COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAIE PUBLIC

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

- Suport de curs -

Prof. univ. dr. Andrei POPESCU

BUCURETI
 CUPRINS

Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII......................................................5

Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL.........................................................................................9
Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC 14
Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA ....................................17
Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC....................24
Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ..................29
Modulul nr. 7: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.........38
Modulul nr. 8 CONTRACTE DE MUNC DE TIP PARTICULAR ...................................46
Modulul nr. 9: RSPUNDEREA DISCIPLINAR .................................................................51
Modulul nr. 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL ..........................................................55
Modulul nr. 11 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN .....................................................61
Modulul nr.12 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC ..........................................68
Modulul nr.13 INSPECIA MUNCII ....................................................................................74
Modulul nr.14 JURISDICIA MUNCII ................................................................................77

2
I. Informaii generale

Date de identificare a cursului i a titularului de curs

- Dreptul muncii i securitii sociale

- Curs obligatoriu
- Anul II ID
Titular: Prof. univ. dr. Andrei Popescu
E-mail: andreipopescu@yahoo.com

Condiionri i cunotine prerechizite

- pentru cunoaterea i nelegerea conceptelor i sensului acestei discipline este necesar
parcurgerea unui curs elementar de drept civil, respectiv drept administrativ.

Obiectivele cursului:
- nelegerea problematicii sociale n economia de pia
- cunoaterea prevederilor eseniale ale Codului muncii
- studierea legislaiei muncii i securitii sociale
- evidenierea tendinelor previzibile ale acestei legislaii
- aprofundarea unor importante segmente ale dreptului muncii, n consens cu evoluia pe planul
dreptului internaional i al dreptului social european
- nelegerea rolului administraiei publice n aplicarea legislaiei muncii i securitii sociale;
evidenierea rolului de protecie a lucrtorilor de ctre legislaia muncii i securitii sociale

Organizarea temelor n cadrul cursului

Bibliografia necesar poate fi procurat de la Biblioteca SNSPA sau Biblioteca Central
Universitar.
Curs de baz:
Alexandru iclea Dreptul muncii (curs), Ed. Univers Juridic, Buc., 2009

Cursul este structurat pe urmtoarele module:

Modulul 1: Fundamentele dreptului muncii

- Alexandru iclea Dreptul muncii (curs), Ed. Univers Juridic, 2009, p. 8-49
Modulul 2: Dialogul social n Romnia
Ibidem, p. 50-104
Modulul 3: Negocierea colectiv. Contractele colective de munc i acordurile colective
- Ibidem, p. 145-167
Modulul 4:Conflictul colectiv de munc. Greva
- Ibidem, p.392-412
Modulul 5: ncheierea contractului individual de munc
- Ibidem, p.168-22
Modulul 6: Coninutul contractului individual de munc. Nulitatea. Modificarea i
suspendarea contractului individual de munc
- Ibidem, p.223-280
Modulul 7: ncetarea contractului individual de munc
- Ibidem, p.281-304
Modulul 8: Contracte de munc de tip particular
- Ibidem, p.305-313

3
Modulul 9: Rspunderea disciplinar a salariailor
- Ibidem, p.346-370
Modulul 10: Rspunderea patrimonial a salariailor
- Ibidem, p.371-391
Modulul 11: Timpul de munc i de odihn
- Ibidem , p.326-345
Modulul 12: Sntatea i securitatea n munc
A. Popescu - Cursul ID (anexat)
Modulul 13: Inspecia muncii
A. Popescu Cursul ID (anexat)
Modulul 14: Jurisdicia muncii
A.Popescu Cursul ID (anexat)
Modulul 15: Elemente de securitate social
A. Popescu Cursul ID (anexat)

Materiale bibliografice consultative

Andrei Popescu Dreptul internaional i european al muncii, ed. a 2-a, Buc., Ed. CH
Beck, 2008
Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Walters Kluwer, Buc., 2007
Alexandru Athanasiu(coord) Codul Muncii comentat, vol. I, Ed. CH Beck, Buc., 2008

4
 II. Suport de curs la disciplina
DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII

I. Obiective:
- prezentarea noiunilor eseniale cu care opereaz dreptul muncii;
- nelegerea modalitilor n care se presteaz munca n societatea romneasc.
II. Coninut:
1. Salariat Personal contractual. Funcionar public.
2. Munca prestat n afara raporturilor juridice de munc.
3. Activitile economice independente.
4. Munca n profesiunile liberale.
5. Munca prestat n cadrul raporturilor juridice de munc
Munca se presteaz predominant, n cadrul raporturilor juridice de munc care, n
baza legislaiei n vigoare, sunt:
- raporturile de munc izvorte n baza ncheierii contractului individual de munc;
- raporturile de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici (civili sau militari);
- raporturile de munc ale soldailor i gradailor voluntari;
- raporturile de munc ale persoanelor care dein funcii de demnitate public;
- raporturile de munc ale magistrailor;
- raporturile de munc ale membrilor cooperatori;
- raporturile de munc al preoilor.
Raporturile juridice de munc izvorte n baza ncheierii unor contracte individuale de
munc
a) Raporturile juridice de munc, integrate dreptului muncii, au urmtoarele
caracteristici:
- se nasc prin ncheierea unui contract individual de munc;
- persoana care presteaz munca este n toate cazurile o persoan fizic; cealalt parte,
unitatea (patronul), poate fi o persoan juridic (societate comercial, regie autonom, instituie
public, fundaie, asociaie, cooperativ meteugreasc, persoan de drept public instituie de
nvmnt, unitate militar) sau persoan fizic;
- are o natur personal (intuitu personae) n privina ambelor subiecte ale raportului
juridic de munc;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durat;
- persoana fizic, salariatul, se afl ntr-un raport de subordonare fa de cellalt subiect
n folosul cruia presteaz munca; definind contractul individual de munc, art. 10 din Codul
muncii precizeaz c persoana fizic salariatul presteaz munca sub autoritatea unui
angajator; de aici izvorte i obligaia de a respecta disciplina muncii (n sarcina salariatului)
ca i puterea disciplinar (a patronului);
- munca prestat trebuie s fie remunerat; contraprestaia care se cuvine celui ncadrat,
n schimbul muncii sale, o constituie salariul;
- protecia, pe multiple planuri, a persoanei care presteaz munca.
b) Raporturile juridice conexe raportului juridic de munc sunt strns legate de acest
raport juridic. Ele sunt grefate sau deriv din ncheierea unui contract de munc.
Sunt considerate raporturi conexe:
- pregtirea i formarea profesional;
- sntatea i securitatea n munc;
- raporturile dintre organizaiile sindicale sau patronale i subiectele raporturilor juridice de
munc;
- jurisdicia muncii.

5
 n trecut se aprecia c i raporturile juridice stabilite n cadrul asigurrilor sociale fac
parte din cadrul celor conexe raportului juridic de munc. n prezent, i cu att mai mult n viitor,
este structurat o ramur de sine stttoare a dreptului, respectiv dreptul securitii sociale.
n concluzie, dreptul muncii studiaz raporturile juridice de munc (nscute din
contractul de munc) i raporturile juridice conexe lor.
6. Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii:
- izvoare comune cu ale altor ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii (interne i internaionale).
Izvoare comune: Constituia, legile, (dintre care o poziie central are Codul muncii), hotrrile
i ordonanele Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor.
Izvoare specifice sunt considerate contractele colective de munc, regulamentele interne,
regulamentele de organizare i funcionare.
Sunt considerate izvoare internaionale specifice:
- conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), ratificate de Romnia;
- conveniile i acordurile Consiliului Europei, ratificate de Romnia;
- reglementrile Uniunii Europene (regulamentele au efect direct n legislaia romn i
directivele trebuiesc ns transpuse (introduse) prin lege, hotrri de guvern sau ordin al
ministrului, dup caz n ordinea juridic intern).
7. Principiile dreptului muncii
n dreptul muncii, ca i n celelalte ramuri de drept, se ntlnesc dou categorii de principii:
- generale (ale ntregului sistem de drept romn): principiul democraiei; principul separaiei
puterilor n stat; principiul egalitii n faa legii; principiul legalitii etc.;
- fundamentale (proprii dreptului muncii).
n raport de prevederile Constituiei Romniei, de legislaia muncii n vigoare, principiile
dreptului muncii sunt:
- nengrdirea dreptului la munc i interzicerea muncii forate;
- egalitate de tratament fa de toi salariaii i angajaii;
- garantarea negocierii colective i individuale a condiiilor de munc;
- protecia social multilateral a muncii;
- caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii;
- stimularea pregtirii i a perfecionrii profesionale;
- asigurarea dreptului la asociere liber n sindicate;
- garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.
8. Dreptul la munc
Dreptul la munc a fost ncadrat n rndul drepturilor social-economice de tradiie. El a
fost caracterizat ca fiind dreptul fiinei umane de a tri procurndu-i resursele necesare prin
munca sa, drept subiectiv, inerent persoanei fizice, natural i imprescriptibil.
S-a afirmat, uneori, c fiind un drept complex, dreptul la munc poate fi considerat ca
ncorpornd i obligaia de a munci, o obligaie corelativ care, ntr-o societate democratic, nu
poate fi dect o obligaie de natur moral.
Constituia Romniei, reglementnd nengrdirea dreptului la munc, afirm in terminus
dreptul la munc. Alte constituii, cum este cea francez sau cea spaniol, consacr, n egal
msur, dreptul i obligaia de a munci. n aceste cazuri, evident, este vorba de obligaia moral
de a munci, dispoziiile constituionale fiind de natur a marca importana vital a muncii pentru
orice societate organizat n stat.
Acceptnd existena dreptului la munc, nu poate fi acceptat existena obligaiei de a munci, n
sens juridic.
ntr-un stat cu o economie de pia, dreptul la munc nu poate fi n totalitate garantat,
statul avnd numai obligaia de a depune eforturi pentru o deplin ocupare a forei de munc. n
corelaie cu specificul economiei de pia, statul instituie alte forme de garanii juridice
reglementarea unor politici de pregtire profesional, instituirea unui sistem de protecie social

6
a omerilor pentru a le asigura oportuniti egale pe piaa muncii, susinerea financiar temporar
a celor lipsii de venituri salariale .a. n pofida acestor mijloace de intervenie statal protectiv,
obiectivul social (general) const n asigurarea unui ct mai nalt grad de cuprindere n cadrul
populaiei active a forei de munc, iar nu n garantarea unui loc de munc pentru toi cetenii
api de munc. Oricum aa cum s-a evideniat , marea problem, fr de care nu se poate
vorbi de dreptul la munc, este aceea de a avea de munc. De aceea, crearea de noi locuri de
munc rmne o prioritate absolut a oricrei guvernri.
Privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este garantat parial (n
principal, cu privire la libertatea muncii i la stabilitatea n munc). Totodat, dreptul la munc
ntr-un stat democratic, cu o economie social de pia nu mai are un corelativ n obligaia de a
munci, care rmne o ndatorire moral.
Prestarea unei munci este n realitate o libertate, o opiune, dup cum tot o libertate este i
alegerea profesiei, a meseriei, a ocupaiei i a locului de munc. Constituia din 1991 nu numai
proclam dreptul la munc n sens activ, ci precizeaz c dreptul la munc nu poate fi ngrdit
(....).
n concluzie, dei Constituia nu reglementeaz ca atare dreptul la munc, ci, numai faetele sale,
cu toate acestea nu se poate susine c acesta nu afirm dreptul la munc.
Nengrdirea dreptului la munc
Articolul 41 a fost intitulat semnificativ Munca i protecia social a muncii i nu
cum posibil se putea formula Dreptul la munc. Alineatul (1) al acestui articol reglementeaz
doar nengrdirea dreptului la munc, preciznd faptul c alegerea profesiei, a meseriei sau
ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Acestei liberti a persoanei i corespunde
libertatea angajatorului de a-i alege colaboratorii, fr discriminri, dar i cu excluderea oricrei
constrngeri administrative n vederea angajrii de salariai. Raporturile angajatorului cu Agenia
Naional de Ocuparea Forei de Munc i, respectiv, cu unitile sale teritoriale sunt raporturi de
colaborare i, uneori, contractuale.
Libertatea muncii implic dreptul persoanei de a ncheia un contract de munc sau de a
intra ntr-o relaie de munc de orice fel, drept ce se poate exercita att pe teritoriul Romniei,
fr nicio constrngere administrativ, ct i n spaiul comunitar (n statele membre ale Uniunii
Europene) i chiar n Spaiul Economic European. n acest sens, art. 9 din Codul muncii prevede:
Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene,
precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
Sintagma constituional dreptul la munc nu poate fi ngrdit nu poate avea, n niciun
caz, semnificaia c dreptul la munc nu ar fi recunoscut sau c ar nsemna altceva dect,
tradiional, se nelege prin el.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege
singur i liber profesia, dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii. Ea se
manifest prin caracterul contractual (convenional) al tuturor formelor raportului juridic de
munc. De asemenea, libertatea muncii este asigurat prin reglementarea ncetrii contractului de
munc din iniiativa salariatului, act care spre deosebire de ncetarea din iniiativa angajatorului
nu este supus nici unei alte limitri sau condiii, n afara obligaiei de preaviz. De altfel, Curtea
Constituional a reinut c cea mai important garanie pentru exercitarea dreptului la munc o
constituie stabilirea limitativ prin lege a cazurilor n care i a motivelor pentru care ncetarea
raporturilor de munc poate avea loc din iniiativa i din voina unilateral a angajatorului.
n msura n care individul dorete s munceasc, societatea trebuie s-i ofere ansa s se
angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului i este interzis s-i ngrdeasc, n vreun
fel, accesul la un loc de munc.
Interzicerea muncii forate
n sens larg, constituional, dreptul la munc include, ntre altele, i libertatea muncii care,
potrivit art. 3 alin. (3) C. muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a munci i, pe de alt parte,
libertatea de a nu munci. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un

7
anumit loc de munc ori ntr-o meserie sau profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de
munc ncheiat cu nerespectarea libertii muncii este nul de drept.
Codul muncii interzice, prin art. 4, munca forat. n sensul acestuia, munca forat nseamn
orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a
exprimat consimmntul n mod liber.
Potrivit alin. (3) al art. 4 Codul muncii nu constituie munc forat munca sau activitatea impus
de autoritilor publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaii, cutremure, epidemii, sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i,
n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existena
ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

III. Teste de evaluare

1. Activitile independente i profesiunile liberale se desfoar n cadrul:
a) unor raporturi de munc n sensul dreptului muncii;
b) n afara unor raporturi de munc.
2. Nengrdirea dreptului la munc, principiu fundamental al dreptului muncii, implic:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea n munc;
c) garantarea dreptului la munc.
3. Se poate ncheia un contract individual de munc ntre dou persoane juridice:
a) da
b) nu

8
 Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL
I. Obiective:
- nelegerea de ctre studeni a necesitii dialogului social ntr-o societate democratic;
-cunoaterea elementelor eseniale ce privesc sindicatele i patronatele partenerii
eseniali;
- dialogul social n cadrul Comitetului Economic i Social.
II. Coninut:
1. Dialogul social
Dialogul social, stabilitatea i pacea social sunt componente fundamentale ale
democraiei sociale, aflate ntr-o strns corelaie. Dialogul social i pacea social au puternice
finaliti pe planul dezvoltrii economice durabile i a asigurrii unui nivel de trai decent pentru
cetenii rii, fr a se constitui n obiective n sine. Dialogul social ntre partenerii sociali
patronate i sindicate i ntre ei i factorii guvernamentali constituie n lumea de azi o axiom a
dezvoltrii economico-sociale a statului de drept.
Codul muncii consacr un ntreg titlu (Titlu VII) dialogului social. Dialogul permanent
ntre partenerii sociali sindicate i patronate are ca obiectiv asigurarea climatului de
stabilitate i pace social. Codul muncii definete cadrul n care acioneaz sindicatele, respectiv
patronatele; n cazul angajatorilor la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac
niciunul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de
reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop [art. 224 alin. (1) C. muncii]. Potrivit
Codului muncii (art. 216), dialogul social este purtat i n cadrul ministerelor i prefecturilor prin
intermediul comisiilor de dialog social, constituite ntre administraia public, sindicate i
patronate ce activeaz n domeniu. Comisiile de dialog social de la acest nivel sunt organisme cu
caracter consultativ.
Formele dialogului social s-au conturat i diversificat, ndeosebi n a doua jumtate a
secolului XX, i pot consta n informare, consultare, negociere, gestionare n comun a unor
probleme interesnd partenerii sociali etc. Codul muncii a reglementat, pentru prima dat,
obligaia de pace social, concept lansat o dat cu constituirea Organizaiei Internaionale a
Muncii n 1919, i care a fost dezvoltat, cu rezultate remarcabile, ntr-o serie de legislaii
europene cum ar fi cele nordice sau cea elveian. Instituirea tripartitismului, relaie
instituionalizat ntre sindicate patronate Guvern, a constituit un obiectiv esenial al
Organizaiei Internaionale a Muncii i, totodat, baza pe care este edificat aceast organizaie
specializat din sistemul ONU.
Precizm, de asemenea, c Romnia, ca stat membru al UE, a transpus Directiva
Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de
informare i consultare a salariailor n probleme ce privesc evoluia ntreprinderii din
Comunitatea European prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare
i consultare a angajailor.

2. Partenerii sociali
Sindicatele
Sindicatele se constituie n baza dreptului de asociere garantat de art. 40 alin. (1) din
Constituie, conform cruia: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n
patronate i n alte forme de asociere.
Dezvoltnd textul constituional i n baza lui, sindicatele au reglementarea legal n art.
217-223 Codul muncii (Legea nr. 53/2003) i n Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Potrivit art. 1 alin. (3) din O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii, aprobat cu
modificri prin Legea nr. 246/2005, prevederile acesteia nu sunt aplicabile sindicatelor.
Romnia a ratificat, prin Decretul nr. 213/1957, Convenia Organizaiei Internaionale a
Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical.

9
 Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical statueaz,
ca principiu fundamental, dreptul liber exercitat al lucrtorilor (n sens larg al tuturor celor ce au
un raport juridic de munc, indiferent de izvorul acestuia), dar i al celor ce angajeaz (patroni)
de a se organiza pentru promovarea i aprarea propriilor interese. Este de observat c n
concepia OIM nu trebuie fcut nicio difereniere ntre dreptul unui partener social (lucrtorul)
i dreptul celuilalt partener (angajatorul, patronul) de a se organiza n sindicate. Lucrtorii, ca i
angajatorii, fr nicio distincie, de nicio natur, au deci dreptul de a se constitui i de a se afilia
n organizaii, potrivit propriilor opiuni, n vederea promovrii i aprrii intereselor lor
specifice.
Elementele substaniale ale acestei convenii au fost ncorporate n legislaia romn nc
prin Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, astzi abrogat. Noua reglementare a sindicatelor este
i ea n concordan deplin cu exigenele Conveniei OIM nr. 87/1948. Astfel, potrivit Codului
muncii, dreptul salariailor de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate de Constituie i de legile
speciale (art. 220 C. muncii). Potrivit Legii nr. 54/2003, salariaii i funcionarii publici, inclusiv
nalii funcionari publici, au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea, iar
persoanele care exercit, potrivit legii, o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio
ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical [art. 2 alin. (1)].
Legea romn promoveaz cu consecven marile principii ale dreptului sindical:
libertatea sindical, pluralismul sindical i independena sindicatelor. Relativ la categoriile de
persoane care nu se pot constitui n sindicate, legiuitorul a optat pentru urmtoarele categorii de
persoane: cele ce dein funcii de conducere, de demnitate public, magistraii (judectorii i
procurorii), personalul militar (inclusiv clerul militar).
n concordan cu exigenele conveniei sunt reglementate n legea romn i modul de
dobndire a personalitii juridice a sindicatelor, protecia special a persoanelor alese n
organele de conducere ale sindicatelor ca i, n genere, atribuiile organizaiilor sindicale.
n privina atribuiilor n materia raporturilor juridice de munc, potrivit legii, sindicatele sunt,
dup caz: consultate n procesul activitii normative la nivel naional; negociaz i ncheie, dac
ntrunesc condiiile de reprezentativitate prevzute de lege, contractele colective de munc la
toate nivelurile (de la nivel de unitate pn la nivel naional); sunt consultate la elaborarea
msurilor de sntate i securitate n munc, la ntocmirea regulamentului intern, etc.; se
pronun asupra msurilor n vederea evitrii concedierilor colective ori a diminurii numrului
de salariai concediai; apr, chiar fr mandat expres, interesele membrilor lor ce decurg din
legi i din contractul colectiv de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie,
a instituiilor i autoritilor statului, prin aprtori proprii sau alei; utilizeaz, n condiiile legii,
mijloacele specifice, aciunilor sindicale (negocieri colective, proceduri de soluionare a litigiilor
prin conciliere, mediere sau arbitraj), petiia, mitingul, demonstraia i greva) etc.
Patronatele
Pentru egalitatea de tratament juridic, patronii cellalt partener social au dreptul de a
se asocia n mod liber, n grupri specifice.
Ca i n cazul sindicatelor, n baza art. 9 din Constituie, acestea se constituie i i
desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii, n scopul aprrii drepturilor i
promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.
Sediul materiei, care dezvolt textul constituional, l reprezint Codul muncii (art. 230-235)
precum i Legea nr. 356/2001 a patronatelor. Cu toate c aceast lege reprezint o reglementare
special n raport cu cea general privind asociaiile i fundaiile, personalitatea juridic a
patronatelor se dobndete potrivit O.G. nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile.
Potrivit art. 231 C. muncii i art. 1 din Legea 356/2001, patronatele sunt organizaii ale
patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat,
fr scop patrimonial.

10
 n sensul i pentru constituirea asociaiilor patronale, calitatea de patron revine
comercianilor, persoane juridice (regii autonome, societi comerciale, companii naionale i
organizaii cooperatiste, nmatriculate potrivit legii), care administreaz i utilizeaz capital n
scopul obinerii de profit i care angajeaz personal cu contract individual de munc. Nu au
calitatea de patron: asociaiile i fundaiile, autoritile i instituiile publice, partidele politice,
sindicatele, asociaiile de proprietari i persoanele fizice care desfoar activiti economice n
mod independent i asociaiile familiale.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii patronale sau n alte structuri
asociative.
Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile
publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de
activitate, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii.
Ca i sindicatele, la cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul
conflictelor de drepturi.
Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin
reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i
acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului
social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii
contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii
funciilor lor.
Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea
drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal. Este interzis, de asemenea, orice act
de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau prin
membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor
lor.

Consiliul Economic i Social

Caracteristicile Consiliului Economic i Social
Articolul 1 din Legea nr. 109/1997 cu modificrile i completrile ulterioare, precum i
art. 215 din Codul muncii (Legea nr. 53/2003) definesc Consiliul Economic i Social drept
instituia public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii
dialogului social la nivel naional dintre patronate, sindicate i Guvern i a climatului de
stabilitate i pace social. Pe cale de interpretare rezult, indiscutabil, c instituirea unui
asemenea organ urmrete un dublu scop: realizarea dialogului social la nivel naional i
asigurarea climatului de stabilitate i pace social.
Consiliul Economic i Social este o instituie public de interes naional ntruct are
misiunea unui organ consultativ n stabilirea strategiilor i politicilor economice i sociale, n
aplanarea strilor conflictuale dintre partenerii sociali la nivel de ramur sau la nivel naional,
precum i n promovarea i dezvoltarea dialogului social i a solidaritii sociale.
Caracterul tripartit este dat de structura (componena) Consiliului Economic i Social.
Astfel, acesta este compus dintr-un numr de 45 de membri, numii de partenerii sociali:
15 membri numii, de comun acord, de confederaiile patronale reprezentative; 15 membri
numii, de comun acord, de confederaiile sindicale reprezentative; 15 membri numii de Guvern.
Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minim 24 de membri, cu condiia ca fiecare
partener social s fie reprezentat de cel puin 8 persoane. Articolul 16 alin (2) din Legea tinerilor
nr. 350/2006, modificat prin O.U.G. nr. 105/2006 dispune c un reprezentant al Consiliului
Naional al Tineretului particip n cadrul Consiliului Economic i Social, cu vot consultativ. n
literatura de specialitate s-a propus, de lege ferenda, s se reglementeze i participarea, tot cu vot
consultativ, a unui reprezentant (delegat) desemnat de organizaiile legal constituite ale
pensionarilor. Trebuie precizat c Legea nr. 109/1997, cu modificrile i completrile ulterioare,
statueaz c reprezentativitatea confederaiilor sindicale i patronale este asigurat n baza

11
criteriilor stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc (a se vedea, supra
comentariile la art. 41 din Constituie).
n sfrit, caracterul autonom al Consiliul Economic i Social este precizat chiar din
textul Legii fundamentale, nefiind subordonat nici puterii executive, nici partenerilor sociali.
Atribuiile Consiliul Economic i Social
Pentru ndeplinirea misiunii sale, Consiliul Economic i Social are n principal
urmtoarele atribuii:
analizeaz i avizeaz proiectele de hotrri i de ordonane ale Guvernului i proiectele de
lege ce urmeaz a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;
analizeaz i avizeaz proiectele de programe i strategii nematerializate n proiecte de acte
normative, nainte de adoptarea lor;
semnaleaz Guvernului i Parlamentului apariia unor fenomene economice sociale care impun
elaborarea unor noi acte normative;
analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute la nivel naional sau de ramur i face propuneri
de rezolvare a acestora n interes naional;
elaboreaz i susine implementarea de strategii, programe, metodologii i standarde n
domeniul dialogului social;
urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei
Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea
normelor internaionale ale muncii, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992.
Pentru a-i ndeplini rolul su consultativ n stabilirea politicii economice i sociale,
Consiliul Economic Social a fost abilitat s examineze situaia economic i social a rii i s
fac propunerile pe care le consider necesare i oportune cu privire la probleme eseniale ale
economiei i a situaiei sociale: restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; privatizarea,
funcionarea i creterea competitivitii agenilor economici; relaiile de munc i politic
salarial; protecia social i ocrotirea sntii; nvmntul, cercetarea i cultura; politicile
monetare, financiare, fiscale i de venituri.
Potrivit prevederilor Legii nr. 109/1997, iniiatorii de proiecte de acte normative (hotrri
de guvern, ordonane i legi) au obligaia s solicite Consiliului Economic i Social avizul su
consultativ n cazul n care proiectele fac obiectul unor reglementri din domeniile de
competen ale acestui organism. Dac ns Consiliul Economic i Social nu avizeaz n termen,
iniiatorul are dreptul, cu menionarea acestei situaii, s transmit proiectul de act normativ spre
adoptare. Dac iniiatorul nu solicit avizul Consiliului Economic i Social, ca i cazul avizului
Consiliului Legislativ, actul normativ este lovit de nulitate.
Analiznd prevederile, Consiliul Economic i Social poate s le avizeze favorabil fr
observaii, poate formula propuneri de modificare i completare sau poate formula propuneri de
modificare i completare sau poate s transmit un aviz nefavorabil; n toate cazurile, Consiliul
Economic i Social urmrete s realizeze un consens al partenerilor sociali. Dei avizul
Consiliului Economic i Social este consultativ, legea prevede c avizul va nsoi proiectul
actului normativ pn la adoptare, ceea ce ofer suficiente garanii ca propunerile pertinente ale
acestui organism s fie luate n cele din urm n considerare.
Consiliul Economic i Social nu are ns drept de iniiativ legislativ, dar, dup cum a
rezultat din atribuiile sale, are posibilitatea de a semnala Guvernului sau Parlamentului apariia
unor fenomene economico-sociale care impun elaborarea unor acte normative.
n concordan cu Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Consiliul
Economic i Social propune candidaii pentru numirea ca asisteni juridici (n completele pentru
judecarea conflictelor de munc) selectndu-i dintre propunerile confederaiilor sindicale i
patronale reprezentative.
Consiliul Economic i Social ndeplinete un rol esenial n asigurarea concordanei
legislaiei romne cu normele dreptului internaional al muncii. n aplicarea art. 5 din
Convenia nr. 144/1976 a OIM, Consiliul Economic i Social urmrete ndeplinirea obligaiilor

12
privitoare la consultrile tripartite menite s promoveze aplicarea normelor internaionale ale
muncii.

III. Teste de evaluare:

1. Libertatea sindical implic i:
a) pluralism sindical;
b) independena sindicatelor;
c) calitatea de persoan juridic de drept privat.
2. Liderul sindical sau reprezentantul salariailor nu poate fi concediat pentru motive ce in
de ndeplinirea mandatului:
a) pe toat durata mandatului;
b) pe toat durata mandatului precum i timp de 2 ani de la ncetarea acestuia;
c) numai cu aprobarea adunrii generale a salariailor.
3. Sunt parteneri sociali:
a) sindicatele i patronatele;
b) sindicatele, patronatele i casele de ajutor reciproc;
c) sindicatele, patronatul i Guvernul.

13
 Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV
DE MUNC
I. Obiective:
- nelegerea rolului negocierii colective ntr-o economie de pia;
- cunoaterea modului n care se negociaz contractul colectiv de munc;
II. Coninut:
1. Negocierea colectiv
Pe planul dreptului comparat, precizm c actele juridice care finalizeaz negocierile
colective poart, de la stat la stat, denumiri diferite, i anume: convenii colective de munc
sau contracte colective de munc i, ca un caz particular, aplicabil n oricare variant, acorduri
colective de munc. Termenul de negociere colectiv desemneaz, n toate aceste cazuri,
procesul complex al ncheierii unor convenii, contracte sau acorduri colective de munc ntre o
unitate sau un grup de uniti (de stat sau particulare) i colectivul sau colectivele de salariai,
reprezentate de sindicate sau n alt mod prevzut de lege sau acceptat de pri, relative la
ansamblul condiiilor de munc i salarizare, la o serie de garanii sociale corespunztoare.
Cea mai important funcie a contractelor colective este aceea de instrument de
protecie a lucrtorilor, a salariailor, aceasta oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita
asupra patronatului o influen hotrtoare n recunoaterea unor drepturi de personal.
n principiu, negocierile se poart numai de ctre partenerii sociali. Statul intervine numai
stabilind msurile de protecie social, care se caracterizeaz prin precizarea limitei minime a
unor drepturi (salariu minim, durata minim a concediului de odihn pltit) i a limitei maxime a
unor obligaii (durata maxim a timpului de lucru).
Negocierile colective reprezint un instrument de aciune caracteristic sindicatelor,
fr de care acestea nu-i pot exercita una din principalele atribuii, respectiv protecia intereselor
membrilor lor prin formularea unor revendicri n cadrul oferit de acestea. Aa se explic, de
altfel, succesiunea i raiunile conveniilor OIM adoptate n aceste materii. Dac Convenia nr.
87/1948 asupra libertii sindicale i a proteciei dreptului sindical urmrete garantarea libertii
sindicale n raport cu puterea public, Convenia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului de organizare i negociere colectiv rspunde preocuprilor de a proteja drepturile
sindicale n raport cu patronii i organizaiile lor.
n esena lor, contractele colective izvorsc din necesitatea echilibrrii poziiilor
partenerilor sociali, din nevoia identificrii unor soluii de contrabalansare a puterii nelimitate a
patronului fa de poziia salariatului dependent de acesta. n aceste condiii, singura soluie
posibil nu putea fi dect aceea a purtrii dialogului patron-salariai prin intermediul negocierii
colective.
Trstura esenial a negocierii colective este aceea de a substitui grupurile (organizaii
patronale organizaii sindicale) indivizilor n procesul determinrii condiiilor de munc i al
salarizrii. n acest context, contractul colectiv de munc este cea mai eficient metod pentru
determinarea salariului i a condiiilor de munc, eliminnd arbitrariul, intervenia statului sau
determinarea unilateral a acestora de ctre patroni. Dac ne raportm la contractele colective la
nivel naional sau la nivelul ramurilor de activitate economic, acestea prezint mari avantaje
pentru ntreprinderi, garantnd loiala concuren pentru acestea n domeniul salarizrii i al
condiiilor de munc.
Sub un alt unghi, salariaii vd n negocierea colectiv instituia chemat s limiteze
arbitrariul patronal, n actele juridice ncheiate cu aceast ocazie putndu-se insera clauze tot
mai favorabile lucrtorilor.
Potrivit legii, contractele colective de munc se ncheie la nivel de unitate, grup de
uniti, ramur i la nivel naional. Negocierile la nivelul unitii, al agentului economic,
constituie fundamentul sistemului de contracte colective de munc.

14
 ncheierea contractelor colective de munc pune i problema raportului dintre lege,
contract colectiv i contract individual de munc.
Legislaia muncii cuprinde un plafon minimal al drepturilor personalului salariat, restul
problemelor fiind lsate la liberul acord de voin al prilor. Prin intermediul contractului
individual de munc sunt concretizate drepturile prevzute de lege, de contractele colective de
munc, dar nimic nu se opune ca, n funcie de interesele patronului fa de persoana cu care
contracteaz, de pregtirea acesteia, s fie stipulate i o serie de drepturi suplimentare fa de
cele prevzute de lege, convenie sau contractul colectiv. Este cazul contractelor individuale de
munc ncheiate de patroni cu specialiti de nalt calificare sau de o valoare profesional i
tiinific deosebit.
n general, raportul dintre lege, convenie, contract sau acord colectiv de munc i
contractul individual de munc se prezint ilustrativ, sub forma a trei cercuri concentrice.
Natura juridic a contractului colectiv de munc este aceea de izvor specific al
dreptului muncii.
n sistemul legislaiei noastre, optndu-se pentru o atare concepie modern de reglementare,
legea prevede un minim esenial de drepturi i obligaii pentru subiectele raportului juridic de
munc. Clauzele contractului colectiv de munc vor putea depi prevederile legii, fr a putea
s se aduc vreo atingere drepturilor minimale legale ale salariailor. n contractul individual de
munc se pot nscrie drepturi n plus peste cele stipulate n lege i n contractul colectiv fr a
fi ns posibil restrngerea, n compensaie, a altor drepturi prevzute de lege sau de normele
negociate.

2. Contractul colectiv de munc

Reglementarea romn a contractului colectiv de munc
Dezvoltnd norma constituional, Codul muncii consacr un ntreg titlu Titlu VIII
contractului colectiv de munc (art. 236-253), iar Legea nr. 130/1996, republicat n 1998, cu
modificrile i completrile ulterioare, reprezint sediul materiei.
Contractul colectiv de munc este, potrivit art. 236 alin. (1) C. muncii i art. 1 din Legea nr.
130/1996, convenia ncheiat ntre patron sau organizaii patronale, pe de o parte, i salariai,
reprezentani de sindicate ori n alt mod prevzut de lege, pe de alt parte, prin care se stabilesc
clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc.
Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor i la nivel
naional sau la nivelul grupurilor de societi comerciale i regii autonome (grupuri de
angajatori). n corelaia dintre ele, contractul colectiv de munc de la nivelul superior constituie,
potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de la nivelurile inferioare. Contractul
colectiv de munc de la nivelul unitii este izvor de drept pentru contractele individuale de
munc din cadrul unitii respective.
ncheierea contractelor colective de munc, indiferent de nivel, nu este obligatorie, dar,
odat ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, ele reprezint legea prilor [art. 7 alin. (2) din
Legea nr. 130/1996]. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri, iar
nendeplinirea obligaiilor asumate atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta
(art. 30 din Legea nr. 130/1996).
O problem discutat n practica instituiei constituionale i n doctrina juridic este
aceea dac Parlamentul sau Guvernul (prin ordonane sau ordonane de urgen) pot
dispune suspendarea, modificarea sau ncetarea unor clauze din contractele colective de
munc, n condiiile art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei care statueaz c negocierea
colectiv i contractele colective de munc sunt garantate.
Sub aspect conceptual, directivele comunitare se refer, frecvent, la posibilitatea ca statul,
n mod nemijlocit sau, dup caz, delegnd partenerii sociali, s reglementeze anularea sau
modificarea unor dispoziii din contractele (conveniile) colective de munc, dac prin ipotez
legislaia naional este contrar normelor comunitare n cauz.

15
 Este evident c n aceste directive regsim un argument n plus, extrem de puternic, n
favoarea ideii c art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei nu exclude posibilitatea legiuitorului
de a interveni, din raiuni de interes general, pentru modificarea sau anularea unor dispoziii din
contractele colective de munc.
Dac n baza textului constituional dreptul la negocieri colective n materie de munc i
caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate ntre pri, tot att de adevrat este
i c, n raport cu necesitile sociale, statul este ndreptit oricnd, prin lege sau, dup caz,
ordonan a Guvernului, s intervin pentru reglementarea, perfecionarea i adoptarea unor
soluii care s rspund acestor necesiti.
O atare problem s-a ridicat n cazul contractelor colective de munc tocmai pentru c
acestea, potrivit legii, sunt izvoare de drept, iar, prin natura lor, au un caracter regulamentar,
creator de norme de drept.

III. Teste de evaluare:

1. Contractul colectiv de munc este:
a) act juridic bilateral;
b) izvor de drept;
c) act juridic multilateral;
d) un contract regulamentar (creator de norme de drept).
2. ncheierea contractului colectiv de munc, indiferent de nivel, este:
a) obligatorie;
b) facultativ n sensul c prile pot s ncheie sau nu un asemenea contract.
3. La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor au:
a) caracter minimal;
b) caracter maximal;
c) nici o relevan.

16
 Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA

I. Obiective:
- nelegerea distinciei ntre conflicte de interese i conflicte de drepturi;
- nsuirea mecanismului de dezamorsare a conflictelor colective de munc;
- greva - aciune legal care se desfoar cu observarea unor reguli determinate.
II. Coninut:
1. Conflictul colectiv de munc
Sediul materiei: Codul muncii (art. 248 253) i Legea nr. 168/1999 privind
soluionarea conflictelor de munc, cu modificrile i completrile ulterioare.
Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de munc reprezint orice dezacord
intervenit n raporturile de munc, ntre partenerii sociali.
Potrivit Legii nr.168/1999, conflictele de munc reprezint acele conflicte (litigii)
individuale sau colective nscute ntre angajator i salariai cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de
munc.
Legea opereaz o distincie ntre conflicte de interese i conflicte de drepturi.
Conflictele de interese sunt acele conflicte de munc care au ca obiect stabilirea
condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i care privesc
interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor.
Conflictele de interese se caracterizeaz prin urmtoarele elemente:
- nu pot interveni ntr-un alt moment al derulrii raporturilor de munc dect n cel al negocierii
contractului colectiv de munc (nu i n cel negocierii unui contract individual de munc);
- pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Legii nr. 130/1996, pot fi reglementate prin contractul
colectiv de munc;
- nu pot avea ca obiect revendicri ale salariailor pentru a cror rezolvare este necesar
adoptarea unei legi sau a altui act normativ;
- au ntotdeauna caracter colectiv;
- nu pot privi interese ale persoanelor care presteaz munca n temeiul unui alt contract dect
contractul individual de munc.
Spre deosebire de conflictele de interese, conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc
ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau
alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc.

Soluionarea conflictelor de interese

Pri ale conflictului de interese

Pri n conflictul de interese sunt:
- salariaii, reprezentani de sindicate, federaii, confederaii sindicale, cu respectarea condiiilor
de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de uniti, de ramur i naional prevzute n
art.17 din Legea nr.130/1996;
- angajatorul, sau, dup caz, federaiile sau confederaiile patronale.
Ele pot interveni la nivel de:
- uniti;
- grupuri de uniti, ramuri sau la nivel naional;
- subuniti, compartimente sau grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n acelai
unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s-i stabileasc, n
mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc (precizare inexistent n reglementarea
legal anterioar)
Declanarea conflictului de interese
Conflictele de interese se pot declana n urmtoarele situaii:

17
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n
care:
- nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile
colective au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative, sau, n lipsa acestora, reprezentani alei ai salariailor, vor sesiza
unitatea despre aceast situaie.
Sesizarea se va face:
- n scris cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv motivarea acestora, precum i a
propunerilor de soluionare. Legea prevede obligaia conducerii unitii de a primi i de a
nregistra cererea astfel formulat;
- verbal, cu prilejul negocierilor purtate ntre conducerea unitii i sindicatul reprezentativ sau
reprezentanii salariailor, dac aceste discuii sunt consemnate ntr-un proces-verbal.
Conducerea unitii va rspunde revendicrilor cuprinse n sesizare n termen de 2 zile
lucrtoare de la primirea acesteia. Tcerea unitii sau formularea unui punct de vedere cu care
salariaii nu sunt de acord marcheaz declanarea conflictului de interese.

Fazele soluionrii conflictelor de interese

Concilierea
n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ, respectiv
reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prin direciile
generale de munc i solidaritate social, n vederea concilierii conflictului respectiv.
Direcia general de munc i solidaritate social este obligat s nregistreze sesizarea, neavnd
competena de a stabili natura juridic a conflictului i nici s se ocupe (juridic) de soluionarea
lui.
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale trebuie s desemneze, n termen de 24 de ore
de la nregistrarea sesizrii, delegatul su pentru a participa la concilierea conflictului de interese,
delegat care are urmtoarele obligaii:
s comunice sesizarea ctre unitate n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
s convoace prile la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea cererii.
Sindicatul sau, dup caz, salariaii, alege o delegaie format din 2-5 persoane, mputernicit n
scris s participe la conciliere. Conductorul unitii va desemna, n scris, o delegaie format din
2-5 persoane care s participe la negociere.
Ca delegat al sindicatului sau, dup caz, al salariailor, poate fi aleas orice ce persoan
care ndeplinete urmtoarele condiii:
- a mplinit vrsta de 21 de ani;
- este salariat;
- nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor de:
- nclcare a libertii salariailor de a participa sau nu la grev;
- nclcare a interdiciilor legale de declarare a grevei;
- nclcare a obligaiei de asigurare pe perioada grevei, n anumite sectoare de activitate, a
serviciilor eseniale
La sfritul dezbaterilor desfurate n prezena delegailor Ministerului Muncii, Familiei
i Egalitii de anse exist urmtoarele posibiliti:
- n cazul n care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluionarea revendicrilor
formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, n acest fel, conflictul de interese
este ncheiat;

18
 - n cazul acordului parial, numai salariaii pot hotr dac menin motivele pentru
continuarea conflictului de interese; ca urmare, ei pot s accepte rezultatul concilierii, conflictul
de interese ncheindu-se chiar dac acordul nu este total; n cazul n care salariaii nu accept
acordul parial, conflictul de interese continu.

Medierea

n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii

organizate de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prile pot hotr, prin consens,
recurgerea procedurii de mediere.
Medierea reprezint o faz facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care poate interveni
numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri (dar
ntotdeauna de comun acord).
Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului
Economic i Social.
Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt succinte. Prin contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional se stabilete, concret, cum anume se desfoar
acesta.
n cazul n care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi
urmtoarele:
- prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la
dispoziia acestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere prilor, n
maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, la
actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i rezultatele acesteia;
- n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate;
prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regul acelai numr ca
i la conciliere, i aceleai persoane dac este posibil;
- la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile
aflate n conflict;
- medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a
acceptat medierea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de
soluionare a conflictului.
Mediatorul este obligat s ntocmeasc un raport, cu privire la situaia conflictului, cu
precizarea punctului su de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate.

Arbitrajul

O alt etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese o constituie arbitrajul.

Acesta poate interveni, prin manifestarea de voin a prilor, n orice moment al conflictului de
interese. Se poate apela la arbitraj numai dup eecul concilierii (i, eventual, i al medierii)
Arbitrajul se realizeaz de ctre o comisie de arbitri, compus din:
-un arbitru desemnat de ctre conducerea unitii;
-un arbitru desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii
salariailor;
-un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale
Ca i n cazul mediatorilor, lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabilete
anual prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului Economic i
Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit printr-un regulament aprobat prin
ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale i ministrului justiiei.

19
 n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj, convoac prile i
dezbate, mpreun cu acestea, conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legii i a contractelor
colective de munc aplicabile.
Dup 5 zile de la ncheierea dezbaterilor, comisia se pronun prin hotrre irevocabil,
moment care marcheaz ncheierea conflictului de interese.
Hotrrea trebuie ntotdeauna motivat i se comunic prilor n termen de 24 de ore de la
pronunare.
Hotrrea pronunat de comisia de arbitraj este obligatorie pentru pri; ea determin
ncetarea conflictului de interese i completeaz contractele colective de munc.

Greva

Dreptul la grev, drept fundamental al salariailor, este, prin natura sa, un drept, n
egal msur, individual, dar i colectiv. Dei textul constituional, n redactarea sa din 1991, se
refer doar la salariai, n baza reglementrilor n vigoare el privete i funcionarii publici.
Aceast remarc trebuie fcut n considerarea dezbaterilor din doctrin care calific
funcionarul public ca aflndu-se ntr-un raport de serviciu; n realitate, acesta se afl tot ntr-un
raport de munc, dar cu anumite particulariti care-l individualizeaz, cum ar fi faptul c
exercit autoritatea de stat i care determin, ntre altele, calificarea sa drept raport de serviciu.
De altfel, art. 30 alin. (1) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici,
republicat statueaz c funcionarilor publici le este recunoscut dreptul la grev, n condiiile
legii; evident, trimiterea la lege semnific trimiterea la Legea nr. 168/1999.
Dreptul la grev poate fi deci exercitat, n condiiile legii, doar de persoanele aflate ntr-
un raport de munc (salariai) sau de serviciu (funcionarii publici). n mod uzual, termenul de
grev este utilizat i pentru ncetarea activitii (evident, temporar) a uneia sau alteia dintre
categoriile sociale (studeni, agricultori, persoane care exercit o profesiune liberal cum sunt,
spre exemplu, avocaii etc.), dei strict juridic, inclusiv constituional, acestea nu pot exercita
dreptul la grev, greva fiind n cazul acestora chiar un non-sens: nu te poi afla n grev cu tine
nsui (dac eti, spre exemplu, un avocat).
Dreptul la grev este un drept individual, n sensul c aparine fiecrui salariat (funcionar
public), dar care poate fi exercitat numai colectiv.
Fiind un drept constituional, n considerarea acestei caliti, dar i baza art. 38 C. muncii,
pe calea negocierii colective (prin contractele colective de munc) nu se poate renuna la
dreptul la grev, o asemenea clauz fiind nul. Articolul 38 C. muncii statueaz, fr nicio
excepie, c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
asemenea tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege
salariailor cu limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. n consecin, s-a apreciat c
dreptul la grev este un drept constituional, dar i un drept intangibil n msura n care este
exercitat legal, neconstituind deci o manifestare de for a salariailor care, fatal, este acceptat
de lege.
Greva ca ncetare colectiv, concomitent i voluntar a lucrului de ctre un colectiv de
salariai (funcionari publici) nu poate fi organizat i declanat dect pentru aprarea
intereselor profesionale, economice i sociale ale acestora. n consecin, legea organic
privind conflictele de munc (Legea nr. 168/1999) interzice greva cu caracter politic.
Dreptul la grev trebuie interpretat prin prisma corelaiei sale cu alte drepturi i liberti
constituionale cum sunt libertatea sindical i dreptul la negocieri colective. Astfel, potrivit art.
9, sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale,
economice i sociale ale salariailor, inclusiv prin faptul c, de regul, reprezentarea salariailor
la negociere este asigurat de acestea, n timp ce, potrivit art. 43 alin. (1), greva nu poate avea alt
scop dect aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.

Dreptul la grev n Romnia

20
 Att Codul muncii, ct i Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc
opereaz cu dou concepte: conflictele de drepturi i conflictele de interese.
Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din
contractele colective sau individuale de munc [art. 248 alin. (3) C. muncii i art. 5 din Legea nr.
168/1999].
Conflictele de interese sunt conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i privesc interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariailor [art. 248 alin. (2) C. muncii i art. 4 din Legea
nr. 168/1999).
O grev se poate declana numai dac ne aflm pe trmul conflictului de interese i
nu pe cel al conflictului de drepturi. Astfel, conflictul de interese intervine exclusiv n faza
negocierii contractului colectiv de munc. Articolul 12 din Legea nr. 168/1999, cu modificrile
i completrile ulterioare, statueaz c pot fi declanate conflicte de interese doar n urmtoarele
situaii:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n condiiile n care
nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat;
b) unitatea nu accept modificrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc cu toate c negocierile
colective au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc;
e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
Articolul 13 din lege dispune c pe durata valabilitii unui contract colectiv de
munc, salariaii nu pot declana conflictele de interese, cu excepia situaiilor prevzute de
art. 12 lit. d) i e).
n cazul unitilor cu mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict de
interese dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc i
doar n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b) i c). Orice alt conflict nscut ntre angajator i
salariai n absena contractului colectiv de munc i a obligaiei legale de a negocia (a
angajatorului) nu poate face dect obiectul unor conflicte de drepturi, respectiv al unei aciuni a
fiecruia dintre salariai mpotriva angajatorului.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de
sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie.
Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii
acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc
i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina se consider ndeplinit i dac revendicrile
salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul
reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea
unitii i dac discuiile au fost consemnate ntr-un proces-verbal.
Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora,
reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu
precizare punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a
rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
consider declanat.
n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup
caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin
organele sale teritoriale, n vederea concilierii.

21
 n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii, Familiei i
Egalitii de anse desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de
interese, care are obligaia s ia urmtoarele msuri:
a) comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la
nregistrarea sesizrii.
n cazul n care, n urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluionarea
revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de
interese fiind astfel ncheiat.
n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai
parial, se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase
nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunotin salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea
pentru efectuarea concilierii.
Caracterul obligatoriu al concilierii este constituional i nu mpiedic liberul acces la
justiie, prevzut de art. 21 din Constituie. Legea poate s instituie faze prealabile obligatorii cu
condiia ca, n final, s se poat apela la instanele judectoreti.
Legea nr. 168/1999 prevede i posibilitatea prilor de a recurge la dou proceduri facultative:
medierea i arbitrajul. Medierea i arbitrajul sunt faze posibile, dar nu obligatorii, a
soluionrii conflictului de interese.
n msura n care concilierea i, eventual, medierea nu au condus la vreun rezultat, iar
prile nu au neles s supun conflictul lor spre soluionare unei comisii de arbitraj, se poate
intra n ultima faz a unui conflict de interese, respectiv se poate proceda la exercitarea
dreptului la grev.
Participarea salariailor la grev este liber [art. 251 alin. (2) C. muncii]. Potrivit legii,
nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe.
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legii, nu reprezint o
nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra
grevitilor sau asupra organizatorilor. Evident, aceste dispoziii nu se aplic dac greva este
suspendat sau declarat ilegal.
Pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
munc, cu excepia drepturilor salariale.
Greva strict politic este ilicit, dar se impune precizat, de principiu, c autoritile
executive pot fi criticate, fr ca acest element s confere grevei respective un caracter politic.
Caracterul politic al grevei ncepe acolo i atunci cnd se solicit schimbarea autoritilor legal
nvestite n stat la nivel naional ori local.
Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de
zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau
sntatea oamenilor (art. 55 din Legea nr. 168/1999). Cererea de suspendare se adreseaz curii
de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile de la
nregistrare. Hotrrile pronunate sunt irevocabile.
Dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii, se
poate adresa tribunalului n a crui circumscripie teritorial i are sediul unitatea cu o cerere
prin care se solicit instanei ncetarea grevei (art. 58 din Legea nr. 168/1999).
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai
mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor.
Instana examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, de urgen, o
hotrre prin care, dup caz, respinge sau admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca
fiind ilegal. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor
interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri
(art. 61 din aceeai lege).
Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive (art. 60).

22
Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii
prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc.
Nu pot declara grev potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999 procurorii, judectorii,
personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea
acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul
militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei
Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia,
personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi
organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din
momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (art. 64 din Legea nr. 168/1999).
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev
numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn
(art. 65 din Legea nr. 168/1999).
Tot astfel, prin lege nu pot s-i exercite dreptul la grev poliitii, nu au dreptul la grev
prefecii i subprefecii, nu pot s declare sau s participe la grev membrii Corpului diplomatic
i consular.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii
publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile
care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei
cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i
conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din
activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel
puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s
asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
nclcarea normelor legale privind declararea, desfurarea i ncetarea grevei antreneaz
rspunderea juridic (penal, reparatorie, disciplinar, dup caz) a persoanelor vinovate.

III. Teste de evaluare:

1. n cazul medierii conflictului de munc, iniiativa aparine:
a) numai patronului;
b) numai salariailor aflai n grev;
c) oricreia dintre pri, dar de comun acord.
2. Suspendarea grevei poate fi depus:
a) pe cel mult 30 de zile, dac pune n pericol viaa i sntatea oamenilor;
b) de ctre Tribunal;
c) de ctre Curtea de Apel.
3. Arbitrajul conflictelor de munc este:
a) o faz obligatorie;
b) o faz facultativ;
c) poate interveni i dup mediere;
d) n timpul desfurrii grevei, dac aceasta a durat mai mult de 2o de zile.

23
 Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I. Obiective:
- nelegerea rolului contractului individual de munc n economia de pia;
- cunoaterea condiiilor la ncheierea contractului individual de munc.
II. Coninut (succint):
ncheierea contractului individual de munc
1. Definiie
Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, cu modificrile i completrile ulterioare,
reglementeaz problematica contractului individual de munc n Titlul II (art. 10-107).
Contractul individual de munc n mod exhaustiv, este reglementat prin Codul muncii n
urmtoarea structur:
- contractul individual de munc;
- contractul individual de munc pe durat determinat;
- munca prin agent de munc temporar;
- contractul individual de munc cu timp parial;
- munca la domiciliu.
Munca prin agent de munc temporar, nu este contract individual de munc de sine
stttor ci constituie o specie a contractului individual de munc pe durat determinat, cu o
figur juridic particular.
Contractul individual de munc este conform art. 10 din Codul muncii: contractul n temeiul
cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.

2. Trsturi caracteristice:

a) este guvernat de principiul libertii de voin;

b) este un contract numit;
c) nu pot exista dect dou pri: salariatul i angajatorul; pluralitatea de subiecte este
exclus (activ sau pasiv) ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai contract
individual de munc mai multe persoane care s aib, laolalt, calitatea de salariat i, de regul,
nici mai multe persoane avnd, mpreun, calitatea de angajator.
d) obligaia caracteristic a salariatului este de a face (de a munci) i, n consecin, trebuie
executat n natur (prin munc), neputnd antrena niciodat desdunri; nici angajatorul nu
poate s execute el nsui obligaia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia;
e) are un caracter bilateral (sinalagmatic);
f) este un contract cu titlu oneros;
g) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a angajatorului sunt
cunoscute nc de la nceput;
h) se ncheie intuitu personae; salariatul nu-i poate executa obligaiile contractuale prin
intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligaii prin motenire, iar
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt;
i) este un contract cu executare succesiv; sanciunea va fi rezilierea, iar nu rezoluiunea care
produce i efecte retroactive;
j) nu poate fi afectat nici de o condiie suspensiv, nici de o condiie rezolutorie; excepional,
poate fi afectat de un termen extinctiv sau de un termen suspensiv, dar cert.
k) are caracter consensual; calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului
individual de munc, chiar dac munca ncepe, efectiv, la o dat ulterioar;
l) pe tot parcursul executrii contractului, salariatul se afl sub autoritatea angajatorului, i se
subordoneaz acestuia; n acest sens, angajatorul are dreptul de a da salariatului ordine i
dispoziii obligatorii n condiiile legii, i dreptul de a controla munca acestuia; n schimb, nu
salariatul este cel ce suport riscul contractual, ci angajatorul.

24
Prin ncheierea contractului individual de munc persoana n cauz dobndete calitatea de
salariat.
Termenul de salariat este echivalent cu cel de angajat. Cu toate acestea, conform Legii nr.
76/2002, termenul de angajat este utilizat pentru raportul juridic de munc al salariatului i,
respectiv, i pentru raportul de serviciu al funcionarului public. n Codul muncii s-a prsit
termenul de persoan ncadrat n munc n favoarea celui de persoan angajat n munc.

3. Capacitatea juridic a persoanei fizice de a ncheia contractul individual de munc

Capacitatea deplin de a ncheia un contract individual de munc se dobndete la

mplinirea vrstei de 16 ani. Pentru anumite funcii, capacitatea deplin de a ncheia un
contract de munc se dobndete, prin excepie, numai la vrsta de 18 ani, la 20 de ani (n
domeniul silvic, spre exemplu, la 25 ani instructor auto).
Caracterul intuitu personae al contractului individual de munc, implic legtura indisolubil
dintre capacitatea de folosin i cea de exerciiu a persoanei care urmeaz s se ncadreze n
munc.
Nu pot ncheia un contract de munc:
a) minorii n vrst de pn la 15 ani;
b) persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale
indiferent de vrst.
Munca fiind personal nu poate fi ndeplinit prin intermediul altuia.
Vrsta minim de ncadrare n munc este, potrivit art. 45 alin. 4 din Constituie, de 15
ani. Art. 13 alin. 2 din Cod stabilete c persoana fizic poate ncheia un contract de munc n
calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani cu acordul prinilor sau al reprezentanilor
legali pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel
nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ntre 15 i 16 ani, persoana
n cauza are deci o capacitate restrns de a se ncadra n munc.
Pentru ncadrarea n munc persoana, ntre 15 i 16 ani i exprim voina n mod direct, fr a fi
posibil reprezentarea sa la ncheierea contractului individual de munc.
Acordul trebuie dat de ambii prini. Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali,
pentru copilul ntre 15 i 16 ani, trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent cu ncheierea
contractului de munc, special i expres. Lipsa acordului antreneaz nulitatea absolut a
contractului individual de munc; este ns o nulitate remediabil.

4. Capacitatea juridic a angajatorului

Conform Codului muncii angajatorul - poate fi o persoan juridic - unitate sau o

persoan fizic.
Persoana care angajeaz n munc, n temeiul unui contract individual de munc, poart,
legal, denumirea de angajator. Se utilizeaz ca sinonime i termenii de patron i de cel ce
angajeaz. Termenul de unitate, utilizat i el n legislaia muncii, vizeaz exclusiv o persoan
juridic.
Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte de munc din momentul
dobndirii personalitii juridice. i n situaia ncheierii contractelor individuale de munc este
necesar s se respecte principiul specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice,
principiu consacrat de dreptul civil.
Poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator persoan juridic:
societatea comercial, regia autonom, societatea bancar, societate agricol, unitatea agricol,
unitatea sau societatea de asigurri, instituia sau unitatea public, asociaia sau fundaia, orice
alt persoan juridic public sau privat.

25
 Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale
de munc se ncheie, n numele lor, de ctre conductorul unitii, sau, prin excepie, de ctre
organul colectiv de conducere.
Delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc se poate da i
unitilor fr personalitate juridic (sucursale, agenii, reprezentane).
n cazul persoanelor fizice, capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator se supune doar parial regulilor de drept comun.
Conform art. 14 alin. 3, din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia contracte individuale
de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.

5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc

Trebuie s se conformeze normelor de drept comun (civile) i anume:

- s fie exprimat n deplin cunotin de cauz (n mod neechivoc);
- s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (s nu fie vag, neangajant
sau condiionat);
- s fie exteriorizat (tcerea nu are valoare de consimmnt);
- s nu fie afectat de un viciu de consimmnt eroare, dol sau violen.
Viciile de consimmnt atrag nulitatea contractului.
O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.

6. Obligaia de informare a salariatului

n concordan cu normele Uniunii Europene, Codul muncii reglementeaz obligaia de

informare a salariatului de ctre angajator, anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc. n cazul n care salariatul urmeaz s lucreze n strintate, angajatorul este
obligat s-i furnizeze o serie de informaii suplimentare care in de condiiile de munc i de
retribuire a acestuia n ara respectiv.
Toate aceste elemente trebuie s se regseasc, potrivit art. 17 alin. 3 din Cod, n coninutul
contractului individual de munc.
n scopul proteciei angajatorului, cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil
ncheierii contractului de munc, prile pot ncheia un contract de confidenialitate (act juridic
bilateral, civil).
Singura sanciune pe care o poate suporta angajatorul n cazul nendeplinirii obligaiei de
informare a salariatului (dac i-a produs acestuia un prejudiciu) este cea prevzut de art. 19 din
Cod: n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de
la lansarea ofertei sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii
activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana
judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
Corelativ, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii
contractului de munc, n legtur cu datele cu caracter personal (vrst, pregtire
profesional, domiciliul/reedin, starea civil, experiena n munc).
Informaiile pe care angajatorii le pot solicita nu pot avea alt scop dect acela de aprecia
aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz a celui ce solicit angajarea.
Angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului doar cu
privire la funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a
solicitantului respectiv.
Angajatorul este obligat s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.

7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc

26
 Examenul medical
La ncheierea contractului individual de munc, examenul medical este general i
obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art.
27, alin. 1, din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Ulterior angajrii, periodic, examenul medical este obligatoriu.
O situaie specific privete personalul romn trimis n misiune permanent peste hotare; n acest
caz sunt supui examenului medical i membrii de familie care l nsoesc pe acesta n misiune
permanent n strintate.
Conform Codului muncii, nerespectarea condiiei avizului medical la angajare atrage nulitatea
contractului de munc astfel ncheiat; nulitatea poate fi ns remediat n msura n care,
ulterior, salariatul prezint un aviz medical din care reiese c este apt pentru ocuparea locului de
munc.
Dispoziia de repartizare n munc
n baza principiului libertii muncii, dispoziia de repartizare n munc emis de agenia
pentru ocuparea forei de munc, are numai semnificaia de a concretiza medierea ntre cel care
caut un loc de munc i posibilul su angajator.
n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n
munc are caracter obligatoriu. Angajatorii sunt obligai s ncheie cu persoanele repartizate din
rndul omerilor contracte individuale de munc, dac ntre agenie i angajatorul respectiv
exist o convenie ncheiat n scopul asigurrii forei de munc.
Stagiul
Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale
speciale, n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor
categorii de absolveni, de regul, ai nvmntului superior (medici, stomatologi, farmaciti,
profesiuni juridice liberale).
Avizul
ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de
obinerea prealabil a unui aviz (ex. pentru paznici).
Avizul n cauz are un caracter conform. n consecin, nendeplinirea condiiei obinerii sale
conduce la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei angajri n munc.
Autorizarea
Reglementrile legale instituie, n anumite situaii, condiia autorizrii/atestrii
(profesionale) la ncheierea contractului individual de munc (de ex. pentru cei ce lucreaz cu
materiale explozive - artificieri).
Autorizarea/atestarea se analizeaz, ca i avizul prealabil, prin prisma consecinelor sale.
Lipsa autorizrii/atestrii conduce la nulitatea contractului individual de munc.
Avizul i autorizarea/atestarea, fiind reglementate prin norme imperative, sunt
obligatorii pentru toate categoriile de angajatori.
Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu
Codul muncii n art. 39 alin. 2 lit. f dispune c salariatului i revine obligaia de a respecta
secretul de serviciu.
11. Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale
Actele normative impun, de regul, la ncheierea contractului individual de munc, ndeplinirea
unor condiii de studii pentru anumit post.
n sectorul public, natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal (i pentru salariai
personal contractual, iar nu numai pentru funcionarii publici) n raport cu specialitatea,
complexitatea, atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care urmeaz a fi ndeplinite de o
anumit persoan.
n sectorul privat, ncadrarea n munc trebuie s se fac cu observarea urmtoarelor
documente:

27
- Clasificarea Ocupaiilor din Romnia;
- Nomenclatoarele ocupaiilor, meseriilor i specializrilor;
- Registrul naional al calificrilor profesionale din Romnia;
- Niveluri de calificare speciale stabilite fie potrivit actelor normative, fie certificatelor de
absolvire.
Legiuitorul a stabilit prin norme imperative condiii de studii pentru funcii/posturi care,
chiar dac se exercit la un angajator privat, exprim prin atribuiile lor de serviciu i un
interes general (cum ar fi, spre exemplu, n cazul efilor compartimentelor contabile director
economic, contabil ef sau alt persoan mputernicit care trebuie s aib studii economice
superioare).
Potrivit art. 29 alin. 1 din Cod, ncheierea contractului individual de munc se face dup
verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit
ncadrarea n munc. Modalitile n care se realizeaz verificarea, sunt stabilite de contractul
colectiv de munc, de statutul de personal i de regulamentul intern, n msura n care legea nu
dispune altfel.
Conform art. 30 alin. 1 din Cod, angajarea n munc n calitate de salariai la instituiile i
autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dup
caz.
III. Teste de evaluare:
1. Contractul individual de munc poate avea:
a) numai dou pri: salariatul i angajatorul;
b) o pluralitate de subiecte.
2. Pot ncheia contracte de munc:
a) persoanele puse sub interdicie;
b) minorii n vrst de pn la 15 ani;
c) persoanele cu handicap, dup regulile din Codul muncii i legislaia special.
3. Contractul individual de munc poate fi afectat de:
a) o condiie suspensiv;
b) o condiie rezolutorie;
c) excepional, de un termen extinctiv sau un termen suspensiv, dar cert.
4. Autorizarea (atestarea) cerut, n anumite situaii, ca o condiie la ncheierea
contractului individual de munc este obligatorie:
a) pentru toate categoriile de angajatori;
b) numai acolo unde statul este acionar.
5. Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete la
mplinirea vrstei de:
a) 16 ani, ca salariat;
b) 18 ani, ca angajator;
c) 14 ani, n ambele situaii.
6. Angajarea n munc se face numai prin concurs sau examen:
a) la instituiile i autoritile publice;
b) la toi angajatorii
7. Contractul individual de munc se ncheie n form scris cu o condiie:
a) de prob (ad probationem)
b) ad validitatem
c) de publicitate.

28
 Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
I. Obiective:
- nelegerea mecanismului prin care sunt inserate n contractul individual de munc
clauzele facultative;
- cunoaterea semnificaiei drepturilor i obligaiilor celor dou pri ale contractului
individual de munc.

II. CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Doctrina juridic distinge n privina coninutului contractului individual de munc:

a) ntre o parte legal (drepturile i obligaiile care rezult ex lege) i o parte convenional (cea
lsat la liberul acord al prilor).
b) n clauze fundamentale i clauze obinuite.
Contractul individual de munc conine clauze generale (fundamentale) i clauze specifice.
Clauze fundamentale
Potrivit Codului muncii, contractul individual de munc poate fi modificat prin acordul prilor.
Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente
fundamentale:
-durata contractului;
-locul muncii;
-felul muncii;
-condiiile de munc;
-salariul;
-timpul de munc i timpul de odihn.

a) Durata contractului. Ca i n vechiul Cod al muncii, noul Cod, n consens cu normele

europene, pstreaz regula ncheierii contractului individual de munc pe durat
nedeterminat. Excepia o constituie n condiiile art. 80-86 contractul individual de munc
pe durat determinat. Regimul juridic aplicabil salariailor ntr-un contract de munc pe durat
nedeterminat fa de cel aplicabil ntr-un contract de munc pe durat determinat este parial
diferit. De aceea, durata trebuie inserat obligatoriu ntre clauzele contractuale.
b) n Codul muncii, prin loc de munc se nelege frecvent i o anumit funcie, un
anumit post, realizndu-se legal o suprapunere de plan naional cu felul muncii. Stabilirea locului
muncii sau a unui loc de munc se materializeaz n precizarea localitii, a unitii sau
subunitii (seciei, atelierului, departamentului, direciei, serviciului, biroului); dac munca se va
presta n mod constant la sediul unitii sau unitii ori n afara ei (n alte puncte de lucru,
eventual la domiciliul salariatului sau chiar n alte localiti).
Munca la domiciliu. Libertatea prilor se poate manifesta, la ncheierea contractului individual
de munc i prin faptul c munca salariatului urmeaz s se desfoare la domiciliul su. Codul
muncii i consacr acestei probleme un capitol special al IX-lea (art. 105-107) din cuprinsul
Titlului al II-lea. Este vorba despre un contract de munc pe durat nedeterminat sau
determinat, cu timp de lucru integral sau parial, de sine stttor sau n cumul de funcii, avnd
ca particularitate principal faptul c munca (atribuiile de serviciu) se execut la domiciliul
salariatului.
c) Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu
specificarea pregtirii sau calificrii sale profesionale.
d) Condiiile de munc.
n legislaia muncii, potrivit Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8
ore pe zi, sunt definite locurile de munc avnd condiii deosebite vtmtoare, grele sau
periculoase (n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceti
factori, condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o solicitare nervoas deosebit). Ele

29
se stabilesc de ctre inspectoratele teritoriale de munc, pe baza determinrilor efectuate de
personalul medical specializat. Ca efect principal al existenei condiiilor deosebite de munc se
poate reduce programul de munc sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea personalului
stabilindu-se prin negocieri ntre angajatori i sindicate (fr a se afecta salariul i vechimea n
munc); aceleai condiii antreneaz, potrivit art. 142 din Cod, un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.
n legislaia securitii sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, cu modificrile ulterioare, sunt
stabilite locurile de munc deosebite i speciale (fa de cele normale). Cele deosebite sunt
locurile de munc de natur s afecteze esenial capacitatea de munc din cauza gradului mare de
expunere la risc (permanent sau n anumite perioade).
n consecin, n legislaia securitii sociale nu se mai opereaz cu noiunile de grupa I i
a II-a de munc. Prin anexele nr. 1 i 2 la lege sunt stabilite limitativ locurile de munc n
condiii speciale (cum ar fi uniti miniere pentru personalul care i desfoar activitatea n
subteran cel puin 50% din timpul normal de munc n luna respectiv; activitile de cercetare,
explorarea, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I i a II-a de expunere la
radiaii; aviaia civil; activitatea artistic). Locurile speciale de munc se pot stabili numai
prin lege.
e) Salariul, cu toate componentele lui, reglementat n principal prin art. 154 168
Titlul IV din Codul muncii, se stabilete prin contractul individual de munc, difereniat, n
funcie de profilul angajatorului.
f) Timpul de munc i timpul de odihn
Titlul al III-lea din Codul muncii (art. 108 153) reglementeaz timpul de munc i
timpul de odihn. Cu excepia salariailor din cadrul instituiilor i autoritilor publice,
problemele privind timpul de munc i timpul de odihn se negociaz colectiv sau/i individual.
Art. 111 alin. 1 stabilete imperativ durata maxim legal a timpului de munc, respectiv 48 de
ore/sptmn, inclusiv orele suplimentare. Art. 140 alin. 1 stabilete imperativ durata minim a
concediului de odihn anual, respectiv 20 de zile lucrtoare; prin negociere colectiv sau/i
individual se poate mri durata concediului de odihn anual.

Clauze specifice prevzute de Codul muncii

a) Clauza cu privire la formarea profesional (prevzut n Codul muncii). Vizeaz
parcurgerea de ctre salariat, pe durata executrii contractului individual de munc, a unei
anumite modaliti de formare profesional. n acest cadru, prile pot negocia: durata cursurilor
sau stagiilor de formare profesional; scoaterea parial sau total a salariatului din activitate;
cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea se presupune scoaterea
integral din activitate.
Tot prin negociere individual se precizeaz durata interdiciei pentru salariat de a lua
iniiativa ncetrii contractului individual de munc atunci cnd cursul sau stagiul de formare
profesional a fost mai mare de 60 de zile i cheltuielile au fost suportate de ctre angajator; n
acest caz, art. 195 alin. 1 din Codul muncii stabilete numai durata minim a acestei interdicii
cel puin 3 ani durata ei concret egal sau mai mare de trei ani stabilindu-se, posibil, prin
acordul prilor.
b) Clauza de neconcuren (prevzut n Codul muncii) dup ncetarea contractului
individual de munc.
Pe parcursul contractului individual de munc, salariatul are ex lege obligaia de fidelitate
fa de angajator (obligaie care include i neconcurena). Clauza de neconcuren urmrete s
prelungeasc efectele neconcurenei i dup ncetarea contractului individual de munc.
Clauza presupune ca salariatul, dup ncetarea contractului individual de munc, s nu
presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea
prestat la angajatorul su, angajatorului revenindu-i obligaia de a-i plti o indemnizaie lunar
de neconcuren pe toat perioada n care clauza i produce efectele.

30
Ea i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute
n mod concret:
- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului (care pot fi aceleai
sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul
executrii aceluiai contract);
- terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea
activitii;
- aria geografic n care este interzis fostului salariat - s l concureze pe fostul su
angajator;
- indemnizaia de neconcuren lunar.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de maximum 2 ani de la
ncetarea contractului individual de munc.
Chiar dac nu face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere),
clauza poate s vizeze ambele categorii de salariai.
Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat
la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret activitile
interzise, opernd, astfel, o interdicie profesional generic, acest lucru ar fi inadmisibil,
deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta principiul libertii muncii. Tot astfel, ar fi inadmisibil s
se stabileasc drept arie geografic n care este interzis concurena ntreg teritoriul Romniei
sau un teritoriu vdit excesiv. n sfrit, nu este posibil ca datorit modului n care este stabilit
aria geografic, s se impun fostului salariat spre a respecta clauza schimbarea domiciliului
su.
Art.23 din Codul muncii introduce o limitare a clauzei de neconcordan n sensul c
acesta nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei sau a
specializrii pe care o deine salariatul.
Dac clauza de neconcuren este mult prea extensiv sau excesiv, la sesizarea
salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele
acesteia (art. 23 alin. (2) din Codul muncii).
Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul
muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului
salariat dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o
munc la fostul su angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de
ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit
consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor
salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului
individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia
se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite salariatului pe durata
contractului respectiv.
n cazul nerespectrii cu vinovie a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care l-
a produs angajatului (art. 24 din Codul muncii).
c) Clauza de confidenialitate (prevzut n art. 26 din Codul muncii) prin care prile
convin ca, pe toat durata contractului, i dup ncetarea acestuia (fr limitare n timp), s nu
transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului
respectiv.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oarecare dintre pri atrage obligarea celui n culp
la plata de daune interese.
d) Clauza de mobilitate (prevzut n art. 26 din Codul muncii) prin care prile stabilesc
c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil ci, dimpotriv, prin deplasri practic permanente. n acest caz,
salariatul beneficiaz de prestaii suficiente n bani sau n natur. n acest caz, salariatul
beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.

31
 Clauze neprevzute ale Codului Muncii
Codul muncii i, n general, legislaia muncii nu reglementeaz i alte clauze speciale.
Ele sunt ns utilizate n practic. Prile pot s stabileasc prin acordul lor i alte clauze
specifice dect cele reglementate enuniativ de Cod, cu condiia de a nu contraveni normelor
imperative, ordinii publice i bunelor moravuri. n genere, potrivit intereselor lor, prile pot
s negocieze orice alt clauz, cu condiia de a fi licit i moral.
Se pot astfel insera clauze:
a) Clauze privind drepturile de proprietate intelectual
b) Clauza de obiectiv cum este spre exemplu, aceea de a se realiza un bun determinat
poate fi nsoit i de o clauz de succes sau de performan, respectiv bunul s ntruneasc
anumii parametrii tehnice sau anumite elemente calitativ superioare.
c) Clauza de contiin (neprevzut n Codul muncii) prin care salariatul este
ndreptit s refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dac ordinul respectiv contravine
contiinei sale. n consecin, refuznd s execute ordinul, n aceste condiii, salariatul nu poate
fi sancionat disciplinar.
d) Clauza de risc (neprevzut n Codul muncii) i confer salariatului, n considerarea
faptului c presteaz munca n condiii mai grele dect cele prevzute de lege, anumite avantaje
suplimentare.
e) Clauza de delegare de atribuii (neprevzut n Codul muncii) prin care angajatorul
deleag o parte din atribuiile sale unui salariat din subordinea lui; n cazul neexecutrii
atribuiilor delegate, rspunderea revine celui care a fost mputernicit, iar nu celui care i-a
delegat atribuiile.
f) Clauza de restricie n timpul liber prin care prile stabilesc o perioad determinat
din timpul liber al salariatului n care cel n cauz are obligaia de a rmne la domiciliul su ori
s anune unde se afl spre a fi n msur, la cererea angajatorului, s efectueze operativ o
anumit munc.
g) Clauza de delegare de atribuii este o clauz prin care angajatorul sau un salariat
cu funcie de conducere - deleag unui salariat din subordinea sa o parte din atribuiile sale.
h) Clauza de exclusivitate nu poate fi inserat n contract fiind neconstituional.
Prile sunt libere s convin i orice alte clauze potrivit intereselor lor cu condiia
de a nu nclca normele legale imperative, ordinea public i bunele moravuri. i ulterior
momentului ncheierii contractului, prin act adiional, drepturile i obligaiile prilor fie se pot
modifica, fie se poate renuna la unele dintre ele, fie se pot stabili noi drepturi i obligaii.
Acte adiionale
Actele adiionale sunt acte bilaterale ncheiate de prile contractului individual de munc a cror
existen este condiionat de acest contract. Sunt astfel de acte:
- actul de constituire a unor garanii;
- actul ncheiat n cazul trimiterii unui salariat la cursuri de formare profesional;
- contractul de nchiriere a unei locuine de serviciu sau de intervenie.
Interpretarea clauzelor contractuale
Legislaia muncii nu cuprinde norme speciale n acest domeniu. Ca urmare, se aplic
normele de drept comun stabilite de Codul civil (potrivit art. 295 alin. 1 din Codul muncii).
III. Teste de evaluare:
1. Locul muncii este determinat de :
a) unitatea n care se efectueaz munca;
b) localitatea n care se presteaz munca;
c) felul muncii.
2. Clauza de neconcuren n contractul individual de munc este:
a) facultativ;
b) obligatorie;
c) impus de lege.
3. Clauza de mobilitate n contractul individual de munc este:

32
 a) obligatorie;
b) stabilit doar pentru funciile de conducere;
c) facultativ.

1. Nulitatea contractului individual de munc

Ca instituie juridic a dreptului muncii, nulitatea contractului individual de munc este
reglementat, pentru prima dat prin actualul Cod al muncii (art. 57). Anterior acestuia, nulitatea
era aplicabil n raporturile de munc prin invocarea normelor dreptului civil.
Spre deosebire de ncetarea contractului de munc care este determinat de situaii
intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv, nulitatea contractului este determinat
de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia
Nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii
succesive. Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n
principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a
ntregului contract.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor.
Dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art. 57 alin. 7 din Cod se pronun
instana judectoreasc. Spre deosebire de dreptul civil, art. 283 lit. d din Codul muncii
stabilete: constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc poate fi cerut de
pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin.
Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol violen) are caracter
relativ. Ea este, ca urmare, remediabil.
Ca o deosebire esenial fa de regimul nulitii n dreptul civil, n dreptul muncii o serie de
nuliti absolute ale contractului individual de munc sunt remediabile.
Codul muncii art. 57 alin. 5 nu reglementeaz n detaliu efectele nulitii, referindu-
se numai la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul (Persoana care a prestat
munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu).

2. Modificarea contractului individual de munc

Codul muncii a meninut regula potrivit creia modificarea contractului individual de
munc se poate face numai prin acordul prilor.
Elementele contractuale care sunt supuse modificrii prin acordul prilor sau n mod unilateral
sunt durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de
munc i de odihn.
Modificarea contractului individual de munc se realizeaz prin delegare, detaare i
modificarea temporar (sau definitiv) a locului muncii sau/i a felului muncii n aceeai
unitate.
Dup cum se poate remarca, Codul muncii nu mai reglementeaz, ca n trecut, instituia
transferului, instituie pe care o regsim ns n cazul funcionarilor publici.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a
unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.

33
 n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
- Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
- n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri din 6 n
6 luni.
- Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru
motive personale temeinice.
- Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc.
- Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
Pe durata detarii salariatului beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
Precizm c potrivit art. 48 din Codul Muncii angajatorul poate modifica temporar locul i felul
muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de
sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile
prevzute de prezentul cod.

3. Suspendarea contractului individual de munc

Prezentare general
Suspendarea contractului individual de munc - n sens de instituie juridic - este prevzut, de
art. 49-53 din Codul muncii care reglementeaz, pentru prima dat, de sine stttor suspendarea
contractului individual de munc.
Sub regimul vechiului Cod, actele normative reglementau dispersat anumite cazuri de
suspendare a contractului individual de munc, dar nu i instituia juridic luat ca atare.
A. Suspendarea de drept. n anumite cazuri, salariatul accept, prin voina sa, un anumit statut
i, ca urmare, i devin incidente dispoziiile legale care suspend contractul individual de munc.
Cazurile n care suspendarea opereaz de drept sunt:
a) concediul de maternitate, pe o perioad de 126 de zile calendaristice (63 de zile nainte de
natere - perioada de sarcin i 63 de zile - perioada de luzie). Concediile pentru sarcin i
luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i opiunea persoanei
beneficiare - art. 118 i art. 119 din Legea nr. 19/2000.
b) concediul pentru incapacitate temporar de munc (de boal) difereniat astfel:
- durata sa este de cel mult 180 de zile n interval de un an, ncepnd cu prima zi de
mbolnvire pentru cei angajai cu contract de munc pe durat nedeterminat; ncepnd cu a

34
90-a zi concediul medical se poate prelungi, pn la 180 de zile, cu avizul medicului expert al
asigurrilor sociale (art. 103 alin. 1 i 2 din Legea nr. 19/2000); pentru boli deosebit de grave
durata poate fi mai mare (de regul, pn la 2 ani);
- durata este de cel mult 90 de zile n cursul unui an calendaristic pentru cei ncadrai cu
contract de munc pe durat determinat; n caz de accident de munc sau boal
profesional, urgene medico-chirurgicale, tuberculoz sau alte boli, durata concediului este
egal cu durata incapacitii temporare de munc (art. 104 alin. 1 i 2 din Legea nr. 19/2000).
c) carantina (art. 113 din Legea nr. 19/2000) const n interzicerea continurii activitii de
ctre organele medicale, din cauza unei boli contagioase, pe durat determinat sau
nedeterminat.
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu a fost un caz valabil pn la 1 ianuarie 2007; la
ora actual, opereaz suspendarea doar n caz de concentrare sau mobilizare.
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului.
exercitarea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.
fora major.
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal.
i) n alte cazuri expres prevzute de lege, cum sunt, spre exemplu, perioada n care
asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n ncredinare copii (art. 8 alin. 5 din
Hotrrea Guvernului nr. 217/1998) sau perioada n care muncitorii portuari nu lucreaz, fiind
constituii n personal de rezerv (Ordonana Guvernului nr. 22/1999) sau pe durata
ntreruperii activitii n construcii din cauza condiiilor meteorologice (posibil pn la 90
de zile n intervalul 1 noiembrie al anului de ntrerupere a activitii i 31 martie al anului
urmtor, potrivit Legii nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructorilor) etc.
B. Suspendarea din iniiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 din Cod, ca urmare a
unei opiuni a acestuia n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului
cu handicap, pn la 3 ani (art. 51 lit. a din Codul muncii i art. 121 din Legea nr. 448/2006);
b) concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar,
n n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente (intermitente) pn la mplinirea
vrstei de 18 ani (art. 51 lit. b din Codul muncii i Ordonana de urgen a Guvernului nr.
148/2005 privind concedierile i indemnizaiile de asigurri sociale i de sntate;
c) concediul paternal (art. 51lit. c din Codul muncii i legea nr. 210/1999) de regul de
5 zile lucrtoare;
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local pe toat perioada mandatului (art. 51 lit. e din Codul muncii; cum ar fi, spre
exemplu, n cazul medicilor alei n organismele Colegiului Medicilor - Legea nr. 74/1995);
f) participarea la grev (art. 51 lit. f din Codul muncii, n ceea ce i privete pe salariaii
greviti);
C. Suspendarea din iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Cod, intervine n urmtoarele
situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii (art. 52 lit. a din Codul
muncii); astfel de condiii sunt prevzute n anumite statute disciplinare;
b) ca sanciune disciplinar general - art. 52 alin. 1 lit. b i art. 264 alin. 1 lit. b din Codul
muncii sau cu titlu de sanciune disciplinar special - pentru magistrai - Legea nr.92/1992;
medici - Legea nr. 74/1995; farmaciti - Legea nr. 81/1997;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti (art. 52 alin. 1 lit. c). Conform art. 52 alin.
2 din Cod, n aceste cazuri, dac se constat ulterior nevinovia celui n cauz, salariatul i

35
reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc.
d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata
ntreruperii temporare a activitii angajatorului, salariaii beneficiaz de o indemnizaie
pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz
corespunztor locului de munc ocupat. Pe durata ntreruperii temporare prevzute la
alin. 1, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului , acesta avnd oricnd posibilitatea s
dispun renceperea activitii. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut
lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n
cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s-i
desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
e) pe durata detarii (art. 52 alin. 1 lit. e).
D. Suspendarea prin acordul prilor se produce, potrivit art. 54 din Codul muncii, n cazul
concediilor Iar plat:
- pentru studii;
- pentru interese personale.
Efecte
a) Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal
ncetarea temporar a prestrii muncii i a plii salariului cu meninerea ns a contractului
individual de munc. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difer n
funcie de cauza de suspendare. Astfel:
Pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz:
- salariu (n cazul detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate pe linie
sindical,
etc.);
- indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc, al concediului de maternitate sau
pentru creterea copilului n vrst de pn la doi ani etc.) sau burs (cum este cazul bursei
de doctorat la forma cu frecven);
- despgubiri, potrivit art. 52 alin. 2 din Cod (dac se constat nevinovia salariatului dup
suspendarea din funcie).
b) Cu privire la vechimea n munc, salariatul:
- beneficiaz de vechime n munc n caz de: detaare, efectuarea serviciului militar
obligatoriu n termen, concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, participarea
la cursuri sau stagii de formare profesional, cu scoatere integral din activitate, iniiat de
angajator etc.;
- nu beneficiaz de vechime n munc n caz de: suspendare ca sanciune disciplinar, absene
nemotivate, concediu fr plat, etc.
c) n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist culpa salariatului, legea
prevede interdicia concedierii salariatului respectiv.
Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea
contractului individual de munc. n practic, este util s se ntocmeasc o decizie ca act
intern al angajatorului.
Salariatului i revine ndatorirea de a se prezenta la locul de munc spre a-i relua
obligaiile de serviciu la ncetarea cauzei de suspendare a contractului su de munc. Termenul
prezentrii sale la post trebuie s fie, n mod obiectiv, rezonabil. La rndul su, angajatorul
are obligaia de a-l primi la munc.
III. Teste de evaluare:
1. Instituia nulitii de dreptul muncii este reglementat pentru
prima dat prin noul Cod al muncii. n aceste condiii, nulitatea are o natur
juridic:
a) de dreptul muncii;

36
b) o varietate a instituiei nulitii actelor juridice civile.
2. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult:
a) 60 de zile;
b) 60 de zile cu posibilitatea prelungirii cu nc 60 de zile;
c) un an cu posibilitatea prelungirii, prin acordul prilor din 6 n 6 luni.
3. Nulitatea contractului individual de munc produce efecte:
a) retroactiv;
b) numai pentru viitor.
4. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni:
a) pe durata grevei;
b) prin acordul de voin al prilor;
c) n caz de for major;
d) prin Hotrre de Guvern sau O.U.G.
5. n cazul delegrii se schimb:
a) felul muncii;
b) locul muncii;
c) salariul.

37
 Modulul nr. 7: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNC
I. Obiective:
- cunoaterea cazurilor de ncetare a contractului individual de munc
reglementate exhaustiv de Codul Muncii;
- nelegerea necesitii respectrii stricte a procedurilor de ncetare a contractului
individual de munc.
II. Coninut:
ncetarea contractului individual de munc
Cazurile de ncetare a contractului individual de munc sunt reglementate exhaustiv de Codul
muncii. Potrivit art. 55 din Cod, contractul individual de munc poate nceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ
prevzute de lege, respectiv: concedierea salariatului de ctre angajator i demisia salariatului.
ncetarea de drept a contractului individual de munc este reglementat prin art. 56 din
Codul muncii. Potrivit acestuia, contractul noteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a
punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic dac aceasta antreneaz
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana
juridic i nceteaz existena;
d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionarea
anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit
legii;
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a
fost constat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti
prin care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
k) retragerea acordului prinilor sau reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15-16 ani.
Dup cum se poate observa, n aceste cazuri, n mod obiectiv, contractul individual de
munc nu mai poate continua. n consecin, acesta nceteaz n virtutea legii, n chiar momentul
apariiei cauzei de ncetare, fr vreo alt formalitate din partea angajatului. Cu toate acestea,
este recomandabil ca, din raiuni practice, angajatorul printr-un act intern s constate
intervenia situaiei care determin ncetarea de drept a contractului.

ncetarea prin acordul prilor

Sediul materiei este, dup cum artat, tot art. 55 lit. b din Codul muncii.

38
 n aplicarea principiilor simetriei actelor juridice: cum ncheiem contractul individual de
munc este rezultatul unui acord de voin, tot astfel prin acordul prilor ncetarea acestuia
se poate realiza i n cazul acordului de voin al celor dou pri.
Codul muncii nu conine precizri privind condiiile i procedura ncetrii contractului. n
doctrin i n practic s-a subliniat n ncetarea raporturilor de munc trebuie s ndeplineasc
condiiile de fond pentru validitatea oricrui act juridic (art. 948 din Codul civil). Dei
nelegerea prilor n vederea ncetrii contractului individual de munc se poate dovedi prin
orice mijloc de prob, forma scris, ca i la ncheierea acestuia, este totui recomandabil.

Concedierea
Codul muncii n vigoare realizeaz termenul de concediere pentru orice ncetare a
contractului de munc din iniiativa angajatorului. Evident, dreptul angajatorului de a concedia
un salariat nu poate fi pus n discuie, dar tot att de evident este i faptul c acesta o poate face
numai n situaiile expres i limitrile prevzute de lege. Raiunea unei asemenea soluii se
regsete, pe de o parte, n necesitatea proteciei salariatului contra unor concedieri nelegale, iar,
pe de alt parte, n stoparea unor posibile tendine de abuz patronal.
Codul muncii recunoate expres dreptul tuturor salariailor la protecie mpotriva
concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza final i art. 39 alin. 1 lit. j). Nici salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea tranzacie fiind lovit de
nulitate (art. 38).
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persona salariatului sau pentru
motive care nu in de persoana lui. Aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau
colectiv.

A. Concedierea pentru motive ce in de persona salariatului

n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de
zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care prin decizie a organelor competente de expertiz medical se constat
inaptitudinea fizic i sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este
ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de
cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
Concedierea disciplinar
Poate interveni, conform art. 61 lit. a) atunci cnd salariatul svrete o abatere grav
sau abateri repetate nu numai de la disciplina muncii ci i de la regulile stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Concedierea poate deci interveni pentru nclcarea obligaiilor generale i specifice ale
salariailor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de respectarea normelor de
comportare n cadrul colectivului de munc.
Textul art. 61 lit. a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 lin. 1 lit. f din acelai
cod, potrivit cruia sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numr i
desfacerea disciplinar a contractului.
Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave. n condiiile economiei de pia,
abaterile disciplinare pot fi stabilite prin contractele colective de munc sau regulamentele
interne.

39
 n termenul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern s
cuprind, abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile. O categorie de asemenea abateri,
constituie abaterile grave.
Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care efectueaz profund
activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii
trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n
care a fost comis, a consecinelor ei precum i a circumstanelor personale ale autorului ei
(gradul de vinovie, comportarea general la serviciu, eventualele sanciuni suferite anterior.
Fapta svrit cu vinovie i aceasta de o anumit gravitate justific desfacerea
contractului. Dar, o dat aceast condiie ndeplinit, faptele care pot justifica desfacerea
contractului de munc sunt de o mare diversitate.
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate (cel puin dou).
n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd faptele sunt repetate, este esenial de
identificat atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei cu vinovie n svrirea abaterilor.
i abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinar. Crearea
sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, insubordonarea constituie abateri
de la normele de comportare, care, n funcie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Nu se au, aadar, n vedere i normele de comportare n familie sau n societate, n general. De
altfel, disciplina muncii n principiu, nici nu poate fi afectat dect de abaterile svrite n
cadrul angajatorului.
Concedierea disciplinar poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii
prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa, s ofere toate probele i motivaiile pe care le consider necesare (art. 63 alin. 1 i
art.267 alin. 4 din Codul muncii).
Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de
30 de zile. n acest caz de concediere, trebuie avute n vedere dispoziiile Codului de procedur
penal privind arestarea preventiv (art.146-150), care poate fi dispus n situaia n care sunt
probe sau indicii temeinice c cel n cauz a svrit o fapt prevzut de legea penal.
Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este lipsa prelungit a
persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate.
Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit
dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen. Dac salariatul a fost eliberat nainte de
mplinirea termenului legal, angajatorul este obligat s-l primeasc la lucru, refuzul su fiind
ilegal. Deoarece este o facultate - i nu o obligaie - pentru angajator, dac persoana n cauz
revine la lucru dup liberarea sa, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o atare msur
nu se mai justific.
Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului.
Pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru
prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic, ct i psihic. De aceea, este reglementat
examenul medical, nu numai la ncheierea contractului individual de munc, ci i periodic pe
parcursul executrii sale.
Fiind vorba de o inaptitudine fizic i/sau psihic, este exclus culpa salariatului n luarea
msurii concedierii.
n orice situaie, ns, inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie stabilit de ctre medicul
de medicin a muncii, n conformitate cu dispoziiile art.8 lit.f din Legea nr.418/2004).
Anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de
munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de
munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie
s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului (art. 64 din Codul muncii). Angajatul are obligaia s-i acorde i preaviz (art. 73).
Concedierea pentru necorespunderea profesional

40
 Potrivit art.61 lit.d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n
cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
Sfera situaiilor n care poate interveni aceast concediere:
- retragerea avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea profesiei constituie,
n prezent, o situaie n care contractul de munc nceteaz de drept (art.56 lit.h);
- inaptitudinea fizic i/sau psihic constituie aa cum s-a artat anterior, o situaie
distinct care antreneaz concedierea.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare de
natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor
performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit
a le atepta de la salariat.
Se impune ca angajatorul s probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de
carene profesionale, delimitndu-se n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a
obligaiilor de serviciu (situaie n care poate interveni concedierea disciplinar).
Concedierea n discuie, fiind considerat neimputabil salariatului, presupune anumite
obligaii ale angajatorului i anume:
- s evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv
de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de
uniti, precum i prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2);
- s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc iar cnd nu dispune de
asemenea locuri s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii celui n cauz (art.64 alin.1 i 2 din Codul muncii);
- s-i acorde preavizul prevzut de Codul muncii (art.73 alin1) i de Contractul colectiv de
munc la nivel naional (art.74 alin.2);
- s acorde o compensaie de 50% din salariul lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi (art.76
alin.1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional).
Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului de
cotizare.
Sunt formulate dou condiii cumulative pentru ca angajatorul s poat dispune
concedierea ntr-un atare caz:
- ndeplinirea sa de ctre salariat a condiiilor de vrst standard i a stagiului pentru limit de
vrst;
- salariatul s nu fi solicitat pensionarea.
Privind prima condiie urmeaz s se in seama de dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii i alte drepturi sociale.
Dac sunt ndeplinite cele dou condiii, iar salariatul nu a solicitat pensionarea, angajatorul este
ndreptit s l concedieze n temeiul art. 61 lit. e din Codul muncii.
Dac ns a fcut o atare solicitare, concedierea nu mai poate dispus, urmnd ca raporturile de
munc s nceteze de drept n temeiul art. 56 alin. 1 lit. d din acelai Cod.
Potrivit acestui act normativ, vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei
i 65 de ani pentru brbai, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de
ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15
ani.
Atingerea vrstei standard de pensionare i a stagiului complet de cotizare se va realiza ntr-un
termen de 13 ani ncepnd cu data de 1 aprilie 2001.

B. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.

n conformitate cu noua redactare a art. 65 din Codul muncii, aceast concediere
reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
din unul sau mai multe motive care in de persoana acestuia (alin. 1).

41
Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba
spre exemplu, de abateri disciplinare. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude
subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecin a unei noi organizri a
unitii care impun restructurarea personalului, desfiinarea unor locuri de munc.
Condiia de legalitate impus este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s
aib o cauz real i serioas (art.65 alin.2).
Desfiinarea locului de munc este efectiv, atunci cnd el este suprimat din structura
angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia, ori n statul de funcii.
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice
sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului .
Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu
disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un
loc de munc, fr pagube pentru angajator.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit o serie de reguli privind
concedierea. n cazul n care unitatea este pus n situaia de a efectua reduceri de personal ca
urmare a restrngerii activitii, retehnologizrii, automatizrii i robotizrii procesului de
producie, prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii:
a) patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic asupra msurilor
privind posibilitile de redistribuirea personalului, modificarea programului de lucru,
organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional;
b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, vor fi
depuse spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale;
c) concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii
numrului de salariai, precum i asupra posibilitilor de redistribuire a acestora; anunul se va
face astfel:
- la ntreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariai, cu 45 de zile nainte;
- la ntreprinderile cu 101-300 salariai, cu 60 de zile nainte;
- la ntreprinderile cu peste 301 salariai cu 90 de zile nainte (art.77).
n situaia n care disponibilizrile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitii va
comunica n scris fiecrui salariat al crui post urmeaz a fi desfiinat dac i se ofer sau nu un
alt loc de munc ori cuprinderea ntr-o form de recalificare profesional n vederea ocuprii
unui post n aceeai unitate.
n cazurile n care salariailor nu li se pot oferi locuri de munc ori acetia refuz locul de
munc oferit sau cuprinderea ntr-o form de recalificare, conducerea unitii le va comunica n
scris termenul de preaviz (art. 78).
La aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura
celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine:
a) contractele de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i ale
celor care cumuleaz pensia cu salariul;
b) contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea
unitii;
c) contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor;
La luarea msurii de desfacere a contractului vor fi avute n vedere urmtoarele criterii
minimale:
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate se desface contractul de
munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul
de munc al unei persoane care ocup un post neavizat de reducere;
b) msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd femeile care au n ngrijire copii, brbai vduvi sau
divorai care au n ngrijire copii, unici ntreintori de familie, precum i salariai brbai sau
femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.
Cei disponibilizai pot beneficia i de compensaii.

42
Criteriile de mai sus, prevzute de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt de
natur social i nu profesional.

III. Teste de evaluare:

1. Sunt cazuri de ncetare de drept a contractului individual de munc:
a) decesul salariatului sau angajatorului persoanei fizice;
b) retragerea acordului prinilor sau reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15-16 ani;
c) necorespunderea profesional.
2. Sunt cazuri pentru motive ce in de persoana salariatului:
a) concedierea disciplinar;
b) concedierea pentru necorespundere profesional;
c) demisia.

C. Concedierea colectiv
Regimul general
Sediul materiei: art. 68-72 din Codul muncii i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999
(aprobat prin Legea nr. 312/2001) i modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.
49/2003 (aprobat prin Legea nr. 511/2002).
Definiie. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr
de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de
20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel
puin 5 concedieri.
Obligaiile angajatorului de informare i consultare. Notificarea inteniei de
concediere colectiv. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective,
acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile
prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire
cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului
de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le
furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;

43
 f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc
aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin
concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul
asupra angajatorului.
n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o
ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n
nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a
furnizat informaiile necesare.
Comunicarea notificrii ctre autoritile competente. Angajatorul are obligaia s
comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratul teritorial de munc i
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului
sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n
vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai ntr-un termen de
10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n
termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Notificarea deciziei de concediere colectiv. n situaia n care, ulterior consultrilor cu
sindicatul sau reprezentanii salariailor angajatorul decide aplicarea msurii de concediere
colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia
teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de
concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor
afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1)
sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munc.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de cel puin
30 de zile calendaristice fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util angajatorul i
sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii acestei perioade precum i
despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
n perioada prevzut la art. 71' (alin. 1), agenia, teritorial de ocupare a forei de munc
trebuie s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le
comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor.
La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu
consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care
aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data
stabilit n notificarea de concediere colectiv prevzut la art. 71' alin. (1) ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere.

44
 Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i
sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de
expirarea perioadei iniiale prevzute la art. 711 alin. (l).
Interdicia de a face noi angajri dup concedierea colectiv. Dreptul salariailor
concediai la reangajare. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii
acestora.
n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la
concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o
comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au
ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob.
Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii
angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris
consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul
poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.

III. Teste de evaluare:

1. Sunt cazuri pentru motive ce nu in de persoana salariatului:
a) demisia;
b) desfiinarea locului de munc;
c) ndeplinirea condiiilor pentru pensionare.
2.Sunt cazuri pentru motive ce in de persoana salariatului:
a) concedierea disciplinar;
b) concedierea pentru necorespundere profesional;
c) demisia.
3. Care sunt obligaiile angajatului n caz de concediere colectiv:
a) de informare i consultare cu sindicatele;
b) de a notifica concedierea ctre autoritile competente;
c) interdicia de a face noi angajri.

45
 Modulul nr. 8 CONTRACTE DE MUNC DE TIP PARTICULAR

I. Obiective:
- cunoaterea i nelegerea noilor contracte de munc de tip particular, urmare a armonizrii
legislaiei romne cu reglementrile comunitare.
II. Coninut:
Contractul individual de munc pe durat determinat
Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat
nedeterminat i doar ca excepie se poate ncheia pe durata determinat, n condiiile expres
prevzute de lege.
Conform art. 12 alin. 2, prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i
pe durat determinat n condiiile prevzute de lege.
Sediul materiei l constituie, art. 80-86 din Codul muncii. Tot contract de munc pe durat
determinat avnd anumite particulariti, este i munca prin agent de munc
temporar (art. 87-100).
Art. 80-86 i, respectiv, art. 87-100 din Codul muncii nu se refer la toate aspectele privind
contractul individual de munc pe durat determinat. Aceste reglementri speciale se ntregesc
cu cele generale care privesc contractul individual de munc n ansamblul su (art. 10-79
din Cod).
Codul muncii nu stabilete expres consecinele nclcrii de ctre angajator sau de ctre
ambele pri, de comun acord, a condiiilor limitative n care este permis ncheierea contractelor
individuale de munc pe durat determinat.
Nerespectarea formei scrise la ncheierea contractului pe durat determinat conduce la aplicarea
art. 16 alin. (2) din Cod, respectiv se prezum c s-a ncheiat un contract pe durat
nedeterminat, dovada putndu-se face prin orice mijloc de prob.
n toate celelalte situaii se va face aplicarea art. 57 din Cod, respectiv nerespectarea oricreia
dintre condiiile legale pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage
nulitatea acestuia.
Reglementrile din Codul muncii n aceast materie, sunt corelate cu Directiva
1999/70/CE referitoare la Acordul cadru dintre Uniunea angajatorilor i industriailor din Europa
(UNICE), Centrul european al ntreprinderilor cu participaie public (CEEP) i Confederaia
european a sindicatelor (CES) asupra muncii cu durat determinat.
Conform art.12 alin.2 din Codul muncii contractul individual pe durat determinat se poate
ncheia numai n anumite condiii.
n acest sens, art.81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a contractului:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n
care acel salariat particip la grev;
b) creterea temporar a activitii unitii;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau a organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel
naional i/sau la nivel de ramur.
n art.82 se prevede o durat maxim i anume 24 luni (alin.1).

46
 Evident, n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui
contract de munc este suspendat, durata va exista pn la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea (alin.2). Legal, este deci posibil i o durat care s depeasc 24 luni.
De asemenea, este posibil o durat mai mare n temeiul unor dispoziii legale, speciale.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe
durat determinat i numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 (24 de luni). Sunt
considerate contracte succesive cele ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe
durat determinat (art. 80 alin. 5).
n conformitate cu dispoziiile art. 84 din Codul muncii, la ncetarea celui de al treilea
contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o nou angajare poate fi fcut numai cu
contract individual de munc pe durat nedeterminat.
Totui aceast regul nu se aplic:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a
contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este
ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute de legi speciale;
d) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe;
e) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din
iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate
ale salariatului.
n oricare dintre cazurile enumerate, interdicia ncheierii a cel mult trei contracte pe durat
determinat, respectiv de nedepire a termenului de 24 de luni nu mai funcioneaz, drept
consecin se pot ncheia i patru sau mai multe astfel de contracte, ori depi termenul indicat de
text.
Art. 85 din Codul muncii instituie obligaia angajatorilor de a informa salariatul cu
contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante care
ar putea fi ocupate prin contract de munc pe durat nedeterminat corespunztoare pregtirii lor
profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. O copie a acestui
anun trebuie transmis i sindicatului sau reprezentanilor salariailor (alin. 2).
Potrivit art. 86 din Cod salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat
nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective. Sunt salariai permaneni comparabili cei ale cror contracte sunt
ncheiate pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate. Atunci cnd nu exist
astfel de salariai n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile contractului colectiv de munc
aplicabil acelui angajator. n cazul n care nu exist un contract colectiv aplicabil, se au n vedere
dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional.
Munca prin agent de munc temporar. Sediul materiei se regsete n art. 87-100 din
Codul muncii. Potrivit art.87 alin.1, munca temporar este munca prestat de un salariat
temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui
utilizator.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la angajatorul numit agent de munc
temporar i care este pus la dispoziia unui utilizator pe o perioad determinat, n vederea
ndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.

47
 Agentul de munc temporar, potrivit art.87 alin.3 din Codul muncii, este o societate
comercial autorizat de Ministerul Muncii, Egalitii de anse i Familiei, care pune provizoriu
la dispoziia utilizatorului personalul pe care l angajeaz n acest scop.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic creia agentul de munc temporar i pune la
dispoziie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise i cu caracter temporar.
Munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular ntre angajat,
angajator i utilizator. n aceast relaie se ncheie dou contracte:
a) contractul de munc temporar care este un contract de munc pe durat
determinat, de tip derogator, special, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat;
b) contractul de punere la dispoziie - contract comercial de prestri servicii - care se
ncheie ntre agentul de munc temporar i utilizator.
Contractul de munc temporar, se ncheie n scris i trebuie s cuprind elementele
prevzute la art. 93 din Codul muncii ntre care, spre exemplu, amintim: datele de identificare a
prilor; misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd
contractul de munc temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar ;
locul executrii misiunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i
desfoare activitatea, succesiv, la diveri utilizatori; durata misiunii de munc temporar i
condiiile n care aceasta poate fi prelungit etc.
Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pe durata unei singure misiuni de
munc temporar. El se poate ncheia i pentru mai multe misiuni de munc temporar, fr ca
durata acestuia s depeasc 24 de luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii).
Pentru fiecare nou misiune de munc temporar, ntre pri se ncheie un act adiional la
contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele indicate mai sus.
Contractul ncheiat pentru mai multe misiuni de munc temporar nceteaz la terminarea
ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat.
Din punct de vedere al naturii lui juridice contractul de munc temporar este tot un
contract individual de munc pe durat determinat, dar de tip special, deoarece salariatul
presteaz munca nu n folosul celui ce l-a angajat, ci n folosul unui ter, adic n folosul
utilizatorului.
Prin contractul de munc temporar, se poate stabili o perioad de prob, n funcie de
solicitarea utilizatorului, n condiiile prevzute de art. 96 din Codul muncii, astfel:
- dou zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad
de pn la o lun;
- trei zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad
cuprins ntre o lun i dou luni;
- cinci zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar are o durat mai mare
de dou luni.
Salariatul cu munc temporar poate beneficia de salarii diferite, n misiuni diferite, n
raport de salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i exercit misiunea.
Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, art.95 alin. 5 din Codul
muncii prevede c n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaia
privind plata salariului a devenit scadent i exigibil, iar agentul de munc temporar nu o
execut, salariul va fi pltit de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care
a pltit salariul se subrog n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc
temporar.
n situaia n care contractul de munc temporar a fost ncheiat pentru mai multe misiuni, ntre
dou misiuni angajatul beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, dac se
afl la dispoziia acestuia.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
ncheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii). Dac agentul de munc temporar I concediaz pe
salariat nainte de termenul stabilit n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect
cele disciplinare, este obligat, conform art. 99 din Codul muncii, s respecte reglementrile

48
legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana
salariatului (adic cele stabilite n art.65-72 din Codul muncii).
Art.88 din Codul muncii stabilete cazurile n care utilizatorul poate ncheia un contract
de punere la dispoziie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de
munc temporar:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe
durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprins, spre exemplu urmtoarele clauze:
motivul i scopul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii de
munc temporar i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia; caracteristicile specifice
postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii de munc temporar i
programul de lucru; condiiile concrete de munc;
Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de ctre utilizator n
situaia n care urmrete s nlocuiasc un salariat propriu al crui contract individual de munc
este suspendat n perioada participrii la grev.
Salariatul agentului de munc temporar poate ncheia un contract individual de munc
pe durat nedeterminat sau determinat cu utilizatorul, la ncheierea misiunii. ntr-o asemenea
situaie, durata misiunii se ia n calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusiv
n ceea ce privete salarizarea.

Contractul individual de munc cu timp parial

Contractul individual de munc cu timp parial a dobndit prin art. 100-104 din Codul
muncii o consacrare legal. i n cazul acestui contract, cadrul general al reglementrii este
configurat de dreptul comun, respectiv de art. 10-79 din Codul muncii. Cadrul specific este
dat de art. 101-104.
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie n scris ad probationem i poate s
vizeze att contracte de munc pe durat nedeterminat, ct i contracte de munc pe
durat determinat, cu condiia ca programul de lucru s fie de cel puin 2 ore pe zi.
Durata sptmnal de lucru trebuie s fie ntotdeauna inferioar celei a unui salariat comparabil.
Legea n vigoare nu prevede ns o durat minim.
Caracteristici:
- contractele de munc pe timp parial pot avea o durat determinat sau una
nedeterminat;
- programul de lucru este inferior celui normal de lucru, de 8 ore pe zi i de 40 de
ore pe sptmn;
- durata minim a acestui program, nu este prevzut de lege;
- durata maxim a programului de lucru cu timp parial nu poate atinge pragul de 8
ore pe zi, respectiv 40 ore pe sptmn.
Conform art. 101 alin. 2 din Codul muncii, contractul cu timp parial se ncheie
numai n form scris, condiie de validitate (ad validitatem) spre deosebire de toate
celelalte tipuri de contracte de munc. n lipsa nscrisului se va considera c a fost ncheiat
pentru o norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc pe timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag. Dar, aceasta egalitate nu este absolut, existnd diferenieri
determinate tocmai de durata timpului de lucru diferit a celor dou categorii de salariai. Astfel,
se prevede c drepturile salariale ale salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp
parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru, deci, pro rata temporis.
Art.104 din Codul muncii prevede obligaia angajatorului ca, n msura n care este
posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu

49
norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de - munc cu fraciune de norm
la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare
aceasta oportunitate.
El trebuie s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm
sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norma ntreag la fraciune de norm i
invers.

Contractul individual de munc la domiciliu. Munca la domiciliu este reglementat n art. 105-
107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de munc pe durat
nedeterminat sau determinat cu timp de lucru integral sau parial.
Potrivit art.105 din Codul muncii, sunt considerai cu munca la domiciliu acei salariai
care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
Ei i stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul este n drept s verifice
activitatea la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i
prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i condiii specifice privind munca la
domiciliu (art. 107).
Contractul respectiv se ncheie numai n form scris (art. 106). Rezult c aceast form
este o condiie de validitate a unui asemenea contract, n lipsa ei, subliniem, ns, se consider c
este vorba de un contract normal, obinuit, n care munca se presteaz la sediul (domiciliul)
angajatorului.
n privina coninutului, contractul individual de munc la domiciliu trebuie s conin
aceleai elemente ca ale unui contract obinuit (art. 17 alin.2) i n plus:
precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup
caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate precum i al produselor
finite pe care le realizeaz (art. 106).
Dac deterioreaz, din culp bunurile ncredinate va rspunde patrimonial la nivelul
valorii de nlocuire a acestora (art. 352 a).

III. Teste de evaluare:

1. Contractul individual de munc prin agent de munc temporar este:
a) un contract pe durat determinat;
b) un contract pe durat nedeterminat.
2. Dispoziiile relative la contractul individual de munc pe durat nedeterminat
ntregesc sau nu pe cele ale contractelor de tip particular:
a) da
b) nu, fiind o reglementare special.
3. Contractul de punere la dispoziie dintre angajator i utilizator este:
a) contract de munc;
b) contract comercial de prestri servicii.

Bibliografie
- I. Tr. tefnescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Buc., 2007;
- Al. iclea Dreptul muncii (curs), Ed. Universul Juridic, Buc., 2008 (ediie actualizat
de A. Popescu);
- Al. iclea Tratat de dreptul muncii, ediia a II-a, Ed. Universul Juridic, Buc., 2009;
- A. Popescu - Dreptul internaional i european al muncii, Ed. C.H. Beck, Buc., 2008.

50
 Modulul nr. 9: RSPUNDEREA DISCIPLINAR
I. Obiective:
Cunoaterea de ctre studeni a unei importante instituii a dreptului muncii;
nelegerea importanei respectrii disciplinei muncii;
nelegerea limitelor legale ale puterii disciplinare a angajatorilor.
II. Coninutul temei:
1. Considerente generale
Codul muncii prevede n art. 39 alin. 2 lit. b i lit. c obligaia salariatului de a respecta
disciplina muncii.
Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c salariaii au svrit o abatere
disciplinar.
Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, deoarece
nsumeaz, n esen, totalitatea ndatoririlor de serviciu ale salariailor.
Disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent n desfurarea procesului de
munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din
ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor
individuale de munc.
Rspunderea disciplinar privete exclusiv salariai; ea nu opereaz i n cazul
persoanelor care presteaz o munc n temeiul unor contracte civile, comerciale sau al celor care
lucreaz n baza unor contracte de voluntariat.

2. Dreptul comun disciplinar

Caracterizarea rspunderii disciplinare
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile
disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor constituie
forma de rspundere juridic specific dreptului muncii rspunderea disciplinar.
Rspunderea disciplinar se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- este de natur contractual;
- se transpune ntr-o constrngere, dup caz, n principal, material sau, n principal, moral;
- are un caracter exclusiv personal;
- exercit att o funcie sancionatorie, ct i una preventiv i educativ.
n funcie de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul rspunderii
disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice (patrimonial, contravenional, penal),
dac prin aceeai fapt au fost nclcate i alte relaii sociale, n raport cu starea de ordine
disciplinar.
Cel mai frecvent cumul de rspunderi juridice se produce atunci cnd printr-o singur
fapt, svrit cu vinovie, se ncalc normele disciplinare i, concomitent, se produce
angajatorului un prejudiciu material. Salariatul va rspunde pe de-o parte, disciplinar i, pe de
alt parte, patrimonial.
n cazul cumulului rspunderii disciplinare cu rspunderea penal se aplic regula: penalul ine
n loc disciplinarul.
n cazul cumulului rspunderii disciplinare cu cea contravenional, ancheta administrativ (n
vederea aplicrii unei sanciuni contravenionale) nu suspend cercetarea disciplinar a
salariatului care a svrit, prin aceeai fapt, att o abatere disciplinar, ct i o contravenie.

Cauzele de nerspundere disciplinar sunt cele din materie penal (art. 44-51 Codul
Penal), n msura n care nu vin n contradicie cu specificul raportului juridic de munc. Sunt,
astfel, cauze de nerspundere (sau de neresponsabilitate) urmtoarele: legitima aprare; starea de
necesitate; constrngerea fizic sau constrngerea moral; cazul fortuit; fora major; eroarea de
fapt; executarea ordinului de serviciu emis n mod legal.

51
Executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind
competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe
salariat de rspundere disciplinar.
Constituie abatere disciplinar (art. 263 alin. 2 din Codul muncii) fapta n legtur cu
munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient pentru declanarea
rspunderii disciplinare.
Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale
abaterii disciplinare:
- obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);
- latura obiectiv (respectiv fapta aciune sau inaciune care nfrnge obligaiile izvorte din
contractul individual de munc); abaterea disciplinar poate s constea ntr-o singur fapt, ori
dintr-o fapt continu;
- subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);
- latura subiectiv (vinovia intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin)
care trebuie s se aprecieze concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile
i experiena salariatului respectiv.
Fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat
nociv pe plan disciplinar.
n considerarea unor raiuni speciale care vizeaz anumite domenii ale activitii economice
reglementate prin statute profesionale legiuitorul a reglementat anumite fapte ca abateri
disciplinare.

Sanciunile disciplinare
Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul
muncii expres i limitativ. Aplicarea acestora este o problem de apreciere lsat la latitudinea
angajatorului n raport de gravitatea abaterii, acesta putnd alege una din sanciunile aflate pe
scara sanciunilor disciplinare.
Sanciunile generale:
a) avertisment scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de
1-3 luni, cu 5-10%; n acest caz este vorba despre salariaii care au funcii de conducere potrivit
art. 294 din Cod. Textul actual art. 264 alin. 1 lit. e consacr dou ipostaze posibile (fiecare
dintre ele lsat la aprecierea angajatorului): - prima: reducerea concomitent a salariului i a
indemnizaiei de conducere (pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%); - a doua: reducerea numai a
indemnizaiei de conducere;
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc, sanciunea disciplinar cea mai grav. Art.
264 lit. f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit. a din Codul muncii.
Sanciunile disciplinare, care se transpun n diminuare veniturilor salariale pot fi luate, cu
excepia concedierii disciplinare, numai pe durat determinat. Ele nu pot avea caracter
permanent.
n mod expres (n art. 265 alin. 1), amenda disciplinar este interzis.
Neaplicarea unei anumite msuri de stimulare material a salariatului (cum ar fi neacordarea unei
prime) nu are semnificaia unei amenzi disciplinare, ci a unei aciuni a angajatorului de gestiune
intern a forei de munc.

52
Aciunea disciplinar
De regul, aplicarea unei anumite sanciuni disciplinare este lsat de lege la aprecierea
angajatorului. De aceea, se spune c aciunea disciplinar constituie o prerogativ a
angajatorului. Sunt, totui, situaii de excepie cnd legea instituie obligaia angajatorului de a-l
sanciona pe salariatul vinovat de svrirea unei anumite abateri disciplinare. Spre exemplu,
dac a avut loc o manifestare de hruire sexual, potrivit art. 11 lit. c din Legea nr. 202/2002,
angajatorul este obligat, dup sesizare, s aplice o sanciune disciplinar.
Aciunea disciplinar nu are un sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a
abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea
conducerii i desfurrii normale a procesului de munc.
Constatarea abaterii disciplinare trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de angajator,
denumit legal i n practic cercetare (anchet) disciplinar.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur (disciplinar), cu excepia
avertismentului, nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
Cercetarea disciplinar trebuie s aib loc naintea sancionrii salariatului. Cercetarea prealabil
a faptei ce constituie abaterea, ascultarea celui n cauz i verificarea susinerilor fcute de el n
aprare nainte de aplicarea sanciunii disciplinare, sunt obligatorii; n cazul n care aceast
condiie legal nu a fost ndeplinit, instana de judecat va constata nulitatea deciziei de
desfacere disciplinar a contractului de munc.
Unitatea nu este n culp pentru nerespectarea prevederilor legale viznd necesitatea
audierii salariatului, prealabil sancionrii lui, atta timp ct salariatul nsui este cel care nu a
permis respectarea acestor prevederi.
Conform art. 266, alegerea sanciunii disciplinare dintre cele prevzute de lege se face de
ctre angajator, n funcie de gravitatea faptei, avndu-se n vedere urmtoarele: mprejurrile n
care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior
de acesta.
Potrivit art. 265 alin. 2, pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune.
Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sanciunea disciplinar, aplicnd-o pe cea pe
care o consider drept eficient. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i impune
angajatorului obligaia negativ de a nu svri un act de discriminare prin aplicarea sanciunii
disciplinare.
Toate sanciunile disciplinare se aplic numai de ctre angajator. Competena de sancionare
disciplinar revine, deci, potrivit legii, exclusiv angajatorului.
Conform art. 268 alin. 1, aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de
30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de
svrirea abaterii disciplinare (termen de prescripie), dar nu mai trziu de 6 luni de la
data svririi faptei (termen de decdere). Valabilitatea deciziei de sancionare este
condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, n decizia de sancionare
disciplinar trebuie s se cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de
salariat; motivele pentru care au fost nlturate aplicrile formulate de salariat sau motivele
pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza
cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana
competent la care sanciunea poate fi contestat.
Lipsa motivrii deciziei de sancionare disciplinar antreneaz nulitatea ei.
Decizia de sancionarea se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art. 268 alin. 3), sub semntur de primire, ori,

53
n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, adresat la domiciliul sau reedina
salariatului respectiv.
Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca, total sau parial,
dac au aprut elemente noi favorabile salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat
nc un organ de jurisdicie a muncii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea executrii unei ci
de atac, prin plngere. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat, conform art. 268
alin. 5, coroborat cu art. 283 lit. b, n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, contestaiile mpotriva
tuturor sanciunilor disciplinare generale este tribunalul.
n cazul admiterii plngerii salariatului, instana judectoreasc poate stabili ea nsi aplicarea
altei sanciuni disciplinare (evident, mai uoare).
Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul muncii i nici
de Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc trebuie considerat, n
condiiile statului de drept, ca admisibil. Revizuirea poate interveni atunci cnd, ulterior
aplicrii sanciunii disciplinare, apar probe, mprejurri sau acte noi care scot n eviden
nevinovia sau o vinovie mai mic a salariatului respectiv.

3. Dreptul special disciplinar

Art. 264 alin. 2 din Cod dispune c n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege
special, se stabilete un alt regim sancionator (de aceeai natur, respectiv disciplinar), se
aplic acesta (iar nu pe cel prevzut de Titlul XI, Cap. II din Cod).
Statutele cuprind i norme speciale care instituie reglementri noi, fr a se abate ns de la
principiile generale ale rspunderii disciplinare din dreptul comun disciplinar.

III. Teste de evaluare

1. Sanciunile disciplinare aplicabile salariailor :
a) sunt enumerate exemplificativ n Codul muncii
b) sunt reglementate limitativ n Codul muncii
c) nu pot fi aplicate, de regul, dect dup efectuarea de ctre angajator a unei cercetri
disciplinare prealabile
2. mpotriva oricrei sanciuni disciplinare, salariatul poate introduce o plngere la :
a) judectorie
b) tribunal n a crei raz teritorial i are reedina/domiciliul
c) curtea de apel
3. Sunt sanciuni disciplinare :
a) desfacerea disciplinar a contractului
b) amenzi disciplinare
c) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare

54
 Modulul nr. 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL

I. Obiective:
- cunoaterea i nelegerea acestor importante instituii ale dreptului muncii
- nelegerea rspunderii patrimoniale a celor dou pri n economia de pia
II. Coninut:
Rspunderea patrimonial
1. Considerente generale
Codul muncii reglementeaz rspunderea patrimonial ntr-un capitol distinct al II-lea
(din titlul al XI-lea Rspunderea juridic) art. 269-275.
Rspunderea patrimonial reciproc a prilor raportului juridic de munc (angajator i salariat)
izvorte din contractul individual de munc, are caracter reparatoriu i se ntemeiaz, conform
art. 269 i art. 270 din Codul muncii, pe normele i principiile rspunderii civile contractuale.
Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii constituie, ca natur juridic, o
varietate a rspunderii civile contractuale, avnd anumite particulariti determinate de
specificul raporturilor juridice de munc.
Rspunderea patrimonial se caracterizeaz:
- este condiionat de existena contractului individual de munc, fiind inaplicabil n cazul
oricrui alt contract (civil, comercial, administrativ) care implic, la rndul su, prestarea unei
mucii;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului de ctre
salariat; rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat poate avea ns ca obiect legal,
att repararea prejudiciilor materiale; ct i morale;
- ca regul, nu opereaz prezumia de culp;
- n cazul n care prejudiciul a fost produs de mai muli salariai, iar msura n care s-a
contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinat, rspunderea patrimonial a fiecrui
salariat se stabilete, conform art. 271 alin. 2 din Cod, proporional cu salariul su net de la data
constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul lucrat efectiv de la ultimul
inventar;
- conform art. 273 alin. 1 din Codul muncii, repararea prejudiciului produs de salariat se
realizeaz, de regul, prin echivalent bnesc, respectiv prin reineri din salariu;
- opereaz specific n plus fa de cauzele de nerspundere patrimonial din dreptul comun
(civil) i riscul normal al serviciului;
- nu se pot insera n contract clauze de agravare a rspunderii salariatului;
- stabilirea rspunderii patrimoniale se realizeaz n absena acordului prilor prin
procedura soluionrii conflictelor de drepturi, n condiiile Legii nr. 168/1999, normele din
Codul de procedur civil constituind dreptul comun;
- din punct de vedere al executrii silite, are caracter limitat, efectundu-se, de regul,
potrivit art. 273 din Cod, numai asupra unei pri din salariu (cel mult o treime din salariul
lunar net, fr a putea depi, mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz,
jumtate din salariul respectiv).
Atunci cnd paguba a fost produs de ctre salariat prin svrirea unei fapte penale, sunt
aplicabile integral normele rspunderii civile.
n concluzie, rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii aparine, ndeosebi
datorit particularitilor ei, dreptului muncii. Ea nu constituie ns o form specific de
rspundere juridic ( aa cum era n trecut rspunderea material, o form de rspundere
juridic reparatorie specific dreptului muncii), ci o varietate a rspunderii civile contractuale cu
particulariti determinate de specificul raporturilor juridice de munc.
n situaia n care un salariat a suferit, din culpa angajatorului, un prejudiciu
material n procesul executrii contractului individual de munc, Codul muncii stabilete c

55
angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale. ntrunirea cumulativ a urmtoarelor condiii:
- s existe fapta ilicit a angajatorului;
- salariatul s fi suferit un prejudiciu material sau moral n timpul ndeplinirii obligaiilor
sale de serviciu sau n legtur cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat s l acopere
angajatorul cuprinde att paguba efectiv produs, ct i beneficiul nerealizat.
- ntre fapta ilicit a angajatorului i prejudiciul material suferit de ctre salariat s existe
un raport de cauzalitate;
- culpa angajatorului este prezumat n mod relativ; angajatorul are posibilitatea de a
proba c nu i-a ndeplinit obligaiile izvorte din contractul individual de munc din cauza unei
mprejurri care nu i se poate imputa.
n practic, cele mai frecvente situaii n care se pune problema rspunderii patrimoniale
a angajatorului, n msura n care a fost prejudiciat salariatul, sunt urmtoarele: salariatul este
mpiedicat, sub orice form, s munceasc sau este pltit nejustificat cu ntrziere sau chiar
nepltit; instana penal constat nevinovia unui salariat care a fost suspendat din funcie.
Angajatorul, dup ce acoper prejudiciul suferit de salariat, are posibilitatea s-i
recupereze suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

2. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajator

n cazul n care angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de ctre unul dintre
salariaii si, din vina i n legtur cu munca sa, legea reglementeaz condiiile i modul n care
i-l poate recupera.
Elementele (condiiile) rspunderii patrimoniale se cer ntrunite, cumulativ:
a) Persoana care a produs prejudiciul trebuie s aib calitatea de salariat al angajatorului
pgubit.
Prin salariat trebuie s se neleag, potrivit Codului muncii, persoana care este parte ntr-
un contract individual de munc pe durat nedeterminat, determinat ori cu program de lucru
integral sau cu timp de lucru parial.
Rspunderea patrimonial a ucenicilor la locul de munc, a celor care sunt pri ntr-un
contract de calificare sau de adaptare profesional se conformeaz normelor Codului muncii.
Dispoziiile specifice care reglementeaz rspunderea patrimonial a salariailor nu sunt
incidente n cazul prestrii muncii prin agent de munc temporar (art. 87 i urm. din Cod), n
ipoteza n care salariatul agentului de munc temporar produce o pagub material utilizatorului
cu prilejul efecturii muncii sale. Pentru daunele ce i-au fost produse, utilizatorul nu poate
solicita despgubiri direct salariatului, n temeiul art. 998 din Codul civil i nici de la agentul de
munc temporar, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Utilizatorul poate formula doar o
aciune n despgubiri ex contractu (de drept comercial), mpotriva agentului de munc
temporar, agent care, subsecvent, poate regresa mpotriva salariatului su, conform art. 270 din
Codul muncii.
Pentru identitate de raiune, aceeai soluie se impune i n ipoteza n care salariatul
delegat produce o pagub, pe perioada delegrii, la unitatea (angajatorul) la care delegarea s-a
efectuat, ntruct ntre salariat i unitatea respectiv nu se ncheie un contract individual de
munc. Fa de cel pgubit salariatul rspunde civil-delictual. Unitatea pgubit poate solicita, pe
cale judectoreasc, despgubiri fie de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus),
fie de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate de comitent), fie de la ambii (n solidar).
Pe perioada detarii contractul individual de munc existent cu angajatorul care a
dispus detaarea se suspend. Drept urmare, pentru daunele provocate angajatorului la care a fost
detaat, salariatul rspunde direct fa de acest angajator.
n situaia n care o persoan presteaz munca pentru o persoan fizic sau juridic fr a
avea calitatea de salariat va rspunde exclusiv n temeiul dispoziiilor de drept civil (delictual),
fr a fi incidente i normele specifice din Codul muncii.

56
 b) Fapta ilicit (i personal) a salariatului trebuie s fie svrit n legtur cu munca
sa.
Se consider fapt n legtur cu munca, nu numai fapta svrit de salariat n
exercitarea propriu-zis a atribuiilor sale de serviciu, ci i orice alt fapt care, ntr-o form sau
alta, are legtur cu atribuiile de serviciu.
n legislaia muncii nu este reglementat rspunderea pentru fapta altuia. Orice salariat
rspunde personal pentru fapta proprie.
c) Prin fapta sa ilicit i personal, salariatul s fi produs un prejudiciu material
angajatorului.
Potrivit Codului muncii, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
- s fie real; salariatul rspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul
angajatorului, iar nu i pentru valorile stabilite (considerate) ca pierdere numai sub aspect
nominal (scriptic).
- s fie cert, att n privina existenei, ct i n privina evalurii sale (s fie posibil de
evaluat). Aadar, prejudiciul eventual nu poate face obiect al obligaiei de reparare patrimonial
de ctre salariat.
- s fie actual; de regul, un prejudiciu trebuie considerat cert dac i n msura n care
este i actual.
- s fie direct; spre a interveni rspunderea patrimonial, prejudiciul trebuie s fie cauzat
direct angajatorului.
- s fie material; este o condiie care rezult din cuprinsul art. 270 alin. 1 din Codul
muncii, care prevede expres c salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Nu opereaz ns regula din dreptul comun
conform cruia repararea trebuie s se fac, ori de cte ori este posibil, n natur, i numai atunci
cnd aceasta nu mai este posibil, prin echivalent (prin calculul i plata unor despgubiri
bneti). Temeiul acestei soluii l reprezint interpretarea art. 273 alin. 1 i 2 din Codul muncii,
care se refer la reinerile din salariu, instituind, astfel, comparativ cu dreptul comun, o msur
de protecie pentru salariai. n concepia Codului muncii, numai salariatul pgubit poate pretinde
despgubiri pentru daunele morale suferite pentru prejudiciul provocat, nu i angajatorul pgubit.
n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor inserarea n contractul colectiv sau/i n contractul
individual de munc a unei clauze referitoare i la rspunderea acestuia pentru daune morale este
nul n msura n care ar privi rspunderea patrimonial a salariatului fa de angajator i pentru
daune morale.
- s nu fi fost reparat.
Dac nu sunt ntrunite condiiile n vederea antrenrii rspunderii salariatului pentru un
anumit prejudiciu, evaluarea acestuia se face, dac exist norme speciale, innd seama de
normele respective. n absena unor astfel de reglementri specifice, evaluarea prejudiciului se
face potrivit normelor dreptului civil, n raport cu preurile existente la momentul n care se
realizeaz acordul prilor ori n momentul sesizrii instanei de ctre cel pgubit.
n cazul degradrilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face innd seama de gradul real
de uzur a bunului, astfel:
- n cazul n care bunul poate fi recondiionat, se iau n calcul cheltuielile aferente acestui
scop;
- dac bunul poate fi revalorificat cu pre redus se va lua n considerare diferena dintre
preul bunului respectiv i preul ce se obine, ca atare, prin valorificarea sa;
- dac bunul nu poate fi utilizat dect ca materie prim, se va lua n calcul diferena dintre
preul bunului i preul materiei prime pe care a nlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.
d) Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu (nexul cauzal).
Pentru a exista rspundere patrimonial, prejudiciul realizat n patrimoniul angajatorului
trebuie s fie efectul faptei ilicite svrite de salariat n legtur cu munca sa.
e) Vinovia condiie sine qua non a rspunderii patrimoniale.
Ca element subiectiv al rspunderii patrimoniale, vinovia presupune:

57
- discernmntul salariatului;
- voina liber a salariatului existent n momentul svririi faptei prejudiciabile.
n cadrul rspunderii patrimoniale, de regul, distincia ntre formele de vinovie
(intenia direct sau indirect, impruden sau neglijen) i gradele culpei (foarte uoar, uoar
sau grav) nu are relevan practic. Salariatul rspunde patrimonial chiar i pentru cea mai
uoar culp a sa.
Prin excepia, Codul muncii precizeaz ns i situaiile n care gradul de vinovie
produce totui anumite efecte. Astfel, art. 271 alin. 1 stabilete c, n situaia n care paguba a
fost cauzat de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete dac este
posibil n raport cu msura n care fiecare salariat a contribuit la producerea ei.
Culpa comun ntre salariat i angajatorul persoan juridic nu este de conceput, deoarece
ntotdeauna cnd s-ar putea pune teoretic aceast problem, n realitate se gsete vinovia altui
salariat sau a unei alte persoane fizice care realizeaz o activitate pentru persoana juridic
pgubit (de regul, a unei persoane din conducerea persoanei juridice respective).
Este posibil ca, n anumite situaii, n fapt, culpa comun s existe ntre salariat i
angajatorul persoan fizic.

Cauzele de nerspundere patrimonial

Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii, potrivit normelor i principiilor
rspunderii civile (i cu particularitile sale) este exclus ori de cte ori se constat existena
unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Astfel,
potrivit dispoziiilor din dreptul comun i normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a
produs un prejudiciu prin fapta sa personal n legtur cu munca nu va rspunde patrimonial
dac a intervenit una dintre urmtoarele cauze:
- executarea unei obligaii legale sau contractuale;
- starea de necesitate;
- fora major i cazul fortuit;
- riscul normal al serviciului;
- riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n
limitele prevzute de lege dac exist astfel de norme legale;
- riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru
activitatea desfurat, n cazul celor care execut o obligaie de diligen (cum ar fi, spre
exemplu, consilierii juridici) sau n situaia pierderilor care, dei depesc limitele normale, nu s-
au produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane.

Rspunderea patrimonial poate fi cumulat cu alte forme de rspundere juridic:

3. Obligaia de restituire a salariailor

Obligaia de restituire a salariailor este tratat n Codul muncii n Titlul al XI, capitolul
III Rspunderea patrimonial.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie.
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n
natur sau i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau a serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la
data plii.
Art. 272 din Cod nu precizeaz c i obligaia de restituire a salariatului se bazeaz tot pe
normele i principiile dreptului civil.
Obligaia de restituire intervine n sarcina salariatului atunci cnd:
a) a ncasat sume necuvenite;
b) a primit, fr a avea dreptul, bunuri ce nu se mai pot restitui n natur;
c) i s-au prestat servicii fr s fi fost ndreptit legal sau contractual (i s-au acoperit
cheltuielile de transport sau de ntreinere a locuinei de serviciu).

58
 Deoarece nu presupune vinovia salariatului, obligaia de restituire ce se nate n sarcina
salariatului nu reprezint o form a rspunderii patrimoniale. Raiunea de a fi a acestei
obligaii se ntemeiaz pe plata lucrului nedatorat.
Salariatul vinovat de plata nedatorat, de predarea fr drept a unor bunuri sau de
prestarea unor servicii necuvenite, are o rspundere subsidiar.

4. Procedura general a stabilirii rspunderii patrimoniale

De principiu, angajatorul i poate recupera creana sa exclusiv prin reineri lunare din
salariul debitorului.
Astfel, de la regula statornicit prin art. 273 i art. 274 alin. 1 urmrirea silit potrivit
dreptului comun, n condiiile Codului de procedur civil, este admisibil cu titlu de excepie
numai n dou situaii i anume:
- dac salariatul-debitorul nu mai este ncadrat la nici un angajator;
- dac acoperirea prejudiciului, prin reineri lunare din salariu, nu se poate face ntr-un termen
de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reinere.
Angajatorul prejudiciat material de ctre salariatul su, se poate adresa executorului
judectoresc, conform art. 371 i urm. din Codul de procedur civil, numai dup ce a efectuat
reinerile lunare timp de 3 ani, potrivit Codului muncii, i doar dac la momentul respectiv
prejudiciul n cauz nu a fost acoperit integral.
n acelai interval de 3 ani n care opereaz reinerile din salariu, angajatorul nu poate s fac uz,
datorit naturii lor, de msurile asigurtorii.
Legiuitorul a nlturat posibilitatea stabilirii rspunderii patrimoniale sau/i a obligaiei de
restituire a salariatului pe calea emiterii unei decizii de imputare, dac salariatul nu i asuma,
n scris, un angajament de plat.
n prezent, stabilirea rspunderii patrimoniale are loc, dac nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale
amiabil, numai pe cale judectoreasc, prin admiterea n total sau n parte a cererii de
chemare n judecat, formulat de cel pgubit (salariatul sau angajatorul), la instana competent
s soluioneze conflictul de drepturi respectiv.
Orice clauz de agravare a rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator (art.
270 din Codul muncii) este nul de drept, n temeiul art. 38 din acelai Cod.
n contractele individuale de munc pot fi stipulate i clauze penale referitoare la
rspunderea patrimonial reglementat de art. 269, din Codul muncii. Este vorba de clauza
penal legal asumat, cu respectarea i a art. 5 Codul Civil (prin convenii nu se poate deroga de
la ordinea public i bunele moravuri).

III. Teste de evaluare:

1. Rspunderea patrimonial a salariailor pentru pagubele materiale produse cu vinovie
angajatorului, reglementat de Codul muncii, presupune:
a) rspunderea numai pentru prejudiciul efectiv produs;
b) rspunderea att pentru prejudiciul efectiv, ct i pentru beneficiul nerealizat;
c) recuperarea prejudiciului, de regul, prin reineri salariale, ntr-un cuantum ce nu poate
depi 1/3 din valoarea salariului;
d) rspunderea solidar a celor vinovai, n ipoteza n care paguba a fost produs
mpreun de doi sau mai muli salariai.
2. Reprezint elemente specifice ale rspunderii patrimoniale a salariailor reglementat de
Codul muncii, fa de rspunderea civil contractual:
a) repararea exclusiv a prejudiciului efectiv, nu i a beneficiului nerealizat;
b) repararea, de regul, numai a pagubelor materiale produse angajatorului;
c) recuperarea prejudiciului, de regul, prin reineri salariale;
d) recuperarea prejudiciului, de regul, n natur.
3. Acoperirea prejudiciului se realizeaz de ctre angajator prin reineri lunare ntr-un
termen de:

59
a) 1 an, de la data la care s-a efectuat prima reinere;
b) maxim 3 ani, de la data la care s-a efectuat prima reinere;
c) i dup 3 ani, prin executor judectoresc, n condiiile Codului de procedur civil.

60
 Modulul nr. 11 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN

I. Obiective:
- nelegerea importanei organizrii eficiente, dar i a limitrii timpului de munc;
- corelaia timp de munc - timp de odihn.
II. Coninut:
Timpul de munc i timpul de odihn
1. Timpul de munc
Timpul normal de lucru este perioada n care salariatul are ndatorirea de a presta munca
la care s-a angajat prin ncheierea contractului individual de munc. Timpul normal de munc
reprezint timpul pe care salariatul l folosete pentru ndeplinirea sarcinilor de munc.
Durata normal a timpului de munc pentru salariaii angajai cu norm ntreag n
cadrul unui singur contract individual de munc nu poate depi 40 de ore pe sptmn i 8
ore pe zi.
Repartizarea timpului de munc pe zile n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de
8 ore pe zi, timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n situaia n care se stabilete ntr-o anumit zi
lucrtoare din sptmn o durat de lucru sub 8 ore, timpul de lucru n celelalte zile lucrtoare
se mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 110 alin. 2 din Cod, 40 de ore pe
sptmn.

Durata maxima legal a timpului de munc

Durata zilei de munc
Articolul 41 alin. (3) din Constituie care dispune c durata normal a zilei de lucru
este, n medie, de cel mult 8 ore reprezint consfinirea unei norme eseniale a dreptului
internaional al muncii i, respectiv, a dreptului social comunitar.
Dezvoltarea dispoziiilor art. 41 alin. (3) din Constituie s-a realizat printr-un ntreg capitol
intitulat Timpul de munc (art. 108-128) din Codul muncii (capitolul face parte din Titlul III
intitulat Timpul de munc i de odihn) care reglementeaz, n seciuni distincte, durata
timpului de munc, munca suplimentar, munca de noapte i norma de munc.
Constituia a dat o reglementare flexibil duratei zilei de munc. n baza ei, Codul muncii
dezvolt, n concordan cu normele OIM i directivele comunitare, n principal, Directiva
2003/88/CE referitoare la unele aspecte ale timpului de munc, un adevrat regim juridic al
timpului de munc. Astfel, timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz
munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform
prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale
legislaiei n vigoare.
Pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8
ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani, durata
timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn,
inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele
suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de
munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore
pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul
colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la
nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu
depeasc 12 luni.
Evident, reglementrile de excepie, pe care le-am prezentat mai nainte, nu se aplic
tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii

61
 Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc
mai mic sau mai mare de 8 ore (turism, agricultur, construcii etc.). Durata zilnic a timpului
de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.
nclcarea prescripiilor Codului muncii relative la timpul de munc, munca n schimburi
i munca de noapte constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, potrivit art. 111 alin. 1 din
Cod, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
Dac organizarea muncii se face pe schimburi, durata timpului de munc se poate
prelungi peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc,
potrivit art. 111 alin. 2. calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore
pe zi sau 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc
mai mic sau mai mare de 8 ore (n construcii, turism, agricultur).

Durata maxim legal zilnic

Durata maxim legal zilnic a timpului de munc este de 12 ore.
Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore perioada de repaus (zilnic) va fi
de 24 de ore.
Excepional, art. 131 alin. 2 dispune c, n cazul muncii n schimburi, repausul ntre dou
zile de munc nu poate fi mai mic de 8 ore (ntre schimburile de lucru).
Programul de lucru n cadrul sptmnii de lucru poate fi:
- inegal, ca program zilnic, n cadrul celor 40 de ore;
- comprimat, respectiv n loc de 5 zile pe sptmn s se lucreze, spre exemplu, 4 zile i
jumtate sau 4 zile.

Programele individualizate de munc

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, fie la iniiativa sa, cu
acordul salariatului, fie la solicitarea salariatului, dar numai dac o atare posibilitate este
prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului n cauz sau, n
absena acestora, n regulamentele interne.
Timpul de munc este organizat n mod flexibil. Durata sa zilnic este mprit n dou
perioade: una fix, n care salariaii se afl simultan, laolalt, la locul de munc i o perioad
variabil, mobil, n care salariatul dispune de ore specifice de sosire i de plecare, cu
respectarea timpului de munc zilnic.

Durata redus a timpului de munc

Durata timpului de munc n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani este de 6 ore pe zi
i de 30 ore pe sptmn.
n conformitate cu Legea nr. 31/1991, salariaii care i desfoar activitatea, efectiv i
permanent, n locuri de munc cu condiii deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase),
beneficiaz, n condiiile prevzute de lege, de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe
zi, fr afectarea salariului de baz i a vechimii n munc aferente unei norme ntregi.
Reducerea timpului de lucru i nominalizarea salariailor care beneficiaz de program de
lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc aa cum am artat prin negocieri ntre angajator i sindicate
sau, dup caz, reprezentanii salariailor.

Prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale reprezint alt component a

proteciei sociale.

62
 n legislaia muncii i n cea a securitii sociale exist o perspectiv diferit asupra
locurilor de munc n funcie de condiiile de munc. Astfel, n legislaia muncii, potrivit Legii
nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi (M. Of. nr. 64 din 27
martie 1991), sunt definite locurile de munc avnd condiii deosebite vtmtoare, grele sau
periculoase (n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la aceti
factori, condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o solicitare nervoas deosebit etc.).
Ele se stabilesc de ctre inspectoratele teritoriale de munc pe baza determinrilor efectuate de
personalul medical specializat.
Ca efect principal al existenei condiiilor deosebite de munc se poate reduce programul
de munc sub 8 ore pe zi, durata i nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri ntre
angajatori i sindicate (fr a se afecta salariul i vechimea n munc); aceleai condiii
antreneaz, potrivit art. 142 din cod, un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile
lucrtoare.
n legislaia securitii sociale, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de
pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile ulterioare, i Legii nr. 226/2006
privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale (M. Of. nr. 509 din 13 iunie 2006),
se stabilesc locurile de munc deosebite i speciale (fa de cele normale). Astfel, locurile de
munc deosebite sunt cele de natur s afecteze esenial capacitatea de munc din cauza gradului
mare de expunere la risc (permanent sau n anumite perioade). Calificarea ca locuri de munc
deosebite se face potrivit unor reguli stricte i care implic instituiile abilitate de Ministerul
Sntii Publice i inspectoratele teritoriale de munc.
Locurile n care munca se desfoar n condiii speciale, n raport de natura activitii,
sunt stabilite limitativ prin anexa nr. 1 la Legea nr. 226/2006 (este vorba de 51 de activiti, cu
nominalizarea, uneori, a unor operaiuni). Nominalizarea salariailor se face de ctre angajator
mpreun cu sindicatele reprezentative sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n cadrul
Comitetului de securitate i sntate n munc.

Munca de noapte
Potrivit Codului muncii, se consider munc de noapte munca prestat n intervalul
cuprins ntre orele 22 i 6.
Durata normal a muncii de noapte nu poate depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
Spre a se antrena i alte consecine juridice este necesar ca salariaii s presteze cel puin
3 ore de munc de noapte (n intervalul orar 22-6). n acest caz, fie durata timpului de munc
este redus cu o or fa de durata muncii prestate n timpul zilei (fr scderea salariului de
baz) fie salariaii primesc un spor de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de
munc de noapte prestat.
Art. 125 din Codul muncii interzice folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub 18
ani i a femeilor gravide, a luzelor i a celor care alpteaz.

Prestarea de ore suplimentare

Munca prestat de ctre un salariat n afara duratei programului normal de lucru (n plus
fa de cea stabilit conform legii) reprezint ore suplimentare.
n principiu, prezena la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie; munca
suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului.
Prin excepie, munca suplimentar se dispune unilateral de ctre angajator i are caracter
obligatoriu pentru salariat: n caz de for major, pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
O situaie special n care munca suplimentar are caracter obligatoriu pentru salariat este
reglementat de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale, respectiv: salariaii au obligaia de a participa la aciuni privind adoptarea unor
msuri de securitate i sntate n munc.

63
 Efectuarea muncii suplimentare nu poate depi n nici un caz durata maxim legal a
timpului de munc (de 48 de ore sptmnal).
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup
efectuarea acesteia.
Dac nu este posibil compensarea prin ore libere pltite n termenul legal de 30 de zile
munca suplimentar se pltete salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor
duratei acesteia. Sporul se stabilete concret prin negociere colectiv, sau, dup caz, individual,
fr a putea fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Nu constituie ore suplimentare orele prin care se recupereaz anterior sau ulterior perioadele
de ntrerupere temporar a muncii, fie ca urmare a unor acte normative, fie ca urmare a
negocierii colective sau individuale i orele care depesc durata legal zilnic a timpului de
munc din cauza programului concret de lucru stabilit n mod inegal.

2. Timpul de odihn
Prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru recuperarea energiei fizice i
intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i cultural-
educative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n temeiul contractului
individual de munc.

Pauza pentru mas

Conform Codului muncii, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de
6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.

Repausul zilnic
Intervalul dintre dou zile de munc trebuie s fie, conform Codului muncii, de minimum 12 ore
consecutive i este cuprins ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului
de lucru din ziua urmtoare.
n mod excepional, art. 131 alin. 2 dispune c, atunci cnd se lucreaz n schimburi, repausul
zilnic poate fi mai mic, dar nu sub 8 ore ntre schimburile n care intr la lucru acelai salariat.

Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.

n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau
desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin
contractul individual de munc.
n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad
de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea
unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru
personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri, cu plata unor compensaii
corespunztoare.

Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la
concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata
minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului
de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n

64
contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an
calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n
anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n
contractul colectiv de munc aplicabil.
Zilele de srbtoare legal i alte zile n care, potrivit legii, nu se lucreaz
Sunt considerate srbtori legale n care nu se lucreaz:
- 1i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- 1 decembrie Ziua Naional;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre srbtorile religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Prin hotrre a Guvernului, se stabilesc programe de lucru adecvate pentru unitile
sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv,
a aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate.
Guvernul poate stabili i alte zile libere sub condiia ca timpul de munc neefectuat s fie
compensat anterior ori n cadrul zilelor libere ulterioare (smbt).
Prin contractele colective de munc pot fi stabilite i alte zile ca nelucrtoare (de exemplu, cu
prilejul zilei unei profesiuni).

Concediul de odihn
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la
concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata
minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului
de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n
contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an
calendaristic.
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n
anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n
contractul colectiv de munc aplicabil.
Durata concediilor de odihn este difereniat nu numai n raport cu vechimea n munc,
ci i n raport cu funcia persoanei respective.
Concediile de odihn sunt de dou feluri: concedii de odihn de baz i concedii de
odihn suplimentare.

Concediile de odihn de baz

Toi salariaii (ca i funcionarii publici) au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu de
odihn de baz pltit. De lai drept, n baza reglementrilor specifice, beneficiaz i cei care
presteaz munca n cadrul altor forme ale raporturilor juridice de munc ( spre exemplu, membrii
cooperativelor meteugreti).
Nu beneficiaz de concediu de odihn persoanele care desfoar o activitate n baza unui
contract/convenie civil() de prestri servicii (de colaborare).
Principii:
- stabilirea unei durate minime de 20 de zile lucrtoare pentru concediul anual de odihn pltit;
- acordarea concediului de odihn proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic;

65
- negocierea duratei concediului i a cuantumului indemnizaiei de concediu prin contractele
colective sau/i individuale de munc.
Efectuarea, de regul, a concediului de odihn n natur, n vederea realizrii acestui scop
instituie obligaia salariatului de a-i efectua n natur concediul de odihn n perioada n care a
fost programat, cu exceptarea situaiilor prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective,
concediul nu poate fi efectuat.
n mod imperativ, art. 141 alin. 4 stabilete c nu este permis compensarea concediului de
odihn dect n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Efectuarea concediului de odihn n fiecare an.
Efectuarea sa n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n
contractul colectiv de munc.
Salariatul nu poate renuna la dreptul la concediul de odihn, nu l poate ceda sau transmite.

Concediile de odihn suplimentare

Numrul de zile lucrtoare libere pltite de cel puin 3 se acord urmtoarelor
categorii de salariai:
- celor care, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 31/1991, presteaz activitatea n condiii
deosebite vtmtoare, grele sau periculoase;
- salariailor nevztori i altor persoane cu handicap;
- tinerilor n vrst de pn la 18 ani.

Indemnizaia pentru concediul de odihn

Pe durata concediului de odihn, salariaii au dreptul la o indemnizaie care, nu poate fi
mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv.
Indemnizaia pentru concediul de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile naintea
plecrii salariatului n concediu.
Ca natur juridic, indemnizaia de concediu nu constituie o compensaie sau o
despgubire, ci un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de odihn.
Reprezint media zilnic a veniturilor din luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat
cu numrul zilelor de concediu.

Zile libere pltite

Codul muncii stabilete regula potrivit creia, n cazul unor evenimente familiale
deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de
odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite, dup caz,
prin lege, contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Conform art. 24 din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, n sectorul bugetar, n regiile
autonome cu specific deosebit, n companiile naionale i societile naionale sunt prevzute zile
libere pltite astfel:
- pentru cstoria salariatului 5 zile;
- pentru naterea sau cstoria unui copil 3 zile;
- pentru decesul soului sau al unei rude de pn la gradul al II-lea a salariatului 3 zile (n cazul
funcionarilor publici acest concediu pltit se acord 3 zile lucrtoare pentru decesul soului
sau al unei rude ori afin pn la gradul al III-lea).
Prin alte acte normative se acord zile libere (concedii) pltite i n alte situaii:
- concediul de maximum 3 zile la care au dreptul tinerii chemai la recrutare, recruii i rezervitii
pentru clarificarea situaiei militare;
- concediul de 5 zile cu plata corespunztoare, la cererea recruilor chemai la ncorporare, n
scopul rezolvrii problemelor personale i familiale;
- concediul de 2 zile lucrtoare la care au dreptul, la cerere, donatorii de snge;
- concediul paternal se acord n baza Legii nr. 210/1999 n scopul de a asigura participarea
efectiv a tatlui la ngrijirea noului nscut. Durata concediului paternal este de 5 zile lucrtoare

66
pltite i se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului, dac tatl se afl n
situaia de asigurat n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat.

Concediile fr plat
Conform Codului muncii pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la
concedii fr plat. Durata lor se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Concediile fr plat se acord potrivit art. 25 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr.
250/1992 fr a depi 90 de zile lucrtoare anual pentru rezolvarea urmtoarelor situaii
personale:
- susinerea examenului de bacalaureat, examenul de admitere n instituii de nvmnt
superior, curs seral sau la distan, a examenelor de an universitar precum i a examenului de
diplom, pentru salariaii care urmeaz o form de nvmnt superior, curs seral sau la distan;
- susinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat;
- prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.

III. Teste de evaluare:

Durata maxim legal a timpului de munc este de:
48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare;
poate depi 48 de ore, cu acordul salariatului i al sindicatelor reprezentative sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor.
Munca suplimentar se poate desfura:
numai cu acordul salariatului, cu excepia unor situaii deosebite;
nu este necesar acordul salariailor.
Salariatul poate renuna la concediul minim anual de 20 de zile lucrtoare:
nu, Codul este de strict interpretare;
da, n schimbul unei compensaii bneti substaniale.

67
 Modulul nr.12 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC

I. Obiective:
- contientizarea studenilor asupra importanei acestei instituii n practic;
- nsuirea normelor imperative de securitate i sntate n munc;
- cunoaterea aprofundat a procedurilor n caz de accident de munc sau boal
profesional;
- relevarea influenei dreptului comunitar asupra legislaiei muncii.
II. Coninut:
Securitatea i sntatea n munc
1. Noiune
Potrivit art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaia s ia toate msurile necesare
pentru protejarea vieii i sntii salariailor i s asigure securitatea i sntatea lor n toate
aspectele legate de munc care reprezint actul normativ special.
Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc stabilete principii generale referitoare la
prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea
factorilor de risc i accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit legii,
instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor precum i direciile generale pentru implementarea
acestor principii.
Securitatea i sntatea n munc, instituie a dreptului muncii, este un ansamblu unitar de
norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relaiilor sociale ce se formeaz cu
privire la organizarea multilateral, desfurarea i controlul proceselor de munc, n scopul
asigurrii condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii moderne, pentru aprarea vieii,
integritii corporale i sntii tuturor participanilor n acest proces, prevenirea accidentelor de
munc i a mbolnvirilor profesionale.
Legea nr. 319/2006 se aplic n toate sectoarele de activitate, att publice, ct i private
angajatorilor, lucrtorilor i reprezentanilor acestora (art. 3).
n sensul acestei legi:
- lucrtorul este persoan angajat de ctre un angajator, inclusiv studenii, elevii n perioada
efecturii stagiului de practic, precum i ucenicii i ali participani la procesul de munc, cu
excepia persoanelor care presteaz activiti casnice;
- angajatorul este persoan fizic sau juridic ce se afl n raporturi de munc ori de serviciu cu
lucrtorul respectiv i care are responsabilitatea ntreprinderii i/sau unitii;
- ali participani la procesul de munc sunt persoanele aflate n ntreprindere i/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului, n perioada de verificare prealabil a aptitudinilor profesionale n
vederea angajrii, persoane care presteaz activiti n folosul comunitii sau activiti n regim
de voluntariat, precum i omeri pe durata participrii la o form de pregtire profesional i
persoane care nu au contract individual de munc ncheiat n form scris i pentru care se poate
face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob;
- reprezentant al lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii
lucrtorilor este persoana aleas, selectat sau desemnat de lucrtori, s i reprezinte pe acetia
n ceea ce privete problemele referitoare la protecia securitii i sntii lucrtorilor n munc;
- stagiul de practic const n instruirea cu caracter aplicativ, specific meseriei sau specialitii
n care se pregtesc elevii, studenii, ucenicii, precum i omerii n perioada de reconversie
profesional.

2. Reglementarea actual
Sediul materiei l reprezint, n principal, Codul muncii i Legea nr. 319/2006. ntr-o strns
conexiune cu acestea se afl:
- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale;
- Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condiii speciale;

68
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele
cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc;
- Hotrrea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de
munc n condiii deosebite;
- Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a locurilor de
munc n condiii speciale.
Legea nr. 319/2006 a transpus Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea unor
msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc,
publicat n Jurnalul Oficial al Comunicaiilor Europene (JOCE) nr. L 183/1989.
n aplicarea acestei legi, dar transpunnd directive sectoriale (derivnd din Directiva nr.
89/391/CEE denumit directiv-cadru) au mai fost adoptate nc 19 hotrri de guvern care
reglementeaz sntatea i securitatea n munc a celor ce lucreaz n diferite sectoare (spre
exemplu, pe antierele temporare sau mobile, n industria extractiv de suprafa sau n subteran,
la bordul navelor de pescuit etc.) a celor expui unor riscuri particulare (datorate, spre exemplu
expunerii la azbest sau utilizrii echipamentelor cu ecran de vizualizare) fie care pot, urmare a
activitii depuse, contacta boli profesionale (afeciuni dorsolombare, cancer etc.).

3. Principii specifice
a) Sntatea i securitatea n munc este o problem de interes general, care presupune
implicarea statului care asigur nu numai reglementarea n materie, dar i controlul aplicrii
legislaiei.
b) Se integreaz n mod organic proceselor de munc nc nainte de nceperea activitilor de
producie ori de servicii, sau n faza dotrii tehnologice.
Desfurarea activitilor de producie sau a prestaiilor de servicii este condiionat de obinerea
autorizaiei de funcionare din punctul de vedere al proteciei muncii, emise de
inspectoratele teritoriale de munc. De asemenea, echipamentele tehnice trebuie s corespund
prevederilor din normele, standardele i din alte reglementri referitoare la protecia muncii.
c) Se refer la o sfer extins a celor obligai s ia msuri de protecia muncii i a subiecilor
ocrotii prin msurile respective.
Legea nr. 316/2006 se aplic tuturor persoanelor juridice i fizice la care activitatea se
desfoar cu personal ncadrat pe baz de contract individual de munc sau n alte condiii
prevzute de lege.
Normele de protecie a muncii se aplic tuturor salariailor, membrilor cooperatori,
ucenicilor, elevilor i studenilor n perioada efecturii practicii profesionale, precum i
persoanelor angajate cu convenii civile, cu excepia celor care au ca obiect activiti casnice.

1.4. Obligaiile angajatorilor

Angajatorii au o serie de obligaii generale prevzute, pe de o parte, de Codul muncii, iar pe de
alt parte, de Legea nr. 319/2006 ntre care, spre exemplu, amintim:
- asigur securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc;
- adopt norme de protecie a muncii (art. 172), reguli i msuri privind securitatea i sntatea n
munc;
- evit, evalueaz i combate riscurile;
- nlocuiete ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau este mai puin periculos;
- aduce la cunotina salariailor instruciunile corespunztoare;
- asigur toi salariaii pentru risc de accidente i boli profesionale;
- organizeaz instruirea angajailor s desemneze unul sau mai muli lucrtori pentru a se ocupa
de activitile de protecie i de prevenire a riscurilor profesionale din uniti; n cazul n care nu
dispune de personal competent, el va recurge la servicii externe, adic la persoane juridice sau
fizice din afara unitii, abilitate s presteze servicii de protecie i prevenire n domeniul
securitii i sntii n munc. n aceast din urm ipotez, serviciul extern trebuie informat

69
asupra factorilor cunoscui c au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securitii i
sntii lucrtorilor;
- s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea
lucrtorilor, adaptate naturii activitilor i mrimii ntreprinderii i/sau unitii, innd seama de
alte persoane prezente;
- s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate, ndeosebi n ceea ce privete primul
ajutor, serviciul medical de urgen, salvare i pompieri;
- s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i sntatea n
munc, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
- s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de
protecie care trebuie utilizat;
- s in evidena accidentelor de munc ce au ca urmare o incapacitate de munc mai mare de 3
zile de lucru, a accidentelor uoare, a bolilor profesionale, i a incidentelor periculoase;
- s elaboreze pentru autoritile competente rapoarte privind accidentele de munc suferite de
lucrtorii si.
O obligaie deosebit este legat de consultarea i informarea lucrtorilor. Astfel, conform art.
18 din Legea nr. 319/2006 angajatorii consulta lucrtorii i/sau reprezentanii lor i permit
participarea acestora n discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea i sntatea n
munc.
n cadrul acestei participri echilibrate lucrtorii sau reprezentanii lor au dreptul s fac
propuneri privind activitatea respectiv.
Consultarea prealabil i n timp util privete:
- orice msur care ar afecta semnificativ securitatea i sntatea n munc;
- desemnarea lucrtorilor care se ocup cu activitile de protecie i de prevenire a riscurilor
profesionale, care aplic msurile de prim ajutor, serviciul medical, de stingere a incendiilor i
de evacuare a lucrtorilor;
- informaiile privind riscurile pentru securitatea i sntatea n munc etc.;
- recurgerea la servicii externe;
- instruirea lucrtorilor.
Reprezentanii salariailor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii au
dreptul s solicite angajatorului s ia msuri corespunztoare i s prezinte propuneri n acest
sens, n scopul diminurii riscurilor pentru lucrtori i/sau al eliminrii surselor de pericol, iar
angajatorul trebuie s le acorde un timp adecvat, fr diminuarea drepturilor salariale, i s le
furnizeze mijloacele necesare pentru a-i putea exercita drepturile i atribuiile care decurg din
lege. Ei au dreptul s apeleze la autoritile competente, n cazul n care consider c msurile
adoptate i mijloacele utilizate de ctre angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securitii
i sntii n munc. n plus, lor trebuie s li se acorde posibilitatea de a-i prezenta observaiile
inspectorilor de munc i inspectorilor sanitari, n timpul vizitelor de control.
n scopul crerii cadrului organizatoric referitor la informarea, consultarea i participarea
lucrtorilor se prevede nfiinarea la nivelul angajatorului a comitetului de securitate i sntate
n munc.
La nivelul angajatorului se nfiineaz comitetul de securitate i sntate n munc care
este organul paritar constituit la nivelul angajatorului, n vederea participrii i consultrii
periodice n domeniul securitii i sntii n munc.
El se constituie n unitile care au un numr de cel puin 50 de lucrtori, inclusiv cu capital
strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei.
Inspectorul de munc poate impune constituirea comitetului i n unitile cu un numr mai mic
de 50 de lucrtori n funcie de natura activitii i de riscurile identificate.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe
comitete de securitate i sntate n munc; numrul acestora se stabilete prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern ori regulamentul de organizare i
funcionare.

70
 Comitetul se constituie i n cazul activitilor care se desfoar temporar, respectiv pe o
durat mai mare de 3 luni.
n unitile care au mai puin de 50 de lucrtori, atribuiile comitetului revin
reprezentanilor lucrtorilor, cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii n munc
(art. 57 din Norme).
Comitetul de securitate i sntate n munc este constituit din reprezentanii lucrtorilor cu
rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor pe de o parte, i angajatorul
sau reprezentantul su legal i/sau reprezentanii si n numr egal cu cel al reprezentanilor
lucrtorilor i medicul de medicina muncii, pe de alt parte.
Codul muncii prevede c angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul
medical de medicina a muncii care poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau unul
asigurat de o asociaie patronal.
Rolul determinant n cadrul acestui serviciu l are medicul de medicina a muncii care este
salariat, atestat in profesia sa, titular al unui contract de munca, ncheiat cu un angajator sau cu o
asociaie patronal.
Statutul profesiei de medic n medicina muncii este reprezentat de Legea nr. 418/2004. Acesta
este principalul consilier al angajatorului i al reprezentanilor angajailor n probleme de
promovare a sntii n munc i n mbuntirea mediului de munc.
Printre atribuiile sale principale se enumer:
- identific factorii de risc i particip la aciunile de evaluare a acestora;
- supravegheaz sntatea angajailor;
- organizeaz primul ajutor i tratamentul de urgen;
- face recomandri privind organizarea muncii, amenajarea ergonomic a locului de munc,
utilizarea n condiii de securitate a substanelor folosite n procesul muncii, precum i
repartizarea sarcinilor de munc, innd seama de capacitatea i aptitudinile angajailor de a le
executa;
- consiliaz angajatorul asupra unei bune adaptri a muncii la posibilitile angajatului n
circumstanele speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide, mame n perioada de
alptare, adolesceni, vrstnici i persoane cu handicap.

5. Obligaiile lucrtorilor
Art. 22. din Legea nr. 319/2006 stabilete c fiecare lucrtor trebuie s i desfoare
activitatea, n conformitate cu pregtirea i instruirea sa, precum i cu instruciunile primite din
partea angajatorului, astfel nct s nu expun la pericol de accidentare sau mbolnvire
profesional att propria persoan, ct i alte persoane care pot fi afectate de aciunile sau
omisiunile sale n timpul procesului de munc.
Lucrtorii au urmtoarele obligaii:
- s utilizeze corect mainile, aparatura, uneltele, substanele periculoase, echipamentele de
transport i alte mijloace de producie:
- s utilizeze corect echipamentul individual de protecie acordat i, dup utilizare s l napoieze
sau s l pun la locul destinat pentru pstrare;
- s nu procedeze la scoaterea din funciune, la modificarea, schimbarea sau nlturarea arbitrar
a dispozitivelor de securitate proprii, n special ale mainilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor
tehnice i c1dirilor, i s utilizeze corect aceste dispozitive;
- s comunice imediat angajatorului i/sau lucrtorilor desemnai orice situaie de munc despre
care au motive ntemeiate s o considere un pericol pentru securitatea i sntatea lucrtorilor,
precum i orice deficien a sistemelor de protecie;
- s aduc la cunotina conductorului locului de munc i/sau angajatorului accidentele suferite
de propria persoan;
- s coopereze cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai att timp ct este necesar, pentru a
face posibil realizarea oricror msuri sau cerine dispuse de ctre inspectorii de munc i
inspectorii sanitari, pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor;

71
- s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a
permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr
riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate;
- s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n
munc i msurile de aplicare a acestora;
- s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.

6. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor

Potrivit art. 5din Legea nr. 319/2006 este eveniment accidentul care a antrenat decesul sau
vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor
de serviciu, situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n
condiiile n care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum i cazul
susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune.
Orice eveniment va fi comunicat de ndat angajatorului de ctre conductorul locului de munc
sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia.
La rndul su, angajatorul trebuie s comunice evenimentul, astfel:
inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele;
b) asiguratorului, potrivit Legii nr, 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
munc i boli profesionale, evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc,
invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmrire penal, dup caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu
angajatorul, va semnala obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau legat de
profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale.
Cercetarea evenimentelor se efectueaz:
- de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de
munc;
- de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evident sau confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul
evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc lucrtorilor la angajatorii
persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute;
- de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile;
- de ctre autoriti1e de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului
Bucureti, n cazul suspiciunilor de boal profesional i a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetrii se consemneaz intr-un proces-verbal.
n caz de deces al persoanei accidentate, instituia medico-legal competent este obligat
s nainteze inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a
raportului de constatare medico-legal.
Cercetarea evenimentelor se va finaliza cu ntocmirea unui dosar.
Accidente de munc, reprezint vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut
profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de
serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc n de cel puin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces.
Legea asimileaz accidentele de munc i o serie de alte accidente cum ar fi, spre
exemplu, accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul
i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei
aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti sau pentru prevenirea
ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat.
Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesional const n afeciunea care se
produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici

72
ori biologici caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau
sisteme ale organismului n procesul de munc.
Sunt, de asemenea, boli profesionale i afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul
efecturii instruirii practice (art. 33).
Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul
autoritilor de sntate public teritoriale i a municipiului Bucureti.
Cercetarea cauzelor mbolnvirilor, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i
stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de
sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc.

III. Teste de evaluare:

1. Potrivit Codului muncii, medicul de medicin a uncii este:
a) salariat, atestat n profesia sa potrivit legii;
b) independent n exercitarea profesiei sale.
2. Comitetul de sntate i securitate n munc se organizeaz la angajatorii
persoane juridice la care sunt ncadrai:
a) cel puin 50 de salariai;
b) mai puin de 50 de salariai, dac sunt condiii grele, vtmtoare, sau periculoase.
3. Legea nr.319/2006 a securitii i sntii n munc se aplic:
a) numai n sectorul public;
b) n toate sectoarele de activitate.

73
 Modulul nr.13 INSPECIA MUNCII

I. Obiective:
- nelegerea unui asemenea organ administrativ de control n contextul economiei de
pia i al statului de drept;
- cunoaterea atribuiilor inspectorilor de munc.
II. Coninut (succint):
Inspecia muncii
1. Prezentare general
Inspecia muncii este n condiiile statului de drept un organ administrativ de control
care reia o experien bun a Romniei dintre cele dou rzboaie mondiale i totodat,
racordeaz Romnia la experiena rilor dezvoltate, respectiv la normele O.I.M. ara noastr a
ratificat, de altfel, cele dou convenii n materie ale Organizaiei Internaionale a Muncii:
- Convenia nr. 81 (1947) privind inspecia muncii n industrie i comer;
- Convenia nr. 129 (1969) privind inspecia muncii n agricultur.
Codul muncii reglementeaz sumar Inspecia Muncii, fixndu-i numai atribuia fundamental de
a controla aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, sntii
i securitii n munc preciznd c are n subordine inspectoratele teritoriale de munc.
nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii sunt reglementate prin lege special.
Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii definete inspecia
muncii ca un organ de specialitate al administraiei publice centrale, n subordinea Ministerului
Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care asigur controlul respectrii prevederilor legale
referitoare la relaiile de munc i la securitatea i sntatea n munc.
Inspecia Muncii are personalitate juridic.
Conducerea Inspeciei Muncii se asigur de un inspector general de stat, care are n subordine
doi inspectori generali de stat adjunci. Inspectorul general de stat este numit de ministrul
muncii, solidaritii sociale i familiei.
n subordinea Inspeciei Muncii fiineaz inspectorate teritoriale de munc, uniti cu
personalitate juridic, organizate n fiecare jude i n municipiul Bucureti. Ele sunt conduse de
un inspector ef numit de ministrul muncii i solidaritii sociale, la propunerea inspectorului
general de stat.
innd seama de specificul activitii lor, Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul
Administraiei i Internelor i Ministerul Justiiei Direcia general a penitenciarelor, Serviciul
Romn de Informaii, Serviciul de Informaii Externe, Serviciul de Telecomunicaii Speciale i
Serviciul de Protecie i Paz organizeaz activitile de inspecie a muncii prin serviciile proprii
de specialitate care au competen exclusiv numai pentru structurile respective(pentru ntreg
personalul).

Obiectivele Inspeciei Muncii deriv direct din nsei obiectivele generale (constituionale) ale
statului n materie de munc i securitate social. Aceste obiective sunt:
- controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, securitatea i sntatea n
munc, protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare
la asigurrile sociale;
- informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect a
dispoziiilor legale n vigoare;
- furnizarea de informaii celor interesai asupra mijloacelor celor mai eficace de respectare a
legislaiei muncii;
- asistarea tehnic a angajatorilor i a angajailor pentru prevenirea riscurilor profesionale i a
conflictelor sociale.
Atribuii generale:

74
- atribuii specifice n domeniul stabilirii i controlului relaiilor de munc i n domeniul
securitii i al sntii n munc;
- conform art. 19 din Legea nr. 19/2000, inspectoratul teritorial de munc avizeaz obligatoriu
ncadrarea locurilor de munc n condiii deosebite (care se stabilesc prin contractul colectiv de
munc sau, dac nu se ncheie un astfel de contract, prin decizia organului de conducere al
unitii legal constituit);
- Inspecia Muncii poate nfiina uniti cu personalitate juridic care efectueaz prestaii n
domeniul su de competen. Inspecia Muncii, prin personalul propriu, poate presta la cererea
celor interesai servicii n domeniul relaiilor de munc i n domeniul securitii i sntii n
munc.

Personalul Inspeciei Muncii

Personalul Inspeciei Muncii este format din inspectori de munc i alte categorii de
personal. Inspectorii de munc sunt funcionari publici i au statut independent fa de orice
schimbare guvernamental i de orice influen neprevzut din afar.
Inspectorii de munc au urmtoarele obligaii:
- s nu aib nici un interes, direct sau indirect, de orice natur ar fi acesta, n unitile care se afl
sub incidena controlului lor;
- s nu dezvluie secretele de fabricaie i, n general, procedurile de exploatare de care ar putea
lua cunotin n exercitarea funciilor lor, nici dup momentul ncetrii, indiferent de motiv, a
contractului lor individual de munc;
- s pstreze confidenialitatea oricrei reclamaii care semnaleaz nerespectarea prevederilor
legale n domeniul reglementat de Legea nr. 108/1999 i s nu dezvluie conductorului
persoanei juridice sau persoanei fizice angajator ori reprezentantului acestora faptul c
inspecia a fost efectuat ca urmare a unei reclamaii (spre a se ocroti reclamantul n cauz).
Inspectorii de munc au urmtoarele drepturi:
- s aib acces liber, permanent i fr ntiinare prealabil, n sediul persoanei juridice i n
orice alt loc de munc, organizat de acesta;
- s solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele i informaiile
necesare realizrii controlului sau efecturii cercetrii accidentelor de munc;
- s procure dovezi, s efectueze investigaii sau examene, s cear prezentarea documentaiei pe
care o consider necesar, s realizeze msurtori sau s preleveze mostre de substane utilizate
n procesul de producie;
- s impun ca abaterile constatate n domeniul lor s fie remediate pe loc sau ntr-un timp
limitat;
- s cear, acolo unde este cazul, modificarea instalaiilor sau a proceselor tehnologice
utilizate, dac acestea nu asigur securitatea lucrtorilor la locul de munc;
- s dispun ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de munc, atunci cnd se
constat o stare de pericol iminent de accident sau de mbolnvire profesional pentru lucrtorii
care particip la procesul de producie sau pentru alte persoane.
Inspectorii de munc sunt competeni s constate i s sancioneze i toate faptele care
potrivit legii constituie contravenii.
mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator persoan fizic sau juridic a
inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele legale constituie contravenie i se
sancioneaz cu amend contravenional.
Refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a duce la ndeplinire msurile
obligatorii dispuse de inspectoratul de munc, la termenele stabilite de aceasta, n limitele i cu
respectarea normelor legale, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend
contravenional.
innd seama de natura juridic a Inspeciei Muncii msurile luate de inspectorii de
munc sunt acte administrative ale unei autoriti publice. n consecin, contestarea acestora se

75
poate realiza, n baza Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, prin exercitarea unei
aciuni n contencios administrativ.
Prealabil introducerii aciunii n anularea actului administrativ, angajatorul este obligat s
formuleze reclamaia administrativ la organul emitent al actului.
n cazul svririi repetate de ctre angajatorii societi comerciale, a unor abateri grave
de la prevederile legislaiei muncii sau de la normele de securitate i sntate n munc, Inspecia
Muncii poate cere radierea persoanei juridice respective din Registrul Comerului.
Prin excepie, dac msura luat de inspectorul de munc reprezint aplicarea unei
amenzi contravenionale, contestarea ei se poate efectua numai prin introducerea unei plngeri
la judectorie.

III. Teste de evaluare:

1. Inspectorii de munc sunt:
a) funcionari publici, cu statut independent fa de orice schimbare guvernamental i de
orice influen neprevzut de afar;
b) salariai cu un statut reglementat de Legea nr.108/1999.
2. Inspectorii de munc au dreptul:
a) s aib acces liber, fr ntiinare prealabil, la sediul persoanei juridice;
b) s constate i s sancioneze faptele care, potrivit legii, sunt contravenii n materie de
munc;
c) s dezvluie, de la caz la caz, secretele de fabricaie, dac nu mai sunt inspectori de munc.

76
 Modulul nr.14 JURISDICIA MUNCII

I. Obiective:
- cunoaterea i nelegerea particularitilor jurisdiciei n cazul litigiilor de munc;
- necesitatea nelegerii principiului celeritii n jurisdicia muncii;
- rolul partenerilor sociali n litigiile de munc.
II. Coninut:
1. Precizri introductive
Spre deosebire de conflictele de interese, care intervin n faza de negociere (ca regul, pe
fondul absenei contractului colectiv de munc), conflictele de drepturi privesc exerciiul
drepturilor i asumarea obligaiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de
munc ori dintr-un act normativ.
Constituie conflicte de drepturi:
a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor individuale de munc (conflicte individuale).
Cu titlu de exemplu, se pot declana conflicte individuale de drepturi cu privire la:
- respingerea de ctre angajator a nscrierii unei persoane la un concurs organizat n vederea
ocuprii unui post;
- constatarea nulitii contractelor individuale de munc;
- refuzul unitii de a primi o persoan la munc dup ncheierea contractului individual de
munc;
- alte msuri individuale de executare, modificare sau suspendare a contractului de munc;
- sanciunile disciplinare aplicate de angajator;
- desfacerea contractului individual de munc, etc.
b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc (conflicte colective)
i, n plus, cele privind:
- constatarea nulitii contractelor colective de munc ori a unor clauze ale acestora;
- constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu se pot soluiona pe calea
arbitrajului.
Activitatea de jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe, potrivit
procedurii prevzute de lege a litigiilor care apar ntre subiectele raporturilor juridice (n legtur
cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul raporturilor respective).
n sens larg, jurisdicia muncii are ca obiect, potrivit art. 281 din Codul muncii, rezolvarea
conflictelor de munc, referitoare la:
- ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc;
- ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc
(conflicte colective de interese i conflicte colective de drepturi).

2. Sediul materiei i principiile jurisdiciei muncii

Sediul materiei l reprezint:
- art. 281 291 din Codul muncii;
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc;
- Legea nr. 304/2004 pentru organizarea judiciar;
- prevederile Codului de procedur civil.
Principii ale jurisdiciei muncii:
a) sesizarea organelor de jurisdicia muncii de ctre partea interesat, iar nu din oficiu;
b) accesibilitatea;
c) compunerea completelor de judecat la instana de fond cu participarea asistenilor
judiciari;

77
 d) soluionarea divergenelor ntre pri, pe ct posibil, prin bun nelegere, respectiv prin
dialog, inclusiv n faa instanelor judectoreti;
e) celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele
de munc.
n materia soluionrii conflictelor individuale de munc exist o procedur prealabil
obligatorie, amiabil, fr de care nu se pot sesiza instanele judectoreti.

3. Prile n conflictele de munc

Art. 282 din Codul muncii nominalizeaz persoanele fizice sau juridice care pot fi pri n
conflictele de munc: salariaii, angajatorii, sindicatele i patronatele, alte persoane juridice sau
fizice.
n cazul conflictului individual de drepturi prile sunt n principal salariatul i unitatea
(angajatorul).
Cu privire la salariat:
- salariaii majori i apr singuri interesele;
- salariaii minori, o dat ncadrai n munc, pot fi parte ntr-un conflict individual de drepturi i
i pot susine singuri interesele; ei au dreptul de a fi asistai, ala nevoie, de ocrotitorii lor legali.
Motenitorii salariatului pot fi parte ntr-un conflict individual de drepturi, atunci cnd
angajatorul i valorific o crean potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial
sau, respectiv, n cazul obligaiei de restituire (de ctre salariat).
Terii pot participa ntr-un conflict individual de munc doar dac cu un interes n
pricina ce urmeaz ntre alte persoane (art. 49) i numai innd seama de specificul raportului
juridic de munc.
Angajatorul. Au calitate de parte att angajatorii persoane fizice, ct i angajatorii
persoane juridice.
Sindicatele (inclusiv cele care nu sunt reprezentative au dreptul de a formula aciune n
justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n
cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de ctre organizaia sindical dac cel n
cauz se opune sau renun la judecat.
Sindicatul poate formula o cerere de intervenie dar numai n interesul salariatului.
Procurorul. Procurorii pot participa la soluionarea conflictelor individuale de munc.
n cazul conflictului de interese sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai
salariailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu angajatorul, inclusiv n
faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit:
- suspendarea grevei, caz n care reprezentarea salariailor se realizeaz n faa curii de apel;
- ncetarea grevei (considerndu-se c este ilegal), caz n care reprezentarea salariailor se
realizeaz n faa curii de apel.
n cazul conflictului colectiv de drepturi, prile sunt angajatorul i salariaii si, pri ale
contractului colectiv de munc.

4. Competen
Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre
instanele judectoreti.
a) Sub aspect material, instana care are competen general, n soluionarea conflictelor
(individuale i colective) de drepturi, este tribunalul.
Judectoria este, prin excepie, competent, n prim instan, n materia conflictelor
individuale de munc (de drepturi) n urmtoarele situaii:
- n legtur cu rectificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc;
- referitor la contestarea desfacerii contractelor individuale de munc de ctre personalul din
transporturi.
b) Sub aspect teritorial. n timp ce potrivit dreptului comun este competent instana n a crei
circumscripie i are domiciliul sau reedina debitorul, n materia soluionrii conflictelor de

78
munc este competent teritorial instana n a crei circumscripie i are sediul, respectiv
domiciliul sau reedina reclamantul.
Conflictele de interese, se soluioneaz aa cum am artat prin conciliere (faz
obligatorie) i, la latitudinea prilor, prin mediere sau arbitraj.
n ipoteza declanrii grevei, competena material de soluionare a cererii de suspendare a
acesteia aparine seciei speciale din cadrul curii de apel, care judec n prim instan i
irevocabil, n complet format din doi judectori asistai de doi magistrai-consultani.
Cererea de constatare a ilegalitii grevei i de ncetare a ei se judec de ctre tribunal n
complet format din doi judectori i doi magistrai-consultani (fie c funcioneaz o secie
special de munc, fie c nu funcioneaz), care se pronun prin hotrre definitiv (supus
recursului la curtea de apel).
n ambele cazuri, deoarece angajatorul are calitatea procesual de reclamant, competena
teritorial a instanei este dat de sediul acestuia.
Competena de soluionare a contestaiilor funcionarilor publici referitoare la sanciunile
disciplinare; eliberarea sau destituirea din funcie; ordinul (decizia) de imputare revine, n baza
prevederilor exprese ale Legii nr. 188/1999, instanelor de contencios administrativ.

5. Compunerea instanei
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar despre care pentru soluionarea n prim
instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale, completul se compune din
doi judectori i asisteni judiciari. Acetia din urm particip la deliberri cu vot consultativ i
semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre.
n cazul n care judectorii, care intr n compunerea completului, nu ajung la un acord asupra
hotrrii, procesul se rejudec n complet de divergen.
Asistenii judiciari sunt numii pe o perioad de 5 ani de ctre ministerul justiiei, la
propunerea Consiliului Economic i Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, o
vechime n specialitate de cel puin 2 ani i ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr.
304/2004:
- sunt numai ceteni romni cu domiciliul n Romnia i au capacitatea de exerciiu a
drepturilor;
- sunt liceniate n drept sau drept economic administrativ, au stagiul cerut de lege pentru
funcia n care urmeaz s fie numite i dovedesc o pregtire profesional corespunztoare;
- nu au antecedente penale i se bucur de o bun reputaie;
- cunosc limba romn;
- sunt apte, din punct de vedere medical i psihologic, pentru exercitarea funciei.
Asistenii judiciari au urmtoarele obligaii:
- s nu fac parte din partide politice sau s desfoare activiti publice cu caracter politic; ei pot
colabora ns la publicaii de specialitate, cu caracter literar, tiinific sau social, ori la emisiuni
audio-vizuale; pot s fac parte din comisiile de studii sau de ntocmire a proiectelor de legi,
regulamente a proiectelor de legi, regulamente, tratate sau convenii internaionale, numai cu
ncuviinarea ministrului justiiei;
- s nu dein orice alt funcie public sau privat, cu excepia funciilor didactice din
nvmntul superior;
- s nu exercite, direct sau prin persoane interpuse, activiti de comer, s nu participe la
conducerea unor societi comerciale sau civile; s nu participe la administrarea unor asemenea
societi;
- s nu dea consultaii scrise sau verbale n probleme litigioase;
- s respecte programul de lucru;
- s se rein de la orice acte sau fapte de natur s compromit demnitatea lor n funcie i n
societate.

79
 Perioada n care magistraii consultani exercit aceast funcie constituie vechime n
munc i vechime n magistratur. Constituie vechime n magistratur i perioada n care
magistraii consultani au funcionat ca asisteni judiciari.
Persoanele numite ca magistrai consultani, pe perioada n care i desfoar activitatea
n aceast calitate, li se suspend contractele de munc sau, dup caz, raporturile de munc,
avnd posturile rezervate.
Asistenii judiciari rspund disciplinar n condiii similare cu rspunderea disciplinar a
judectorilor i procurorilor.
Asistenii judiciari pot fi eliberai din funcie de ministrul justiie, n condiiile stabilite pentru
judectori i procurori.

6. Termene
Sub aspectul termenelor n care pot fi formulate cererile de chemare n judecat de ctre
cei ale cror drepturi au fost nclcate, art. 283 alin. 1 din Codul muncii opereaz urmtoarele
distincii:
a) Cererea prin care se contest decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc se
adreseaz instanei judectoreti n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care decizia a
fost comunicat salariatului. Angajatorul are obligaia ca pn la prima zi de nfiare s depun
dovezile n baza crora a luat msura respectiv.
b) Cererea prin care se contest o sanciune disciplinar, n termen de 30 de zile de la
comunicarea acesteia salariatului.
c) Cererea prin care se solicit plata unor despgubiri salariale neacordate sau a unor
despgubiri ctre salariat, precum i cererea ntr-un termen de 3 ani de la data naterii dreptului
la aciune.
d) Cererea prin care se solicit constatarea nulitii contractelor individuale sau colective
de munc ori a unor clauze ale acestora pe ntreaga perioada de timp n care contractul respectiv
este n fiin.
e) Cererea prin care se solicit executarea contractului colectiv de munc ori a unor
clauze ale acestuia se introduce n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune.
Termenul de 30 de zile, 6 luni i, respectiv, termenul de 3 ani sunt termene de prescripie.
Ca atare, este posibil suspendarea sau ntreruperea lor, conform Decretului nr. 167/1958 privind
prescripia extinctiv.
n prezent este aplicabil instituia repunerii n termen din dreptul comun.

7. Procedur
Potrivit art. 286 alin. 1 din Codul muncii i art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile
referitoare la conflictele de munc se judec n procedur de urgen.
Termenele de judecat, n baza aceleiai exigene a celeritii, nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura citrii este obligatorie. Citarea n cadrul conflictelor de munc se consider a fi legal
ndeplinit, potrivit art. 286 alin. 3 din Codul muncii, dac prile au primit citaia cu cel puin 24
de ore nainte de termenul de nfiare.
n aplicarea principiului soluionrii divergenelor dintre pri pe cale amiabil, la prima
zi de nfiare instana trebuie s depun diligenele necesare n vederea mpcrii prilor.
Legal, procedura prealabil a ncercrii de mpcare este obligatorie. Sub aspect juridic, obligaia
instanei este o obligaie de diligen.
Dac nu se realizeaz mpcarea prilor, se trece la judecarea efectiv a cauzei n fond.
Potrivit art. 287 din Codul muncii, prin derogare de la dreptul comun, sarcina probei n
conflictele de munc revine ntotdeauna angajatorului. Acesta este obligat s depun dovezile n
aprarea sa pn la prima zi de nfiare.
n faa instanei sunt posibile de dedus orice fel de probe apreciate ca necesare de ctre prile
aflate n conflict pentru susinerea opiniei lor. Instana este n drept s aprecieze i s admit,

80
dup caz, numai probele pe care le consider utile pentru soluionarea corect a cauzei deduse n
faa ei.
Hotrrea se pronun n ziua n care s-au terminat dezbaterile n fondul cauzei;
posibilitatea amnrii pronunrii are caracter excepional; numai n situaii deosebite se poate
solicita, ca pronunarea s fie amnat cu maximum dou zile. Termenul de maximum dou zile
este, prin natura sa, un termen de recomandare.
n scopul asigurrii accesului liber la justiie, conflictele de munc rezultate dintr-un
conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt, aa cum am artat, scutite de tax de
timbru. Acelai regim este asigurat, conform art. 89, tuturor actelor de procedur (nu numai
aciunilor propriu-zise n instan).
Hotrrile instanei de fond n cazul conflictelor de munc se motiveaz ntotdeauna. Ele
se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.
Conform art. 289 din Codul muncii, hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de
drept.
8. Ci de atac
Hotrrile date n soluionarea unor conflicte de drepturi (definitive, dar nu i irevocabile)
sunt susceptibile de atac numai pe calea recursului la nalta Curte de Casaie i Justiie. Exist,
deci, numai dou grade de jurisdicie (la tribunal i, posibil, la Curtea de Apel).
Nici Codul muncii i nici Legea nr. 168/1999 nu fac referiri la posibilitatea prilor unui conflict
de munc de a exercita cile extraordinare de atac.
Sunt aplicabile, ca drept comun, dispoziiile n materie ale Codului de procedur civil.
Hotrrile judectoreti pronunate n soluionarea conflictelor de munc, definitive, sau, dup
caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dac sunt ndeplinite condiiile legale, prin:
- contestaie n anulare;
- revizuire;
- recurs n interesul legii.
9. Executarea hotrrilor judectoreti
Conform art. 277 din Codul muncii, neexecutarea hotrrii judectoreti de admitere a
aciunii introduse de salariat pentru neplata salariilor de ctre angajator, n termen de 15 zile,
calculate de la data cererii de executare adresat angajatorului de partea interesat, constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
Potrivit art. 278 din Codul muncii, neexecutarea hotrrii judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a salariatului cruia i s-a desfcut n mod nelegal contractul de munc
reprezint infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend.

III. Teste de evaluare:

1. Care este instituia de drept comun n materia litigiilor de munc:
a) judectoria;
b) tribunalul;
c) curtea de apel.
2. Asistenii judiciari au drept de vot:
a) consultativ;
b) deliberativ, participnd la deliberri i semnnd hotrrile pronunate.
3. Cererile referitoare la conflictele de munc se judec:
a) n procedur obinuit, potrivit Codului de procedur civil;
b) n procedur de urgen.

81