceput de o persoan i care este
relaionat cu munca. Cu toate c scopul scalei este de a evidenia gradul n care o persoan
atribuie simptomele muncii prestate, scale nu are ca obiectiv identificarea unei relaii cauzale
deoarece, este de la sine neles, c de multe ori exist posibilitatea ca indivizii s atribuie muncii
simptomele resimite fr a avea un temei tiinific pentru aceasta. Comparnd rezultatele
obinute de un individ la aceast scal cu cele obinute la scala de evaluare a burnout-ului
personal, putem identifica gradul n care oboseala i epuizarea se datoreaz serviciului sau altor
cauze personale cum ar fi problemele familiale, probleme de snatate etc.
Scala de burnout datorat clientului. Aceast scal este definit de autori dup cum
urmeaz: "Gradul de oboseal i epuizare fizic i psihologic care este perceput de individ ca
datorndu-se muncii cu clientul". Termenul de client circumscrie o arie mai mare n care putem
include i pacieni, studeni, elevi etc.

CAPITOLUL 3
CONFLICTUL MUNC FAMILIE (CMF) SI CONFLICTUL
FAMILIE - MUNCA
Munca poate fi o experien foarte satisfctoare; pentru cei mai muli dintre noi, munca
definete o mare parte a identitii noastre. Cu toate acestea, uneori munca devine intruziv,
interfernd n mod problematic cu unele aspecte ale vieii noastre. Conflictul munc familie
apare atunci cnd nevoile familiei i nevoile locului de munc nu se pot mpca, deoarece timpul
i efortul solicitat de unul din aceste roluri face s fie foarte dificil s se implineasc cellalt.
Atunci cnd apare n vieile oamenilor, conflictul munc familie poate avea efecte negative
asupra sntii fizice i psihice, asupra vieii n general. Anumite trsturi de personalitate i
anumite deprinderi nvate pot media sau exacerba efectele acestui conflict. n cele din urm,
angajatorul are un rol de mediator n conflictul munc-familie prin crearea unor programe
formale i prin stabilirea unei culturi organizaionale care s ajute oamenii s reduc sau s
elimine conflictul munc familie din vieile lor.
n 2003, Carlson, Deer i Wadsworth definesc conflictul munc-familie pornind de la
teoria rolului. Afirmaiile acestora se bazeaz pe rezultatele studiilor lui Maume i Houston
(2001) i cele ale lui Steward i Danes (2001) conform crora dou sau mai multe roluri care
conin ateptri de comportamente diferite, pot duce la un conflict de rol. Citindu-i pe Greenhaus
i Beutell (1985), autorii afirm c, conflictul munc-familie (CMF) este o form a conflictului
de rol in care, cerinele unui rol de exemplu "muncitor" - interfereaz cu cerinele unui alt rol
"so/tata" i reprezint msura n care indivizii considera c presiunile de rol din domeniile de
munc i familie sunt incompatibile intr-o anumit privina.
n vreme ce studiile timpurii au privit conflictul munc-familie ca fiind un construct
unidimensional, cercetri recente au sugerat o conceptualizare bidirecional. In 1991, Gutek,
Searle i Klepa fac distincia intre dou tipuri de conflict munc - familie, pornind de la cauza
acestora: conflictul munc-familie (CMF) care ia natere prin interferenta cerinelor de munc.
cu cerinele familiale i conflictul familie-munc (CFM) care apare atunci cnd cerinele
familiale interfereaz cu responsabilitile locului de munc (Aryee, Fields & Luk, 1999).
Ambele forme de conflict: munc-familie i familie-munc au fiecare cte trei componente:

conflict bazat pe timp (CMF-timp), conflict bazat pe reacia la stres (CMF-reacie) i conflictul
bazat pe comportament (CMF-compportament) (David Elloy i Catherine Smith, 2003). Citindui pe Stephenson i Sommer (1996), Carlson i Deer (2003) afirm c, n final, conflictul muncfamilie prezint dimensiuni : timp munc-familie (CMF-timp), timp familie - munc (CFMtimp), reacia la stres munc -familie (CMF-reacie), reacia la stres familie-munc (CFMreactie), comportament munca - familie (CMF-comp.), comportament familie-munca (CFM comp.).
Intr-o lucrare din 2003, David Elloy i Catherine Smith detaliaz cele trei componente ale
conflictului munc-familie lund n considerare rezultatele studiilor lui Greenhaus i Beutell
(1985); HeItz (1986).
Astfel, conflictul bazat pe timp (CMF-timp/CFM-timp) apare atunci cnd roluri multiple
concureaz simultan pentru timpul unei persoane iar perioada de timp petrecut intr-o activitate
prejudiciaz ndeplinirea unei alte activiti. Cauze organizaionale ale conflictului bazat pe timp
pot fi: un program de munca ncrcat, inflexibil, etc., iar cauze familiale - copii mici, persoane in
grij, ambii parteneri lucreaz full-time.
`

Conflictul bazat pe reacia la stres (CMF reacie CFM - reacie) apare atunci cnd

reacia la stres rezultat n urma implicrii ntr-unul din roluri face dificil ndeplinirea cerinelor
celuilalt rol. Simptome ale stresului sunt: tensiune, anxietate, enervare, depresie, iritabilitate.
Cauzele stresului din mediul muncii: ambiguitate de rol, nivele sczute de suport social din
partea organizaiei, probleme de dezvoltare a carierei.
Conflictul bazat pe comportament (CMF- comp

CFM - comp) apare atunci cnd

expectanele de comportament ale unui rol sunt incompatibile cu expectanele celuilalt rol (David
Elloy & Catherine Smith, 2003). De exemplu, n timp ce comportamentul agresiv poate fi unul
ateptat la locul de munc, acas, membrii familiei solicit cldur i atenie. Un ofier care i
trateaz soia i copiii ca pe nite subordonai poate fi un caz de interferen a comportamentului
de la munc n familie.
Intr-o meta analiz realizat n 2000, Allen i colaboratorii au artat c acest conflictul
munc-familie coreleaz cu o serie de reacii la stres: atitudinale (satisfacia cu munca),
psihologice (depresia) i fizice (simptome somatice) (Spector i colab., 2004).
Un studiu longitudinal al lui Frone, Russel i Cooper din 1997, a indicat faptul c,
conflictele munc - familie prezic probleme de sntate iar cercetrile ntreprinse de ctre

Kelloway, Gottlieb i Barham in 1999 au artat c aceste conflicte coreleaz i cu reaciile la

stres ct i cu intenia de a prsi organizaia (Kinnuen i colab., 2003).
3.1. Reacii ale conflictului munc-familie
3.1.1. Starea de bine (well-being)
Intr-un proiect de cercetare din 2003, Cooper i colab. presupun faptul c, indiferent de
regiunea geografic din care provin subiecii, conflictul munca-familie (CMF) va corela negativ
cu starea de bine (din englez well-being) operaionalizat prin: satisfacia cu munca, sntatea
fizic i psihic. De asemenea, conflictul familie-munc (CFM) va corela negativ cu satisfacia
familial i sntatea fizic i psihic. Ambele tipuri de conflict vor corela pozitiv cu intenia de
a prsi organizaia (Cooper, Allen, Spector, Poelmans & Sanchez, 2003).
3.1.2. Sntate fizic i psihic
Pornind de la teoria rolului, studiile arat c cerinele conflictuale ale celor dou roluri
centrale din viaa unui individ conduc la stres (Cooper, Allen, Spector, Poelrnans & Sanchez,
2003). Cox considera c stresul este un produs al cerinelor exercitate asupra unui individ i n
legtur cu care acesta simte c nu poate dezvolta mecanisme de coping (Sommerville &
Langford, 1994). Studii de meta analiz au indicat faptul c exist corelaii intre nivelele ridicate
ale conflictului munc -familie i manifestrile psihologice i fizice ale reaciei la stres (depresia,
anxietatea, suprare)/ simptome somatice (Cooper, Allen, Spector, Poelmans & Sanchez, 2003).
Intr-un studiu longitudinal din 1997 Frone i colab. au artat ca strile proaste de sntate fizic
(hipertensiunea) sau psihic (depresia) coreleaz n mod deosebit cu conflictul familie - munc.
La aceleai concluzii au ajuns n urma unor studii, Frone, Russell i Barnes; Netemeyer i colab.
n 1996; Frone i colab. n 1992 (Cooper, Allen, Spector, Poelmans & Sanchez, 2003). Studiile
efectuate de Keith & Schaffer n 1980 i Piotrkowski n 1979 au artat c angajai triesc emoii
negative ca: vin, anxietate, depresie atunci cnd presiunile de la locul de munc (CMF) i
mpiedic n ndeplinirea responsabilitilor legate de rolurile familiale (Matthews, Conger,
Wickrama, 1996). Rezultate asemntoare au obinut Lisa Matthewset i colab. n 1996.

3.1.3. Satisfacia familial

n unele studii, conflictul munc-familie (CMF) a fost relaionat negativ cu satisfacia
familial (Atyee, Luk, Leung, 1999; Kinnuen & Mauno, 1998; Frone, Barnes & Farrell, 1994;
Rice, Frone Kopelman, Greenhaus & Connolly, 1983). Exist ns i studii n care nu s-a gsit
nici un tip de relaie ntre aceste dou variabile (Parasuraman, Purohit, Godshalk & Beutell,
1996).
3.1.4. Satisfacia cu munc
Pentru Lock (1969) satisfacia n munc este msura n care expectanele pe care un
individ le are n legtur cu un loc de munc se aseamn cu ceea ce individul primete efectiv
de la acel loc de munc. In 1997, Spector definete acest concept ca fiind o atitudine ce reflect
msura n care angajailor le place sau nu locul lor de munc (Bruck, Tammy, Allen i Spector,
2002). Studii conduse de ctre Judge, Bondreau i Bretzin n 1994 i Bedeian i colab. n 1988,
au indicat faptul c exist o corelaie negativ ntre conflictul munc-familie (CMF) i satisfacia
cu munca (Boles i Bebin, 1996). Satisfacia cu munca coreleaz cu conflictul bazat pe
comportament i mai puin cu conflictul bazat pe timp i stres. Componentele CFM coreleaz
mai puin cu satisfacia n munca dect CMF. (Spector i colab., 2002).
Rezultate asemntoare au fost obinute de ctre Kossek & Ozeki ntr-o meta-analiz din
1998 (Bruck, Tammy, Allen i Spector, 2002). Alte studii realizate de ctre Judge i colab. in
1994 i Bedeian i colab. n 1988 nu au ns confirmat aceste rezultate. Se presupune c una din
cauzele acestor diferene ar fi sectorul de activitate diferit n care muncesc persoanele cuprinse n
cercetri (Boles, Bebin, 1996) precum i operaionalizarea variat a acestui concept.
n literatura de specialitate observm dou modaliti de msurare a satisfaciei cu munca.
Abordarea global msoar satisfacia cu munca pe baza reaciei afective generale n legtura cu
locul de munc. Abordarea compozit examineaz patternul de atitudini pe care o persoan 1 are
fa de mai multe faete ale muncii: colegi, beneficii, condiii de munc, plata, supervizare,
natura muncii etc. (Spector, 1997).
3.1.4. Satisfacia cu viaa
In 1999, Aryee i colab. propun s foloseasc satisfacia cu viaa ca i concept
operaionalizabil al strii de bine subiective, aceasta reprezentnd msura n care indivizii i

percep viaa n mod favorabil. Se presupune ca nivele pozitive ale satisfaciei cu munca i familia
corespund unui nivel ridicat de satisfacie cu viaa (Howard, 1992; Aryee, Fields & Luk, 1999).
3.1.5. Intenia de a prsi organizaia
Studiile au artat faptul ca exist o corelaie pozitiv ntre prezena conflictului munc
familie i intenia de a prsi organizaia (Cascio, 1991). Fenomenul are un impact deosebit mai
ales n cazul n care acei angajai posed cunotine i abiliti care sunt greu de gsit pe piaa
muncii (manageri, ingineri din domenii tehnice) (Cascio, 1991).
3.2. Rolul moderator al resurselor organizaionale i familiale (suport social) asupra CMF
Modele ale stresului au identificat suportul social ca fiind o resurs important sau un
mecanism de coping care poate reduce efectele negative ale stresorilor (Thomas si Ganster,
1995; Carlson si col.,1999).
Suportul social este o tranzacie interpersonal ce implic preocupare emoional, ajutor
instrumental, informaii sau evaluare (House, 1981; Carlson i col., 1999). S-a demonstrat ca
gradul de suport social pe care l primete un individ ntr-o situaie poate afecta desfurarea
ntregului proces al stresului. De exemplu, dac un individ percepe existena unui conflict la
locul de munc, dar primete n timp util suport social nsemnat din partea colegilor de munc, el
nu va tri reacii ale stresului. In mod similar, chiar dac un individ ar avea un nivel mare al
cerinelor de timp din partea familiei, impactul acestei surse de stres ar putea fi atenuat prin
suportul oferit de ctre soie. Pentru a nelege mai bine impactul conflictului de rol asupra
reaciei generale la stres a unui individ trebuie s lum n calcul suportul social pe care acesta l
primete att n mediul familial ct i n mediul de munc.
3.3. Tipuri de resurse organizaionale
3.3.1. Suportul social de la locul de munc
Poate proveni de la o serie de surse cum ar fi: colegii sau superiorii care pot crea un
mediu de lucru plcut. De exemplu, un supervizor suportiv poate face sarcinile de munca mai
puin stresante discutnd probleme legate de familie i fiind flexibil atunci cnd apar urgente de
acest gen (Roskies si Lazarus, 1980). Pe de alt parte, lipsa suportului social a fost relaionat cu
nivele crescute ale conflictului munc - familie (Carlson i colab., 1999). Suportul social oferit

de supervizori faciliteaz satisfacia angajailor (Parasuraman i colab., 1992) iar organizaiile

suportive au fost asociate cu un nivel sczut de absenteism (Carlson i colab., 1999). De
asemenea, suportul oferit de supervizor a redus riscul de apariie al depresiei(Tennant, 2001).
3.3.2. Practici informale la locul de munc
a) Suportul managerial - un mare numr de organizaii americane au adoptat programe i
iniiative ,,family - friendly" n care practica difer de la caz la caz, lsndu-se deciziile la
discreia managerilor (Friedman si Johnson, 1997). Dei o organizaie poate fi lipsit de
programe specifice, managerii pot acorda angajailor flexibilitate prin suport informal. Studiul lui
Markel din 2000 (Anderon, 2002) atest faptul c suportul supervizorului n probleme de familie
a relaionat cu nivele sczute de conflict munc-familie. Alte studii realizate de Thomas i
Gangster (1995) au artat faptul c percepia susinerii supervizorului a fost asociat pozitiv cu
percepia controlului asupra problemelor de munca i de familie iar acest control a fost asociat cu
nivele mai sczute ale

conflictului munc - familie precum i cu scderea simptomelor

fiziologice i psihologice legate de stres.

b) Flexibilitatea programului de munc - cele mai importante programe de suport social
sunt flexibilitatea programului de munc i beneficiile de ngrijire a persoanelor dependente. In
SUA, 45% din angajai sunt capabili s i aleag singuri programul zilnic de munc (Anderson
i colab., 2002). Studiile au artat c flexibilitatea programului de munc are importante
consecine organizaionale, ducnd la scderea absenteismului (Dalton i Mesch, 1990;
Anderson, 2002) precum i la creterea productivitii i a satisfaciei cu munca (Wright i
Neuman, 1999; Anderson, 2002). De asemenea, iniiativele organizaionale care acord
angajailor alternative la programul fix de munc, le asigur acestora un anumit control asupra
problemelor legate de munc i de familie, ajutndu-i s i soluioneze cererile conflictuale din
partea familiei i a locului de munc. (Thomas i Ganster, 1995; Anderson i colab., 2002). Chiar
dac autonomia la locul de munc este nsoit de un nivel mai mare al cerinelor, posibilitatea de
a structura i controla propriul program de lucru va preveni interferena muncii cu familia.
ntruct cercetrile anterioare pe aceasta tem nu au fcut distincia ntre conflictul muncafamilie si conflictul familie-munc nu se tie dac flexibilitatea programul de munc influeneaz
ambele forme de conflict.

3.3.3. Facilitati de ngrijire a persoanelor dependente

Pot consta ntr-o varietate de oportuniti - susinerea angajailor n asigurarea ngrijirii
copiilor sau a vrstnicilor prin acordarea de concedii pltite. Unele cercetri anterioare indic
faptul c aceste faciliti nu au avut un impact att de mare asupra conflictului munc-familie
(Kossek i Ozeki, 1998; Anderson, 2002), ns aa cum sublinia i Anderson (2002) n momentul
de fa exist puine studii empirice pe aceast tem.
3.4. Resurse familiale
Intr-o serie de cercetri, reelele sociale suportive: prieteni, rude au fost asociate cu nivele
sczute ale conflictului munc-familie (Carlson 1999). O atenie deosebit a fost acordat
suportului oferit de partener: o relaie deschis i pozitiv cu soul/soia determinnd un nivel
sczut al stresului marital (Carlson, 1999). Studiile au artat c sprijinul oferit de so (emoional nelegere; instrumental - ajutor la treburile casnice i la ngrijirea copiilor) are o importan
major n evitarea consecinelor negative pe care cariera soiei le-ar putea avea asupra vieii de
familie (Rosin, 1990; Car1son, 1999). Suportul social sczut a determinat absenteism n rndul
asistentelor medicale precum i simptome psihologice.
3.5. CFM i CMF n context managerial - diferene de gen
Dup cum se poate observa, cercetrile care au studiat conflictul munc - familie, au
abordat problema n mai multe domenii, fr s se axeze pe unul specific, iar studiile care luau n
calcul i diferenele de gen sunt puine.
Una dintre marile schimbri economice i sociale, n ultimele dou decenii, este faptul c
a crescut numrul de femei care lucreaz. Astfel, femeia ntra n competiie direct cu brbatul.
In Europa, femeile continu s aib o reprezentare relativ redus la nivelul de top management
(Davidson & Burke, 2000). Numrul de femei care lucreaz n management continu totui s
creasc. Faptul c femeia are responsabiliti la locul de munc, n afara celor din familie, i
reduce timpul petrecut acas. Astfel, brbatul se simte obligat s se implice, mai mult dect pn
acum, n treburile casnice. Astzi, pentru majoritatea brbailor i femeilor, a fi printe se
combin cu serviciul cu norm ntreag. Multitudinea de roluri poate duce la conflict de rol
pentru ambii parteneri, ceea ce nseamn c atunci cnd performana n ndeplinirea unui rol,

poate duce la incapacitatea de a avea performan n ndeplinirea altui rol (Greenhaus & Beutell,
1985). Conflictul munc-familie ia natere n momentul n care presiunile de la locul de munc i
cele din familie sunt incompatibile (Kahn ,Wolfe & Qinn, 1964).
Se ateapt ca managerii s resimt conflictul munc - familie mai intens datorit
factorilor care sunt asociai cu acest domeniu: numrul mare de ore petrecute la serviciu, munc
ce presupune resurse de timp i energie, implicarea n munc (gradul de identificare cu munc i
influena pe care o are munca asupra stimei de sine) (Higgins & Irwing, 1992).
Genul, ca i caracteristic individual, are o istorie interesant n cadrul literaturii pe stres
ocupaional. Multe din studiile recente, care s-au focalizat pe

perspectiva "fight or flight

respons", implic brbatul. De curnd, studiile s-au concentrat pe perspectiva experienierii

distresului la femeile care muncesc. Femeile tind s raporteze mai mult distres dect barbaii,
dei simptomele lor tind s fie mai puin letale (Matuszek, Nelson, i Quick, 1995). Femeile
raporteaz nivele ridicate de simptome psihofiziologice precum: insomnie, nervozitate, dureri de
cap, bti puternice ale inimii, ameea1, comaruri, tremur i lips de motivaie. Femeile
folosesc mai des serviciile medicale i prescripiile i resimt mai puternic distresul i tulburrile
somatice dect brbaii (Jenkins, 1991). In contrast, la brbai exist o rat mai mare de condiii
cronice care pot duce la deces (boli coronariene) i la vtmare.
Efectele comportamentale difer de asemenea n funcie de gen. Femeile fumeaz mai
des, n timp ce brbaii consum alcool mai des. Anorexia i bulimia sunt mai frecvente la femei
dect la brbai. La femeile manager crete probabilitatea abuzului de tranchilizante,
antidepresive i somnifere, fa de managerii brbai (Quick, Quick, Nelson, i Hurrell, 1997).
Variaia simptomelor de distres se poate datora diferitelor modaliti n care femeile i
brbaii fac fa stresului. Brbaii tind sa foloseasc strategii de coping focalizat pe problem,
aciuni planificate, raionale i umor (Jenkins, 1991). Femeile, pe de alt parte, graviteaz n jurul
strategiilor de coping focalizate pe emoie. Cteva dintre aceste strategii, precum cutarea
suportului social i exprimarea emoiilor sunt pozitive, ns altele precum autoblamarea, negarea
i evitarea, sunt mai puin funcionale.
Femeile tind s menin o diet mai sntoasa dect brbaii, care poate crete rezistenta
mpotriva distresului (Lindquist, Beilin, i Knuiman, 1997). Ele vd n diet un important
mecanism de coping. De asemenea, e mai probabil ca brbaii s se focalizeze pe exerciii fizice
ca i mecanism de coping (Nelson, Hitt i Quick, 1989).

Conflictul munc-familie a fost relaionat cu anxietate, depresie i ostilitate n cadrul

femeilor care muncesc, iar efectele distructive ale acestuia sunt resimite mai puternic la femeile
care au copii (Barnes, 1996). Ambele forme de conflict (CFM i CMF) au fost asociate cu
depresie, sntate fizic precar i consum de alcool la ambele sexe (Frone, Russell i Barnes,
1996).
Asumia referitoare la faptul c femeii i lipsete implicarea i motivaia necesar pentru
succes este adeseori responsabil pentru discriminarea indirect resimit de femei pe parcursul
carierei lor manageriale. Managerii brbai sunt deseori vzui ca indivizi puternic motivai i
orientai spre succes, pentru c ei sunt constant n cutarea mijloacelor pentru a progresa i
pentru a exploata toate oportunitile posibile (White, Cox, i Cooper, 1992). S-a concluzionat
astfel c femeile nu reuesc s demonstreze destul interes n cariera manageriala precum brbaii
(Marshall, 1995). Aceast presupus lips de interes a fost folosit n mod consistent pentru a
explica slaba reprezentare a femeilor n management (Adler, 1993; Wahl, 1995).
Pentru c n legtur cu efectele stresului ocupaional la femeile manager sunt limitate,
Nelson i Burke (2000) afirm c este important s se studieze aceast problem ntr-un context
mai larg, pentru a putea extrapola informaia relevant. Unul dintre cele mai consistente rezultate
n urma cercetrilor n domeniul sntii mentale, este c femeile reporteaz n mod
semnificativ mai multe simptome dect brbaii (Tuosignant, Brousseau, i Tremblay, 1987).
Aceste diferene pot aprea din mai multe motive:

femeile sunt mai deschise n a-i relata simptomele n faa celorlali, poate datorit
acceptrii sociale mai crescute a bolilor n rndul femeilor sau datorit preocuprii
ridicate asupra sntii n rndul femeilor;

"vocabularul mbolnvirilor" difer de la un gen la altul; femeile elaboreaz mai mult pe

baza simptomelor lor, discuii adeseori efectele psihologice ale simptomelor lor, nu doar
efectele fizice;

femeile prezint, n general, o sntate mental mai precar dect brbaii (Verbrugge,
1985; Vermeulen i Mustard, 2000).
Schein (1992) afirm ca femeile manager se simt comparate cu un model al brbatului

manager, dar i cu un model de sntate mental care este bazeaz pe asumpia c "normalitatea
= brbat de culoare alb, de clasa mijlocie" (Frosh, 1987).

In concluzie, rezultatele cercetrilor arat clar c exist diferene ntre brbai i femei, iar
acest lucru a fost studiat i n domeniul managementului.

CAPITOLUL 4
PROBLEMA FEMEILOR N ORGANIZAII
4.1. Repere legislative, sociale i economice privind situaia femeilor pe piaa forei de
munc din Romnia
Realitatea sociala a forei de munc din Romania. O perspectiv socio-economic. n
Romnia, ca pretutindeni n Estul Europei i n fosta Uniune Sovietic, egalitatea de gen, anse
egale pentru brbai i femei, a reprezentat una dintre realizrile de marc ale regimului
comunist. nainte de 1989, femeilor li se asigura acces egal cu al brbailor la colarizare, servicii
de ngrijire medical, locuri de munc i, ntr-o anumit msur poziii de conducere. n acest
context, femeile i brbaii se bucurau deopotriv de un nivel ridicat de alfabetizare, iar rata de
participare a femeilor din Romnia pe piaa forei de munc a devenit n timp mai ridicat dect
cea a femeilor din rile vest europene. n pofida participrii lor ridicate pe piaa muncii, femeile
din Romnia de dinainte de 1989 nu erau strine de presiunea dublei responsabiliti, la locul de
munc i n cadrul gospodriei.
Precum i n alte ri din Europa Central i de Est, 1989 este anul trecerii formale a
Romniei n aa zis perioad de tranziie, care nseamn crearea unei economii de pia n
locul uneia comandate i iniierea unei culturi i practici politice democratice n locul unei
democraii socialiste (Mezei, 1996). nainte de 1989, principiul care domnea n discursul
oficial era acela al unei inevitabile dispariii a tot felul de distincii sociale. Comunismul real
presupunea tergerea diferenelor dintre munca fizic i cea intelectual, dintre orae i sate,
dintre comuniti i non-comuniti etc. Nu este surprinztor c n aceast ontogenez
articificial, conceput ca egalitarist i omogen, chiar i un criteriu precum genul, care este o
distincie social absolut, trebuia mascat. Totui, dincolo de acest argument ideologic, s-a aflat
o motivaie puternic economic. Economiile socialiste au fost caracterizate de o mentalitate
productivist. n acord, statul socialist a mpins toi cetenii n piaa muncii n concordan cu
principiul lor de egalitate, brbaii i femeile trebuind s munceasc sub o nou sintagm, cea de
oameni ai muncii. n Romnia procesul reformrii relaiilor sociale dintre stat i cetenii si
pentru a crea i controla un sistem economico-social specific de producere i reproducere a fost
cunoscut ca omogenizare (Mezei, 1996). Instituiile i fenomenele sociale, precum limbajul,

educaia, casa, mncarea, producia cultural, stilul de via i chiar reproducerea uman erau
planificate i trebuiau s intre n atenta examinare a statului. n contrast cu aceste imagini
ideologice era alt lume, nalt stratificat n sine. Statul (partidul) folosea un sistem ierarhic
organizat ca un instrument eficient de control a subiecilor si. Dei egalitatea de gen a fost
pltit scump ideologic, egalitatea a fost mult mai repede realizat n retoric dect n practic
(Kligman, 1992). n realitate, femeile sufereau de discriminare structural, cu privire la
ncorporarea lor n piaa muncii. n general, femeile au fost direcionate spre ocupaii feminine,
precum agricultura, industria uoar, servicii, educaie, sntate etc. (Mezei, 1996). n aceste
cmpuri de activitate, salariile erau semnificativ mai sczute dect ale brbailor care erau de
obicei angajai n industria grea. Plata egal pentru munca egal a fost rar realizat, n schimb des
proclamat. Participarea femeilor n economia extra-domestic a fost doar un aspect al statutului
lor social. Legislaia ce recompensa obligaiile femeilor cu statut de muncitor a venit adesea n
conflict cu obligaiile lor ca mame i femei de cas. Din cauz c avansrile ocupationale nu au
fost cuplate cu producia dispozitivelor de meninere a casei, femeile au fost forate s i
petreac timpul muncind pentru beneficiul statutului la fel ca pentru beneficiul familiei (Mezei,
1996).
Dup 1989, modificarea politicilor sociale, limitarea resurselor (bani, locuri de munc
etc.) i impunerea principiilor pieei, a fcut ca motenirea comunist privind asigurarea egalitii
de anse dintre femei i brbai s fie profund afectat. nchiderea fostelor ntreprinderi de stat a
fost ns unul dintre fenomenele majore care au afectat condiiile egalitii de gen promovate n
timpul perioadei comuniste. nainte de 1989, serviciile destinate familiei sau ngrijirii copiilor i
acordarea de beneficii sociale destinate familiilor cu copii contribuiau n mod esenial la
asigurarea bunstrii familiilor din Romnia. Reducerea sau chiar dispariia acestor condiii,
conjugat cu creterea omajului a creat o multitudine de probleme mai ales femeilor cu copii.
Dup ce au fost concediate, multe dintre ele au avut posibilitatea de a petrece mai mult timp cu
copiii lor. ntoarcerea lor pe piaa muncii a fost ns serios limitat, att de reducerea facilitilor
legate de ngrijirea copilului (ex.: cree, cmine cu program prelungit etc.) ct i de norma nc
valabil n Romnia, conform creia femeile poart principala responsabilitate n privina
asigurrii bunstrii copiilor (Barometrul de gen, 2003).
Discriminarea direct la angajare pe baza maternitii i a potenialei graviditi afecteaz
att femeile cu copii, ct i pe cele fr copii. Femeile cstorite au amintit n diverse studii

realizate de sociologi de-a lungul celor 16 ani de tranziie practici de angajare n care se solicit
prezentarea unui test de graviditate sau n care, indiferent dac ai sau nu copii, angajatorul
ncearc s se asigure c viitoarea angajat nu intenioneaz s aib un copil. Aceast asigurare
se realizeaz prin solicitarea unor declaraii scrise sau chiar prin includerea unor clauze
contractuale. O alt nclcare a legii este exemplificat prin situaia desfacerii contractului de
munc pe perioada graviditii.
Atunci cnd i caut un loc de munc sau n momentul angajrii, femeile necstorite nu
sunt nici ele scutite de ntrebri legate de planurile lor cu privire la viaa de familie.
Faptul c pe perioada concediului de ngrijire a copilului salariatul nu beneficiaz de
indexri salariale sau alte drepturi bneti constituie un argument suficient de puternic pentru a
decide ntoarcerea la locul de munc mai devreme. Un alt argument al ntoarcerii benevole din
concediul de ngrijire a copilului ar fi legat de modul n care persoana n cauz va stpni
meseria la scurgerea perioadei de 2 ani, cnd probabil va fi nevoit s susin i un nou examen
de atestare.
Codul Muncii stipuleaz faptul c este interzis discriminarea fa de un salariat pe
criterii de gen i responsabilitate familial (art. 5). Legea 202/2002 prevede faptul c
maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selecia candidatelor la angajare. n
cadrul acestui sub-punct este analizat tratamentul pe piaa muncii al femeilor cstorite cu copii.
Raportarea se face n principal la femeile necstorite.
Practicile frecvente de defavorizare la angajare a celor cstorite cu copii pornesc de la
anunuri ce cuprind specificaia fr obligaii familiale, ajungnd pn la cererea de a da o
declaraie scris cum c nu se doresc copii pe lng cei avui deja. Motivaia acestor practici este
corelat cu disponibilitatea salariatelor de a sta peste program, de a fi n permanen la dispoziia
angajatorului. O femeie cstorit cu copii ar putea avea mai multe obligaii familiale: trebuie s
plece la o or fix pentru a-i lua copilul de la coal, are nevoie de zile libere pentru ngrijirea
copilului bolnav etc. Din aceast perspectiv, ndeplinirea obligaiilor familiale poate afecta
adeseori calitatea muncii salariate a femeii cu copii.
Unele respondente, aa cum arat un studiu realizat de organizaia Gallup (februarieaprilie, 2003) sunt de prere c refuzul de a angaja o femeie cu copii este justificat. O astfel de
opinie (susinut chiar de o femeie cu copii) face referire la faptul c femeile cu copii nu-i
termin treaba la timp i nici nu rmn peste program pentru a-i ndeplini toate sarcinile.

Legea 202/2002 stipuleaz la art. 6 faptul c prin egalitatea de anse i tratament ntre
femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la angajare n toate
posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, precum i la
promovare la orice nivel ierarhic i profesional. De asemenea, se precizeaz (art. 8) c este
interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz
persoanele de un anumit gen, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la anunarea,
organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor
vacante din sectorul public sau privat. Sunt exceptate de la aplicarea acestei prevederi locurile de
munc n care, datorit naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii, prevzute de lege,
particularitile de gen sunt determinante.
Nivelul de cunoatere a acestui drept ca un drept prevzut de lege este redus. Doar dou
persoane au susinut cu ceva mai mult trie c ar exista o lege ce prevede egalitatea de anse pe
piaa muncii ntre femei i brbai. Eventuale practici de discriminare n aceast privin sunt
considerate chiar legale atta timp ct nu le sancioneaz nimeni (Gallup, 2003).
Succesul n a rezolva ceva pe cale legislativ n caz de lezare a principiului egalitii de
anse ntre femei i brbai este extrem de mic. Argumentul este cel al abilitii angajatorului de
a se apra de o astfel de acuzaie; niciodat nu i se va spune n mod direct c nu ai fost angajat
pe simplul motiv c eti femeie (Gallup, 2003).
n rndul celor mai acute probleme ale femeilor pe piaa muncii se numr i programul
de lucru. Argumentarea faptului c programul de lucru este o dificultate se realizeaz fie prin
raportarea la situaia specific a femeilor cu copii, caz n care se discut probleme de acces la un
loc de munc, fie prin raportarea la alte tipuri de dificulti privind programul de lucru.
Accesul pe piaa muncii al femeilor cu copii este diminuat de inexistena unui program
adecvat acestora; posibilitile de a lucra cu jumtate de norm, de a lucra doar n schimbul de zi
i nu n trei, sunt extrem de rare n cazul unei populaii cu studii medii i n orae precum cele
cuprinse n eantion (Gallup, 2003). Programul pe care i-l pot permite este n funcie de
programul instituiilor de nvmnt pentru copii.
Una din frecventele dificulti privind programul de lucru este solicitarea frecvent din
partea angajatorilor de a se rmne peste programul convenit. Cele opt ore de lucru devin zece
ore, aceasta ntmplndu-se de cele mai multe ori n ultimul moment; n felul acesta nu poi avea
o planificare a vieii personale n afara locului de munc. Aceste depiri de program se regsesc

cel mai adesea n sectorul privat. Cei ce lucreaz n comer i alimentaie public se plng de
faptul c solicitrile de a sta peste program depind de orele aleatoare n care vine marfa fr o
modificare a programului de a doua zi. ncheierea crilor de munc n cazul celor ce lucreaz n
sectorul privat ar putea reduce frecvena acestor depiri de program prin apelul la programul
stipulat n contractul de munc. O nemulumire exprimat de data aceasta de cele necstorite ar
fi aceea c lor li se cere cel mai des s rmn 2-3 ore n plus pe principiul lipsei obligaiilor
familiale.
Opinia susinut cu trie de majoritatea populaiei investigate n studiul Gallup (2003)
este c posturile scoase la concurs sunt n fapt ocupate deja; aceste anunuri se fac doar din
obligaia legal de a organiza competiii. Rolul esenial este jucat de relaii, cunotine i de banii
pe care eti dispus s-i plteti pentru respectivul loc de munc.
Constituia Romniei, legea fundamental a statului, consfinete prin dispoziiile
articolului 41, alineatul 2 egalitatea ntre cetenii si, fr deosebire de ras, de naionalitate, de
origine etnic, de limb, de religie, de sex, de opinie, de apartenen politic, de avere sau de
origine social. Dispoziiile articolului 41 din Constituia Romniei se refer la Munc i
protecia social a muncii i prevd c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii (art.
41 alin 4). Acelai articol stipuleaz c msurile de protecie a muncii privesc, printre altele, i
regimul de munc al femeilor. Principiul egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai
cunoate astfel o aplicare minimal, viznd exclusiv (conform articolului anterior-menionat)
politica salarial fr a se extinde n domeniul accesului efectiv la piaa forei de munc.
Dispoziiile i prevederile legale care sunt aplicate la ora actual n domeniul egalitii de anse
dintre femei i brbai au totui dublu caracter, relativ dezechilibrat:
1. Accentuarea elementelor de auto-aprare a poziiei sociale existente (defensive) legate de
accesul i activitatea femeilor pe piaa forei de munc: interdicia aplicat oricrei forme
de discriminare direct i indirect fa de femei, definirea i sancionarea hruirii
sexuale (art. 4, alin 1-3);
2. Promovarea elementelor care vizeaz ncurajarea participrii femeilor la activitatea
economic prin introducerea noiunii de msuri stimulative sau de discriminare
pozitiv (art. 4, alin 4). Aceste elemente sunt reluate n Planul Naional de aciune pentru
egalitatea de anse ntre femei i brbai (art. 9) dei n acest caz formulrile sunt extrem

de generale, neexistnd o serie de norme juridice clare de monitorizare a acestui

principiu.
La un nivel extrem de general, analiza legislaiei muncii din Romnia (ndeosebi legile
specifice realizrii muncii i proteciei sociale) reflect persistena tiparului paternalist n ceea
ce privete munca femeii aceasta fiind neleas strict n rolurile tradiionale de soie i
mam. Nu exist nici o prevedere legal subsumat legislaiei muncii actuale n care accentul s
cad pe independena economic a femeii ca subiect de drept autonom. Modelul patriarhal
existent la nivel juridic este, n fapt, o simpl reflectare a modelului tradiionalist de nelegere
a rolului social atribuit femeii n societatea romneasc actual.
Exist discriminare n Romnia? Este evident faptul c orice form de discriminare este
catalogat ca atare n baza definiiei date. Pornind de la premisa definiiei prin intermediul legii
202/ 2002 ne-am adresat Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD), organ
independent, aflat sub patronatul Parlamentului Romniei, ca s ne ilustreze situaia discriminrii
de gen din Romnia. Datele pe care le-am solicitat au vizat anul 2006 (ianuarie iulie 2006). Din
rspunsul oferit, spicuim cteva detalii:
n ultimul an (primele ase luni, ianuarie -1 iulie) au fost primite spre analiz un numr de
5 petiii de discriminare pe criteriul sex (gen), dintre acestea, dou au fost trimise de
persoane de gen feminin, dou de ctre brbati iar o petiie a fost trimis de ctre o
persoan juridic.
numrul cazurilor de discriminare de gen naintate spre a fi soluionate/judecate
competent de ctre Colegiul Director al CNCD, n primele 6 luni ale anului 2006 a fost
de 5.
dintre cele 5 cazuri semnalate CNCD, n patru cazuri nu s-a constatat existena situaiei
de discriminare, iar a cincea sesizare este n continuare n investigarea Colegiului
Director al CNCD.
dintre cele 5 dosare referitoare la acte de discriminare pe criteriul de gen (sex) analizate
n primele 6 luni de ctre Colegiul CNCD, dou au avut legatur cu discriminarea
femeilor la locul de munc.
Din broura publicat de ctre CNCD, n cadrul Programului comunitar de aciune pentru
combaterea discriminrii (2001-2006), prezentm n Tabelul 3 o statistic a cazurilor cu care
acesta s-a confruntat n peste cinci ani de funcionare.

Tabel 3. Situaia petiiilor primite de Consiliul Naional pentru Combaterea discriminrii n

perioada 2002-2005
Criteriul

de 2002

2003

2004

2005

discriminare

Nr. de petiii

Nr. de petiii

Nr. de petiii

Nr. de petiii

Gen

14

13

Din numrul acestor petiii, menionate n Tabelul 3, prezentm n Tabelul 4 o scurt descriere a
cazurilor de discriminare de gen i a sanciunilor date de ctre CNCD, conform statisticii CNCD.
Tabelul 4. Cazurile din arhiva CNCD i tipul de sanciuni acordate
Nr.
1
2

Petent

Contravenient

Autosesizare

Barul Dance

CNCD

Club (Focani)

Autosesizare

Naional

Sanciune
Avertisment

Autosesizare

Avertisment

Autosesizare

Romnia liber

Avertisment

Evenimentul zilei

Avertisment

Autosesizare

Monitorul de

CNCD

Bucureti

Autosesizare

Adevrul

Autosesizare

Avertisment

Autosesizare

Avertisment

N/A

Publicarea

unor

anunuri

cu

Publicarea unor anunuri cu

Publicarea unor anunuri cu
Publicarea unor anunuri cu
coninut discriminatoriu

Ziarul

Avertisment

Publicarea unor anunuri cu

coninut discriminatoriu

Ziua

Avertisment

CNCD
9

cu

coninut discriminatoriu

CNCD
8

anunuri

coninut discriminatoriu

CNCD
7

unor

coninut discriminatoriu

CNCD
5

Publicarea

coninut discriminatoriu

CNCD
4

Condiionarea ocuprii unui loc

de munc prin anun

CNCD
3

Stare de fapt

Publicarea unor anunuri cu

coninut discriminatoriu

Primria Stneti Avertisment

Condiionarea ocuprii unui loc

(jud. Vlcea)

de munc (exemplu anun n

cadrul primriei: brbat, sub
vrsta de 35 ani, studii medii)

10

N/A

SC Cobra Impex
SRL

Avertisment

Publicarea unui anun de angajare

discriminatoriu pe site-ul

Nr.

Petent

Contravenient

Sanciune

Stare de fapt
www.myjob.ro

11

Autosesizare

TV Alpha

Avertisment

Anun cu caracter discriminatoriu

Ziarul

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar

CNCD
12

Autosesizare
CNCD

cu privire la condiionarea de gen

a ocuprii unui post de munc

13

Autosesizare

Ziua

Avertisment

CNCD

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen
a ocuprii unui post de munc

14

Autosesizare

7 Plus

Avertisment

CNCD

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen
a ocuprii unui post de munc

15

Autosesizare

Atac

Avertisment

CNCD

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen
a ocuprii unui post de munc

16

Autosesizare

Adevrul

Avertisment

CNCD

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen
a ocuprii unui post de munc

17

Autosesizare

Jurnalul Naional

Avertisment

CNCD

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen
a ocuprii unui post de munc

18

Autosesizare

Libertatea

Avertisment

CNCD

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen
a ocuprii unui post de munc

19

Autosesizare

Evenimentul

CNCD

Zilei

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen
a ocuprii unui post de munc

20

Autosesizare

Bursa

Avertisment

CNCD

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen
a ocuprii unui post de munc

21

Autosesizare
CNCD

Romnia Liber

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar

cu privire la condiionarea de gen

Nr.

Petent

Contravenient

Sanciune

Stare de fapt
a ocuprii unui post de munc

Dup cum se poate constata, cu toate c legea privind discriminarea, este n vigoare de
peste 4 ani de zile, numrul cazurilor raportate efectiv ctre CNCD este mic. Evident c trebuie
s precizm c suntem convini c acest aspect se datoreaz lipsei de cunoatere att a funciei i
responsabilitilor CNCD pe piaa forei de munc, dar mai ales a drepturilor din partea femeilor.
Chiar dac gradul de cunoatere a drepturilor ar fi mai mare, cte dintre femei ar apela la un for
de judecat pentru a li se face dreptate? Totui, s-ar putea apela la puterea exemplului?

4.2. Devalorizarea bazat pe gen

Politicile de munc comparabile bazate pe ideea c femeile ctig mai puin deoarece
ele dein posturi sau ocupaii dominate de femei/ posturi feminine ncearc s corecteze aceast
diferen dintre posturi prin ajustarea scalei de salarizare a ambelor categorii de posturi
feminine i masculine potrivit deprinderilor necesare fiecrei categorii (Acker, 1989).
Aceste politici sunt susinute de foarte multe cercetri n domeniu, cercetri axate mai ales pe
efectul compoziiei de gen asupra salariului. O parte din cercetri (England, 1992) au folosit
ocupaiile listate n US Census (o clasificare a ocupaiilor din SUA) ca unitate de analiz i au
luat ca variabil dependent media ctigurilor relative unei ocupaii. Aceste studii includ n mod
frecvent detalii privind studiile necesare i alte cerine ocupaionale derivate din Dicionarul de
Titluri Ocupaionale (U.S. Department of Labor, 1977, apud England, 1992). Studii
asemntoare (Johnson & Solon, 1986 ) utilizeaz nivelul salarial individual ca variabil
dependent i caracteristicile ocupaionale (incluznd aici i compoziia de gen a ocupaiei
respective) ca variabil contextual. Acest tip de analiz estimeaz de cele mai multe ori
interaciunea dintre gen i compoziia demografic prin potrivirea modelelor separat pentru
femei i brbai; altele (Macpherson & Hirsch, 1995) utilizeaz modele cu efecte fixe pentru a
compensa diferenele de gen nemsurate i atributele individuale relevante neschimbate pentru a
determina ulterior ctigul salarial (England, 1988).
Aceast linie de cercetare const n identificarea diferenei de salariu net n posturile
caracteristic feminine. De exemplu, rezultatele obinute de England i colegii si (1988) includ

diferene salariale ntre posturile dominate de brbai i cele dominate de femei de 8% pna la
11%. Killbourne i colegii si (1994) i Macpherson & Hirsch (1995) raporteaz c aceast
diferen se situeaz aproximativ la 5%, n timp ce England, Reid & Kilbourne (1996) au gsit
diferene situate ntre 7% i 19% n privina posturilor caracteristic feminine i cele masculine
din industrie. Tam (1997) susine c modelele statistice i msurtorile folosite n cercetrile
anterioare n aceast arie distorsioneaz datele n favoarea ipotezei devalorizrii. Utiliznd un
model care omite msurtorile clasice, Tam (1997) evideniaz c nu exist un efect negativ al
compoziiei de gen asupra salariului.
A doua linie de cercetare (Peterson & Morgan, 1995) utilizeaz msuri legate de nivelul
de reprezentare al femeilor n funcie de nivelul postului n ierarhia organizaional, n loc s
utilizeze simple ocupaii sau posturi generale. Acest lucru permite examinarea contextului
organizaional n privina alocrii de recompense, precum i modul n care subevaluarea
performanei femeilor variaz de la un loc de munc la altul n funcie de mediul organizaional.
Aceste cercetri indic clar c pe msur ce nivelul de clasificare se rafineaz, efectul
compoziiei de gen asupra salariului crete. De exemplu, un studiu a lui Huffman, Velasco i
Bielby (1996) asupra efectului compoziiei de gen ocupaional i de post, a artat c salariile
posturilor feminine sunt cu aproape 50% mai sczute dect cele pentru posturile masculine. Un
alt studiu realizat de Baron i Newman (1990) a artat c nivelul salarial este diferit cu aproape
30% n favoarea posturilor tipic masculine la funcionarii publici.
Cercetrile susin astfel ipoteza devalorizrii n mod unanim n privina rezultatelor
privind recompensele acordate femeilor, chiar i n cazul n care variabilele legate de deprinderi
i cerine educaionale au fost controlate. n plus, efectul compoziiei de gen nu este explicat prin
condiiile pieei forei de munc aceasta fiind n continu cretere (Baron & Newman, 1996), nici
prin diferenele dintre condiiile de munc ale diferitelor ocupaii sau posturi care s-ar putea
constitui n diferene compensatoare (England, 1992).
Ce proces ar putea atunci s explice efectul negativ asupra reprezentrii femeilor i a
nivelului recompenselor acordate? Killbourne i colegii (1994) ofer dou poteniale mecanisme
de explicare. Primul mecanism, este legat de o eroare cognitiv (de fapt o euristic des folosit) a
angajatorilor prin care nu vd femeile ca fiind profitabile pentru organizaiile lor. Al doilea
mecanism, deprinderile tipice asociate cu femeile (cum ar fi grija) sunt prea putin recompensate
(England at. al, 1994). Alii susin c de-a lungul timpului, ocupaiile au cptat valoare

stereotip (Jacobs & Blair-Loy, 1996). Odat stabilite, ineria instituional continu s infereze
valoarea muncii i prin urmare i recompensele acordate n baza acestor stereotipuri
ocupaionale, care persist de-a lungul timpului i sunt extrem de rezistente la schimbare
(Killbourne et. al, 1994). Persistena oricruia din aceste dou mecanisme poate influena
dinamica genurilor n organizaii, cum ar fi gradul de putere cu care este investit o femeie,
autoritatea ei i recompensa primit pentru munca depus (Tomaskovic-Devey, 1993). Indiferent
de surs, ne referim la rezultatul devalorizrii , adic salarii mai mici pentru femei n posturile
tipic masculine.
4.3. O verig lips. Contextul pieei forei de munc i contextul organizaional
Dei inechitatea de gen apare ca un fenomen sistematic i aici ne referim att la
rezultatele studiilor din ri dezvoltate, ct i la cele din Romnia exist totui diferene pe
pia (Cotter, Hermsen & Vanneman, 1999). Devalorizarea de gen poate s fie o funcie a
condiiilor locale a pieei forei de munc, aa cum cultura i structura pieei locale i pot afecta
pe cei implicai n deciziile de personal i contextul n care ei iau deciziile de-a lungul timpului.
Beggs (1995) menioneaz c gradul de susinere privind egalitatea oportunitilor n cadrul
companiilor adic gradul n care egalitatea de anse este o component de baz a culturii i a
valorilor organizaionale influeneaz gradul de inechitate sau echitatea fa de un gen sau
altul. n plus, Cotter i colegii si (1997) susin c, pe pieele cu echitate de gen mai mare relativ
la alocarea ocupaiilor, schimbrile sub presiunea pieei, ateptrile normative i comportamentul
managerial indus de integrarea ocupaional, pot determina alocarea unor posturi mai bune
femeilor, precum i ctiguri mai mari. Analiza lor arat c segregarea ocupaiilor datorat
genului pe pieele locale afecteaz n mod negativ ctigurile femeilor chiar i n afar
ocupaiilor segregate.
O regiune local rigid poate produce efectul devalorizrii de gen. Dac aceast
devalorizare a fost reprodus local n acest fel, ea va fi un mecanism important de legtur ntre
practicile de gen ale vieii de zi cu zi (West & Zimmerman, 1987) i structura larg a inechitii
de gen din economie. Astfel, Nelson i Bridges (1999) aduc n discuie cercetri care arat c din
punct de vedere istoric, modelele de angajare n organizaii reflect de cele mai multe ori
diferenele de statut n comunitatea local; ei puncteaz, de asemenea, c inechitatea de salariu
dintre posturile de munc poate fi un rezultat al avantajrii brbailor n mediul organizaional.

Mai mult, ei afirm c devalorizarea muncii fcut iniial de femei, poate avea influene
puternice asupra paritii salariale n interaciunea dintre cultura i structura organizaional.
Cercetrile anterioare arat, de asemenea, c angajaii rspund pozitiv schimbrilor
mediului legal cu privire la problemele de inechitate de gen (Kelly & Dobbin, 1999). Dar, cu
toate c efectul este vizibil la nivel naional, unele regiuni continu s fie surse de inechitate
relativ la gen, studiile aratnd c inclusiv firmele specializate n recrutare-selecie de personal
manifest inechitate fa de gen.
4.4. Influena stereotipurilor de gen n deciziile de personal
4.4.1. Atribute specifice genului
Convingerile stereotipe privind atributele/ caracteristicile femeilor i brbailor sunt
universal mprtite. n plus, aceste convingeri stereotipe sunt foarte rezistente la schimbare
(Dodge, Gilroy & Fenzel, 1995; Leuptow, Garovich & Leuptow, 1995, apud Heilman, 2001).
Pentru a sumariza aceast idee, putem spune c femeile i brbaii sunt percepui ca fiind diferii
att din perspectiva trsturilor de orientare spre succes/ reuit (aceste trsturi sunt ntlnite n
literatura de specialitate i sub denumirea de agentic), ct i din perspectiva trsturilor de
orientare spre relaii sociale (aceste trsturi sunt regsite n literatura de specialitate sub
denumirea de comunal) (Bakan, 1966, apud Heilman, 2001). Prin urmare, brbaii sunt
caracterizai prin atribute precum: agresivitate, for, independen, putere de decizie, n timp ce
femeile sunt caracterizate prin atribute prezum: drgue, sritoare, simpatice i preocupate de
ceilali. Aceste caracterizri nu sunt doar diferite, ci de multe ori sunt chiar opuse, exclusive.
Se pare c aceste stereotipuri de gen funcioneaz att n organizaii, ct i n afara
acestora. Cercetrile au artat c i n cazul n care femeile sunt descrise ca ocupnd funcii de
conducere, ele sunt percepute i evaluate ca fiind mai puin masculin dect brbaii (Heilman,
Block & Martell, 1995, apud Heilman, 2001). ntr-un studiu realizat de aceti autori, femeile
manageri erau descrise ca fiind mai competente, active i puternice dect restul femeilor n
general, dar chiar n postura lor de manageri aceste femei erau descrise ca avnd mai puine
caracteristici asociate posturilor de conducere n comparaie cu brbaii manageri. Se pare c
singura situaie n care stereotipul de gen a fost anulat a fost situaia n care femeile manager erau
descrise ca fiind manageri de succes. Totui, numrul mare de femei n posturi de conducere i
ncrcarea cu roluri noi nu pare s poat nfrnge stereotipurile asociate genului feminin.

4.4.2. Implicaii pentru normele descriptive i cele prescritive

Stereotipurile de gen nu au doar funcie descriptiv, ci i una prescriptiv. Ele nu doar
arat diferenele dintre modul de a fi al brbailor i femeilor, ci prezint i norme privind
comportamentul cel mai potrivit pe care femeile i brbaii trebuie s l adopte ntr-o anumit
situaie (Eagly, 1995).
Exist un nivel destul de mare de suprapunere ntre elementele stereotipale care descriu i
cele care prescriu comportamentul femeilor i brbailor; apar clar specificate comportamentele
apreciate pozitiv pentru fiecare gen (Eagly, Mladic & Otto, 1991). Astfel, trsturile de tip
feminin pentru care femeile sunt valorizate reprezint partea central a modului n care ele
trebuie s fie. Dar normele bazate pe sterotipuri de gen prescriu i ceea ce fiecare gen nu
trebuie s fac. n mod tipic, aceste norme includ pentru fiecare gen ceea ce este opus celuilalt.
Astfel, normele masculine valorizate la brbai, sunt interzise femeilor. i acestea fac parte din
normele prescriptive.
4.5 Cum distorsioneaz normele descriptive i prescriptive stereotipurle de gen n
evaluarea femeilor?
Un element esenial pentru nelegerea modului n care stereotipurile de gen referitoare la
femei mpiedic avansarea acestora n posturi de top n ierarhia organizaional este nelegerea
ideii c posturile de top management sunt considerate a fi posturi masculine (n engl. male sextype position). Se consider c femeile ar avea nevoie de agresivitate orientat spre realizare i
de o for emoional caracteristic brbailor aflat n opoziie att cu prerile stereotipe despre
cum sunt femeile ct i cu normele stereotipe despre cum ar trebui s se comporte ele. Exist
bineneles un anumit grad de varian ce caracterizeaz fiecare loc de munc ca fiind de tip
masculin n funcie de factori precum: domeniul de activitate, aria de management. Dar cu mici
excepii, posturile de la niveluri ierarhice superioare par s fie caracterizate n termeni specifici
genului masculin.
Evidenele empirice susin aceast idee. Rezultatele cercetrilor arat clar c un bun
manager este descris prin atribute caracteristice genului masculin (Heilman, Block, Martell &
Simon, 1989; Powell & Butterfield, 1979) i c sunt necesare caracteristici stereotipe masculine
pentru a fi un director de succes (Martell, Parker, Emrich & Crowford, 1998, apud Heilman,

2001). Se pare, deci, c brbaii nu numai c ocup majoritatea posturilor de top management,
dar i managementul de succes este privit ca fiind un atribut brbtesc. Aceast idee, alturi de
normele prescritive i descriptive privind modul n care sunt i ar trebui s fie femeile determin
o distorsiune puternic n modul n care acestea sunt evaluate.
4.5.1. Descrieri bazate pe distorsiuni
Stereotipurile privind modul de a fi al femeilor i masculinitatea rolurilor de
management i a poziiilor de top management fac ca evaluatorii s realizeze aprecieri
distorsionate. Cele dou cauze mai sus menionate combinate produc o percepie privind lipsa
de potrivire/ compatibilitate ntre femei i rolul managerial n organizaie, mai ales cel de top
management.
Modelul Lipsei de Potrivire (n engl. Lack of fit model) (Heilman, 1983, 1995, 2001)
se bazeaz tocmai pe ideea c ateptrile legate de succesul sau insuccesul unui individ la un
anumit loc de munc sunt elemente ce influeneaz deciziile de personal. n plus, acest model
precizeaz c percepia potrivirii dintre atributele individuale i cerinele postului n ceea ce
privete deprinderile i abilitile determin ateptri privind performana individului ntr-un
anumit post. Dac percepia potrivirii este bun, atunci vom avea ateptri legate de succesul
persoanei n postul i poziia respectiv, n schimb dac percepia potrivirii este slab, ateptrile
noastre vor fi legate de eecul persoanei respective n postul i poziia respectiv. Aceast
evaluare a potrivirii, pozitiv sau negativ, afecteaz puternic procesul de evaluare a unui
individ.
Deprinderile i atributele considerate a fi necesare pentru a duce la bun sfrit sarcini de
tip masculin nu corespund cu caractersiticile femeilor ca grup social. Dac o femeie ocup un
astfel de post ateptrile sunt legate de eecul acesteia, tocmai n baza lipsei de potrivire dintre
caracteristicile postului i cele ale femeilor. Cu ct c postul are mai multe caracteristici
masculine, cu att lipsa de potrivire este perceput ca fiind mai mare.
Efectul acestor ateptri privind performana slab a fost demonstrat studiind femei care
doreau s se angajeze. Cercetrile au artat c se produce n mod repetat o distorsionare bazat
pe informaia extras din stereotipul de gen n procesul de selecie a acestora (Davidson &
Burke, 2000; Dipboye, 1987; Olian, Schwab & Haberfeld, 1988, apud Heilman, 2001), iar acest

distorsiune se manifest foarte pregnant n cazul n care femeile doresc s ocupe posturi i poziii
considerate specific i tradiional masculine.
Ateptrile privind performana negativ ce rezult din discrepana ntre modul n care
femeile sunt descrise din punctul de vedere al stereotipului de gen i calitile considerate
eseniale ale posturilor de top management influeneaz nu numai deciziile de selecie. Ele dau
natere unei predispoziii la negativism ce influeneaz apoi percepiile i judecile. Vom detalia
n cele ce urmeaz modul n care acestea impiedic recunoaterea competenelor femeilor.
4.5.2. Norme prescriptive bazate pe distorsiuni
Dac femeile au succes ntr-un post considerat tipic masculin se consider c ele posed
acele atribute care sunt necesare pentru a realiza cu succes sarcinile i responsabilitiile cerute
de post. Aceste femei sunt vzute ca avnd ceea ce este necesar pentru a avea succes ntr-un post
masculin (mans work) eradincnd astfel percepia lipsei de potrivire derivat din aspectele
descriptive ale sterotipurilor de gen. Totui, se consider c dac ele au succes ntr-un astfel de
post, atunci violeaz norma derivat din stereotipul de gen. Dei exist potrivire ntre ceea ce
prespune postul i modul de a fi al acestor femei, nu se consider c exist potrivire ntre ceea ce
presupune postul i genul ocupantului (i anume ce ar trebui s fie acesta). Percepia violrii
normelor prescritive induce dezaprobare, care se concretizeaz prin penalizarea celui care a
nclcat norma (Cialdini & Trost, 1998, apud Heilman, 2001).
Dovezi privind dezaprobarea acestor nclcri ale prescripiilor determinate de
stereotipurile de gen vin din mai multe surse. Femeile care nu manifest caracteristici tipic
feminine i brbaii care nu manifest caracteristici tipic masculine sunt judecai ca fiind mai
puin sntoi din punct de vedere psihologic i sunt evaluai mai puin favorabil dect cei care
manifest caracteristicile considerate de norm adecvate fiecrui gen (Costrich, Feinstein,
Kidder, Marecek & Pascale, 1975, apud Heilman, 2001). n mod similar, femeile tradiionaliste
sunt evaluate pozitiv n comparaie cu cele non-conformiste, adic cele care ncalc norma
(Haddock, & Zanna, 1994, apud Heilman, 2001). S-a constatat c fa de femeile care manifest
stiluri comportamentale considerate tipic masculine exist reacii negative, de respingere chiar.
Astfel, femeile care se prezint ntr-o lumin favorabil sunt evaluate mai slab dect cele care nu
fac acest lucru (Rudman, 1998, apud Heilman, 2001). n plus nu trebuie s uitm c avansarea n

ierarhia organizaional depinde nu doar de evaluarea competenei, ci i de acceptarea i

aprobarea social.
4.6. Consecine ale stereotipurilor de gen descriptive la locul de munc?
4.6.1. Devalorizarea performanelor
Dac femeile urmeaz s avanseze pe nivelurile ierarhice superioare, ele trebuie s
demonstreze c sunt foarte competente. Dar stereotipurile despre femei sugereaz c ele nu vor
obine succes cnd realizeaz activiti considerate tradiional masculine. Aceste ateptri au
tendina s se perpetueze i prin urmare se pare c pot afecta modul n care informaia legat de
performana lor este recepionat i interpretat. Acceptarea informaiei contrare necesit o
restructurare a convingerilor, iar cel mai simplu rspuns este cel de respingere. Astfel, foarte des,
ateptrile legate de performan creeaz profeii autorealizatoare (Self-fulfilling prophecies) i
astfel evaluatorii distorsioneaz informaia pentru a vedea ceea ce se ateapt (ce este n
conformitate cu schemele anterioare).
Cercetrile au artat c, dei femeile i brbaii obin rezultate identice, femeile sunt
subevaluate. Majoritatea cercetrilor din psihologia organizaional au artat c dei calitatea
muncii este identic, realizrile femeilor sunt subevaluate atunci cnd sunt comparate cu cele ale
brbailor (Heilman, 1983, 1995, 2001). Mai mult dect att, cu ct stereotipul este mai puternic,
cu att ele sunt mai subevaluate (Heilman & Stopeck, 1985).
Un alt element care contribuie la devalorizarea performanelor femeilor este tendina de a
interpreta acelai comportament n termeni diferii n funcie de actor. S-a demonstrat c atunci
cnd avem actori de gen diferit, interpretarea comportamentelor similare manifestate de cei doi
actori este destul de diferit (Taylor, Fiske, Etcoff & Ruderman, 1978, apud Heilman, 2001).
Astfel, un comportament de tipul: conversaii frecvente la telefon se interpreteaz diferit n
funcie de genul actorului: la brbai interpretarea este de genul o afacere bun, n timp ce la
femei interpretarea graviteaz n jurul ideii tendina de a pierde vremea, de a lenevi. n mod
similar, un alt comportament, precum amnarea lurii unei decizii este interpretat pentru femei
ca pasivitate, n schimb n cazul brbailor acest comportament se interpreteaz ca nevoia de a fi
prudent, de a medita asupra deciziei ce trebuie luat. n consecin, informaia contrar legat

de performan, mai mult dect amorsarea ateptrilor negative asupra femeilor, poate servi la
meninerea sau chiar ntrirea acestora.
4.6.2. Condiii organizaionale care faciliteaz devalorizarea performanelor femeilor
Ambiguitate la nivelul criteriilor de evaluare. Datorit faptului c distorsiunile cognitive
reprezint cheia distorsiunilor n evaluarea femeilor care ocup locuri de munc specific
masculine, un factor care influeneaz puternic aceste evaluri l reprezint faptul c nu sunt clar
stabilite criteriile de evaluare (Nieva & Gutek, 1980; Tosi & Einbender, 198, apud Heilman,
20015). Cercetrile au artat c cu ct criteriile de evaluare sunt mai ambigue, cu att informaia
este mai uor distorsionat astfel nct s se potriveasc cu schemele anterioare (Fiske & Taylor,
1984). n cazul distorsiunilor cauzate de gen, ideile preconcepute reprezint ateptri referitoare
la abilitile deficitare ale femeilor de a fi competente i de a avea performane ntr-un anumit
post, situat la un anumit nivel ierarhic. De aceea, sunt mult mai greu de distorsionat informaiile
concrete, rezultatele obiective, cum ar fi rezultatele la teste de performan, dect informaiile
ambigue, vagi, rezultatele subiective, cum ar fi calitatea de a fi un bun coechipier sau a fi un ef
inspirat. Sunt, de asemenea, mult mai dificil de distorsionat aspectele explicite referitoare la
judecata unei persoane dect elementele legate de caracter sau personalitate. n absena unor
criterii concrete, ateptrile bazate pe stereotipurile despre femei tind s domine modul de
structurare a judecilor, permind astfel evaluri neadevrate.
Din pcate, criteriile de evaluare a persoanelor care ocup posturi de top management
sunt ambigue i nespecifice. Acest lucru se explic evident i prin complexitatea pe care o
presupune un post managerial.
Lipsa de structur n procesul de evaluare. Cu ct procesul de evaluare tinde s fie mai
puin structurat cu att el las mai mult loc pentru distorsiuni cognitive. Lipsa de structur nu
foreaz luarea n considerare a unor surse multiple de informaie i nici a unui set predeterminat
de criterii. Diferitele elemente ale performanei pot fi centrale n evaluarea diferiilor indivizi,
elementele similare de performan pot fi luate n considerare n ponderi diferite la rezultatul
final, iar standardele de evaluare a performanelor nu trebuie aplicate uniform. Pe scurt, lipsa de
structur n luarea deciziilor faciliteaz luarea n considerare a ateptrilor bazate pe stereotipuri
de gen n inferenele despre performana de excelen.

Din cauza faptului c nu s-a ajuns la un consens referitor la ce nseamn a fi un manager

de succes, evaluarea managerilor este un proces mai puin structurat dect ar trebui s fie. Cu
siguran, complexitatea i varietatea responsabilitilor pe care le are un senior manager este
foarte mare. Totui o oarecare uniformizare i structurare a acestui proces ar aduce dreptatea
cuvenit femeilor.
4.6.3. Negarea recunoaterii succesului unei femei
n ciuda obstacolelor multiple care blocheaz recunoaterea succesului unei femei, exist
i cazuri n care realizrile lor nu pot fi negate. Dar chiar i atunci nu sunt etichetate ca fiind
competente. Mai mult, ateptarea privind eecul femeilor face ca succesul s fie atribuit unor
cauze externe i nu sexului femeiesc. Astfel succesul este vzut ca o abatere de la regul, ceva
ce s-a ntmplat odat, dar nu are cum s se repete. Succesul nu poate fi atribuit unor cauze
stabile deoarece ar trebui ulterior modificate normele descriptive i cele prescriptive (Greenhause
& Parasuraman, 1993; Heilman & Guzzo, 1978, apud Heilman, 2001).
Acest aspect apare menionat i ntr-un articol al lui Deaux i Emswiller (1974, apud
Heilman, 2001) intitulat Ceea ce pentru un brbat este considerat deprindere/abilitate pentru o
femeie este noroc. Aceiai autori au artat c dei performana unei femei i a unui brbat este
identic ntr-o sarcin de tip masculin, femeile sunt percepute ca fiind mai puin competente
(Deaux, 1976, apud Heilman, 2001).
4.6.4. Condiii organizaionale care faciliteaz negarea succesului unei femei
Ambiguitatea privind sursa succesului n sarcin. Condiiile organizaionale care
amestec (blur) condiiile individului cu produsul final al muncii acestuia favorizeaz atribuiri
externe ale succesului femeilor. Acestea ofer explicaii privind succesul unei femei, astfel nct
aceasta s fie considerat competent. Aceast idee provine din studiul echipelor. Din moment ce
munca n echip este, prin definiie, evaluat prin produsul echipei i nu prin contribuia
individual a fiecrui membru al echipei, ar trebui s ncurajeze utilizarea unor atribuiri raionale
care s poat concura cu ateptrile stereotipale privind succesul unei femei.
Dac munca n echip ncurajeaz explicaiile atribuionale care limiteaz gradul n care
femeile sunt considerate responsabile pentru propriul succes, atunci aceeai consecin poate

rezulta i din alte forme de organizare din cadrul companiilor, care pot umbri atribuirea corect a
responsabilitii pentru succes.
Ambiguitatea privind explicaia ascensiunii ierahice. n organizaiile actuale exist
suficiente explicaii privind succesul unei femei i modul n care a obinut o poziie de conducere
n organizaie. Se vorbete din ce n ce mai mult despre aciunile care favorizeaz afirmarea
femeilor i a unor minoriti categorii supuse inerent discriminrii. Din pcate aceste aciuni n
sprijinul afirmrii sunt de multe ori confundate cu tratamentul preferenial aplicat femeilor
(Kravitz & Platania, 1993), care sugereaz c n cazul femeilor se admit standarde de
performan mai joase dect n cazul brbailor. Cercetrile arat c indivizii care beneficiaz de
acest program de susinere a afirmrii sunt stigmatizai ca incompeteni, care nu i merit
poziia pe care o ocup (Heilman, Block & Lucas, 1992; Heilman, Block & Stathatos, 1997,
apud Heilman, 2001).
Aciunile de suport al afirmrii reprezint doar un program organizaional cu efecte
negative asupra femeilor. Programele de diversitate, programele de dezvoltare i alte programe
care au ca populaie int femeile au aceleai consecine. Cercetrile de ultim or arat c
acestea au efecte negative asupra femeilor (Heilman & Welle, 2001). Se pare c atunci cnd
explicaia alctuirii unui grup mixt este aceea de a a asigura diversitatea, femeile din grup sunt
percepute ca fiind mai incompetente, dect atunci cnd explicaia este de genul: programul de
munc determin alctuirea unui grup mixt.
Programele care au ca obiectiv promovarea angajrii femeilor nu fac altceva dect s
duneze acestora, deoarece se consider c acesta este un tratament preferenial. Cele care
reuesc sau cele care ajung s ocupe funcii importante i mai sunt i atractive sunt caracterizate
drept incompetente, chiar dac reuesc; explicaia este: numai datorit aspectului fizic ele au
ajuns s ocupe funcia respectiv (Heilman & Stopeck, 1985).
4.7. Consecine ale strereotipurilor de gen asupra normelor prescriptive la locul de munc
4.7.1. Penalizarea femeilor competente (pentru c sunt competente)
Heilman (2001) susine c n ciuda tendinei de a subevalua realizrile femeilor i de a le
nega meritul succesului (atribuire extern si general pentru succes), cteodat realizrile
femeilor sunt att de extraordinare nct ni se pare imposibil acest lucru, astfel nct nu se pot
face atribuiri externe i trebuie s le fie recunoscute meritele. In aceste situaii, femeile sunt

acceptate ca fiind competente. Unele studii au artat ca n aceste situaii femeile sunt cotate chiar
mai competente dect brbaii. Aa cum precizeaz Feldman (1981, apud Heilman, 2001) i
Weber i Crocker (1983, apud Heilman, 2001), cnd comportamentul contrasteaz att de
evident i de puternic cu ateptrile ce deriv din stereotip se produce un efect de bumerang. ntradevr se pare c supraevaluarea femeilor este un fenomen ce se petrece atunci cnd femeile
obin succes ntr-un post tipic masculin, iar cnd acest succes poate fi atribuit doar deprinderilor
i abilitilor femeilor (Heilman, Martell & Simon, 1989). Dar cu toate c li se recunoate
competena, femeile sunt n continuare n pericol. Violarea normelor prescriptive inerente
sterotipului de gen duce la distorsiuni n evaluare i afecteaz progresul/ ascensiunea lor
profesional (dezvoltarea carierei) (Heilman, 2001).
Stereotipurile de gen impun ca femeile s se comporte altfel dect brbaii i femeile
trebuie s fie grijulii i orientate spre servicii (comunal), i n nici un caz s nu fie orientate
spre realizare (masculin). Devierea de la aceste norme prescritive la locul de munc duce la
dezaprobarea acestui comportament i la reacii negative. S-a demonstrat c femeile care
manifest un stil de conducere masculin nu au autoritatea scontat asupra angajailor (Bartol &
Butterfield, 1976; Jago & Wroom, 1982, apud Heilman, 2001).
Violarea normelor prescritive are consecine negative asupra femeilor. Femeile, potrivit
normelor culturale, nu trebuie s exceleze n sarcini sau n locuri de munc considerate specific
masculine. Ele vor promova mai greu dect brbaii. Un recent studiu longitudinal (de 3 ani)
realizat de Lyness i Judiesch (1999, apud Heilman, 2001) care a luat n considerare promovarea
a circa 30.000 manageri a artat c pe msur ce femeile urc n ierarhia unei companii,
ascensiunea lor devine tot mai anevoioas n comparaie cu cea a brbailor. Ideea care se
contureaz este c dei femeilor li se permite atingerea unui anumit succes, cele competente
pltesc un pre foarte mare pentru competena lor. Ele pot fi penalizate pentru c au trdat
normele prescriptive i astfel la un anumit nivel li se blocheaz ascensiunea n carier.
4.8. Condiii organizaionale care faciliteaz penalizarea femeilor pentru competena lor
Spre deosebire de distorsiunile determinate de normele descriptive derivate din sterotipul
de gen, distorsiunile rezultate din normele prescriptive apar ca urmare a valorilor care specific
statuturi ideale. Astfel distorsiunile determinate de normele prescriptive sunt mai sensibile la
influenele contextuale. Ceea ce nu nseamn c acestea nu reprezint moderatori critici. n mod

sigur, elementele situaionale care influeneaz gradul de incompatibilitate perceput dintre

prescriiile de gen i comportamentul unei femei de succes ar trebui s afecteze distorsiunile
evideniate.
De exemplu, masculinitatea anumitor domenii (exemplu: cel militar) sau poziii crete
gradul de atribuire a unor caracteristici masculine. Femeile care au succes violeaz norma
prescriptiv. Atractivitatea femeilor poate spori acest efect, iar violarea se consider a fi mai
pregnant. Atractivitatea unei femei constituie o piedic n plus n ncercarea sa de a ocupa un
post considerat tipic masculin (Heilman, 1983; Heilman & Stopeck, 1985). Acest fenomen poate
fi explicat, n parte, apelnd la modelul lipsei de potrivire (Heilman, 1983). Modelul susine c
distorsiunile ocupaionale pe baza stereotipurilor de gen sunt un rezultat al percepiei unei
incongruene ntre deprinderile i atributele asociate genului, cu percepia cerinelor postului
(Heilman & Saruwatari, 1979, p.203). Astfel, cu ct o femeie este mai atrgtoare, deci posed
trsturi tradiional feminine, cu att ea este considerat mai puin potrivit pentru a realiza
sarcini de tip masculin (Heilman & Stopeck, 1983). Totui, modelul lipsei de potrivire nu se
aplic brbailor; n cazul acestora, cu ct sunt mai atrgtori cu att sunt percepui ca fiind mai
calificai att pentru posturi masculine ct i pentru cele feminine. Interesant este c femeile
considerate mai puin atrgtoare au un avantaj asupra celor atrgtoare atunci cnd doresc s
ocupe posturi considerate tipic masculine (Heilman, & Stopeck, 1983). Explicaia dat de autori
este c cele care sunt considerate mai puin atrgtoare sunt considerate i mai puin feminine, i
prin urmare violarea normei nu este perceput la fel de grav ca n cazul femeilor atrgtoare. n
ceea ce privete posturile tipic feminine, femeile atrgtoare sunt preferate, fiind evaluate pozitiv
i avnd salarii mai mari dect femeile considerate mai puin atrgtoare. Drogosz i Levy (1996,
apud Heilman, 2001) replic studiile lui Heilman i Stopeck (1985) i constat c brbaii
atrgtori sunt considerai mai masculini dect cei mai puin atrgtori, iar femeile atrgtoare
sunt considerate mai feminine dect cele mai puin atrgtoare.

CAPITOLUL 5
HRUIREA SEXUAL
Anii `80 reprezint nceputul cercetrilor tiinifice asupra hruirii sexuale, cu toate c
problema, n sine, a aprut mai timpuriu, o dat cu intrarea n cmpul muncii a femeilor. Chiar
dac este doar una dintre numeroasele forme pe care abuzul asupra femeilor le poate mbrca,
hruira sexual constituie un caz aparte. Tcerea care a nconjurat acest tip de abuz nu poate s
infirme existen lui. Numeroasele cazuri care au ieit la iveal confirm extinderea pe care o
cunoate fenomenul.
ntr-o societate n care la fiecare minut, o femeie este violat i peste 2000 de femei mor
anual ca victime ale membrilor familiei lor (Koss et al., 1994), nu este surprinztor c hruirea
sexual a fost ignorat, considerat un fapt banal. Totui, cercetrile recente prezint problema ca
fiind de proporii uriae: una din dou femei va avea o astfel de experien n timpul vieii
lucrtoare.
Cazurile amintite n literatur nu fac referire doar la domenii specifice ale muncii, ci
amintesc experiene ale femeilor cu profesii diferite, zone geografice diferite, vrste diferite, etc.
Mai mult, n urma cercetrilor s-a constat c i n cadrul sistemului de nvmnt exist
probleme majore datorit hruirii sexuale.
5.1. Definiii
Privind n urm cu 25 de ani pare ciudat faptul c nu exista un termen care s defineasc
aciunile care astzi sunt considerate hruire sexual. n ultimele decenii numeroase cercetri au
fost realizate n acest domeniu, cercetri are au avut menirea s limpezeasc apele i s
mbunteasc nelegerea fenomenului.
Hruirea sexual face parte din categoria mai larg a comportamentelor socio-sexuale
care pot s se manifeste n contextul muncii (Gutek, Cohen & Konrad, 1990). Comportamentele
socio-sexuale sunt comportamente ne-relaioante cu munca i care au o component sexual;
printre acestea se numr: hruirea sexual, flirtul, iniierea unei relaii cu un/o coleg().
Categoria cuprinde att comportamente nocive ct i comportamente aceptate din punct de

vedere social. Totui, n literatura de specialitate, comportamentele negative au beneficiat de mai

mult atenie.
Identificarea comportamentelor care corespund hruirii sexuale reprezint unul dintre
subiectele controversate n literatura de specialitate. innd cont de natura complex a
fenomenului, nu trebuie s surprind faptul c exist numeroase definiii. OLeary-Kelly,
Paetzold & Griffin (2000) argumenteaz chiar, importana definirii hruirii sexuale n funcie de
scopul pentru care este folosit termenul, de exemplu n functie de tipul de cercetare vizat.
Sistematiznd definiiile existente, se pot distinge urmtoarele trei categorii de definiii:
(1) definiii juridice/ legislative; (2) definiii care ncearc s clarifice conceptul; (3) definiii care
ncearc nu doar s explice conceptul ci i s-l opraionalizeze n vederea facilitrii utilizrii n
practic. n capitolul de fa ne vom rezuma la a prezenta definiiile din ultima categorie.

5.1.1. Definiii operationalizate

Chiar dac cele mai multe definiii care pot fi incluse n aceast categorie, recurg la o
operaionalizare conceptual, gradul n care realizeaz acest lucru variaz.
Biber et al (2002) recunosc existena a trei categorii de hruire sexual. Una dintre
acestea este cea n care plngerea poate porni de la interferarea comportamentului inacceptabil
cu performana n munc. A doua categorie include o definiie tip quid pro quo, anume
hruirea este prezent atunci cnd deciziile angajatorului sau a instituiei de nvmnt sunt
luate n baza acceptrii unui comportament care nu este bine venit, cum ar fi avansurile sexuale,
cererea de favoruri sexuale, sau alte comportamente verbale sau fizice de natur sexual. A treia
categorie face referire la climatul sau mediul ostil creat prin expunerea persoanei la insinuri
sexuale, atingeri deliberate, gesturi i priviri sugestive, glume deplasate sau materiale
pornografice, ofensive sau obscene. Este greu de definit ceea ce nseamn un mediu ostil,
noiunea fiind deschis la interpretri, din aceast cauz ultima categorie este cea mai
controversat.
Till (1980, n Fitzgerald, Gelfand & Drasgow, 1995) clasific experienele relatate de un
eantion de studente, n cinci categorii comportamentale: hruire de gender, comportament
seductor, corupie sexual, constrngere sexual i impunere sau asalt sexual. Autorul
recomanda utilizarea conceptelor ca un continuum, deoarece ele variaz ascendent n severitate.

Gruber (1992) propune un sistem compus din 11 tipuri specifice de hruire, organizate n
trei categorii: cereri verbale, remarci verbale i etalare nonverbal. Fiecare dintre aceste categorii
conine un subset a cte 11 tipuri de hruire (de ex. cererile verbale se compun din corupie
sexual, avansuri sexuale, avansuri relaionale, i presiuni/avansuri subtile) pe care autorul de
organizeaz n ordine n funcie de severitate.
Fitzgerald, Gelfand & Drasgow (1995) ncearc o operaionalizare a conceptului care s
porneas de la baza legal, dar s in cont i de abordarea psihologic a problemei care s-a
concentrat pe acte spcifice. Autorii mai sus amintii propun un model compus din trei dimensiuni
relaionate, dar distincte: constrngere sexual, atenie sexual nedorit i hruire de gender.
Ultimul concept se refer la o arie larg de comportamente verbale i nonverbale care nu intesc
cooperarea sexual ci care exprim atitudini ostile, degradante i care insult femeile. De
exemplu, epitetele sexuale, gesturile, btaia de joc, mormielile, expunerea sau distribuirea de
materiale pornografice, ameninrile, comportamentele intimidante i ostile, fac parte din aceast
categorie.
Atenia sexual nedorit include o arie larg de comportamente verbale i nonverbale
care sunt ofensive, nedorite i nereciproce. n vreme ce, constrngerea sexual se refer la
obinerea cooperrii sexuale n vederea obinerii unor consideraii relaionate cu munca.

Hruire de

Atenie

Constrngere

gen

sexual

sexual

Mediu ostil

Quid pro quo

Figura 6: Relaia dintre categoriile comportamentale de hruire sexual i conceptele legale

paralele. (Fitzgerald, Gelfand & Drasgow, 1995)
Din cele prezentate mai sus, se poate observa variaia existent n literatura de
specialitate, cu privire la definirea conceptului de hruire sexual.

Totui, specialitii sunt de acord asupra unor puncte comune ale fenomenului, n vreme
ce, la nivelul opiniei publice, exist o mare diversitate a opiniilor n legtur cu ce nseamn
hruirea sexual. Numeroase studii i-au ndreptat atenia asupra acestui aspect, ncercnd s
evidenieze factorii care influeneaz aceste opinii.
Exemple de comportamente. Hruirea sexual poate s includ comportamente ca:
-

comentarii verbale de natur sexual care agreseaz la nivel personal

glume de natur sexual

comentarii repetate despre activitile sexuale presupuse sau viaa privat a unei persoane

Invitaii persistente, nedorite realizate fie fa-n-fa fie prin intermediul telefonului sau
internetului

Urmrirea unei persoane de la locul de munc acas

Gesturi realizate cu mna sau cu corpul care sunt ofensive

Material vizual provocativ de ex. Postere cu conotaie sexual

Tentativ de viol sau viol

Frecven
Cercetrile n domeniu, mai ales ncepnd cu anii 80, demonstreaz c aceste
comportamente sunt frecvente (Gutek, Cohen & Konrad, 1990). Gutek (1985) sugereaz c
jumtate dintre angajai au fost obiectul unui comentariu de natur sexual din partea unui coleg
de serviciu de sex opus i aproximativ 10 % dintre femei au schimbat locul de munc din cauza
hruirii sexuale.
Fitzgerald et al. (1997) consider c dovezile aduse de numeroasele studii ntreprinse,
confirm existena hruirii sexuale att n domeniul public ct i n sectorul privat, consecinele
fiind vizibile la nivelul sntii fizice i mentale a angajailor (Fitzgerald, 1993).
Unul dintre cele mai citate studii referitoare la frecvena hruirii sexuale este cel realizat
de Merit Systems Protection Board (1981). Cercetarea a luat n calcul 20 000 de angajai, dintre
acetia 45% dintre femei i 15% dintre brbai au rsuns c au trecut prin experiena unei hruiri
sexuale n ultimii 2 ani. Acelai studiu aproximeaz c 12 000 de femei au fost victimele unui
viol sau a unei tentative de viol din partea supervizorilor sau a colegilor, n decursul ultimilor 2
ani nainte de efectuarea studiului.

Alte cercetri (Gutek, Nakamura, Gahart. Handschumacher & Russel, 1980) au evideniat
incidene de pn la 50% pentru femeile chestionate.
Hruirea sexual exist n n toate domeniile de munc, de la categoria muncii fizice
(blue-collar Backer, 1989) la cadrul universitar (Fitzgerald et al., 1988). La fel ca i n cazul
angajatelor, 50% dintre studente au fost hruite sexual de ctre profesori. Comportamentele
variaz, i n acest caz, de la remarci jignitoare, propuneri, corupie, ameninri, pn la viol.
Vicitimele au fost nevoite s renune la cursuri, s schimbe domeniul de specializare i cursurile
pe care le urmau, ca s evite hruirea; multe dintre ele renun la universitate (Fitzgerald,
1992b). Statisticile prezentate mai sus se centreaz, n primul rnd, pe zona Statelor Unite, dar
exist studii efectuate n Europa care confirm aceste statistici. De exemplu, Bjorkqvist, Sauter,
Swason & Lawless, n 1997 (n Cortina, Magley, Hunter-Williams & Day-Langhout, 2001), au
realizat un studiu n universitiile finlandeze; 30 % dintre brbai i 55% dintre femei au descris
cazuri de hruire sexual n cadrul muncii n ultima jumtate de an.
Hruirea sexual nu se reduce la comportamente ale brbailor mpotriva femeilor,
dimpotriv, exist cazuri, din ce n ce ami numeroase, care prezint reversul: brbai hruii de
femei. De asemenea, exist cazuri n care femeile sunt hruite de femei, iar brbaii de brbai.
Totui, cea mai mare frecven o nregistreaz comportamentele de hruire ale brbailor
ndreptate spre femei. Aproximativ 15 000 cazuri de hruire sexual sunt prezentate EEOC n
fiecare an. Conform statistiiclor EEOC, numrul de plngeri naintate de brbai s-a triplat n
ultimii

ani.

prezent,

11%

dintre

cazuri

implic

brbai

care

acuz

femei-

superiori.(www.eeoc.gov)
Louis Harris & colab. (n www.womenissues.about.com) au realizat o statistic cu
ajutorul telefonului cuprinznd 782 angajai. Rezultatele obinute sunt prezentate n continuare.

31
%

Frecven

7%
Femei

Brbai

Figura 7: Proporia de femei i brbai care au avut o experien de hruire sexual la

locul de munc - Louis Harris & colab. (n www.womenissues.about.com)

Se observ c proporia de femei care au avut o experien de hruire sexual este mai
mare dect cea a brbailor care susin c au terecut printr-o astfel de experien. Diferene apar
i n ceea ce privete relaia cu agresorul. Dup cum se poate observa n figura 8, toate femeile
cuprinse n studiul citat sustin c au fost agresate de un brbat, n vreme ce brbaii sunt agresai
att de femei ct i de brbai.

100%
Frecven

59%

41%

Femei hruite de Brbai hruii de

Brbai hruii de brbai
brbai
femei
Figura 8: Sexul victimei i al agresorului - Louis Harris & colab. (n
www.womenissues.about.com)

Agresorii femeilor se pot afla n diferite poziii n organizaie. Statisticile susin c, cel
mai adesea, femeia-victim este agresat de superiorul/supervizorul direct. Dar i superiorii
(indireci) pot fi agresori. De asemenea, victima poate s fie agresat de un coleg aflat la acelai
nivel n ierarhie sau de persoane aflate la un nivel inferior n ierarhie, dar aceste cazuri nu sunt la
fel de frecvente ca primele dou. Figurile 9 i 10 prezint aceste date.

43%
Frecven

27%

19%
8%

Hruite de
supervizor

Hruite de o
perosan cu rang
mai nalt dect de
ele

Hruite de un
coleg care avea
acelai nivel

Hruite de o
persoan aflat
mai jos n ierarhie

Figura 9: Relaia dintre femeia hruit i agresor poziia n ierarhia organizaiei - Louis Harris & colab. (n
www.womenissues.about.com)

Agresorul este un superior/supervizor

Agresorul este un superior (indirect)
Agresorul este un coleg, aflat la acelai nivel ierarhic
Agresorul este o persoan aflat la un nivel ierarhic

Victima
Figura 10: Reprezentare grafic a relaiei dintre poziia n ierarhie a agresorului i a
victimei

Asociaia American a Femeilor Universitare (AAUW, n www.womenissus.about.com)

a realizat o cercetare care a cuprins 1632 elevi cu vrsta ntre 8 i 11 ani. Rezultatele sunt
prezentate n figura 5.

85%
76%

31 %
(experiene
frecvente)

18 %
(experiene
f
)

Fete

Biei

Figura 11: Statistici n domeniul educaional proporia de fete/biei care au avut o experien de hruire sexual i
de fete/bieti care au experiene frecvente de hruire sexual

Mai mult, 13 % dintre fete au fost forate s fac ceva sexual n afar de srutat, la fel
se ntmpl i cu 9% dintre cazurile de biei luate n calcul. Este de 5 ori mai probabil ca fetele
s considere incidentele ca fiind stnjenitoare i de 3 ori mai probabil ca ele s considere c
hruirea le-a afectat notele. 25% dintre fete i 10% dintre biei au fost hruii de angajai ai
colii.
Murnen & Smolak (2000) au realizat un studiu care cuprinde 73 de elevi din calsele 3-5.
Rezultatele indic c majoritatea copiilor au avut experiene de hruire sexual, agresorul fiind
unul dintre colegi; proporia fete: biei pare echilibrat. Totui, hruirea coreleaz cu stim de
sine sczut la fete, dar nu i la biei. Semnificaia hruirii sexuale este diferit percepu de
ctre fete i de ctre biei. Fetele consider c victima unei hruiri este speriat, n vreme ce
bieii consider c victima este flatat.
Un

studiu

efectuat

de

American

Psychologycal

Association

(n

www.womenissus.about.com), care a avut ca subieci studente universitare, a constatat c 12,7%

dintre ele au fost hruite sexual, 21% au evitat s mearg la cursuri de frica de a fi hruite

sexual, 11% au ncercat s reclame o hruire sexual, 3% au renunat la un curs din cauza
hruirii sexuale.
Diferenele care apar ntre procentele relatate de diferite studii se pot datora diferenelor
existente la nivelul modalitilor de selecie a subiecilor, modul de operaionalizare a
conceptului i de realizare a cercetrii.
Society for Human Resources Mangement (1999, n www.womenissus.about.com)
susine c 62% dintre companii realizeaz aciuni de prevenire a hruirii sexuale, iar 97% au
inclus subiectul n regulamentul de ordine interioar.
5.2. Factori de risc
5.2.1. Factori individuali
Dup cum am precizat anterior, factorii individuali fac referire la caracteristicile victimei,
deci trebuie s avem n minte faptul c ne aflm n acest punct al problemei.

Mediul social / opinia public

Organizai
a / colegii
Familia

Victi
ma

Agres
or

Figura 12: Factorii individuali se refer la caracteristicile victimei

Deoarece hruirea a nceput s fie recunoscut ca o problem social de proporii

importante, cercettorii au ncercat s identifice factorii individuali i organizaionali care
determin creterea riscului de a trece printr-o astfel de experien. Dup cum se poate observa i
din datele prezentate mai sus, cea mai mare parte a victimelor hruirii sexuale, sunt de sex
feminin. Dintre brbaii care susin c au avut astfel de experiene, cei mai muli susin c sunt
flatai de o astfel de trataie (Gutek, 1985), n vreme ce femeile consider astfel de aciuni ca
jignitoare i nfricotoare.

5.2.2. Vrsta i statutul marital

Factori individuali care prezint anumite corelaii cu statutul de victim sunt vrsta i
statutul marital. Se pare c femeile mai tinere sunt mult mai adesea victime ale hruirii (Gutek,
1985); cu ct este mai tnr angajata cu att probabilitatea de a fi supus hruirii este mai mare.
Baker (1989) confirm rezultatele obinute de Gutek (1985), anume c vrsta victimelor este mai
mic dect vrsta medie a angajatelor n cmpul muncii. Datele par s fie consistente, dar
Fizgerald & Ormerod (1993) sublineaz faptul c datele reprezint o simplificare a situaiei reale
i c hruirea nu se limiteaz la un segment de vrst ci poate afecta orice femeie angajat.
Femei din toate categoriile de vrst au trecut printr-o astfel de experine, n conformitate cu
cercetrile realizate. Probabil c o diferen semnificativ poate s apar n forma de hruire la
care au fost supuse. Cele mai multe studii confund experiena hruirii sexuale cu recunoaterea
etichetrii hruirii. Deci, cu toate c femeile mai tinere par s fie supuse unui risc mai ridicat
de a avea o experien de hruire, este eronat s concluzionm c problema se limiteaz la acest
grup. (Koss et al., 1994)
Ca i n cazul vrstei, datele referitoare la relaia dintre statutul marital i hruirea
sexual pot fi cu uurin interpretate greit. Cu toate c femeile nemritate (divorate, separate,
care nu au fost niciodat cstorite, sau care coabiteaz cu cineva) prezint un risc mai amre de a
avea o experien de hruire n comparaie cu celelalte femei, este posibil ca statutul marital s
ascund alte variabile importante, cum ar fi percepia disponibilitii sau lipsa de protecie, sau,
chiar, vrsta n sine. (Koss et al., 1994)
5.2.3. Factori organizaionali
Studiile centrate pe identificarea factorilor organizaionali care influeneaz hruirea
sexual sunt mai stabile i mai solide fat de cele legate de factorii individuali. Datele
demonstreaz existen unei relaii puternice ntre hruire i ocupaiile n care, n mod
tradiional, prezena femeilor este sczut iar coninutul muncii este considerat a fi unul specific
masculin.(Coles, 1986, Gutek, 1985)
Baker (1989), examineaz meserii (bluecollar) tradiionale i non-tradiionale, rezultatele
demonstreaz nivelul ridicat de hruire sexual asociat cu numrul sczut de femei n grupa de
munc. Autorul cercetrii sugereaz c o dat cu stabilirea unei egaliti n ceea ce privete

proporia dintre femei i brbai, nivelul de hruire va scdea. Aceeai sugestie este realizat i
de Gutek (1985).
Normele i climatul organizaional sunt ali factori care influeneaz hruirea. Normele
care prezentau o dezaprobare a acestui tip de comportamente, tind s inhibe hruirea. La fel,
climatul organizaional (operaionalizat prin prezen politicilor i procedurilor legate de
hruire) afecteaz extinderea hruirii, dar i eficacitatea perceput a strategiilor de coping
utilizate de victime i severitatea rezultatelor. (Pryor et al.1993)
Factorii organizaionali se refer la caracteristicile mediului dezvoltat n interiorul
locului de munc, deci discuia se poart la acest nivel.

Cauze ale hruirii sexuale

Mediul social / opinia public
Organizaia / colegii

Familia

Victima

Agresor

Figura 13: Factorii organizaionali se gsesc la nivelul mediului care cuprinde att victima ct i agresorul

Literatura de specialitate prezint trei mari direcii cu privire la cauzalitatea hruirii

sexuale (Lengnick-Hall, 1995):
1. Abordarea din perspectiva genderului (de ex. Gutek, Cohen & Konrad, 1990; Konrad &
Gutek, 1986) susine c hruirea sexual este un co-rezultat (by-product) al
interaciunii ntre sexe.
2. Abordarea din perspectiva rolurilor (ex. Gutek & Morasch, 1982; Popovich & Licata,
1987) sugereaz c brbaii i femeile au diferite expectane despre comportamentele

proprii genului cruia i aparin i ale celuilalt gen, datorate socializrii i culturii, iar
rezultatul diferenelor ntre expectane duce la hruire sexual.
3. Abordarea din perspectiva puterii (ex. Hemming, 1985; Tangri, Burt & Johnson, 1982)
susine c hruirea sexual este un rezultat direct al diferenelor, inegalitilor legate de
putere, ntre brbai i femei la locul de munc. Cnd un sex este predominant la locul de
munc (de obicei cel masculin), riscul pentru hruire este mai ridicat.
Gutek, Cohen & Konrad (1990) susin c, contactul este rspunztor pentru
comportamentele sexuale la locul de munc, deci i pentru hruirea sexual. Autorii sustin c
aceast ipotez satisface criteriul parsimoniei, este general, logic, predictiv i explic cele mai
multe rezultate din literatur. Mixul demografic al angajaiilor unei organizaii afecteaz nivelul
de contact ntre diferite categorii, deci i ntre sexe; ceea ce este foarte important pentru
comportamentul sexual n cadrul muncii, deoarece fr existena unui contact ntre sexe nu acest
comportament nu este posibil. Cele mai multe cercetri de specialitate susin ideea c hruirea
sexual este mult mai frecven la locurile de munc unde proporia dintre brbai i femei tinde
s ncline n favoarea primului grup; i la locurile de munc tradiional masculine, unde femeile
au nceput s i fac simit prezena. Rezultatele obinute de Gutek, Cohen & Konrad (1990)
vin n sprijinul teoriei: contactul este relaionat n mod strict, cu sexualizarea locului de munc.
Totui, autorii recunosc c, acest factor, este necesar dar nu este suficient pentru a explica
fenomenul hruirii sexuale.
Diferenele de rol ntre femei i brbai sunt un alt factor cauzal presupus n cazul
hruirii sexuale. Aceast ipotez permite explicarea diferenelor care exist n percepia
incidentelor de hruire sexual, discutate mai sus.
O alt teorie susine c la baza hruirii sexuale se afl diferenele i dorina de putere
(Barak, Pitterman, Yitzahaki, 1995). Proveniena dorinei de putere poate proveni din diferite
puncte: din ierarhia organizaional, din percepia unor diferene ntre femei brbai, din
percepia unor diferene legate de minoriti, etc. Barak, Pitterman, Yitzahaki, (1995) realizeaz
un studiu n care compar date culese dintr-o societate n care diferenele de gender i de putere
sunt puternice (societatea urban din Israel) cu o societate n care aceste diferene sunt minime i
se ncearc eliminarea lor (cultura kibbutz din Israel). Studiul nu susine teoria conform creia
hruirea sexual se datoreaz diferenelor percepute de gender i de putere. Totui, autorii

justific aceste rezulatate i prin prisma faptului c ambele culturi fac parte din aceai cultur
mai general, se aflau n aceai r i mprteau i alte condiii de trai.
Hruire sexual
perceput

Gen

Sexualizarea
locului de

Contactul cu
cellalt sex

Comportament
nonsexual
(pozitiv) perceput

Figura 14: Modelul propus de Gutek, Cohen & Konrad (1990) - contactul este factorul care
duce la sexualizare locului de munc

Fitzgerald et al. (1997) ncearc s construiasc un model al hruirii sexuale care s

permit explicarea incidentelor de acest tip. Factorii cauzali care sunt luai n considerare sunt:
contextul organizaional, contextul de gender din cadrul muncii, precum i vulnerabilitatea
personal i stilul de rspuns. Prin context organizaional autorii neleg caracteristicile
organizationale care comunic tolerana fa de hruirea sexual. Contextul de gender la locul de
munc denot natura sexual a grupului de munc, de exemplu proporia femei/brbai i natura
sarcinilor de munc. Consecinele legate de munc includ factori ca satsfacia fa de munc sau
retragerea din organizaie; consecinele psihologice se refer la reaciile relaionate cu stresul,
cum ar fi anxietatea; iar consecinele relaionate cu sntatea se refer la recii ca dureri de cap,
tulburri gastro-intestinale, tulburri ale somnului. Diferena ntre retragerea din munc i
renunarea la locul de munc este conceptualizat n modul urmtor: retragerea din munc face
referire la comportamente de evitare a sarcinilor de munc (ex. absenteismul); n vreme ce
renunarea la locul de munc presupune plecare din organizaie (consecinele hruirii sexuale
sunt discutate n coninuare). Datele obinute de autori confirm importana factorilor luai n
calcul n determinarea comportamentului de hruire sexual, dar demonstreaz, de asemenea, c
acetia nu sunt singurii factori implicai.

Contextul
organizaional

Satisfac
ia cu

Hruirea
sexual

Condiiile
de sntate

Retrager
ea din

Satisfacia
cu sntatea

Renunarea
la locul de
munc

Condiii
psihologice
Vulnerabilitate
personal

Stiluri de
rspuns

Contextul de
gender la locul
de munc

Figura 15: Modelul elaborat de Fitzgerald et al. (1997) Antecedentele i consecinele hruirii sexuale

Analiznd aceste teorii legate de hruirea sexual i recurgnd la modelarea acestui

fenomen, putem concluziona c cele mai multe explicaii au ncercat s gseasc cauza la nivelul
relaiei dintre agresor i victim i la nivelul condiiilor organizaionale n care acetia lucreaz.

Mediul social / opinia public

Organizaia /
colegii
Familia

Victi
ma

Agres
or

Figura 16: Cauzele presupuse ale hruirii sexuale se afl la nivelul relaiei dintre victim (2
teorii) i agresor i la nivelul organizaiei

Putem s ne ntrebam de ce autorii s-au rezumat la aceste categorii de cauze

(nonexclusive) i nu au ncercat s exploreze i alte variante? Un dintre explicaiile posibile este
c investigarea fenomenului hruirii sexuale este dificil i necesit nmeroase resurse. Este
greu de identificat cine este agresorul, deoarece nu se poate miza pe recunoaterea voluntar a
acestui fapt, mai mult, unii agresori nici mcar nu sunt contieni de faptul c hruiesc pe
cineva! Deci, pare aproape imposibil explorarea unui astfel de punct cauzal. Totui, civa
autorii au ncercat s abordeze fenomenul din perspectiva agresorilor, tocmai pentru a obine
mai mult informaie necesar n nelegerea, combaterea i prevenia hruirii sexuale.

Mediul social / opinia public

Organizaia /
colegii
Familia

Victim
a

Agreso
r

Figura 17: Teorii care ncearc s surprind perspectiva agresorului

OLeary-Kelly, Paetzold & Griffin (2000) abordeaz hruirea sexual din perspectiva
agresorului, fcnd apel la literatura cu privire la fenomenul agresivitii. Ei definesc iniiatorul
comportamental de hruire ca fiind un actor care ia decizii i care alege comportamentul necesar
atingerii scopurilor personale. Autorii iau n calcul i impactul contextului social.

Contextul social i organizaional

Scopurile intei

Scopurile
actorului

Comportament
de hruire
ndreptat spre
int

Mijloacele
comportamentale
preferate de actor

Percepia
intei
asupra
comportam
entului
actorului

Rspunsurile
emoionale i
comportamen
tale ale intei

Percepia
actorului
asupra
rspunsului
intei

Mijloacele
comportamentale
preferate de int

Figura 18: Un model al interaciunii n hruirea sexual din perspectiva actorului - OLeary-Kelly, Paetzold &
Griffin (2000)

Scopurile instrumentale se refer la faptul c, comportamentul este motivat de consecine

externe anticipate. Aceast categorie de scopuri se submparte n scopuri de rzbunare
(retributive justice goals) i scopuri legate de autoprezentare (sau imagine de sine). (OLearyKelly, Paetzold & Griffin, 2000). Aceste scopuri ale actorului pot motiva hruirea sexual.
Alegerea acestui comportament pentru atingerea scopurilor va fi realizat atunci cnd actorul
consider c probabilitatea de a avea succes este ami amre n comparaie cu alte posibiliti
comportamentale acceptabile. Modul n care comportamentul actorului este perceput de int
(victima) depinde de percepia acesteia supra culpabilitii actorului, de atribuiile intenionalitii,

justificabilitii i predictibilitii comportamentului actorului i a rezultatelor acestuia. Un alt

factor important este percepia intei n legtur cu stabilitatea comportamentului actorului,
deoarece aceasta mediaz percepia repetabilitii incidentului. Rspunsurile intei la hruire
depind de scopurile acesteia, cum ar fi: cele emoionale, bneti sau autoreprezentaionale
(propria imagine). Alegerea scopului celui mai important dintre toate scopurile pe care le are
inta, se realizeaz n funcie de valoarea perceput a fiecrui scop i prin valena cumulativ a
scopurilor interrealionate. Rspunsul comportamental al intei este o rezultant a atribuiilor
incidentului,

credinelor

legate

de

atingerea

scopului

personal

prin

intermediul

comportamentului n cauz. Atribuiile asupra locusului cauzabilitii, controlabilitii i

stabilitii influeneaz rspunsul emoional al victimei. (OLeary-Kelly, Paetzold & Griffin,
2000)
Rspunsul intei va fi interpretat de ctre actor fie ca fiind n favoarea atingerii scopului
persoanl fie ca fiind mpotriva acestuia. n primul caz, actorul va continua s urmreasc scopul
personal prin intermediul comportamentului de hruire sexual; n cel de-al doilea caz, actorul
va aciona n conformitate cu angajamentul pe care l are fa de scop, cu auto-eficien
perceput fa de scopul n cauz i n funcie de rspunsurile comportamentale preferate pentru
situaia dat. (OLeary-Kelly, Paetzold & Griffin, 2000)
Modelul mai sus prezentat este mai complex i mai bine argumentat n comparaie cu
celelalte modele existente n literatur. Perspectiva pe care o cuprinde este alctuit din mai
multe puncte de vedere (se pune accentul att pe perspectiva agresorului ct i pe cea a victimei,
pe relaii dintre cei doi i pe perspectiva social i organizaional), permind o apreciere mai
corect a situaiei i oferind mai multe puncte de plecare pentru intervenia i prevenia hruirii
sexuale. Ceea ce lipsete este perspectiva i rolul jucat de familia victimei, dar aceast relaie
este cercetat mai mult n legtur cu conescinele legale ale comportamentului de hruire,
consecine care nu sunt modelate de autorii mai sus citai.
5.3. Consecine ale hruirii sexuale
n conformitate cu modelul formulat de Fitzgerald et al. (1997), categorizeaz
consecinele posibile ale hruirii sexuale n trei mari categorii: consecine relaionate cu munca,
consecine legate de sntate i conescine la nivel psihologic. Cele mai evidente consecine sunt
cele care afecteaz munca, acestea includ: pierderea locului de munc (ex. Gutek, 1985), nivel

sczut al moralului, absenteism, satisfacie fa de munc sczut (ex. Gruber, 1992; Baker,
1989); probleme n relaiile interpersonale n cadrul muncii (ex. Gutek, 1985). Coles (1986)
observ c 50% dintre femeile care au naintat o plngere, n statul California, au fost date afar
de la locul de munc, iar 25% au demisionat datorit stresului provocat de procesul legat de
plngere sau datorat hruirii. Hensson-McInnis i Fitzgerald (1992) au gsit date care sustin
ideea c, n funcie de frecvena, severitatea i durata hruirii, consecinele se extins i asupra
strii de bine fizice i emoionale a victimelor. Consecinele psihologice identificate n literatur
includ anxietate, depresie, dureri de cap, tulburri de somn, tulburri gastrointestinale, pierderea
n greutate sau creterea n greutate, grea i tulburri sexuale. Kilpatrick (1992) consider c
ntre hruire i tulburarea de stres posttraumatic i depresie exist o legtur semnificativ.
Aceste date fac referire att la planul psihologic ct i la bunstarea fizic.
Un alt tip de consecine ale hruirii sexuale este naintarea n instan a agresorului sau a
organizaiei n care a avut loc incidentul. n acest caz, cele mai multe studii fac referire la
importana rolului familiei i a relaiei victimei cu familia sa (de ex. Morgan, 1999). Studile arat
c relaia cu avocaii (Miethe, 1995), agenii guvernamentali (Gwartney-Gibbs & Lach, 1992),
angajatorii (McCann, 1994, n Morgan, 1999) i chiar a oponenilor (Felstiner et al, 1980, n
Morgan, 1999) are un impact important asupra gndurilor i emoiilor victimelor n cadrul
litigiului. Aceste perspective acoper ntregul model asupra situaiei.

Mediul social / opinia public

Organizaia / colegii

Familia

Victima

Agresor

Figura 14: Cercetrile asupra fatorilor care influeneaz naintarea n instan a unui caz de hruire sexual,
fac referire la toate categoriile de factori implicai ntr-un eveniment de hruire sexual

n cercetarea realizat de Morgan (1999), 31 de femei care au fost victime ale hruirii
sexuale au fost intervievate. Din relatrile lor reiese c relaia pe care o aveau cu copii, partenerii
maritali i chiar cu proprii prini, joac un rol important n deciziile pe care victimele le-au luat
cu privire la darea n judecat a celor vinovai. Motivaia de a da n judecat sau de a nu da n
judecat, include sentimente de datorie matern, loialitate fa de soi, ca i iubiere
necondiionat din partea prinilor i frailor/surorilor. Analiza autoarei demonstreaz ca aceste
relaii influeneaz procesul legal ntr-un mod complex. Un prim punct n decizia de a iniia o
aciune n instan, este analiza efectului pe care aceast aciune l va avea asupra celor dragi.
Femeile cu copii i soi se gndesc n primul rnd la acetia. Dac rezultatul aciunii juridice este
pozitiv pentru cei iubii, ansa se a nainta un doasr este mai mare. Cercetarea realizat de
Morgan (1999) demonstreaz ct de complex este situaia i ct de complicat, pentru victimele
hruirii sexuale. Adesea reaciile mediului care nconjoar victimele este crtic n luarea deciziei
de a urma calea juridic pentru rezolvarea problemei sau de a nu o urma.

5.4. Intervenia la nivel organizaional

n ultimii ani s-a putut observa o dezvoltare puternic a interesului pentru prevenirea
hruirii sexuale att la nivel legislativ ct i la nivel organizaional. Msurile legislative ofer
cadrul necesar motivrii, dac era cazul, organizaiilor n vederea prevenirii i diminurii
hruirii sexuale.
Cercetrile n aceast direcie au urmrit att domeniul educaional, n special cel
universitar, ct i domeniu industrial. Fitzgerald (1992) ofer o serie de elemente care trebuie
incluse ntr-un program de intervenie. Aceste elemente includ: o definire clar a hruirii
sexuale, prezentat ntr-un limbaj clar i pe nelesul tuturor; o declaraie a politicii interne care
s fac cunoscut c hruirea sexual nu este tolerat; o procedur eficient i accesibil, de
realizare a unei plngeri, construit astfel nct s ncurajeze recalmaiile i s ofere proceduri de
soluionare att formale ct i informale; un canal de informare eficient, incluznd metode
multiple de diseminare a informaiei. Scopul unei astfel de intervenii, care necesit o susinere
puternic din partea conducerii i administraiei, trebuie s includ nu doar atragerea ateniei i
oferirea de infroamii, ci i schimbri la nivel atitudinal i comportamental.

5.5. Prevenia
Ca i n cazul oricror probleme sociale, prevenia primar este soluia principal. n
cazul hrtuirii sexuale, un punct hotrtor l reprezint egalizarea statutului femeilor i brbailor
la locul de munc (Koss et al., 1994). Datele confirm faptul c locurile de munc unde proporia
dintre femei i brbai este de aproximativ 1:1, nregistreaz nivele mult mai sczute de hruire
sexual (Gutek, 1985). Prevenia hruirii trebuie s nceap de la modul de organizare a
ntreprinderii i de la selecia angajailor. Identificarea locurilor de munc cu un risc crescut
pentrua stfel de comportamente i ajutarea femeilor aflate n aceast situaie, trebuie s fie unul
din punctele de ordine de pe agenda unui program de prevenie.
Concluzii
Extinderea hruirii sexuale, precum i consecinele pe care le are la nivel personal i
organizaional, sunt factorii care ne determin s considerm acest tip de agresiune ca fiind un
pericol pentru orice femeie care lucreaz. Datele obinute de cercetriile realizate recomand
realizarea unor programe de prevenie i intervenie pentru a diminua frecvena fenomenului.
Cu toate c studiile de specialitate au nceput din anii `80, date suplimentare sunt
necesare. Avnd n minte modelarea propus pentru hruirea sexual, se poate sugera necesarul
de date pentru fiecare parte cuprins n model, deci implicat n situaie, n fiecare moment
temporal al hruirii. Perspectiva victimei este una dintre cele mai bine documentate, i totui,
unele date lipsesc, cum ar fi datele legate de situaia nainte de conflict. De asemenea, nu exist
date referitoare al reacia familiei pe tot parcursul conflictului; reacia organizaiei (att oficial
ct i inoficial); etc.
Departe de a fi aproape de descifrarea total a problemei, specialitii trebuie s continue
cercetrile pentru a putea clarifica n totalitate problema.

CAPITOLUL 6
PROGRAME DE SANATATE ORGANIZATIONALA
Programele de promovare a sntii ocupaionale au crescut n vestul Europei i mai ales
n SUA n mod considerabil n ultimii 20 de ani. n rndul business-urilor i al fabricilor din vest
a crescut contientizarea importanei sntii fizice i a strii de bine psihologice la locul de
munc. Convingerea care a prins consideraie a fost c organizaiile ar trebui s i assume
responsabilitatea pentru bunstarea angajailor, a ceea ce n zilele noastre numim capitalul uman.
n trecut, atenia pentru sntatea angajailor la locul de munc se centra doar pe aspecte
care puteau duna sntii fizice, cum ar fi zgomotul, mediul toxic etc. n zilele noastre,
protejarea angajailor mpotriva a 3 stresori majori este, de multe ori (chiar daca nu este nc
cazul Romniei), reglementat prin lege. Acesta este motivul pentru care atenia angajatorilor s-a
ndreptat spre starea de bine a angajailor. Starea de bine nu se refer doar la lipsa problemelor de
sntate, ci i la promovarea sntii fizice i mentale. Pentru a menine i promova sntatea
angajailor, programe de sntate ocupaional au nceput s fie din ce n ce mai frecvent
dezvoltate n cadrul companiilor. Aceste programe i au opriginea n cultura american, unde
mai multe astfel de programe au fost introduce in cadrul comapniilor acum cteva decenii.
Promovarea sntii pentru angajai este vzut ca un mijloc de cretere a productivitii
i de reducere a costurilor datorate mbolnvirilor. Aceste este un factor importantr pentru fiecare
afacere care are ca scop obinerea unei poziii competitive. Sistemul securitii sociale care a fost
setat n multe ri, care recompenseaz angajatul n caz de boal sau accidente va deveni din ce
n ce mai dificil de finanat n viitor deoarece rata populaiei muncitoare fa de cea nonmuncitoare este n continu scdere, mai ales i datorit mbtrnirii populaiei i scderii
natalitii. Pe viitor ar trebui s lum n considerare c oamenii vor trebui s munceasc pn la o
vrst mai naintat. Acest lucru este realizabil doar dac oamenii sunt n stare bun de sntate,
iar aceste devine un motiv sificient de bun pentru a propune i derula programe de sntate
ocupaional la locul de munc.

6.1. Surse de stres la locul de munc

Este binecunoscut faptul c exist o mare varietate de surse de stres la locul de munc,
care au efecte diferite asupra angajailor. Pentru mult timp, o mare atenie s-a cordat condiiilor
de munc fizice, cum ar fi prezena substanelor chimice, zgomotul prea mare, slaba aerisire a
spaiului de munc, schimburile de munc sau condiiile ergonimice. n zilele noastre, protecia
angajailor mpotriva acestori factori este, de cele mai multe ori, reglementat prin lege.
Cu toate acestea, n ultimi 25 de ani o mare parte a cercetrilor s-au focalizat pe studiul
stresului psihosocial; modelul de stres Michigan a ocupat un loc central n cadrul acestor
cercetri. Stresul relaionat cu munca i starea de boal constituie probleme sociale majore n
societatea zilelor noastre. Se estimeaz c ntre 30 i 50% din absenteism este cazuat de
problemele psihosociale la locul de munc. Conceptul de povar psihologic, aa numiii
stresori, este delimitat de o serie de factori precum: presiunea la locul de munc, insuficient
liberate, suprancrcare sau subncrcare, conflicte, nesigurana locului de munc/ nesigurana
privind viitorul, cerinele psihologice ale locului de munc, puterea de decizie la locul de munc
(Karasek, 1979), relaii de proast calitate cu partenerul de via, suport slab sau inexistent din
partea colegilor, prietenilor, vecinilor sau rudelor, problemele de ordin financiar sai schimbri
subite care apar la locul de munc. Aceste surse de stres pot, n cele din urm, duce la
insatisfacie cronic, performane slabe i posibile probleme de sntate (Mackay i Cooper,
1987).
Surse de stres precum cele menionate mai sus nu duc n mod automat la probleme de
sntate fizic i psihologic. n principiu, fiecare este supus riscului de a dezvolta probleme de
sntate, dar anumite grupuri sunt mai predispuse cum ar fi cei cu educaie minim sau
indivizii care depun munc fizic solicitant sau au relaii sociale limitate.
Kobasa (1979), Kobasa, Maddi i Pucetti (1982) i Holahan i Moss (1986) au relevat c
anumite trsturi de personalitate (robusteea) i deprinderile de coping (rezolvarea de
probleme i flexibilitatea) pot promova sau menine sntatea fizic i psihic, chiar i atunci
cnd asftfel de evenimente au loc. Robusteea se refer la factori de personalitate cognitivi care
determin ca situaiile s fie experieniate ca mai puin stresante. Este o interaciune a cogniiei,
emoiei i aciunii i cosnt n 3 componente: oamenii robuti sunt curioi, i privesc fiecare
experien ca fiind semnificativ, privesc schimbrile ca normale sau provocatoare i consider
c ei pot influena mediul nconjurtor (control).

Antonovsky (1987) indica c exist aa numiii factori salutogeni (adic factori care
mbuntesc sntatea i starea de bine), aceti factori regsindu-se att la nivelul situaie de
munc ct i la nivelul structurii de personalitate. Aceast teorie este centrat pe identificarea a
trei caracteristici psihosociale ale muncii care contribuie la starea de bine:

Conprehensiunea gradul n care informaia este structurat, predictibil i explicabil

Manavrabilitatea/ Flexibilitatea gradul n care resursele sunt suficiente pentru a aface

fa cerinelor

Sensul gradul n care cerinele sunt provocatoare i merit investiia i angajamentul

Conceptele teoretice ale lui Kobasa i Antonovsky pot servic ca punct de pornire pentru
dezvoltarea politicilor de sntate organizaional.
6.2. Definiia programelor de sntate la locul de munc
De-a lungul timpului scopul programelor de sntate organizaional a crescut
semnificativ. Exist multe articole privind programele de sntate care au fost publicate n
ultimul deceniu, ns multe sunt lipsite de o bun definiie i descriere a interveniilor. De
asemenea, se poate observa c nu doar coninutul programelor este important, ci i scopul cu care
acestea dunt dezvoltate de ctre companii. Mai jos vei regsi o list de posibile definiii.

Elias i Murphy (1986, p.759) privesc programele de sntate ca parte a unui larg
spectru cuprinznd servicii i activiti de sntate. Acest spectru const n promovarea
sntii, meninerea sntii i refacerea sntii.

Katzman i Smith (1989, p.29) privesc programele de sntate ca diverse combinaii de

activiti in-hause iniiate de o companie cu intenia de a crete gradul de sntate fizic
i psihic a angajailor

Kizer et al. (1992, p.125) fac referire la definiia lui Parkinson (1982) i privesc
programele de sntate ca o combinare a activitilor educaionale, organizaionale i de
mediu dezvoltate cu scopul de a promova comportamente favorabile meninerii sntii
i strii de bine a angajailor i familiilor acestora.

Wolfe, Slack i Rose-Hearn (1993, p.190) utilizeaz urmtoarea definiie: programele

de promovare a sntii la locul de munc sunt activiti organizaionale constante
menite s promoveze adoptatea de comportamente personale i practici organizaionale

favorabile meninerii i/ sau mbuntirii sntii psihologice, mentale i a strii de bine

a angajailor.
Viziunea privind programele de sntate ocupaional adoptat n cadrul acestui capitol
poate fi caracterizat ca o abordare integrativ a pachetului de activiti, att individuale ct i
organizaionale. Acestea fac referire la programe care au ca scop s vin n ntmpinarea
nevoilor individuale ale angajailor. Aceste programe ofer posibilitatea de a remedia problemele
de natur fizic sau mental i de a promova i menine sntatea fizic i mental a angajailor.
n general, avantajele acestor programe de a patra generaie (cum sunt ele denumite) sunt
descrise att pentru angajatori ct i pentru angajai. Pentru angajai, aceste avantaje sunt
mbuntirea sntii, a strii de bine, a siguranei, a moralitii, a imaginii de sine, a
creativitii, energiei, coeziunii de grup i relaiilor de la locul de munc. Pentru angajatori,
avantajele include: creterea productivitii i punctualitii, mbuntirea climatului de munc
i imaginii companiei i reducerea numrului de concedii medicale, precum i a fluctuaiei (Maes
et al. 1994).
6.3. Programele de sntate ocupaional: o retrospectiv
Angajatorii sunt interesai sntatea angajailor lor de mult vreme, dup cumpoate fi
dedus i din lucrrile multori autori, chiar i a lui Marx. Prima meniune a unei activiti n acest
domeniu dateaz din anii 20. Aceste activiti constau n training-ul sau informarea angajailor
(Gebhardt i Crump, 1990). n majoritatea cazurilor acest proces era realizat de buna secratar,
care putea fi abordat de angajai (Midanik, 1991). Mai mult chiar, anumite informaii generale,
de obicei de natura moral, erau prezentate.
Programele n acest domeniu, al promovrii sntii, i au originea n anii 40 n SUA
(US Dept. of Health and Human Services, 1993). Aceste programe, cunoscute sub denumirea de
programe de asisten a angajailor (din englez: employee assistance programmes), erau de
cele mai multe ori proiectate pentru a veni n ntmpinarea problemelor legate de consumul de
alcool. La nceputuri paradigma Alcolicilor Aninonimi (AA) a fost utilizat (Brody, 1988). La
nceptul anilor 50 focusul principal nu era pe probleme de sntate ale angajailor, ci pe
programele de siguran/ protecie a angajailor. Un deceniu mai trziu, se poate observa o
cretere a interesului pentru sntatea fizic i mental a managerilor, crora au inceput s li se
ofere programe de managementul stresului. n anii 70 o atenie sporit ncepe s se acorde

categorie de angajai denumii blue-collar; penyru acetia focusul s-a centrat pe reducerea
factorilor de risc, deci e promovarea sntii. O mare varietate de programe au fost astfel
implementate, programe cum ar fi: programe de reducere a hipertensiunii sau a durerilor de
spate. ncepnd cu anii 80 programele dezvoltate nu mai sunt dedicate unei singure categorii de
angajai, ci sunt axate pe promovarea sntii i strii de bine. n acelai timp, se observ o
cretere a varieii de programe oferite de organizaii.
n 1987, n publicaia The Healthy Workplace, Kizer ofer instruciuni elaborate pentru
implementarea programelor de sntate. Mari companii, precum Johnson&Johnson i AT&T
introduc aa numitul concept total life. Programul lor Live for Life conine o serie de
intervenii care sunt oferite angajailor. Aceste programe nu se axau doar pe screening-ul
medical, ci i pe principii de via sntoase. Termenul de programe de promovare a sntii
(program menit s imbunteasc starea de sntate cu scopul de a reduce costurile privind
concediile medicale) i programe de fittness i bunstare a angajailor au nceput s devin din
ce n ce mai uzitate.
Programul Live for Life implementate n cadrul companiei Johnson&Johnson a
ncercat s mbunteasc starea de sntate a angajailor prin schimbarea stilului de via.
Interveniile priveau micarea, controlul greutii i mncatul sntors, ncetarea fumatului, a
consumului de alcool, managementul stresului i controluo hipertensiunii. Aceste programe erau
susinute de management. Toate msurile au fost luate pentru a ncuraja angajaii s i schimbe
stilul de via. Faciliti precum camera de fittness i duuri au fost construite; o politic
antifumat a fost definit n sensul interzicerii fumatului n spaii publice, mmcarea oefrit de
cantin a fost schimbat, newslettere au fost mprite i recompense au fost oferite. Prin oferirea
de informaii s-a fut o ncercare de a schimba cultura organizaional i de a o face mai
susceptibil la o intervenie i de a influena convingerile i atitudinile managementului cu
privire la programele de sntate organizaional.
6.4. Un program integrat de sntate organizaional
Un politic de sntate ocupaional eficient ncepe cu selecia aplicanilor. Prin urmare,
nu trebuie s ne oprim la investigarea gradului de potrivire dintre capacitile individuale i
cerintele postului, ci s investigm i modul n care aplicanii au ateptri rezonabile vizavi de
gradul n care postul de munc ar trebui s ndeplineasc nevoile lor. n plus, ndeplinirea

planurilor de carier poate fi o parte a politicii de sntate organizaional: discutarea la modul

realist a planurilor de viitor, a discrepanelor dintre cerine i ateptri. Este, de asemenea,
important s recunoatem i s valorizm performanele profesionale n cadrul discuiilor legate
de carier, ca parte integrant a managementului resurselor umane n cadrul companiei.
Modul n care o companie i trateaz oamenii care nu mai dau randamentul ateptat sau
care sunt pe punctul de a-i pierde locul de munc datorit restructurrilor sau a restrngerii
activitii este un aspect important care trebuie luat n considerare. De multe ori, angajatul nu tie
ce trebuie s fac n cazul unei disponibilizri; n acest sens, cosilierea sau chiar tratamentul
psihologic sunt foarte rar sau chiar deloc disponibile pentru acesta. n mod frecvent, ns, nu
exist alte posibiliti n afara concedierii. O politic de disponibilizare de proast calitate poate
fi duntoare chiar i pentru oamenii care rmn n organizaie, deoarece situaia devine nesigur
i poate constitui mai ales pentru cei nesiguri pe forele proprii un element de stres
suplimentar. O politic de disponibilizare corect poate avea chiar efectul opus: poate fi resimit
de cei care rmn ca un factor de stabilitate/ corectitudine.
Alte posibiliti de prevenire a stresului la nivel micro i macro o reprezint crearea de
structuri clare, reducerea ambiguitii i a suprancrcrii, prevenirea subncrcrii cu sarcini
calitative sau oferirea de suport social. Alte programe organizaionale se pot focaliza pe
dezvoltarea programelor de management al stresului sau pe dezvoltarea abilitilor de consiliere
a managementului.
De asemenea, la nivel individual menirea programelor este de a reduce sau preveni
stresul. n mod specific, n terapia comportamental, procedurile care au fost dezvoltate au ca
scop un mai bun management al stresului. Aici, se poate observa c programele au un accent
diferit. Unele se axeaz pe dezvoltarea abilitilor de rezolvare de probleme. Exemple n acest
sens sunt cursurile de asertivitate, trainingurile pe time-management, trainingurile axate pe
managementul conflictului sau chiar i trainingurile de management general. O alt abordare este
bazat pe aa numitul training raional-emotiv i training-ul axat pe inocularea stresului. Sau, o
alt serie de programe sunt axate pe nvarea unor tehnici de reducere a tensiunii prin exerciii
de relaxare.
Sumariznd, se poate constata c n cazul politicilor de sntate integrate, dou abordri
pot fi delimitate: o abordare axat pe organizaie i o abordare axat pe individ. n cadrul

literaturii de specialitate, o serie de intervenii sunt prezentate pentru fiecare, i ele vor fi
sumarizate n cele ce urmeaz.
Abordarea axat pe organizaie
1. Organizarea muncii i a mediului muncii
2. Aplicarea unui screening profesionist selecie profesional eficient
3. Managementul carierei
4. Training-ul continuu
5. Screening-ul pentru promovare i transfer
6. Consilierea vocaional
7. Alocarea unui mentor
8. Cursuri pentru managementul de top i mijloc (identificareea stresorilor, coping-ul,
politicile de boal)
9. Cercetri privind percepia muncii
10. Dezvoltarea posturilor i rotirea pe post
Abordarea axat pe individ:
1. Examinarea medical minuioas nainte de angajare
2. Planuri de carier i coaching
3. Coaching individual
4. Suport pentru situaiile post-traumatice
5. Educarea pe probleme de stress
6. Promovarea suportului social
7. Cursuri (coping-ul, training-urile)
8. Programe de cretere a strii de bine, axate pe calitatea vieii (educarea i consilierea pe
probleme de nutriie i greutate; ncetarea fumatului; reducerea consumului de alcool;
programele de fitness; managementul stresului; reducerea tensiunii arteriale i reducerea
nivelului de colesterol; dureri de spate; educarea pe probleme de sntate i siguran la
locul de munc)
Aceste intervenii au menirea de a dezvolt abiliti de a face fa stresorilor prezentai.
Majoritatea programelor de sntate la locul de munc mai ales n vest i SUA conin o parte
din aceste intervenii menionate. Cazul Romniei l considerm a fi unul aparte o serie din

aceste intervenii au fost importate din vest i SUA (mai ales prin intrarea pe piaa autohton a
companiilor multinaionale i internaionale); cu toate acestea, aceste intervenii n Romnia
nu fac parte nc din programe de sntate organizaional coerente, ci de cele mai multe ori sunt
vndute angajailor ca beneficii sau programe motivaionale, de aici i rezultate nc slab
resimite n acest domeniu.
6.5. Evaluarea programelor de sntate organizaional
Majoritatea studiilor publicate pe aceast tem au concluzionat c programele de sntate
organizaional sunt construite cu scopul de a reduce costurile datorate mbolnvirilor,
accidentelor, cu scopul de a crete productivitatea i a mbunti sau menine starea de sntate
a angajailor. Cu toate acestea, majoritatea rezultatelor sunt, cel puin amuzante/ anecdotice i
doar o parte din publicaii se bazeaz pe cercetri tiinifice (Plante i Rodin, 1990; Shephard,
1986). Katzman i Smith (1989) au realizat un studiu care viza investigarea programelor de
sntate organizaional i mai ales dac efectul acestora a fost evaluat; n aceste sens ei trimis
un chestionare ctre 550 companii n atenia departamentelor de resurse umane; din cele 550
chestionare trimise n teren, 168 au fost returnate completate; din cele 168 companii, 98 (adica
58%) aveau, ntr-o form sau alta, programe care vizau sntatea angajailor; dintre acestea doar
o jumtate indicau tentative serioase de evaluare a impactului acestor programe (Erben,
Franzkowiak i Wenzel, 1992; Glasgow, McCaul i Fisher, 1993).
Gebhart i Crmp (1990), ntr-un articol de sintez, susineau c programele de sntate
organizaional au un impact pozitiv n reducerea costurilor aferente problemelor de sntate
(Bly, Jones i Richardson, 1986; Cady, Thoma i Karwasky, 1985).; ei au concluzionat c:
cercetrile care au evaluat diversele programe de sntate organizaional au relevat c acestea
cu determinat modificri pozitive ale strii de sntate a angajailor i la nivel comportamental o
cretere a comportamentelor sanogene dup ce participanii au luat parte la astfel de
programerezultatele preliminare indic c programele de promovare a sntii organizaionale
sunt de succes promovarea unui stil de via sntos i ncep s demonstreze eficiena costurilor
n relaie cu costurile privind ngrijirea sntii (pag. 265).
Shi (1993) a concluzionat, de asemenea, c majoritatea cercetrilor indic c programele
de sntate organizaional reduc costurile. Totui, aceste reduceri variaz ntre 30$ (Bly, Jones
i Richardson, 1986) i 4298$ per angajat pe an. Shi a concluzionat c cu ct aceste programe

sunt mai intense cu att se reduc costurile datorate mbolnvirilor. Desigur, cu ct programele
sunt mai intense i mai de durat cu att costurile sunt mai ridicate, aspect care trebuie luat n
considerare.
Elias i Murphy (1986) au concluzionat c cercetrile fectuate pn n prezent nu scot n
eviden o corelaie direct ntre programele de sntate organizaional i reducerea costurilor
datorate mbolnvirilor.
n cele ce urmeaz vom detalia cercetrile referitoare la anumite programe specifice, cum
ar fi: programele de meninere a condiiei fizice (din englez fitness programmes), training-urile
care vizeaz reducerea/ ncetarea fmatului, programe care intesc persoanele care sufer de
obezitate i campaniile informative privind educarea pe sntate la locul de munc.
6.5.1. Programele de meninere a condiiei fizice
Asociaia de Sntate Public Canadian utilizeaz urmtoarea definiie a acestui tip de
programe (conform lui Dishman, 1988): fitness-ul la locul de munc nu se reduce la asigurarea
unui loc luxuos i nu este nici o form de recreere industrial. Este un program accesibil unui
numr semnificativ de angajai caer ofer oportunitatea pentru a face: exerciii cardiovasculare,
exerciii de tonifiere muscular, consiliere privind stilul de via i buna dispoziie. O concluzie
general privind efectele acestui tip de programe n cadrul organizaiilor este greu de menionat.
n primul rnd, trebuie menionat c organizaiile pot avea raiuni diverse pentru introducerea
unor astfel de programe. Creterea ponderii exerciiilor fizice poate ocupa un loc central, ns
scderea absenteismuului poate fi un alt factor (Baun, Bernacki i Tsai, 1986; Bly, Jones i
Richardson, 1986; Cady, Thoma i Karwasky, 1985; Shephard, 1993), precum i creterea
productivitii i mbuntirea networking-ului social. n funcie de scopurile pe care organizaia
ncearc s le ating, obiectivul programului poate fi mbuntirea condiiilor fizice, promovarea
contactelor sociale sau mbuntirea imaginii companiei. Cu toate acestea, de cele mai multe ori
scopurile acestor programe nu sunt fcute explicite, astfel c evaluarea lor devine dificil.
Biddle i Fox (1989), dup un studiu atent al literaturii de specialitate, au ajuns la
urmtoarele concluzii:
a) Exist o relaie clar ntre exerciiile fizice de aeorbic i reducerea riscului bolilor
coronariene i vasculare
b) Sportul ajut la scderea n greutate

c) Sportul are o influen preventiv i de vindecare a durerilor de spate

d) Sportul ncetinete procesul de mbtrnire
e) Sportul are o influen pozitiv asupra ncrederii n sine, funcionrii generale de la
serviciu i n relaia cu familia
f) Sportul reduce sentimentele de fric i depresie i crete imunitate n fa stresului
Cu toate acestea, efectele exerciiilor fizice sunt influenate de mai muli factori, cum ar
fi: intensitatea exerciiilor, frecvena i duarta acestora i condiia fizic a participanilor. Potrivit
lui Fox i Mathews (1987) intensitatea exerciiilor este cel mai bun factor n maximizarea
rezultatelor. Colegiul American de Medicin Sportiv (1978, citat de Fox i Mathews, 1987)
utilizeaz urmtoarea norm n eficientizarea programului: 15-60 minute/ sesiune, 3-5 zile/
sptmn, cu o intensitate minim de 60% din ritmul cardiac, indiferent de natura exerciiilor
efectuate.
Pentru a asigura succesul programelor de exerciii fizice n cadrul organizaiilor este
important ca angajaii s participe pentru o lung durat de timp. Aici apar ns, n mod evident
alte probleme (Shephard, 1992) doar 1/3 din din participani particip n mod regulat la aceste
programe astfel nct s resimt efectele pozitive. De asemenea, procentul de participani scade
de-a ungul timpului desfurri programului.
6.5.2. Programe de reducere/ eliminare a fumatului
Kleges, Cigrang i Glasgow (1985), ca urmare a unei meta-analize a literaturii de
specialitate, au concluzionat c aceste programe care intesc reducerea/ eliminarea consumului de
nicotin sunt eficiente n atragerea participanilor i c rezultatele sunt vizibile pe o perioad mai
lung de timp dect rezultatele terapiilor clinice individuale.
Breteles (1988), dup o evaluare a unui numr mare de studii, a concluzionat c:
a) Nici un tratament nu este n mod sistematic mai eficient dect altul
b) Tratamentele de spectru larg sunt, n general, mai eficiente dect terapiile
c) Recderile sunt o mare problem pentru toate tipurile de terapii; dup mai bine de un an
mai mult de 20% au renunat la fumat
Jeffrey i colab. (1993) au evaluat programele de sntate organizaional care aveau ca
scop reducerea/ eliminarea fumatului la peste 37 de filiale ale unei companii cu peste 10.000 de

angajai i au concluzionat c programul a fost eficient n combaterea comportamentului legat de

fumat.
n ultimii ani, evenimentele cae au avut ca loc de start SUA i care au devenit vizibile i
n Europa ne referim ala programele de interdicie a fumatului n locuri i instituii publice au
avut ca efect reducerea impactului negativ al fumului de igar asupra nefumtorilor.
6.5.3. Reducerea consumului de alcool
Consumul de alcool n cadrul companiilor a devenit un aspect din ce n ce mai
problematic n cadrul organizaiilor moderne (Corneil, 1987; Harris i Heft, 1992; Trice i
Sinnenstuhl, 1988). Din punct de vedere social, a devenit un aspect acceptabil ca organizaiile s
ia msuri mpotriva acestui fenomen. Iniiativele de reducere a consumului de alcool n cadrul
companiilor variaz de la programe de informare, pn la servirea de buturi analcolice la
restaurantele sau cantinele din cadrul acestora. Din pcate nu exist studii care s ateste efectele
acestor programe. La nivel medical, acest aspect este reglementat prin analize medicale menite
s identifice pe cei sunt dependeni de alcool, ns problema este c odat identificai majoritatea
organizaiilor ncearc pe ct posibil s i concedieze sau s i determine s prseasc compania.
6.5.4. Obinuina alimentar
O serie de programe au fost create n cadrul amrilor corporaii cu scopul de a mbunti
obinuinele alimentare ale angajailor (Jeffrey i coab, 1993). n majoritatea cazurilor scopul
acestor programe a fost s preveni sau s intervin n cazuri de supraponderabilitate. ntr-un
articol publicat n 1988, Glasgow i Terborg indic c pierderile n greutate de 4-8 kg este
normal pentru cei care duc la ndeplinire un anumit program. Problema este c, n majoritatea
cazurilor, participanii nu duc programul la bun sfrit, i mai mult cei care reuesc nu reuesc s
i menin greutatea odat programul terminat.
Baier i colab. (1992) au realizat un studiu privind efectele programelor de sntate
organizaional menite s reduc factorii de risc n apariia bolilor vasculare i cardiace. Parte a
acestui program viza reducerea supraponderalitii. Dei respondenii au susinut c i-au
mbuntit obinuinele cotidiene, greutatea medie a respondenilor ca crescut semnificativ.
Autorii au prezentat n acest sens dou posibile explicaii: efectele sezoniere sau participanii au
abuzat de alimentele sntaose consumndu-le n exces.

Herbert i colab. (1993) au investigat efectele programelor menite s influeneze

consumul de nutrieni relaionai cu cancerul. Studiul lor a demonstrat c doar carotenul i
vitamina A a crescut semnificativ ca i consum, restul efectelor fiind mici sau nesemnificative.
6.5.5. Cursurile legate de hipertensiune
Aproape 7% din populaia din vestul Europei sufer de hipertensiune, iar gravitatea
acestie tulburri este att de mare ncat marea majoritate este nevoit s ia medicamentaie pentru
a preveni riscul problemelor cardiovasculare. Ali 7% au o presiunea arterial moderat, deci
trebuie s fie foarte ateni la msurarea periodic a acesteia. Doar un numr foarte mic de
persoane este tratat cu medicamentaie sau cu terapie non-medicamentoas. Acest gen de terapie
are ca scop reducerea factorilor de risc cum ar fi slaba nutriie sau stresul.
Programele de reducere a hipertensiunii arteriale care au loc n multinaionalele din vestul
Europei sau SUA sunt de mare succes aa cu nc la 1982 puncta Fieldman. Odat cu
introducerea acestora s-a constatat i o scdere a costurilor legate de mbolnviri. Conform
concluziilor lui Glasgow i Terborg (1988), programele sunt eficiente atta vreme ct propun
soluii de remediere a problemelor de hipertensiune arterial, i nu i propun doar s
diagnosticheze aceste cazuri.
6.5.6. Programele menite s reduc durerile de spate
Durerea cronic de spate constituie o problem care atinge aproape proporii epidemice.
ntre 2-5% din populaia Terei este afectat anual de durerei cronice de spate, n timp ce peste
50% au dureri de spate ocazionale. Pacienii cu durere cronic de spate sunt, de multe ori,
caracterizai, de inabilitatea de a duce o via normal de zi cu zi. Inabilitatea duce, n cele din
urm, la restricii de ordin profesional, la reducerea mobilitii generale i la scderea capacitii
sistemului muscular de a realiza micrile normale. Muli pacieni trebuie s i prseasc locul
de munc datorit acestor simptome. Problemele cu care pacieni se confrunt este, de cele mai
multe ori, design-ul non-ergonomic al locului de munc, ceea ce face ca problemele legate de
durerile de spate s se agraveze. Programele de sntate organizaional ar putea viza, n acest
sens, n proiectarea orgonomic a spaiului i mediului de munc, facilitnd astfel cele mai bune
condii pentru prevenirea acestor boli. O alt serie de programe pot viza edinele de fizioterapie,

incluse de multe ori n abonamentele clinicilor private care ofer abonamente medicale
companiilor.
6.6. Eficiena programelor de sntate organizaional
O serie de studii prezint i discut o serie de msuri de sntate organizaional
disponibile companiilor. n programul Total Life Concept, compania AT&T oferea o serie de
posibile intervenii angajailor si. Programul de sntate trebuie s fie construit pentru a putea fi
realizat n timpul orelor de program. n plus, aceste programe nu doar doar s accentueze
diagnosticarea problemelor de sntate, cum ar fi screening-ul medical, ci i s promoveze un stil
de via mai sntos (Erfurt, Foote i Heinrich, 1991).
Programele care inens meninerea i mbuntirea sntii angajailor deservesc unui
scop primordial, i anume reducerea costurilor medicale (concedii de boal). Cu toate acestea,
organizaiile pot avea i alte obiective atunci cnd decid implementarea unor programe de
sntate organizaional, cum ar fi construire unei imagini pozitive pe pia (companiei i pas de
sntatea angajailor ei), crearea unor condiii de munc favorabile, reducerea costurilor prin
prevenirea accidentelor etc. Dei multe din aceste rezultate sunt greu de msurat, ele sunt de
mare importan.
Programul Stay Alive and Well propus i implementat de compania Blue Cross i Blue
Shield (di SUA, statul Indiana) a dus la obinerea unor rezultate mbucurtoare reducerea
numrului de concedii medicale i a costurilor de ngrijire n caz de boal. Programul cosnta n 4
pri: (1) informarea privind stilurilor de via sntoase sau duntoare, (2) screening medical,
(3) intervenie (n funcie de problem: reducerea consumului de tutun/ alcool, reducerea
greutii etc.) i (4) follow-up. Programul oferea o mare varietate de subprograme menite s
soluioneze probleme specifice ale angajailor companiei mai sus menionate.
n Vestul Europei doar un studiu privind efectele programelor de sntate organizaional
este deocamdat disponibil. Este cazul companiei Brabantia din Olanda, care a implementat i
evaluat programul Working Healthier at Brabantia, program care avea ca scop promovarea
conceptului de sntate n cadrul organizaiei. Proiectul s-a desfurat n diferite departamente
din cadrul fabricii de metal Brabantia, i avea patru scopuri: (1) mbuntirea strii de bine i
mai ales a satisfaciei profesionale, (2) creterea siguranei; (3) mbuntirea comportamentelor
sanogene i (4) scderea absenteismului i costurilor legate de boal.

Proiectul consta n urmtoarele activiti. n primul rnd, o analiz acurat a condiiilor

de munc a fost realizat la nivelul fiecrui post din cadrul organizaiei. Scopul a fost acela de a
ajusta cerinele postului i de a specifica nevoi de training adiionale dac era cazul. Dup ce
acest pas din cadrul intervenei a fost finalizat, au fost dezvoltate module care aveau ca scop
creterea sentimentului strii de bine i promovarea stilului de via sntos n rndul angajailor.
Modulele tratau probleme legate de starea de bine i securitatea n munc, deprinderi sociale,
managementul stresului, training pe dezvoltarea abilitilor de management, exerciii fizice,
reducerea/ ncetarea fumatului, mncatul sntos, simptomele psihosomatice i absenteismul. S-a
fcut chiar i o ncercare de a include ntreaga populaie n cadrul acestui program i de a crea un
climat pozitiv i suportiv pentru angajaii care prezentau simptome acute de stres.
n scurt timp, reaciile tipice stresului au nceput s se reduc ca nivel. n comparaie cu
grupul de control, connutul i organizarea muncii s-a mbuntit considerabil la nivelul
grupului de control ncepnd mai ales cu anul doi de funcionare a programului.
Proiectul Brabania a demonstrat mai multe aspecte pozitive, nu doar reducerea
absenteismului, ns autorii au sugerat realizarea unui studiu longitudinal pentru a vedea modul
n care interveniile realizate au efecte pe termen lung, mediu sau scurt.
n privina Romniei, un prim screening al pieei ne-ar determina s spunem c astfel de
programe nu exist n cadrul companiile prezente pe scena socioeconomic romneasc. Cu toate
c tentativele sunt nc la nceput i urmresc mai degrab modelul duplicrii programelor
existente n vestul europei i marketarea greit a acestora, o serie de programe de sntate
organizaional timide ncep s se ntrevad. Din ce n ce mai multe companii pltesc
abonamentul la sli de sport angajailor lor, altele cumpr fructe, iar altele ofer o mas
sntoas n cadrul cantinei/ restaurantului companiei. Astfel de programe, dei laudative, sunt
ns prezentate ca programe de beneficii sau programe motivaionale, menite a mbucura pe
cei care lucreaz sau intr s lucreze n compania care le ofer; marketarea greit a lor face ca
mai mult de jumtate din valoarea lor real s nu fie neleas i apreciat de cei care beneficiaz
de astfel de programe. Cu toate acestea, observm c optica ncepe s se schimbe din ce n ce
mai mult. Dac acum mai bine de 15 ani asistam la transformarea (cei drept mai mult nominal)
a departamentelor de personal n departamente de resurse umane (actual numite HR
Departments), constatm c acest fenomen atinge i sfera sntii organizaionale specialitii
n protecia muncii au devenit acum inspectori de sntate i securitate n munc i ca s

urmrim trend-ul pn la capt i vom numi (probabil nc vreo 15 ani doar nominal) health and
safety specialist/ coordinator/ manager, urmnd ca ei s se ocupe continuare doar de aspectele
hard ale domeniului de altfel prevzute legal iar cele soft legate de problematica stresului, a
conflictului familie-munc etc s urmeze s soseasc n Romnia n urmtorii ani.

Bibliografie
Abts, D., Hofer, M. & Leafgreen, P.K. (1994). Redefining care delivery: a modular system.
Nursing Management, nr. 25, pag. 406.
Adler (1993), An international perspective on the barriers to the advancement of women
managers. Applied Psychology: An International Review, nr. 42, pag. 289-300;
Alexander, A.B. (1975). An experimental test of the assumptions relating to the use of
electromyographic biofeedback as a general relaxation technique. Psychophysiology, nr. 12, pag.
65662.
Anderson, C. (1997). Values-based management. Academy of Management Executive, nr. 11,
pag. 2546.
Anderson, C. si col, (2002) Formal Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices,
Journal of Management, nr. 28 (6);
Allen & co!. (2000), Consequences associated with work to family conflict: A Review and
agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, nr. 5, pag. 278-308;
Aronsson, G. (1996). Psychosocial issues at work: current situation and trends in Sweden. In
Proceedings of Occupational Health and Safety in Progress: Northern-Baltic-Karelian Regional
Symposium. Lappeenranta, Finland: Finnish Institute of Occupational Health.
Benson, H. (1976). The Relaxation Response. William Morrow & Co., New York.
Benson, H. (1993). The relaxation response. In D. Goldman & J. Gurin (eds) Mind/Body
Medicine. Consumer Reports Books, Yonkers, NY.
Bernstein, D.A. & Borkovec, T.D. (1973). Progressive Relaxation Training: A Manual for the
Helping Professions. Research Press Company, Champaign, IL.
Birk, L. (1973). Biofeedback: Behavioral Medicine. Grune & Stratton, New York.
Blanchard, E.B. & Andrasik, F. (1985). Management of Chronic Headaches: A Psychological
Approach. Pergamon, New York.
Blanchard, K.H.&OConnor, M.J. (1997). Managing by Values. Berrett-Koehler, San Francisco,
CA. Publishers, Inc.
Boles, Babin, (1996) On the Front Lines : Stress, Conflict, and the Customer Service Provider,
Journal of Business Research nr. 37, pag. 41-50.

Beehr & Newman (1978), Job stress, employee health, and orhanizational effectiveness: A facet
analysis, model, and literature review. Personnel Psychology, nr. 31, pag. 655-699;
Brook, A. (1973), Mental stress at work. The Practitioner, nr. 210, pag. 500-506;
Bunce, D. (1997). What factors are associated with the outcome of individual-focused worksite
stress management interventions? Journal of Occupational and Organizational Psychology, nr.
70, pag. 117.
Burke & Nelson (1998), organizational men: Masculinity and its discontents. In Cooper, &
Robertson, International Review of Industrial and Organizational Psychology, nr. 13, pag. 225271;
Cannon, W.B. (1929). Bodily Changes in Pain, Hunger, Fear, and Rage. C.T. Branford Boston,
MA.
Caplan, R.D., Cobb, S., French, J.R.P., Jr, Harrison, R.V. & Pinneau, S.R. (1975). Job Demands
and Worker Health. DHHS (NIOSH) publication no. 75-160, US Government Printing Office,
Washington, DC.
Carlson, D., Deer, C.B, (2003) The Effects of Internal Career Orientation on Multiple
Dimensions of Work-Family Conflict, Journal of Family and Economic Issues,Vo1.24(1),
Spring.
Carlson i col., (l999). The Role of Social Suport in the Stressor-Strain Relationship, Journal of
Management, vol.25;
Carrington. P. (1978). Clinically Standardized Meditation (CSM), Instructors Kit. Pace
Educational Systems, Kendall Park, NJ.
Carrington, P., Collings, G.H., Benson, H., Robinson, H.,Wood, L.W., Lehrer, P.M.,Woolfolk,
R.L.& Cole, J.W. (1980). The use of meditation-relaxation techniques for the management of
stress in a working population. Journal of Occupational Medicine, nr. 22, pag. 22131.
Cohen, F. & Lazarus, R.S. (1979). Coping with the stresses of illness. In G.C. Stone, F. Cohen,
& N.E. Adler (eds) Health PsychologyA Handbook. Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Collins, J. & Porras, J. (1994). Built To Last: Successful Habits of Visionary Companies. HarperBusiness, New York.
Cooper, Allen, Spector, Poelmans, O'Driscoll, Sanchez, (2003) A Cross-national Comparative
Study 01 Work/Family Demands and Resources, International Journal of Cross Cultural
Management,VoI.3(3), pag. 275-288.

Cooper (1996), Handbook of stress, medicine and health. Boca Raton, Fl. CRC Press;
Cooper & Marshall (1976), Occupational sources of stress : A review of the literature relating to
coronarz heart desease and mental health. Journal of Occupational Psychology, nr. 49, pag. 1128;
Cooper, Sloan & Williams (1988), Occupational stress indicator: Management guide. Windsor,
Berks.: NFER-Nelson;
Cooper, C.L. (ed.) (1987). Stress management interventions at work. Journal of Managerial
Psychology, nr. 2, pag. 130.
Cooper, C.L. & Marshall, J. (1976). Occupational sources of stress: a review of the literature
relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal of Occupational Psychology, nr.
49, pag. 1128.
Cooper, C.L. & Murphy, L.R. (2000). Developing healthy corporate cultures by reducing
stressors at work. In L.R. Murphy & C.L. Cooper (eds) Healthy and Productive Work: An
International Perspective. Taylor & Francis, London.
Cooper, C.L. & Williams, S. (1994). Creating Healthy Work Organizations. John Wiley & Sons,
Chichester.
Cox, T., Griffiths, A. & Rial-Gonzalez, E. (2000). Research on work-related stress. European
Agency for Health and Safety at Work.
http://agency.osha.eu.int/publications/reports/stress/full.php3
DeCarlo, D.T. (1987). New legal rights related to emotional stress in the workplace. Journal of
Business and Psychology, nr. 1, pag. 31325.
Ellis, A. (1977). The basic clinical theory of rational-emotive therapy. In A. Ellis & R. Grieger
(eds) Handbook of Rational-Emotive Therapy. Springer-Verlag, New York.
Elloy. D.F., Smith, C., (2003) Patterns olStress, Work-Family Conflict, Role Conflict. Role
Ambiguity and Overload Among Dual-Career and Single-Career Couples: An Australian Study,
Cross Cultural Management, vol.1.
Folkman, S. & Lazarus, R.S. (1980). An analysis of coping in a middle-aged community sample.
Journal of Health and Social Behavior, nr. 21, pag. 21939.
French & Caplan (1973), Organizational stress and individual strain in Marrow. The Failure of
Success. New-York: Amacom, pag. 30-60;

Frone, Russell & Barnes, (1996), Work-family conflict, gender, and healthhrelated outcomes: A
study of employed parents in two community sampels. Journal of Occupational Health
Psychology, nr. 1, pag. 57-69;
Greenhaus & Beutell (1985), Sources of Conflict Between Work and Family Roles, Academy of
Management Review, nr. 10, pag. 76-88;
Harmon, F.G. (1996). Playing for Keeps: How the Worlds Most Aggressive Companies Use
Core Values to Manage, Energize, and Organize their People and Promote Advance and
Achieve their Corporate Missions. John Wiley & Sons, New York.
Hart, P.M.&Wearing, A.J. (2000). Using employee opinion surveys to identify control
mechanisms in organisations. In A. Flammer,W.J. Perrig & Grob, A. (eds). Control of Human
Behaviour, Mental Processes and Consciousness. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Heide, F.J. & Borkovec, T.D. (1984). Relaxation-induced anxiety: mechanisms and theoretical
implications. Behavior Research and Therapy, 22, 112.
Healthcare Canada (2001). Best advice on stress risk management in the workplace.
http://www.hcsc.gc.ca/hppb/ahi/workplace/pdf/stress risk management 2.pdf
Health and Safety Executive (1998a). Work-Related Stress: A Short Guide. HSE Books,
Sudbury. http://www.hse.gov.uk/pubns/indg281.pdf
Health and Safety Executive (1998b). Managing Occupational Stress in the Education Sector.
HSC Education Services Advisory Committee. HSE Books, Sudbury.
Health Education Board for Scotland (2000). Stress in the Workplace: A Simple Guide.
http://www.hebs.scot.nhs.uk/services/pubs/pdf/SimpleGuide Stress.pdf
Healthy Companies (1994). Work Environment Survey. Final report to the National Institute for
Occupational Safety and Health. Healthy Companies, Inc., Washington, DC.
Heaney, C.A. & van Ryn, M. (1990). Broadening the scope of worksite stress programs: a
guiding framework. American Journal of Health Promotion, nr. 4, pag. 41320.
Israel, B.A., Baker, E.A., Goldenhar, L.M., Heaney, C.A. & Schurman, S.J. (1996).
Occupational stress, safety, and health: conceptual framework and principles for effective
prevention interventions. Journal of Occupational Health Psychology, nr. 1, pag. 26186.
Ivancevich, J.M.&Ganster, D.C. (eds) (1987). Job Stress: From Theory to Suggestion. Haworth
Press. New York.

Ivancevich, J.M., Matteson,M.T., Freedman, S.M.&Phillips, J.S. (1990).Worksite stress

management interventions. American Psychologist, nr. 45, pag. 25261.
Jenkins (1991), Demographic aspects of stress. In C.L. Cooper & R. Payne, Personality and
stress: IndividuaI differences in the stress process, pag. 107-132;
Jacobson, E. (1938). Progressive Relaxation. University of Chicago Press, Chicago, IL.
Kahn, Wolfe & Quin (1964), Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. NewYork: John-Wiley;
Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Journal of
Occupational Behavior, nr. 24, pag. 285307.
Kristensen,M.H., Borritz, M., Villadsen, E. & Christensen K.B. (2005), The Copenhagen
Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work & Stress, nr. 19, pag. 192
207;
Kompier, M.A.J. & Cooper, C.L. (1999). Preventing Stress, Improving Productivity: European
Case Studies in the Workplace. Routledge, London.
Kompier, M.A.J. & Levi, L. (1994). Stress at Work: Causes, Effects, and Prevention. European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin.
Kompier, M.A.J., Geurts, S.A.E, Grundemann, R.W.M., Vink, P. & Smulders, P.G.W. (1998).
Cases in stress prevention: the success of a participative and stepwise approach. Stress Medicine,
nr. 14, pag. 15568.
Lindstrom, K. (1994). Psychosocial criteria for good work organization. Scandinavian Journal of
Work Environment and Health, nr. 20, pag. 12333.
Margolis & col. (1974), Job stress: An unlisted occupational Hazard. Journal of Occupational
Medicine, nr. 10, pag. 659-661;
Maslach, C. & Jackson S.E. (1981), The measurement of experienced burnout. Journal of
Occupational Behavior, nr. 2, pag. 99 113;
Matuszek, Nelson & Quick (1995), gender differences in distress: Are we asking all the right
questions? Journal of Social Behavior and Personality, nr. 10, pag. 99-120;
Matthews, Conger, Wickrama, Work-Family Conflict and Marital Qality:Mediating Processes,
Social Psychology Quarterly,VoI.59, nr.l, pag. 62-79.
Mclean, A. (1974), Concepts of occupational stress: A review. In McLean, A. Occupational
stress. Springfield : Thomas;

Meichenbaum, D. (1977). Cognitive Behavior Modification. Plenum Press, New York.

Murphy, L.R. (1984). Occupational stress management: a review and appraisal. Journal of
Occupational Psychology, nr. 57, pag. 115.
Murphy, L.R. (1988).Workplace interventions for stress reduction and prevention. In C.L.
Cooper & R. Payne (eds) Causes, Coping, and Consequences of Stress at Work. John Wiley &
Sons, Chichester.
Murphy, L.R. (1996a). Stress management in work settings: a critical review of the research
literature. American Journal of Health Promotion, nr. 11, pag. 11235.
Murphy, L.R. (1996b). Stress management techniques. In C.L. Cooper, M. Schabraq & J.A.M.
Winnubst. Handbook of Work and Health Psychology. John Wiley & Sons, Chichester, pag.
42741.
Murphy, L.R. (1999). Organizational interventions to reduce stress in health care professionals.
In Payne, R. & Firth-Cozens, J. (eds) Stress in Health Professionals, 2nd edn. John Wiley &
Sons, Chichester.
Murphy, L.R. (2000). Models of healthy work organizations. In L.R. Murphy & C.L. Cooper
(eds) Healthy and Productive Work: An International Perspective. Taylor & Francis, London.
Murphy, L.R. & Schoenborn, T.F. (eds) (1989). Stress Management in Work Settings. Praeger,
New York.
National Institute for Occupational Safety and Health (1999). Stress at work. http://www.cdc.
gov/niosh/pdfs/stress.pdf
Neale, M.S., Singer, J.A., Schwartz, G.A. & Schwartz, J. (1989). Conflicting perspectives on
stress reduction in occupational settings: a systems approach to their resolution. In L.R. Murphy
& T.F. Schoenborn (eds) Stress Management in Work Settings. Praeger, New York.
Newman, J.D. & Beehr, T. (1979). Personal and organizational strategies for handling job stress:
a review of research and opinion. Personnel Psychology, nr. 32,pag. 143.
Nelson, Hitt & Quick (1989), Men and women of the personnel profession: Some similarities
and differences in their stress. Stress Medicine, nr. 5, pag. 145-152;
Nelson & Burke (2000), Women executives: health, stress and success, Academy o/Management
Executive, nr. 14, pag. 107-121;
Parkes, K. & Sparkes, T.J. (1998). Organizational Interventions to Reduce Work Stress. Are they
Effective? A Review of the Literature. Health and Safety Executive, RR193/98. HSE Books,

Sudbury.
Parsons, M.L. & Murdaugh, C.L. (1994). Patient-Centered Care: A Model for Restructuring.
Aspen, Gaithersburg, MD.
Payne, R.,Wall, T., Borrill, C. & Carter, A. (1999). Stress as a moderator of the relationship
between work characteristics and work attitudes. Journal of Occupational Health Psychology, nr.
4, pag. 314.
Peters, T. & Waterman, R.H., Jr (1982). In Search of Excellence: Lessons from Americas BestRun Companies. Warner Books, New York.
Pfeiffer, G.J. (1987). Corporate health can improve if firms take organizational approach.
Occupational Health and Safety, October, 969.
Pomerleau,

D.F.

&

Brady,

J.P.

(1979).

Behavioral

Medicine,

Theory

and

Practice.Williams&Wilkins, Baltimore, MD.

Quick, J.C. & Quick, J.D. (1984). Organizational Stress and Preventive Management. McGrawHill, New York.
Quik, Quik, Nelson & Hurrell (1997), Preventive stress management in organizations.
Washington, DC: American Psychological Association;
Rosen, R.H. (1991). The Healthy Company. Eight Strategies to Develop People, Productivity,
and Profits. Jeremy P. Tarcher, Los Angeles, CA.
Rucci, A., Kirn, S. & Quinn, R. (1998). The employeecustomerprofit chain at Sears. Harvard
Business Review, Jan.-Feb., pag. 8297;
Sauter, S.L., Murphy, L.R. & Hurrell, J.J., Jr (1990). A national strategy for the prevention of
work related psychological disorders. American Psychologist, 45, 114658.
Sauter, S.L., Lim, S.Y. & Murphy, L.R. (1996). Organizational health: A new paradigm for
occupational stress research at NIOSH. Japanese Journal of Occupational Mental Health, nr. 4,
pag. 24854.
Stoner, C.R. & Fry, F.L. (1983). Developing a corporate policy for managing stress. Personnel,
May/June, pag. 6676.
Schaufeli, W.B. & Janczur, B. (1994), Burnaout among nurses: a Polish-Dutch comparison.
Journal of Cross-Cultural Psychology, nr. 25, pag. 95 113;

Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., Maslach, Ch. & Jackson, S.E. (1996), Maslach Burnout Inventory
General Survey. In Ch. Maslach, S.E. Jackson and M.P. Leiter, The Maslach Burnout
Inventory Test Mannual (3rd ed.). Palo Alto: Consulting Psychologists Press.
Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (submitted). Efficacy or inefficacy, thats the question: Burnout
and work engagement, and their relationship with efficacy beliefs.
Schaufeli, W.B., Martinez, I., Marques Pinto, A, Salanova, M. & Bakker, A.B. (2002), Burnout
and engagement in university students: A cross national study. Journal of Cross-Cultural
Psychology, nr. 33, pag. 464 481;
Schaufeli, W.B. (2003), Pas performance and future perspectives of burnout research. South
African Journal of Idustrial Psychology, nr. 29, pag. 1 15;
Schaufeli, W.B., Bakker, A., Schaap, C., Kadler, A. & Hoogduin, C.A.L. (2001), On the clinical
validity of the Maslach Burnout Inventory and the Burnout Measure. Psychology & Health, nr.
16, pag. 565 582;
Schutte, N., Toppinen, S., Kalimo, R. & Schaufeli, W.B. (2000), The factorial validity of the
Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI - GS) across nations and occupations.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 53 66;
Shirom, A. (2003), Job related burnout. In J. C. Quick, & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of
Occupational Health Psychology (pp. 245 265), Washington DC: American Psychological
Association;
Shirom, A. & col. (1973), Job stresses and risk factors in coronary heart disease. Social Science
and Medicine, nr. 7, pag. 875-892;
Spector, P.E., Cooper, c.L., Poelmans, Allen, O'Driscoll, Sanchez, Oi Ling Siu. Dcwe, Hart, Lu,
A (2004) Cross-National Comparative Study of Work-Family Stresors; Working Hours, And
Wellbeing: China And Latin America Versus The Anglo World, Personnel Psychology, nr. 57,
pag. 119-140
Taris, T.W., Le Blanc, P.M., Schaufeli, W.B. & Schreurs, P.J.G. (2005), Are there causal
relationships between the dimenssions of the Maslach Burnout Inventory? A review of and two
longitudinal tests. Work & Stress, nr. 19, pag. 241 258;
Taft, S., Hawn, K., Barber, J. & Bidwell, J. (1999). Fulcrum for the future: the creation of a
values driven culture. Health Care Management Review, nr. 24, pag. 1732.
Van der Klink, J.J.L., Blonk, R.W.B., Schene, A.H. & van Dijk, F.J.H. (2001).The benefits of

interventions for work-related stress. American Journal of Public Health, nr. 91, pag. 2706.
Wolpe, J. (1958). Psychotherapy by Reciprocal Inhibition. Stanford University Press, Stanford,
CT.