MANAGEMENTUL PERFORMANELOR RESURSEI UMANE N ORGANIZAII DIN ROMNIA

Rolul i importana resursei umane n cadrul organizaiilor.

Actualitatea i importana managementului performanei
resursei umane n cadrul MRU

De-a lungul timpului au existat numeroase abordri ale locului i rolului pe

care l ocup factorul uman n procesul de munc. Din sclavagism i pn n prezent
s-au produs mutaii permanente n mentalitatea social i individual, n modul de
percepere a acestei noiuni.
De la filosofii antici Confucius, Xenofon, Aristotel avem primele elemente
referitoare la resursa uman.Fora de munc cum era denumit n teoria
tradiional reprezenta totalitatea aptitudinilor fizice i intelectuale care exist n
organismul uman i n experiena sa de producie, pe care le pune n funciune
atunci cnd produce valori de ntrebuinare [Roca,1997], fiind considerat o marf.
Teoreticienii clasici ( Adam Smith, Robert Owen, F.W. Taylor, Henry Fayol,
soii Lillian i Frank Gilbreth ) au remarcat rolul diviziunii sociale a muncii n
creterea productivitii muncii, a competitivitii i performanei organizaionale.
nc la nceputul secolulul trecut este recunoscut de ctre specialiti relaia
care exist ntre performana angajailor i nivelul recompensei ( Henry Gantt,
Fayol, Harrington Emerson [Nica,1944,p.32].
n anii 1924-1932, Elton Mayo [Nica,1994,p.35] demonstreaz rolul major al
climatului i al implicrii oamenilor n obinerea performanei. Abraham Maslow,
Douglas Mc. Gregor, Frederick Herzberg, Herbert Simon, Peter Drucker, Thomas
Peters, Robert Waterman, Henriy Mintzberg, creatorii colilor moderne de
management promoveaz ideea schimbrii concepiei despre personal, din for de
munc n resurse umane.
Diferena dintre teoria tradiional i cea contemporan poate fi apreciat prin
urmtoarele elemente tabelul 1.1. [Mathis,1997, p.4].
Tabelul 1.1.Paralel ntre dou teorii referitoare la resursa uman
Teoria tradiional Teoria modern

Personalul este abordat ca for de Personalul este abordat ca resurs

munc, n mod global, ca mas de
oameni capabili s munceasc;
salarizai n funcie de munca depus;
fr iniiativ, n care performana nu
este apreciat dect formal
uman, ca individualiti, cu
personaliti, nevoi, comportamente i
viziuni specifice ; salarizai dup
rezultatele obinute ; cu iniiativ
stimulat i recompensat ;cu un rol
esenial al aprecierii performanei.

Noua filozofie a organizaiilor pune pre deosebit pe rolul resurselor umane din
urmtoarele motive [Mintzberg ,1973 ]:
Resursele umane reprezint organizaia;
Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii
ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp;
Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de
cretere i dezvoltare, precum i capacitatea lor de a-i cunoate i
nvinge propriile limite;
Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele
mai dificile deoarece acestea interconecteaz factorii individuali,

INTRODUCERE 6
 MANAGEMENTUL PERFORMANELOR RESURSEI UMANE N ORGANIZAII DIN ROMNIA

organizaionali i situaionali care influeneaz i se regsesc n

deciziile respective;
Resursele umane constituie un potenial uman deosebit, care trebuie
neles, motivat sau antrenat n vederea implicrii ct mai depline sau
mai profunde a angajailor la realizarea obiectivelor organizaionale;
Oamenii dispun de o relativ inerie la schimbare, compensat ns de
o mare adaptabilitate la situaii diverse;
Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesar
schimbrii mentalitilor, obiceiurilor, comportamentelor, etc.
Oamenii sunt autonomi i liberi, chiar dac sunt dependeni de anumite
influene;
Oamenii triesc i acioneaz n colectiviti, fiind ataai de anumite
grupuri;
Relaiile manageri-subordonai trebuie s fie generate de principiul
demnitii umane;
Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispoziia unei
organizaii depinde ntr-o msur din ce n ce mai mare de eficacitatea
folosirii resurselor umane;
Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizaii, resursele umane
sintetizeaz i exprim cel mai sugestiv specificitatea managementului
ca tip de activitate uman.
n ara noastr au intervenit mutaii reale n modul de abordare a factorului
uman ca principal resurs uman abia dup cderea comunismului, procesul fiind
departe de a se fi ncheiat, n primul rnd datorit ritmului lent de schimbare a
mentalitii, dar i datorit dezvoltrii economice i sociale lente din ultimii 15 ani,
datorit unei prea lungi tranziii ctre o societate cu adevrat modern.
n SUA, resursa uman are o importan crucial pentru performana firmei
pentru c [MBAO,2004] :
85% din totalul firmelor din SUA sunt firme prestatoare de servicii
Serviciul este prestat de oameni
Resursa uman de slab calitate conduce la servicii ctre clieni, de slab
calitate
n secolul 21, managementul bazat pe cunotine efective se traduce n
avantaje competitive i profituri
Cunotinele vin de la oamenii din firm.
n contextul actual societatea romneasc , aflat n faa unor provocri
majore, dintre care reinem : modernizarea economiei i societii; apropiata
integrare n Uniunea European; fenomenele de globalizare, se confrunt cu
probleme serioase i n domeniul managementului resurselor umane.
Astfel, pe plan internaional managementul resursei umane a cptat o importan
deosebit, resursele umane fiind apreciate ca cel mai valoros activ utilizat n
procesul muncii.
Succesele nregistrate de ri precum Japonia, Germania sau S.U.A sunt
explicate n mare parte prin valorificarea potenialului uman i prin atenia acordat
managementului resurselor umane. Fie c e vorba de modelul japonez Shushin
Koyo, de metoda german insule de lucru sau de modelul american de tip
patronal, resursele umane ocup un loc primordial i sunt apreciate ca una din cele

INTRODUCERE 7
 MANAGEMENTUL PERFORMANELOR RESURSEI UMANE N ORGANIZAII DIN ROMNIA

mai importante investiii ale unei organizaii ale crei rezultate devin tot mai evidente
n timp [ Manolescu, 2001].
Investiia n resurse umane este una dintre cele mai pretenioase: sumele sunt
relativ mari, iar rezultatele vin mai trziu. Aceasta pare a reprezenta unul din
principalele obstacole n dezvoltarea societii romneti: insufieciena fondurilor
pentru dezvoltarea capitalului uman, cuplat uneori cu lipsa de interes pentru
resursele umane.
n Romnia sintagma "resurse umane " este relativ nou, vechiul
"compartiment de personal" persist nc i are conotaii nu tocmai plcute.
Romnia ultimilor ani se confrunt cu o bulversare n direcia resurselor umane:
profesioniti din institute de cercetare s-au apucat de comer, o parte din liceniaii
Facultilor de Medicin opteaz pentru o carier n vnzri, iar muli absolveni
ajung s constate c au probleme cu gsirea unui loc de munc.
Orice analiz a resurselor umane nu poate fi complet dac face abstracie de
caracterisiticile acestei resurse i de principalele tendine care se manifest n
economia unei ri.
Se poate spune c am asistat n ultimii ani la un proces de dezindustrializare
i reagrarizare a economiei romneti, dar fr un progres semnificativ n sectorul
serviciilor. Astfel n 2001 ponderea populaiei ocupate n agricultur era de 40,4%,
fa de media Uniunii Europene de 4,4%.
Gradul de ocupare a populaiei a sczut, fiind agravat i de o cretere a
omajului de lung durat. n anul 2001, aproape jumtate din omeri (48,6%) se
aflau n omaj de lung durat - peste 9 luni, peste jumtate din acest procent fiind
reprezentat de omeri care nu au lucrat timp de 2 ani i mai mult. O tendin
negativ i constant din ultimii ani este reflectat n modul de structurare a
omajului pe grupe de vrst. Tinerii (populaia cu vrste cuprinse ntre 15 i 30 ani)
reprezint principala surs de alimentare a omajului (peste 40%,)[ Anuarul Statistic
al Romniei, 2002]
Facilitile oferite angajatorilor pentru stimularea ncadrrii n munc a
absolvenilor (o sum lunar timp de 12 luni, reprezentnd un salariu minim brut pe
ar n vigoare), nu realizez dect parial scopul propus. Pentru muli angajatori,
experiena n munc a unei persoane este un criteriu de baz n selecia resurselor
umane.
Experiena prealabil pentru un post afecteaz n mod diferit resursa uman
i poate avea multiple semnificaii. Pe de o parte acest criteriu poate semnifica
oportuniti sczute de angajare pentru cei care doresc s intre/reintre pe piaa
muncii: absolveni, persoane fr experien, omeri care se recalific, dar care sunt
confruntai cu lipsa de experien, dei au dobndit cunotiinele necesare. n
consecin putem asista la o inserie ntrziat a unei pri a resursei umane sau la
dificulti de absorbie a acesteia. Pe de alt parte se poate genera o mobilitate pe
piaa muncii pentru persoane care din diferite motive ii doresc schimbarea locului
de munc (avantaje financiare, un mediu favorabil dezvoltrii lor profesionale etc).
Necorelarea sistemului educaional i al calificrilor produse de nvmnt,
cu cerinele pieei muncii pare a fi i ea una din principalele cauze ale omajului
ridicat n rndul tinerilor. Se poate afirma c Romnia nregistreaz nc o rmnere
n urm n ceea ce privete asigurarea educaiei iniiale i adecvate pieei muncii i
se confrunt cu o insuficient valorificare a potenialului uman (situaie demonstrat
i prin creterea constant a ponderii omerilor n rndul persoanelor cu studii
superioare) [Anghel,2003].

INTRODUCERE 8
 MANAGEMENTUL PERFORMANELOR RESURSEI UMANE N ORGANIZAII DIN ROMNIA

Uniunea European a lansat n anul 1994 programul "Leonardo da Vinci", ca

un program de cooperare transnaional n domeniul formrii profesionale a resursei
umane. Romnia particip la acest program ca partener cu drepturi depline,
ncepnd cu 1 septembrie 1997. Pe fondul transformrilor din economie, Romnia a
beneficiat i de fonduri pentru dezvoltarea resurselor umane (programul
"Dezvoltarea resurselor umane n contextul restructurrii industriale").
Se recunote n acest mod importana activitilor de formare profesional la nivel
comunitar i funcia de dezvoltare socio-economic a resurselor umane.
n Romnia, noul Cod al Muncii conine reglementri care stipuleaz obligaia
angajatorilor de a asigura accesul regulat la instruirea profesional, prin planurile de
formare profesional . Pe de alt parte, facilitile existente nu acoper dect parial
interesul angajatorilor n pregtirea profesional a angajailor, prin sprijinului financiar
care poate fi obinut de la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc,
pentru cei nou intrai pe piaa muncii. Acest sprijin al statutului axat n principal n
direcia formrii profesionale pentru absolveni poate fi interpretat ca un indicator al
inadaptrii nvmntului romnesc la cerinele de pe piaa muncii.
Formarea profesional n ntreprinderi continu s fie subdezvoltat. Potrivit
unei cercetri Eurostat, ntreprinderile din Romnia investeau n 1999 aproximativ
0,5% din costurile cu resursa uman, pentru cursuri de formare continu, fiind cea
mai mic rat dintre toate rile candidate la acea vreme (Cehia 1,9%, Ungaria 1,2%,
rile Candidate n medie 1,5%, Statele Membre UE ntre 1,2% Portugalia, pn la
3% n Danemarca).
Principala provocare pentru Romnia este creterea substanial a ratelor de
participare la formarea continu pn la depirea mediei din rile propuse spre
aderare i a Statelor Membre. A nu rspunde acestei provocri poate deveni sinonim
cu creterea discrepanei n ce privete calificarea resursei umane, fa de rile
Uniunii Europene.
Managementul performanei , ca parte important a managementului resursei
umane, include activiti de natur s asigure realizarea consecvent a obiectivelor
ntr-un mod efectiv i eficient. Managementul performanei se poate concentra
asupra performanei organizaiei, a unui departament, a proceselor de formare a
unui produs sau serviciu, a resursei umane etc. Contribuia major a
managementului performanei este concentrarea sa asupra realizrii rezultatelor
produse i servicii care s fie de folos clienilor din interiorul i din afara organizaiei.
[McNamara,1999]
Din experiena personal [Ioan,1994, Ioan,1995,Ioan,1997,Ioan,1998,
Ioan,1999] i din cercetrile efectuate n cadrul unui numr important de organizaii
din Romnia s-a constatat c problematica modern a managementului resursei
umane i n mod special problemele legate de managementul performanei resursei
umane este departe de ceea ce se numete preocupare permanent, sistemic,
puine organizaii avnd implementate sisteme coerente, integrate n acest domeniu.
Spre deosebire de companiile multinaionale, firmele romneti promoveaz
sisteme de evaluare din ochi sau dup alte criterii, unele chiar amuzante, care duc
la multe confuzii i decizii eronate. Realizarea unui sistem coerent de evaluare ofer
posibilitatea schimbrilor spre bine n organizaii. Chiar dac evaluarea are limitele ei
prin faptul c sunt implicai oameni n proces, managerii consider ca joac un rol
important n evoluia unei organizaii [Prodan,2004].

INTRODUCERE 9
 MANAGEMENTUL PERFORMANELOR RESURSEI UMANE N ORGANIZAII DIN ROMNIA

Prezenta cercetare urmrete completarea unui gol n special prin crearea

unor instrumente utile la dispoziia managerilor de resurse umane din organizaiile
romneti, n scopul creterii performanelor organizaionale.

INTRODUCERE 10